第一篇：商品核心價值的定位與開發研究

商品核心價值的定位與開發研究

摘要：

本文主要針對墻貼進行產品定位和商品核心價值的開發研究。涉及到產品定位策略以及對墻貼產品材質，前景分析。墻貼迎合了現代人時尚環保個性的家裝理念，以獨特的的裝飾效果和優異的特性化贏得市場青睞

關鍵詞： 產品定位策略 墻貼（wallsticker）pvc材質 時尚

環保理念

墻貼自2007年巴黎據家居博覽會后

第二篇：新疆民族旅游資源特色與開發定位研究

新疆民族旅游資源特色與開發定位研究

發布時間：2011-8-

2信息來源：《開發研究》

內容提要:旅游資源是旅游業的靈魂。論文認為新疆旅游資源在開發價值、開發潛質、開發前景三個方面具有優勢,其特點和個性決定新疆旅游屬于典型的民族旅游,并且影響新疆旅游形象、旅游產品、市場開發的定位。

關鍵詞:新疆;民族旅游資源;

每個地區旅游事業的發展都離不開自己的資源特色,必須尋找自己的亮點,創立自己的品牌,適合自己的路[1]。新疆旅游也是如此,把豐富的特色旅游資源轉變成現實的特色旅游產品、特色旅游產業,才能夠使之成為特色區域經濟。但是,十分遺憾的是目前學術界過于關注開發對策、模式等具體問題,而忽視了旅游資源分析、評價和由此導致的系列關鍵問題。因此,重新分析新疆旅游資源特色,并且進行特殊和正確的旅游定位,是當前需要研究的一個重要而迫切的重大課題。拙作試做討論, 1.1.1 個性鮮明,1.1.1 文化特色。

文化是旅游的靈魂和依托,文化內涵是旅游資源的生命線。世界旅游業正在進入一個“豐富旅游產品的文化內涵、注重旅游者的文化體驗價值”的時代[2],旅游資源的文化價值正越來越多地受到關注,成為各地提高旅游市場競爭力和實現旅游業可持續發展的重要方面[3]。新疆旅游資源質都有著很高的文化品位,為區域文化旅游產品的開發提供了堅實的文化土壤。其特色主要是:(1)多元文化并存。一方面,新疆在漫長的歷史發展過程中,形成了渾厚的文化積淀,其中以歷史文化、民俗文化、綠洲文化、邊塞文化、絲路文化、生態文化為代表,體現出多元文化的交叉;(2)年代久遠古老。新疆歷史悠久,從新石器文化算起,距今已有六七千年之久,保留了大量的古城、驛站、古道、寺廟、碑牌、古墓、洞窟、巖畫,濃縮了東西方文明的精華;(3)演化層次分明。新疆文化發展階段依次是:史前時期的文化積淀;漢唐時期新疆多元民族文化的匯聚交融;魏晉南北朝時期新疆文化的鐵勒化;隋唐時期新疆民族文化的突厥化;遼宋金時期新疆民族文化的回鶻化;元明清時期新疆多元民族文化格局的定型;近現代時期新疆民族文化與西方文化的進一步交流和融合[4];(4)“異域”情調濃烈。民族史上眾多的民族在此繁衍生息、縱橫馳騁、遷移、創造和構筑了精深博大、源遠流長的西域文化形成了獨具異彩的濃郁西域風情。新疆今天大多多彩的民族文化與濃郁的西域風情,是古代西域化的繼承和發展,具有深刻的歷史淵源。受民族流的影響,古西域曾是羌人、塞人、吐火羅、匈奴、月氏烏孫、鮮卑、柔然、鐵勒、突厥、回鶻、蒙古等眾多古民族活動和交融的大舞臺。目前居住著47個民族、13個主體民族。各族人民飲食習俗、宗教信仰、民族體育、歌舞藝術多彩多姿,使得旅游資源具有濃郁的少數民族風情;(5)區域差異性強。一方面,絲綢之路把古老的中國文化、印度文化、波斯文化、阿拉伯文化和古希臘、古羅馬

文化連接起來,促進了東西方文明的交流。而位于歐亞大陸中心的新疆,正是東西文化薈萃之地,各種文明不斷涌入西域,在此搏擊交融、薈萃交流、聚集沉淀。得天獨厚的開放型環境,使西域文明在交融中博采眾長,逐步形成雄渾博大、燦爛輝煌的新疆文化。截然不同于東北松遼平原采集、漁獵、農業兼有的少數民族文化,不同于西北黃河上游以藏傳佛教文化和伊斯蘭教文化為主的少數民族文化,不同于青藏高原以具有本土特色的藏傳佛教為主的少數民族文化,也不同于東南、西南丘陵紅土地帶以宗法文化為主的少數民族文化。另外一方面內部差異性大,天山以北是草原畜牧經濟孕育的游牧射獵文化,天山以南是由綠洲農業經濟產生的城邦農業文化,邊界地區是由絲

1.1.2 自然特色。

新疆自然條件復雜多樣,自然旅游資源的基本特點是具有鮮明內陸景觀和特殊的地理事象[5]。主要表現是:(1)自然環境方面:新疆在地理位置深居內陸,自然環境具有明顯的大陸干旱區特征,氣候干冷,降水稀少,蒸發力強,年溫差、日溫差極大,降水和氣溫地區差異和垂直差異顯著,例如,年均溫北疆約-4℃~9℃,南疆為7℃~14℃.冬寒夏熱,1月氣溫北疆約-20℃~15℃,南疆約-10℃~5℃,7月均在22℃~26℃;風蝕、風積地貌廣布,數千百萬年以來,風化作用強烈,地面溝壑縱橫,裸露石層奇形怪狀,山地波狀起伏,松散礫石五顏六色;四季多風,每遇大風,黃沙遮天,激蕩回旋,如同鬼哭狼嚎,形成“魔鬼城”等景觀;(2)動植物方面;以旱生群落為主,植被占優勢的是草地,森林覆蓋率只有1.68%。著名的動物品種有大肥羊、高鼻羚羊、野駱駝、野驢、四爪陸龜、河貍、雪豹、白額鶴、黑鸛、白肩雕、大鵝等。重要植物有布麻、橡膠草、阿魏、貝母、枸杞、甘草、雪蓮、胡楊林等[6];(3)地理區位方面:新疆是我國面積最大的一個省區,相鄰國家最多,國境線最長,批準開放陸路口岸最多,對外開放山峰最多,1.2 組合好,旅游資源的核心要點是能夠對游客具有吸引力和開發后能產生效益。那就是說只有能轉化成旅游產品的才是旅游資源[7]。新疆不但地理類資源、文物類資源和文化類資源類別眾多,而且空間和類別組合均好,便于轉化為產品,1.2.1 類別組合好。

主要是:(1)類別多。一定區域內的旅游資源密度較大、類型豐富、搭配協調,形成了一定規模的旅游資源才具有較高的旅游價值。在中國現有的68種旅游資源類型中,新疆有56種,且多為中國乃至世界之最,素有“世界民族博物館”、“世界宗教博物館”之美譽。但是我國現行《旅游資源分類、調查與評價》中的旅游資源,全部是圍繞觀光旅游的開發利用來分類認定與評價的,而對環境旅游資源沒有進行具體分類與評價[8]。實際上,新疆的旅游視覺環境(原生態的底質與景觀的協調度)、自然環境(負陽離子的多少、天空的潔凈度、氣候的舒適度;水的質量等級、透明度、氣色味道;植被覆蓋率;光污染、噪音污染、電磁波污染)、人文環境(城市特色風貌、地域民俗風情、服飾、美食、節慶)、社會環境(好客度、安全)等是一種“差異”,是重要的旅游資源。這樣一來,其豐富度大大提高;(2)總體融合好。新疆多樣性資源在類別上互相融合。冰峰與火洲共存,沙海與綠洲為鄰,高山與湖泊做伴,民族風情和文化藝術多姿多彩,避免了自然景觀或者民族風俗單調和同質的缺陷;(3)文化與自然旅游資源類型組合均好。如民俗旅游資源就有自然組合,唱歌、跳舞、服飾、飲食、宗教等可以在同時、同地得到展示,有利于游客觀看欣賞,也降低了開發成本;(4)各區域類別組合好。只有克州和塔城地區的旅游資源組合指數由于自然等條件情況特

殊,組合指數在25以上,資源組合很不協調;伊犁地區、阿勒泰地區、阿克蘇地區、巴音郭楞州旅游資源組合指數在20以下,各項旅游資源的組合狀況較好,旅游資源組合優勢的空間分布相對平衡;烏魯木齊、博爾塔拉州、和田地區的資源組合指數接近25,各項資源的組合狀況稍不協調[9]。

1.2.2 空間組合好。

新疆旅游資源地域差異比較明顯。主要表現是:(1)從類別上看,綜合類旅游資源主要集中在伊犁地區、阿勒泰地區、巴音郭楞蒙古自治州。人文旅游資源主要集中在南疆和東疆,以喀什地區、阿克蘇地區、巴音郭楞蒙古自治州、吐魯番地區最為突出。自然旅游資源主要集中在北疆各地州,以阿勒泰地區、伊犁地區最為突出。便于進行重點開發和確定開發方向。(2)從豐度看,優勢資源主要集中在北疆沿天山一帶,為這些地區旅游業發展提供了更多的選擇余地,也有利于促進當地旅游經濟和產業結構的合理化。(3)從質量看,由于自然條件、經濟發展水平等因素,南北疆各地州之間的差異最為明顯,北疆旅游資源的總體質量優于南疆[10],有利于 “增長極” 的形

1.3 潛力大,1.3.1 具有互補優勢。

主要表現是:(1)與東部旅游資源具有很大的互補性。新疆的許多景和風情都是東部不具備的。而現代旅游需求的日益多樣化和多層次性,往往會追求大漠草原、民俗風情、歷史遺跡和荒山野林等所謂非現代性、原始性和落后性的旅游產品,這在理論上就可以使得新疆民族地區天然具有優勢使得東部與新疆具有市場和資源的雙重互補性,符合市場和游客觀賞需求;(2)民族旅游資源與礦產資源相比較具有互補優勢。礦產資源能源資源農業資源是新疆發展的優勢資源,新疆經濟主要圍繞其自然資源優勢逐步發展起來,并形成了一批典型的以采掘和原材料加工工業為主的產業體系,屬于典型的自然資源過度依賴型的發展思路。在工業化初期階段,以自然資源為主的開發利用具有一定的合理性,但隨著工業化的不斷推進,特別是知識經濟為特征的現代社會,自然資源和一般勞動力資源的作用相對下降,其局限性也越來越明顯。原因:一是只有石油和天然氣屬于不可以再生資源,隨著“西部大開發戰略”的實施,資源儲藏量和需求之間的矛盾會凸現;二是在資源開發的產業鏈上,新疆基本處于最初級的上游,對下游產業依賴度高,投資大、回收慢,效益低下,加上新疆非常有限的運輸條件,一旦下游市場環境發生變化,定會波及上游產業,最后勢必造成人去礦空,資源嚴重浪費的局面。眺望未來, “唯自然資源拉動型” 不是未來新疆經濟可持續發展思路的選項,因此,民族旅游資源具有比較優勢,1.3.2 符合市場需求。

生態旅游、特種旅游、沙漠旅游以及其他旅游將成為下個世紀的旅游新時尚。新疆有豐富的旅游資源,其資源特質與未來旅游需求具有較高的吻合性。主要表現是:(1)符合生態旅游需求。20世紀40年代以來,隨工業化、城市化不斷發展與人口快速膨脹,人類生存環境也日益惡化,人們的環境意識漸漸覺醒,有識之士積極倡導保護環境、保護自然、保護生態,人們回歸大自然的欲望也愈加強烈,綠色思潮興起;生態旅游作為人類回歸大自然的第一步,以觀賞山林野趣、領略自然風光、充分享受自然美受到人們的普遍歡迎。新疆奇異的自然風光和農家樂趣,適合游客放松身心,調節情緒、精神放松、消除疲勞、增強體魄、克服機體功能衰退,維系自身身體健康。(2)

符合探險旅游需求。探險能夠有效地滿足了旅游者自我實現、尋找新奇、精神宣泄、回歸自然、感受死亡的需求,是國際旅游市場的新寵。而新疆沙漠廣大,戈壁縱橫,是中外探險家向往之地。(3)符合文化旅游需求。隨著消費者教育水準的不斷提高,求知欲望尤為強烈,近年來,世界各地作文化旅游的人不斷增多,而且各階層的人都加入到文化旅游的行列,不再滿足于走馬觀花地看風景。而新疆并且幾乎每一處特種旅游資源都透露著絲絲縷縷的人文氣息與文化韻味,形成了多個風格各異的民族文化旅游資源區,賦予新疆民族旅游深層次的文化內涵。(4)符合商務旅游需求。地區經濟的一體化,經貿往來的日益頻繁,使商務旅游呈現強勁的增長態勢[11]。新疆與八個國家接壤。東北至西南與蒙古、俄羅斯、哈薩克斯坦、吉爾吉斯斯坦、塔吉克斯坦、阿富汗、巴基斯坦及印度為鄰,邊境線總長5400公里, 2.2.1

旅游性質的定位決定旅游的開發方向,而資源性質又決定旅游性質。因此,根據旅游資源特點分析旅游性質是新疆旅游開發的關鍵和起點。但是,學術界

幾乎鮮人進行專門分析,覺得和開發部門也無暇顧及,導致新疆民族旅游形象失當,產品定位不當,決策失誤,資源得不到最佳配置。本論文結合此前資源特色分析,認為新疆旅游應該定位為民族旅游。理由是:

2.1.1 新疆旅游資源屬于民族旅游資源。新疆旅游資源以文化為主要內涵。自然環境往往對人類的行為起決定性作用,自然因素與人文力量綜合作用的結果會形成鮮明的地域文化(regional culture)。新疆干旱區神奇獨特的自然景觀,塑造、孕育了新疆的民族風情和文化社會,也最終構成了三大類旅游資源:以大山系、干旱區為特色的自然旅游資源,以舉世聞名的“絲綢之路”文物古跡為代表的人文旅游資源,以新疆各民族為主體的社會文化旅游資源。表面看,新疆的旅游資源是合三為一的復合體,但是其實質和精華是民族文化,自然環境只是民族文化的載體和襯托。游客的動機是為了“獵奇”。不單單是為了觀賞自然、領略山水,更重要的是通過對新疆的世居民族的獨特文化和社會生活方式的參與、觀察和體驗,獲得對新疆特殊的自然與人文背景下古代文化遺產和當代活化社會文化形態的認知和了解[12]

2.1.2 新疆旅游引發的是民族文化變遷。民族旅游不僅僅是一種非同尋常的旅游活動,而且還是一種特殊的族群(ethnic group)關系。新疆由于自然生態和社會文化方面的獨特性、差異性和經濟的后發性、速效性,選擇以旅游作為實現現代化訴求的途徑屬于必然趨勢。在此過程中,外來游客屬于強勢文化的代表和攜帶者,新疆各民族(包括新疆的漢族)則是相對弱勢文化群體,以特色資源為媒介而形成的新疆族旅,自然在本質體現為一種族際的交流或跨文化的觀察與體驗,結果也必定是異文化對撞、交流、沖突,導致新疆社會、經濟、文化生態等方面發生量變、質變[13]。因此,新疆旅游的定位應該是民族旅游,2.2

新疆地脈、文脈與差異化特色民族旅游資源的內涵集中起來可以把握與提煉為以下幾組關鍵元素:奇玄浩瀚的大漠風光;雄渾遼闊的草原景觀;源遠流長的絲路文化;風云際會的邊疆戰爭;綠洲孕育的農業文明;神秘誘人的西域歷史;多民族認同的穆斯林文化;濃郁純厚的民族風情;神秘異常的遺址古國;旖旎秀麗的邊塞山川;歐亞大陸的中心區位;日新月異的時代建設。因此,新疆民族旅游形象要突出“西部奇觀”、“西域風情”和深厚的歷史文化內涵[14],總體定位可以是:“千載西域邊陲風,“千載西域邊陲風”:以往人們只要說起新疆,就馬上聯想到古代西域,西域可以為新疆所用,惟新疆獨尊。西域文化把新疆民族文化旅游與寧夏回族風俗旅游與西夏文化、西藏、青海的藏文化旅游等區別開來,能夠開發成為新疆具有壟斷性的民俗文化旅游產品,且有很深的文化內涵,對于海內外旅游者來說都具有長久的吸引力。因此可以采用領先定位的方式,主打“西域”品牌,“活力亞心人文情”:游客對于新疆的本地感知形象比較傳統,分散在歷史悠久的一系列代表事物與景觀上,局限于神秘、雄渾、廣袤、奇特、迷人、荒涼、好奇,不利于形成新疆民族旅游產品的競爭優勢。新疆民族旅游產品開發要想找到發展的突破點,必須找準自身的特色,建立新形象。實際上,新疆是西亞中亞的物資集散地,是西部大開發的前沿,發展變化巨大。“活力”能夠表現出新疆新氣象、新發展和新變化,改變在人們心目中舊有的負面印象,與傳統的影響形成強烈的對比和反差,產出一種強烈的語言沖擊感,給人以感染力、鼓舞力、號召力,吸引外國以及外地旅游者注意。“亞心”可以從地理位置上改變了西域遙遠的印象;“人文情”與前面的“邊陲風”對照,前者說古,后者論今,具有與時俱進的發展激情,同時又有親和性,可以迎合與滿足都市游客

2.3

根據資源特色,應該制訂完整的文化坐標系,完善與深化新疆民族旅游產品譜系結構,在主導產品的主題下,通過增加品種構造“產品群”,加強產品開發的系統性和系列化、多元化,開發應該重點拓展自然風光觀光系列(水域景觀、地文景觀、氣候生物景觀)、文化遺址景觀系列(歷史紀念地、碑碣、石刻、古代水體建筑工程、古塔、石窟、佛洞、革命紀念地、陵園、紀念碑、清真寺、千佛洞、巖畫)、歷史名人文化系列(政治名人、文化名人、軍事名人、宗教名人、古代使者、外交家、藝術家、探險家等)、民俗風情系列(民族歌舞、民族服飾、民族飲食、民族節日、民族體育活動、民族生態農業)、娛樂休閑系列(夜間演出、歌舞表演、卡拉OK、電動游戲)、度假旅游系列(周末度假、野營度假、避暑度假、森林度假、節慶度假、夏令營、新婚度假、會議商務度假、康復養生度假等)、都市旅游系列(商務會議、貿易洽談、慶典活動)、康體系列(桑拿、游泳、網球、保齡球、醫療保健、森林浴、日光浴、溫泉浴、生態醫療、生態健身、生態減肥、生態美容、森林療養、野味食療等)、特種旅游系列(修學考察、野外探險、野外生存訓練)、民族旅游紀念品(旅游工藝品、實用品、文化旅游商品)

2.4

針對新疆資源分布、特點,可以構建新疆民族旅游板塊空間模式,劃分為東疆、南疆和北疆三個民族旅游圈,東疆民族旅游圈包括哈密、吐魯番旅游區,南疆民族旅游圈包括塔西南(克孜勒蘇旅游區、喀什、和田)和塔東北旅游區(巴音郭楞、阿克蘇),北疆民族旅游圈包括烏魯木齊大都市旅游區(烏魯木齊、昌吉、石河子、奎屯)和邊界旅游區(伊犁、塔城、阿勒泰、博爾塔拉)。其中北疆以烏魯木齊為龍頭,開發以亞心風景名勝區和包括自然景觀與文化遺址的八大勝景;昌吉應完善建設天池風景區;吐魯番應重點綜合開發“綠色長廊”葡萄城建設,完善古城文化遺址旅游風景區,特別是要對高昌古城、交河古城重新進行地包裝,推出精品景點,使之成為國際旅游新亮點;伊犁、塔城、博州地區應重點發展邊境旅游、商務旅游、購物旅游,特別要突出塞外江南風光游;阿勒泰應重點開發以喀納斯湖為重點的生態旅游、草原旅游、度假旅游和河湖漂流旅游。東疆開發哈密地區以東天山自然景觀和文化遺址為特色的旅游;南疆重點開發民族風俗和自然風光,如喀什河漂流、自駕車環疆游、自駕車羅布泊探險、徒步塔里木河胡楊帶科考游、徒步“和田尋玉”游等[15]

3.3.1

3.1.1 國際客源市場定位。

新疆民族旅游產品海外客源市場大體可分為傳統觀光型客源市場和邊境旅游購物型客源市場兩種類型。根據近年所做的新疆入境旅游客源市場調查顯示,傳統觀光客源市場占到市場總額的61%,邊貿型客源市場占到39%。傳統觀光客源市場呈穩步發展趨勢,主要由日本、西歐、北美、亞洲其他國家(除日本)、澳大利亞等國家或地區的客源市場構成,主要旅游目的地為烏魯木齊、吐魯番、天池、喀什、和田、庫爾勒等地;邊貿型客源市場主要包括哈薩克斯坦、俄羅斯、塔吉克斯坦、吉爾吉斯斯坦、烏茲別克斯坦、格魯吉亞、蒙古、巴基斯坦等國家。主要旅游目的地為伊犁阿勒泰、喀什等地區和塔城地區的邊境口岸(霍爾果斯、巴克圖、阿拉山口、紅其拉甫、吐爾尕特、吉木乃、塔克什肯等口岸)以及烏魯木齊市、喀什市等。經歷了急劇發展膨脹而又迅速

3.1.2 國內市場結構分析。

新疆國內游客區內游客多于區外游客,以區內市場為主,其比例在70%以上。在全部被調查者中,區內游客占70、91%,來自全國30個省、市、自治區的游客占29、9%。其中,最多的是來自江蘇、陜西、甘肅、廣東、浙江、四川、北京等;區外市場以陜西、甘肅、四川、江蘇、廣東幾省市為主,東部沿海三角洲地區、環渤海地區等經濟較發達地區是次要市場,基本符合距離衰減規律[16]

3.2

開發利用新疆特色旅游資源,必需瞄準目標客源市場。首先是發展區內旅游,倡導新疆人游新疆,新疆人宣傳新疆;其次是發展周邊購物旅游市場,發展邊界貿易,重點開拓中亞、西亞市場;再次是發展入疆國內旅游市場,重點開發以長三角、珠江三角、京津唐等為重點的旅游客源地;最后應注重開發獨聯體、日本、西歐市場,兼顧美澳、東南亞及港澳臺地區[17]

參考文獻:

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第三篇：管理者的價值定位與領導藝術

學習《管理者的價值定位 與領導藝術》的心得體會

——升華第五服務中心

楊劍

2011年11月5日，我參加了“管理者的價值定位與領導藝術”的學習，該課程由中國培訓師大聯盟總裁、首席顧問、金牌講師陳中來講授，重點學習了管理者的價值定位和管理者的領導藝術兩部分，其中價值定位部分客觀的解析了管理定義，分析了企業管理常見的誤區及現在企業中存在的病態并提出管理者應該注意的方面；而管理者的領導藝術則講授了作為管理者如何去影響、調動團隊，從而發揮團隊的最大能量。

通過學習，使我受益匪淺，此次講授理論系統完整，邏輯性強，并有一定的深度。下面我從領導藝術、領導激勵和企業病態三方面淺談一下自己的學習心得。

一、領導的藝術

作為領導，除了在掌握好黨的路線、方針、政策，有明確的工作方向外，還要有工作的科學性和藝術性。無論領導是虎型、孔雀型、考拉型還是貓頭鷹型，都應以團隊為基礎、以員工為基礎，通過合理、有效的方法激發團隊和員工的潛力，便是領導的首要任務。也就是通常所指的“領導藝術”。領導藝術是領導的個人素質的綜合反映，是因人而異的。領導要充分發揮自己的才能，來領導比自己更專業的下屬。有些領導們經常對放權感到不安，因為他們認為，對大多數職工放權意味著放棄對每一件事情的把握，也就是放任下屬去做所有的決策。其實，這不算正確，作為領導，你需要轉變成為一種綜合了領導、偵探、煽情者等多種角色的管理者。因此，你需要不斷地使你的員工提出正確的問題。你的角色，就是幫助員工發現自己的選擇，創造一種寬松環境。鼓勵他們仔細斟酌這些選擇。你不必去贊成他們的結論，但你的角色是幫助他們鑒別什么是他們需要思考的問題。另外，同所有員工一樣，你有責任也有特權在員工中激發一種興奮感，讓他們看到自己工作的希望，從而表現出最佳的狀態。這不是通過壓制和告誡就能獲得的，而是要用你的語言和行動表現出來對他們的信任。當你下放決策時，是對這一信條的最好體現，但你應該幫助他們思考決策的方向，而不是放任自流。允許他們犯錯誤，但卻能始終在一邊幫助他們，對他付出的努力和結果加以贊揚。這樣，比你更專業的下屬也會服服帖帖地聽你的領導，這就是領導科學和藝術。

二、領導激勵

在前不久的人力資源管理的學習和此次學習中都提到了馬斯洛需要層次理論及愛爾德弗的ERG理論等六個當今比較流行的領導激勵理論。我認為，作為一名管理者應避免員工出現三種“死法”即：茫死、累死、閑死。應當充分利用這些理論和自己的工作技巧，充分了解下屬的心理需求，有針對性的滿足和激發下屬的各種需要，引導其正確的行為，從而達到激勵手段和效果的一致性。

在管理中，其實不一定非得用加薪、升職等手段才能調動員工的積極性，有時候一個目光、一個微笑、一次點頭、拍一下肩膀，都能起到很好的效果。但不論使用何種激勵方法、技巧，都要注意及時對員工的工作做反饋，做到有的放矢。作為現代領導者不僅要注意以理服人，更要強調以情感人。要舍得情感投資，重視與下屬的人際溝通，變單向的工作往來為全方位的立體式往來。

激勵和批評是對立的，領導在研究激勵的同時也要考慮批評的方式方法。我認為領導應提倡三明治式的批評：先肯定再批評，照顧人的自尊心和情緒感受。

三、企業的病態

現在國內企業存在五種常見的病態，即：

一、神經癥。主要是經營理念層面，企業經營理念扭曲，沒有價值觀，即使有也是形同虛設；企業文化也只停留在理念層而未達行為層，沒有有效的落實；

二、骨質疏松癥。主要是制度缺失和制度老化，沒有及時建立和優化，造成制度不嚴謹從而導致執行中出現漏洞。其根本是用不量化的制度考核來制造矛盾，想抓就抓，不抓就瞎。

三、高血壓。主要是組織機構臃腫；

四、腰肌勞損；

五、腦血栓。主要是形成向上溝通缺“膽”，向下溝通缺“心”，平衡溝通缺“肺”。針對上述病癥我認為應做到以下幾點：

（一）、消除管理無用論，每位員工都應該明白，管理的貢獻不是由管理本身產生的，而是借助于管理實施的對象產生的，這個對象包括：人、產品、銷售、流程、技術和服務等等，管理的價值是通過對實施對象工作結果及運營效率來判定的。因此管理勢必要改變人的觀念，規范人的行為，統一人的目標。因此在管理的過程中，管理對象“人”是被一定規則“限制” 了，“人”就會感覺不舒服，甚至有抵觸情緒，會出現管理效率不高的現象。

（二）、避免理論脫離實際，雖然好多管理辦法都很優秀且成功但盲目的加強了對管理的學習，研讀書籍、進修 EMBA、四處培訓、聘請管理咨詢公司，引進管理專業的高管，各種管理理論紛紛在企業里進行著試驗，其中不乏有結合的很好的案例，但“水土不服”，理論脫離實際的失敗例子也是比比皆是。要想切實的提高企業管理水平，就必須考慮自身的實際情況，具體問題具體分析，讓理論適應企業實情，而不是犧牲自身的實際情況去適應理論。只有將成熟的理論和企業具體的實踐相對接，才能完成管理理論的適應性轉化。

（三）、避免執行力缺失現象，提高執行力，簡單一句話：說到就要做到，做到就要見到，見到就要檢查到，檢查到就要獎罰到。我們要“說到”，即要制定目標計劃制度和流程，然后通過有效溝通貫徹下去。要想“做到”，首先樹立員工的服從意識，從服從抓起，然后才能談別的，向軍隊學習服從，服從是員工的第一美德，戰斗力就來源于服從。要“一切行動聽指揮”，理解的要執行，不理解的也要執行，在執行中加深理解。

（四）、樹立團隊精神，現代企業管理一直倡導“團隊精神”，大家都知道一個人無論多有能力，他的創造力和技術能力都是有限的。所以只有當一群人都在全心全意地貢獻自己時，才能將有限的能力聚集成一股巨大的力量。創造力和技術能力，又會因為結合而產生互動關系，彼此激蕩，彼此互補，從而使企業永遠充滿活力。

2011年11月5日

第四篇：如何定位及開發領導力？

如何定位及開發領導力？

--明陽天下拓展培訓

領導力開發與培養中的常見問題及對策建議

組織文化與領導力如何打造？《沃頓知識在線》去年曾對中美商會和企業家的進行了一次專題調查，結果發現，在當今商界，公司普遍面臨一個致命問題：能勝任的領導者非常稀缺，并且這一問題已經威脅到了公司的長期成功。大多數公司無序而失衡的現狀正是領導力不足、管理混亂的表現。而這一點，在前不久剛剛發生的兩起知名企業的管理事件中再一次得到了充分的印證。

10月17日，馬云在淘寶商城對其新規的溝通會上承認，在此次事件中淘寶商城需要反思，因為規則制定者都是二三十歲的年輕人，其中缺少制度專家。同日，因重慶沃爾瑪超市販售“假綠色豬肉”事件，沃爾瑪中國區總裁陳耀昌離職。這兩起事件顯示出的一個共同特點是：下級管理者的舉措失當和能力不足，導致了企業形象受損并且直接“禍及”企業的最高領導人。

事實上，進入21世紀后，當員工已不再是簡單按照命令行事的執行者時，如何通過有效地培養和發展各級管理者，通過不斷提升他們的領導能力和管理能力，來帶領各級員工團隊有效地應對市場變化、實現企業目標、維護和提升企業形象，就成為每個企業管理者不得不認真面對的問題了。

但是，在現實的企業管理實踐中，我們對管理者的領導力開發和培養方面的工作卻著實不樂觀。其中最常見、也最致命的三個典型問題如下：

領導力開發和培養中存在的典型問題

1.領導力開發和培養存在滯后、斷層和缺失

這是很多企業面臨的一個最為致命的領導力發展問題。近些年來，由于中國經濟的高速成長，很多企業也獲得了超常規發展。但是，當攤子鋪開之后，才發現各級管理者和領導力都沒有跟上。以筆者輔導的一家地方中型國企為例，由于市場快速膨脹，企業一下子從幾年前的幾千萬產值的規模，一下子躍升到七八個億、十幾個億、二十個億的規模，甚至逐漸演變成了擁有四五家分子公司的集團性企業的架構，可是，上到公司級老總、下到中層干部，不論是思維意識還是管理技能，還都停留在“工廠管理”和“車間管理”的階段，而且人員招聘、培養都沒跟上，只能矮子里邊選將軍，勉力維持。結果導致各級管理者疲于奔命，而各種問題依然層出不窮。

而在另外一家中字頭的、由集團公司“拉郎配”，整合了下屬幾家三級單位捏合而成的一個新二級集團公司中，由于集團總部新設，人員全部來自原三級單位的骨干。結果是，所有上調到新設的二級集團總部工作的管理者由于沒有集團總部宏觀管理的經驗，要么不能勝任新崗位要求，要么是習慣性地直接插手三級單位的具體工作，一頭扎進細節中，集團職能完全虛設，整合后的“1+1?2”的設想長期停留在“設想”階段。而下屬的各三級單位，則由于“重組”事發突然，企業原有骨干一下子有都被抽調到新設的集團中去，出現了大量的管理能力和領導力斷層，導致企業的交付率、合格率、成本控制等各項指標大幅度滑坡。

2.領導力開發缺乏系統規劃和頂層設計，“隨意性”比較強

在各企業中最常見的第二個問題就是培訓的策劃缺乏系統性和頂層設計。這個問題雖然不像第一個問題那樣致命，但是卻導致企業資源的嚴重浪費，而且實質性地傷害到了企業各級管理者的領導力發展，以及企業自身的發展。比如，在筆者服務的一家地方銀行中，其一年的領導力開發經費高達800萬，可是，談及管理者的管理能力和領導力開發時，筆者卻發現。該銀行居然對自己的戰略目標、核心業務、核心業務需要的基本能力素質、企業的領導力層級分布等基本的、頂層性的東西“所知甚少”或“沒概念”。而每年培訓和開發經費花的值不值，更主要的則是看“參訓領導們的感覺”。至于這些培訓和開發的效果評估、與本行各崗位的能力素質要求之間的關系、對具體工作業績的促進，則“還沒有來得及考慮”。

而在另一家中字頭的500強大型國企中，其從中高層管理者到最基層的班組長級的管理者的領導力開發方案則只是由遠離經營管理一線、“深居簡出”的幾個總部職能部門的“專責人”足不出戶制定出來的。至于說，整個集團到底有多少個管理層級？有多少條業務線、多少條職能線？每條業務線、每條職能線上每個不同層級的管理者需要具備怎樣的管理能力和領導能力，則“不清楚”。很多處級及處級以上領導崗位的職責描述也都只是公司文件中的幾行“領導分工”的相關描述，更不用說相應的“任職資格”和“能力素質”要求了。

3.領導力開發操作過程中的“倒果為因”和“責任錯位”

領導力開發中必須關注的第三個問題就是具體操作和實施中的“倒果為因”和“責任錯位”的問題。

“倒果為因”的突出表現是常常混淆甚至顛倒了“手段”和“目的”，忘記了到底是誰為誰服務。以筆者服務的一家大型臺資食品企業為例。在企業的戰略目標、業務重點、職責體系、管理崗位設置、管理梯隊及其能力素質層次的劃分與界定等前置條件還都不清楚的情況下，其HR負責人就急著要求“一個半月內拿出企業的領導力開發的全面實施方案”。而細問之下，才知道，對方之所以如此急切地希望拿出方案，是因為在季度績效承諾書中，有這樣的一項考核指標，而且還承諾了，“要在本季度內啟動開發方案，并至少完成一次區域經理和基層骨干管理者的培訓”。很難想象，這種為了完成KPI考核要求而擬定的領導力開發方案能夠真正促進企業領導力需求的滿足和企業業務目標的實現。

“責任錯位”的問題則突出地表現在：企業常常把領導力開發的責任一股腦兒都“推給了”人力資源部，而人力資源部又往往寄希望于咨詢公司甚至培訓講師能夠“包打天下”。最常聽到的一個問題就是：“你能保證培訓完之后，我們的管理者能力得到提高嗎？我們用什么方法來衡量？”。這兩個常見的誤區都反映了一個共同的錯誤認識：以為領導力的提升是“別人的事兒”。其實，對領導力提升的第一責任人是企業的高層管理者，直接責任人是被培養人本人和他的直接上級。原因很簡單，領導力只能在實踐中獲得。而能不能實踐、有沒有機會實踐、實踐中能不能得到有效的反饋等等，都是需要被培養人和他的直接上級親力親為的。正因如此，杜邦才在其總結的“70-20-10”模式中直截了當地指出，人才的發展70%來自工作中的實際經驗，20%來自與他人的互動和反饋，10%來自培訓項目。

領導力開發和培養的基本思路與建議

問題找到了，那么應該如何著手去解決它們呢？在我看來，關鍵是做好三件事：定標準、明責任、建機制。

1.定標準

聯想集團董事局主席柳傳志在談到他多年的企業經營管理心得時，常常提到一個基本的觀點“事為重，人為先”。事實上，企業中的領導力開發，是為企業的經營戰略和目標的實現服務的，如果脫離了這個“事”。領導力開發和培養就成了“無源之水，無本之木”。因此，領導力開發的起點，應該從企業的經營目標、戰略和任務出發，確定企業要開展哪些核心業務、要設置哪些支持性的管理職能；然后確定為了開展這些業務、履行這些職能，需要設置哪些崗位？這些崗位需要履行哪些職責？這些崗位業務的開展和職責的履行，需要任職者具備哪些能力、素質和任職資格？然后，再據此為這些不同層級的崗位建立起明確的領導力期望標準。只有這樣，后續的領導力開發、評價才會有基準、有依托，才會是真正圍繞企業的經營發展的需要在進行，才會促進人才成長和企業發展的“正強化循環”的形成。

比如，在管理者培養和開發方面以“長板凳計劃”而著稱IBM，它在對各級管理者進行領導力開發時，做的第一件事情就是由各級管理團隊，為需要培養的崗位領導者建立起明確的領導力期望標準。這些領導力勝任素質由公司最高層主管、直線管理者以及負責領導力開發的“全球高級主管與組織能力部”共同創建，將領導力開發與建立產生卓越經營結果的能力相聯系，具有很高的信度，成為各級管理者評價下屬領導潛力的有效依據。

而杜邦的“接班人計劃”，也是根據公司業務運營的需要，起始于對“關鍵職位”（包括絕大多數領導職位和對持續的業務運營具有很大潛在影響的職位）的界定和排序。同時，還特別注重建立對候選人勝任相關崗位所需的能力及潛力，在理解和認知方面達成廣泛的共識。

事實上，如果你不知道自己想要什么，你就不可能得到它。圍繞業務發展的需要，界定關鍵崗位，然后根據關鍵崗位的需要來界定其領導力標準和要求，這是領導力開發的必然起點。

2.明責任

如前所述，領導力的獲得是從實戰中來的。那種把領導力開發責任完全推到人力資源部門或者是咨詢培訓公司的做法，其實是管理者的“瀆職”。要想真正有效地培養和建立起企業的領導力體系，就需要企業高管（尤其是一把手）、各級管理者、HR部門全面參與、各司其責。

企業高管的核心責任在于：明確企業的經營目標、戰略與任務；領導并親自參與建立起企業領導力開發的頂層框架設計；領導建立企業核心職位的領導力評價/預期標準；推動建立領導力開發的各項機制的建設；親自參與領導力建設的工作，對下級管理者提供領導力開發的培訓、輔導和反饋，并投入足夠的時間和精力，對下級管理者的領導力水平進行深入、細致的評估，審定和檢查后續的改進方案等等。

各級管理者的職責則在于：確定自己所轄職位的職責及相應的能力、素質、領導力要求，建立相應的評價標準；為下級提供領導力開發的培訓、輔導和反饋，并投入足夠的時間和精力，對下級管理者的領導力水平進行深入、細致的評估，審定和檢查后續的改進方案；同時，還要根據組織對自身所在崗位的領導力素質要求，僅僅按照相關程序、規劃、方案的要求，提升自身的領導力等等。

人力資源部的職責則在于：不斷研究和評估進崗位設置、領導力標準建立、領導力開發方案及其實施等相關事項的科學性、有效性，持續不斷地加以改進和提高；為各級領導者提供領導力開發和培養、領導力評價等方面的專業知識與技能的輔導；不斷改進和提高促進領導力開發的各項運營機制、制度、流程的合理性和有效性等等。

3.建機制

所有美好的愿望，如果想有效落地的話，都離不開制度、機制的保證。就領導力開發來說，關鍵的是要建立如下三大機制：

A.選拔評估機制

正如IBM前總裁郭士納所說，人們不會做你期望的事情，只會做你檢查和監督的事情。事實上，那些通過領導力開發和培養，建立起競爭優勢的企業都無一例外的特別重視對領導力發展成果的評估。并且建立起了從上到下、雷打不動的人才評估機制來保證評估的落地。

以為美國500強企業輸送高級管理人才著稱的GE為例，它的人才評估已經完全融入到企業運營的頂級流程中去了。在每年四五月份的“C類會議”上，集團各級高管，會對自己所轄范圍內的優秀人才進行熱烈而且認真的評估、討論、甚至“爭吵”，通過這種機制化的會議安排，GE的各級領導人們不斷檢查各項業務計劃運行中的各級管理者和優秀員工所表現出來的領導力及各項素質。

B.培養使用機制

當然，僅僅評估和選拔還是不夠的。如何根據評估結果，對選拔出來的優秀員工或后備管理者進行有效的開發呢？這就需要有成熟的日常人才培養和使用機制作保證。

比如，在在IBM的最高管理層的季度會議上，每個高層經理都必須做好準備，從自己的業務單位或職能部門中至少推薦一名顯現出領導潛力的員工。如果這些“高潛質人員”在相對短期內沒有被賦予更廣泛的任務，董事長辦公室就會找那些推薦名單的高層經理們。

更深入地，在日常工作中，IBM人力資源部門中專司領導力開發的顧問，會和直線經理緊密合作，根據確認的領導力勝任素質要求，為高潛質人員有針對性地設計或調配“有開發平臺作用”的崗位，供其在工作獲得領導力提升。而在杜邦，公司會根據人才的重點培養方向，把他們放到實際任務當中去，包括一些很有挑戰性的工作和特殊任務中去，讓他們挑戰自己，獲得向上發展必須具備的經驗和核心能力。

C.成長激勵機制

由于領導力的開發需要公司的各級管理者及被開發者本人都要投入巨大的精力和熱情才能獲得成功。因此，對被開發者本人和開發他們的上級經理都建立有效的激勵機制就至關重要。

比如，有全球第一CEO之稱的杰克?韋爾奇，這樣講述他激勵管理者進行自我開發的經驗：“我們通常把人才分成2、7、1的模式，即20%最優秀的員工，70%的一般員工，還10%的較差員工，我們關注最優秀的20%，給最好的員工最高的報酬關注最優秀的20%，花最多的精力給最好的員工和發展空間。??需要注意的是，前面20%的優秀人才也并非一直保持不變的，所以我們還需要關注那些最近有杰出表現的員工，比如另外70%的員工，要讓他們知道可以通過自己的努力，上升到最優秀的20%當中，要花一點時間更好地對待他們，讓他們有很好的資源培訓并能夠得到成長。”而與此形成鮮明對比的是，筆者服務的一家大型國企中，其為激勵優秀員工而設計的“員工職業發展通道”和“員工能力素質評定”方案，卻最后蛻變成“比拼員工書面考試能力”和“比拼員工同領導的關系好壞”的機制，反而極大地挫傷了真正“能干活”、“出業績”的員工的發展積極性。

而在激勵開發管理者的管理者方面，最典型的代表就是IBM。在那里，所有直線經理和高層經理一樣，必須全力挖掘有前途的人才，并確保高潛質人員在各類會議和場合能夠被識別出來。而且，還規定：除非自己表現出開發領導人方面的技能，否則高層的職位就輪不到你。有了這樣的機制作保證，人才輩出就是一件完全可以期待的事情了。

結語

美國領導力研究中心主席保羅?赫塞先生曾經說過：“企業執行力的問題，說到底是領導力的問題。”因為企業的領導力，決定了企業各級團隊的執行力。

然而，盡管企業領導力開發是如此的重要，我們卻常常在現實的企業中發現“領導者/領導職位過剩，而領導力卻嚴重不足”的狀況。希望上面的這些討論，能夠有助于我們的企業真正建立起一個領導力驅動的組織。把民族復興的希望，建立在一個個富有領導力和競爭力的企業身上。

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第五篇：雷鋒精神與社會主義核心價值

淺析雷鋒精神與社會主義核心價值觀

內容摘要：社會主義核心價值觀，是指社會主義社會的政府和人民共同為之努力奮斗的價值取向，也就是共同理想。相對于一個國家的穩定發展而言，必然會對國家、社會、公民三個領域提出相應的要求。然而，產生于50年前，傳承于50年間的雷鋒精神形象地詮釋了一個公民為人的標準、一個社會友愛的作為、一個國家繁榮昌盛的必然因素。可見，雷鋒精神是社會主義核心價值觀的生動體現，同時也是加強社會主義核心價值體系建設的必要因素。關鍵詞：社會主義核心價值觀

雷鋒精神 共同理想

一、社會主義核心價值觀

（一）概念

社會主義核心價值觀主要由堅持馬克思主義指導思想，堅持中國特色社會主義共同理想，堅持以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神和堅持社會主義榮辱觀組成。

社會主義核心價值觀是社會主義核心價值體系的內核最高抽象。馬克思主義指導思想是社會主義核心價值體系的靈魂。中國特色社會主義共同理想是社會主義核心價值體系的主題。走中國特色社會主義道路，實現中華民族的偉大復興，這是現階段中國各族人民的共同理想。以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神是社會主義核心價值體系的精髓。社會主義榮辱觀是社會主義核心價值體系的基礎。

（二）三個倡導

2012年11月8日中共十八大報告，首次以24個字概括了社會主義核心價值觀，明確提出“三個倡導”，即“倡導富強、民主、文明、和諧，倡導自由、平等、公正、法治，倡導愛國、敬業、誠信、友善，積極培育社會主義核心價值觀”，這是對社會主義核心價值觀的最新概括。十八大報告用24個字，分別從國家、社會、公民三個層面，提出了反映現階段全國人民“最大公約數”的社會主義核心價值觀，為培育核心價值觀奠定了基礎。

富強、民主、文明、和諧，是我國在社會主義初級階段的奮斗目標。社會主義作為一種先進的生產關系和社會制度，極大地解放和發展了社會生產力，必將創造出比以往社會形態條件下更為發達的物質文明和高度的精神文明，為邁向共產主義社會奠定堅實基礎。自由、平等、公正、法治，反映了社會主義社會的基本屬性，始終是我們黨和國家奉行的核心價值理念。我們黨是馬克思主義政黨，馬克思主義追求的終極目標是人的自由而全面的發展，我們黨從成立之初就將其寫在自己的旗幟上，并為之做出不懈奮斗，在實踐上極大發展了人民的自由和平等，極大發展了社會的公正和法治。愛國、敬業、誠信、友善，是中國這個社會主義國家的公民應當樹立的基本價值追求和應當遵循的根本道德準則，是公民基本道德規范的核心要求，體現了社會主義價值追求和公民道德行為的本質屬性。

二、雷鋒精神的內涵

雷鋒（1940—1962）同志是中國家喻戶曉的全心全意為人民服務的楷模，共產主義戰士；他作為一名普通的中國人民解放軍戰士，在他短暫的一生中卻助人無數。雷鋒精神的內涵，體現在助人為樂、愛國愛黨、愛崗敬業、勤儉節約、無私奉獻、熱愛勞動、釘子精神、“海綿”精神和知恩圖報等方面。它產生于50年前，傳承于50年間。在傳承過程中，隨著時代的進步，人們對于它的理解也越來越具有時代的特點。偉大領袖毛澤東主席于1963年3月5日親筆為他題詞“向雷鋒同志學習”，并把3月5日定為學雷鋒紀念日。“雷鋒精神”激勵著一代又一代人學習。

50年前，一個年輕生命猝然離去，舉國上下為之扼腕痛惜，而從他的思想行為中提煉升華出的精神，令人感佩，引人向善。從此成為了大家為人做事，勵志修身的標尺。1963年3月5日，毛澤東主席將他對于一位普通戰士的緬懷與敬意匯聚成這樣樸實無華的七個字：向雷鋒同志學習。從此，雷鋒精神成為一種時代的感召，一種力量。深深的被鐫刻于中華民族的血脈靈魂中，雷鋒精神是不朽的豐碑。以雷鋒同志命名的雷鋒精神，順應了社會進步的時代潮流，代表了社會主義先進文化的前進方向，體現了中華民族的傳統美德，彰顯了我們黨先進性和純潔性的實踐品格，是指引黨員干部樹立實踐社會主義核心價值體系的光輝旗幟。

三、雷鋒精神是社會主義核心價值觀的生動體現

（一）二者的內在統一性

社會主義核心價值觀是社會主義意識形態的基本理念。富強、民主、文明、和諧，是我國在社會主義初級階段的奮斗目標，也是近代以來中華民族不懈追求的價值理想；自由、平等、公正、法治，反映了社會主義社會的基本屬性，彰顯了社會主義制度的價值理念；愛國、敬業、誠信、友愛，體現了社會主義價值追求和公民道德行為的本質屬性，是社會主義公民道德規范的核心要求。“這三個層次的理念相互聯系、相互貫通，實現了政治理想、社會導向、行為準則的統一，實現了國家、集體、個人在價值目標上的統一，兼顧了國家、社會、個人三者的價值愿望和追求”，是對社會主義核心價值體系的凝練概括和集中表達，是社會主義最基本、最核心、最重要的價值理念。雷鋒精神產生于上世紀60年代，是我們黨用馬克思主義中國化成果武裝教育青年的重要成果。雷鋒出生在舊中國，成長在新社會，他以自己的親身經歷，見證了在黨的領導下，中國發生的翻天覆地的變化。由衷認同并信奉黨的宗旨，努力按照黨的要求做人行事。在他身上體現出的熱愛黨、熱愛祖國、熱愛社會主義的理想信念，服務人民、助人為樂的奉獻精神，干一行愛一行、專一行精一行的敬業精神，銳意進取、自強不息的創新精神，艱苦奮斗、勤儉節約的創業精神。反映了黨的宗旨、民族精神、時代精神的有機統一，凝結崇高理想信念、制度價值精神和個人道德品格于一體，與社會主義核心價值觀的價值內涵高度契合，代表了一代社會主義新人的崇高價值追求和高尚道德品質。社會主義核心價值觀是雷鋒精神的內在靈魂，雷鋒精神是社會主義核心價值觀的生動展現。

（二）傳承雷鋒精神對于踐行社會主義核心價值觀的重要性

第一，弘揚雷鋒精神是建設社會主義核心價值觀的重要舉措。雷鋒生于舊中國,長于新中國,親身經歷與鮮明的對比,黨的教育與不懈學習,使他由衷認同并信奉新中國的新文化,自覺接受并踐行社會主義的價值觀,努力按照社會先進分子的要求做人行事。雷鋒充滿了真誠之情、上進之心、奉獻之意,總是竭盡所能,為黨的事業多作貢獻,為人民群眾多做好事,在本職工作中當好螺絲釘。雷鋒如饑似渴地學習毛澤東同志的著作,作為自己的思想指南;滿懷崇敬地學習方志敏、白求恩、董存瑞、黃繼光、邱少云、向秀麗等英模的事跡,作為自己的人生楷模;真心實意地向身邊的領導和同志學習,作為自己的行為鏡鑒。所以,科學理論、遠大理想、崇高精神、先進道德,在雷鋒心中深深地扎下了根,雷鋒不愧為踐行社會主義核心價值體系的時代楷模。雷鋒的言論和行為就是社會主義價值觀念和道德規范的典型表現,是無數優秀黨員、干部和群眾先進事跡的集中體現。雷鋒像一團火,用他“有一分熱發一分光”的高尚情操和模范行動,為造就良好的社會風氣,推動社會主義思想道德建設,盡其所能、作出貢獻。

第二，雷鋒是中華民族的道德標桿。深入開展學雷鋒活動，充分發揮道德模范人物的示范效應，對于推動社會主義核心價值體系建設具有重要作用。首先，有利于堅定人們的理想信念。雷鋒熱愛黨、熱愛新中國、熱愛社會主義、熱愛人民，他說過“黨像慈母一樣，哺育著我長大成人。是黨給了我生命；是黨給了我幸福……是黨給了我一切。”“為了黨，我愿灑盡鮮血，永不變心。” “堅決聽黨的話，一輩子跟黨走”。他始終堅持我們黨全心全意為人民服務的宗旨，把有限的生命投入到了無限的為人民服務當中。深入開展學雷鋒活動，可以幫助人們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。其次，有利于培育人們的愛國情感。雷鋒曾說“一滴水只有放進大海里才永遠不會干涸，一個人只有當他把自己和集體事業融合在一起的時候才能最有力量。”他把個人的前途命運與國家、民族的前途命運緊緊聯系在一起，處處以國家、集體利益為重。在新的歷史時期深入開展學雷鋒活動，可以引導每一個中國人想雷鋒學習，堅持從我做起、從點滴做起、從本職崗位做起。這對于增強全體社會成員的自尊、自強意識，積極投身中國特色社會主義事業具有重要意義。只要我們每一個人都能夠嚴格要求自己，從點滴做起，我們的精神境界就會提高，我們的社會就會更加和諧美好。

參考文獻：

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