第一篇：管理者的價值定位與領導藝術

學習《管理者的價值定位 與領導藝術》的心得體會

——升華第五服務中心

楊劍

2011年11月5日，我參加了“管理者的價值定位與領導藝術”的學習，該課程由中國培訓師大聯盟總裁、首席顧問、金牌講師陳中來講授，重點學習了管理者的價值定位和管理者的領導藝術兩部分，其中價值定位部分客觀的解析了管理定義，分析了企業管理常見的誤區及現在企業中存在的病態并提出管理者應該注意的方面；而管理者的領導藝術則講授了作為管理者如何去影響、調動團隊，從而發揮團隊的最大能量。

通過學習，使我受益匪淺，此次講授理論系統完整，邏輯性強，并有一定的深度。下面我從領導藝術、領導激勵和企業病態三方面淺談一下自己的學習心得。

一、領導的藝術

作為領導，除了在掌握好黨的路線、方針、政策，有明確的工作方向外，還要有工作的科學性和藝術性。無論領導是虎型、孔雀型、考拉型還是貓頭鷹型，都應以團隊為基礎、以員工為基礎，通過合理、有效的方法激發團隊和員工的潛力，便是領導的首要任務。也就是通常所指的“領導藝術”。領導藝術是領導的個人素質的綜合反映，是因人而異的。領導要充分發揮自己的才能，來領導比自己更專業的下屬。有些領導們經常對放權感到不安，因為他們認為，對大多數職工放權意味著放棄對每一件事情的把握，也就是放任下屬去做所有的決策。其實，這不算正確，作為領導，你需要轉變成為一種綜合了領導、偵探、煽情者等多種角色的管理者。因此，你需要不斷地使你的員工提出正確的問題。你的角色，就是幫助員工發現自己的選擇，創造一種寬松環境。鼓勵他們仔細斟酌這些選擇。你不必去贊成他們的結論，但你的角色是幫助他們鑒別什么是他們需要思考的問題。另外，同所有員工一樣，你有責任也有特權在員工中激發一種興奮感，讓他們看到自己工作的希望，從而表現出最佳的狀態。這不是通過壓制和告誡就能獲得的，而是要用你的語言和行動表現出來對他們的信任。當你下放決策時，是對這一信條的最好體現，但你應該幫助他們思考決策的方向，而不是放任自流。允許他們犯錯誤，但卻能始終在一邊幫助他們，對他付出的努力和結果加以贊揚。這樣，比你更專業的下屬也會服服帖帖地聽你的領導，這就是領導科學和藝術。

二、領導激勵

在前不久的人力資源管理的學習和此次學習中都提到了馬斯洛需要層次理論及愛爾德弗的ERG理論等六個當今比較流行的領導激勵理論。我認為，作為一名管理者應避免員工出現三種“死法”即：茫死、累死、閑死。應當充分利用這些理論和自己的工作技巧，充分了解下屬的心理需求，有針對性的滿足和激發下屬的各種需要，引導其正確的行為，從而達到激勵手段和效果的一致性。

在管理中，其實不一定非得用加薪、升職等手段才能調動員工的積極性，有時候一個目光、一個微笑、一次點頭、拍一下肩膀，都能起到很好的效果。但不論使用何種激勵方法、技巧，都要注意及時對員工的工作做反饋，做到有的放矢。作為現代領導者不僅要注意以理服人，更要強調以情感人。要舍得情感投資，重視與下屬的人際溝通，變單向的工作往來為全方位的立體式往來。

激勵和批評是對立的，領導在研究激勵的同時也要考慮批評的方式方法。我認為領導應提倡三明治式的批評：先肯定再批評，照顧人的自尊心和情緒感受。

三、企業的病態

現在國內企業存在五種常見的病態，即：

一、神經癥。主要是經營理念層面，企業經營理念扭曲，沒有價值觀，即使有也是形同虛設；企業文化也只停留在理念層而未達行為層，沒有有效的落實；

二、骨質疏松癥。主要是制度缺失和制度老化，沒有及時建立和優化，造成制度不嚴謹從而導致執行中出現漏洞。其根本是用不量化的制度考核來制造矛盾，想抓就抓，不抓就瞎。

三、高血壓。主要是組織機構臃腫；

四、腰肌勞損；

五、腦血栓。主要是形成向上溝通缺“膽”，向下溝通缺“心”，平衡溝通缺“肺”。針對上述病癥我認為應做到以下幾點：

（一）、消除管理無用論，每位員工都應該明白，管理的貢獻不是由管理本身產生的，而是借助于管理實施的對象產生的，這個對象包括：人、產品、銷售、流程、技術和服務等等，管理的價值是通過對實施對象工作結果及運營效率來判定的。因此管理勢必要改變人的觀念，規范人的行為，統一人的目標。因此在管理的過程中，管理對象“人”是被一定規則“限制” 了，“人”就會感覺不舒服，甚至有抵觸情緒，會出現管理效率不高的現象。

（二）、避免理論脫離實際，雖然好多管理辦法都很優秀且成功但盲目的加強了對管理的學習，研讀書籍、進修 EMBA、四處培訓、聘請管理咨詢公司，引進管理專業的高管，各種管理理論紛紛在企業里進行著試驗，其中不乏有結合的很好的案例，但“水土不服”，理論脫離實際的失敗例子也是比比皆是。要想切實的提高企業管理水平，就必須考慮自身的實際情況，具體問題具體分析，讓理論適應企業實情，而不是犧牲自身的實際情況去適應理論。只有將成熟的理論和企業具體的實踐相對接，才能完成管理理論的適應性轉化。

（三）、避免執行力缺失現象，提高執行力，簡單一句話：說到就要做到，做到就要見到，見到就要檢查到，檢查到就要獎罰到。我們要“說到”，即要制定目標計劃制度和流程，然后通過有效溝通貫徹下去。要想“做到”，首先樹立員工的服從意識，從服從抓起，然后才能談別的，向軍隊學習服從，服從是員工的第一美德，戰斗力就來源于服從。要“一切行動聽指揮”，理解的要執行，不理解的也要執行，在執行中加深理解。

（四）、樹立團隊精神，現代企業管理一直倡導“團隊精神”，大家都知道一個人無論多有能力，他的創造力和技術能力都是有限的。所以只有當一群人都在全心全意地貢獻自己時，才能將有限的能力聚集成一股巨大的力量。創造力和技術能力，又會因為結合而產生互動關系，彼此激蕩，彼此互補，從而使企業永遠充滿活力。

2011年11月5日

第二篇：管理者的領導能力與領導藝術

關于“領導”的定義在西方現代領導理論中有著各種不同的版本，但共性的地方就是領導離不開領導自己和自己領導的人，也離不開組織目標。我個人更認同豪斯在1993年提出的定義，即“激勵別人在團體利益框架內去實現個人利益的過程”。我認為這一定義更加符合人本主義的管理理念，把團體的利益和個人的利益協調在一個共同的框架內，把領導看作團隊中激發個人潛能，實現個人利益的過程。

要成為一個有影響力的優秀領導者，應當具備相當的內在和外在的條件。開始于上世紀50年代，在90年代又倍受重視并取得更新發展的領導特質理論，通過分析歷史上很多卓越的領導人的個性特征和人格取向，總結出了很多領導人具備的共同特點，并認為領導者的特質有很多是與生俱來的，后天難以改變和培養的。盡管這一理論對后天因素和情景因素對人格、氣質的影響力缺乏重視，但我從中體會到每個人所具備的特質不同將決定一個人所適合自我發展的道路。知人者智，知己者明。通過對自己的分析，了解自己的長處和不足可以更好地在今后的職業發展中揚長避短，發揮自己的優勢特質，更好地為公司服務同時也實現自身的價值。

赫賽和布蘭察德提出的情景領導理論，通過任務和關系兩個維度將領導的領導方式分為命令、授權、參與、指導四種。同時該理論還提出了“員工成熟度”這樣一個概念，將員工的成熟度也分為四類，并于管理者的四種方式相匹配。也就是對于能力不足，又不愿努力的員工應采用命令式的方法，告訴這樣的員工干什么、怎樣干、何時和地去干。對于能力有限，但很愿意努力把事情做好的員工應當采取指導式的方式，給予這樣的員工以指導和支持，促其自我完善，把工作完成好。對于那些有能力把工作完成好但不愿付出的員工就應當采用積極溝通，讓員工參與目標的制定和完成的策略決策中來的參與式管理方法。而那些愿意干也能干好的成熟員工就應當充分授權，給予這樣的員工以更大的自我發展的空間。這些理論的學習，對我在實際工作中會有很大的幫助，在工作中如果能夠很好地了解員工的需求和心態，掌握各種管理方式，對癥下藥，就會更好地發揮每一位員工的潛能，達到權變管理理論所要達到的效果。

領導者的不同氣質類型也決定了不同的領導風格。所謂氣質類型的四中劃分是源于古希臘希博克拉底的一種樸素唯物主義的認知理論。他認為人的體內有四種不同顏色、性質的液體，人的氣質類型和體內四種液體的多少有關，即多血質、膽汁質、粘液質、抑郁質。盡管醫學上這種理論早已經不再成立，但由此劃分的四中人格氣質類型卻一直沿用到今天，在心理學、管理學的研究上都受到了不同程度的重視。

這四種氣質類型其實沒有好與不好之分，只是各具特色，不同氣質類型的人適合不同的職業性向。雖然通過測量發現，很少有人是單一氣質類型的，更多的人是混合型或是其中的一、兩種比較突顯，但還是在一定程度上可以幫助領導者選擇合適的人去做合適的工作，真正達到人事的最佳匹配。

盡管現代的很多管理理論源自西方，但很多中國傳統領導思想對今天的工作以至于對世界的領導理論的發展依然發揮著重要的作用。xx教授根據“五行”相生相克的中國傳統認知理論，融合了我國古代的各種思想理論和現代管理要素勾勒出了一幅領導理論的模式圖。在我國傳統的治領導思想中，關于納言、用人、處事等方面，很多先賢都有過極為精辟的論述。其中影響最廣泛的儒家思想最為重視領導者的自我修位，孔子曾說過“身修而后齊家，家齊而后治國，國治而后天下平”。這里雖然講到的是治國安邦，但是我認為要做好任何工作特別是成為一名合格的管理人員不斷提高自我的思想修養是十分必要的前提。修身就要明理，明理就要學習，我應該不斷學習各種知識，提高自身的修養，開闊自己的眼界和胸襟。有人說，一個人的心胸有多大，事情就能做多大。我愿以先賢古訓自勉，逐步使自己成為一名既有業務能力，又有領導才能和政治頭腦的合格管理者。

第三篇：基層管理者的領導藝術

《基層管理者的領導藝術》

——主講老師：賀君宏

【課程背景】 企業的興衰，關鍵在人，企業能否發展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質的管理團隊。搭班子、建隊伍、理流程當各種管理思想理念充斥在我們的大腦時，為什么企業的中高層，文化程度很高，技術過硬，卻帶不好自己的團隊呢？很多老板埋怨下屬的執行不力給企業帶來了太多的無奈，企業出現了說不得、罵不得更是罰不得的求人工作現象；很多人歸結于8990后個性張揚、享樂主義不好帶，試問一下，為什么呢？

賀君宏老師認為在所有領導條件的較為具備的情況下，我們的基層管理者缺乏系統的領導藝術訓練，教條，缺乏溝通與領導的技巧，同樣的任務，不同的人帶領有不同的結果，歸結與領導力強。因此，怎樣讓基層領導轉變思想觀念，杜絕用過去的知識、教育現代的人應對未來的事情呢？系統領導藝術訓練，提升他們的綜合素質和管理能力,是當前面臨的重要課題和亟待解決的問題。

【課程收獲】 “傳”是組織中基層管理者落實上級意圖的執行力之道!“幫”隊伍是中國式的管理之道，助人者人皆助之，帶出卓越的團隊，帶出企業的成功！“接”是組織中處于中間層的工作之道!“帶”是組織直線經理人管理下屬,使部門卓越的領導力之道!卓越的領導藝術是團隊建設與沖突管理的方法,改善工作現場的人際關系,減少人員流失,增強公司的凝聚力,提高公司競爭力.【課程特色】 ? 培訓內容與實戰經驗相結合，每個章節都有先進的工具和案例講解。

?（含案例分析、情景演練、分組討論、互動交流、體驗式培訓、哲理游戲、課程相關視頻欣賞等）；

? 培訓師專業引導和啟發，以及跟學員之間的交流、分析、思考和歸納，使學員對課程的內容獲得正確的認識和理解；

【適用對象】 公司各部門基層主管、班長、組長、儲干和有潛力晉升班組長的人員

【授課方式】 教學遵循易學實用的原則，方法采用“多重感官學習法”，室內角色扮演，案例引導出主題內容，使學員實際參與、親身體驗，回到工作現場立即能用，快速提升企業的執行能力。

包括：講授、視頻圖片、小組研討 情景活動 角色扮演 作業練習行動指南、對抗游戲、情景式多媒體案例等互動手段使管理人員從心態意識得以改變。

【授課時間】 兩天

【課程大綱】

3.幫助員工更清楚地了解自己

4.了解成人學習的特點，對員工進行有效的培訓。

5.愛他,尊重他,但工作上不妥協、不含糊，該批評就批評，該表揚就表揚 6.做“平臺”，而不是做“拐杖”，培養員工獨立解決問題的能力。

第四篇：管理者的角色認知與定位

管理者的角色認知與定位

一、管理者的地位界定

作為優秀的管理者，首先要明確自己的地位。“不在其位，不謀其政”指的是管理者要清楚自己在企業中的地位，不做職責之外的事情。

企業結構從縱向劃分為經營層、管理層、督導層和執行層四個層級，分別對應中國企業內部的四大階級：金領、白領、灰領、藍領。在企業中，金領的具體崗位是總經理或職業經理人，白領是部門經理，灰領是車間主任或者班組長，藍領是員工。

1.經營層（金領）

總經理和經理的工作時間界定應該是“三分做今天，七分做明天”。

在達到“三分做今天，七分做明天”之前，經營層需要注意兩點：

第一，成為全才，懂得豐富、深刻的知識，為自己的決策提供保證，從而適應企業的發展需要；

第二，學會兩個職能：大膽授權、不斷激勵。

做到這兩點之后，總經理首先要拿出三分精力處理今天的事情，因為今天的事情已經授權了；還要留下七分精力做明天的事情，因為企業的發展和戰略更加重要。

2.管理層（白領）

部門經理的工作時間界定應該是“做好今天，考慮明天”。

部門經理應該成為專才或精才，也就是成為生產專家、質量專家、人力資源專家等，在其分管的職能中擁有絕對的權威，立于不敗之地。這樣的經營層與管理層合作，就是“有全有專，珠聯璧合，無空白、無重疊”的完美設置。

3.督導層（灰領）

車間主任或班組長的工作時間界定應該是“做好每小時，考慮當天”。

班組長被稱為企業的小總經理，屬于灰領階級。“灰領”一詞來源于日本，原意是指懂管理、懂技術的人，后來在編制企業組織關系時，被用來界定車間主任或班組長。21世紀，中國制造業極缺高素質的灰領。研究發現，在中國企業管理中，灰領作為中階力量，是企業管理的弱勢群體，他們往往一問三不知，不清楚自己的職責所在，與管理層脫節，沒有執行力。由此得知，班組建設、班組長管理實戰很有必要。

隨著企業管理的不斷深入，車間主任、班組長的素質變得越來越重要，他們會創造一個具有中國特色的管理時代——工廠承包，并將管理機制和模式推向世界。

【案例】

工廠承包的重要性

廣東某企業倒閉了，被北京一家投資公司收購。

通過分析，我發現這家企業的前瞻性很大，產品很好，市場未來很廣闊，只是

經營管理不善。為了使企業起死回生，我建議將工廠承包。

兩年后，這家企業創造了非常好的效益。企業的一位班組長對我說，自從班組

承包（車間承包）之后，不用花費所有的時間干活，而是每天在車間里巡查，看看能否精簡人員，提高員工的積極性。

案例中的企業能起死回生，主要是工廠承包在起作用。中國模式的工廠承包可以推動中國企業的發展，因為每個員工都在參與。所以，高質量、低成本、高效率地實現，可能成為中國企業下一步的管理模式，而這一切都要依靠班組長、車間主任來創造。

4.執行層（藍領）

員工的工作時間界定應該是“做好每分鐘，考慮每小時”。

企業中的員工要流動起來，成為多能型人才，不能只掌握一種技術，否則容易養成專才員工，最終對企業發展構成威脅。因為培養了專才員工，企業就失去了主動權。多能型員工需要學會三道工序：本道工序、上道工序、下道工序，這樣不僅節省了“檢驗”崗位，還可以提高員工素質。“先了解自己，再了解別人，才能讓自己進步。”這句話不僅適用于制造業，也適用于其它領域。

所以，管理者不能讓某種技術只掌握在某個人手里，而是要通過職業化、精細化管理的分工，培養多能型員工。

第五篇：管理者角色認知與自我定位學習心得

《管理者角色定位與自我認知》學習心得

人力資源部 2018年5月29日

人力資源部在企業管理中，是非常重要的部門。在管理實踐中，崗位本身決定了必須充分發揮其組織協調、承上啟下等方面的價值和效用。作為人力資源部負責人，更是應該毫不猶豫地堅持崗位本身的屬性，清晰地定位與認知角色。

在參加培訓學習的過程中，有幾點感觸頗深。

首先是共識成本，即團隊最大的成本是共識成本。只有共識，才能心在一起，像攥緊的拳頭一樣有力。結合人力資源部的工作來看，體現在招聘、培訓、訪談等方面。我們做招聘時最核心的就是尋找我們的“同志”，即志同道合者。只有符合我們價值觀和工作理念的伙伴，在今后的工作過程中才可能發生化學反應。我們人力資源部在面試的時候，會讓應聘者認真閱讀《致面試者的一封信》，里面詳細闡述了我們所堅持的企業文化和個人工作理念，以確保在選人環節就將共識的基礎做初步的篩選與考察，在培訓的過程中做進一步的強化與宣貫。在新員工入職培訓時，我們增大企業文化和工作理念部分的培訓比重，通過典型事件分享，給新入職的員工宣貫我們需要什么樣的人，以及員工怎樣的行為模式能夠較好地匹配與適應我們的崗位需求。人力資源部的工作也會協助或者主動發起對員工的訪談，無論是業績和心態，或者企業面臨重大變革的時候，都需要進行溝通，而溝通的目的在于建立共識基礎。事實上，員工大多數的認知層次和水平因信息資源的限制或個人崗位的限制以及個人經驗、閱歷等因素，都需要進行充分溝通的。統一思想的旗幟是根本。這點在之前看的《跟毛澤東學管理》這本書中，開篇就講到這個問題。我在實際工作中，也遇到發生在我身上的關于共識的案例。比如三月份接到治療室大規模擴編的情況，因為不甚了解這樣去招聘的目的和意義，剛開始也有些許抗拒。后來再跟余鵬溝通的時候，了解到為了保證服務質量，復診天數，顧客體驗度等方面的原因，才進行這樣的擴編。想來，如果沒有共識，當自己面臨這樣的招聘任務時是迷茫，甚至懷疑的。同理，當我們給下屬溝通、帶教的時候，應該更加注意溝通，由外在的被動式接受，轉為內在的主動式動機，按照認知決定行為的思路開展員工工作，效果應該顯著。

其次，做好被管理者。我們作為中層領導，對下屬要求的同時，自身也應該無論在思想上和業務上都要過硬。更多時候，我們履行的監督和管理職能。如果

我們所說的，沒有監督和檢查，那么久而久之就會成為一種形式。沒有方案的建議是意見，我們對上的負責體現于不是將困難和問題拋出去，而是帶著解決困難和問題的方案進行匯報請示。雖然剛開始會有不周全、不合理的地方，但是這也是鍛煉自己的管理思維、方法等非常迅速的途徑。如果有天我們的方案得到上級的認可，那么按照這樣的思路和方法進行總結復盤，我們的管理能力一定會得到較快的提升。

再次，不做民意地表、傳聲筒和自然人。古人云在其位，謀其政。作為部門負責人，必須有自己的堅定立場。企業核心利益永遠是

場而心生不滿，因為我們前提是在選人、培訓、帶教過程中不斷建立我們所堅持的企業文化和工作理念。相反，只有那些沒有原則和立場的，沒有角色感和崗位屬性的管理者，才會引發員工關于“不公平、差異化”帶來的不滿。要么是老好人，誰也不得罪，最后自己悻悻離開。要么是堅持原則和立場，按照制度和人性規律辦事，最后自己步步為贏。

總之，角色認知與自我定位是內在認知問題，認知決定行為。只有解決這個問題，才能更好的做好一名管理者。