第一篇：解讀月嫂薪酬,了解真正的薪酬市場（推薦）

解讀月嫂薪酬，了解真正的薪酬市場

--分享來自安防英才網(wǎng)（www.tmdps.cn）

前段時間一則關(guān)于月嫂月薪過萬的新聞引起了人們的關(guān)注，在越來越多的疑問聲中，月嫂才真正走進了人們的視野。近幾年的嬰幼兒保健課程可謂是琳瑯滿目，尤其是今年扎堆生“龍寶寶”的現(xiàn)象更是促使了月嫂課程的繁榮，短短幾天的培訓(xùn)課程就可以造就出“優(yōu)秀的月嫂”，而有著豐富經(jīng)驗的月嫂薪酬更是水漲船高，與去年相比，今年的月嫂薪資漲幅超過了23%，這么高的薪資漲幅也創(chuàng)造出了“萬元月嫂”的神話，當(dāng)然，真正有實力、有經(jīng)驗的月嫂薪資也擔(dān)當(dāng)?shù)闷疬@一高昂的薪水，但是，月收入過萬就是月嫂的普遍現(xiàn)象嗎？

當(dāng)然不是，經(jīng)過一覽HR研究院的調(diào)查統(tǒng)計，目前的月嫂市場沒有一個標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范，只有業(yè)內(nèi)自己定下的級別，初級、中級、高級、特級或者是一星級、二星級、三星級、四星級等，還有些家政公司用銅牌護理師、銀牌護理師、金牌護理師等名稱叫法，而不同的級別所得薪資也是不同的。在北京、上海、深圳等一線城市，不同級別的月嫂收入差距還是很大的。

在五星級月嫂之上還會有特級月嫂、金牌月嫂、特級月嫂等，而萬元月薪大多數(shù)集中在這些級別里的月嫂里，多數(shù)優(yōu)秀、口碑好的月嫂收入在1.1萬至1.5萬之間，而月嫂針對顧客的服務(wù)時間也只有一個月，照顧好新生兒，教導(dǎo)產(chǎn)婦各種嬰兒護理知識，給產(chǎn)婦進行心理指導(dǎo)等工作，使得月嫂在服務(wù)期內(nèi)幫助產(chǎn)品、嬰兒解決很多問題。

現(xiàn)階段，月嫂市場沒有形成一個完整的規(guī)范，而月嫂培訓(xùn)機構(gòu)也是魚龍混雜，證件五花八門，各種證書擺在顧客面前使得很多想要雇傭月嫂的家庭不知道如何正確的判斷，而只能依靠親朋好友的介紹或者是顧客對月嫂的評價做出選擇，對此，一覽HR研究院曹女士評論:家政服務(wù)業(yè)地發(fā)展趨勢不僅僅是保證低端服務(wù)水平的提高，高端市場的開發(fā)更需要服務(wù)水平的保障，尤其是現(xiàn)在越來越多的80后、90后家庭，對孩子的重視程度遠遠超過以往水平，高薪月嫂的現(xiàn)象將會持續(xù)相當(dāng)長的一段時間。

第二篇：市場員工薪酬機制

市場部員工薪酬考核機制：

1，試用期（一級員工）二個月。入職當(dāng)日在15號以前從當(dāng)月算起，15號以后從下個月1號算起。試用期底薪1200/月。

2，試用期第一個月無業(yè)績要求，第二個月若無入金且第二個月邀約

來公司的意向客戶少于三名的第二個月底薪發(fā)50%。即：

1200*50%=600元，每邀約一個意向客戶獎50元現(xiàn)金！

3，累計入金達到10000美金轉(zhuǎn)正或五個培訓(xùn)學(xué)員（二級員工），轉(zhuǎn)正

后底薪1500。

4，轉(zhuǎn)正后，如連續(xù)二個月無業(yè)績（完成一萬美金的當(dāng)月不計從下個

月一號算起），第三個月起將實行責(zé)任底薪：有業(yè)績才有底薪，（有

2000美金以上的業(yè)績才有底薪）。底薪按轉(zhuǎn)正后的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

5，試用期二個月結(jié)束未轉(zhuǎn)正員工將實行績效底薪（有業(yè)績才有底薪，最低2000美金起。（2000—5000美金入金：1200元底薪。5000-10000

美金入金1500元底薪。）

6，天通金和泰和金按十萬人民幣相當(dāng)于二千美金的權(quán)重計算個人和

團隊業(yè)績，代客理財業(yè)績折半計入個人和團隊業(yè)績！培訓(xùn)學(xué)員按每一

個學(xué)員相當(dāng)于二千美金的權(quán)重計算。

7，員工當(dāng)月總業(yè)績=當(dāng)月總?cè)虢稹?dāng)月總出金。

炳隆投資市場部：

簽發(fā)人：

第三篇：2011年建筑行業(yè)薪酬調(diào)查報告解讀

2011年建筑行業(yè)薪酬調(diào)查報告解讀 2011-02-28

收入不給力 跳槽或成風(fēng)

——2011年建筑行業(yè)薪酬調(diào)查報告解讀

日前，國內(nèi)最具權(quán)威性的分行業(yè)專業(yè)人才招聘網(wǎng)站英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)發(fā)起了2011建筑行業(yè)薪酬調(diào)研白皮書。此次調(diào)查以建筑英才網(wǎng)專業(yè)人才為主，涵蓋建筑設(shè)計、工程施工、裝飾裝修、房地產(chǎn)等領(lǐng)域從業(yè)人員，歷時兩個月，共回收問卷22330份，其中有效問卷20860份。調(diào)查顯示，超七成建筑業(yè)從業(yè)者對薪酬不滿，有43.3%的人打算選擇跳槽來改變薪酬現(xiàn)狀。

建筑行業(yè)人才越老越吃香

本次調(diào)查，通過對建筑從業(yè)者工作年限和薪資的對比發(fā)現(xiàn)，工作年限和薪資之間呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系：隨著工作年限的增加，薪資也隨之增加。剛?cè)胄械慕ㄖ袠I(yè)職場新人薪資主要集中在3000元以下的區(qū)間，具有4年以上行業(yè)經(jīng)驗的從業(yè)者，薪資主要集中在5000元以上，6年以上行業(yè)經(jīng)驗的職場人士則集中在萬元以上。

設(shè)計師、土建工程師、結(jié)構(gòu)工程師機會多空間大

從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，建筑設(shè)計師、土建工程師、結(jié)構(gòu)工程師崗位人才比重最大，在各個薪酬區(qū)間數(shù)量眾多，明顯多于其他崗位，建筑行業(yè)對這3個崗位人才的需求可以說是最大的，成長和發(fā)展的機會空間也相比更大。暖通工程師、電氣工程師、規(guī)劃設(shè)計師未來發(fā)展空間也很大。從北京地區(qū)本科學(xué)歷背景的建筑設(shè)計師薪酬數(shù)據(jù)分析來看，無論工作時間長短，在薪資上8000元到10000元是一個門檻，也是職場人的一個瓶頸，如能順利跨過，無論職業(yè)成長還是未來的薪資都將進入一個新的平臺。

學(xué)歷明顯影響起薪高低，學(xué)歷越高期望薪酬漲幅越高

此次調(diào)查中，受訪者中本科及以上學(xué)歷占到66%，專科及以下占到34%。通過數(shù)據(jù)細分發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷對于薪資起步影響顯著，專科學(xué)歷背景超過半數(shù)的在最低的一檔，本科學(xué)歷占到四成。本科學(xué)歷背景起薪大都在3000元左右，研究生學(xué)歷背景起薪則是5000元左右，博士生則要8000元左右起步。從調(diào)查來看，絕大部分從業(yè)者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望漲幅在30%以上的比例最高，達到36.1%；希望漲幅比例20%的占28.4%。從數(shù)據(jù)細分中看出，整體趨勢是本科背景從業(yè)者要求高于專科背景，研究生學(xué)歷的要求高于本科背景，學(xué)歷越高，越敢于提高自己的期望；高學(xué)歷背景因為底薪相對較高，在更大幅度的要求上還是有所考慮，這也是建筑從業(yè)者理性的選擇。

過半數(shù)單位每年調(diào)薪

調(diào)查顯示，建筑行業(yè)從業(yè)者中，月薪3000元到5000元占比重最大為28%，其次是月薪5000元到8000元占到24%，有近一成在8000元至10000元之間，另有14%的受訪者月薪10000元以上。

薪酬調(diào)整成為各個單位吸引人才穩(wěn)定隊伍的重要手段，半數(shù)單位選擇一年一調(diào)整。在本次調(diào)查中，從具體數(shù)據(jù)來看，不同性質(zhì)單位有著明顯的差異，國有企業(yè)在調(diào)薪節(jié)奏上明顯比民營企業(yè)、合資企業(yè)、獨資

企業(yè)緩慢，只有四成國企一年調(diào)薪一次，三成國企3年以上調(diào)薪一次。而民企、合資企業(yè)、獨資企業(yè)選擇一年調(diào)薪的分別占五成、六成、七成。超七成受訪者對薪酬不滿意

雖然過半數(shù)建筑從業(yè)者月薪在5000元以上，但因為大多數(shù)受訪者是最近幾年參加工作，隨著國內(nèi)經(jīng)濟的快速發(fā)展，伴隨而來的卻是通貨膨脹和負利率，大城市高昂的生活成本及快節(jié)奏的工作生活，對工資增長率遠低于GDP增長率的大多數(shù)職場人士來說，對薪酬不滿也是很自然的。不同性質(zhì)企業(yè)從業(yè)者也顯示出明顯的差異，外企滿意度遠遠高于國企和民企，不滿意度則低于國企和民企。值得注意的是，不滿意國企薪酬水平的比重略大于民企。

跳槽仍是改變目前薪酬現(xiàn)狀的首選

對于不滿意的薪酬現(xiàn)狀，超過3成的人選擇培訓(xùn)、進修等繼續(xù)教育方式提升自己的專業(yè)和技能，增強自身的綜合能力獲取加薪的籌碼，但仍有43.3%的人選擇跳槽這一直接的途徑來實現(xiàn)薪酬增長。這與2010年10月英才網(wǎng)聯(lián)薪酬滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)相比有所變化，當(dāng)時選擇跳槽的比例只有25%，而目前這一比例明顯提高。

春節(jié)后將迎來跳槽爆發(fā)期

調(diào)查顯示，受建筑行業(yè)大環(huán)境的影響，55%的建筑從業(yè)者看好目前的跳槽形勢，超過6成的人考慮半年內(nèi)尋找新的發(fā)展機會，以求改善自己的薪酬水平。春節(jié)之后，去年9、10月份以后被壓制下來的跳槽欲望將重新迸發(fā)，這必將使得今年3、4月份成為跳槽旺盛時

期，傳統(tǒng)招聘旺季將進入白熱化。

北京成為建筑人才最青睞的從業(yè)區(qū)域 本次調(diào)查，從北京、上海、廣東三大熱點省市來看，依然是人才流動頻繁的區(qū)域，細分來看，三大地區(qū)之間人才流動出現(xiàn)差異：北京依靠強大的首都優(yōu)勢，吸引了大量的人才進入，高于流出人才比率3.6個百分點，人才間競爭激烈，壓力依然很大；上海同樣也吸引了大量人才進入，同時也流出了大致比例相等的人才，基本保持人才供需流動平衡；廣東則出現(xiàn)人才流出遠高于人才流入的局面。

第四篇：《HR解讀》——薪酬外包管理

《HR解讀》——薪酬外包管理0

什么是薪酬外包管理

隨著薪酬職能的變化，薪酬方案日益紛繁復(fù)雜，用于支持這些方案的管理系統(tǒng)日趨強大和繁瑣，其維護成本也日趨昂貴。企業(yè)內(nèi)部的薪酬專員及人事專員愈發(fā)走俏，而高級管理層則不斷要求薪酬部門擔(dān)當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴.因此，一些企業(yè)的人力資源部門開始與第三方服務(wù)機構(gòu)簽約，尋求薪酬外包管理。可以采用薪酬外包管理的的公司要符合下述特征：大量的管理活動，通常與市場數(shù)據(jù)息息相關(guān);承諾妥善地管理薪酬計劃;期望節(jié)省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行與薪酬設(shè)計相關(guān)的經(jīng)營問題;嘗試和體驗過外包管理其它人力資源工作。

企業(yè)在思考薪酬外包管理時，需要評估要素

明確目標(biāo)

探討外包管理之前，關(guān)鍵是明確定義薪酬部門及整個公司將如何從中受益。由于薪酬外包管理所需的成本未必低于增員，因而，必須明確外包管理所能為企業(yè)創(chuàng)造的價值。較為理想的做法是，針對合作關(guān)系而設(shè)立的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)表明外包管理能否實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)及其實現(xiàn)目標(biāo)的方式。

明確職責(zé)與義務(wù)

外包服務(wù)機構(gòu)應(yīng)負責(zé)實現(xiàn)外包服務(wù)目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)制定績效標(biāo)準(zhǔn)和評估尺度，以便明確、持續(xù)地評估外包服務(wù)機構(gòu)的績效及合作伙伴關(guān)系所取得的成功。

明確的過渡管理計劃

經(jīng)過最初6至12個月的努力之后方可過渡到外包管理。過渡開始階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉(zhuǎn)向策略規(guī)劃，人員配置需求通常將發(fā)生相應(yīng)的變化。臥龍閣(wolonge.com)致力于開發(fā)以職業(yè)交流與評價為交匯點的社交網(wǎng)絡(luò)平臺。內(nèi)部角色不再側(cè)重于數(shù)據(jù)分析和項目管理，而是側(cè)重于與薪酬相關(guān)的廣義的經(jīng)營問題。

明確彼此對長期合作伙伴關(guān)系的期望

薪酬外包管理是一種商業(yè)伙伴關(guān)系，旨在促使相關(guān)各方從中受益。若迫切期望建立長期關(guān)系，合作伙伴關(guān)系將最為成功，外包服務(wù)承辦機構(gòu)也可以建立起一定的知識基礎(chǔ)并提供相應(yīng)的資源，以便拓展客戶公司薪酬部門的職能。

企業(yè)薪酬管理外包的條件

20世紀(jì)80年代末，某些企業(yè)的人力資源部門開始與第三方服務(wù)機構(gòu)簽約，管理人力資源計劃中更具操作性的內(nèi)容，例如：維護退休計劃記錄和管理福利計劃。據(jù)翰威特咨詢公司顯示，93%的公司將一部分人力資源工作進行了外包管理，其中最常見的內(nèi)容包括保健與集體福利(95%)、既定繳納計劃(91%)和既定福利管理(68%)。

對許多企業(yè)而言，上述發(fā)展趨勢迫切地要求他們重審內(nèi)部薪酬計劃的職責(zé)、工作重點與職能。為此，許多企業(yè)正在尋求薪酬外包管理，由此解決這些問題并實現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)。

公司進行外包管理的其它原因

公司進行薪酬外包管理源于諸多方面的原因，其中最常見的原因是確保其內(nèi)部人員著重進行那些與公司經(jīng)營息息相關(guān)的戰(zhàn)略性活動。臥龍閣(wolonge.com)致力于開發(fā)以職業(yè)交流與評價為交匯點的社交網(wǎng)絡(luò)平臺。據(jù)翰威特咨詢公司所進行的人力資源外包管理調(diào)研，經(jīng)理們匯報說他們約花費5%的時間來進行戰(zhàn)略性經(jīng)營規(guī)劃，而合理的做法或許是應(yīng)投入20%以上的時間來進行戰(zhàn)略性工作。

其實，進行薪酬外包管理的另一個主要原因是在不增員的情況下獲取額外的技術(shù)專長。

1、將技術(shù)投資轉(zhuǎn)向外部服務(wù)機構(gòu);

2、更好地管理薪酬成本;

3、更好地控制管理成本(薪酬外包管理成本可能超過或低于當(dāng)前的成本，取決于公司希望提高服務(wù)、質(zhì)量或技術(shù)專長的幅度)。

公司最適合進行薪酬外包管理

對某些企業(yè)而言，薪酬外包管理是一種重要工具，但并非所有企業(yè)都適合于采取這一舉措。總體而言，具有下述特征的公司：

1、大量的管理活動，通常與市場數(shù)據(jù)息息相關(guān);

2、承諾妥善地管理薪酬計劃;

3、期望節(jié)省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行與薪酬設(shè)計相關(guān)的經(jīng)營問題;

4、嘗試和體驗過外包管理其它人力資源工作;

公司最不適于進行薪酬外包管理

相反，具有下列特征的公司最不適于進行薪酬外包管理：

1、將管理視作一項核心能力(單獨或針對薪酬部門而言);

2、認為薪酬管理過于機密化或過于獨特，外部供應(yīng)商難于提供有效的支持;

3、未經(jīng)歷過外包服務(wù)或不喜歡這一理念;

4、難于有效地管理外部服務(wù)機構(gòu)或不希望與第三方建立合作伙伴關(guān)系。

第五篇：市場拓展部薪酬

市場拓展部

營銷人員工資制度

一、市場拓展人員工資：

1、市場拓展部經(jīng)理：基本工資（1500）＋業(yè)務(wù)補貼（300－500）＋全勤獎（50）＋業(yè)

績獎金

2、業(yè)務(wù)經(jīng)理：基本工資（1200）＋業(yè)務(wù)補貼（100－300）＋全勤獎（50）＋業(yè)績提成＋業(yè)績獎金

3、業(yè)務(wù)顧問：基本工資（1050）＋業(yè)務(wù)補貼（100－300）＋全勤獎（50）＋業(yè)績提成二、業(yè)務(wù)銷售業(yè)績獎金與提成比例

1、市場拓展部經(jīng)理業(yè)績獎金：

完成銷售業(yè)績60萬元以下（含60萬元），提取1.5‰；

完成銷售業(yè)績60萬元以上（含100萬元），提取2‰；

完成銷售業(yè)績100萬元以上200萬元以下（含200萬元），提取2.5‰；完成銷售業(yè)績200萬元以上，提取3‰。

2、業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)績獎金：

1>板式、板木結(jié)合類、軟體、五金類產(chǎn)品以小組業(yè)績按1.5‰計提獎金。2>歐式、實木類品牌以小組業(yè)績按２‰計提獎金。

3、業(yè)務(wù)顧問業(yè)績提成：

1>板式、軟體、五金類、板木結(jié)合類產(chǎn)品實際完成銷售5萬元（含5萬元）以內(nèi)的，按1.5％計提；實際完成銷售5萬元以上的，按1.8％計提；實際完成銷售15萬元（含15萬元）以上的，按2％計提。

2>歐式、實木類產(chǎn)品實際完成銷售10萬元（含10萬元）以內(nèi)的，按1.5％計提；實

際完成銷售10萬元以上的，按2％計提；實際完成銷售20萬元（含20萬元）以上的，按2.5％計提。