第一篇：企業(yè)員工薪資水平在市場(chǎng)水平以上,企業(yè)更有競(jìng)爭(zhēng)力 薪酬管理辯論稿

薪酬管理課

企業(yè)員工薪資水平在市場(chǎng)水平以上，企業(yè)更有競(jìng)爭(zhēng)力

辯論資料稿

以上：（領(lǐng)先政策）優(yōu)點(diǎn)

①短時(shí)間內(nèi)為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者 ；

②雖然顯性成本高，但其實(shí)大大降低了隱性成本，企業(yè)的薪酬成本總額并非比采取追隨或者滯后薪資戰(zhàn)略的高。因?yàn)闇p少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用 ；

③提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本，員工的穩(wěn)定性會(huì)比較高。有助于改進(jìn)員工的工作績(jī)效 ；

④企業(yè)不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性地為員工加薪薪酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本 ；

⑤有利于減少因?yàn)樾匠陠栴}引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高公司的形象和知名度。

⑥通過(guò)支付較高的薪酬吸收了大批有能力的員工以后，如果不能通過(guò)各種管理手段將高投入轉(zhuǎn)化為高回報(bào)

持平：（追隨政策）

不能為雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

它們能夠吸引到足夠的員工為其工作，不過(guò)在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面沒有什么優(yōu)勢(shì)。

一般來(lái)說(shuō)，在競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)上，實(shí)施市場(chǎng)追隨型政策的企業(yè)沒有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，它們往往會(huì)參加大型招聘會(huì)，通過(guò)多花時(shí)間、廣泛搜尋、精挑細(xì)選的方式來(lái)招聘高素質(zhì)的員工。此外，采用這種薪酬政策的企業(yè)還注意隨時(shí)根據(jù)外部市場(chǎng)的變化調(diào)整企業(yè)的薪酬水平，以與市場(chǎng)水平保持一致。

以下：（拖后政策）

很難吸引到優(yōu)秀人才，會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。

員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度也很低，生產(chǎn)的產(chǎn)品、提供的服務(wù)質(zhì)量也不可能很高

如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來(lái)收益（短時(shí)期內(nèi)，中小企業(yè)發(fā)展過(guò)渡時(shí)期采取的戰(zhàn)略）。

低薪酬定位策略已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前的主流趨勢(shì)，因?yàn)楫?dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)正在轉(zhuǎn)型，依靠低勞動(dòng)力成本獲得成本優(yōu)勢(shì)的發(fā)展模式已經(jīng)走到盡頭。原因：

①采用落后型薪酬政策的企業(yè)規(guī)模往往相對(duì)較小，大多要面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)品市場(chǎng)，邊際利潤(rùn)率比較低，成本承受能力較弱。由于受到產(chǎn)品市場(chǎng)低利潤(rùn)率的制約，企業(yè)沒有能力為員工提供高水平的薪酬，這是企業(yè)實(shí)施落后型政策的一個(gè)主要原因。

②企業(yè)聘用無(wú)經(jīng)驗(yàn)的員工造成的直接或間接培訓(xùn)費(fèi)用，以及培訓(xùn)后的跳槽風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)薪酬水平是對(duì)薪酬成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率和薪酬吸引力等各因素進(jìn)行平衡的結(jié)果。企業(yè)薪酬支出多，并不就意味著薪酬成本高，薪酬效率低；相反，薪酬支出少，也并不意味著薪酬成本低，薪酬率高

談及企業(yè)的總體人力成本，大多數(shù)人首先都會(huì)想到工資、獎(jiǎng)金、社保等顯性的人力成本，但往往忽略了招聘成本、人員置換成本、學(xué)習(xí)培訓(xùn)成本，以及由于人員素質(zhì)不佳導(dǎo)致的低勞動(dòng)生產(chǎn)率所導(dǎo)致的“高成本率”。這就像是購(gòu)買汽車，除了裸車總價(jià)款和保險(xiǎn)、上牌費(fèi)用等擁有成本之外，還有最重要的、長(zhǎng)期性的維護(hù)保養(yǎng)費(fèi)用、汽油費(fèi)、停車費(fèi)等使用成本。但多數(shù)企業(yè)往往只關(guān)注人力的“擁有成本”（即薪酬水平），而忽略了人力的“使用成本”（即招聘成本、人員置換、學(xué)習(xí)培訓(xùn)成本，也包括為了使某員工達(dá)到崗位的基本任職要求所應(yīng)當(dāng)支付的誤操作、低效率的代價(jià)以及相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)投入）。

學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)需要付出代價(jià)，要么這種代價(jià)是以較高的薪酬成本去體現(xiàn)，要么是以額外的學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)或者以降低勞動(dòng)生產(chǎn)率、誤操作為代價(jià)，總而言之，不管任何企業(yè)，其總體人力成本都要遵守類似“能量守恒定律”的某種規(guī)則——成本不會(huì)憑空消失或產(chǎn)生，而是會(huì)轉(zhuǎn)化為另外一種形式。

如果企業(yè)能夠?qū)θ肆Τ杀具M(jìn)行全口徑統(tǒng)計(jì)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)看起來(lái)較低的人力成本其實(shí)并不低；而那些行業(yè)領(lǐng)先的跨國(guó)公司，雖然人員工資很高，但實(shí)際上人力成本率并不高，甚至比許多本土同行更低。但是這些行業(yè)領(lǐng)先的跨國(guó)公司并不完全依靠高薪來(lái)吸引人才，他們最值得本土企業(yè)學(xué)習(xí)的地方，是他們極度重視人才的培育，通過(guò)一整套強(qiáng)大的人才培養(yǎng)機(jī)制，系統(tǒng)、全面的對(duì)新員工進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓剛畢業(yè)的大學(xué)生在一年甚至是更短的時(shí)間內(nèi)成長(zhǎng)為優(yōu)秀的人才，同時(shí)又提供高于同業(yè)平均水平的薪酬，這種高投入高產(chǎn)出的人才戰(zhàn)略，對(duì)其市場(chǎng)地位的鞏固和提升起到了至關(guān)重要的作用。

企業(yè)的管理者往往希望用盡可能低的薪酬（薪酬的內(nèi)涵很廣，不僅僅是指貨幣化的工資）吸引盡可能優(yōu)秀的人才，“既要馬兒跑得快，又要馬兒少吃草”。這種做法一時(shí)一地可能成功，但是卻不能持久。因?yàn)橹械鹊男匠晁剑闹饕侵械荣Y質(zhì)水平的人才（雖然不排除能夠吸引到相對(duì)高資質(zhì)水平人才的可能性）。從公司內(nèi)部來(lái)看，決定公司薪酬水平的是企業(yè)希望員工具備何種資質(zhì)水平；而員工需要具備何種資質(zhì)水平，最終取決于企業(yè)的愿景、使命、戰(zhàn)略。如果一家企業(yè)希望成為業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者，建立一支高資質(zhì)的、能夠幫助公司成為業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者的員工隊(duì)伍，卻又不愿支付在業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，最終員工會(huì)感到失望，用腳投票或者消極怠工。

工資上漲并不是行業(yè)發(fā)展的真正障礙；相反，隨著行業(yè)工資水平的上漲，其行業(yè)工資指數(shù)的提高，行業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)將會(huì)得到改善，行業(yè)將會(huì)獲得更好地成長(zhǎng)。

作為企業(yè)管理者，第一，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到員工工資水平高于市場(chǎng)水平是企業(yè)成長(zhǎng)與壯大的現(xiàn)實(shí)需要。隨著“用工荒”現(xiàn)象的加劇，我國(guó)將由過(guò)去的“強(qiáng)資本弱勞動(dòng)”的階段進(jìn)入到“強(qiáng)資本強(qiáng)勞動(dòng)”的時(shí)代。企業(yè)刻意降低員工工資水平，壓低行業(yè)工資指數(shù)，并不能有效推進(jìn)企業(yè)、行業(yè)的結(jié)構(gòu)調(diào)整，反而會(huì)阻礙企業(yè)的整體發(fā)展。

第二，勞動(dòng)者所提供勞動(dòng)成果的數(shù)量和質(zhì)量上的差別是決定勞動(dòng)者工資報(bào)酬水平的核心因素，技術(shù)人員及中高級(jí)管理人員是企業(yè)效率提高及企業(yè)成長(zhǎng)的重要來(lái)源及支撐。加快這些重要員工的工資報(bào)酬提升是企業(yè)員工薪酬管理的重點(diǎn)之一。

第三，穩(wěn)步提高普通員工的工資水平，加大對(duì)員工的培養(yǎng)與激勵(lì)力度。要促進(jìn)普通員工的技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力及相應(yīng)的管理能力的提升與形成，完成員工工資向人力資本投資的蛻變與升級(jí)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)進(jìn)行運(yùn)營(yíng)與管理流程的優(yōu)化，最終化解勞動(dòng)力成本上升帶來(lái) 的壓力。

薪酬水平只是影響企業(yè)的人才吸引力的必要條件而不是充分條件，要想提高員工的平均素質(zhì)和技能，吸引更多優(yōu)秀人才加盟，僅有高薪酬定位遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。無(wú)論企業(yè)是否愿意，都必須面對(duì)勞動(dòng)力成本不斷上升、優(yōu)秀產(chǎn)業(yè)工人稀缺的現(xiàn)實(shí)，這對(duì)企業(yè)而言，與其說(shuō)是一種挑戰(zhàn)不如說(shuō)是一次機(jī)會(huì)——被迫向技術(shù)含量更高的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的機(jī)會(huì)。

第二篇：企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理封面

企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理

問題與對(duì)策

學(xué)院: 經(jīng)濟(jì)與管理 專業(yè): 人力資源管理 班級(jí): 090881姓名: 溫都爾呼 論文提交日期: 2012.4.17

摘要

知識(shí)型員工薪酬管理問題是企業(yè)必須面對(duì)的問題。文章就知識(shí)型員工薪酬管理

中存在的問題和解決問題的策略做了初步探討。

知識(shí)型員工的薪酬管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵、最敏感的一環(huán)。目前,企業(yè)對(duì)知識(shí) 型員工薪酬問題或多或少存在著認(rèn)識(shí)上的誤區(qū),從而導(dǎo)致許多問題的發(fā)生,如:薪 酬水平偏低,缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;知識(shí)型員工工作積極性不高;薪酬制度不健全;對(duì) 知識(shí)型員工的激勵(lì)太少;績(jī)效考核不科學(xué)、欠公平;將知識(shí)型員工與普遍員工混為一談;知識(shí)型員工的薪酬計(jì)量方法單一;重視“外在薪酬”;忽視“內(nèi)在”“薪酬”,等等。鑒于上述狀況,其對(duì)策是:應(yīng)加強(qiáng)知識(shí)型員工薪酬管理工作;推行全面薪酬管理制度。

關(guān)鍵詞: 知識(shí)型員工;薪酬管理;薪酬激勵(lì)

目錄

第一章知識(shí)型員工的含義與特征..........1

第二章 企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理方面存在的問題.....2

第三章 知識(shí)型員工薪酬管理策略.............3

參考文獻(xiàn)...............5

第三篇：內(nèi)參文章--影響企業(yè)薪酬水平設(shè)計(jì)的因素

影響企業(yè)薪酬水平設(shè)計(jì)的因素

由于企業(yè)內(nèi)部變革的影響，以及社會(huì)物價(jià)變動(dòng)的影響，很多企業(yè)都在進(jìn)行薪酬調(diào)整。然而薪酬水平的調(diào)整絕非“在原工資水平之上加減百分之幾”這么簡(jiǎn)單，也不是可以隨便“參照其他類似和相關(guān)企業(yè)水平進(jìn)行評(píng)定”的，而是必須綜合參照個(gè)方面因素來(lái)確定。那么，到底有哪些因素影響著企業(yè)和員工的薪酬水平呢？

主要有三個(gè)方面的因素：個(gè)體因素，企業(yè)因素和社會(huì)因素

第一個(gè)因素是個(gè)體因素。是指有員工或崗位的價(jià)值特點(diǎn)所決定的薪酬水平，這里又包含三個(gè)層面的價(jià)值體現(xiàn)：崗位價(jià)值、能力價(jià)值和業(yè)績(jī)價(jià)值。

崗位價(jià)值是體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的基礎(chǔ)，一般包含工作的重要性，工作量，溝通特點(diǎn)，工作環(huán)境等因素。確定崗位價(jià)值的方法是進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，目前在國(guó)際上比較流行的崗位價(jià)值評(píng)估方法有十幾種，如美世法、海氏法、28因素法、薪點(diǎn)法、排序法等，可以說(shuō)每一種方法都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，必須根據(jù)不同的企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。其次是業(yè)績(jī)價(jià)值。即便同類崗位，如果員工的投入程度不同，技能有差異，那么對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)也是不同的。因此，薪酬的內(nèi)部公平必須與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)。然而績(jī)效管理卻往往是很多企業(yè)最頭疼的問題，因?yàn)椴煌脑u(píng)估維度會(huì)產(chǎn)生出不同的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，并且，并不是所有的崗位都能像銷售人員、計(jì)件工人那樣把考核指標(biāo)直接量化出來(lái)，行政管理崗位的評(píng)價(jià)機(jī)制主觀性太強(qiáng)，造成兩種極端現(xiàn)象，或民怨沸騰，或一團(tuán)和氣，績(jī)效管理失去其本來(lái)的激勵(lì)和約束的意義。因此，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)將是績(jī)效管理體系構(gòu)建中的一項(xiàng)重要工作，盛高在同類企業(yè)中的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)操作經(jīng)驗(yàn)可以為未來(lái)的工作鋪平道路。除了指標(biāo)設(shè)計(jì)，考核程序的設(shè)計(jì)也會(huì)是一項(xiàng)重點(diǎn)工作，如目標(biāo)的確立，過(guò)程的監(jiān)控，溝通反饋與績(jī)效提升等，在這一系列程序中，績(jī)效溝通貫穿整個(gè)主線。如果沒有績(jī)效溝通，就會(huì)造成上下級(jí)之間，其他部門與人力資源部門之間的情緒對(duì)立，結(jié)果是績(jī)效考核不僅沒有能夠提升績(jī)效，反而把人心搞亂。盛高的績(jī)效管理設(shè)計(jì)始終把管理溝通作為重點(diǎn)，把構(gòu)建和諧的工作氛圍和理念引導(dǎo)放在首位。第三是能力價(jià)值。對(duì)能力的評(píng)估首先是基于員工對(duì)崗位的勝任程度。很多企業(yè)對(duì)崗位勝任力的分類只有勝任和不勝任，于是就造成了對(duì)勝任力的敏感和誤解，其實(shí)我們完全可以從技術(shù)上將人員對(duì)崗位的勝任力劃分的更細(xì)、更具體（如可以劃分為不勝任，基本勝任，完全勝任，超越崗位要求等），一方面可以作為按能力取薪的更為科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)方式，另一方面可以以此為依據(jù)，制定員工的能力成長(zhǎng)計(jì)劃。

第二個(gè)因素是企業(yè)因素。企業(yè)因素中主要包含企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)薪酬政策、企業(yè)文化等因素。企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況是影響薪酬水平的最直接的因素，顯然，經(jīng)營(yíng)狀況好的企業(yè)，負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，一般都能保持薪酬有一定的增幅，而經(jīng)營(yíng)狀況差的企業(yè)，不得不考慮人力成本的因素，薪酬的整體水平和增幅會(huì)受到影響。企業(yè)的薪酬政策是企業(yè)分配機(jī)制的最直接的體現(xiàn)，薪酬政策是指企業(yè)對(duì)利潤(rùn)積累和薪酬分配之間的偏重關(guān)系，發(fā)展中的企業(yè)一般偏重于利潤(rùn)的積累，限制薪酬的發(fā)放，將更多的利潤(rùn)用于企業(yè)下一步的成長(zhǎng)發(fā)展，這樣做當(dāng)然從一定層面上會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展有促進(jìn)作用，但是如果矯枉過(guò)正，也會(huì)造成員工滿意度的急劇下降。企業(yè)必須能夠充分結(jié)合實(shí)際情況，才能做好二者之間的平衡。企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價(jià)值觀、目標(biāo)追求、價(jià)值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會(huì)導(dǎo)致觀念和制度的不同，從而會(huì)影響到薪酬模型和分配機(jī)制，間接的影響薪酬水平。例如，一個(gè)勞動(dòng)密集型的企業(yè)會(huì)更偏重于利用顯性薪酬來(lái)激勵(lì)員工，而技術(shù)密集型企業(yè)、事業(yè)單位則更喜歡用晉升等非顯性薪酬來(lái)激勵(lì)員工，當(dāng)然，隨著社會(huì)的發(fā)展，這一因素也在發(fā)生變化，薪酬激勵(lì)越來(lái)越不作為一種單一激勵(lì)機(jī)制存在，而更多的和晉升等方式結(jié)合起來(lái)使用。

第三個(gè)因素是社會(huì)因素。社會(huì)因素中，影響薪酬水平的因素主要有：地區(qū)差異與行業(yè)特點(diǎn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系和價(jià)格水平、現(xiàn)行工資率、相關(guān)法規(guī)等。企業(yè)所在區(qū)域和行業(yè)特點(diǎn)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響很大，眾所周知，發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，同時(shí)企業(yè)的整體支付能力也較高，因此薪酬水平也顯然偏高，而欠發(fā)達(dá)地區(qū)不僅有企業(yè)支付能力的問題，物價(jià)水平也偏低，所以薪酬水平也相應(yīng)偏低。薪酬水平也受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的影響。勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系失衡時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì)偏離其本身的價(jià)值，一般供大于求的時(shí)候，薪酬水平會(huì)下降，供不應(yīng)求的時(shí)候，薪酬水平會(huì)上升。前些年國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)過(guò)剩，導(dǎo)致中國(guó)的勞動(dòng)力價(jià)格明顯偏低，而近年來(lái)，江浙粵等地的勞動(dòng)力開始供不應(yīng)求，薪資水平急劇拉升，這一點(diǎn)值得全國(guó)企業(yè)的關(guān)注。

在中國(guó)有一個(gè)較為奇特的現(xiàn)象，也就是現(xiàn)行工資率對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響。國(guó)家對(duì)政府部門和國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位規(guī)定了相應(yīng)的工資率，同時(shí)也有相應(yīng)的薪酬調(diào)整政策，而這些規(guī)定和政策，不僅會(huì)影響到上述企業(yè)和單位，對(duì)于其他企業(yè)，也會(huì)產(chǎn)生直接影響，很多企業(yè)的薪酬水平的調(diào)整，一般都是隨著國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位的風(fēng)向，顯然，這也是通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系發(fā)生的作用。與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)有最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度、以及強(qiáng)制性勞動(dòng)保險(xiǎn)的種類和繳費(fèi)水平等，通常這些制度和因素都直接影響到員工的薪酬水平。

獲取以上數(shù)據(jù)一般要通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)實(shí)現(xiàn)。

薪酬調(diào)查最好選取在相關(guān)或類似地區(qū)，相同或類似行業(yè)的崗位進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查的崗位最好具有特定的代表性，也就是在指責(zé)上一般不會(huì)有太大的差異的崗位，例如，銷售經(jīng)理這一崗位，可能是企業(yè)分管銷售的高層管理者，也可能會(huì)是一名普通的銷售員；而行政辦公室的職責(zé)則大體沒有太大差異等，顯然僅僅從名稱上進(jìn)行分別是不夠的，所以一般最好要問清楚具體的職責(zé)是什么。

調(diào)查不僅要關(guān)注顯性工資，也要設(shè)計(jì)隱性工資。比如，有的企業(yè)可能月薪不是很高，但是福利較高，年底獎(jiǎng)金很高等，所以，而這些全部加起來(lái)才使整體的薪酬。

獲得的薪酬數(shù)據(jù)除了用來(lái)確定薪酬的總體水平，也用來(lái)進(jìn)行薪酬曲線斜率的確定。大家知道，所謂薪酬曲線的斜率，其實(shí)就是決定了企業(yè)內(nèi)部薪酬的級(jí)差程度，斜率越大，說(shuō)明企業(yè)內(nèi)部薪酬高層與基層員工的薪酬差異越大。在薪酬總量確定的前提下，一般建議企業(yè)薪酬曲線斜率應(yīng)比照社會(huì)薪酬曲線的斜率，如果斜率偏大，就會(huì)出現(xiàn)高層人員薪酬高于外部薪酬，基層人員低于外部薪酬的情況，而如果薪酬曲線斜率如果低于社會(huì)薪酬曲線，就會(huì)出現(xiàn)高層人員薪酬偏低，基層薪酬偏高的現(xiàn)象。

結(jié)論：薪酬作為企業(yè)內(nèi)部管理的一項(xiàng)重要因素，涉及的層面可謂多種多樣，每一個(gè)因素都有可能影響到薪酬設(shè)計(jì)的合理性，只有綜合考量，才能設(shè)計(jì)出一個(gè)相對(duì)完美的薪酬方案，以上是我在咨詢過(guò)程中的一些體會(huì)，供各位同知參考。

第四篇：如何提高油田企業(yè)員工的思想水平

如何提高油田企業(yè)員工的思想水平

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，油田企業(yè)體制改革的不斷深化和完善,逐步形成了石油企業(yè)抓經(jīng)濟(jì)、重效益、高產(chǎn)能的局勢(shì)，越來(lái)越發(fā)展為我國(guó)國(guó)有企業(yè)中重要的企業(yè)。然而，在企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展中，企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)員工的發(fā)展，企業(yè)員工的發(fā)展離不開自身思想素質(zhì)水平的提高，如何提高企業(yè)員工的思想政治水平，是石油企業(yè)加速適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，把思想政治工作貫穿于基層各項(xiàng)工作的全過(guò)程,推動(dòng)石油企業(yè)科學(xué)、和諧、健康、快速地發(fā)展。關(guān)鍵詞：提高、企業(yè)員工、思想水平

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激勵(lì)。作為石油企業(yè)，要想在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，必須要有一支思想素質(zhì)高的員工隊(duì)伍。在新形勢(shì)、新階段的歷史條件下，進(jìn)一步加強(qiáng)和提升企業(yè)員工的思想政治水平，提高員工思想政治覺悟。有針對(duì)性地做好企業(yè)員工的思想政治工作，提高員工素質(zhì)，是打造一支有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的“四有”現(xiàn)代化員工隊(duì)伍的迫切需要，更是推動(dòng)石油企業(yè)發(fā)展如日沖天的迫切需求。

1、提高企業(yè)員工思想水平的重要性

1.1提高員工思想水平是加強(qiáng)企業(yè)員工思想政治工作的前提

在企業(yè)改革發(fā)展過(guò)程中，提高企業(yè)員工思想水平，是企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)變化、提高經(jīng)濟(jì)效益、加強(qiáng)企業(yè)管理的必要手段。在企業(yè)改革大潮中、有各種矛盾出現(xiàn)、觀念不太適應(yīng)、思想比較活躍的情況下，需要進(jìn)一步提升企業(yè)員工的思想水平，全體克服在企業(yè)改革中出現(xiàn)的困難和問題，保證企業(yè)改革發(fā)展的順利。

1.2提高企業(yè)員工思想水平是員工素質(zhì)不斷提高的科學(xué)基礎(chǔ)

思想水平是一個(gè)人綜合素質(zhì)和能力的集中體現(xiàn)，在企業(yè)員工的成長(zhǎng)過(guò)程中具有根本性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的作用。企業(yè)員工在學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)中，必須要以較高的思想水平作為基礎(chǔ)，才能引導(dǎo)員工自身對(duì)相應(yīng)的業(yè)務(wù)技能的提高和對(duì)綜合素質(zhì)的提升。例如，作為油田企業(yè)的檔案管理工作，雖然是簡(jiǎn)單的管理工作，但是思想水平的高低直接決定著工作業(yè)務(wù)水平的高低，更是做好油田企業(yè)眾多檔案管理工作的思想基礎(chǔ)和責(zé)任職責(zé)。

1.3提高企業(yè)員工思想水平是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的有利保障

提高企業(yè)員工的整體思想水平，是企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定的重要條件。掌握相應(yīng)的科學(xué)業(yè)務(wù)技能，具有一定的創(chuàng)新意識(shí)，同時(shí)也具有較高的思想水平，是企業(yè)長(zhǎng)期保持創(chuàng)新性發(fā)展的人才基礎(chǔ)保障，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

2、油田企業(yè)提高員工的思想水平的方法

2.1構(gòu)建思想工作載體，提高企業(yè)員工的思想水平

馬克思說(shuō)過(guò)，人類社會(huì)的發(fā)展都不過(guò)是人自身的發(fā)展。因此，油田企業(yè)促進(jìn)整體員工自身的發(fā)展，以思想政治工作為基礎(chǔ)，堅(jiān)持以人為本的教育管理原則，使員工的素質(zhì)得到提高，促進(jìn)企業(yè)和員工的和諧發(fā)展。另外，針對(duì)干部的思想觀念、自身需求、價(jià)值取向, 以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)、以創(chuàng)新為核心、以共同愿景為靈魂、以改善心智模式為途徑，積極開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織活動(dòng)。最后，企業(yè)要培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和敬業(yè)精神，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)、主動(dòng)進(jìn)取的精神，提高工作業(yè)務(wù)服務(wù)，使企業(yè)和員工達(dá)到互動(dòng)，兩方相互交融，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。

2.2領(lǐng)導(dǎo)帶頭，提高企業(yè)員工的思想水平

企業(yè)員工思想水平是否提高，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)的作用，領(lǐng)導(dǎo)干部是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，是企業(yè)各項(xiàng)工作的組織者。首先，要加強(qiáng)黨員干部的示范教育，員工看領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)看干部。以自已的行動(dòng)去影響員工，這樣員工才會(huì)口服、心服，才能提高思想工作的威信和效力，思想工作不能靠行政命令，要以理服人，以情感人，有理有情，入情入理，情理結(jié)合，員工才會(huì)接受；其次，領(lǐng)導(dǎo)干部思想水平的高低，直接形響著員工的思想水平，企業(yè)員工要提高對(duì)精神文明的認(rèn)識(shí)，緊緊圍繞企業(yè)的路線、規(guī)劃，統(tǒng)一思想，指揮行動(dòng)；三是領(lǐng)導(dǎo)干部要嚴(yán)于律已，在日常工作中做到公正無(wú)私、謙虛謹(jǐn)慎，只有做到秉公辦事，光明磊落，不計(jì)個(gè)人得失，不搞特殊化，群眾才能信服。

2.3員工樹立工作責(zé)任感和敬業(yè)精神，提高企業(yè)員工的思想水平

企業(yè)與員工之間存在著榮辱與共、互為一體的關(guān)系。因此，企業(yè)應(yīng)從員工進(jìn)入企業(yè)的那天起，就要注意培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和敬業(yè)精神。沒有責(zé)任感和敬業(yè)的精神，就不會(huì)在工作基礎(chǔ)上提高思想水平，因此，企業(yè)員工從工作的開始就要樹立起對(duì)工作的責(zé)任感，對(duì)工作又敬業(yè)精神，才能發(fā)揮出員工自身的工作熱情，提高員工自身的思想水平。

2.4加強(qiáng)培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的思想水平

提高油田企業(yè)員工的思想水平，只有通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)才能實(shí)現(xiàn)。隨著企業(yè)改

革的不斷深化，學(xué)習(xí)是員工提升思想水平，參與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需要的最好途徑，也是員工提升自身能力的終身選擇。加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，首先，員工自身要認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不是一蹴而就能完成的，需要持之以恒，堅(jiān)持不懈；第二，企業(yè)要為員工的學(xué)習(xí)搭建平臺(tái), 在培訓(xùn)上，應(yīng)給予其最大的支持和幫助對(duì)員工提高思想水平給予大力支持，促進(jìn)員工由單一型人才向復(fù)合型人才轉(zhuǎn)變；通過(guò)鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，提高員工思想水平，讓員工有機(jī)會(huì)出去考察實(shí)踐，造就培養(yǎng)先進(jìn)的技術(shù)科技人才隊(duì)伍。

2.5加強(qiáng)理論聯(lián)系實(shí)際，提高油田企業(yè)員工的思想水平

首先，思想工作必須聯(lián)系實(shí)際，結(jié)合具體工作和必要的制度去做思想工作，才能落到實(shí)處，避免形式和空談；其次，要深入基層、了解新情況、新變化，掌握員工情緒、傾聽員工呼聲，特別是實(shí)施重大改革舉措時(shí)，進(jìn)行深入地宣傳教育工作，取得廣大員工的理解和支持；第三，在員工中要開展“努力創(chuàng)新、積極進(jìn)取”的主題活動(dòng)。多渠道地增強(qiáng)企業(yè)員工職業(yè)道德意識(shí)，提高科學(xué)文化水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障；第四，要調(diào)動(dòng)員工的積極性，為思想水平工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，引導(dǎo)員工真正把自己的切身利益與國(guó)家前途、企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，增強(qiáng)員工使命感和主人翁意識(shí)，把努力工作作為員工的第一需要。

2.6深入實(shí)踐，提高油田企業(yè)員工的思想水平

實(shí)踐出真知。思想水平的提高是在實(shí)踐的積累過(guò)程中逐步得到積累。例如檔案管理工作，主要進(jìn)行檔案歸類，詳細(xì)記錄，收發(fā)材料，維護(hù)管理，這種實(shí)踐是直接性的接觸現(xiàn)實(shí)，雖然沒有重要的技術(shù)含量，但是處理好檔案信息工作，是企業(yè)中資料信息方便查詢的關(guān)鍵。因此，要更加小心仔細(xì)地做好管理工作。否則，隨便敷衍工作，永遠(yuǎn)不可能形成自己管理思想，永遠(yuǎn)不可能使自己的思想水平得到提高。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理完善對(duì)策

關(guān)鍵詞： MBA碩士論文開題報(bào)告 中國(guó)IT企業(yè) 員工薪酬管理 完善對(duì)策 中國(guó)論文開題報(bào)告

目錄

引言 2

一、本文寫作背景 3

二、本文研究的目的 4

三、本文文獻(xiàn)綜述 5

四、本文研究思路與方法 10

五、本文寫作提綱 12

六、本文研究進(jìn)展 1

4引言

作為高科技企業(yè)的代表，IT企業(yè)從成立初始就展現(xiàn)了其強(qiáng)大的發(fā)展?jié)摿?企業(yè)產(chǎn)品含金量高、雇員素質(zhì)高、企業(yè)更新快、收益高，這也使得IT企業(yè)一開始即成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的助燃劑和強(qiáng)大推動(dòng)力，由于工T行業(yè)員工整體薪水較高，IT職業(yè)也成為當(dāng)今社會(huì)高薪職業(yè)的代名詞，但同時(shí)，伴隨著IT企業(yè)的快速發(fā)展，從手工作坊和家族式企業(yè)發(fā)展起來(lái)的IT企業(yè)己明顯感覺到人力資源管理的壓力，特別是IT業(yè)員工薪酬管理問題已成為目前眾多IT企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。

對(duì)快速發(fā)展的中國(guó)IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，使用現(xiàn)代薪酬管理的理念、方法和手段來(lái)管理公司己經(jīng)迫在眉睫，國(guó)內(nèi)外眾多IT企業(yè)薪酬管理的成功經(jīng)驗(yàn)表明，好的薪酬管理的使用對(duì)推動(dòng)我國(guó)IT企業(yè)繼續(xù)高速發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。

但是，中國(guó)很多IT企業(yè)員工的薪酬管理還存在不少問題，這也導(dǎo)致一些IT企業(yè)的員工對(duì)薪酬管理不滿意，而導(dǎo)致IT企業(yè)人才流失現(xiàn)象，這說(shuō)明加強(qiáng)中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理具有重要意義。為此，本文就中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理存在的問題及其完善做出探討。

一、本文寫作背景

（一）IT企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是一個(gè)人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。就IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，個(gè)個(gè)IT企業(yè)對(duì)人力資源加以高度的重視，注意到人是保持IT企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得IT企業(yè)人才、留住人才、用好人才，是IT企業(yè)公認(rèn)的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人的激勵(lì)，怎樣用好薪酬這把雙刃劍。在傳統(tǒng)的觀念看來(lái)，薪酬是一種人力成本的支出，但在今天，薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資。對(duì)員工而言，通過(guò)工作獲得薪酬就是其獲得相對(duì)滿足的過(guò)程，他們渴望得到的不僅僅是一種數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的薪酬，而且是一種包括物質(zhì)利益的滿足、人格尊嚴(yán)的滿足、自我價(jià)值的滿足和人的情感的滿足等全面需要，而這些往往受到來(lái)自企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及員工個(gè)人具體情況等多方面因素的制約。

（二）相當(dāng)多的IT薪酬管理存在問題

目前中國(guó)IT企業(yè)的薪酬管理還存在很多問題。

主要是：很多IT企業(yè)員工認(rèn)為在本企業(yè)內(nèi)只是“混口飯吃”，并不為企業(yè)的發(fā)展榮譽(yù)而感到自豪，對(duì)企業(yè)感到“毫無(wú)歸宿感”；目前眾多IT企業(yè)的薪酬政策的制定缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，企業(yè)制定的薪酬政策從來(lái)沒有考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，缺少短期和長(zhǎng)期相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，只是從眼前利益出發(fā)，致使許多戰(zhàn)略員工不得不辭職而去；目前的IT企業(yè)許多只是關(guān)注員工貨幣薪酬的發(fā)放，而忽視了非貨幣薪酬和內(nèi)在薪酬的管理，對(duì)員工的情感生活關(guān)心不夠致使很多員工對(duì)工作感到枯燥、覺得沒有興趣，工作中沒有成就感，對(duì)未來(lái)感到渺茫；作為對(duì)

人力資源依賴最大的1T企業(yè)并沒有真正的認(rèn)識(shí)到人力資源中最重要的部分一一人才資本對(duì)企業(yè)的重要性。

問題的存在，說(shuō)明研究的重要性，為此，進(jìn)行中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理存在的問題及其完善具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、本文研究的目的本文研究主要是基于兩個(gè)目的：

（一）論文試圖在調(diào)查研究中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理存在問題的基礎(chǔ)上，借鑒國(guó)內(nèi)外薪酬管理成功經(jīng)驗(yàn)，提出完善中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理措施，以期能為中國(guó)IT企業(yè)制定科學(xué)的員工薪酬管理制度提供決策依據(jù)。

（二）通過(guò)分析中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理存在問題、提出完善措施，以期使中國(guó)IT企業(yè)員工的思想觀念更進(jìn)一步解放，對(duì)中國(guó)IT企業(yè)發(fā)展機(jī)制及創(chuàng)新有所啟發(fā)。

三、本文文獻(xiàn)綜述

（一）本文主要涉及的理論

本文主要涉及的理論有：

1、需求層次理論

美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛將人類的需求從下到上分為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。馬斯洛認(rèn)為人們的需求是多樣的和逐層上升的，而且需求的結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，多種需要會(huì)同時(shí)影響行為，但是在某個(gè)時(shí)段，總有一種需求占主導(dǎo)地位，而人的行為是由其當(dāng)時(shí)的主導(dǎo)需要決定的。當(dāng)較低層次的主導(dǎo)需要得到滿足后，高層次的需要才會(huì)有足夠的活力驅(qū)動(dòng)行為，人的需求才會(huì)向更高層次發(fā)展。人的需求一旦被滿足，就不再是激勵(lì)因素，曾經(jīng)為滿足這些需求所提出的措施，就不再具有激勵(lì)作用。人們未滿足的主導(dǎo)需要的滿足程度，將決定人們的動(dòng)機(jī)、行為和情緒。馬斯洛需求層次理論揭示了人們需要的多樣性和層次性。

2、激勵(lì)理論

對(duì)激勵(lì)問題研究較為深入的要屬管理學(xué)激勵(lì)理論，它是在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的。另外，經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論是在人的理性假設(shè)基礎(chǔ)上，通過(guò)嚴(yán)密的邏輯推理和數(shù)學(xué)模型獲得的，它主要是從委托代理、產(chǎn)權(quán)、交易費(fèi)用等角度出發(fā)，研究對(duì)高管人員實(shí)施的激勵(lì)措施。激勵(lì)過(guò)程包含三個(gè)基本方面:人類行為的動(dòng)力是什么;行為是如何被導(dǎo)向目標(biāo)的;怎樣維持行為。激勵(lì)理論認(rèn)為，員工的績(jī)效水平與激勵(lì)相關(guān)聯(lián)，具體表現(xiàn)在:員工績(jī)效= 員工能力 X 激勵(lì)程度。這一公式指出:在員工能力一定的情況下，所受到的激勵(lì)水平越高，其績(jī)效表現(xiàn)水平也越高。總的來(lái)說(shuō)，管理學(xué)激勵(lì)理論認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵，是努力發(fā)揮其激勵(lì)的功能。激勵(lì)與人的需求相關(guān)，并在激勵(lì)過(guò)程中注意引導(dǎo)員工的行為，提高激勵(lì)的效果。

（3）薪酬功能理論

關(guān)于薪酬功能理論，主要認(rèn)為薪酬具有以下功能：（1）補(bǔ)償功能。員工在工作中付出的體力與腦力勞動(dòng)必須得到補(bǔ)償才能保證再生產(chǎn)的進(jìn)行，同時(shí)員工個(gè)人為提高勞動(dòng)力素質(zhì)進(jìn)行的教育投資也需要得到補(bǔ)償，這樣企業(yè)才能不斷發(fā)展。（2）激勵(lì)功能。薪酬作為企業(yè)人力資源管理的重要工具，合理的運(yùn)用可以用來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高；（3）協(xié)調(diào)和配置功能。薪酬的協(xié)調(diào)和配置作用表現(xiàn)在通過(guò)薪酬的合理使用體現(xiàn)管理導(dǎo)向，可以有效促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)部不同崗位間的合理流動(dòng)，從而可以進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)；（4）增值功能。這種作用一方面體現(xiàn)在企業(yè)通過(guò)有效的薪酬管理將薪酬交換員工勞動(dòng)，而員工的勞動(dòng)一旦物化為企業(yè)產(chǎn)品或者表現(xiàn)為企業(yè)產(chǎn)品，就會(huì)創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的增值。

（4）期望理論

由美國(guó)心理學(xué)家弗隆姆率先提出的期望理論比較全面地解釋了激勵(lì)的作用過(guò)程。該理論充分

研究了激勵(lì)過(guò)程中的各種變量因素，并具體分析了激勵(lì)力量大小與各種變量因素之間的函數(shù)關(guān)系。期望理論認(rèn)為，一個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)所愿意付出的努力程度，主要取決于這種導(dǎo)致結(jié)果的可能性大小和結(jié)果對(duì)行為者的吸引力大小，前者稱為“期望值”，后者稱為“效價(jià)”。用公式表示為:激勵(lì)強(qiáng)度=期望值*效價(jià)。具體來(lái)說(shuō)，如果員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力。期望理論包括了3種關(guān)系:A.努力與績(jī)效的關(guān)系；B.績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系；C.獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人.（二）國(guó)內(nèi)外薪酬理論研究概述

一個(gè)多世紀(jì)以來(lái)，企業(yè)的薪酬問題一直受到經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界的關(guān)注。基于管理實(shí)務(wù)的要求，企業(yè)薪酬理論也隨著管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷豐富。這些理論雖然散見于各種管理學(xué)理論之中，但卻影響著企業(yè)薪酬管理基本理念和基本風(fēng)格的變遷。國(guó)外薪酬歷歷的形成又一個(gè)長(zhǎng)期漸進(jìn)的過(guò)程，而且也是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程。

薪酬理論的早期發(fā)展，則與經(jīng)濟(jì)理論有著更緊密的聯(lián)系。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度探討薪酬問題的著作，一般稱之為工資理論，在早期經(jīng)濟(jì)學(xué)家的著作中，都或多或少地談到有關(guān)薪酬的一些問題，例如薪酬的概念、薪酬增長(zhǎng)的決定因素和造成薪酬差別的原因等等。他們的論述雖未形成一個(gè)完整的理論體系，但是卻為以后的研究奠定了基礎(chǔ)。

薪酬理論最重要的先驅(qū)當(dāng)屬經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密。他認(rèn)為，薪酬是在財(cái)產(chǎn)所有者與勞動(dòng)相分離的情況下，作為非財(cái)產(chǎn)所有者的勞動(dòng)者的報(bào)酬而出現(xiàn)的。因此，薪酬水平的高低取決于財(cái)產(chǎn)所有者即雇主與勞動(dòng)者的力量對(duì)比。

對(duì)于影響薪酬增長(zhǎng)的因素，斯密認(rèn)為主要由于每年提供的就業(yè)機(jī)會(huì)都比前一年多，勞動(dòng)者不夠，從而導(dǎo)致雇主們競(jìng)相出高價(jià)雇用勞動(dòng)者。斯密進(jìn)一步分析了決定勞動(dòng)需求的因素。他認(rèn)為勞動(dòng)力需求決定于一國(guó)的剩余資財(cái)或國(guó)民財(cái)富。國(guó)民財(cái)富增加是決定薪酬水平的最重要的因素。

隨著人們對(duì)企業(yè)管理的注重和深入研究，人們發(fā)現(xiàn)薪酬具有重要的激勵(lì)功能，能夠調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性，提高工作效率和工作質(zhì)量，滿足人們對(duì)生存、安全、尊重和自我發(fā)展等方面的要求。這一時(shí)期的薪酬研究大多從企業(yè)員工的需要和狀況出發(fā)，而且和企業(yè)的管理的關(guān)系十分緊密。為此提出了很多新的薪酬理論，主要由：（1）人力資本理論。人力資本理論是對(duì)工資差別內(nèi)在原因的一種經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋，其代表人物是諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是由人力投資形成的，是存在于人體中的知識(shí)和技能等價(jià)值的總和。一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率也越高，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中可以得到越高的薪酬。（2）利潤(rùn)分享理論利潤(rùn)分享理論是馬丁·魏茨曼在1984年提出的，對(duì)西方國(guó)家失業(yè)現(xiàn)象的一種理論解釋。魏茨曼把雇員的報(bào)酬制度分為傳統(tǒng)薪酬制和分享利潤(rùn)制。分享利潤(rùn)制是把工人的薪酬與某種能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營(yíng)的指數(shù)相聯(lián)系，這樣，工人與廠商在勞動(dòng)市場(chǎng)上達(dá)成的不再是具體規(guī)定每一工作小時(shí)的固定薪酬合同，而是確定工人與資本家在廠商收入中各占多少分享率的協(xié)議。（3）代理理論認(rèn)為。該理論認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)理人員是企業(yè)股東的代理人和受托者，受委托者(企業(yè)股東)的委托來(lái)經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)，委托者與受托者之間存在給定契約不完備、信息不對(duì)稱等問題。為了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和維護(hù)股東的利益，企業(yè)必須調(diào)整激勵(lì)制度的安排。委托者和受托者之間經(jīng)過(guò)多次博弈，最終趨于簽訂一種激勵(lì)性契約，使經(jīng)理的目標(biāo)函數(shù)與股東的目標(biāo)函數(shù)盡可能地達(dá)到內(nèi)在的一致，減輕經(jīng)理的機(jī)會(huì)主義行為和所有者對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督的負(fù)擔(dān)，以保護(hù)委托者的利益。

薪酬理論對(duì)我國(guó)來(lái)說(shuō)是一個(gè)舶來(lái)品，我國(guó)對(duì)該理論也又一個(gè)引進(jìn)和吸收過(guò)程。近些年，我國(guó)隨著對(duì)該理論的引進(jìn)和吸收，已經(jīng)取得了一定的成果。主要表現(xiàn)是：提出非物質(zhì)薪酬。朱克江教授在《經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度研究》一書認(rèn)為，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理將薪酬僅僅理解為物質(zhì)報(bào)酬，或者以物質(zhì)報(bào)酬為主，精神激勵(lì)居于次要地位，而隨著薪酬管理體系的發(fā)展，薪酬的范圍得以逐步拓展。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包

括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、表彰、嘉獎(jiǎng)等。這些方面也應(yīng)該很好的融入到人力資源管理薪酬體系中去。為此，在人力資源管理上，要引入“全面薪酬”的理念，把物質(zhì)報(bào)酬概念擴(kuò)展到物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬兩個(gè)方面。（2）提出薪酬要注意薪酬與績(jī)效掛鉤。王清在《薪酬方案設(shè)計(jì)與操作》認(rèn)為，在薪酬上搞“平均主義”導(dǎo)致員工干好干壞一個(gè)樣，其對(duì)企業(yè)管理所造成的危害有目共睹。因此，要將薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合，唯有如此，才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。過(guò)去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之應(yīng)當(dāng)是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。（3）重視薪酬的“長(zhǎng)期激勵(lì)”效應(yīng)。奚玉琴在《企業(yè)薪酬與績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)》認(rèn)為，在企業(yè)人力資源管理中，短期性質(zhì)的報(bào)酬容易導(dǎo)致員工工作行為的短期化，而員工尤其是高層管理人員和骨干員工工作行為的短期化必然導(dǎo)致企業(yè)目標(biāo)的短期化從而無(wú)法有效保證企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍，人力資源管理要注意引導(dǎo)員工將關(guān)注重點(diǎn)放在企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)上面，要重視長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)。長(zhǎng)期激勵(lì)方式主要包括業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金延期支付計(jì)劃、業(yè)績(jī)股票、員工持股計(jì)劃、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等。

四、本文研究思路與方法

（一）本文研究思路

論文的第一章從薪酬管理基本理論的入手，對(duì)薪酬概念及有關(guān)理論進(jìn)行了認(rèn)識(shí)，并探討了薪酬對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)（包括IT企業(yè)）的重要作用；第二章對(duì)IT企業(yè)員工薪酬管理進(jìn)行了分析，分析了IT企業(yè)員工特點(diǎn)及薪酬特點(diǎn)，并提出對(duì)員工薪酬管理的要求；第三章分析了中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬存在的問題，認(rèn)為這些問題主要有：薪酬僅局限于經(jīng)濟(jì)的方面、以重金挽留員工、高工資是最佳的激勵(lì)、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配、企業(yè)薪酬發(fā)展通道單

一、只注重結(jié)果公平而忽視程序公平等等，在此基礎(chǔ)上，分析了中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理存在問題的原因。在本文的最后一章，作者根據(jù)薪酬管理理論，結(jié)合中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理存在的問題，提出了完善中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理措施。為此，文章首先提出完善中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理指導(dǎo)原則，這些原則有公平性原則、激勵(lì)性原則、戰(zhàn)略性原則、合法性原則等，然后提出了完善中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理的具體措施，這些措施有：合理考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念、注意薪酬與績(jī)效掛鉤、重視薪酬的“長(zhǎng)期激勵(lì)”效應(yīng)等。

（二）文章研究方法

文中主要運(yùn)用了以下幾種方法:

（1）規(guī)范性理論分析方法

文中首先對(duì)薪酬相關(guān)理論規(guī)范的論述，如工資理論，激勵(lì)理論，強(qiáng)化理論等。在對(duì)其詳細(xì)論述的基礎(chǔ)上對(duì)其在實(shí)踐中的應(yīng)用進(jìn)行討論。

（2）實(shí)證調(diào)查與分析方法

通過(guò)對(duì)中國(guó)一些具體的IT企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查了解，找出了中國(guó)IT企業(yè)薪酬方面存在的問題，從而使后面的完善薪酬管理措施有了堅(jiān)實(shí)的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

（3）經(jīng)濟(jì)理論的邊際分析法

在對(duì)薪酬部分內(nèi)容進(jìn)行量化分析時(shí)，通過(guò)邊際分析和邊際替代使本來(lái)無(wú)法計(jì)量的部分轉(zhuǎn)化為方便計(jì)量的貨幣形式。

（4）定量分析與定性分析相結(jié)合的方法

本文并不局限于對(duì)薪酬作定性的分析，通過(guò)大量采用公式、圖表和模型，使分析更為透徹、更易于理解。

五、本文寫作提綱

本文寫作提綱是：

題目：試論中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理存在的問題及其完善對(duì)策

前言

第一章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論概述

一、薪酬概念及其組成二、薪酬的功能分析

（一）維持功能

（二）激勵(lì)功能

（三）調(diào)節(jié)功能

（四）增值功能

三、薪酬設(shè)計(jì)理論

（一）需求層次理論

（二）激勵(lì)理論

三、薪酬管理理論的發(fā)展

第二章 IT企業(yè)員工薪酬管理特點(diǎn)分析

一、IT企業(yè)員工特點(diǎn)分析

二、IT企業(yè)員工薪酬特點(diǎn)

（一）IT企業(yè)員工薪酬一般特點(diǎn)分析

（二）IT企業(yè)員工薪酬發(fā)展趨勢(shì)

三、IT企業(yè)員工薪酬特點(diǎn)對(duì)員工管理的客觀要求

第三章 中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理存在的問題及其原因分析

一、中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理存在的問題

（一）薪酬僅局限于經(jīng)濟(jì)的方面

（二）以重金挽留員工

（三）高工資是最佳的激勵(lì)

（四）薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

（五）企業(yè)薪酬發(fā)展通道單一

（六）只注重結(jié)果公平而忽視程序公平

二、中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理存在的問題原因分析

第四章 完善中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理存在措施

一、完善中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理指導(dǎo)原則

（一）公平性原則

（二）激勵(lì)性原則

（三）戰(zhàn)略性原則

（四）合法性原則

二、完善中國(guó)IT企業(yè)員工薪酬管理的具體措施

（一）合理考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

（二）轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念

（三）注意薪酬與績(jī)效掛鉤

（四）重視薪酬的“長(zhǎng)期激勵(lì)”效應(yīng)

（六）規(guī)范薪酬管理程序

（七）加強(qiáng)溝通和宣傳

結(jié)束語(yǔ)

參考文獻(xiàn)

六、本文研究進(jìn)展

本文研究的實(shí)施過(guò)程及進(jìn)程表如下:

2005年11月——2006年4月，閱讀中國(guó)I薪酬管理有關(guān)教程，重點(diǎn)閱讀有關(guān)IT企業(yè)薪酬的文章及書籍，找出具有研究意義的內(nèi)容，經(jīng)過(guò)篩選，確定研究方向，與導(dǎo)師商議，擬定論文題目，并開始針對(duì)所研究的問題搜集資料。

2006年4月——2006年7月，繼續(xù)資料的搜集工作，同時(shí)認(rèn)真研讀有關(guān)資料，并到有關(guān)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，獲取第一手資料。開始開題報(bào)告的寫作，列出論文寫作大綱，并在此基礎(chǔ)上完成論文初稿。

2006年7月——2006年8月，完成開題報(bào)告，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，修改論文初稿，并最終定稿，完成論文。

2005年9月——，最終定稿，校正論文格式，完成論文，裝訂，提交并準(zhǔn)備論文答辯。