第一篇：管理是組織中的管理者通過計劃

1． 管理是組織中的管理者通過計劃、組織、指揮、控制、激勵等職能來協調他人的活動，有效使用人力、物力、財力、信息、工具、科技等各種資料，實現組織目標的過程。2． 企業管理的對象主要指采購、生產、營銷、人事、財務、研究與發展等關鍵職能部門在內的企業的生產活動與經營活動。

3． 管理的職能：㈠管理的總職能：泛指一切單位或組織中的管理者通過實施計劃、組織、指揮、控制、協調等傳統職能以及信息、決策、激勵、研究與發展、變革與創新等現代職能，使他人同自己一道實現既定目標的活動過程。㈡管理的具體職能：⑴傳統職能：①計劃②組織③指揮④控制⑤協調。⑵現代職能：①信息②決策③激勵④研究、發展與開拓創新。

4． 管理的目的：充分利用企業的一切資源（包括人力、機器設備、資金、產銷、能源、材料、時間、信息情報與科學技術等），能完成企業的各項目標與任務，取得最好的效率與效益（包括經濟效益與社會效益），并維持企業、組織和成員持續、穩定的發展。5． 心理學是研究認得心理活動發生、發展及其規律的科學。

6． 心理過程即心理活動過程、是人腦對客觀世界動態的反映過程。可分為：認知過程、情緒與情感過程、意志過程。

7． 人與人之間在心理特質、心理風格和面貌上存在著顯著的個性差別，形成了認得個性差異。主要表現在個性傾向性、個性心理特征。

8． 管理心理學是研究管理活動中人的社會心理活動及行為規律，用科學的方法改進管理工作，并通過改善環境條件，協調人際關系，滿足職工需要，充分調動人的積極性、主動性、創造性，來提高管理效率和促進組織發展的一門科學。

9． 管理心理學研究對象的特點：⑴管理心理學研究的對象主要是企業與行政管理的內部結構系統；⑵管理心理學的研究對象著重是企業與行政管理的內部社會心理系統（即人際關系系統，主要指企業內環境因素中的個體、團體、組織與領導系統）；⑶管理心理學的研究對象與工業心理學中的工程心理學相比較，是研究更純粹的人的因素方面的問題。

10.管理心理學的研究的目的：提高勞動生產效率，為社會主義的物質文明建設服務；對職工進行管理教育與素質教育，強化企業的組織文化建設、企業形象建設、社會心理氣氛建設，為社會主義的精神文明建設服務，并推動社會政治文明與生態環境文明的建設與發展。

11.管理心理學的研究任務：研究現代化企業管理過程中的社會心理規律，為科學管理的理論與方法提供心理學的依據。重視研究個體心理與管理的關系；重視研究團體心理與管

理的關系；重視研究組織心理與管理的關系；重視研究領導心理與管理的關系。12.管理心理學的研究原則：客觀性原則、發展性原則、系統性原則、理論聯系實際的原則、定量與定性研究相結合的原則。

13.管理心理學的研究方法：實驗法、觀察法、問卷法和測驗法、個案研究法、宏觀和微觀環境結合分析法、經驗總結法。

14.知覺是人腦對當前直接作用于感覺器官的客觀事物的整體反映。

15.知覺的過程：（1）從感覺資料（即背景和線索）中選擇知覺的對象；（2）應用知識經驗對局部資料、不完整的線索與信息進行回憶補充；（3）應用知識經驗對信息與線索進行加工和組織，構成完整的對象；（4）對知覺對象做出適當解釋并用名稱標志它。16.知覺的分類：空間知覺、時間知覺、運動知覺。17.知覺的基本特征：整體性、選擇性、理解性、恒常性。

18.社會知覺是人們社會行為的基礎，人總是生活在一定的社會環境之中，要了解人們的社會行為，要建立良好的人際關系，首先必須了解人們的社會認知活動，形成正確的社會知覺。

19.社會知覺是協調人際關系，調動認得主動性、積極性、創造性的重要心理成分。20.對他人的知覺主要指通過他人的外部特征，進而取得對他人的動機、情感、意圖等內心世界的認識。

21.自我是一個人之所以成為他的所有本質屬性的總和。自我知覺是指一個人對自己身心各方面的認識。

22.社會角色在管理過程中有規范的角色意識與行為，協調人際關系，指導人的行為互動，．．．．以及有利于領導者與員工的自我約束、自我表現、自我發展與自我實現等多種重要功能。角色知覺是對某人的社會地位、身份及行為規范的知覺。23.人際知覺是對人與人之間關系的知覺。

24.歸因是指觀察者對他人和自己的行為進行分析、解釋、預測和判斷，并解釋自己和他人行為成敗原因的方式與過程。

25.歸因的內容：（1）社會行為成敗歸因研究（2）社會推論問題研究（3）期望和預測行為的研究。

26.首因效應是社會知覺中的一種主觀傾向，也稱“先入為主”效應或第一印象。近因效應即指最近或最后獲得的信息，對人的社會知覺的影響作用更鮮明、更大。暈輪效應也是一種社會認知偏差現象，指在人際知覺中形成的以點概面或以偏概全的主觀印象。對某一個人或某一類人的固定的刻板印象是社會知覺的心理定勢現象，也稱社會刻板印象。

制約現象就是人們平常所說的“近墨者黑，近朱者赤”的條件反射效應。投射心理是一種以己度人的偏見。

27.平均整合法則即將好印象和壞印象加起來，再取平均數形成總體的印象。疊加整合法則即將好印象和壞印象疊加在一起形成總體印象。加權平均整合法則即對極重要或次要的品質印象予以不同的加權比例，再取平均數，形成總體印象。

28.能力定義為能直接影響人的活動效率，使活動順序完成的個性心理特征。智力是大腦的一種心理潛能，是以抽象思維能力為核心的，包括感知能力、觀察力、想象力、記憶力、注意力等諸因素的有機結合。知識是人類社會歷史經驗的總和和概括，是人腦對客觀事物的主觀表征，而能力則是人對掌握知識的心理活動的概括，是完成某種活動所必需而且直接影響活動效率的個性心理特征。技能是一種有目的的，通過練習而鞏固了的合乎法則的活動方式。

29.能力的種類：一般能力、特殊能力、再造性能力、創造性能力、液態智力、晶態智力、實際能力、潛在能力、社會的智慧、具體的智慧、抽象的智慧。

30.氣質是受人的高級神經活動類型的制約與影響，典型地表現在人們心理過程的強度、速度、靈活性與傾向性等動力性方面的個性心理特征。性格即指一個人對現實的態度和習慣化了的行為方式中表現出來的較穩定的有核心意義的個性心理特征。

31.行為從廣義來說是由客觀刺激通過人內部的心理活動而引起的反應，從狹義來看僅指外顯性的行為活動、動作或操作方式。

32.動機是指引起和維持個體的活動，并使活動朝向某一目標的內部心理過程和內部動力。33.活動目的即指人的行為所要達到的方向目標和預期結果。

34.目標管理強調員工參與目標設置，通過上下級共同制定企業目標，使個人從中受到激勵，愿意為實現目標而努力，并檢驗目標實施與評估目標結果的過程。

35.需要是有機體內部的一種不平衡狀態，是滿足和維持個體與社會生存、發展的必要事物在人腦中的反映，它通過以缺乏感和豐富感被人們體驗。

36.激勵是激發鼓勵，調動人的積極性、主動性和創造性。激勵是一種動力手段，也是一種管理方法，對人的行為起加強、激發和推動作用，并且引導人的行為導向目標。37.社交需要即愛與歸屬的需要，希望得到愛和愛他人，希望交友融洽、保持友誼、相互忠誠信任、有和諧的人際關系，依附一定的團體，被團體接納，成為團體的一個成員，有歸屬感。自我實現的需要即創造自由或自我充分發展與成就實現的需要，希望能充分發揮自己打分聰明才干，做一些自己覺得有意義、有價值、有貢獻的事，實現自己的理想和抱負。成就需要是追求卓越以實現目標的內驅力。權力需要是影響和控制他人且不受

他人控制的欲望。

38.工作本身之外的環境和條件稱為保健性因素，工作本身的因素稱為激勵因素。

39.目標效價是個人對目標的重要性評價。期待值是個人主觀判斷達成目標的可能性的大小。40.強化即指某個刺激對有機體某種行為反應之間聯系的增強作用或減弱作用。

41.態度是個體對特定對象以一定方式做出反應時所持評價性的、較穩定的內部心理傾向。工作滿意度是一個人對工作肯定、愉悅和滿意的一般性態度。工作參與是人們對工作的認同與投入的程度。

42.心理契約是企業與員工在心理上的默契與配合，也是上下級之間在工作中共同達成的一種一致的愿望與期望。組織承諾是員工對組織與組織目標的認同，以及員工對義務與責任自覺承擔的程度。忠誠管理是關注生產性因素的同時，更把重點投向有創造價值的人格因素方面，是在前期生產性因素的基礎上整合了后期人本因素的觀念并加以發展的結果。

43.職業倦怠是個體因不能有效地緩解工作壓力或妥善處理工作中的挫折所形成的一種情緒衰竭、人格解體（分離）、個體成就感下降、身心疲憊的綜合癥狀。當人們認知到威脅或者無效應付的危險、挫折與緊急情境時，所產生的生理、心理（精神與情緒）、行為上的體驗、感受和緊張反應就是很強的心理壓力或應激。情商是指個體控制和調節自身情緒體驗的能力。EAP直譯為員工幫忙計劃，又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術。它是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。

44.團體是通過人們彼此之間相互交往、相互聯系、相互影響，而形成的為達到共同的目標，滿足共同的需要，以一定的社會活動方式和一定的社會規范聯系在一起的一種組織的集體形態。工作團體是通過成員相互作用，來共享信息做出決策，幫助每個成員更好地承擔自己的責任，其績效僅僅是每個成員個人貢獻的總和。工作團隊是通過其成員共同努力能夠產生積極的協調作用，其團體成員的共同努力結果使團隊績效水平大于個體成員績效的總和。

45.團體凝聚力即指團體對每個成員吸引力和向心力，以及團體成員之間相互依存、相互協調、相互團結的程度和力量。士氣是對某一團隊或組織感到滿意，樂意成為該團體的一員，并協助達成團體目標的一種態度。團體規范是指團體所確定的每個成員都必須遵守的行為標準與行為準則。

46.意見溝通指的是兩個或兩個以上人之間經由聯絡渠道，傳遞與交流信息、思想觀點、情感愿望、意見。達到相互了解與理解的過程。溝通網絡是由兩個或兩個以上溝通通道組成的結構形式。

47.人與人之間相互交往、相互聯系和相互影響而形成的心理行為關系稱為人際關系。48.團體決策就是指企業中的重大問題，在領導者的主持下，通過集體討論作出最佳選擇與決定的過程。將領導者對于利益和損失的獨特看法、感覺、反應或興趣，稱為效用。用心理測驗的方法可以測得決策人對損失與增益的效用值，以橫軸表示成本與利潤，縱軸表示效用（概率），畫出成本、利潤—效用曲線。團體思維即指小團體意識，是指在凝聚力很高的團體里，團體成員追求一致性的期望很高，表面的一致性，壓制了個人的獨立批判的思考能力，破壞了個人實事求是的考慮及道德的判斷，阻礙了不同意見的發表，因而造成錯誤的決策。

49.競爭是指團體中個人與他人之間，或團體與團體之間，為達到一定的目標而相互爭勝。力爭壓倒對方取得優勢地位的心理狀態和行為活動。合作是指兩個或兩個以上的個人或團體為達到某種目標，齊心協力，相互配合，相互促進，共同導向目標的心理狀態和行為活動。團體沖突一般指人們知覺到的團體內部或團體之間目標不一致與意見相互分歧而言。

50.組織是為達到共同目標，經過分工和職能分化，運用不同層次的權力和職責，充分調動一群人的積極性，合理地協調一群人活動的結構系統。傳統組織著重從組織內部來說明其特征，揭示了組織的一般特征。現代組織認為組織是一個開放的社會技術系統。51.工作專門化就是指為實現目標把任務和工作計劃分成許多部門，通過分工使各項工作由專人來做。命令鏈是指一種不間斷的權力路線，從組織最高層擴展到最基層，明確誰向誰報告工作。任何主管能夠直接有效地指揮和監督的下屬人員的數量總是有限的，組織中每個主管人員直接指揮與監控的下屬數量即控制跨度，也稱為管理幅度。集權指決策權在很大程度上處于較高管理層次的職位集中。分權指決策權在很大程度上分散到處于較低管理層次的職位上。正規化是指組織的工作實行標準化的程度。虛擬組織是指公司在有限資源條件下，為取得最大競爭優勢，只保留關鍵活動，而以合同為紐帶依靠其他組織進行制造、分銷及會計等業務經營活動的組織結構。工作設計是指為了有效地達到組織目標，促進組織發展，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。

52.組織變革是指組織系統為了適應組織外部環境和內部因素的變化，根據組織系統所出現的弊端進行分析、診斷，對組織結構、功能進行不斷調整，改變舊的管理形態，建立新的組織管理形態的一種組織行為和管理過程。組織發展就是根據組織內部環境的變化，運用行為科學和其他有關科學的理論和技術，有計劃地完善改革、再造組織的過程。敏感性訓練是通過無結構小組的相互作用改變行為的方法。調查反饋法是評估組織成員所

持有的態度，識別成員之間的認知差異以及清除這些差異的一種工具。

53.組織文化是指組織在長期的實踐活動中所形成的，為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式的總和。組織形象就是組織成員于社會公眾對組織綜合評價后形成的總體印象。CI直譯為企業識別。CIS直譯為企業識別系統或是企業形象戰略。MI—理念識別或策略識別，是指企業經營過程中的經營理念、經營信條、企業使命、企業目標、企業精神、企業哲學、企業文化、座右銘和經營戰略的統一化。BI—企業行為識別或企業活動識別，是企業實際經營理念與創新企業文化的準則，對企業運作方式所作的統一規劃而形成的的動態識別形態。VI—企業的視覺識別，是指純屬視覺信息傳遞的各種形式的統一，它是具體化、視覺化的傳遞形式。54.領導是指引導和影響個體、團體或組織在一定條件下實現所期望目標的行為過程。領導者是實施領導行為或領導過程的特定個人。影響力是一個人在與他人交往過程中，影響和改變他人心理和行為的能力。領導體制是領導體系與制度的總稱。領導結構包括領導組織結構和領帶素質結構。家長制的行政領導是指企業家個人經驗進行管理決策的階段。經理制領導是社會化大生產時期企業管理的領導體制。在不同的情境中，不同的領導行為有不同的效果，所以又被成為領導情境理論。目標考評法是根據預先設定的領導行為目標進行考評，考查目標實施的進度、措施及其實現的程度。

55.群眾測評法是通過走訪、座談、投票、問卷等方式，調查了解群眾對領導者的工作表現和工作成績的反應和評價，在充分掌握和綜合分析群眾意見的基礎上對領導者做出的相應的評價。專家評估法是由那些具有專業知識和經驗的人對領導者進行測評。情境模擬考評法是把考評者置于一個模擬的工作環境中，要求他按照給定的條件進行模擬操作，以此來觀察他們的行為方式、心理素質、反應能力等，并依據這些觀察對他們做出一定的評價。

第二篇：ENTJ組織管理者

ENTJ天生的領導者

組織管理者

Field Marshall/Mobilizer

統帥/調度者

ENTJ型的人被稱作天生的領導者，這絕不是偶然的。他們身上融合了領袖的基本素質：熱情洋溢、遠見卓識、客觀公平、認真負責。具備這些秉性的ENTJ就是想不掌權都難。因為他們機智靈活，能夠服眾，在多數情況下，其他人也樂得聽從調遣，然后就漸漸地依賴于他們。具備領導天賦的ENTJ也絕不會讓下屬失望。

ENTJ型的人性格外向，待人接物熱情大方，在社交場合非常活躍。在感知外部事物時，他們特別善于洞察和發現機會、事情之間的聯系及意義。他們十分客觀地分析獲得的感知，然后形成見解、戰略或驅動組織實現其目標的復雜系統。因為他們具備高度的責任感，所以絕不會紙上談兵，絕不會讓這些見解、戰略或系統徒然留在繪圖板上。ENTJ會將計劃付諸行動，因此，ENTJ所到之處，人人積極向上，干勁十足。

雖然大家普遍承認上述素質確實是優秀領導者的特征，但是大多數人都認為它們只適用于男性。精明強干的ENTJ女性的一生則總是坎坷不平。許多用來描述領導者的褒義詞，如“掌權”、“威嚴”、“客觀”和“喜歡社交”用到女性身上就會被理解為“愛出風頭”和“專橫跋扈”。還有其他很多的詞，用在男性身上是頌揚，用在女性身上就變成了嘲弄。無論是男是女，具備外向（E）、直覺（N）、思考（T）和判斷（J）特征的人有相同的外在表現：有戰略觀念、有獨到見解、有大局觀。但是和男性不同，ENTJ女性總處于這樣一個左右為難的境地：要是她充分顯示自己的工作熱情，會嚇倒在場的其他人；要是她抑制自己充當領導者的沖動，又會因為不甘心充當一個默默支持者而變得沒有耐心、暴躁易怒。要解決這種兩難局面，ENTJ女性應當在困難的處境中保持客觀性。與此同時，她們要認識到，雖然很多事情好像帶有私人感情色彩，其實并非如此。她們還應當在女性氣質和天生的領導才能之間找一個平衡點。她們應明白這兩者相輔相成，自己可同時在工作中展示這兩種特點。她們應認識到，自己遇到的困難沒什么特別的，每個ENTJ，無論男女，都會遇到這類的問題。雖然這些建議并非萬應良藥，但不失為好的起點。

ENTJ是精力充沛、性格率真的戰略家。他們能夠迅速敏銳地捕捉到機會，并且會立即采取行動。他們愿意毫無保留地把自己的觀點和別人分享。在他們看來，每個反對者都想有機會進行有意義的對話，使問題可以迎刃而解，組織得以蓬勃發展。由于ENTJ是種政治動物，具備政治家的素質，因此在這種溝通過程中，不同的觀點被公平地攤在桌面上，通過友好磋商達成共識。對ENTJ來說，這是個激動人心的過程。他們把日常生活看成一個棋盤，為了組織的利益，人和事都不斷地在這個棋盤上移動和忙碌。

這種客觀而超然的態度使ENTJ在積極參與許多事情的同時，永遠不會忘我地投入到任何一件事當中。他們明明參與討論或爭論時充滿激情，卻不會因為聽到不中聽的話而悶悶不樂。人們常常指責ENTJ講話時總是怒氣沖沖。這種特別的口吻表現上來看，體現了他們表達觀點時的熱情和直率。但實質上，ENTJ并未發怒，也非漠不關心。聽到這樣的指責，他們會感到驚訝和惱火。他們能夠憂他人之憂，但是絕不會讓別人的痛楚影響自己。ENTJ可以設身處地聆聽別人的悲慘遭遇，但是不久就轉而談及毫不相干的事情，給別人留下冷漠、不關心他人的印象。實際原因不是ENTJ冷酷無情，而是因為他們認為既然問題已經講出來、“解決掉了”，那么就應該討論下一個問題。

ENTJ的優點之一在于他們熱衷于處理復雜的事務。雖然他們有時也會把簡單的問題復雜化，但是他們激勵和鼓舞他人的非凡能力的確并不多見。ENTJ認為衡量成功的標準不是

一個人的人氣，而是他的成就。結果呢，他們形成了這樣的觀念：要做出有利于組織的決定就一定會樹立敵人。所以他們因不希望自己的決策發生失誤，而不顧忌別人的感受。

ENTJ的另一個優點是他們可以把對未來的洞察力和冒險精神有機地結合起來。因為這

種人在骨子里是團隊動物，他們是組織內部的革新者，而非單槍匹馬的創業者。他們的確敢于冒險，但是他們會事先想清楚至少要達到什么目的。單槍匹馬的創業者多是喜歡豪賭的人——要么贏得輝煌無限，要么輸得一敗涂地。與之相比，ENTJ顯得保守一些，他們的成敗不會那么極端，相對保守的大公司文化也多數能接受這樣的冒險方式。

對于ENTJ來說，人的一生都在學習，所以人一直都是學生。任何能夠增強人的思維能

力的事，即使開一次辦公室自己討論會這樣普通的事，也不可以掉以輕心，而應積極地投入。事情結束后，ENTJ型的人還要回顧學到的東西，進行歸納總結，將它融入整個體系中去。

ENTJ以獨立工作為榮，他們喜歡獨立性強、思維活躍的員工，鄙視好好先生。他們認

為，應該大膽向困難挑戰，即使失敗了也是有意義的。可是問題在于，并非每個人都喜歡獨立工作和自由思考，有些人就是喜歡按照他人的吩咐行事，否則就會無所適從。這些人常令ENTJ沮喪萬分。對于這些無法面對挑戰的人，ENTJ會失去耐心，變得狂躁可怕。如果這種心態持續下去，甚至會殃及那些能夠迎接挑戰的人。同事們將無法忍受這樣的壓力，他們誠惶誠恐，不知道自己做的哪件事能夠贏得ENTJ的首肯。

ENTJ的最大缺點在于他們的傲慢、急躁和遲鈍。因為他們客觀性強，喜歡抽象思維，因而大都具備較高的智力和知識水平，通常能夠在學術方面獲得相當高的造詣。但是他們看不起學習和思辯能力不及自己的人。由于性格外向，他們總是坦率地告知別人自己對他們的看法。他們傲慢的態度會挫傷下屬的自尊心，以致影響員工的士氣和工作效率。

同樣，因為他們思維敏捷，能輕而易舉地看出采取什么行動可以促進組織的發展，所以

如果別人不具備同樣敏銳的洞察力，他們就表現得比較尖刻。如果有人提議把行動推遲，再仔細考慮考慮，他們就會大發雷霆。因為具備特殊的秉性，他們可以找到一個好的行動方案。因為他們清楚自己的決策十有八九是正確的，所以他們認為等待他人明白過來簡直是浪費時間。

許多人在交換意見時不喜歡直入主題，總要旁敲側擊一番。對ENTJ來說，這也是浪費

時間。他們的信條是：知無不言，言無不盡。顯而易見，這種直率加上他們的傲慢和急躁，極易傷害別人的自尊心，甚至會觸犯眾怒。而且，由于他們事事都將自己置身于裁判的位置，沒有給別人留下什么回旋的余地。等自己犯了錯誤，雖然他們會像批評別人那樣坦率地承認錯誤，但是，看到這位領袖也不過是個凡人，同事和下屬甚至會幸災樂禍。

簡而言之，ENTJ是天生的建筑師。的確，有相當多的ENTJ從事建筑師工作。盡管如

此，他們擅長的領域不僅僅是設計房子，他們可以設計機構、項目甚至人生。他們可以成為優秀的教師、首席執行官和策略家。因為他們喜歡刨根問底，也能成為杰出的科學家、律師和記者。

第三篇：中基層管理者管理培訓

培訓時間：2天

培訓地點：客戶自定

培訓對象：企業中高層管理者

培訓背景：

——歡迎進入著名企管專家譚小芳老師的《中基層管理者管理勝經》課程，此培訓使學員

企業管理已經成為當今企業競爭力建設的一個重要組成部分。任何一個企業或組織，要帶成一支高效能的戰斗團隊，必須提升管理者自身及其員工的勝任力。企業對其員工的最基本期望，是勝任，而最高期望，也是勝任！提升管理者自身的勝任力并帶動、引導員工提升自身管理能力，能夠讓員工在勝任中創造績效，能夠提高公司運轉效率，從而提升企

培訓大綱：

譚小芳老師的《中基層管理者管理培訓》課程主要內容概括：

第一講 中基層管理者勝任力診斷我們所欣賞的勝任員工實行基于勝任力的員工管理堅持帶出勝任的員工檢視曾經的管理效果

第二講 基礎篇：讓員工由內而外地向往勝任區分職責與勝任力

你不僅是管理者，更應是勝任者發現并尊重員工的特長與優勢員工不能勝任，管理者有責任絕不僅僅是完成任務，而是成為勝任典范 7 用你的勝任征服員工

第三講 提升篇：勝任使你能帶動員工“標桿式”管理用勝任力促進公司逐步實現愿景明確的使命感使員工更加自信參與是提高勝任力的有效途徑多些引導與鼓勵，少些批評與情緒主動帶領，少“推”多“拉”身先士卒，永遠在前面引領

第四講 加強篇：讓員工在勝任中創造績效明確職業生涯方向清楚了解自己的員工勝任力與培訓的關系愛他，帶他，但不寵他、慣他

第五講 卓越篇：通過員工的責任管理充分體現勝任力 1 管理要“因人而異，因地制宜”授予員工權限是勝任的前提從上到下落實責任管理

學會給員工壓擔子6 讓員工實現自我管理

第六講 對勝任力的幾個提醒 1 構建勝任力系統和價值體系3 不要期待員工總是比你棒 4 松緊有度才是帶人之道 5 勝任力，從我開始

第四篇：什么是管理者

什么是管理者？其任務是什么？

答：管理者是指通過協調其他人的活動達到與別人一起或者通過別人實現組織目標的人。或者定義為指揮別人行動的人，管理者要制定決策并領導決策的實施。

管理者的任務：對管理者的任務或工作可以用不同的觀點來描述：職能觀點、角色觀點、基本技能觀點、系統觀點以及權變觀點等等。這里將采用職能觀點來進行分析。

管理者的根本任務是為組織創造更好的經濟績效。為此，管理者首先要定義組織的目標，并計劃如何去實現這一目標。管理者的管理活動起始就是干什么，為什么干？目標就是解決這個問題的。所謂目標就是管理活動的方向，有了這個方向的指導，管理者方能計劃如何去實現、達到組織的經濟績效。

按照職能的觀點來分析管理的內容，可以分為計劃、組織、領導和控制四個基本職能。有了管理的目標之后，就進入了如何達到目標，如何計劃最佳路徑的問題，這就是計劃職能。計劃包括制定戰略以獲取目標，以及制定計劃和協調活動等。

管理者還負有安排工作以實現目標的職能，這就是其組織職能。它決定應該從事哪些任務。應該有誰來從事這些任務，這些任務怎么分類和歸集，誰向誰報告，以及哪一級作出決策等。

每一個組織都是由人組成的，因此管理者的任務就是同別人一起或者通過別人去完成組織的目標，這就是領導職能。管理者可以采取激勵下屬，影響工作中的個體或團隊，選擇最有效的溝通渠道，或者以任何方式處理雇員的行為問題。

管理者所履行的最后一項任務或者職能就是控制，是監控、比較和糾正偏差的過程。在設計了目標以及制定了計劃后，在決定了組織結構和安排以及雇用了人員、培訓和采取了激勵措施后，還需要評估事情是不是在按照計劃進行，為了保證工作按照預定的軌道進展，管理者必須實施監控，評估工作績效，實際的績效必須與預先設定的目標進行比較，如果存在任何顯著的偏差，管理者的職責就是是工作績效回到正常的軌道上來。

現實中，并不存在簡單的、界限清晰的、純粹的計劃、組織、領導和控制的終點，管理者進行管理時，其工作是以連續的方式也就是以過程的方式體現出來。所以把管理者的所履行的職能描述為一種過程可能更符合實際。

總的來說，組織的存在是為了實現目標，管理的責任是為了提升效益，管理者的根本任務是創造組織的經濟績效，持續的獲利能力對企業來說最有說服力。

第五篇：什么是管理者代表

什么是管理者代表/內審員/質量工程師/QA/QC

什么叫管理者代表?

“管理者代表”這一職位名稱是ISO9000標準的專用名詞，它特指推行ISO9000的組織中主管質量管理體系的高層管理人員。按照ISO9000標準的規定，管理者代表，除了其原有職責外還具有如下三個職責和權限（參照ISO/DIS 9001標準）：

1.確保質量管理體系得到建立和保持；

2.向最高管理者報告管理的績效，包括改進的需求；

3.在整個組織內促進“以客戶為中心”意識的形成；

此外，管理者代表的職責可包括質量管理體系有關事宜的外部聯絡。

什么叫內審員？

內審員全稱叫內部質量審核員，通常由既精通ISO9000國際標準又熟悉本企業管理狀況的人員擔任。按照ISO9000標準的要求，凡是推行ISO9000的組織每年都要進行一定頻次的內部質量審核，內部質量審核由經過培訓的有資格的內審員來執行審核任務。所以，凡是推行ISO9000的組織，通常都需要培養一批內審員。內審員可以由各部門人員兼職擔任。

什么是QA（質量工程師）？

QA即英文QUALITY ASSURANCE 的簡稱，中文意思是品質保證，其在ISO8402：1994中的定義是“為了提供足夠的信任表明實體能夠滿足品質要求，而在品質管理體系中實施并根據需要進行證實的全部有計劃和有系統的活動”。有些推行ISO9000的組織會設置這樣的部門或崗位，負責ISO9000標準所要求的有關品質保證的職能，擔任這類工作的人員就叫做QA人員。

什么叫QC人員？

QC即英文QUALITY CONTROL的簡稱，中文意義是品質控制，其在ISO8402：1994的定義是“為達到品質要求所采取的作業技術和活動”。有些推行ISO9000的組織會設置這樣一個部門或崗位，負責ISO9000標準所要求的有關品質控制的職能，擔任這類工作的人員就叫做QC人員，相當于一般企業中的產品檢驗員，包括進貨檢驗員（IQC）、制程檢驗員（IPQC）和最終檢驗員（FQC）。