第一篇：團隊建設實踐與思考

加強團隊建設實踐與思考

摘 要：本文結合工程項目實際，分析了項目部團隊建設的重要性，介紹了團隊建設的過程和操作方法，提出了項目施工管理中幾種常見沖突的處理方法，以建設迎合公司高速發展態勢的團隊，從而提高建設工程的效益。

關鍵詞：工程項目，團隊建設，團隊沖突

總公司目前工程項目的管理模式是項目經理負責制，包括項目的安全管理、質量管理、進度管理、成本管理、信息管理、合同管理及施工管理與協調等，而要成功做好一個項目，就要有機結合做好以上各項工作，這就需要一個高效的團隊。

工程開工人員進場組建成項目管理的團體，但這個團體往往是由各個工程點抽調組成的，除了未曾在一起工作而存在磨合的問題，還存在背景、能力、專業等各種各樣的差異，如不重視這些問題，將有可能因這些差異而影響項目順利推進，甚至引發沖突，因此，如何將這個團體打造成一個團隊，一個高效的團隊，對公司而言，具有重大的意義。

以下是就團隊建設的一些思考。

一、團隊的初步建設

１、團隊會議。

從群體團體到團隊需要跨越的有幾個基本要素，一是成員要充分信任、二是有效溝通、還要有明確的團隊目標。團隊會議對于團隊建設過程來說至關重要。會議的最重要的意圖是開始積極的團隊建設過程。而首次會議意味著團隊建設的開始，因此，首次會議應該有下列所有或大多數目的：讓團隊成員互相認識；建立工作聯系和溝通方式；制定目標和目的（包括安全、質量、進度及各項成本指標等）；審核建設項目的發展水平或狀況；審議建設項目計劃；確定項目問題存在的地方；建立個人的、部門的和項目部的責任和職責，獲得個人和集體的，包括時間、作用、項目優先等方面的承諾；制定技術及程序議程等；有了團隊成員之間的互相信息和有效溝通，并且有了明確的團隊目標，這是由團體向團隊轉變的第一個跨越。

2、建立有效溝通聯系機制，營造良好的團隊氛圍。

如果項目部內部或項目部與外部相關單位沒有良好的溝通聯系，協同工作就不會存在，團隊也就沒有形成。溝通不僅僅是指對信息的傳輸，更重要的是要使每個人明白被傳遞信息的意圖和真實含義。項目經理的職責除了向團隊提供領導才能、資源、工具、支持，更重要的是應致力于營造團隊工作所必須的那種團隊氛圍。為達到這些目標，有許多特定行動項目經理可以采用，例如塑造一個開放的、誠實的、守諾言的、不耍政治手腕的形象，說到做到，在成員中進行自由走動式的管理，鼓勵開誠布公的討論，必要時進行協商等，以有助于形成這種團隊氛圍。有了良好的團隊氛圍，才可能使團隊具備向優秀團隊跨越的條件。

3、團隊成員的積極性和創新的勇氣。

團隊成員必須不斷的激發積極性同時也要不斷的創新，否則，整個團隊就會失去激情、喪失創造力，退回到傳統的團體的一個管理組織。要激發團隊的積極性和創新勇氣，必須首先鼓勵每一個成員積極參與到團隊工作中來。在明確的獎懲體系下，人們都有積極應對挑戰、解決困難的勇氣，因此有效的激發因素是提出挑戰并明示或暗示其個人負責的工作或項目的重要性。經驗表明，團隊建設在項目團隊面對非常多且重要的工作時才最成功。一個優秀的項目經理可以采用各種激發因素，普遍采用的有以下幾種：

1）提出挑戰。團隊成員會積極地對一個令人激動的挑戰做出反應。不容易對付的挑戰會令大多數人激動，并投入更多的精力和時間去完成。

2）給出例行的審議和反饋。實踐證明，那些認為他們同其項目經理有真正而又開放式溝通的團隊最容易被激發出積極性，項目經理例行的審核跟蹤其工作進展，會讓其感受到其負責工作的重要性及被承認感，增強其自信心及榮譽感，同時也會讓他們對自己的工作更滿意。

3）明確獎懲體系。項目的特別酬勞，比如報上級單位和表彰突出業績，對團隊成員來說可能是非常重要的。人被激發的積極性高低同他們感覺被承認的價值成正比；體現其個人價值的指標是他們的酬勞，但工資和獎金并不是唯一的有效酬勞。單位金錢增加的邊際效應達到一定程度后會下降。而一些其他更隱藏的“特殊待遇”可以加入到團隊的總酬勞中，并得到有效的激發因素。如出差安排派車、安排旅游度假和休假獎勵、參加培訓等。二 團隊沖突的處理

沖突在一個團隊、一個項目中不可避免。對沖突的處理是項目團隊建設的一項重點工作。項目沖突管理水平的高低直接影響項目團隊的運作績效。高壓的環境、任務模糊不清、眾多的指令是最容易引起沖突的情況。而項目中的進度計劃、項目的優先次序、各項資源的權衡、分工界限劃分不清晰、成員個性差異等等都是沖突的來源。沖突并不一定都是壞事，它可能給項目或團隊帶來消極的影響，也可能帶來積極的影響，這取決于在沖突發生時團隊的領導如何去解決。處理得當，沖突會促進項目團隊的建設。因為沖突可以把問題暴露出來，進而激起討論，并迫使團隊成員尋找新的方法能培養人的創造性等。但處理不當，則會產生諸如破壞溝通、降低團隊的開放度和信任、破壞團隊的建設等。常見沖突處理的方法有以下幾種：

1)緩和或調停。

緩和或調停指淡化沖突雙方的分歧，強調他們在爭議問題上的共同性。緩和的方式使得氣氛較為友善，但這種方式只能緩解沖突的氣氛，不能解決問題。如果頻繁使用或作為主要的甚至唯一的解決沖突方法，那么沖突永遠得不到解決。

2)回避或退讓。

在沖突發生后，項目經理可能選擇一種消極的處理辦法，如無視沖突的存在，強調爭議的共性。領導者是可以采取這一辦法的。領導者通過回避對策，或讓沖突雙方有和平共處的機會。它雖然無助于沖突的解決，但能暫時緩解沖突的氣氛。但這并不是解決問題的積極方法，它會使產生沖突的因素積累，并在以后升級爆發。

3)妥協。協商及尋找試圖讓雙方在一定程度上都滿意的解決方案。沖突的任何一方都不是贏家，但他們都可以在一定程度上滿足其需求，這是一種折衷的方法。它的主要特征是尋找一種折衷的方案并進行實施。在沖突雙方勢均力敵時這是一種較為恰當的解決方式，并且可以最有效地縮小沖突。

4)采取強制辦法。

強制的方法是把沖突當成一種非勝即敗的局勢。是項目經理利用權力有效地處理并最終從根本上強行解決群體間的沖突。從處于沖突中的群體的角度看，有兩種辦法可以來促進強制程序。a.兩個群體之一直接到項目經理那里尋求對它立場的支持，由此強行采取單方面解決問題的辦法；b.其中的一個群體可以設法集合組織的力量，辦法是與組織里的其他群體組成聯合陣線，這種來自于聯合陣線的“強大陣容”常常能迫使組織里的另一些群體接受某個立場。這種處理沖突的策略，其實質是借助或利用組織的力量，或是利用項目經理權力形式，或是利用來自聯合陣線的力量。

5)合作、直面沖突，解決問題。

與“對抗”不同的是，解決問題的辦法是直接指出分歧，并將沖突視為一個問題解決。由于組織內的群體、個體往往可能不總進行相互間的溝通，在這種情況下，采取解決問題的辦法來處理組織沖突或許最合適，它可能是比較永久性的固定形式，它可以用來就事論事地處理某些具體問題。這種辦法是將沖突雙方或代表召集到一塊，讓他們把他們的分歧講出來，辨明是非，找出分歧的原因，提出辦法，以及最終選擇一個雙方都滿意的解決方案。理論上這是被認為處理沖突的最好方式，可以促進相互理解，達到公司及項目最大化盈利。三 團隊文化的建設、建設優秀團隊

在團隊發生沖突時，通過成員合作、成員直面沖突，進而解決問題，在這個過程中，團隊成員之間的信息、溝通、目標的一致性和相互激勵等均得到了進一步的升華。在這個過程中，逐步建設并形成團隊文化，這個過程同時也是建設優秀團隊。團隊文化建設是團隊管理的重要組成部分，是更高層次的管理，其作用可歸納為四個“形成”，即：形成團隊共同的目標和價值取向，形成人性化的管理制度，形成具有感召力的人文氛圍，形成團隊的凝聚力和戰斗力。它與一般管理的區別是文化要素的作用，始終貫穿著以人為本的理念。

一）、強化目標意識、責任意識，形成團隊共同的價值取向

工程項目部各項目標非常明確，但這個總目標如何成為團隊成員的目標意識，轉化為共同的責任，形成一股強大的團隊力量，以勢如破竹之勢完成全部任務，是團隊的首要工作。而常規火電工程項目部工期往往在一到兩年內，因此要在短時間內打造一個真正意義的團隊，亟待統一思想，不斷強化團隊成員的目標意識，不斷明確團隊具體的目標任務，分解目標任務，強化責任意識并落實責任，形成團隊共同的價值取向。

二）、規范團隊運行行為，形成人性化的管理制度

要保證一個團隊有序高效運行，就要建立健全必要的管理制度。管理制度既有規范運行行為的功能，又體現人性化的管理理念，使團隊成員樂于執行，提高了規章制度的實效性。因此在制定管理制度的時候，應更注重指導思想、出發點和歸宿。一是本著管理效能的原則，少而精、要管用。二是建章立制的過程要交給大家認真討論，群策群力。三是建立規章制度更多體現服務效能，程序要簡便易行，讓人人感到順手、處處感到方便。

三）、營造濃郁的文化環境，形成具有感召力的人文氛圍

文化環境包括硬環境和軟環境，團隊要全面營造文化環境，充分發揮文化環境對人的能動作用，有利于形成團隊意識和團隊的人文氛圍。

（一）創設足以讓人心動的文化環境

團隊在集中辦公區精心設計制作了文化墻、展板、志愿者微笑墻、專欄、志愿者快報報刊架，各業務口懸掛統一規格的指揮系統圖和工作流程圖等，給人以團隊的整體印象。文化墻上集中反映的是團隊成員的工作風采，微笑墻上有志愿者們的照片、格言警句和心得體會。把工作臺帳掛在黑板上，完成的畫一個“笑臉”，暫時沒有完成的畫一個“加油”。這些文化環境都是團隊人精心安排又都是自己工作生活的真實寫照，看上去令人亢奮、給人自信，團隊意識油然而生。

（二）設計象征團隊精神的文化標識

把團隊人表現出來的精神風尚概括為團隊精神，即“團結、和諧、創新、奉獻”，并用文化標識生動具體的表現出來，成為團隊的LOGO，內涵反映出“團隊同心，力量同在”，懸掛在團隊文化墻的正中央，制成團隊徽章佩戴在每個人胸前，讓團隊精神發揚光大。走進這個環境就可以產生團隊的認同感，就讓人有使不完的勁兒。團隊的同志們都非常喜歡這個文化環境，在文化標識前攝影留念，并且主動、自豪的向外界介紹我們的團隊。團隊精神在每個人心中生根。

（三）組織策劃有品味的文化活動，培育團隊精神

為讓團隊成員把愛國主義激情釋放出來，相互激勵，增強團隊意識，培育團隊精神，我們不失時機的組織策劃各種文化活動，每次活動都令人耳目一新、受到心靈震撼。如“5.19”舉行為汶川地震死難者默哀、為災區捐款，表現了團隊人的愛心之所在；“七一”黨的生日，舉行“殘奧會籌備戰場上我身邊的共產黨員”主題講演會，表現了共產黨員、共青團員、積極分子的崇高黨性和無私奉獻精神之所在；在第一批志愿者誓師會上，幾百名受薪人員、志愿者和殘疾朋友在一起做“游戲”，表現了團隊同心的力量之所在；團隊運行啟動儀式上各方代表立下誓言，表現了團隊一定能圓滿完成任務的自信心之所在。就這樣，團隊共同的價值取向被一次次堅定和強化，形成成了具有感召力的人文氛圍。

四、物化人本理念，形成團隊的凝聚力和戰斗力

以人為本的理念是科學發展觀的核心，堅持以人為本的理念全方位指導團隊建設，可以增強團隊的內驅力，形成優良的團隊品質，打造一張團隊的形象名片，以高水平高質量的團隊服務奉獻北京殘奧會。

（一）實行民主決策，打造一個和諧團隊

民主決策是以人為本的必然要求。打一場“短、平、快”的攻堅戰，就需要充分調動團隊每個成員特別是核心層的積極性，讓大家充分表達自己的意見，經過認真討論、比較，再集中決策。團隊成立伊始，最先設立的是主任辦公會議制度，擴大到經理層和相關同志。凡涉及組織、人事、財務、計劃、制度、工作方案、評價等重要內容的決定，都要上主任經理會議研究確定，并形成“主任辦公會議紀要”或“賽時每日例會紀要”，并及時傳達到全體人員。決策的民主、公開、透明使人人成為團隊的主人，大家對全面情況有所了解，可以更加盡職盡責、盡心盡力的工作，遇到本業務口與全局工作有矛盾的地方主動調整。因此，團隊自始至終充滿了和諧的氣氛。

（二）倡導相互尊重，打造一個微笑的團隊

尊重是以人為本的核心。在團隊中我們提倡創設尊重的環境，讓人在相互尊重的環境中愉快的工作和生活，以緩解緊張的工作壓力，把人的積極性、創造性發揮到極致。例如：團隊志愿者工作是籌備期最令人擔心的，因為志愿者服務奧運會已很疲勞，殘奧會時又逢開學，他們一旦流失就會造成崗位空缺。為了保證志愿者全部到位并發揮好作用，團隊在受薪人員培訓時專門安排了“尊重和善待志愿者”一課，并做了大量細致的準備。當年輕的志愿者們來到團隊受到大家歡迎，被大家稱作“孩子”的時候，感情的距離被一下拉近了。漸漸的，他們感受到受薪人員對他們關心倍至，團隊注重發揮他們的優勢，使“英雄”有用武之地，他們就樂此不疲的在這里工作了，直到團隊解散還依依不舍，真的做到了一個沒有少。

更多令人感慨的是，在我們這個團隊中可以做到不分等級、不分年齡、不分工作性質，大家彼此見面都會面帶微笑互相打招呼問候，其樂融融。這種微笑、這種團隊氛圍時時帶給客人，讓客人感受到團隊的整體氛圍；這種微笑、這種團隊氛圍也熏陶感染著周圍環境，場館的保安、勤雜人員都被融為一體。大家同心同德的用微笑面對所有的工作、困難和挑戰，成為笑到最后的勝利者。

(三)注重人文關懷，打造一個無私奉獻、特別能戰斗的團隊

人文關懷是以人為本的具體體現。團隊所有成員最大最深的感受恰是團隊的人文關懷。憑著人文關懷，凝聚了人心，凝聚了力量，激發了人的智慧和創造力。一是關注人的情感體驗。8月8日奧運會開幕那天，殘奧大家庭團隊為在奧運會忙碌著的團隊成員發出了一張帶有開幕式紀念郵戳的慰問賀卡，小小的賀卡傳遞著本團隊對他們的掛念。賽會期間，團隊每周都為志愿者們舉行一次生日PARTY，“孩子們”歡聚一堂，許下期盼殘奧會成功的心愿。教師節，團隊舉行慶祝教師節茶話會，來自大中小學的教師們喜出望外、感慨萬千。二是關注人的切身利益。吃住行是團隊運行的重要保證，盡管每頓正餐幾百人上千人就餐已經給餐廳帶來很大壓力，但團隊還是要求餐廳變換食譜，并供應早餐。下小夜班的同志可以留宿，也可以回家報銷的票。工作人員休息區設專人管理、有大夫“保駕”，水、冰棍和方便食品可隨時領取。為使近500名志愿者工作量大體相同，團隊領導和經理們做了逐個崗位的測算，較好的解決了苦樂不均帶來的隱患。

該想到能辦到的團隊領導都盡量安排做好，換來的是團隊成員對團隊的熱愛，対工作的熱情與責任，工作中表現出的無私奉獻精神和對客人細致入微的服務。轉換期時間雖然短，但團隊的同志們克服困難、分兵把口、日夜兼程，保證了國際殘奧委會工作提前運轉；開閉幕式組織大規模客人出行往返，交通、安全、組織工作困難重重，團隊全員參與，周密組織，200多人前往“鳥巢”做組織引導，做到了萬無一失。為讓客人更多的了解中國文化，團隊為客人舉辦了大型“中秋聯誼冷餐會”，豐富的具有中華民族特色的少年兒童演出的文藝節目、作品展示，豐盛的晚餐讓客人流連忘返；賽時團隊的同志們24小時堅守崗位，志愿者陪同每天只能睡4、5個小時，大家的汗水、淚水與歡聲笑語融在一起，感人至深。凡是本團隊的成員，不用報名姓，用行為舉止就能夠分辨。大家確實做到了用周到服務、文明禮儀和奉獻精神交給國際貴賓一張團隊的形象名片，給客人留下了美好的記憶。國際殘奧委會主席克雷文臨別時動情的說：真舍不得離開這個“溫馨的大家庭”；薩馬蘭奇先生評價：“PFH，值得授予一枚真正的金牌。”

事實表明，要建設好一個團隊乃至一個單位、一個部門，就要更多的關注文化建設。文化建設有利于提升團隊的整體素質，有利于培育團隊的認同感和歸屬感，有利于充分發揮團隊成員的積極性和創造力，有利于形成團隊的凝聚力和戰斗力。創設這樣一個團隊，就沒有什么困難不能戰勝，沒有什么任務不能完成。

新形勢下加強學習型團隊建設的實踐與思考

(發布日期：2010-07-21 閱覽次數：318)

今年以來，商務委機關黨支部緊緊圍繞商務委黨政中心工作，不斷加強學習型團隊建設，努力打造一支政治過硬、業務熟練、作風優良、紀律嚴明的學習型黨員干部隊伍，為推進區域產業平穩較快發展積極貢獻力量。

一、加強學習型團隊建設的重要性和必要性

（一）加強學習型團隊建設是貫徹落實黨的十七屆四中全會精神的重要舉措。黨的十七屆四中全會提出“建設馬克思主義學習型政黨，提高全黨思想政治水平”的戰略任務。建設馬克思主義學習型政黨，落腳點和著力點在基層黨組織。開展學習型團隊建設，是增強基層黨組織的創造力、凝聚力、戰斗力，提高黨員干部綜合素質和工作能力的有力舉措，也是建設馬克思主義學習型政黨的基本要求。

（二）加強學習型團隊建設是推進區域產業發展的迫切需要。當前，全球金融危機對區域產業發展造成的沖擊仍未完全消除，全區產業結構調整和產業發展方式轉變的壓力日益增大，“擴內需、保增長、調結構”的任務更加艱巨，這對商務委黨員干部的理論修養、業務知識和工作能力提出了更高要求。黨員干部只有通過勤奮學習、持續學習，努力掌握新知識、積累新經驗、練就新本領，才能更好地擔負起推進區域產業又好又快地發展的重任。

（三）加強學習型團隊建設是提高機關黨員干部素質的重要途徑。黨員干部的思想認識、知識結構和業務素質，需要隨著時代和社會的發展不斷完善和提高。如果不及時有效地學習新的知識，觀念就會落后，思維就會僵化，就會出現“知識恐慌”、“能力危機”等問題，無法跟上時代和社會發展的腳步。每一名黨員都必須把學習作為提高業務素質、增強工作能力的重要方式來認識和對待，以學習轉變觀念，以學習凝聚智慧，以學習應對挑戰。

二、加強學習型團隊建設的主要做法

（一）明確目標，領導示范，促進學習參與的廣泛性

1、以提高核心執行力為目標，開展各項學習活動。商務委作為全區推進產業發展的重要職能部門，其核心執行力的強弱，直接影響到區域產業發展的快慢和成敗。黨支部以全面提高黨員干部促進產業發展的核心執行力為目標，通過舉辦專題講座、交流座談、參觀考察、課題調研等學習活動，著力提升黨員干部把握產業運行規律的洞察力、促進產業升級轉型的引導力以及對商業商務資源的調控力，不斷將學習中獲得的新知識、新認識有效地轉化為加快區域產業發展的新思路、新舉措。

2、發揮領導干部的表率作用，帶領黨員加強學習。在日常工作中，商務委黨政主要領導以身作則、率先垂范，帶頭學習政治理論，帶頭暢談學習體會，帶頭深入到小南國項目工地、西門子華東總部、萬達廣場等區域內重點項目和重點企業開展調研，探索推進區域產業平穩較快發展的途徑和辦法，發揮了積極的模范帶頭作用。全體黨員在黨政主要領導的帶領下，廣泛參與各項學習活動，不但積極參加黨支部組織的集體學習，還利用業余時間，自學各類知識，有力地促進了各項工作的開展。

（二）健全制度，完善措施，增強學習管理的規范性

1、制定學習計劃，豐富學習內容。年初，根據領導干部和工作人員的不同需求，制定了相應的學習計劃，明確學習任務、內容、方法和要求，推動學習活動有序開展。在學習內容上，注重做到“寬、新、專”：“寬”就是學習面要寬，除學習政治理論和業務知識外，還要學習經濟、管理、法律、文學、藝術等方面的知識；“新”就是學習內容要新，要緊跟時代發展的步伐，適應新形勢、新任務發展的需要；“專”就是學習內容要與業務工作緊密結合，突出業務知識的強化學習。

2、嚴格考勤制度，加強學習管理。在每次集體學習活動中，都安排專人做好學習記錄和考勤記錄，黨員干部有特殊原因無法參加學習的，必須事先辦理請假手續，并做好補學工作。此外，有計劃、有步驟地組織黨員和干部參加市、區委黨校等有關單位組織的專題培訓，引導、鼓勵他們參加學歷教育、函授教育和“干部在線學習”，逐步養成自覺學習、主動學習、善于學習的良好習慣。

3、建立激勵機制，提高學習成效。黨支部將學習型團隊建設與機關年終考核制度緊密掛鉤，把黨員干部的學習態度、學習表現、學習成績作為評先評優、職務晉升的依據之一，突出學習成績的評價作用，來增強黨員干部學習的緊迫感和責任心，使他們學有動力，學有壓力，學有成效。

（三）搭建平臺，創新載體，突出學習活動的多樣性

黨支部積極搭建各類學習的平臺，精心設計活動載體，通過形式多樣、內容豐富的學習活動，吸引黨員干部廣泛參與，不斷為學習型團隊建設增添活力，主要做法可以概括為九個字：“請進來，走出去，沉下去”。

1、請進來。首先，圍繞當前國際國內經濟形勢、國家科技創新型試點城區建設以及推進區域產業健康持續發展等熱點問題，邀請復旦大學、中國浦東干部學院的專家教授舉辦專題輔導講座，開闊黨員干部的學習視野，拓展大家的工作思路。其次，定期召開重點區域骨干企業負責人、重點園區負責人、離退休老干部、部分黨代表和邀請代表座談會，向他們征求推進產業發展的意見和建議，不斷提高商務工作的質量和水平。

2、走出去。組織黨員和工作人員赴徐匯、黃浦、閘北、虹口等區參觀考察，學習外區在重大工程建設、創業園區管理、市場調控和監管等方面的先進經驗，借鑒外區在“擴內需、保增長、調結構”方面采取的措施和方法，為提升區域商業服務水平、優化產業發展環境提供參考。

3、沉下去。商務委處級領導干部帶領分管科室的同志，定期深入到企業、園區、基層聯系點進行走訪、調研，主動服務企業，幫助企業協調解決在生產經營中遇到的困難和問題。比如，到東方國際水產中心調研，幫助水產中心協調解決土地租賃、公交站點設置、車輛進出等方面的問題，并將水產中心營銷活動納入到全區商業營銷活動范圍內，產生的聯動效應和得到的經濟效益受到了企業的歡迎。

黨支部動員黨員和工作人員利用機關OA局域網，圍繞理論熱點問題、黨政中心工作，提高核心執行力等議題開展學習討論；會同工會、團支部組織讀書漂流活動，增強大家的文化修養，提高工作能力和服務水平；制作機關學習園地，及時刊登中央、市、區重要會議精神以及當前開展的主題教育，并通過知識測試的方式督促黨員和工作人員學習知識、增長才干。

（四）聯系實際，推動工作，確保學習成果的實踐性

黨支部把聯系實際、解決問題、推動工作作為建設學習型團隊的出發點和落腳點，讓黨員干部在學習中長本領、在工作中展才華、用工作的質和量去認證學習成果的好與壞，不斷促進學習成果向工作實踐轉化。全體黨員運用所學知識，努力探索推進產業發展的思路和方法，為調整產業結構、轉變產業發展方式積極貢獻力量。通過梳理產業發展資源，掌握全區重點工程、重大項目、存量資產等方面的第一手資料，提高制定產業發展規劃的科學性和可行性；通過政策引導和財政支持，加快淘汰高能耗、高污染、低附加值企業，拓展區域產業發展空間，引導和培育新的產業鏈；通過打造國際化商務商業環境，引進西門子公司、鐵獅門公司資本，提升區域產業的能級和國際化水平；通過加強市場監管和商業業態調控，引導商家開展多項主題營銷活動，規范市場經營秩序，促進市場繁榮穩定。今年前三季度，商務委完成區級財稅11150萬元，同比增長31%，占年度目標的82%；完成社會消費品零售總額160億元，同比增長15.1%，占年度目標的78.4%，為確保完成全年目標任務創造了有利條件。

三、進一步加強學習型團隊建設的幾點思考

加強學習型團隊建設，要借鑒現代管理科學的最新理論成果，樹立“以人為本”理念，以培養“學習型、思考型、創新型干部”為目標，努力使黨員干部優化知識結構、提高綜合素養、提升工作能力，更好地為推進區域產業發展服務。

（一）樹立先進的學習理念，營造良好的學習氛圍。樹立全員學習、終身學習、學習工作化、工作學習化的理念，營造尊重個性、鼓勵創新、協同合作、團結友愛的學習氛圍，促使黨員干部在對學習理念的自覺認知中不斷增強事業心和責任感，主動學習、發奮學習、持續學習，不斷提升駕馭產業發展和產業管理的能力，為推進區域產業發展貢獻更大的力量。

（二）建立規范的學習制度，創新學習方式和載體。通過健全和完善學習考勤、學習檔案、學習交流、學習檢查、學習考核、學習激勵等方面的制度，形成學習管理的長效機制，促使學習科學化、規范化、制度化。多形式、多渠道地開辟學習途徑和方法，創新學習載體，不斷增強學習的趣味性、有效性，使學習型團隊建設取得新的成效。

（三）注重學習與實踐的結合，做到學以致用、用以促學。要引導黨員干部充分運用所學知識，加強產業發展的規劃和指導，推進重點項目和重點園區建設，深化節能降耗工作，拓展招商引資渠道，加強市場監管與調控，努力提升產業的層次和能級，促進優勢產業集聚，使區域產業不斷向科技化、環保化、效能化方向發展。

（四）與機關文化建設有機融合，實現同步推進、同步發展。建設學習型團隊可以豐富機關文化建設的內涵，活躍機關文化建設的氣氛，深化機關文化建設的成果。加強機關文化建設，可以為學習型團隊建設搭建廣闊的活動平臺，培育濃厚的學習風氣。因此，要將學習型團隊建設與機關文化建設有機結合起來，融為一體，使兩者相輔相成，相得益彰。

加強學習型團隊建設是一項系統工程，只有起點，沒有終點。在今后的創建過程中，黨支部將以解放思想為先導，以改革創新為動力，從深度上和廣度上不斷拓展建設學習型團隊的途徑和方法，全面提高黨員干部隊伍的核心執行力，為楊浦知識創新區建設和區域產業又好又快發展做出新的更大的貢獻。高績效團隊的建設的要點

(一)每一位成員都認同團隊目標

為了讓所有的團隊成員都盡最大努力，團隊必須確定一個共同的目標。只有擁有一個共同的目標，團隊在面臨挑戰時才能充分調動團隊成員的干勁和行動熱情。在設定團隊目標時，需要注意以下四點：

1、團隊目標須準確、有意義

團隊目標被明確地描述，并形成了書面說明；對團隊目標的達成應該設置一個期限；團隊目標應該具有挑戰性和可行性；團隊成員具有意義，值得全體成員為之努力。

2、目標制定時，團隊成員充分參與 在團隊目標設定時，團隊管理者應該給予每一位團隊成員機會，讓他們暢談他們的想法并提出建議，每一位團隊成員都有機會對團隊目標的理解進行調整。

3、目標制定后，團隊成員充分認同

團隊管理者應該讓所有團隊成員都充分理解團隊目標，讓團隊成員清楚地知道可以采取哪些行動從而實現團隊目標。

4、適當時，團隊目標應該調整

團隊管理者應該定期對團隊目標進行評估和更新，并讓團隊成員知道個人和團隊取得的勝利。

(二)設定共同的成功標準

成功標準是團隊日常運作的一個不可分割的組成部分，成功標準應該形成書面說明，每一位團隊成員都應該了解并且認同成功標準。成功標準的設定，可以通過組織所有成員對以下問題進行討論達成： 1）團隊的主要目的

2）每一個團隊成員能做出的貢獻

3）如何對個人和團隊取得的成功進行衡量

4）如何避免團隊目標和團隊成員目標之間發生沖突

5）如何對所有的努力進行協同使每個人都朝著共同的方式讓所有努力 6）如何避免團隊之間發生的沖突 在我們的團隊中，整個團隊的成功標準與每一位團隊成員的成功標準之間是完全匹配的。每一位團隊成員取得的成功將推動整個團隊取得成功，而整個團隊的成功也將推動每一位成員取得成功。

(三)建設“完整”的團隊 在所有企業的所有團隊中，團隊成員最好能夠掌握互補技能并且具有互補背景，我們很少會看到每一個團隊成員都掌握所有的一半技能和專門技能，而這是團隊取得令人滿意的成績所必須的。因此，建設“完整”的團隊，就要把有著不同背景、年齡、經驗、教育和性別的人納入團隊，使整個團隊掌握滿足要求和期望所需要的全部技能，包括一般技能和專業技能。

1、使團隊成員技能互補

在企業中，真正的團隊是由以下掌握互補技能的團隊成員組成的：

1）具有實干能力的人，不空談，而是實實在在地付諸實施。

2）具有行政管理能力的人，可以進行規劃、協調、控制和跟進任務。3）具有創新能力的人，能夠提出新的想法，并且激發團隊成員轉變。4）具有整合能力的人，鼓勵團隊成員合作，并且朝著共同的方向努力。

2、培訓團隊成員的專業技能

一個真正的團隊還需要確保所有團隊成員都能采用專業方式完成團隊任務，因此，需要所有團隊成員掌握專業技能。團隊管理者需要對每一位團隊成員在培訓、經驗和技能方面提出專業要求，并制定相應地發展計劃。

3、發展團隊成員的跨職能性 企業能夠靈活運營，靈活性是不可或缺的。企業實現靈活性的一個重要步驟是鼓勵所有的員工和團隊成為“多面手”。這可以通過工作輪換實現，當然團隊管理者也可以把那些愿意“身兼數職”的員工納入團隊。這樣，團隊成員可以掌握多項技能/專業，能夠“身兼數職”，能從事跨越界限的工作。

(四)讓每一位成員都掌握關系技能

在一支勝利的球隊中，進球的隊員和協助進球的隊員都會受到獎勵，同樣，成功的守門員和參與防守的守門員也會受到褒獎。協助進球的隊員和與防守的守門員之所以得到獎勵，就是因為他們具有關系技能，同時利用關系技能推動了團隊的勝利。在成功的團隊中，掌握關系技能的團隊成員通常具有以下特點： 1）善于團隊合作，并且能夠有效地進行互動與合作；

2）不僅了解自己地強項與弱項，還了解其他團隊成員的；

3）了解工作流程和工作制度；

4）能夠有效地移交任務，從而確保工作過程中“下一個環節”能夠順利的移交工作； 5）能夠與其他成員進行持續溝通、傾聽、提問、提供信息并且相互之間對理解程度進行檢查；

6）知道何時應該讓其他團隊成員參與工作過程。

根據以上特點，綜合來說，團隊成員需要著重發展以下四種關系技能：

1、理解技能。根據對工作的性質、工作過程和工作制度的充分了解，在具體情況下進行評估，做出決策并且采取行動。

2、交接技能。有效地對工作任務進行交接從而確保工作地順利進行。

3、溝通技能。理解其他團隊成員發出的信號，并且向其他團隊成員準確發送信號，從而推進工作進程。

4、人際關系技能。考慮并尊重團隊成員；提出建設性批評意見；提高人際關系推動團隊合作。

(五)營造學習與積極關注文化

學習對企業的生存和發展起著至關重要的作用

1、鼓勵每一位成員對自我發展以及團隊和企業的發展承擔責任；

2、為團隊成員提供培訓，發展他們一般領域和專業領域的技能及知識；

3、當團隊成員參加培訓、展會或其他活動時，其他成員將得益于新的知識；

4、團隊領隊者更多地關注成員的特長而不是弱點，并能有效利用并發展特長；

5、褒獎提出創造性想法和建議從而實現改進地成員；

6、團隊成員積極參與并且有機會表達他們不同地意見。

第二篇：建設高績效經營團隊的實踐和思考

建設高績效經營團隊的實踐和思考

【摘要】本文試從紹興市水聯貿易有限責任公司（以下簡稱水貿公司）在提升團隊績效、凝聚力等方面一些做法以及存在問題的剖析，對企業如何加強核心團隊建設作一些探討和建議。

【主題詞】團隊建設；績效；思考

一、水貿公司經營團隊現狀

水貿公司是水務集團下屬一家市場經營型企業，主要從事給排水物資的供應和服務，初建于2001年9月。公司立足于給排水物資市場，成功實現代理銷售模式，并于近年先后涉足復合管材制造、水處理藥劑生產及水處理設備集成供應領域，初步形成了企業“轉型發展，多業并舉”的經營格局，企業銷售業績也逐年增長。近五年來公司年銷售額均突破數億元，年創利在數千萬元以上。伴隨著企業規模的不斷擴大，企業的經營團隊，其文化層次和組成結構也發生了較大的變化。

1.1基本情況：水貿公司現有在冊正式職工59人（不包括派遣制職工5人）。其中女職工為27名，占職工總數的46%。中層及以上管理人員19人（包括管業公司管理人員），占職工總數的29.6%。

1.2 年齡結構：

公司員工中中青年人數占比較大，占職工總數的67.5%，但50后人員也有8人，占職工總數的13.5%。

1.3文化知識結構

大專以上文化程度達到43人，占職工總數的73%。高中及中專文化程度人員為6人，占職工總人數的10%，由于歷史原因，部分內退及接近退休職工文化程度不高，占職工總數的17%。管理人員文化素質和學歷普遍較高，如公司領導班子成員學歷均在大學本科以上，其中1人具備研究生學歷，5位班子成員中有3位取得高級經濟師任職資格，1位具有經濟師任職資格。

二、主要作法

（一）立足實際，樹立正確的人才理念。

隨著市場經濟的逐步完善和發展，人才在企業競爭中所起到的作用越來越明顯，但不同的企業對人才的理解會有所不同的。培養什么樣的員工，成就什么樣的人才，公司有自己一套標準和法則。

一是堅持“適用就是人才、重才更重德”的用人觀。學歷固然重要，但不是評價人才的唯一標準。新員工入職前，公司領導、工會主席都會找他談話，通過雙向溝通，了解員工的崗位意向及專業技能程度，同時也讓新員工盡快了解公司的文化、運作模式，通過 “崗前第一課”，讓新員工盡快適應新環境，順利完成這一人生的第一課，為今后更好地投入工作奠定良好的思想基礎。

二是堅持“人人都是人才”的育人觀。堅信每一位員工都是公司不可多得的人才，這是公司堅持人本管理，培養員工“職業自信”的最基本原則。正是基于這樣的理念，十多年來，公司中層管理人員都是通過立足于內部培養的方式從普通員工中一步一步成長起來，學歷都在大專以上，班組長崗位、關鍵崗位人員、重要業務承擔者也均是從業務能力強、有一定管理能力和較強工作責任心的員工中產生。

（二）健全機制，不斷完善配置資源。

近年來隨著市場競爭逐步加劇，公司也越來越認識到“一個有凝聚力和戰斗力的經營團隊”才是企業最大核心競爭資源，是企業長久穩定發展的有效保障。如何運用有限的人力資源達到最佳的資源配置，這也是公司著力解決的一項重要內容。

一是合理設置組織架構，使企業得到高效運行。根據企業生產經營需要，公司工會配合黨政，深入調研，開展意見征詢，從市場需求、自身實際入手，每年對組織機構、部門職能進行優化調整，如今已從創建初期的三個部門逐步發展成為以生產、采供、銷售、儲運、客服等職能細分的七個部門和四個二級企業的組織模式，通過組織不斷的優化調整，逐步形成“職責更加明確、業務更加專業”的運作架構，充分發揮組織的最大效能。

二是構建良好的溝通機制和平臺，讓員工成為企業的主角。企業的市場規模并不決定著員工規模。面對公司工作任務較重而員工相對精簡的實際情況，要提高運作效率，良好的溝通機制顯得十分重要。在這方面，公司成功運作了《工作日志》和《工作例會》這兩種最為直接、有效的溝通管理模式，通過日記、周例會和月例會制度的形成，讓公司使企業與員工之間的溝通變得頻頻繁又高效，實現了企業“小而美”、“小而精”。

（三）打造平臺，合理規劃員工的職業愿景。

企業的成長離不開員工個體的成長，而自身能力的提升也是員工一項重要的自我需求。公司工會配合行政盡可能為員工搭建成長的舞臺，努力讓員工成為工作和社會生活中有成就的一員。

一是科學擬制職工教育培訓制度。鼓勵員工特別是專業技術人員進行自我啟發學習，并結合實際進行針對性地專題培訓，比如安排去大型優秀企業參觀、學習，參加各類業務講座等。通過這樣的培訓不但可以提高他們的專業素質，確保公司人力資源得到有效開發和利用，同時也讓他們從中求得了自身的發展，提高了對自我價值的認識，從而為企業更好地服務。

二是立足實際，以“職工工作室”的模式帶動員工成長。對一些業務能力特別突出、工作業績較好的員工以成立“個人工作室“的形式來帶動一批、號召一批，通過這一以職工個人名義命名的團隊模式盡可能發揮人才的規模效應，集聚人才。同時又以“崗位練兵”、“技能競賽”、“銷售明星（服務明星）”選拔等活動來促進一線員工技術技能水平的提高，形成良性競爭、良性循環的氛圍。

三、存在問題

1、企業轉型過程中缺乏專業人才和技術實力保障。

公司通過十余年的市場錘煉，盡管有一支經驗較為豐富、業績較為突出的經營團隊，但隨著企業的迅速發展，尤其處于轉型升級的關鍵時期，在市場營銷、產品技術研發及大型項目運作領域仍缺乏專業營銷師及技術創新型人才，專業人才儲備相對不足，人力資源呈現結構性短缺現象，從而導致公司整體競爭力較為薄弱。

2、企業人才資源配置模式有待進一步完善。

企業產業升級勢必需要相匹配的資源支撐，作為最關鍵的人才因素，仍是短時期公司難以突破的瓶頸，公司現有人力資源的配置仍存著一定的不均衡性，員工整體的文化層次、專業技能水平仍不能較好地滿足企業產業升級的需求，人才開發和培養缺乏系統性、專業性，仍停留在表面化或程式化，未真正做到以市場化為導向，人才培養的力度和深度有待進一步增強。

四、建議和對策探討

員工是企業的主體，建設高績效的員工隊伍并非能一蹴而就。面對現狀和存在的問題，公司要進一步圍繞企業發展方向和目標定位，堅持以市場化為導向，深化團隊建設，豐富資源配置，強化培訓機制，努力建設員工訊速成長、成才的雙通道模式。

1、為員工提供職業規劃和發展平臺。根據企業的實際，幫助員工制訂職業發展規劃，按照員工的個性、特長設計符合其特征的職業“藍圖”，同時配合以菜單式培養模式，使員工在干中學，在學中成長，體現自身價值。

2、進一步推進員工隊伍建設。一是借助多方資源，組織開展多層次、針對性的教育培訓活動，全面提升員工的素質。二是廣泛、深入開展員工技能比武和勞動競賽活動，不斷提高員工業務技能。三是加大專業技術型人才的引進和培養力度，改善公司專業人才結構和提升公司專業技術水平。

3、探索更為適用的員工激勵模式。現有人員的管理仍是企業管理的重點和難點。由于銷售、采供、客服人員跟外界聯系多，接觸的人和事比較復雜，人的思想也比較活躍。因此，要從員工思想意識，制度建設、流程改造、素質培訓入手，進一步探索科學、有效、積極的激勵模式，按照定性和定量相結合的方法，更好地發揮考核的正向激勵作用，提高人員的積極性和團隊的整體戰斗力。

4、保障員工權益，關心員工生活。公司工會要進一步發揮橋梁紐帶作用，構筑更為和諧的勞動關系，切實保障職工合法權益，改善工作環境，提高福利待遇，讓職工共享企業發展成果。同時，要進一步完善制訂職工體檢、醫療保障、看望慰問、后勤保障機制，關注員工身心健康，注重人文關懷，組織健康有益的文體活動，舒緩工作和生活壓力。

結束語：作為一家整體規模并不大的市場化企業，如何在市場競爭中站穩腳跟，一步一個腳印實現發展和壯大，沒有現成的模式可以借鑒與參考。水貿公司經過十余年的實踐和探索，始終認為員工是企業前進的根本動力和源泉，雖然前進的道路仍將曲折和漫長，我們堅信依靠全體員工的共同努力和企業不斷的自我修正，將推進企業向更遠更好的方向發展。

第三篇：班組建設思考與實踐

班組建設思考與實踐

班組是煤礦最小的工作單位，相當于人體活動組織最基本的細胞，如何調動起每個細胞的潛力，提高每個單位的執行力和創造力，這是所有企業現在乃至將來共同要研究和探討的課題，因此，要從理念先導和規范制度，也就是理論與實踐有機結合作為出發點，不斷探索，逐步實施。要從本質上有所創新，這就意味著有一場不可避免的改革，無論從認知觀念還是管理方式都必須發生質的變化，如果還是按照以前的班組管理模式，必定效果不佳，正所謂換湯不換藥，使其不能發揮最大的效能。

一、轉變思想，換位思考。要轉變思想首先要從選拔稱職的班組長著手，讓每個班組長明確自己的位置和擁有的權限，班組長兵頭將尾的作用要時刻體現出來，他們的特殊地位決定了他們要對不同人員采取不同的立場，即：面對部下應站在代表上層管理者意志的立場上，用領導者的聲音說話；面對經營者又站在反映部下呼聲的立場上，用部下的聲音說話；面對他的直接上司又應站在部下和上級輔助人員的立場上講話。因此，對于班組長的任命是至關重要的，不能存在任何的利益因素，這樣就會變味，更不利于班組建設和企業發展，當然，這一切都必須建立在全礦上層領導的決策以及對班組建設的認知，只有動員所有管理者和被管理人員一起參與到這個活動中來才能提高班組建設的具體實施，為

班組建設掃清障礙。過去的班組努力方向往往是爭取被評選上“優秀班組”、“先進班組”，如今的班組將向學習型、和諧型等更高層面的目標上轉變，過去的班組往往滿足于如何完成上級領導交給的任務為出發點，而如今的班組則不滿足于被動的完成任務，而更加強調要有創新意識，創造性地開展工作，過去的班組往往重視培養一兩個個人先進，代表班組，而如今的班組更為重視團隊協作，培育整體的戰斗力，充分發揮每個人的潛能，簡而言之，如今班組的轉變方向是：團隊、學習、創新、高效、和諧的“五型”班組，因此，可以看出要不斷提高和強化班組的團隊協作能力，唯有如此，才能使企業可持續發展。

二、班組建設的實施。

1，開展爭創“星級班組”和“明星員工”活動，初期以獎罰制度來激勵每個班組和每個職工的積極性，調動起每個職工爭榮譽，爭獎勵，學習個別優秀班組的管理模式和考核制度，逐步完善和建立每個班組適合自己的管理模式和考核制度，逐步完善加以推廣。

2，加大“三違”幫教模式，重點強調幫、教。動之以情、曉之以理，更加人性化的對“三違”人員進行幫教工作，讓他們從思想上轉變。

3，嚴化排查-整改-落實-驗收-考核五個環節，從每個崗位、每個人員、每個班組，自下而上進行安全隱患徹底排查，真正扎扎實實地抓好安全工作。

4，開展職工與班組長，班組長與隊長換位思考和處理問題的討論活動，這樣可以有效地提高隊長和班組長的管理素質和執行力。

5，提升個人技能和團隊作戰能力，每個班組成員關系到整個班組的實力，因此提升個人技術素質至關重要，培訓部門可以不定時不定點抽樣對班組成員進行實踐操作能力的比賽，獎罰分明，拉開差距，讓他們自己尋找差距，產生危機感、緊迫感，致使自己去學習，挖掘潛能。

6，改變培訓學習方法方式。不能只坐在教室里，一味的通過書本學習，我們不需要趙括，不需要只會考試的人，而是能將理論結合到實踐，舉一反三不斷創新帶動班組建設的人。

7，開展班組交流研討專題會，通過相互溝通交流，尋找自身不足，發現自身優點，確立改變目標和具體實施步驟。

8，設立學習榜樣。每個班組或多或少都存在技術能力強、管理方法先進的人員，組織技能、管理拔尖人才進行技術交流，發揮技術骨干的榜樣作用，充分利用班組學習的平臺，把職工個體學習和組織團隊學習結合起來，是班組學習成為員工技術交流的小講臺，傳遞知識的小課堂，解決生產中的各種技術業務難題，把經驗變為智慧，敢于實踐，把理論變為實踐能力，實現班組整體技術能力的大提升。

總之，班組建設是一項長期而又重要的工作，必須持之以恒，不斷創新和完善。時刻保持飽滿的工作熱情，以認真負責任的態度去執行才能收到良好的效果，推動班組整體素質不斷提升,推動企業大發展。

第四篇：班集體建設實踐與思考

在新課程和先進教育理論思想的引領下，在優秀教育教學成果的啟發下，在各校老師們孜孜不倦的探索中，我們在班集體建設方面初步形成了這樣一些理念：

1、新課程標準的“三維目標”，包括了德育與班集體建設目標，各學科教師的教學任務包括班集體建設的任務，課堂教學活動是班集體建設的基本活動；

2、班集體是由教師群體、學生群

體、家長群體組成的自組織系統，三個群體的協同是和諧班集體自組織系本文來源：文秘11

4http://www.tmdps.cn統產生的基本條件；

3、班集體是未成年人的“準社會”，是教師和家長可以建設和控制的富有教育性的社會，教師群體和家長群體的建設是班集體建設的必要保證；

4、班集體的未成年人集體性質不同于成人集體，應保證網每個學生在班集體中都有自己的崗位，有為集體服務、展示特長、發揮潛能的機會，有完全平等一致的成長權和發展權；

5、學生、家長、教師都是個性化的，他們組成的班集體也必然是個性化的，在個性化的班集體建設主題下，打造班集體建設精品活動，讓教師和家長與學生一起在新穎的序列活動中，獲得豐富的、自主自由的生命體驗。

在新課程背景下全面探討班集體建設理論,回首過去，我們對新課程下的班集體建設作了不懈的探索，積累了點滴經驗；但也遇到不少困難，產生不少疑問。例如：

1、低年級與高年級、小學與中學班集體建設如何把握不同的特點；

2、班主任如何當好教師、家長、學生三個群體的“主任”；

3、如何處理好學生群體自我管理和尊重每一個學生平等成長權和發展權的關系；

4、班集體是學習性集體，與工作性集體有哪些不同的特點，未成年人的學習集體與成人的學習型組織又有哪些區別；

5、和諧班集體有哪些標志，班集體建設如何評價。

此外還有許多問題都有待商榷和進一步研究。

第五篇：關于個人學習與團隊建設的一些思考

關于個人學習與團隊建設的一些思考

最近在看兩本書《第五項修煉》與《管理困境：科層中的政治經濟學》，都只看了一半，但是有個問題我覺得很有價值，哪就是關于學習的問題，當然“第五”本來就是談學習的，而管理困境談的是管理，可是分析方法上有很多的相似。

第五上說個人的成長是自己的事，需要自己超越自己、改變自己的心智模式使得自己更強大，沒錯，但是怎么樣的愿景和怎么樣的努力才能成長？這個成長又真的是團隊所需要的？或者說我們怎么樣的成長才符合公司的需要？

管理困境中談到一個很有意思（個人認為）的話題，那就是專權與分權的問題，關于為什么會產生專權就不說了，主要是因為要仲裁，專權的結果就是更多人依賴上層，散失自己的能動性，同時也因為責任問題，高層對于一線或底層問題得不到很好的認知，最終就是高層與市場脫離，乃至悲劇產生。當然并不是說分權就很好，分權的問題是，充分授權，高層管理權散失，主要的問題不是這個主要是下屬有各自的個性，個性的偏差致使要統一其目標需要很多的時間進行談判，成本增加。

說到這里似乎很明白了，既然都不行那就中庸，個人認為關鍵問題是愿景，公司有公司的愿景，部組有部組的愿景，個人自然有個人的愿景，而這些愿景應該是KPI的分解模式，目標上的專權，而在目標實施過稱中分權，保證個人自己的學習，自我的突破，而企業又目標得以實現。

公司目前的問題是：舉林士然老師的老子，開始應該是企業文化，再后來是服務品牌，再到培訓到行為規范，可以說他是最成功的第五項修煉成功之一，是榜樣，然而公司的啞鈴模式其實是部分員工學習成長并沒有林老師那么快。第五也提到，當愿景與現實差距大的時候會出現兩種，一種是長期而緩慢的突破，但是這種會存在效果延遲，另外一種就是“癥狀緩解法”降低愿景，但久而久這種辦法也不管用，更多的員工因內心不夠強大，在進行一定的學習后，因為效果延遲，引來一頓各種不滿，于是唯一辦法就是降低愿景，反復長久，問題比如成堆，也說到林老師的問題，我們發現太多的新東西致使轉化目不暇接，成者早熟敗者成堆！

一、基礎，邏輯思維體系構建，主要表現是表達：寫是重點；

二、個人發展，重點是企業文化，其次是數統分析，第三是管理學；

三、次線的發展，演講能力以及協助團隊建設。