第一篇：管理學與領導藝術心得體會

心得體會

課程總結：管理學與領導藝術這門課程主要圍繞“管理者如何有效地管理組織”的中心議題對管理與管理者、管理思想的演變、決策及其基本問題和如何進行計劃、組織、領導、控制和創新等管理工作進行系統地論述，培養投資創業者所需要的遠見，開發優秀企業家應有的才干，塑造卓越領導人應具備的魅力，提升組織領袖不可缺少的情商。

懷著收獲的心情結束了這個學期“管理學與領導藝術”的學習，一路學下來，自己在思想和處事能力上都有非常深刻的提高，在個人素質，修養，知識儲備方面更是有很多收獲。這不僅是一次學生生涯難得的系統知識，更是一次人生中寶貴的財富。

管理活動作為人類最重要的活動之一，廣泛存在于社會生活的各個領域。而管理的定義是一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、和控制來協調他人的活動，帶領人們既有效果又有效率地實現組織目標的過程。管理活動既追求效果，又追求效率。有效地管理就是要“正確地去做正確的事情”。管理的職能就是管理者在管理過程中所從事的活動或發揮的作用。而在其中，可以看出，管理者則扮演了不可或缺的角色。簡單而言，管理者是組織中那些指揮別人活動的人。換句話說，管理者是組織中有下級的那些人，管理者工作績效的好壞直接關系著組織的興衰成敗。不論出于何種職位，擁有何種頭銜，他們都是通過協調他人的努力來使組織活動更加有效并實現組織的目標。管理是一種藝術，它需要管理者有各方面的能力，同時其具體操作方法又不局限和拘束，需要有很好的創造力。學習管理學，我想不光是要學習管理學本身的學科內容，也要從其他方面全面的提高自己，更要在實踐中去發現問題，研究問題。管理學也是一門很需要自己思考和研究、發現問題的學科，并且所有的知識都必須要經得住真正實踐的考驗。

管理的產生具有客觀必然，是由生產方式中的生產力特征所決定的。人們的共同勞動與大生產不僅產生了對管理的需要，而且推動了管理的發展，今天，管理業已成為現代生產力構成中不可缺少的組織部分。可以說，沒有現代管理，就沒有現代的生產力：沒有管理的現代化，就不可能有社會經濟的現代化。

那么如何做好管理呢，管理學發展史告訴我們，管理學來源于實踐。管理學中的大師都是從實踐中走出來的：法約爾是法國一個煤礦企業的總經理，出身于工程師；泰勒從工人干起，成長為工程師，通過動作研究開啟了科學管理時代；吉爾布雷斯是建筑商；巴納德是新澤西貝爾電話公司的總裁；斯隆是通用汽車公司的總裁。這些大師都是從實踐產生了理論總結的沖動并最終促進了管理學的發展和興盛。可是管理學進入象牙塔之后，和實踐越行越遠，以至于以造模型為樂事，這是東西方現在都有的傾向，然而尤以中國為甚。離開了實踐的土壤，管理學的研究如無本之木。缺乏扎實地治學方法，缺乏認真研究實踐的習慣，必然造成管理學的止步不前。

管理是管理者或管理機構在一定范圍內通過計劃，組織，控制，領導的配置和有效的利用，以實現組織預定的目標的工程，管理學潛藏于人類生活的各個角落，首先就一個人而言，他在學習中為了提高學習成績，必須通過制定一份計劃（或長期或短期）。然后通過這份計劃控制自己，并且有效的分配自己的時間，精力，還要有效的選擇合適的信息，從而達到自己的計劃，取得成功；又或者一個人的一生必須經過自己的規劃，組織，要不然這一輩子將碌碌無為；大至一個國家，一個社會，一個民族，小至一個企業，一個家庭，再者到沒一個人都處在管理學的范圍之內并含其影響。

綜上所述，有效的管理者是帶領人們“正確地去做正確的事情”的人。只有在做好了自身管理之后才有資格有能力去管理好他人甚至是一個組織、企業；管理與文化密切聯系、不可分割，忽視文化談管理是茫然甚至是荒唐的。因此，我認為，要成為一名有效的管理者必須從自身、管理工作方法、文化三方面入手，才能收到良好的效果。

第二篇：《管理學：領導藝術》教案

第五節 領導藝術

知識回顧（5m）：

領導權變理論的基本觀點：領導效果取決于領導者、被領導者和活動情境相關。領導方式要根據下屬的特點和情境的不同，靈活變化領導風格。

領導權變模型：費德勒；三種因素(上下級關系、任務結構、職位權力)組合8種情境，對應選擇2種領導風格（任務導向、關系導向），情境處于最有利和最不利選擇任務導向性，情境處于中等水平時選擇關系導向性。

生命周期理論：赫塞、布蘭查德；根據成熟度（不成熟、較不成熟、較成熟、成熟）選擇四種領導風格（命令型、說服性、參與型、授權式）。

目標——途徑理論：豪斯；激勵下屬實現目標，并為下屬實現目標掃清道路，清除障礙和危險，幫助下屬實現目標。

本節學習要點

一、“領導藝術”的含義

二、領導藝術的特點

三、領導藝術的具體內容和體現

（一）用人藝術

（二）人際關系藝術

（三）表揚與批評的藝術

導入案例：唐僧的用人藝術

《西游記》里，孫悟空，容易沖到，自大、自戀、不服從領導指揮、經常欺負同事、個人主義傾向嚴重，自由散漫，但是個“猴精”，本領高強，一個跟頭十萬八千里，火眼金睛，七十二變，和如來、觀音、太白金星、諸位天神關系比較好，都是哥們了，有比較好的人際關系，在危難時刻發揮著頂梁柱的作用；豬八戒經常搬弄是非，喜歡背后打小報告，在忠誠度方面也差，動不動就要散伙走人，回高老莊娶媳婦，還好吃懶做，好色，見個美女都是姐姐長姐姐短的，但卻有不失風趣的個性，在長達十幾年的取經路上起到了緩解壓力、消煩解悶的開心果作用，如果沒有豬八戒，這個旅途還真無聊。沙僧老實本分、勤勤懇懇、任勞 任怨，途中擔當挑夫的工作，不叫苦不叫累，但太過于本分，木訥（ne）所以淡忘了身邊的事情，負責守著行李，似乎生怕出意外，就沒丟過任何東西。其中經歷九九八十一難，每個成員都起到了不可低估的作用，唐僧的堅定信念、孫悟空的勇于創新、豬八戒的幽默機智、沙僧和白龍馬的任勞任怨，在成就西天取經路上，缺一不可。

為什么不會武功、只會念緊箍咒的唐僧能夠帶領比他能力強的三個徒弟取回真經？主要是唐僧具有高超的領導藝術，能做到知人善任，用人所長，把孫悟空、沙和尚、豬八戒安排到最適合他們的崗位上去。

在管理實踐中，也一樣，領導要有效的開展工作，不僅需要科學的理論作指導，掌握基本的領導方法，而且要有高超的領導藝術，這樣才能創造性的完成各項領導任務，達到預期的目的。

一、“領導藝術”的含義

討論：根據上述案例，什么是領導藝術？ 誰？領導者

在什么場合？在管理過程中 作用？為了實現一定的組織目標 歸根結底是什么？是一種領導方法、技能

藝，指技能、技術、技巧；藝術，指富有創造性的方式方法。

所謂領導藝術，就是領導者在管理活動中，為了實現一定的組織目標，在自身知識、經驗的基礎上，富有創造性地運用領導原則和方法的才能。也可以說，領導藝術就是創造性地靈活運用管理原理和領導方法，提高領導活動效果，促進組織實的技能。

“領導藝術”既然稱為“藝術”，就意味著它與領導方式、領導方法是不同層面的東西，它應該是一種超越了一般化領導方式和方法的、具有創造性的、達到完美程度的、技巧性的領導方式方法，或者說是具有藝術性的領導方式方法。

領導工作一旦達到藝術的高度，就會產生質的飛躍。因此，提高領導藝術，對于搞好領導工作具有重要意義。

二、領導藝術的特點

領導藝術是一種無固定模式可循的既確定又不確定的領導技能，是領導者個人品德、才能、情感、知識、經驗、氣度等各種因素的綜合反映，與領導方法相比，表現出三個鮮明的特點：

1、創造性

領導藝術之所以為藝術，全在于創造。其實質是領導者對領導方法的創造性運用，是領導者在科學思維方式的指導下的標新立異。如；古人論行軍打仗，把“實以虛之，虛以實之” 作為迷惑敵人的一條原則。但三國時期，諸葛亮偏要“虛以虛之”，以空城計嚇退了統兵15萬、兵臨城下的司馬懿。而解放戰爭時期（大決戰），毛澤東轉戰陜北，卻又“實以實之”，在自己進山的路口插上“毛澤東由此上山” 的標牌，結果，胡宗南扯去標牌，帶著隊伍偏要向另一個路口追擊。可以說，領導藝術的本質和核心就是創造性。或者在思路的選擇上，別出新裁，反其意而為之；或者在判斷的結論上，獨辟蹊徑，發人之所未發；或者在行為方式上，選擇機動、迂回，在沒有路的地方走出一條新路。

2、非模式性

領導方法是眾多領導經驗的總結和概括，具有一般性和共同性；領導藝術則主要是個人經驗、智慧的積累、提煉和升華，具有鮮明的個性。領導藝術可以借鑒，但絕無現成的模式可以機械地照抄照搬，也很難單純從講臺、書本上套用。“師傅領進門，修行在個人”，方法和藝術的關系正如同“菜譜” 和烹調藝術的關系。按照同一張菜譜，不同的廚師炒出來的菜肴肯定大不一樣，這里就有經驗的因素，重點是對火候的把握。領導藝術就是《孫子兵法》講的：“運用之妙，存乎一心” 的藝術。因此，可以說領導藝術沒有萬能模式，同一種領導藝術，由不同的人掌握效果各異，不同的領導藝術被同一個領導者應用，效果也會相差甚大。

3、靈活性（靈活性、權變性）

領導藝術不是永恒不變的，是因人、因事、因時、因地而宜的。因此，領導者必須從實際出發，根據具體情況靈活運用，以適應不斷變化的情況。1987年6月，大興安嶺發生建國以來的最大火災，火災發生地的林場場部燒得只剩一個，事后調查，這個林場場長是個退伍軍人，性格暴躁，很專制，職工告狀，上級正準備撤銷他的職務，火災發生時他只讓老弱病殘撤走，其他人員按戰時管理，砍 3 伐隔離帶，事后上級、職工都要求他繼續當場長。

三、領導藝術的具體內容和體現

（一）人際關系藝術

討論：如果你是副班長，如何處理與班長的關系？ 做好本職工作，團結一心，支持班長工作??

1、如何處理與上級的關系

①擺正自己的位置，不越位。明確自己的職、權、責，遵守角色規范，出力而不“越位“。在決策上不要越位，在重大問題上堅持請示匯報。在表態上不越位，還要注意在公共場合上不要越位。

②尊重上級，維護上級威信

對待上級的指示，一要態度堅決，二要認真負責，這是下級應盡的職責，是尊重上級、維護上級威信的具體表現，令行禁止，落實到位。

③理解上級，支持上級工作

當上級決策出臺時、當上級工作出現失誤時、當受到上級批評時。要設身處地地站在上級的位置上，進行換位思考，理解上級的難處和出發點。

④要主動調適與上司的沖突。若在工作中和上司發生分歧或沖突，我們要能做到顧大局，識大體，求大同，以對上司忠誠、服從、尊重的態度主動調適與上司的沖突。

2、如何處理好與下級關系 ①平易近人

要尊重下屬。古人云：“敬人者，人恒敬之。”要得到下級的擁護和支持，就必須尊重自己的下級。作為領導，必須擯棄敬上易、敬下難的心理，經常換位思考，充分認識到雖然在領導體系中下級處于從屬的被動的地位，但在真理面前和人格上，下級和上級是平等的，應該相互尊重。

要真誠相待。對下級在政治上要支持，工作中要配合，生活上要關心，讓下級有安全感；對自己授權的工作，要敢于為下級負責，敢于為下級承擔責任，當下級工作出現失誤時只要不是原則性的錯誤，要勇于把責任攬過來，給下級改正的機會，讓下級工作有依賴感；對和自己有不同觀點的下級，只要是對工作有利的，要鼓勵下級提出不同意見甚至反面意見；對自己在工作中存在的問題，要正 4 視錯誤，勇敢糾正。

②信任對方

信任下屬，下屬便會努力工作，下屬與領導的距離也會更近，員工的積極性往往建立在領導的一句不經意的言語、動作之中。只要愿意建立彼此的情感，那么下屬也會成為領導心目中的“九頭牛”。經常說：“疑人不用，用人不疑”。作為領導，既然你選擇用此員工，那就要給他一定度的發揮的空間，不要常常想著這個員工有沒有努力的工作，有沒有在磨洋工，有沒有拿著你的薪水干別人的事??如此以來，下屬工作的積極性也會便提高許多。

③關愛下屬

上級要了解下級的性格、特長、愛好、生活狀況等基本情況。這是上級與下級相處的前提和基礎，每個人的成長環境和先天遺傳不同，形成獨立與其他社會成員的個體。比如，有的下屬郁郁不樂，有什么心思？有人脾氣暴躁，氣總是不順，是怎么回事？有人未能提拔，有何想法？有人子女就業問題解決不了，怎能幫助一下？有人生了病，是不是關照一下？等等。這些問題，既是實際困難，又是思想政治工作，管理者應該及時了解群眾情緒，把握下屬思想脈搏，既去力所能及地幫助部屬解決具體問題，又要及時進行思想政治工作，體貼人，關心人，溝通思想，理順情緒。關心下屬，重要的不是說，而是做，讓下屬感覺到你真正在為他們的期待而努力，而行動。

同時，要正確對待下級的要求，對待部屬的合理要求，應該以積極的態度，盡快地予以滿足，不能久拖不決。“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”，是行不通的。對部屬的不合理要求也應耐心答復，采取不予理睬的態度，往往產生很不好的效果。部屬提出了不合理要求，在他自己看來可能認為是合理的，如果上司置之不理，他就會有意見，鬧情緒，影響工作，甚至造成上司與部屬關系中的隔閡和緊張。所以，對待部屬的不合理要求，務必向他講清楚為什么不能解決的道理，做好思想工作。

④一視同仁

凡事“不患寡而患不均”，這是下級與上級產生離心力機會最多的環節。這就要求上級在處理與下級關系時做到：一視同仁，不搞“圈子”、“帶子”，避免資歷、關系、感情產生的負效應；賞罰公平，當賞則賞，當罰則罰，避免有功 5 不賞，有過不罰。使下級處于一種公平的工作競爭環境中。

（二）用人藝術

在現在這個時代，人才可以說是最重要的，企業要做大，就要重視人才。電影《天下無賊》里黎叔有一句經典對白：“二十一世紀什么最貴？人才!” 如果修長城，人才就是基石；如果建大廈，人才就是棟梁；如果搞企業，人才就是成功的保證。如果想把企業做大，不想當一個小作坊主，那就必須重視人才。無論干什么事業，人才都是成功的保障。

漢高祖劉邦在平定天下后的一次慶功宴上，詢問群臣，他取得天下的原因是什么？大臣們當然說他能干。劉邦卻說：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房（張良字子房）；鎮國家，撫百姓，給餉饋（供給軍餉），不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。”強調人才是很重要的。后面還有一句話，更值得我們深思。他接著又說：“此三人者皆人杰也,吾能用之,此吾所以取天下也。”什么意思呢？我呀，出主意，斗心眼，我不如張良，排兵布陣、帶兵打仗我不如韓信，內部管理，我不如蕭何。但我會用人，他們都聽我的，叫我老板，為我們老劉家打工。這是我的本事。

劉邦是個不愛看書不會武藝的市井之人，但他精通識人用人之術，最后奪取了天下。劉邦給了我們一個什么啟示呢？項羽出身于官宦之家，知書達禮，武藝高強，但他不會識人用人，最后只好演出了一場《霸王別姬》了事。

作為領導者，不一定要有很深的專業知識，但要懂得領導知識，特別是識人用人知識，越精通越好。

1、知人善任

要善于用人，首先必須“知人”，即對人的了解。孔子說：“赦小知，舉所知”。什么意思呢，赦小知就是用干部，不能小心眼，在乎人的小毛病，不能求全責備，太挑剔。這叫用人所長，容人之短。后面再詳細講。舉所知，就是用自己了解的干部。一個人縱使名揚天下，如果你不了解他，他的優點你不了解，得試，有成本，與風險；缺點不知道，還得試，沒有辦法防，又有風險。了解他的優點、缺點，所以，用一個人，要知根知底。優點在什么地方，我知道，可以用得恰當，到位；缺點是什么，我知道，可以防。這叫優點可用，缺點可控。

韋迪調水軍到足協任職。用了解的干部能發揮其長，避其短，少走彎路。

在領導過程中，領導者不但要善于知人，還要善于任用人才。領導者用人應該堅持量才任職、量能授官、人盡其才、才盡其用，力戒識人不準、用人失誤、大材小用和小材大用。

2、愛才惜才

一個領導者，即使是一個天才，也不可能掌握現代化的一切知識，了解那么復雜多變的情況，不可能也沒有時間和精力包攬各種事物，處理各項工作。如果手下沒有若干富有才華的干將，大批具有專門特長的人才，就會孤掌難鳴。劉備再開明，如果沒有諸葛亮的輔佐、參謀，沒有關羽、張飛、趙云等一幫將領出生入死沖鋒陷陣，也就難以與曹操、孫權三分天下，成鼎足之勢。毛澤東再偉大，如果沒有周恩來、劉少奇輔助處理內政外交，沒有朱德、彭德懷、劉伯承、陳毅、賀龍等一班老帥南征北戰，血染疆場，很難推翻蔣家王朝，建立中華人民共和國。

愛才之心，就要有“求賢若渴”的深厚感情。領導同志只有深懷愛才的真情，才能從思想認識、根本態度、感情深處視人才為“寶貝”，千方百計地做好發現、選拔、引進、培養人才的工作。

劉備三顧茅廬

福特為求一人買下一公司

美國的福特公司有一臺馬達壞了，公司所有的工程技術人員都未能修好。只好請來一個人，這個人叫思坦因曼思。他原是德國的工程技術人員，流落到美國后，一家小工廠的老板看重他的才能雇用了他。福特公司把他請來，他在電機旁躺了三天，聽力三天，然后要了一架梯子，一會爬上去，一會爬下來，最后在馬達的一個部位用粉筆劃了一道線，寫下幾個字“這兒的線圈多了十六”。把這十六圈線圈一拿，電機馬上運轉正常。福特公司給了他一萬美元。福特隊這個人非常欣賞，一定要他到福特公司來，這個德國人說原來的公司對我很好，我不能見利忘義。福特說，我把你所在的整個公司都買過來就是了。所以，為了這個人把整個公司都買過來了。福特公司就是如此重視人才

失敗的項羽

楚漢戰爭中的項羽，自幼熟讀兵法，力大過人，自封西楚霸王。但他剛愎自用，沒有愛才之心，容不下賢能之士，放走了韓信，趕走了陳平，逼走了范增，項羽把賢能之士放走之后，任命了一批和他沾親帶故的人，比如，姓項的家人，7 老婆的親戚，不管有沒有能耐，都給個官當當。結果如何，兵敗垓下，烏江自刎。項羽呀項羽，你不愛惜人才，不珍惜人才，欲憑一己之力取天下，可能嗎？項羽現在時間很多，估計在九泉之下反思了不少，已經有所明白了吧。

現在有的單位留不住人才，那里的領導往往說是“單位待遇低，沒有吸引力”造成的。這方面的因素不能說沒有，但更重要的原因是一些領導愛才之心不誠，對人才的關心、尊重不夠。古人曰：“士為知己者死”。一般來說，有發展潛力的優秀人才不會太多地計較待遇的高低，他們所看重的是待人的態度、干事業的環境，尤其是否得到尊重和重視。因此，領導者一定要有愛才之心，真正把人才當作“寶貝”，帶著感情去呵護他們，支持他們，充分發揮他們的作用。在這個問題上，不能當好龍的葉公，成天喊人才好，人才少，卻拿邊的人才不當回事；也不能當齊宣王，好賴不分，讓有些個南郭先生濫竽充數。

3、用人所長

一位老姑娘到婚姻介紹所，對工作人員說：“我要找一個丈夫。他必須是討人喜歡的、有教養的、能說會道的、愛說愛笑的、愛好體育的、消息靈通的??還有一條，我希望他終日在家里陪著我，我要他講話，他得開口；我感到厭煩，他得住口！”“我懂了，小姐。”工作人員回答，“我勸您買一臺電視機。”

這則笑話給我們的啟示，是世界上沒有完人。每個人都有自己的優勢和長處，甚至才能越高的人，其缺點往往也越明顯。作為一個領導者要做到揚長避短，適才適用，善于用人所長，包容短處，要把那些有事業心，有工作能力但也存在一些缺點毛病的人放在適當的位置上。

4、用人不疑

這是古訓，但對今天的管理工作也不無借鑒。管理者在“疑人不用”的前提下，既用人，則不疑，應給予應有的信任，以激發下屬的工作熱情和獻身精神。不然的話，一方面讓人家去干，另一方面又不信任人家，處處提防人家，讓人家怎么去干？“任”而不信，邊用邊疑，明用暗疑，長此以往，就會妨害上司與部屬之間建立正確的信任關系，也會影響到更多的人擔心自己不知何時遭猜忌，使部屬精神壓力增大，弄得大家疑神疑鬼，互有提防，人心渙散，失去凝聚力和向心力。所以，管理者務求信任部屬，這是取信于部屬所必須注意的。

魏征：

先后追隨李密、竇建德、李建成。魏征曾建議太子對李世民采取極端手段，卻未被采納，讓李世民占了先機。玄武門之變后，李世民審問魏征時問道：“你為何要離間吾兄弟，與吾作對？”魏征坦然答道：“人各為其主，太子要是早聽我的話，不會有今天！”李世民見其機警剛直，便不計前仇，委任諫議大夫。魏征在李世民即位不久，天下未定之時出使河北，河北是亂子最多的地方（竇建德），去完成天下和解的使命。魏征出使河北是最佳人選，不少人認為這是放虎歸山。李世民力排眾議，起用魏征。魏征一到河北，就將地方官押解進京的原東宮的人，就地釋放。有人又告發魏征聯絡太子舊黨謀反，李世民置之不理，繼續信任魏征。魏征釋放東宮的人，影響極大，河北很快安定下來。

魏征去世，唐太宗感到損失巨大，說出一段響徹千古的名言：“以銅為鏡，可以正衣冠；以古為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以明得失。朕常保此三鏡，以防己過。今魏征去世，遂亡一鏡矣！”

天京之變：1856年9月2日（太平天國六年七月二十七日）突然發生的天京事變，東王楊秀清以下官員2萬余人死在韋昌輝的刀下。原來傳說有天王密詔殺楊的說法，但洪秀全始終否認，所傳楊秀清逼封萬歲和天王密詔迄今沒有確切的證據，因而近人一般認為是韋昌輝矯詔。太平天國前期共封了五個對起義和建朝有過貢獻的外姓王。這五王為從廣西向南京進軍的途中戰死了的南王馮云山和西王肖朝貴；在天京事變中被北王韋昌輝殺了的東王楊秀清；隨后又被天王洪秀全捕殺的北王韋昌輝；天京事變后五個外姓王就只剩下翼王石達開一個人了。

天京事變后，石達開回朝輔政，受到滿朝文武臣民的擁護。可是此時洪家兄弟在東王死后急于封王，先由天王封其長兄洪仁發為安王，又封其出獄不久的次兄洪仁達為福王，用以牽制石達開。石達開忿然帶走10萬太平軍脫離天京出走，石達開西征，發誓不再回來。

5、敢用比自己強的干部

美國的鋼鐵大王卡內基的墓碑上刻著：“一位知道選用比他本人能力更強的人來為他工作的人安息在這里。”卡內基之所以成為鋼鐵大王，并非由于他本人有什么了不起的能力，而是因為他敢用比自己強的人。那些生怕下級比自己強，怕別人超過自己、威脅自己，并采取一切手段壓制別人、抬高自己的人，永遠不會成為有效的領導者。敢用比自己強的能人不僅是一個肚量問題，也是一個信心 9 與能力的問題。楚漢相爭中，不會打仗的劉邦能得天下，是因為他有張良的謀略，蕭何的內助，韓信的善戰；賣草鞋的劉備能在三國鼎立中獨占一席，是因為三顧茅廬請得諸葛亮出山相助。

在現實生活中有的個別領導同志缺少用人的氣度，凡是“我”的部下，都不能比自己才能高，他們奉行的是“武大郎開店”的哲學，害怕下屬超過自己，拒絕“高個子”進門，選個二級經理一米四，三級經理一米三，門童一米，工會活動武大郎打中鋒，我個頭最高我最牛，這是嫉賢妒能；要有勇氣把姚明招來，讓姚明一進門，鞠躬，大哥，我聽您的，這是水平，這是一種是比強者更強的心態，更是一種超我的能力。

凡是排斥比自己才能高者，只能成為才能低下的孤家寡人。劉邦講得好，“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如張良；鎮國家、撫百姓、給餉饋、不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰必勝、攻必取，吾不如韓信。”可是，為什么我能夠取得勝利呢，就是因為我善于使用這些杰出的人才，當然楚漢相爭——楚敗漢勝的原因是多方面的，但劉邦用人之氣度不能不說是一條重要原因。

（三）表揚與批評的藝術

表揚和批評是思想工作中常用的兩種方法，也是管理者必須掌握和運用好的最基本的領導藝術。下屬有了成績，管理者就應及時加以肯定和贊揚，促其再接再厲不斷進步；下屬有了缺點和錯誤，管理者也應及時指出并加以批評，促其醒悟，以免在錯誤的道路上越走越遠，甚至出現更大偏差而影響全局工作。

1、表揚

表揚是一種積極的鼓勵、促進和引導，能夠調動部屬的積極性，激勵部屬工作熱情，在管理工作中具有非常重要的作用。一個善用表揚的管理者，就不會滿足于對個人或集體的優點、長處和成績作簡單地肯定與贊揚，總是善于挖掘表揚的潛力以努力提升表揚的效果。在具體做法上：

①善于寄希望于表揚之中

經驗豐富的管理者，面對下屬某個方面的不足，一般不會輕易說：“希望你??”，而往往是把這句話留在下屬因某方面的工作做出了成績受到表揚之后，再話鋒一轉，提出相應的希望。當一個人受到表揚時，就會產生一種成就感、榮譽感和自豪感，使其感到心情愉快，還能使其自信心大增。表揚不能滿足于對 10 成績的肯定，而應注意趁熱打鐵，在表揚中提出有針對性的希望，給受表揚者以新的目標。如：對工作中成績一貫突出、積極向上的下屬進行表揚時，要不斷提出新的希望目標，促使其更加發奮努力，更好地發揮自己的優勢，再接再厲做出更大貢獻；對受到表揚就沾沾自喜，感到船到碼頭車到站——該歇歇腳了，甚至居功自傲的下屬進行表揚時，要提出帶有挑戰性的希望，促使其戒驕戒躁，不斷攀登新的臺階；對工作中有成績也有問題的下屬進行表揚時，要把其存在的問題作為希望明確地提出來，促使其自覺地發揚成績，克服缺點，不斷地進行自我完善。

②善于授經驗于表揚之中

聰明的管理者在表揚下屬時，絕不會簡單地說一句：“干得不錯”，而總是善于借表揚將成功者的經驗與方法傳授給眾下屬，以實現以點帶面與資源共享。凡是受到表揚者，或是正常工作比他人更為突出；或是突擊任務完成得非常出色；或是突發事件的處理果斷有效；或是緊急情況之下能夠挺身而出??無論哪一種情況，都說明受表揚者領先一步，高人一籌；比別人付出了更多的辛勞與智慧；擁有比別人更多的經驗和更為有效的方法。作為管理者在對受表揚者進行表揚之前，就應進行深入細致的調查分析，歸納總結其成功的經驗和有效的方法，以便表揚時能夠向眾下屬詳細介紹受表揚者一事當前是怎么想的，遇到困難是怎么克服的，關鍵時刻是如何做的。不僅要讓眾下屬受其感悟，更要使大家能從受表揚者的經驗與方法中有所得益。

③ 善于寓道理于表揚之中

精明的管理者在表揚下屬時，絕不會“楊柳水大家灑”，也不會有事沒事頻繁地作廉價的表揚，因為他懂得：個個都表揚就等于沒表揚，不能天天表揚，處處表揚，沒有什么值得表揚的良好行為時硬找點什么來表揚，而頻繁廉價的表揚不僅不能鼓舞士氣，往往會使人們喪失新鮮感、嚴肅感，被表揚者也不會增加多少光榮感，還會招來其它下屬的反感，減弱其應有的激勵作用。因為在現實生活中，總有那么一些人，一看到別人在某一方面勝過自己時，心里就堵得荒、不服氣。既是表揚，就應注意以事論理、以理服眾。如須公開表揚，一定要在下屬取得公認的成績時再采取這種方式，以免讓其它下屬感到管理者偏心、不公正，從而產生逆反心理；在表揚中要尊重客觀事實，要善于抓住事情的精神實質，用實 11 例與數據說話，用事實來化解某些人的消極逆反心理；還可穿插運用名人名言、打比方、講故事等方法，增添事情的趣味性和生動性，讓眾人在不知不覺中受到啟發與教育。

④善于融鞭策于表揚之中

表揚意味著肯定了某種行為和做法，也意味著不符合被表揚的行為做法是不被鼓勵的。為他人樹立了一個標桿，要求他人以此為標準，向被表揚者看齊、學習，對先進的表揚，本身也就意味著對他人的批評。盡管這種批評是婉轉的、委婉，但往往比直接的批評更有說服力，更能夠激發落后者的內在動力。因此，作為管理者在表揚先進的同時，要善于不點名地指出落后者存在的相關問題，啟示他們在對比中看到差距，認識自我，明確努力的方向，以求達到不用揚鞭自奮蹄的效果。

2、批評

批評也是引導，是一種警醒性的引導。它對教育和幫助部屬，使管理工作和部屬本身擺脫錯誤言行羈絆，具有重要意義。然而，由于人們更容易喜歡表揚而反感批評，所以某些部屬往往聽到表揚高興，聽到批評掃興，甚至得不到表揚不以為然，若受到批評則如坐針氈。這就要求管理者在對部屬實行批評時，必須講究方法和藝術。

①目的要端正，批評要準確，語言有“溫度”

目的要端正，說的是出發點問題；批評要準確，說的是根本態度問題；語言要有“溫度”，說的是一個具體方法問題。三者共同構成了在批評過程中管理者應該持有的基本觀點。

目的要端正。

管理者批評部屬要持有大公無私的立場和與人為善的態度，切不可公報私“仇”，夾雜個人恩怨。幸災樂禍，落井下石，借部屬犯錯誤之機而泄私憤，圖報復，更不好。

批評要準確。準確是批評的生命。所謂批評要準確，是說管理者對部屬的批評一定要有根有據，切不可主觀臆斷，想當然，或者憑“小報告”，聽到風就是雨；更不能別有用心，無中生有。如果管理者只顧指責部屬錯了，但到底錯在哪里卻沒有搞清楚，或者與事實有很大出入，這樣的批評不僅沒有積極意義，還會 12 帶來負作用，引起部屬的抵觸和反感，以至同管理者疏遠和對立。管理者批評部屬，一定要切忌亂“上綱上線”。應深入實際，調查研究，弄清并客觀地反映事實真相，有多少錯誤就是多少錯誤，有多大錯誤就是多大錯誤，真正做到既不擴大，也不縮小，事實確鑿，定性準確。

語言有“溫度”。語言要有“溫度”，是說管理者在把批評信息傳導給被批評的部屬時，其語言應該是“熱”的，而不應該是“冷”的。固然，批評是否定，然而，要使這種否定達到目的，就不能沒有藝術。這種藝術表現在語言上，就應該“未成曲調先有情”，在批評過程中始終充滿暖人肺腑的話語，使對丑的東西的否定通過美的語言表現出來，這樣才能使批評的內容為受批評的部屬所接受，成為一種催其奮進的激勵因素，達到啟發人、引導人、轉化人的批評目的。“良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”。管理者批評部屬時，切忌冷嘲熱諷，語言粗暴，沒完沒了，翻老帳。

②找準時機，選定場合，把握分寸

選擇恰當的批評時機、場合和分寸，是實現優化批評結果的三個重要因素。前兩個是環境因素，最后一個是質量界限。

找準時機。所謂時機要找準，是說管理者批評部屬要適時，既不能過早，也不能過晚。若實施過早，條件不成熟，往往達不到預期目的。例如，兩位部屬剛吵過架，情緒因受刺激正處于極度興奮狀態。這時若管理者對雙方馬上施以劈頭蓋腦的批評，不但對問題解決無益，還會“引火燒身”，招致自身麻煩，導致他們遷怨于自己，使自己不得超脫、陷入部屬的矛盾糾紛。正確的辦法應是先“掛”起來，進行“鈍化矛盾”的“冷處理”。待到雙方都心平氣和時，再順勢著手解決。

選定場合。所謂選定場合，是說管理者批評部屬時，場合要適合于錯誤的性質，要適合于糾正錯誤的需要。例如，部屬存在的錯誤和缺點是生活方面的，最好是背后談心，一般不要當眾指責，以防止破罐子破摔，產生逆反心理；兩位部屬心存芥蒂，情緒對立，就不能當這個批評那個，這樣容易使一方認為上司是在支持自己，而另一方則認為上司是在協助對方壓制自己，從而使矛盾更加劇烈，情緒更加對立；當一個人的錯誤涉及到其他人時，不應當著被涉及人的面去批評，這樣往往會使被涉及的人產生上司是在“敲山震虎”、“殺雞給猴看”的誤解，13 等等。

把握分寸。所謂把握分寸，是說管理者批評部屬的深淺要適度，而不能無度、缺度或過度。黑格爾曾經說過：“凡一切人世間的事物，財富、榮譽、權力、甚至快樂痛苦等——皆有其確定的尺度，超過這個尺度就會招致毀滅。”管理者對部屬的批評也是如此。它不僅有質的規定性，而且還有量的規定性，是質和量的統一。一旦這種批評的變化超出了一定的限度，也就是說超出了某個“臨界點”，那么批評就會發生質變，就會走向反面。

本課小結

一、“領導藝術”的含義

二、領導藝術的特點

三、領導藝術的具體內容和體現

（一）用人藝術

（二）人際關系藝術

（三）表揚與批評的藝術

第三篇：領導力與領導藝術培訓心得體會

領導力與領導藝術培訓心得體會

題目：領導力與領導藝術培訓心得體會

摘要：領導力在工作中的藝術魅力是很重要的，它可將下屬的工作積極性調動起來，協助完成公司各項任務。

內容：

不久前有幸親自上了一堂清華大學吳維庫教授的課, 做了近十多年企業管理者的我，對管理應有的幾個“力”頗有感觸。其中作為成熟管理者必備的如“洞察力、魄力、理解力、精力”是不可缺少以外，我認為高層次一點的和后天成份頗濃的“領導力”尤為重要，更不可缺少。“領導力”聽起來較難實質化，是一種內在的，令人信服的領導者對被領導者的影響力。若不具備此力，則被人通俗稱為無大將風度尤其是女人更被稱為小家子氣。

作為一名在鴻翔工作的實際性管理者，特別是在零售藥業，你追我趕，適者生存。在這樣一個竟爭的環境里，我也會經常在一種很重的危機感中想去潛心充電，不斷提升自己上述的各種“力”。聽完吳維庫教授的課，在這兒我也想與大家分享交流下一種作為企業管理者能夠左右布置工作，足以決定下屬工作表現之優劣的一種力，我視之為“領導力”，所有人均想自己擁有一種強勁的領導力。所謂“鶴立雞群”，無論立足于何處何群體之中均會自然的現身于領導的位置上，有一種自

然的領袖的無形的潛力，但并非所有人先天有此力，故很需要各人后天的提升及培養，此工作我想我們鴻翔藥業（集團）各級在職管理者應該要刻不容緩的開展。

我個人認為領導力的引發無外是由下屬所賦予和其上司所支使。下必所賦予的領導力如心理契約、長幼有序、依存心理、危機心理等是上司不可隨意支配的，故沒辦法從這方面著手去增強；相反我認為更應該從由上司所支使的以下五種力上去做工夫，以求加強。

1、威嚇力：領導者可以借此力（如調職、降級、懲戒、解雇等手腕）令下屬順從他的旨意。

2、法定力：可以借此組織架構上的法定地位的權力發揮其影響力。

3、報償力：透過適當的報償手段（加薪、升職等）來影響下屬的行為。

4、專家力：上司籍其所擁有的豐富經驗、靈通信息、技術或準確的分析判斷力而令下屬信服。下屬接受其提議或工作指引是因為對上司的能力具有信心而接受它。

5、吸引力（向心力）：上司可以以他在部屬心中的魅力以支配部屬的行為，部屬因尊重及崇拜上司而主動地向上司認同，并設法按上司旨意辦事。

大多數企業、集體中，下屬之所以聽從上司的指揮均是基于上述的五種力量之綜合運用，其中最常見的是法定力及報償力，其次是專家力及向心力，最罕見則是威嚇力，“領導力”的管理較少使用此力，其實上述每種力對部屬的工作滿足感及工作表現均產生不同程度的影響。我認為對上述兩者影響程度大的應算是專家力及吸引力。我們每位管理者若要想將下屬的工作滿足及表現達到最高，那么則要增進此兩者（專家力、吸引力）的強度。應當將此兩力作為領導的關鍵因素。聽完吳教授的領導力及領導力藝術后，我更感到要做好一名合格的領導者是需要狠下功夫，不段完善自我方能有所作為的。我們管理者要增進專家力，必需有賴技術技能與概念技術的培養。技術技能指履行特定職務所需的技能，如會計主任在賬目處理上之技能，生產主管在產品制造上之技能，網站設計人員在策劃設計時對公司風格的把握，IT行業非技術人員對產品的功能性認識等。概念技能則指部門本身之認識力，對部門所處環境的洞察力及為部門決定事務的能力。此兩種技能的培養并非太難，只要提供適當的訓練假以時日，大概均可掌握。要想下屬的工作缺點減少，做得更完善，則我們各級管理員必須給予下屬多些完善的工作指引、方法傳授，特別具體到實際工作中，要達到此境界，則本身應該多加強學習、多積累，才有可能逐步去改善。

力的增強有賴于人際技能之培養，是指運用有關人類行為的系統化知識處理問題的能力。培養此力，要涉及觀念的改變從而令行為的改變，且必須樹立大多數人認同的價值觀、人生觀、管理觀，運用大腦思考以身作則帶頭正確處理各級人際關系及正確處理本職的各種問題。作為下屬要欣賞、佩服上司，其實就是吸引力強，若上司沒此吸引力則很可能只運用其他力，收效會變小。所以在瞬息萬變的社會中，要令

下屬死心塌地的跟著你，被下屬認為可以從你的身上學到知識的話，那么我們的管理者的吸引力就必需加強。否則，我們必須認真思考，加快充電步伐，讓自己的知識面、處理問題能力、被人欣賞面加強，我們每位領導者作為一名普通的管理者一定要讓你的下屬滿意他的上司之管理方法、做人原則、處世方式等，如此或許才算是一個基本可以令人接受的管理者。你的吸引力及至領導力也就會得到實質性的提升。

光陰似箭、時不待我，以上之所見，也只是本人培訓后的所思所想所感，我也會在自己以后的工作中不斷為之努力去做，盡量完善自己管理工作中的不足，使自己成為鴻翔藥業優秀的管理人員。

2006年12月18日

第四篇：領導力與領導藝術培訓心得體會

領導力與領導藝術培訓心得體會

題目：領導力與領導藝術培訓心得體會

摘要：領導力在工作中的藝術魅力是很重要的，它可將下屬的工作積極性調動起來，協助完成公司各項任務。

對管理應有的幾個“力”頗有感觸。其中作為成熟管理者必備的如“洞察力、魄力、理解力、精力”是不可缺少以外，我認為高層次一點的和后天成份頗濃的“領導力”尤為重要，更不可缺少。“領導力”聽起來較難實質化，是一種內在的，令人信服的領導者對被領導者的影響力。

作為一名 ……性管理者，特別是在零售藥業，你追我趕，適者生存。在這樣一個竟爭的環境里，我也會經常在一種很重的危機感中想去潛心充電，不斷提升自己上述的各種“力”。所謂“鶴立雞群”，無論立足于何處何群體之中均會自然的現身于領導的位置上，有一種自然的領袖的無形的潛力，但并非所有人先天有此力，故很需要各人后天的提升及培養，我個人認為領導力的引發無外是由下屬所賦予和其上司所支使。下必所賦予的領導力如心理契約、長幼有序、依存心理、危機心理等是上司不可隨意支配的，故沒辦法從這方面著手去增強；相反我認為更應該從由上司所支使的以下五種力上去做工夫，以求加強。

1、威嚇力：領導者可以借此力（如調職、降級、懲戒、解雇等手腕）令下屬順從他的旨意。

2、法定力：可以借此組織架構上的法定地位的權力發揮其影響力。

3、報償力：透過適當的報償手段（加薪、升職等）來影響下屬的行為。

4、專家力：上司籍其所擁有的豐富經驗、靈通信息、技術或準確的分析判斷力而令下屬信服。下屬接受其提議或工作指引是因為對上司的能力具有信心而接受它。

5、吸引力（向心力）：上司可以以他在部屬心中的魅力以支配部屬的行為，部屬因尊重及崇拜上司而主動地向上司認同，并設法按上司旨意辦事。

大多數企業、集體中，下屬之所以聽從上司的指揮均是基于上述的五種力量之綜合運用，其中最常見的是法定力及報償力，其次是專家力及向心力，最罕見則是威嚇力，“領導力”的管理較少使用此力，其實上述每種力對部屬的工作滿足感及工作表現均產生不同程度的影響。我認為對上述兩者影響程度大的應算是專家力及吸引力。

第五篇：學習《領導力與領導藝術》心得體會

學習《領導力與領導藝術》心得體會

總書記在第四批全國干部學習培訓教材《序言》中強調，全黨同志特別是各級領導干部都要有本領不夠的危機感，以時不我待的精神，一刻不停地增強本領。“兩個一百年”奮斗目標的實現，中華民族的偉大復興，關鍵在黨，關鍵在人。對廣大領導干部來說，增強本領的一個重點就是提升領導力、提高領導藝術。《領導力與領導藝術》一書把重在科學品格的領導力與重在應用特點的領導藝術結合起來進行論述，并按照這一內在邏輯進行謀篇布局，既說理明白，又簡明實用，是干部提高領導力與領導藝術的良師益友。全書體現三個鮮明特點。

一是以總書記的領導力與領導藝術為榜樣進行闡釋。該書特別注重把總書記系列重要講話精神特別是他的領導思想、領導力、領導方法和領導藝術貫穿編寫全過程，重點圍繞總書記關于“怎樣是好干部，怎樣成為好干部，怎樣把好干部用起來”這一重要論述進行研究、解釋和闡明，并在各個章節對總書記的豐富領導經驗和嫻熟領導藝術進行了深入解讀。通篇行文風格既體現出鮮明的時代氣息，高度契合中央精神，傳遞正能量；又富有極強的可讀性，貼近廣大領導干部的實際需求，簡潔實用，解渴壓餓。

二是創新構建領導力與領導藝術的基本理論。該書構建的本土化領導力理論體系既植根中國國情，吸取了傳統文化中的資政經驗和中國共產黨領導革命、建設、改革的成功經驗，同時又有世界眼光，充分借鑒了國際領導力的研究成果；既對領導活動中傳統的決策、用人、激勵、協調等內容進行了富有創造性的闡釋，同時又能結合時代發展的主要特點和治理現代化的客觀要求，積極回應領導干部在當下遇到的新挑戰和新問題。比如，重點對領導法治思維和法治引領、領導執行力、領導服務力、領導形象魅力、媒介溝通力、領導創新力和領導改革藝術等內容進行了論述，觀點新穎，內容鮮活。全書體現出歷史與邏輯的結合，理論與實踐的結合，主線明、體例新、內容豐富、思想性強。

三是科學論述領導力與領導觀、領導者、領導藝術的內在聯系。總書記2015年1月12日在同中央黨校第一期縣委書記研修班學員座談時強調，好干部要心中有黨、心中有民、心中有責、心中有戒。“四有”就是最根本的領導觀，有怎樣的領導觀就有怎樣的領導力。因此，該書提出領導力一定要有方向感和使命感，領導干部一定要堅定中國特色社會主義道路自信、理論自信、制度自信，堅持培育和弘揚社會主義核心價值觀，堅持科學領導、民主領導、依法領導，堅持黨的領導、人民當家做主和依法治國有機統一，這是提升領導力最首要的一點。

構成領導力的有兩大組成部分，即決斷力（領）和影響力（導），二者缺一不可，緊密相連。領導決策重在選擇，選擇重在“打開空間”。“策”是出主意，要慢，要避免霍布森選擇；“決”是選主意，要快，要避免布里丹選擇。新領導力的三要素是智商（能力）、情商（魅力）和膽商(魄力)。領導干部要能正確做到識己、克己、知人、用人，影響上級重在認同，面對下級重在激勵，同級之間重在協作。領導藝術講究“來去自如”，既能從群眾中來，超越群眾，又能到群眾中去，與群眾打成一片。

領導工作千頭萬緒，但有兩件大事，構成領導力的兩大組成部分。一個是決策。到底往哪去？怎么發展？決策的核心是“領”。毛主席曾說過：決策是領導的第一件大事。“領”的前面是三項：戰略、目標和任務，非常具體。“領”誰呢？就是要用人。人不是工具，但人可以影響人，所以領導力的第二個組成部分就是影響力。影響力是講用人，影響人，影響力的核心是“導”。“領”要決策，“導”要用人。這兩件大事是缺一不可，緊密相連的。

新領導力=決策力(領)×影響力(導)

領導力不僅考慮做事，還要考慮合適的人去做。決策重在選擇，一選合適的事，二選合適的人。同一件事，人選對了，事情就做成了；相反，人選錯了，事情就搞砸了。

選擇合適的時機做事也很重要。時機選對了，上級支持，下級擁護，一切就都做成了。事業發展看領導，領導要看決策用人。決策重在選擇，選擇的重點在“打開空間”。如何選擇？在今年九月份中央黨校開學典禮上，習近平同志就提出要有全局思維。領導者的全局思維就是要打開空間，選擇的空間，事業發展的空間。

領導力一定要有權力，沒有權力講領導力就是紙上談兵。權力是外在的，是組織給的，人民給的，別人給的，而且是有限的。傳統領導力主要靠權力，是硬權力，而新領導力增加了后面三項的軟權力。軟權力是自己的，不是別人給的，而且某種意義上，是可以無限加以開發的。能力跟智商有關，是自己的。魅力是親和力，與善于溝通、內部作風有關。魄力是意志力，與個性、品德、經歷都有關。能力、魅力和魄力是軟權力，而第一項職權又叫硬權力。

決策要“策”與“決”分開。“策”本身就是出主意，就是獻言獻策，策就是言；“決”就是選擇，出主意可以是自己，更可以交給別人，這就打開空間了。決策的“策”（出主意）不是領導者的專利，下級、朋友、愛人、老百姓、專家都可以給你出主意。領導就是選主意，選主意會讓決策質量大大提高。很多外國的、外地的好的主意，還有自己的主意，可以為我們的發展提供很好的啟示，直接拿來做選擇，也可以選自己的。所以，“策”是初級階段，是出主意，是言；而選主意是“決”，是行，付諸行動。“策”是虛的，而“決”一定是實的。“策”就要考慮可行性，策要慢一點，可以不斷補充、不斷完善。而“決”就要快。領導者第一需要常識。常識不是書面的知識，是社會知識，企業的、營銷的、市場的。真正需要的不是書本知識，是常識。中國現在需要回歸常識。第二是通識，知識面要開闊，要打開。

第三個就是膽識。領導者要承擔責任，承擔壓力，一定要有膽識。

第四個是器識。當干部的器識就是要容人，容量要大。

好干部的成長過程在很大程度上就是自身領導力提升的過程。從外在看，該書重點闡述的是領導力的生成、構成和提升的規律、方法與路徑；從內在看，論述的則是怎樣成長為好干部，怎樣使用好干部。總之，該書既有全面系統的理論體系又能突出當前工作的重點難點，既有新穎簡約的理論觀點又有實用管用的操作方法，既講透“怎么看”又說清“怎么辦”，非常適合廣大領導干部閱讀和使用。