第一篇：《角色定位與管理能力提升》學習心得

《角色定位與管理能力提升》學習心得

角色定位是基礎管理能力提升是目的，要想實現管理能力的提升就必須首先定位好自己的角色。

作為技術部部長我覺得自己應該是執行者、是管理者、是教練、更應是榜樣。首先必須帶頭嚴格遵守與執行公司的管理制度，不折不扣地推行公司的管理目標。通過自己的身體力行與教育提高下屬員工遵守公司規章制度的自覺性；通過培訓自己與下屬來提高政治思想素質與業務素質；通過實踐與崗位練兵全面提升自己與下屬員工解決問題的能力。在角色定位中不拘一格地讓團體每一個人都學會定位自己的同時習慣換位思考。

在公司目標的指導下制定本部門的工作目標與行動計劃，根據本部門的實際配置相應的資源。技術部的工作目標就是服務于公司各職能部門尤其是生產運行部門，做好技術服務讓服務對象滿意就是我們部門的最大目標。為實現技術部的工作目標除制定一個貼近實際的操作性強的行動步驟外，將ＩＳＯ9001系列質量標準引入工作當中，化繁為簡除去標準中不必要的程序吸取標準中最為關鍵的詞“關注”。我們關注生產運行部門的實際情況；關注生產運行中的現實問題與可能發生的問題；關注質量事故的根源；關注目前公司的需要與各職能部門的需要。通過“關注”服務對象的需要，按先重大與緊急的－重大而不緊急－不重大但緊急－不重大也不緊急的順序有的放矢地做好服務工作，以服務對象的滿意度來判斷自己的服務水平。

在工作目標確立后行動計劃的好壞影響著執行的難易程度，為此技術部引入工程管理中的程序化管理機制。先將目標當作一個整體的工程項目，在目標下的工作為一個個子項目，通過網絡計劃與關鍵節點（里程碑）的控制實現技術部的工作目標。通過制定一個個子項目的工作流程來規范其實施者的工作行為，根據工作流程制定相應的工作標準來規范其工作實施的程度，通過對照工作標準來判斷一個個項目執行的好壞程度，最后根據一個個子項目實施的結果對照工作目標網絡計劃與相關的關鍵節點來判斷工作總目標實現的程度。行動計劃確立后就得有一個科學的有力的資源配置，技術部目前整體理論水平不高，人才配置不全這是資源配置中的最大難點。公司目前的情況是缺乏知識全面水平較高的齊全人才，為此技術部為化解目前資源配置難點就得從多方面著手。一方是通過前面所說的教育培訓、規范工作流程、制定相應的工作標準等來逐步提高人員的素質；第二方面是借助分散在公司各職能部門的人才力量虛心請教學習，解決出現的現實問題；第三方面是借助業務聯系單位（設計院、設備提供商、兄弟單位）的力量來解決一些公司重大技術難題；第四方面是通過外出參觀學習汲取經驗教訓有針對性地提高業務處理能力。另外，為充分發揮現在技術部人員的能動性，在各個工作流程中根據技術含量與經驗指數的高低來適時展開合作，而不是一項工作一人負責到底。利用有限的資源完成技術部的各子項目，從而完成技術部的工作目標。

目標與流程是死的而人是活的。工作目標的實現時時都得靠人的智慧與力量，時時體現著人的主觀能動性與客觀存在性。通過其次學習，除了一些工作技巧與工作方法的收獲外最主要的還是明白“人”。只有人人團結一致、擰成一股繩、朝著一個方向看、全身心地展現智慧與力量我們的工作目標才能實現，我們的工作也一定能實現。

技術部在對萍鄉燃氣公交ＣＮＧ加氣站進行的服務實踐： 2013年元月14日中午接到公司的任務，公司要求加氣站在春節前實現工程初步完工。作為管理者與執行者我們技術部將加氣站在2013年2月9日前實現系統調試作為工作目標。將工作目標分解成各子項目如下：第一子項是設備安裝；第二子項是工藝安裝；第三子項是土建（土建化分為建筑物主體工程、裝飾工程、地面工程、防水保溫工程）；第四子項是除設備廠家工程外的水電工程；第五子項是視頻監控；第六子項是安全宣傳與安全設施。項目確立后按總目標要求設計項目進度網絡計劃與里程碑事件時間，由于時間緊急來不及詳細繪制網絡計劃而已較為簡單的橫道圖計劃代替，里程碑設計是設備安裝與工藝安裝完成、水電安裝完成、安全設施配置完成土建工程除不影響調試的非車行道與部分裝飾外階段性完成、設備單體調試、系統調試等等，通過子項目與里程碑的設計與控制來實現總工作目標的實現。

技術部在資源配置中發揮自身優勢，除指導各施工安裝單位科學合理地配置資源外，技術部門調動了本部門的全部力量來專項服務、在電氣與儀表安裝過程中通過公司領導調動了運行所賀小玲來 指導把關；在設備的安全裝置拆裝過程中調動了運行所維修班來具體操作；在工藝安裝過程中借助無損檢測單位的力量幫助我們進行工藝安裝質量的管理。在工作中通過各子項目的流程特別設計與現場情況的判斷，不斷調整各子項的流程與資源配置，打破常規的工程節點管理與交叉作業組織方法，一切為了工作目標、一切圍繞各子項目的順利實施來調整每天的資源配置。

在各子項目管理中來不及制定工作標準的情況下，一切按國家相關的法律法規與技術規范作為工作標準，比照標準來判斷工作執行的質量好壞程度；比照目標計劃與里程碑設計點來判斷各子項目實施的進度執行情況；凡遇到下雨、停電、國家規定的質量強檢等實時調整工序；凡遇到設計不合理部分事先與設計單位溝通協調并先行實施后補齊相關程序手續。

2013年2月4日加氣站按預定的目標計劃進入設備調試階段，在公司的大力支持下加氣站操作人員提前到位。“人”是財富但財富必須科學地調配與管理，為此我們在人員基本到位的當天參照公司相關管理制度與加氣站的情況，口頭傳達了最基本的規章制度并做了必要的宣傳動員工作。作為管理者與執行者的臨時負責人，帶頭遵守制度與規程、堅守工作崗位，及時做了安全培訓與簡單的工藝流程介紹及調試說明，借助設備提供商與施工單位對均無任何實踐經驗的各崗位操作人員進行現場培訓。通過教育與培訓工作，加氣站全體職工團結一心不畏艱辛，在不完全具備加氣條件下從2013年２月8日實現了試運行的加氣作業。培訓與教育讓職工積極向主動，春節期間加氣站三位班長自覺每天上班，不分日夜地處理發現的小問題，在廠家電話的傳授下解決出現的一些故障，實現了公司的目標。

周小平

2013年2月16日

第二篇：中山大學管理能力提升研修班學習心得

中山大學管理能力提升研修班

學習心得

為了提升我站中層干部的管理能力，提高組織管理水平，佛山市交通運輸局攜手我站，于2012年2月7日至16日，組織中層干部參加中山大學管理能力提升研修班培訓。在這次培訓中，我聆聽了李孔岳、吳三清、丁品洋、孫洛平等教授的精彩演講，系統地學習了企業全面績效管理，員工激勵與有效的團隊決策管理，以及如何營造有效的團隊，發揮團隊作用。以下匯報我的學習心得：

一、團隊績效建設

其中《高績效團隊建設與管理》一課，丁品洋教授說到，一個好的團隊應該具有積極主動、相互協作、責任第一，競和共贏的特征，這是成功團隊的習慣。一個團隊要目標一致、思想一致、利益一致、步調一致才能協調、和諧發展。在一個團隊里，盡管分工的不同，大家的目標是一致的，只有大家共同努力，才能獲得最后的勝利，世界上沒有完美的個人，只有完美的團隊。在團隊里，要提高下屬的能力，一個人的能力再強，不會做出很大的事，只有一個團隊通過不同角色的組合才能做大事。團隊中的每個角色都是優缺點相伴相生，領導要學會用人之長，容人之短。尊重角色差異，發揮個性特征。

二，團隊績效管理

加強學習培訓，鍛造高績效團隊，努力完成各項任務。在站長的正確領導下，圍繞站年初制定的工作思路、工作目標和工作計劃要求，嚴格依據國家有關法律、法規和標準、規范、規程進行檢測，使檢測數據具有公正性、科學性、準確性、權威性。全體員工同心協力，勤 奮工作；繼續強化內部管理，進一步明確任務、落實責任、強化措施，在各科室推行精細化管理，加強崗位學習培訓、全力建設高績效團隊。高度重視人才隊伍建設，建設高績效團隊取得成效。要求各室認真總結經驗，對不熟悉試驗檢測項目進行內部比對，通過崗位學習培訓，全體員工的技術水平和技術素養就會有較大的提高，建設高績效團隊就會大有成效，并且能為鍛造高凝聚力、高執行力、高績效的員工團隊營造良好的文化氛圍。

團隊績效管理體系以團隊建設為核心，融合了組織績效管理與崗位績效管理，有效結合組織績效管理與崗位績效管理，同時提高可操作性和績效管理的深度，在團隊內部形成自我激勵與約束機制，有效化解各種矛盾。通過責任和權力的下放，讓管理者和團隊成員更加關注結果。通過團隊績效管理，使站領導關注團隊，以團隊為績效管理對象，團隊則關注成員的績效，提高公司績效管理的效率。實行團隊績效管理后，通過層層分解、落實監測站的發展戰略目標，促進站整體業績提升，提高員工滿意度與企業凝聚力。對不同層次的團隊，可確定不同的績效管理關系。在確定團隊的績效管理關系之后，需要確定如何對團隊進行績效考核。所謂團隊績效考核就是對團隊完成其職責和對工作結果的考評，是對其工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出各個層次團隊在企業中的價值大小，是績效考核的核心內容。

三、不斷總結

只有不斷總結 才能提高自己。通過這次學習我體會到，在以后的工作中，要以身作則，遵守站內部管理制度，嚴格要求自己，帶領好自己的小團隊。在今后的工作中，我要以開放的思維、精湛的技術、嚴謹的作風，切實履行工作職責，努力提高工作執行力，不斷修練完 2 善自己。在日常工作中，我要敢于突破思維和傳統經驗的束縛，不斷尋求新的思路和方法，使管理能力的提升更快，效果更好。勤于學習，善于思考，用心去做事，才能得到滿意的結果。我作為站的一個基層干部，除了自己認真完成領導交代的任務外，更重要的是要發揮團隊作用，因為個人的能力是有限的，團隊的力量才是無窮的。

總之，我認為這次站組織的學習取得了一定的效果。站領導的決策是明智的，具有遠見性、前瞻性，為站今后的發展培養了一大批基層管理人才。我希望以后還有更多的機會，吸收新的管理知識，增長見識，提高自身管理能力。

第三篇：《干部綜合管理能力提升》學習心得

《干部綜合管理能力提升》學習心得

知識點來自《干部綜合管理能力提升》（MTP），主講人曾江濤

一、學到的主要知識點

1、管理的五大職能：計劃、組織、指揮、控制、協調

2、一個好的計劃必須包含清晰的目標、明確的方法和步驟、必要的資源、可能得問題與成功關鍵

3、SMART定義:具體明確、可衡量的、可完成的、符合現實、時效力

4、溝通的三要素：發送信息、接收信息、反饋信息

5、有效溝通的步驟：事前準備、確認需求、闡述觀點、處理異議、達成協議、共同實施

6、管理團隊：有效領導團隊、有效激勵團隊、培育下屬

7、領導模式：專權式、咨詢式、協商式、放權式，采用不同的領導模式取決于下屬的成熟程度和工作的客觀條件

8、領導行為根據員工的關系行為進行提供指導性行為

9、激勵的三要素：給什么、何時給、給多少

10、馬斯洛需求層次生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現

11、培訓員工的員工問題三要分析法：愿不愿意（心態）、懂不懂（意識）、會不會（能力）

12、服務意識：1）我的客戶是誰，2）我的客戶有什么需求。3）如何滿足客戶需求，4）客戶的需求是否滿足，5）如果沒滿足怎么改善，6）如何超越客戶需求

13、執行力的三要素：服從、創新、達成目標

二、公司可借鑒點

1、對于銷售部門，目標很明確，簽單多少，利潤多少，但是其他部門，比如技術部門，公司給予部門的大目標不明確，可根據SMART，確定好除銷售部門的其他部門的部門整體目標，具體明確、可衡量的、可完成的、符合現實、時效力的目標，然后部門內部可根據這個大目標分解成各個小目標，明確至個人，然后一步一步實現；

2、近幾年公司人員流動很大，新員工很多，對于團隊管理，可參考管理團隊的三要素：效領導團隊、有效激勵團隊、培育下屬，對于老員工有效地激勵，讓在公司更長久的發展，新員工采用合理的培養機制，對公司充滿信心，也可以長久的發展.三、個人行動計劃

1、根據下屬的成熟程度和工作的客觀條件專權式、咨詢式、協商式、放權式，采用不同的領導模式，對于部門四五年老員工，完全可以獨立工作，并且有自己的工作思路，采取放權式模式，對于項目，可以完全由其來獨立完成，后期審核即可，中間不需要參與過多，對于新員工，需進行專權式模式，項目前期干預，知道其項目如果做，中間會出現的問題點提前和其溝通清楚。

2、對于非銷售部門，激勵也是非常重要的，比如績效，如何調整績效，才能讓其工作積極性更高，什么樣的績效模式，給多少，這個都是值得參考和學習的。

3、服務意識，對于服務于銷售的技術部門，對于服務意識一定要做好，首先要明確我們的客戶是誰，首先是我們的直接客戶，也就是銷售人員，他需要我們技術人員做什么？對于我們的工作如何能滿足他的需求？是否滿足，如果沒滿足怎么改善，如何超越客戶需求，這是我們部門現在需要考慮的一個問題，我們可以從三個方面來做，簽單前的技術支持，簽單后的詳圖設計，板材到現場后安裝指導，逐條分析服務的內容，來達到服務的最終效果。

4、溝通的三要素：發送信息、接收信息、反饋信息，在我們部門工作中，尤其是新人做項目的過程中，這三要素尤其重要，發送了項目的信息，是否明白該項目的要求及最終需要出具的內容，接收之后是否可以按照要求做好，這個是在后期工作中需要重點注意的事項

四、可分享人

各部門管理人員

第四篇：浙江大學社會管理能力提升研修班學習心得

浙江大學社會管理能力提升研修班學習心得

5月13日-17日，我們青年干部來到浙江大學，進行了為期5天的研修學習，這是我入職3年來第一次如此長時間地在外參觀學習、增長見識、開闊視野，足以體現上級對青年干部能力提高的重視。

我是一名XX，我們部門初成，不破不立，很多新的制度、理念應該在成立的時候就規劃好，所以需要學習借鑒的地方有很多，我也深感責任之重大。所以我覺得這次外出學習非常及時，其中學習、聽聞不少有關社區、街區及基層工作的見解獨到新穎，聽來豁然開朗，真心覺得社區的干部們有必要出來走走、看看，深入地學習下。

這次我們學習了方方面面的社會管理知識，包括創新思維與創新管理、城市特色街區建設與商業開發、心里藥理&情緒管理與身心調適、執行力解析、拆遷問題與社會穩定、團隊文化建設、黨的領導與群眾路線、還有現場觀摩上羊市街社區。我自己把此次學習分為社會管理與自我提升兩大塊。

一、社會管理學習心得

城市特色街區建設與商業開發，拆遷問題與社會穩定，以及現場觀摩上羊市街社區。其中現場觀摩上羊市街社區對我感觸最深。上羊市街區是中國社區建設展示中心，是新中國第一個成立的社區，環境優美、設施齊全。相較我們這些新成立的社區，它起步早、理念新，幾乎集合了中國社區建設的全部智慧。首先，硬件設施齊全。上羊市街社區建立了三位一體的服務網絡，以及平安365社會服務管理平臺。三位一體即政府、社區（居委會）、社會（社區各類組織）三大主體，建立政府公共服務、社區自主互助服務、社會商業服務和便民利民服務三大體系，通過社區公共服務工作站、社區居民參與平臺、各種居民生活類服務平臺，實現多元主體共同參與的多層次、多功能的社區網絡服務體系。平安365社會服務管理平臺即網格化服務管理平臺，通過居民發現問題、社工走訪上報問題、相關部門聯動解決問題，利用互聯網平臺實現高效服務。參觀完上羊市街社區后我感觸頗深，也深覺差距之大、壓力之重。建立如此完善的服務網絡需要社區在成立初期就做好完善的摸底走訪及網格化建立的初期工作，分工到人、責任到人，同時也需要財力物力人力的投入。在社區成立之后，要積極扶持社區各類組織，招募社會工作者、社區志愿者，充實社區服務力量，讓居民參與到自我管理、相互服務的體系中來，實現居民自治。

通過城市特色街區建設與商業開發的學習，拓寬了我們街區建設、商業發展的思路。常州有好多商業街，卻沒有一條能稱之為商業特色街，因為僅僅是商業繁榮的街區，卻沒有自身的特色。杭州的特色街區分為本地產業、飲食休閑、國際大牌街等三類，共同的特征是文化的積淀。文化是街的靈魂，的確如此。如今XX的發展被現代化、商業化所取代，飛速發展更新的同時卻將文化和歷史遺忘在了角落。如有名的XX、XX、XX等，如今雖也加大了保護力度，重視文化開發，希望管理和制度也要跟上。我們新橋鎮處在建設新城時期，可以把握這樣的發展機遇，建立富有特色的文化街區，成為我們的地標。

二、自我提升學習心得

在浙大，我們不僅學習了社會管理，自我的素質修養也獲得了提升。開班之后的第一課，由浙大哲學系教授、博導，斯坦福大學青年訪問學者金立博士給我們上的創新思維與創新管理，仿佛打開了一扇創新之門，讓人耳目一新。她站在理性的高度，用精煉的語言將枯澀難懂的哲學道理展現在我們面前，讓我們知道，原來哲學也這么有滋有味，而不是天方夜譚。

而為我們講述執行力的林峰老師，又是另外一種風格。他充滿激情，富有感染力，用易經講述如何在事業上起步，奮進，直至成功。讓我們明白，在不同的階段做不同的事，在每一個階段做好應做的事。林峰老師精彩的講課為他贏得了最受歡迎老師的稱號。

講述團隊文化建設的董明珠老師，站在女性細膩的視覺角度，用她自身的故事向我們講述如何團結同事、如何創造自身的價值。

在短短五天的學習中，我們學到的知識是無法用時間來計量的，而是一個質的飛越，是在工作思想思維及自我提升方面提高到了一個新的高度。非常感謝上級給我們這樣一個學習的機會，讓我們在疲于工作的間隙能停下來審視一下自己，重新找準正確的前行方向，奮勇直前。

第五篇：管理者角色定位與職責學習心得

《管理者角色定位與職責》學習心得

本周二、周三參加了公司組織的《管理者角色定位與職責》的學習，聽了馮進老師的精彩分享，感觸很深。馮老師從管理背景、管理者角色定位、角色決定作為，立場決定行為三個方面詳細講解了管理者在企業發展中的重要性，管理者角色轉換、角色定位等內容，老師分析的角色轉換與角色定位所涉及的問題及解決的方法，印象深刻。現將此次學習收獲簡述如下：

在企業的發展中，經營是如何提高企業利潤，抓的是效益，管理是如何提高勞動生產率，抓的是效率，兩者相輔相成，缺一不可。作為高層管理者，是經營、管理兩手抓，而且兩手都要硬。良好的公司都有精簡的結構和干練的員工，而高效的中層管理者作用尤為重要。但公司選拔中層管理人員一般都是“技而優則仕”、“銷而優則仕”，都沒有專業的管理知識和經驗，進入管理崗位后，常常不能適應角色的轉換，不能找準自己的位置，使工作陷入困境。因此，管理者的角色定位要找準。

提升為管理者后，會出現五大角色改變：從自我負責到為他人負責；從經營自我到經營組織；從業務專長到定向用人；從個人業績到團隊業績；從專業精英到領導者的轉變。角色的轉變對提升的管理者來說，是比較困難的。主要存在 以下原因：一是定位誤區。中層干部常見的角色錯位有自認為是“土皇帝”，過分看重自己的級別，用級別看待遇，優越感強烈，官僚作風嚴重，喜歡搞“一言堂”，不懂得也不重視發揮團隊的智慧，認為自己在本部門比上級更有專業權威。二是民意代表，一些中層管理者深得下屬信賴和擁戴，于是處處站在下屬的立場上義氣用事，向上級提出一些不合理的要求，不自覺將自己定位為員工領袖和民意代表。事實上，中層干部是上司任命的，應該對上司負責。而取得下屬的支持和擁戴，需要提高領導力，而不是做民意代表。三是把自己當成普通員工，殊不知，中層干部對上級代表下級；對下級代表上級；對同仁代表內部客戶；對外部代表公司。代表部門發表的意見一定是部門內部討論后形成的意見。四是上級領導的傳聲筒。不知道工作如何進展，問題如何解決，起不到中層干部的應有作用。

中層的管理者通常會出現兩種病癥：新任的管理者要么急于表現，新官上任三把火；要么過于緩和，害怕得罪人，充當好好先生，認為許多事務與其教員工做，不如自己做來的快，結果是團隊疏于管理，缺乏凝聚力。老資格的管理者要么經驗主義，要么好好先生，無功無過，得過且過，不敢管理，過于人情化。解決以上病癥從以下幾方面入手，新管理者，要善于學習管理、掌握技巧、要敢于管理，嚴格管理、還要有正確面對挫折和痛苦。對老資格的管理者，要不斷警 示自己，不能安于現狀，要適當的給自己、下屬壓力，努力創新，提升部門的活力。

管理過程中，還會經常遇到，管理過于嚴格，員工有可能產生抵觸心理，并出現消極怠工現象，人際關系也會緊張。但是一味溫情管理，員工又有可能對管理者不夠尊重，分派工作時會出現討價還價的“兩難”現象。事實檢驗證明：員工愛戴嚴肅而有作為的領導，勝過愛戴懦弱無能的領導千百倍。作為中層干部，在工作中要做有情的領導用絕情的制度做無情的管理，方能擺脫兩難困境。

通過學習中層管理者定位認知，清楚認知了中層管理者的角色。中層管理者是規劃者，要把公司的整體戰略和部門的工作目標制作成具體的執行計劃和實施方案分解到每個人。中層管理者是執行者，監督公司戰略目標和計劃的執行。中層管理者是危機和問題的解決者。中層管理者是模范者，就是管理好自己，讓自己成為最好的成員，取得大家的信任，大家才能寄托厚望與你；中層管理者是績效伙伴，明確認識自己與團隊其他成員是績效共同體，一榮俱榮，一損俱損；中層管理者是監督、控制著；中層管理者是領導者，“要想火車跑得快，全靠車頭帶”，領導進步則團隊進步，領導改變則團隊改變；中層管理者是教練員，下屬的素質就是領導的素質。要堅持“下屬素質低不是你的責任，不能提高他的素質則是你的責任”的信念，扔掉教會徒弟，餓死師傅的舊 觀念；中層管理者是內部客戶，我們部門之間，同事之間，也是彼此的客戶，也就是內部客戶。你做到好不好，行不行，不是你說了算，而是有你的內部客戶說了算。

通過這次學習，讓我深刻了解到管理者角色轉換及存在的困難，角色的定位誤區，定位分析，定位認知等方面的專業知識，受益匪淺。在今后的工作中，要轉換思想，逐漸認清自己的角色定位，努力成為一名合格的管理者。

二O一七年十月二十六日