第一篇：管理心得

管理心得

一、以身作則，管好自己才能管好他人 １、率先垂范，用榜樣作用影響員工。２、有此“言”必有此“行”。３、喊破嗓子不如做出樣子。４、關鍵時刻勇于挺身而出。５、律人之前先自律。６、自己敬業帶動員工敬業。總結：

1、老板對員工有著必然的影響力，這種影響力可以說是巨大的。這就要求老板在日常工作中，要時時刻刻率先垂范，在言行方面杜絕不良習慣，培養自己的魅力形象，將自己打造為員工的典范，進而發揮榜樣作用。

2、在發揮榜樣作用時，言行一致同樣也是老板必須遵守的管理信條，如果言行不一，很難令員工信服。說很出，就要做得到，這種言行一致的品性需要老板時刻發揮自我監督的作用，審視自己的行為。

3、行動是一個最大的竟爭力，對員工如此，對老板更是如此。老板的能力并不體現在嘴上，而是行為，是執行力。老板把每一件事情都付諸到行動上，比任何語言都更具有說服力。

4、老板不僅是一個管理者，一個領導者，更是責任的承擔者。管好員工，需要老板具有承擔責任的勇氣，在造成一些無可挽回的錯誤時，老板應首先從自己身上尋找原因，承擔主要責任。有擔當才能更好地管理員工。

5、反省同樣是老板必須具備的素質之一。不斷地進行自我反省，才能認識到問題的關鍵所在，才會在律人之前先律已。

6、老板是否敬業，決定了員工乃至整個團隊能否在工作中表現出更大的熱情。工作中無小事，老板的敬業精神正是表現在對小事、對細節的關注上。能夠把每一件小事都做到完美的老板，他的員工隊伍必然也是一支追求精細化的團隊。

二、找準定位，正確認識領導同員工的關系 把員工放在第一位。尊重員工的意見。

讓員工覺得他不只是“打工仔”。與員工同甘苦、共患難。管人管心，滿足員工的需求。總結：

1、在顧家與員工之間，把員工放在第一位是現代老板明智的選擇。只有員工的付出才能讓顧客最終滿意。在管理過程中，老板應該通過尊重、關心員工，為員工提供充滿信任的和快樂的工作環境，讓員工感受到他們被重視。

2、薩姆·沃樂頓曾說過,那些最美妙的建議往往是員工提出來的。作為老板，最不應該做的就是忽視員工的意見。要敞開自己的辦公室，更要敞開自己的內心，傾聽員工的意見。

3、要想管理好自己的員工，調動員工的積極性與主動性是非常有效的方法。老板要做的是改變自己將員工看成是打工仔的認識，更要通過樹立員工的主人翁意識打消他們“我是打工仔”的心態，讓他們發揮出最大的能動性。

4、老板的品格對管理員工有著極大的影響。有福的時候與員工同享，有難的時候與員工共渡，這是員工心目中所希望的領導形象。要管理好員工，老板就要以此為努力為方向。

5、了解員工的需求也是老板管理員工過程中的一項工作。員工發揮出自己最大能力的時候，必定是其需求得到最大程度的滿足時。而老板所要做的就是盡可能全面地了解員工的需求，然后于給予滿足。

三，恪守規則，管理須得體且有理有據

1、讓制度來說話。

2、老板犯錯，與員工同罰。

3、有功則獎，有過則罰。

4、懲罰員工，理中有情。總結：

1、制度的好與壞是一個企業員工素質與企業文化的反映。但是企業真正需要的不只是一套好的制度，它更需要的是這些制度能夠真正發揮作用。這要求老板必須身體力行執行這些制度，并以制度為規范，監督員工的行為。

2、規章不只是為員工制定的，制度面前人人平等，老板同樣也需要和員工一起遵守。犯了錯誤，同樣也要依據規定接受懲罰，即使這些懲罰有損自己的形象，但卻讓員工看到了老板言必信、行必果的領導風格。

3、一碗水端平是老板在管理員工時的準則。員工做出了突出的貢獻與成績，就應該得到獎勵，同理，員工犯了錯誤時，也必須受到懲罰，其獎勵與懲罰不能一概而論，要示員工的表現而定。有功則獎，有過則罰，這樣的管理方式才能收到良好的效果。

4、懲罰員工時，老板的態度與分寸需要拿捏到位，寓情于理的懲罰方式，把“情”與“理”相結合，讓員工在接受懲罰時情感也有所觸動，從而達到懲戒、教育與幫助的三重目的。

四、人性為本，人性管理會得到人心的回報

1、投資感情，收獲人心。

2、在細節處關心員工。

3、關注員工的努力與表現。

4、多體諒員工的難處。總結：

1、滴水之恩，涌泉相報，這是中國人自古以來傳承的優良美德。當老板在員工的管理中投入真摯的情感時，往往能夠收到奇妙的效果。員工做出了努力，給予額外的獎勵，員工遇到困難，給予實際的幫助，員工犯了錯誤，進行誠懇的教育。

2、人性管理注重細節處的體現，用情感來管理員工，老板要特別注意員工在工作與生活中的細節問題，哪怕是在其感冒時的一句問候，都不能缺。

3、每一個員工都渴望被老板重視，哪怕只是關注。老板在關注員工的物質生活之外，更應該關注物質以外的精神需求。員工受到老板的重視，感受到他的關注，才會安心地留在企業，為老板效力。

4、人人都有難言之隱，作為老板，當員工因為這些難言之隱而影響到工作時，老板應該多給體諒，設身處地地為他們想想，并盡可能給予一些實質性的幫助。

五、識人為先，讓合適的人處在合適的位置

1、全面了解自己的員工。

2、重用賢德之人。

3、發揮員工的長處。

4、變員工的缺點與優點。

5、合理搭配員工優缺點。

6、任用偏才怪才不要一棍子打死。

7、不以學歷論能力。總結：

1、每個員工的獨特性決定了其在某方面的特長以及能力的強弱。作為老板，首要的任務就是了解員工的特長，觀察他的性格，分析他的能力，然后再決定將其放在何處。

2、自古以來，無論是治國還是創業，在整個過程中處于最重要位置上的人往往是那些賢德之人。老板要想讓這樣的人輔佐自己，就必須任人惟賢，而不能任人惟親。

3、金無足赤，人無完人。對待員工最重要的是發掘他的長處而不是盯著他的缺點不放。每個員工在自己喜歡而擅長的領域中，便能發揮最大的潛力。

4、缺點并不可怕，因為它不會永遠是缺點。對于一個聰明的老板來說，只要能夠巧妙利用員工的缺點，缺點也就成了優點。

5、互補的性格住住能夠實現最優的組合。在一個部門中，當員工與員工之間的性格截然相反時，老板切不可去其一，恰恰相反，應將這二人編為一組，讓他們性格、能力上的差異實現互補，做出最好的成績。

6、一個人總有某一項特別擅長的能力，也許在有些人眼中，這種能力有些不正常，但只要他能為企業創造出利益，即使再偏、再怪也無妨。如果老板在對待這樣的員工時采取一棍子打死的態度，不僅不利于自己的管理，而且也不會挫折人才的積極性。

7、學歷不能當飯吃，能力才能給自己帶來飯碗。老板在聘用員工時，不能只看學歷，要更注重真實能力。有實力的員工才能為自己帶來巨大的利益。

六、妙用激勵，充分調動員工的積極性

1、用高薪激勵員工。

2、真誠地表達對員工的贊美。

3、用“挑戰性”激勵員工的戰斗性。

4、讓員工親自參與到管理中。

5、把握員工心理，巧用激將法。

6、物質激勵要因人而異。總結:

1、高薪既能滿足員工的物質需求，也能體現他的個人價值。用高薪激勵員工是最簡單、最直接的方式。

2、員工需要贊美，也渴望被贊美，特別是當贊美出自老板之口時。但是這種贊美必須是真誠的，是老板發自內心的對員工工作的肯定。否則，虛偽的贊美之詞必然會帶來適得其反的效果。

3、當員工面對一項具有挑戰性的任務時，他內心的的征服欲就會被刺激，產生強大的動力。作為老板，要適當給予每一個員工能夠激發出他們挑戰性的工作。

4、員工的主人翁地位不應該只體現在老板的口中，而應該貫徹到具體的行動中，那就是讓員工親自參與到管理中。這樣，能夠更大程度地發揮員工的主動性和積極性，從而取得好的管理效果。

5、激將的鼓勵方式往往能達到預料中的目的。但是在激將時，老板必須了解員工的心理，這樣才能巧妙地利用這種心理達到目的。否則，激將的方式不僅沒有鼓勵效果，還會讓員工的自尊心與積極性受到傷害。

6、世界上沒有完全相同的兩片葉子，同樣也沒有完全相同的兩個人。老板在對員工進行激勵時，必須明白人的這種個性差異，針對不同的員工，采取不同的激勵方式。

七、提供舞臺，不要束縛員工的能力與發展

1、給員工足夠的發展空間。

2、讓員工多接受培訓。

3、將培訓當作投資，用心培養員工。

4、消除員工“功高蓋主”的心理。總結：

1、生產在大海中的魚兒要比生活在魚缸中的魚兒幸福許多，快樂許多。因為它們生存空間不同。如果想讓員工也像生活在大海中的魚兒一樣，在企業里感覺到快樂，老板所要做的就是要對其充分地信任，并提供一切可能的便利條件，讓他在工作中不至于束縛手腳。

2、培訓是提高一個人能力與素質快速而有效的途徑。作為老板，要多為員工提供這種接受培訓的機會。只有員工的能力提高了，公司的競爭力才會得到提高。

3、老板對員工的投資是回報率最大的投資。在培訓員工方面，可以節約，但不能吝嗇，應該撥出固定的費用用于員工培訓。老板必須明白，技能的提升與員工所創造的利益是成正比的。

4、作為老板，當你擁有一流的員工時，你應該感到驕傲，并且要讓他們體驗到你的感受，從而打消他們害怕“功高蓋主”的心理。在沒有思想負擔的情況下，員工才會做出更大的成就。

八、恩威并用，軟硬兼施方可有效協調

1、威嚴之后別忘施恩。

2、“火攻”后再用“水療”

3、管理員工既要用“威”更要用“禮”

4、盡可能為員工保全面子。總結：

1、善于恩威并施的老板總是在批評員工之后，再采取一些善后的措施，譬如安慰、溝通。這樣既能讓員工認識到他的錯誤，又不會讓員工因被批評而產生不悅的情緒，給工作帶來不良的影響。

2、老板在采取“火攻”與“水療”相結合的方法時，要注意掌握分寸，要有時機、場合、對象的區分，否則“火”大了、“水”過了都適得其反，不利于管理。

3、許多人會拒絕一個態度強硬之人，卻很少會將一個有禮之人擋在門外。成功的老板正是利用了人的這一心理，在對員工施威后，再以禮相待，坦誠自己的真心。員工在看到這一真心時，很容易產生感動之心，進而因老板的良苦用心而感激不已。當這種情緒滲入到工作中時，往往會產生巨大的力量。

4、保全員工的面子同樣也是老板施恩員工的一種表現形式。只不過老板需要注意的是，在為員工保全面子的同時，要毫不含糊地指出員工的錯誤。這樣才能達到既指出錯誤又不會讓員工產生其他想法的目的。

九、溝通順暢，不要在自己與員工之間增添障礙 排除溝通中的障礙。以平等的態度與員工交流。注意與員工的溝通技巧。溝通中多用耳朵少用嘴。減少溝通層級，避免信息跨級傳遞。總結：

１、每個老板都會在溝通中遇到障礙，要消除這些障礙，老板必須明確這些障礙所在，然后對癥下藥，才會盡可能降低障礙所帶來的溝通困擾。

２、老板只是一職位的代稱，并不意味著你在社會地位與人格尊嚴方面高于他人。平等的態度是與員工進行有效溝通的前提。作為老板，當你想與員工進行溝通時，必須先進行一些“熱身運動”，將自己放在與員工平等的地位上，在語言和行為上表現出對員工的尊重。

３、任何管理方式都有一些溝通技巧，這些技巧雖然很細微，卻能促使溝通向更有利的方向發展。譬如，眼神的交會之一，一個微笑，具有“你說得很好”、“請說下去”等示意性的小動作，都能讓員工受到鼓舞，激發出他們更大的工作動力，愈加努力地貢獻自己的體力與智力。

４、溝通強調雙方的交流，但對于老板來說，最好能夠保持暫時的沉默，多聽聽員工的想法。這樣，老板才能夠地獲得自己想要了解的信息。

５、上下順暢交流的環境有利于實現溝通目的。要做到這點，老板必須撤掉中間那些沒有實際作用的管理層級，讓指令最快地傳遞一員工那里，也讓員工的反饋迅速上傳到老板那里。

十、目光長遠，別盯著員工曾經的過錯不放 容人也要容過。得理還要饒人。

寬容過錯，但不要姑息過錯。別抓著員工的過錯不放。大膽啟用犯過錯誤的員工。總結：

１、犯錯是一個人正常的表現。只有經歷了錯誤的洗禮后，才能夠實現真正的成長。員工也不例外。員工的一些錯誤，老板在對其加工能力指正后，還必須要寬容他的錯誤。如此，方能達到正確的用人標準。

２、有理并不代表你可以對員工妄加批評，要想達到有效的管理目標，老板需要具備得理且饒人的素質。以理服人，而不是因為有理而對員工橫加指責或批評，這樣的領導才是員工心目中值得為之付出努力的領導。

３、寬容是一個人好性格的體現，但是老板在對員工的過錯給予寬容和諒解時，尺度的把握同樣是必需的。對員工寬容，并不是對他的錯誤視而不見，不聞不問。老板應指導員工如何避免錯誤，和他一起分析怎樣才能做到不再犯類似的錯誤。耐心指導與視而不見，前者才是一個老板對待員工錯誤的正確態度。

４、當員工改過錯誤之后，老板應給予員工信任，并讓他感受到。切不可因為他曾經的過錯而否定他的能力，不再委以重任。作為老板，千萬別抓著員工的過錯不放。

５、如果要在一個新手和一個犯過錯誤的員工之間進行選擇，聰明的老板會選擇后者，因為只有犯過錯誤的員工，才知道遇過相同的情況時，會出現什么樣的問題。所以，大膽任用那些犯過錯誤的員工吧，繼續委以他們重任，才能更好地激發他們的工作熱情。

十一、雷厲風行，果斷處理出現的問題 及時解決員工的抱怨。不要一味遷就員工。淘汰未位員工。

能留則留，不能留就讓他走 總結：

１、老板更大程度上扮演著解決問題的角色。在管理員工過程中，往往遇到員工對工作環境、合作伙伴等生出抱怨之聲。老板如果想要讓員工盡心盡力為自己工作，就必須重視員工的抱怨，并及時為他們解決問題，通過傾聽、溝通等方法盡可能使員工滿意。

２、滿足員工的合理要求是老板義不容辭的責任，但絕不能毫無原則地一味滿足他們。老板必須有自己的主見，當員工提出一些不合理要求時，要果斷地駁回，并說明其不合理性，注意不要傷害員工的積極性與自尊心。

３、在淘汰末位員工時隔不久，也可以有適當的調整，根據企業情況，老板可以給首次排在末位的員工一次“黃牌”警告，給他一次將功補過的機會。當他兩次考核都處于末位時，再向他出示“紅牌”

４、對于員工的去留問題，老板可以秉持著能留則留，不能留就讓他走的原則。留住真正想與企業共同發展的人，放棄那些去意已決的員工。對于留下來的人，老板要注意留人留心。

十二、循序漸進，用企業的文化增強員工的主人翁意識 將文化融入到每個員工的心里。有意識培養員工的歸宿感。賦予員工使命感。與員工共享權力。

以人為主，提升員工價值觀。總結：

1、企業文化能夠起到良好的管理奇效。老板在管理員工時，應該注意用企業文化培養員工的主人翁精神。讓他們時刻感受到企業文化，體會到老板對自己的尊重。這種無孔不入的文化滲透方法，其成功率往往很高。

2、一個人的港灣，員工如果在企業里也能感受到這樣的溫暖氛圍，勢必會激發出他們更大的熱情。基于此，老板應該通過告訴員工真實信息，并鼓勵他們說出真心話等方法來營造這種氣氛，讓員工把企業當成自己的家。

3、感更容易激發一個人的主人翁意識，聰明的老板正是因為深諳此點，所以在工作中，通過員工描繪生動的使命形象，來賦予員工使命感，激發他們的創造力。

4、一個人的象征，但作為老板，絕不能把所有的權力都牢牢地握在自己手中。當你想讓員工更忠誠地為自己服務時，那么，你就要把部分鑰匙交到員工手里，與員工共享權力，讓他們參與企業的策劃的管理，并且正確對待他們的參與結果。

5、提升員工的價值觀不是一個口號，也不過只是一個單純的感性認識，而是要將其放到理性的高度，并落實到具體的行動當中，尊重他們的個性。

十三、信任第一,不要輕易懷疑員工的能力與忠誠 要用他就要相信他。不必告訴員工怎么做 用信任激發員工的創造性。用信任催生其責任感。用七種方式表示你的信任。總結：

１、用人不疑，疑人不用，這條規則歷來都是用人良策。作用某個員工，是因為他具備這種能力，那就不要輕易懷疑他，任用他就要相信他，讓員工自己去決解問題，用自己的方法去完成任務。這才是一個高明的老板應該做的。

２、對于員工的工作，老板可以監督，但絕不能隨意插手，不能對他的進展指手劃腳。因為員工明白自己該怎樣做。如果不明白，員工自然會找老板詢問明白。所以，作為老板，你只需要告訴員工做什么，而不必具體到怎么做。

３、作為老板，如果想要激發出員工的創造性，那么，在工作中，就必須改變自己大包大攬，事必躬親的做事態度。給予員工充分的信任，讓他們完全憑借自己的能力來完成任務。當你充分信任員工時，也許他們表現出來的創造力將遠遠超出你的想像。

４、責任感能讓員工更加忠于老板，忠于公司。而催生員工責任感的最好方法便是相信員工，相信他們的忠心，相信他們的能力。當老板把一件事完全交給員工來完成時，員工自然會感到責任使然從而發揮出自己最大的潛能。

５、信任不是嘴上說的“我相信你”這么簡單，信任需要老板落實到行動中。譬如在公開場合交給員工重要任務，重視員工的意見，讓員工參與到討論中。這種實實在在的方式才能夠真正發揮出信任的力量。

十四、殺雞儆猴，清除團隊中的“問題員工” 必要時殺雞給猴看。破壞團隊者，先警告后辭退。辭退員工時不要打哆嗦。心慈手軟要不得。發現問題，立即解決。６、“婦人之仁”要不得 總結：

１、于破壞團隊和諧的員工，老板絕不能手下留情。這是維持團隊制度與紀律嚴肅的保證。為此，老板必須要狠下心，舍得休養雞給猴看。

２、團隊管理的員工，對他的行為，應先給予警告，如果依然達不到應有的效果，那么，老板就要適時發揮自己的領導權威，將其清理出團隊。

３、辭退員工對老板來說并不容易，但作為企業的領軍人物，即使再難，也必須果斷決定。而且在辭退員工時，必須表現出領導者應有的權威，如此方能達到對其他員工“儆猴”的目的。

４、烈的競爭中，心慈手軟的老板是成不了大事的。老板必須要該硬則硬，當斷則斷。這是成為一個合格領導者的必要條件之一。

５、一日不解決，就會繼續發揮惡劣影響，特別是員工與員工之間的矛盾，如果不及時解決，就會因此而影響工作的進程。這是企業老板最不愿意看見的。所以，作為老板，當發現任何不利企業管理的問題時，必須及時拿出解決問題方案，阻止惡劣影響繼續蔓延。

６、之心可以在適當的時候用于激勵員工，但如果在管理過程中，對員工一味地心軟，這種慈善之心就會轉變成婦人之仁，不利于企業管理。老板要做的就是該柔時則柔，當硬時也要硬。

十五、敢于授權，給有能力者發揮能力的機會 １、“管家婆”的身份管理員工。２、授權對員工意味著什么。３、給員工多一點權力。

４、老板不可以“霸”權，但必須“掌”權。５、授權時要講究策略與方法。總結：

１、抱權并不利于企業管理，老板應該將自己由“管家婆”的角色中抽離出來，把員工完全有能力獨自完成的事交給他們去做，以保證自己和員工的價值都能夠得到最大程度的發揮。

２、的授權是對員工能力的肯定，對員工而言，這意味著自己的價值肯了更大的發展空間。老板應該把這種權力賦予員工，明確地告訴他們、“這件事由你來做”。滿足員工對獨立性的需求。

３、板而言，放權固然重要，但放權后的監管更加重要。老板應該通過偶爾的詢問或更為科學的監管機制來監督員工的工作進程。

４、時需要注意的一些策略和方法同樣也是老板不可忽略的。選對授權對象，滿足不同員工對授權的需要，能在最大程度上達到授權的目的。十六、一視同仁，公平公正對待每一位員工 對待員工須一碗水端平。公正更要公平。別過分相信經驗員工。多關注普通員工。公平地進行績效考核。總結：

1、不同的員工在能力、性格上各有差異，老板不能以此為借口，厚待優秀者，輕視普通者。對員工應一視同仁，當你想要獎勵或批評員工時，要拋開自己一貫的成見，站在客觀的立場上，就事論事地評價他。這樣老板才能對員工一碗水端平。

2、公正是建立在一個人價值觀的基礎上的，如果一個人想公正，并不難。但是要公平就未必容易了。公平有更具體的體現，譬如對員工的待遇，考核等。所以，當老板無法做到完全公平時，應該明確地告訴員工“我可不可能做到完全客觀的公平，但我會保證最大程度的公平”以換得員工的理解和支持。

3、對員工的豐富經驗，老板可以拿來借鑒，也可以讓員工充分發揮，但絕不能因此而過分依賴經驗員工。在這方面，老板可以參考經驗，但必須要堅持自己的原則，有自己的主張。

4、優秀員工以其卓越的能力贏得老板更多的關注。當老板滿足這些優秀員工的需求時，切不可忽視了普通員工對贊美與肯定的渴望。

十七、走動管理，走近員工才能夠了解員工 走近員工，關注員工需求。耐心傾聽員工的心聲。

營造氛圍,讓員工大膽表露“心跡”。讓員工及時宣泄“不滿”。為員工掃清工作障礙。可以親切但不要親密。總結：

1、作為老板，記住員工的名字，對員工噓寒問暖，不時舉辦一些娛樂活動，邀請所有員工參與，能讓自己與員工保持融洽親切的關系。當老板真正從內心里走近員工時，往往會發現，管理也不再是令人頭痛的問題。

2、當你安靜地坐下來，看著員工的眼睛，手中拿著備忘錄準備記錄，并示意員工可以開始說話時，你知道員工內心會有怎樣的感動嗎？他們會因為自己有這樣認真聽他們說話的老板而自豪，并且發自內心地說出自己的一些想法。而這些是一個不會傾聽員工說話的老板永遠不可能聽到的。

3、不同的員工，不同的想法，對其表達想法的語境的要求也會不同。有些適合拿到公開場合里談，有些卻需要在私下里說。作為老板，如果想聽員工真正的想法，就要根據員工的心理，營造出適合他們表達想法的氛圍，使其大膽表露心跡。

4、任何情緒在心里憋得太久都會出問題，更何況這種情緒是負面時。如果不想讓問題爆發出來，那么，老板就要建立暢通的上下級溝通機制，讓員工及時將內心不滿的情緒宣泄出來。

5、老板既是管理者，更是員工的服務者。老板就需要隨時關注員工的工作情況，及時發現阻擋他們工作進程的障礙，并且從制度到執行徹底消除這些障礙。當員工在沒有障礙的情況下工作時，心情也會愈加舒暢，隨之而來的是激情的迸發。

6、即使兩個人的關系親如夫妻，彼此間也需要有一定的距離。老板在管理員工時，既要與其保持親切的關系，但也要注意適度的距離，當距離疏遠時，可以通過一些問候或家訪來拉近關系過近而有不當的行為。

十八、將心比心，我們的態度決定員工的態度 掌握移情大法，進行換位思考。是員工更是合作伙伴。為員工提供一流的工作環境。提供大家都能講話的機會。建立以人為主的企業文化。總結：

1、許多管理上的問題都是因為一廂情愿的理解造成的。要避免這些錯誤，老板在做任何決定、處理任何問題時，不妨閉上眼睛，把自己想像成員工，看著他們在面對這些決定和問題時的反映，以及接受的方式等，然后再做決定。將心比心，一些不必要的麻煩自會避免。

2、現代意義上的員工更是老板的“合作伙伴”。對老板來說，形成這種認識并不難，重要的是將這種認識落實到行動中。最有效的方法這種認識并不難，重要的是將這種認識落實到行動中。最有效的方法就是尊重和關心員工，并且將員工的利益與公司直接聯系起來，用企業效益實現員工的個人利益。

3、老板不權要為員工提供發展的空間，更要為他們創造一流的工作環境，為他們提供良好的就餐環境，豐富的娛樂設施等，讓他們體驗到家的感覺。只有這樣，他們才會真正把自己當作這個家的一份子，盡心竭力地工作。

4、在管理中，老板切忌與員工進行單向溝通。單向溝通只會讓交流越來越困難，使溝通結果與預期目的背道而馳。老板必須控制好自己說話的欲望，給員工說話的權力，耐心傾聽他們說話的內容。

5、社會中的任何活動究根結底，最終都會歸到人的身上，老板與企業的成就也不例外。當企業文化成管理員工的必需品時，老板就要注重在文化中體現對人體現對人性的尊重，把員工放在第一位，重視員工的價值實現。

十九、走出自我，學會寬容與理解 寬容地面對失敗。不要一味地苛求下屬。寬容帶來競爭與合作。寬容他人有時候就是保全自己。理解是寬容的基礎。寬容就是成就自己。結果：

1、只有昂起頭面對失敗，才有和它對話的較量的資格，才能夠告訴世人，你是個不屈于失敗人。但是在這之前，首先要學會寬容它，不要以憤怒或者癲狂的心態去面對它。應該好好以平靜的心和失敗“交流”一下，讓它告訴你、你錯在哪了。

2、下屬總會有缺點，得饒人處且饒人，對下屬要學會寬容，只有寬容才會使員工更有信心做事，對企業才有歸屬的感覺。

3、合作伙伴互相羈絆只會讓彼此都陷入困境；但是如果互相扶持，互相幫助的話，事業就會一帆風順。寬容對方就是在“拓寬”自己前進的道路。

4、老板要學會寬容和尊重別人，特別是那些看起來不起眼的人。在與下屬的相處過程中，即使他們“卑微”，管理者都應給予一視同仁尊重，他們才會國此信服。

5、管理者想與員工溝通，不妨先放棄自己的立場、想法和標準，盡量站在員工的立場上，設身處地考慮員工的需要。只有如此，才能真正理解員工的合理需求，才能夠獲得員工的理解和擁戴。

6、心中能夠包容所不能夠容之事，才能夠為自己成功的未來鋪平道路，你所包容的東西最終會為你服務，最終會成就你的人生。

二十、擺正位置，尊重與平等是交流溝通的橋梁平等溝通首先要尊重員工。公正無私才能夠保證平等的溝通。不尊重、不平等對待下屬會“失道寡助”。地位的差別是平等交流的障礙。總結：

1、只有員工感受到了尊重，真正體會到了被重視，做事情才會更加用心，才愿意站在管理者的立場，主動與管理才溝通和探討工作，完成管理者交辦的任務，心甘情愿地為企業的榮譽付出。

2、公正無私是最基本的平等，如果老板言語中表現出偏袒和私心，就會導致離心離德。而做到真正的無私和公正自然會得到大家的依賴，這樣無疑就保證了溝通渠道的暢通。

3、不要傷害員工的自尊心，因為人人都有追求自尊心與心理滿足的需要，每個員工也都有其重要性，因此一定要尊重每個人。只有這樣，員工才能感覺到溫暖，才會死心塌地地擁戴你。

4、作為領導，要學會降低自己的身份，忘記自己的身份，放下自己的架子，不要總認為自己是高高在上的，大家都在你的腳下。走到員工中去，才能尊重他們同時獲得真正交流溝通的機會。

二十一、先揚后抑，批評他人也要講究方法 批評也需要“順耳”。批評首先要顧及人的自尊。

用“自批”來“批人”，可以籠人心。批評是為了再給機會改過。批評有時可以“無聲勝有聲”。不要以自己的標準去批評他人。總結：

1、同樣是批評，有的人覺得批評不堪入耳，但是有的人聽了批評卻覺得心里暖洋洋的，這就是善用批評不善用批評的區別。管理才要學會讓批評變得順耳，才會讓員工聽從“教導”。

2、在批評他人時，應該講究方法，既能達到批評的目的，又不會傷害他的自尊心和自信心。

3、作為老板，員工的錯誤其實在很大的程度上都有自己的責任，或是監督不力，或者引導不夠，或者根本就是用人有誤。可以通過批評自己來教育自己的員工，并給員工以警示。

4、老板言喬辭激烈的批評，會使員工喪失信心。如果適當地給與批評，還給他機會的話，員工會反省自己的過失。這種溝通會有效得多。

5、在很多時候，因為要考慮到員工的自尊心，或者是因為有些說話出來實在會引起尷尬和誤會，那樣的話，還不如選擇沉默，這種“無聲的批評”有時候會比有聲的語言更有力量。

6、每個人會因為自己的閱歷、經驗、年齡的差別而水平高低，我們不能用自己的標準去評判員工。那樣的話就會造成誤會、其實員工已經盡力了，而老板自己卻覺得還遠遠不夠。

二十二、點到為止，要會適可而止留足面子 點到即可，別讓有理變無理。沖突過后要給他人一個臺階。爭論別太固執己見，過于較真。不要讓憤怒無止境地蔓延。僵持不下的時候就換個說法。總結：

1、批評是對對方錯誤言行的一種否定，目的是為了讓對方改正錯誤，所以我們沒有必要非得將對方批評得“體無完膚”，這樣只會顯得自己是無理取鬧。

2、在企業管理中，沖突是難以避免的，但是往往沖突過后就難以收場。這個時候，如果能夠大度一些，給對方一個臺階下的話，沖突造成的傷害也就此打住了。

3、對老板來說，如果和下屬有分岐，可以據理力爭，但若實在爭辯不出對錯，抑或是實在是說服不了對方的話就應停止爭論，適可而止是最明智的選擇。

4、作為老板就應該有老板的氣度，而不是和怨婦一般肆意發泄著自己的情緒。即使是真的爆發出來了，也要審時度勢，見好就收，別把場面搞得一發不可收拾。

5、爭執陷入僵持，往往是因為誰也說服不了誰，沒有誰的道理絕對占了上風。這個時候作為企業的管理者就要學會靈活變通，應該適可而止地終止自己的強辯，換一種說法，讓彼此都有思考和回旋的余地。

二十三、以誠為本，少說言過其實的虛言

1、真誠的語言才會得到掌聲。

2、真誠待人才會贏得信任。

3、講信譽才能夠讓員工信服。

4、誠心能夠換得忠心。

5、發自內心地尊敬“賢人”。總結：

1、說話必須滿懷誠意，作為企業的老總，沒有誠意只會讓人覺得虛偽無比，不但得不到人心，還會失去員工的信任。

2、在企業管理中，管理者只有真誠對待員工，才能夠讓員工敬重。

3、企業的真誠是企業信譽之本，企業以真誠的面貌示人才能夠得到外界的信任，才有和社會“溝通”的本錢。

4、很多員工有一種渴求，一種需要，他們需要的就是老板們的誠心。這種尊重的“誠心”能夠換來他們對企業同等的尊重——忠心.5、真正的“賢人”往往是可遇而不可求的，有時候雖然那些賢人不能夠為己所用，但是我們也要真心實意地尊敬他們，那樣自己才能夠吸納到更多的“賢人”。

二十四、拋磚引玉，說出對方感興趣的話 把對方的興趣當作自己的“興趣”。激發別人談自己的興趣。談出興趣，事半功倍。下功夫去投其所好。總結：

1、很多時候，企業的管理者并不能夠和誰都“志趣相投”，但是又需要去溝通、交流，這個時候去迎合別人的興趣就是勢在必行的了。最好的辦法就是把想要交流的對象的興趣當作自己的“興趣”。

2、員工不一定愿意和你談自己喜歡的事情，所以很多時候我們往往不知道員工喜歡什么、愿意談什么。而且，就算是知道了，也不好唐突地去談這些事情，這樣只會讓對方起了戒備之心。最好的辦法就是發現對方的興趣以后，不動聲色地激發對方自己主動來談。

3、每個人都有各自不同的興趣與愛好，一旦你能找到其興趣所在，并以此為突破口，那你的話就不愁就不到他的心坎上。只要說到對方心坎上，很多事情就變得簡單了。

4、管理者必須在談話之前，先通過調查來掌握對方的興趣所在。這么做或許要花費一些功夫，但是回報也是巨大的—這可以為我們打開一條溝通之門。

二十五、靜觀其變，從對方的言語中尋找突破口 坐等對方的破綻。按兵不動，以靜制動。危難之前學會隱忍。遇事不要輕舉妄動。避其鋒芒，等待時機。總結：

1、聲音是表達內心的媒介，管理如果學會了聽音辨人，企業就更容易和諧，和員工之間的溝通就可以更加通暢。

2、老板可以從一個員工的“氣”和“色”去辨別這個員工的品行，可以通過這種辨別去使用員工并與之溝通。

3、人總會把喜怒哀樂表現在臉上，管理者可以通過表情去了解下屬們的心情，想到溝通的對策。

4、舉止姿態，比如說一個揮手，一個點頭都可以表達自己的心意。學會運用這些手段與員工溝通，可以更有效地傳達自己的意思。

二十六:關注細節，注重表情與肢體語言的力量 通過聲音聽到“內心”。通過氣色看到品行。要從“臉”去讀“心”。舉止姿態溝通勝過語言。總結：

1、聲音是表達內心的媒介，管理者如果學會了聽音辨人，企業就更容易和諧，和員工之間的溝通就可以更加通暢。

2、老板可以從一個員工的“氣”和“色”去辨別這個員工的品行，可以通過這種辨別去使用員工并與之溝通。

3、人總會把總怒哀樂表現在臉上，管理者可以通過表情去了解下屬們的心情，想到溝通的對策。

4、舉止姿態，比如說一個揮手，一個點頭都可以表達自己的心意。學會運用這些手段與員工溝通，可以更有效地傳達自己的意思。

二十七、引君入甕，將他人引入自己的軌道 虛虛實實，引君入甕。借力打力，以子之予攻子之盾。敢于舍棄，別鉆進別人的網。讓別人鉆進自己的“圈套”。總結：

１、管理者需要了解對方的心理，給對方“洗腦”，而后一步步將對方引到自己思維中來，這樣就能夠更好的溝通。

２、當我們和員工溝通的時候，如果跟著對方的思路走，那么我們必將會被對方的話“拉”著脫離自己的思維軌道。但是對于對方的話，我們又不能夠置之不理。所以這個時候，我們就需要找出對方語言的破綻，讓對方拿石頭砸自己的腳。

３、能夠懂得取舍，也是一個人進步的關鍵。明智地舍棄，實際上是一個人求進取、求發展的有提。一個人只有舍棄那些不切實際的追求，才能把有限的精力集中到自己能夠成功的事業上。

４、管理者在與人溝通的時候，可以先設好言語的“圈套”等人來鉆，這樣可以達到事半功倍的效果。

二十八、先刺后撫，不要一味地指責或者贊美 批評要讓下屬有開口的機會。２、“批評”中也需要贊美聲。３、批評促其自省即可。總結：

１、在企業管理中，無論什么時候都不要閉目塞聽，不要自己一個勁地批評，而不給別人表達的機會，這樣才能避免誤會，做到真正的溝通。

２、批評員工的時候可以先禮后兵，先表揚他一番，趁著他心情愉快時再指出他的不足，相信員工一定會虛心接受，同時還會覺得你的勸誡很有道理。

３、該表揚的時候表揚了，該批評的時候也就可以放心批評了。往往在適量的批評后，員工不至于有過激情緒，反而會去自省。

二十九、不知不言，在了解之后再開口

1、要聽到真實的想法。

2、讓員工有發泄的窗口。

3、遇到事情，先了解真相。

4、真正了解員工，再溝通。總結：

1、很多管理者會遇到類似的的情況，在下屬的話還沒有說完的時候，中會會途話打斷或者以為自己已經完全理解了他的意思而匆忙下達命令或結論。其實，這個時候你并不了解員工內心的想法。

2、從企業管理層做起，養成公司上下面對面溝通的風氣。如果管理者使員工縱使有再多的抱怨也無處宣泄，最后將積壓成為許多沖突事件。所以，我們得給員工一個發泄的窗口。

3、在千變萬化、虛實難測的交流過程中，要學會去偽存真的本領，這樣才能在關鍵時刻窺測到最有價值的東西。所以遇到事情要先沉住氣，別輕易表態，等弄清事實以后再做決定也不遲。

4、在管理者與下屬溝通的時候，一定要與員工換位思考，他們不能在站在你的角度思考問題，你就得試著去了解他們，站在他們角度去交流，以便讓他們理解你所要表達的意思。

第二篇：管理心得

搭建班組競賽平臺 鍛煉自主管理能力

自古以來，馬匹的優良判定一般有兩種方法，一是伯樂相馬，二是田忌賽馬，但“千里馬常有，而伯樂不常有”，因此賽馬成為發掘千里馬的主要手段。企業的人才發掘也是如此。企業的招聘如同相馬，進入公司后，如同進入了賽場，業績優良者，成為公司的千里馬。一個優秀的公司不僅有著優秀的賽馬場，更需要健全的賽馬機制，發掘人才，留住人才。

07年DTY科搭起競賽的平臺，在三個交代班實施優秀班組月度評比制度。以DTY的工程指數、現場管理為主線，制定出：工作量、稼動率、Waste、絲道、人為不良、交接班投訴、出勤率、5S等9項指標，制定了詳細的評分標準，生產部還給與相應的獎勵辦法：第一名的班組聚餐一次，月度的模范獎優先考慮等等。

我們的班長們有了奔跑的目標，帶領著自己的班組，主動想辦法，有的班組將個別指標納入QCC課題，有的開動腦筋甚至偶爾取個巧、鉆個空子。班長們深有感觸，因為一個人疏忽會影響班組的第一，使他們特別重視班組的凝聚力，互幫互助增多了，每一位的責任心增強了。團隊的精神充分展現，為了第一，為了聚餐，每個人都不能疏忽。

我們每9天公布1次得分情況，各班在班會上分析不足，自發的發掘問題，進而相互啟發，交換工作技能與知識等，我也會將別班的經驗相互傳遞，幫助他們，鼓勵他們，自主管理的意識不斷增強。班長將這9天中做的好的給予表揚，不足的給予批評，共同商討，獻計獻策，自主管理的能力不斷增強。

為了完善這一制度，杜絕漏洞，公平競爭，在每個月的班長例會上要討論考核指標，根據現況、部門目標對評比指標進行調整，評分細則進行修改。充分的討論后達成共識，開始實施下月的評比。

班組評比制度的實施，提升了第一線的管理人員在現場的領導作用，形成了員工自主管理習慣。在工程指數、用工、5S、QCC等方面取得了較好的成績，尤其是我們班長的管理潛能得到充分發揮。第一名的聚餐，促進了班組員工的工作欲，工作的品質、效率，必能大大提高。

同樣，TQM事務局給我們集團的每個班組搭建了一個非常好的競爭平臺，讓我們的班長盡情的展示。但這還不夠，我希望能有更多的競爭平臺，例如：管理崗、技術崗、業務崗的人員能公開招聘，競爭上崗。這樣有利于鍛煉人才，留住人才。

第三篇：2011管理心得

管理心得

1、選人：品德、才能、人脈；品德應是選人才的前提條件吧，只有人品好的才會有更好的其他發展與選擇。現在的職業經理人管理經營更為重要的品德。

2、做生意要長期發展必須誠信做人與做事

3、做生意要保持做好人的心態，希望可以幫助有需要的人

4、管理方面希望能中西結合，中國人有傳統思想，講人情，講靈活度，而西方文化，管理講制度，按規章辦事，達則獎勵，違返則罰，其實兩種管理方式都有他們的優缺點，所以在實際的管理過程中一定要找到平衡點，我個人認為在公司發展漲大了，比較偏向于西方有制度管理，特別是現在整個市場經濟制度都比較成熟及相對規范的情況下，與規章制度去管理整體的工作會更為好些，如果加上中國的人情味管理，有時也是很高境界，正是如何將管理者與領導者的區別與恰好的使用。

5、做生意還應具備膽量，記住那是生意的膽量，不是對人的膽量，6、工作上與同事們發生意見不一，是對工作對事情，不要對人，請說明與溝通好。

7、理解所有的工作都是自己的下屬同事們去做的，為客戶服務的，所以高層管理人及老板必須為自己員工做好與服務好的思想與行為，請記住這樣員工才會為客戶服務得更好，客戶更為滿意。

8、當做做大生意還要明確一些經濟問題，如了解需求與供應的關系，還與消費的關系，甚至是匯率與外匯的問題，國家政策問題，行業壟斷問題。

9、所以我個人欣賞那些成功的企業家，他們的思想、行為，膽識、學識、經濟統統都懂。

處理問題的成熟表現

在現實人生與企業經營過程中發生了問題后解決的正確方法方式順序（公關部做的工作）：

1、道歉

2、詔回

3、賠償

4、慰問

5、保證

6、傳播

原則將問題從大變小，從小化無，平息解決的過程！絕不能不理不采，這是最大的錯誤，與政府及相關媒介做好關系，給公眾一個良好的形象與積極的行為。

第四篇：管理心得

班級管理措施：1。采用積分制

2．為提高老師積極性，每前進一名獎勵200元人民幣。3．

班級管理心得：1。把德育放在首位

2．學生是班級的生命，以人為本，有學生就有資本。

第五篇：管理心得

管理的心得

領導者要不屈不撓地提升團隊的水準,利用每一個機會去評估,指導,以及建立員工自信.通

常擁有最優秀人才的團隊才能取勝.這就是為什么身為領導者的你需要在以下三個方面投入

大量的時間和精力:

----你必須評估,確保將適當的人放在合適的崗位,汰弱留強,提升強者.----你必須指導,指引,批評及幫助下屬在每一個層面進步.----你必須建立自信,大量鼓勵,關心用獎賞.自信能給予下屬力量去發揮潛能,并愿意創新

以超越夢想,這正是成功團隊的動力.一:管理人員的職責與素質要求

1`督促---督促,指導員工按規定完成接待任務,優秀的主管是在不間斷的巡視之中完成這一

管理職能的.2、溝通——主管必須具有善處人際關系、處事應變的能力和解決日常業務中突發事件的能

力。

3、協調——現場工作與各部門之間關系密切，主管人員必須具有較強的橫向聯系能力和協

調能力。

4、計劃與實話——主管人員應配合經理擬訂各項計劃并負責具體組織實施。

5、控制——掌握各項業務工作并使之按程序、按規格正常地開展和進行。

6、培訓——主管人員就是員工的教師，應懂得培訓的方法，對服務知識、態度、技巧、職

業習慣應有深刻的理解，并能給員工做出榜樣。凡是要求員工應達到的各項服務標準，都能

準確地示范和作出圓滿的解釋。

7、鼓勵——主管應以身作則，樹立良好榜樣，隨時引發下屬積極創新，從而產生敬業精神。

8、評估——主管人員應身先士卒，工作在第一線，對產品質量和員工工作表現應有充分的了解，作出公正評價并以此作為對員工進行獎、罰、升、降的依據。

二:紀律管理

1、考勤紀律和交接班紀律：

考勤——主管人員每月應做好員工考勤記錄，月末匯總上報，病、事假要事前請假，班組長

有權停止安排工作。對不服從領導指揮及我作安排者，住領班有權停止考勤。

交接班制度

（1）未正式交接班前，交班者不得擅離崗位。

（2）做到交接：交情況、交設備、交工具、交質量、交記錄。

（3）填寫好交接班記錄，做到手續完備。（4）交班者要為接班者提供方便，做好準備工作，當班的問題當班處理，未盡事宜也應向接班者交待清楚。

2、服務規范管理紀律——主管人員應讓服務規范化在每一個員工身上表現出來。一般具體

操作是：

（1）班前提示、集中訓話、介紹本班工作任務、要點和注意事項、對重點要特別提示。

(2）班間嚴格檢查員工工作情況，不妥之處應及時指正。（3）班后總結，以利下次改進

和發揚。

3、組織紀律——各部門、班組之間都有該部門班組之間的紀律要求，主管人員應以身作則，帶頭執行。同時教育、監督員工貫徹執行組織紀律。

4、班組民主生活

（1）主管在執行制度時應做到公平正無私、勇于認錯。基層組織人員的生活與困難，要當作自己的事情來關心、投入。

（2）要開好基層組織民主會，要在會上形成真正批評與自我批評的氣氛，給員工充分發表意見的機會。

三、基層控制、指揮管理：

1、服務質量的預先控制——所謂預先控制就是為使服務達到預定的目標，在實施前所做的一切管理上的努力，防止服務中所用的各種資源在質和量上產生偏差，也就是班前準備。預先控制的主要內容：

（1）人力資源的預先控制——主管人員應按服務區域自身的特點靈活安排人員班次，以保證足夠的人力資源。進行班前員工儀容儀表檢查，員工待立崗位，站立姿勢檢查。

（2）物質資源的預先控制（班前物品準備檢查）。

（3）衛生重量的預先控制（上崗前半小時要最后一遍班前衛生檢查）。

（4）事故的預先控制：班前必須核對所接到的客情預報，避免信息誤傳，同是了解當天產品供缺情況，就讓全體員工明了，避免事后引起賓客不滿。

2、服務質量的現場控制——所謂現場控制是指監督現場正在進行的服務，使其規范化、程序化并迅速妥善地處理意外事件。

（1）服務程序的控制：服務期間，主管人員應始終站在第一線，通過親身觀察、判斷、監督、指揮服務人員按標準服務程序服務，發生偏差及時糾正。

（2）呈遞物品的控制：掌握產品呈遞時間，不要讓賓客等待太久。

（3）意外事件的控制：服務業是面對面服務的，如引起賓客投訴，主管應及時、迅速采取彌補措施，以防事態擴大，影響其他賓客。發現有醉酒的賓客應告誡服務員停止增加酒精性飲品。同時設法讓其早點離開，以保證整個環境和氣氛。

（4）人力控制：服務期間，主管人員應根據客情變化進行第二次第三次分工。

3、服務質量的反饋控制：所謂反饋控制就是通過質量信息的反饋找出服務工作有準備階段的執行階段的不足，采取措施加強預先控制和現場控制，提高服務質量使賓客更加滿意。信息反饋來源于：服務員、經理（內部系統）、來源于賓客（外源）。

四、服務質量的管理：

服務質量是企業管理水平的綜合反映，服務質量的優劣是判斷管理水平的重要標志。有良好的服務，才能招來并留住賓客，而賓客是企業生存和發展的基礎和備件。

服務業出售的商品只有一個——服務。

服務質量的特點：

（1）綜合性：服務質量是服務業管理水平的綜合反映。

（2）短暫性：生產與銷售幾乎同時進行，能否在短時間內完成一系列工作是對服務質量的一種檢驗。

（3）關聯性：（協調性）從產品生產到銷售只有靠各環節人員

通力合作、協調配合、發揮集智才能保證優生服務。

（4）一致性：服務標準和服務質量的一致性及產品質量、規

格標準和產品價格與服務態度均保持一致。

服務質量的內容——服務設施條件和服務水平。

服務水平是檢查服務質量的重要內容。

服務水平主要包括：

禮節禮貌——禮貌用語、儀容儀表。

服務態度——微笑、熱情、干凈是達到企業旺盛的訣竅。

清潔衛生——產品制作工藝、服務環境、崗位、服務人員個人衛生。

服務技能、技巧和服務效率——服務效率是服務工作的時間概念，它不但反映水平，而且反映管理水平和服務員的素質。

優質服務的實現目標——盡量減少甚至消滅等候現象。

優質服務七大要素

優質服務，就是KTV向客人提供的各種服務，從而產生舒適感，安全感、賓至如歸感。優質服務的好壞，直接關系到KTV的生存和發展，關系到KTV的聲譽和經濟效益，它是KTV經營成敗的關鍵。

如何搞好優質服務，必須掌握七大要素：

1、微笑 在KTV日常經營過程中，要求每一位員工對待客人，都要報以真誠的微笑，它應該是不受時間、地點和情緒等因素影響，也不受條件限制。微笑是最生動、最簡潔、最直接的歡迎詞。

2、精通 要求員工對自己所從事工作的每個方面都要精通，并盡可能地做到完美。員工應熟悉自己的業務工作和各項制度，提高服務技能和技巧。“千里之行，始于足下”，要想使自己精通業務，必須上好培訓課，并在實際操作中不斷地總結經驗，取長補短，做到一專多能，在服務時才能游刃有余，這對提高KTV的服務質量和工作效率、降低成本、增強競爭力都具有重要作用。

3、準備 即要隨時準備好為客人服務。也就是說，僅有服務意識是不夠的，必須要有事先的準備。準備包括思想準備和行為準備，作為該準備的必須提前做好。如在客人到達之前，把所有準備工作作好，處于一種隨時可以為他們服務的狀態，而不會手忙腳亂。

4、重視 就是要把每一位客人都視為“上帝”看待而不怠慢客人。員工有時容易忽視這一環節，甚至產生消極服務現象。這是因為員工看他們穿戴隨便，消費較低，感覺沒有什么派頭等表面現象而產生的。而現實生活中，往往越有錢的人，對穿戴方面都特別隨便，這是因為他們自信；而衣服根本不能代表財富的多少。我們在這一環節上，千萬不能以貌取人，而忽略細微服務，要重視和善待每一個客人，讓他們心甘情愿地消費。我們應當記住“客人是我們的衣食父母”。

5、細膩 主要表現于服務中的善于觀察，揣摸客人心理，預測客人需要，并及時提供服務，甚至在客人未提出要求之前我們就能替客人做到，使客人倍感親切，這就是我們所講的超前意識。

6、創造 為客人創造溫馨的氣氛，關鍵在于強調服務前的環境布置，友善態度等等，掌

握客人的嗜好和特點，為客人營造“家”的感覺，讓客人覺得住在KTV就像回到家里一樣。

7、真誠 熱情好客是中華民族的美德。當客人離開時，員工應發自內心的、并通過適當的語言真誠邀請客人再次光臨，以給客人留下深刻的印象。現在的競爭是服務的競爭，質量的競爭，特別KTV業尤為激烈。服務的重要性是不言而喻的，我們必須運用各種優質服務，形成自身的服務優勢，以期其在激烈的市場競爭中創造更高的客人滿意度，使KTV立于不敗之地。

五:管理者如何讓下屬擁戴你

如何才能獲得部下的擁戴，以下幾個重點問題是需要高度關注的:

正確看待命令

人們不可能擁戴一個軟弱的上級，管理者在被管理者眼中一定是強有力的，像山一樣偉岸、堅實。命令是管理者實施組織、指揮過程中常用的工作方式，管理者如何看待命令，在很大程度上決定了其能否成為強有力的管理者。圍繞命令，必須樹立幾個關鍵性的理念： 第一，命令貴比黃金。這個世上，越少的東西就越珍貴，黃金如此，命令也同樣。因此，管理者所下達的命令不能太多。有的管理者太愛下命令，張口就來，隨口就去，事實上，命令多了，也就不值錢了，你不看重，你的下屬也不會看重。況且，下達的命令太多，你自己都記不住，后續的督導、檢查就不可能到位。一旦出現命令流于形式而被疏忽的情況，管理者軟弱的形象也因此而樹立起來了。

第二，命令重于泰山。命令不能輕易修改，輕易修改命令的管理者不僅會導致下屬的反感，更會給下屬留下一個軟弱、不堅定、無主見的印象。因此，我們每下達一項命令，無論命令是大是小，都要做好堅持命令的思想準備，有的時候還要承受極大的壓力，冒很大的風險。在壓力和風險面前堅持自己的命令，這才是強有力的管理者應有的風范。

第三，維護命令的尊嚴。命令都是有尊嚴的，當命令被反對的時候，我們必須給予及時的合理的應對，不能麻木，不能遲緩。任何麻木與遲緩，都會極大地消弱管理者作為強者的那種力量感。

消除對立面

對大多數企業管理者來說，在自己的管理范圍內出現對立面是經常發生的事情，也是很正常的事情。對立面的出現，原因很復雜，對這些原因過于追究沒有什么意義。比弄清楚原因更有意義的，是把對立面消除掉。有的管理者對此不以為然：對立面的存在既然是正常的，就存在下去吧，無所謂嘛。這種鴕鳥式的做法很灑脫，但是未免存在兇險。

有病就要治療，那就是把對立面消除掉。永遠不要指望一兩次談話溝通就能擺平，也不能指望表達出善意就能擺平。消除對立面并不容易，其難點在于消除的方法，因人而異，因情況而異，需要思慮，需要謀劃，需要穩健的行動。面對那些強悍的對立面，消除的過程，就是你同對立面之間進行一場博弈的過程。敢于和善于進行這樣的博弈，應該是管理者的合理選擇。

樹立仁德資本

樹立仁德資本實際上就是被管理者對管理者的評價問題。人的一生是一個不斷投資和收益的過程，投資就要有資本。我們的身上都有各式各樣的資本，年齡的大小是資本，專業知識和技能是資本，健康是資本，個人的智力、時間和精力是資本，人脈關系也是資本我們在生活中安身立命，謀求發展、幸福和快樂，憑的就是這些資本。當然，除了這些資本，還有

一種資本，就是別人對你的認可。這種資本與其他資本有個很大的區別，別的資本都存在于你自己的身上，你年輕、相貌好、勤奮、精力過人等等，但是，別人的認可這種資本卻不在你的身上，而存在于別人的心里。你覺得自己有多好，那不是資本，是自我欣賞，只有別人認為你優秀，認為你是個令人信服、值得擁戴的上司，那才是資本。這就叫仁德資本。

與下屬保持適當距離

有不少管理者喜歡同自己的下屬保持很密切的關系，這本來是好事，但是需要注意把握程度，保持適當的距離。由于人與人之間的距離越近，彼此對對方的要求就越高，一旦要求高到一定程度，你就會做不到，對方也會做不到。做不到，就會形成傷害，這時，你反而得不到屬下的擁戴了。

那么，與屬下之間的距離該怎么把握?這是無法度量、不好把握的。我總結了兩大底線與大家分享，只要不要突破這兩大底線，你與部下之間的距離就是合適的。

第一條底線：不占下屬一分便宜。管理者同屬下之間不可能不發生經濟往來，一起餐飲消費，到員工家里坐坐，煙酒不分家，都是免不了的。需要注意的是，在這類情況下我們不能占部下一分便宜，員工往往希望你不分你我，但是管理者不能這樣，經濟上不占下屬一分便宜，其他的便宜也同樣不能占。

第二條底線：控制好傾訴的欲望。每個人都有傾訴的欲望，作為管理者也一樣，有了高興的事情，有了煩惱、郁悶，也需要向人傾訴，把快樂加倍，把痛苦減半。管理者可以向家人、朋友、上級傾訴，唯獨下屬不可以。一旦你進行這樣的傾訴，你同屬下之間的距離就太近了。從我們成為管理者的那一天起，我們就要有思想準備。什么準備?“高處不勝寒”，這個“寒”指的就是孤獨，管理職務越高，可傾訴的對象就越少，就越孤獨。

保持熱情與活力

管理者在任何情況下都應該是積極向上，充滿熱情的。沒有人會擁戴一個消極的上級。雖然管理者也會郁悶、也會煩惱，也有牢騷，但是，這些都必須埋在心里，絕不能讓下屬看到。當然在某些有需要的情況下，也會讓下屬看到，但那是作為一種管理的手段，是刻意為之的。

善于激勵下屬

如何激勵下屬是個大課題，特別是對下屬的深刻了解和對人性的深度把握，都值得我們在實踐中不斷總結和提煉。

比如，表揚是最為普遍的激勵手段。然而，是公開表揚好，還是私下表揚好，管理界至今還有爭論。我個人主張盡量少地進行公開表揚，因為公開表揚下屬有一個極大的弊端，無論你公開表揚了誰，你的一部分管理權威就轉移到了被表揚者的身上，一旦他的表現不如從前，乃至出現了不良行為，你轉移到他身上的那部分管理權威也就此付諸東流。從事管理工作的人都有這樣的體會：我們的管理權威其實是很脆弱的，經不起這樣的損失。

我們常說：管理企業要靠制度，用制度管人，按流程辦事。然而事實卻并非如此，當上級賦予了你職位和職權，賦予了你指揮下屬的權力，你執行規章，按照流程辦事，也許表面上你能夠實施指揮，但這也許完全是表面上的，只有當下屬發自內心擁戴你的時候，他們才會付出全部的努力，才會貢獻所有的資源，制度的遵守，流程的執行，會變得輕而易舉，你也將會更輕松地實施管理。

從責任傳遞的角度來說，上級給了我們很重的責任，我們要將這些責任向下傳遞。對于一個深受下級擁戴的管理者而言，責任的傳遞是很簡單的事情，你傳遞了10，你的下級會全部接受，乃至煥發出15，甚至20的責任心;但對于一個不受下級擁戴的管理者而言，責任的傳遞就會非常困難，此時，你的管理則毫無有效性可言。