第一篇：上市公司高管薪酬“大起底”解讀

上市公司高管薪酬“大起底”

截至昨日，滬深股市已有約700家上市公司披露2003年年報，超過應(yīng)披露年報公司的一半。按有關(guān)信息披露的要求，這些公司都公布了其薪酬最高的前三名高管人員年度貨幣收入。從這些數(shù)字當中，投資者也許可以管窺公司經(jīng)營狀況和在證券市場上所引起的種種變化。

用友軟件暫居榜首

統(tǒng)計顯示，上市公司高級管理人員的薪酬整體呈增長態(tài)勢。

在已經(jīng)披露年報的上市公司中，用友軟件（600588）薪酬最高的前三名高管人員，以年度薪酬總額488萬元暫居深滬兩市高管收入排行榜榜首，人均年收入達到163萬元，與2002年相比略有提高。晨鳴紙業(yè)（000488）高管人員收入排名第二，其前三名高管人員年度收入達到338萬元，人均近113萬元。

近年來，高管收入靠前的上市公司中，其高管人員的薪酬已體現(xiàn)出一定的業(yè)績關(guān)聯(lián)性。但在相當一部分國有大中型上市公司中，這一情況并沒有完全得到體現(xiàn)。以兩市每股收益最高的航天信息（600271）為例，公司2003年業(yè)績達到2.41元，但前三名高管人員年度收入總額僅為64.32萬元，人均22萬余元；再以中國石化（600028）、華能國際（600011）等年度利潤最多的幾家公司為例，前幾名高管的平均年薪在15萬至32萬元之間，在上市公司中僅處于中游水平。

東西部差距仍然明顯 粗略統(tǒng)計，在公布年報的上市公司中，高管人員收入排在前列的公司具有明顯的地域特點，只有少數(shù)位于西部地區(qū)。其中，上海、北京、廣東的上市公司薪酬水平排在前列。這與經(jīng)濟發(fā)展的程度較為吻合。

有關(guān)研究表明，東部地區(qū)上市公司管理層可能具有更高的薪酬，這或許是因為中西部地區(qū)上市公司業(yè)績相對較差，但更為明顯的影響因素則是，東部地區(qū)上市公司更快地推進了現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)進程，因而，東部地區(qū)上市公司管理層薪酬設(shè)計也得到了較快的變革。以西部上市公司五糧液（000858）為例，公司2003年凈利潤為7.02億元，但前三名高管的薪酬僅為15.72萬元，這一數(shù)字還沒有達到大多數(shù)東部地區(qū)的平均水平。

在東部地區(qū)中，上海是上市公司數(shù)量最多的地區(qū)。從上海上市公司高管的收入來看，也的確反映出了當?shù)氐慕?jīng)濟實力。粗略統(tǒng)計，上海131家本地上市公司中，共有1200多名高管在公司中領(lǐng)取薪水，每家公司年薪最高的3人平均收入達到了17.2萬元。目前看來，在上海公司中，申華控股（600653）高管收入最高，前3名總收入為217萬元；另外，浦發(fā)銀行（600000）、大眾交通（600611）和寶信軟件（600845）等公司的高管收入也比較高。

高管收入要與股價掛鉤？

這幾年，投資者在不斷提高對上市公司高管薪酬的關(guān)注程度；但與此同時，上市公司高管收入與所在公司的股票價格波動并沒有直接的聯(lián)系，按照理論上的要求，上市公司高管似乎應(yīng)該游離于市場之外，主要從事經(jīng)營管理活動。

如此一來，與證券市場相聯(lián)系的可變薪酬在上市公司高管薪酬的組成中占的比例很小。數(shù)據(jù)顯示，在美國的上市公司高管基本薪酬占其薪酬總額的32％，短期的激勵（紅利）占17％，長期的激勵（期權(quán)）占總額的一半；在香港，高管的基本薪酬占總額的52％，短期激勵占總額的21％，長期激勵部分占總額的27％。而在內(nèi)地，高管的基本薪酬達到了其薪酬總額的92％，短期激勵的為7％，長期激勵幾乎為零。長遠來說，這是個不甚合理的結(jié)構(gòu)，缺乏證券市場對公司高管的合理激勵，也同樣缺乏證券市場對高管的制約和壓力。

在這方面，證券市場本身的觀念在不斷轉(zhuǎn)變，近期最值得一提的就是宇通客車的案例。該公司前期已經(jīng)實施MBO，從2002年的情況看，宇通客車前三名高管人員人均收入近74萬元，而2003年前三名高管人員的薪酬總額僅為100萬元，與公司業(yè)績從2002年的每股收益0.76元上升至0.93元的情況出現(xiàn)明顯背離。業(yè)內(nèi)人士分析，MBO的高管們主要有兩塊收入來源，包括股權(quán)分紅和薪酬；即使薪酬出現(xiàn)下降，但如果公司高送配方案（宇通客車10轉(zhuǎn)增5股派4元）能夠落實，將對高管收入有一定的補助。

認股權(quán)證模式值得期待

由此看來，隨著證券市場整體的機構(gòu)化不斷成熟，上市公司高管的激勵機制確實需要一定的改變。從短期的情況來看，在目前股權(quán)分置的前提下，最具市場想像力的首推認股權(quán)證模式的創(chuàng)新。

此前，權(quán)威人士就表示，認股權(quán)證在上市公司高管激勵方面發(fā)揮著極其重要的作用，歐美證券市場上，認股權(quán)已經(jīng)成為了交易所的重要交易品種之一。權(quán)威人士表示，目前我國證券市場規(guī)模已非昔日可比，監(jiān)管技術(shù)和規(guī)則趨于成熟，有條件推出適合中國國情

的融資型權(quán)證、激勵型權(quán)證和備兌權(quán)證。據(jù)記者了解，部分上市公司已著手在此方面做出探索，并已經(jīng)有深圳上市公司明確表示，正考慮推行認股權(quán)證模式。

如果認股權(quán)證模式能夠成事，上市公司高管薪酬將在一定程度上和證券市場的波動掛鉤。同時，作為證券市場上的重大創(chuàng)新，相關(guān)上市公司可能會和TCL集團整體上市的情況一樣，在證券市場上掀起波瀾。上一頁

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第二篇：淺議上市公司高管薪酬制度缺陷及其對策

淺議上市公司高管薪酬制度缺陷及其對策

高貴富 吳俊財 高春興

（吉林大學管理學院，長春 130025）

摘 要:近年來，我國上市公司高管人員的薪酬一路攀升，公司的業(yè)績卻沒有同比例的增長，甚至是業(yè)績大幅度下滑，高管薪酬制度遠遠沒有達到激勵高管提升公司業(yè)績的效果。本文針對國內(nèi)外上市公司的高管薪酬的現(xiàn)狀，從薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬設(shè)計目標、薪酬設(shè)計原則、薪酬設(shè)計的影響因素等方面對上市公司的高管薪酬制度設(shè)計進行分析，并對完善高管薪酬激勵機制提出建議。

關(guān)鍵詞:上市公司, 高管人員, 薪酬制度

Study on the Defects of Salary system in Listed Companies and the

Countermeasures

Gao Guifu, Wu Juncai, Gao Chunxing

(School of Management, Jilin University, ChangChun 130025)

Abstract:The executives’ payment of China's Listed Companies increases greatly in recent years, but the company's performance did not increase at the same degree, some companies even have significant declines in performance.Executive pay system is far from enhancing corporate performance.This paper, based on the Executives of listed companies at home and abroad pay status , analyzes the executive compensation system from salary structures, compensation design goals, design principles of remuneration and compensation design factors , and we puts forward the proposals to improve the executives pay incentives.Key words：Listed Companies, Top-managers, Salary system

一 引言

在全球金融危機的大背景下，已發(fā)布2009年年報的上市公司中,有107家公司業(yè)績出現(xiàn)下滑但公司高管的薪酬卻不降反升，高管人員的薪酬再次引起社會各界的廣泛關(guān)注。在公司業(yè)績大幅下滑的情況下，高管猛加薪酬的事實令投資者及廣大社會公眾難以接受。上市公司的高管薪酬激勵機制的科學合理性直接影響到證券市場的健康發(fā)展。為了解決代理人（高管人員）與委托人（股東）的目標不一致和利益沖突，上市公司需要建立一套與高管人員切身利益密切相關(guān)的薪酬激勵制度。上市公司高層管理人員的工作績效，是決定該公司總體經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益的核心因素之一，如何使上市公司高管的薪酬與公司的經(jīng)營業(yè)績相匹配，避免高管追逐短期利益，有效地激勵高管人員，充分發(fā)揮高管才能，規(guī)避因公司治理結(jié)

構(gòu)不健全、監(jiān)管不到位等給股東帶來損失，激勵高管為公司創(chuàng)造最大的經(jīng)濟價值，是公司治理的一大難題。隨著日益加劇的市場競爭及公司面臨的各種挑戰(zhàn)，作為公司人力資源管理核心措施的薪酬制度，對公司的高管有很強的激勵作用，合理的薪酬設(shè)計及恰當?shù)拇胧兄谖瞬拧⒓钊瞬拧⒘糇∪瞬牛欣谔岣吖镜慕?jīng)營管理水平，有助于企業(yè)形成持久的競爭力。因此，研究建立公平、合理、有效的公司高管薪酬激勵機制，具有重要的社會價值和現(xiàn)實意義。

二 高管薪酬制度設(shè)計理論分析

在現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的情況下，合理科學的薪酬制度可以有效激勵和約束高管人員的行為，使得高管人員目標與股東目標趨于一致，從而降低代理成本。目前高管薪酬出現(xiàn)的嚴峻形勢迫切要求完善高管薪酬制度的設(shè)計。下文從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬設(shè)計的目標、原則及影響因素、薪酬方案等方面對高管薪酬制度設(shè)計進行理論上的分析。

1.薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計目標

高層管理者的薪酬主要有現(xiàn)付薪酬（基本工資和獎金）、遞延薪酬（股票期權(quán)、股票增值權(quán)、業(yè)績單位和業(yè)績股份）和邊緣薪酬（福利計劃和補助）構(gòu)成。在現(xiàn)代企業(yè)中，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的兩權(quán)分離，產(chǎn)生了委托代理關(guān)系。委托人與代理人的目標并不完全一致，以及信息不對稱現(xiàn)象的存在，產(chǎn)生代理成本。薪酬設(shè)計的最終目標是降低代理成本，實現(xiàn)股東財富最大化。因此高管人員薪酬制度設(shè)計要實現(xiàn)四個目標 ：一是利益協(xié)同，即給予高管一定的報酬激勵使其能夠獨立做出使股東財富最大化的戰(zhàn)略決策；二是財富杠桿，即給予高管足夠的報酬激勵以鼓勵高管投入更多的時間和精力，勇于承擔風險，敢于做出使股東財富最大化的決策；三是留住人才，即給予高管充足的薪酬激勵，留住優(yōu)秀的高管人才；四是股東成本，考慮到薪酬作為企業(yè)的一項成本支出，在薪酬設(shè)計時必須使股東的成本保持在一個合理的水平之下。

2.薪酬設(shè)計的原則

薪酬制定的合理與否會直接關(guān)系到公司的業(yè)績狀況。通過設(shè)計有效的薪酬制度，可以提高高管人員對薪酬的滿意度，增加其工作積極性。因此，薪酬制度的設(shè)計主要應(yīng)遵循以下基本原則：（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。公司設(shè)計薪酬時必須從公司戰(zhàn)略的高度來分析，制定的薪酬政策必須符合公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求。（2）與績效掛鉤原則。最優(yōu)的高管薪酬設(shè)計必須把高管薪酬與其經(jīng)營績效相掛鉤，使得高管薪酬取決于公司的經(jīng)營成果。（3）有效激勵原則。公司在設(shè)計薪酬時要充分考慮各種因素，注重長期激勵與短期激勵相結(jié)合，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。在薪酬的設(shè)計上體現(xiàn)長短期的要求，不僅要有基于當期業(yè)績的短期激勵，還要有基于公司長遠發(fā)展的長期激勵，以長期激勵為主，以期望減少高管的短期行為，增強公司的可持續(xù)發(fā)展能力。（4）有效約束原則。高管是公司的直接決策和經(jīng)營者，對公司的命運起著至關(guān)重要的作用，在薪酬制度設(shè)計中，必要的、行之有效的監(jiān)督和約束機制有助于降低代理風險。

3.影響高管薪酬設(shè)計的因素

高層管理者相對于一般勞動力而言是特殊的勞動力資源，其管理工作是一種特殊的勞動，因此，高管薪酬的設(shè)計也較一般員工的薪酬復(fù)雜的多，高管薪酬的設(shè)計需要系統(tǒng)考慮，也需要權(quán)變的思想。設(shè)計合理有效的上市公司高管薪酬制度，對公司發(fā)展至關(guān)重要，所以在設(shè)計高管薪酬制度時要充分考慮高管薪酬受到諸多因素影響，力求使高管薪酬制度更加合理，主要包括1.內(nèi)部因素，主要有公司績效、公司規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會的監(jiān)管力度以及公司特有因素等方面。2.外部因素，主要有地區(qū)差異、行業(yè)差異、高管人員市場供求狀況、高管的人力資本特征及稅收和法律法規(guī)等方面。

4.薪酬方案

高管薪酬激勵是公司治理機制的重要組成部分，也是公司激勵約束體系的核心內(nèi)容。一個合理的薪酬方案應(yīng)由三部分組成：1.薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)變化對公司高管行為的影響以及最優(yōu)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。2.薪酬水平與公司高管經(jīng)營管理行為積極性之間的關(guān)系以及最優(yōu)薪酬水平的確定。一般情況下，企業(yè)高管的薪酬水平應(yīng)與以下因素掛鉤：（1）企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模（2）企業(yè)的員工數(shù)量（3）企業(yè)盈利能力（4）企業(yè)行業(yè)的薪資水平（5）企業(yè)的風險水平。3.公司高管的薪酬與公司業(yè)績指標掛鉤以及如何掛鉤才能最好地衡量公司高管的能力和努力程度。

三 目前我國上市公司高管薪酬制度的缺陷

我國上市公司現(xiàn)行的高管薪酬主要包括基本工資、風險收入（業(yè)績獎金）、股權(quán)(期權(quán))、崗位津貼（在職消費）、養(yǎng)老金計劃。大體上與國外的薪酬結(jié)構(gòu)相同，但是各部分的比例差距比較大，在國內(nèi)的薪酬體系中，長期激勵占很小比例。上市公司高管薪酬制度的缺陷呈現(xiàn)以下三點：

1.高管薪酬的行業(yè)差距漲幅較大。根據(jù)2008年各行業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，金融行業(yè)的高管人均薪酬（60.46萬元）是所有行業(yè)中最高值，家電行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)人均高管薪酬分別為31.64萬元和28.52萬元，行業(yè)盈利能力相對較弱的餐飲旅游（12..11萬元）、公用事業(yè)（12.33萬

元）和農(nóng)林牧漁業(yè)（6.81萬元），高管人均薪酬相對較低。從中可看出高管薪酬的行業(yè)差異非常顯著。從行業(yè)特征看，房地產(chǎn)、醫(yī)藥生物成為高管薪酬水平提升最快的兩大行業(yè)，其中13家房地產(chǎn)企業(yè)高管薪酬平均漲幅高達101.31%。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬固定，結(jié)構(gòu)單一。從已披露年報的上市公司來看，我國的高管人員薪酬結(jié)構(gòu)的特點如下：一是固定薪酬多，變動報酬少，每年固定薪酬按月發(fā)放，沒有建立起完善規(guī)范的按經(jīng)營績效提取薪酬的制度。二是當期報酬多，遠期報酬少；現(xiàn)金報酬多，股票報酬少。三是在職待遇多，離退后福利少，還沒有建立具有激勵性質(zhì)的離退休福利計劃。國內(nèi)大部分上市公司的薪酬形式為“基本工資+獎金+崗位補貼+福利計劃+各種保險”，對高管實施長期激勵（股權(quán)激勵）的公司很少，只占上市公司的17.67%。單一的薪酬結(jié)構(gòu)削弱薪酬激勵機制對高管人員的激勵效果，不利于形成有效的經(jīng)理人才市場。

3.高管薪酬與公司績效關(guān)聯(lián)度較低，缺乏績效評價體系。國內(nèi)上市公司的高管薪酬與公司業(yè)績存在嚴重脫鉤現(xiàn)象。據(jù)《證券日報》數(shù)據(jù)部統(tǒng)計，滬深兩市159家上市公司在2008合計實現(xiàn)凈利潤277.33億元，同比微增4.95%；加權(quán)平均每股收益為0.3299元，同比下降12.89%，75家公司業(yè)績出現(xiàn)下滑，甚至虧損。然而，上市公司職工及高管的報酬并沒有下降，159家公司支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金合計235.05億元，同比增長33.05%。朱其俊,彭蔚蔚(2008)以我國上市公司為對象，結(jié)合中國社會科學院公布的中國上市公司100強治理評價報告和上市公司年報公布的數(shù)據(jù)，分析表明我國上市公司高管人員的薪酬與公司業(yè)績之間沒有明顯的線性關(guān)系，即高管的薪酬不是由公司的業(yè)績決定。

四 我國上市公司高管薪酬制度完善的對策

通過對高管薪酬制度的理論分析，本文認為，將高管薪酬與公司業(yè)績充分掛鉤已成為公司高管薪酬設(shè)計的大勢所趨，設(shè)計一套合理有效的高管薪酬機制必須以業(yè)績評價為基礎(chǔ)，綜合考慮公司治理的其他因素的影響。

1.構(gòu)建激勵與約束相匹配的薪酬制度

解決委托代理問題主要是通過對高管人員的激勵，高管薪酬是對高管人員的管理行為進行激勵的有效工具。建立起對高管人員激勵機制與約束機制動態(tài)平衡的薪酬制度是解決高管薪酬制度缺陷的關(guān)鍵。

1.1與經(jīng)營業(yè)績掛鉤

高管薪酬的不同構(gòu)成成分起著不同的激勵作用。一個有效的薪酬體系應(yīng)當把高管人員的利益與公司的利益緊密聯(lián)系起來，以調(diào)動高管的主動性和創(chuàng)新性。合理的薪酬機制需要合理的薪酬結(jié)構(gòu)。上市公司大部分企業(yè)高管薪酬并沒有充分與公司實際經(jīng)營業(yè)績掛鉤，建立與業(yè)績掛鉤的薪酬機制是公司高管薪酬機制迫切需要解決的問題。

（1）建立長期的業(yè)績評價體系-EVA

我國大部分的上市公司對公司績效的考評過分依賴傳統(tǒng)的業(yè)績指標，過于重視財務(wù)性的指標，容易導(dǎo)致高管人員追逐短期盈利能力，而忽略對公司長期利益的關(guān)注。與傳統(tǒng)的財務(wù)指標不同，EVA綜合評價體系的主要優(yōu)點是將資本成本計入績效評價體系中，克服了傳統(tǒng)會計業(yè)績指標忽略資本成本的缺陷，能夠真實地反映公司業(yè)績情況，也能夠有效地評價管理人員的工作業(yè)績。將高管薪酬與EVA考核結(jié)果掛鉤，可以真實地反映公司的經(jīng)營業(yè)績，指導(dǎo)高層管理者決策行為，激勵高管更好地為股東創(chuàng)造最大化財富。

（2）加強獎金計劃與業(yè)績之間的聯(lián)系

目前我國大部分的上市公司在薪酬水平制定時往往沒有結(jié)合業(yè)績指標，這樣很容易造成高管薪酬與公司業(yè)績脫鉤。薪酬委員會及投資者在評價高管薪酬是否與業(yè)績充分相關(guān)時應(yīng)當研究公司的獎金計劃是否在獎勵良好的業(yè)績，應(yīng)反對含有高管自由決定薪酬因素的獎金計劃，進一步完善上市公司高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤機制。

1.2充分考慮市場競爭性與內(nèi)部公平性

薪酬戰(zhàn)略必須首先考慮外部的競爭性，即必須以同行業(yè)同職位的薪酬水平為基準，同時保持公司在行業(yè)中薪資福利的競爭性，對于市場稀缺的高級管理人員，只有以高于市場的價位才能吸引過來并最終留住。同時，還必須考慮內(nèi)部的公平性，即必須有科學的工作分析和相對合理的職位價值評價，按照承擔的責任大小、需要知識能力的高低以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。只有將激勵的重點放在核心人員、關(guān)鍵崗位之上，才能真正構(gòu)建起具有企業(yè)核心競爭力的高管薪酬體系。

2.完善公司內(nèi)部治理

高管薪酬問題源自于基本的公司治理問題，完善董事會和監(jiān)事會建設(shè)等內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，在公司內(nèi)部形成由股東大會、董事會、監(jiān)事會和高管人員之間相互制衡、相互促進的治理結(jié)構(gòu)。主要包括1．加強薪酬委員會職能。通過加強薪酬委員會的職能，由獨立的薪酬委員會制定高管薪酬體系并且進行定期的評估，可以避免由內(nèi)部人操控薪酬制定和評估，使得公司高管薪酬制度更加科學合理，有助于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略和提升競爭力。2．增加高管薪酬信息披露透明度。高管報酬信息的充分披露也有利于公司的長遠發(fā)展及經(jīng)理人市場的發(fā)展。

同時為了加強高管人員報酬和公司業(yè)績的相關(guān)性，在報酬披露要求上，建議引入薪酬委員會報告，要求對公司的報酬政策以及高管報酬水平與公司業(yè)績的相關(guān)性做出解釋，這樣能驅(qū)動公司的報酬政策向業(yè)績相關(guān)的方向轉(zhuǎn)移，也有利于公司的長遠發(fā)展。

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第三篇：2015互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬大起底

2015互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬大起底

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下面先說點輕松、簡單、透明的應(yīng)屆生offer情況：

一、應(yīng)屆生

記得07年的時候，完美給應(yīng)屆生開了20w的offer，開啟了互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)屆生20W offer的時代。當時各大外企給應(yīng)屆生普遍也就6、7K，記憶中g(shù)oogle普通offer也只有18W，當時的亞運村房價才1w多，回龍觀還7K。

現(xiàn)在呢?熱門的有拿美國FB、Google 10w刀的offer，完美、網(wǎng)易游戲40W的offer。你拿個30w的offer，只能說是個好offer，都不好意思貼到論壇顯擺。至于說20w的offer，百度去年13~14*14.6的offer，應(yīng)該發(fā)了有1、2千個，阿里給本科生都開到15K*15了。

1、一線互聯(lián)網(wǎng)公司：

BAT，騰訊的起薪還是一如既往地低，不過考慮到加薪的速度和年終獎的月份，實際上，這三家第二年都差不多能到20W(騰訊的特指碩士)。

2、二線互聯(lián)網(wǎng)公司：

稍主流些的二線互聯(lián)網(wǎng)公司，給應(yīng)屆生中較靠前的一批(能拿到一線互聯(lián)網(wǎng)公司offer的那批人)，一般都是20W+，例如360、去哪兒、美團、有道、搜狗等。據(jù)說

58、趕集給部分應(yīng)屆生也可以到這個數(shù)字，這個沒有太多考證。

一般來說，對于有議價能力的那批應(yīng)屆生，你們拿著BAT的offer，然后去360、去哪兒、有道等談職業(yè)方向、產(chǎn)品、薪水和戶口，然后呆滿三年再看情況是否跳，是個比較理想的道路。

否則，你去BAT，一年招上千人，你很難選擇自己想要做的產(chǎn)品、技術(shù)方向，戶口一般也輪不到你。至于說成長環(huán)境，這些公司的核心部門，并不比一線的差。部分傳統(tǒng)老牌互聯(lián)網(wǎng)公司。。我就不說哪家了，應(yīng)屆生薪水堪憂阿，都快跟華為一個水平了(華為躺槍....)。

二、社招

考慮到工作5年以上的人，薪水差距拉的已經(jīng)很大了，因此在此只討論工作3~5年的碼農(nóng)行情，5年以上的，以后單寫。我們一般會把候選人的薪水分成15~20W、25W左右、30W左右、40W+這幾檔。

1、15~20W：

即月薪10~13*15個月，三線互聯(lián)網(wǎng)公司普通員工水平。二線公司的普通員工一般會卡到上限，或超出。比如說三線公司搜房網(wǎng)(論財務(wù)數(shù)據(jù)，搜房可以算二線公司了，只是搜房不重視技術(shù)，因此可算三線團隊)的普通技術(shù)員工，一般都在15W左右徘徊。準二線的58、趕集，他們的普通員工薪水基本都到或者超過20W的上限了。

這批童鞋所處環(huán)境的特點是：非熱門語言(例如不是android、IOS、PHP等)，甚至過時語言(例如某些公司還在用.net、C#等)，所在公司對于技術(shù)重視程度一般，僅限于做點訪問量不大的后臺或者交互、動畫效果要求不高的前臺頁面。

對于這批童鞋來說，最好是早點轉(zhuǎn)個較為主流的語言，或者轉(zhuǎn)個公司重視技術(shù)的地方。稍微熱門些的行業(yè)，例如視頻、電商，就算是二線公司，薪水都會超過20W，例如同為二線的奇藝、藝龍、當當?shù)龋齻兊钠胀夹g(shù)員工，早過20W的上限了。

2、25W：

25W，就是月薪15、16K*

15、16個月左右。如果你不是在BAT中工作1、2年，而是工作了3、5年，那么你現(xiàn)在應(yīng)該是一家二線互聯(lián)網(wǎng)公司中較為主力的員工。你肯定比普通員工強多了，你獨立干活沒問題了，你平時還可以幫助其他員工解決一些常見的技術(shù)難題，你在努力爭取做teamleader或者部門的技術(shù)核心。對于沒到這個數(shù)字的童鞋，不管你之前什么背景，只要你肯努力，肯加班，不管你在二線還是三線互聯(lián)網(wǎng)公司，你努力干3年都肯定可以拿到這個數(shù)字。

25W，社招的門檻。25W，對于社招的，有工作經(jīng)驗人士來說，這也算是一個檻。為什么?因為廣大的互聯(lián)網(wǎng)公司，對于有3、5年工作經(jīng)驗的，一般也不招25W以下的(除去部分不受重視的崗位外，或剛工作1、2年的人外)。比如百度，現(xiàn)在很多部門社招一般都只招T5以上的，動輒就是20K+的offer了。就算是不以技術(shù)起家的新浪，現(xiàn)在通過獵頭招人，一般也都是招3級以上的員工，起點就是15K左右了。當然，在部分熱門職業(yè)中，可能你不管在哪家干一兩年都有這個數(shù)字了，這個我們且按下，后面再講。

3、30W：

20K*15，恭喜你，你老板舍得給你開2W一個月，那代表你對你們部門或者你們team是比較重要的人士了。你一般是二三線公司的某個部門技術(shù)骨干了，或者在一線公司里面某個team的重要員工了。你可能是百度T5的角色，你可能是淘寶的P6了(當然，如果你在淘寶，你還得算算你股票值多少錢，否則貴司光靠薪水沒法比拼BT了)，你可能在愛奇藝、優(yōu)酷做個中級工程師。當然，就算你30W，你也可能還是百度的T4。

4、40W：

嗯，月薪25、30K?或者20K+股票?一般老板不會隨便給一個普通員工開這個薪水了，給你開這個薪水，你肯定是有你的過人之處。如果在二線互聯(lián)網(wǎng)公司，給你開這個薪水，一般擔任以下角色的位子：你可能還不是部門整體的架構(gòu)師，但在某個模塊的工作中，算是技術(shù)的較權(quán)威的負責人。比如，后臺存儲相關(guān)的開發(fā)你是技術(shù)核心，或者數(shù)據(jù)庫開發(fā)相關(guān)的工作有難題了都找你，又或者你是搜索某塊的技術(shù)大拿。

如果做的是略微邊緣化一些的職業(yè)，比如說測試、前端開發(fā)、運維，那你可能是整個公司層面，在這個領(lǐng)域都較為受重視的技術(shù)骨干之一。反正，你們在公司內(nèi)的地位應(yīng)該不錯。

如果你在一線互聯(lián)網(wǎng)公司，那你應(yīng)該是team的最核心的骨干之一了，或者是類似TL的角色了。你是百度的T5+、T6，你是項目經(jīng)理?你在騰訊該是T3.1了?反正，恭喜你們，你們已經(jīng)進入了整個互聯(lián)網(wǎng)的骨干行列，我相信，拿這個收入的人，大家應(yīng)該都很聰明、勤奮、好學，互聯(lián)網(wǎng)的道路對大家來說才剛剛開始。

對于你們來說，40W只是個開始，你們的路才剛開始，只要你們夠努力，還可以升T6、T7、T8，M2，你們還可以跳去二線互聯(lián)網(wǎng)公司做整個部門、整個公司的架構(gòu)師，年薪百萬可能有些遙遠，但是只要你們不放棄努力，7、80W還是不太遠的(實際也就是4W月薪+股票而已，莫急，肯定能到)。

5、60W，1、200W的人?

再往上?再往上走的那個層次的人我就不寫了。咱們可以有空出來坐坐喝喝茶私聊。談跳槽太俗了，你們?nèi)暌膊惶淮危惶鸵羧辏蠹铱梢粤牧男袠I(yè)、聊聊各個公司的戰(zhàn)略、人事變動，為你未來的發(fā)展談?wù)効捶ǎ徽勶L月，不談跳槽。

三、熱門的行業(yè)

準確地說，現(xiàn)在除了.net、c#等過時的技術(shù)之外，別的都熱門。什么大數(shù)據(jù)開發(fā)、廣告計算、搜索啥的就不用說了，你們只要跳，就有人敢要。

1、特別的例子

舉幾個比較特別的例子吧，就是跟算法、搜索不同的，求職門檻不高的，不需要算法好等要求的職業(yè)：

PHP：

百度招C、java、PM、數(shù)據(jù)挖掘等，都很挑剔。要看教育背景、工作經(jīng)歷一系列。但是百度招PHP的時候還看教育背景嗎?大專的PHP百度要不要?呵呵……最普通的PHP，工作3年左右，沒有在一線、二線互聯(lián)網(wǎng)公司呆過的，能力中規(guī)中矩，能獨立干活，但不能解決技術(shù)難題的。現(xiàn)在的薪水是多少呢?起點一般是15k*15的水平，運氣好一些的17、18K也不難。稍微好點的PHP，3年經(jīng)驗，能力不錯的，在百度等呆過1、2年的，學校也還不錯的，20K很稀松了。

這個沒辦法，跟百度、新浪、360等大范圍使用PHP有關(guān)，也跟眾多創(chuàng)業(yè)團隊使用PHP有關(guān)，需求大，人少，沒轍。。

Android、IOS：

這也不用說了，基本跟PHP差不多。今年還有一個小爆發(fā)的趨勢。

Java：

之前也納悶，java為什么稀缺?北京大把的java!IBM、中軟、亞信、東軟，誰家不會java?后來發(fā)現(xiàn)，哦，互聯(lián)網(wǎng)公司要求的java還不太一樣，技術(shù)難度的要求還是蠻高的，之前給運營商、銀行做項目的還真不太合適互聯(lián)網(wǎng)。嗯，那我們老老實實去互聯(lián)網(wǎng)找吧，結(jié)果很憔悴地發(fā)現(xiàn)，除了阿里系、網(wǎng)易、百度的商搜、人人的一部分，別的沒啥可挖的。然后京東又轉(zhuǎn)java了，給本來就不太多的供給也造成了壓力。So，我們拿著20~25K*16的薪水想挖3、5年經(jīng)驗靠譜的java工程師，發(fā)現(xiàn)找不見人。

北京互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，有個問題是，開發(fā)語言較為分散，PHP、java、C是三個常用的，然后還有在用.net、C#、python等的，造成本來就不多的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者，還被分割成了若干個平臺，極度地阻礙了人員流動，抬高了人員成本。

2、熱門的行業(yè)

行業(yè)的熱門一般是跟所在行業(yè)的壟斷程度、發(fā)展速度、從業(yè)公司數(shù)量有關(guān)，目前較為熱門的有電商、視頻、搜索等。

第四篇：上市公司高管辭職報告

上市公司高管辭職報告

上市公司高管辭職報告1

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

你們好！

能在過去六年里領(lǐng)導(dǎo)雅虎，我感到非常自豪。我要感謝董事會為我提供機會，讓我在令人激動的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展初級階段領(lǐng)導(dǎo)雅虎這樣具有開拓性的公司。

自xx年春天加盟雅虎之日起，我就一直同一些最卓越、最具創(chuàng)新精神、最專注的人士一起工作，這讓我感到很幸運。當時正值互聯(lián)網(wǎng)泡沫破碎，雅虎面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。但通過我們共同的努力，雅虎一直保持著令人驚嘆的增長速度，為股東創(chuàng)造了巨大的價值。

今天，我們再度面臨受眾和廣告客戶需求大幅變化所帶來的挑戰(zhàn)。我們之中的每一個人都不會對公司近期的業(yè)績滿意。盡管遭遇困難，但雅虎的基礎(chǔ)非常穩(wěn)固，仍然是一家強大的公司。我們?nèi)匀皇菑V告市場的領(lǐng)先者，在全球市場保持著令人生畏的`競爭力。此外，過去幾個月我們?nèi)〉昧硕囗椫匾删停ㄍ瞥隽诵滤阉鲝V告平臺“巴拿馬”，這一產(chǎn)品可以幫助我們獲得一個更加光明的未來。

長期以來，我們一直在討論確保雅虎高級管理層平穩(wěn)過渡的重要性。不久前，我們還討論了是否需要創(chuàng)建一支新管理團隊，帶領(lǐng)雅虎完成為期多年的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。當談到我未來的目標和計劃時，我已經(jīng)明確地告訴你們，我希望盡快辭去雅虎領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)。我們已經(jīng)達成共識，楊致遠和蘇珊·德克爾是一個完美組合，可以繼續(xù)帶領(lǐng)雅虎前進，因為他們有著卓越的才能，而且對于雅虎和所有員工非常專注。現(xiàn)在是新領(lǐng)導(dǎo)層上臺的時候了，他們將帶來不同的經(jīng)營技巧和實力，將引導(dǎo)公司展現(xiàn)出全部實力。這是明智之舉，現(xiàn)在正是行動之時。

楊致遠和德克爾將會是一個不可能被擊敗的團隊。楊致遠一直被認為是一個有著遠見卓識的人，是互聯(lián)網(wǎng)先驅(qū)。他無以倫比的經(jīng)驗和創(chuàng)辦公司xx年的積極參與，使他對業(yè)界有著獨特的洞察力，并對雅虎的潛力有著清晰的認識。加入雅虎七年以來，德克爾在執(zhí)行我們的戰(zhàn)略中起到了非常重要的作用，并表現(xiàn)出了獨特的領(lǐng)袖氣質(zhì)。楊致遠和德克爾對我來說是很好的合作伙伴，我對能在新的職位上繼續(xù)與他們共事感到高興。

我對雅虎的未來和全體人員充滿信心。我們有著獨特的受眾群體、廣告和技術(shù)資產(chǎn)，隨著互聯(lián)網(wǎng)持續(xù)增長，我們也將變得更具價值。在新領(lǐng)導(dǎo)團隊的帶領(lǐng)下，雅虎將充分展現(xiàn)出自身的巨大潛力。

此致

敬禮！

辭職人：xxx

20xx年xx月xx日

上市公司高管辭職報告2

xx有限公司總經(jīng)理室：

各位領(lǐng)導(dǎo)，我?guī)е鴱?fù)雜的心情寫這封辭職報告。由于您對我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的兩年間獲得了許多的機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這兩年在公司從事的xx開發(fā)和xx管理工作，使我在xx開發(fā)，xx管理等領(lǐng)域?qū)W到了很多知識、積累了一定的`經(jīng)驗。對此我深懷感激！

由于薪金的原因，我不得不向公司提出申請，并希望能與今年x月xx日正式離職。

對于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望公司能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準為盼。

此致

敬禮！

辭職申請人：

20xx年12月7日

上市公司高管辭職報告3

X總：您好!

今天，當我懷著復(fù)雜的心情寫這份報告之時，心中充滿了迷茫和遺憾。今天算來差不多是我上任總經(jīng)理一年了，其間的酸甜苦辣，一封信估計很難講清楚。盡管這一年里已經(jīng)取得了我們公司歷史最好的業(yè)績，但我還是決意離開，這種結(jié)局帶給我更多的.是反思和迷惘。

第五篇：高管薪酬

中央企業(yè)高管目前平均年薪在60萬—70萬元之間。高管本身的薪資水平存在較大差距，高的超過百萬，低的為10多萬元。非國資委監(jiān)管的金融類央企高管薪酬普遍要更高一些。

對于這樣的薪酬水平，有不同的看法。不少人認為太高了，但也有企業(yè)界的人士認為，經(jīng)營資產(chǎn)規(guī)模數(shù)千億元的大型企業(yè)，目前央企高管薪酬不算高。

“央企高管薪酬不能簡單地說高或低。這一輪薪酬改革針對的是組織任命的央企高管，這部分群體的收入的確偏高。”人力資源和社會保障部勞動工資研 究所所長劉學民說。他介紹，目前副部級公務(wù)員的年平均薪酬水平大致是10多萬元，而部分中央管理企業(yè)負責人的年薪達到100多萬元，后者是前者的10多 倍，兩者收入差距偏大。

“國有企業(yè)、特別是掌握國家重要資源的中央企業(yè)負責人，本質(zhì)上屬于國家公職人員、國家干部，盡管在企業(yè)任職，也不宜比同級別的公務(wù)員高出太 多。”劉學民表示。他說，這些負責人的“競爭對手”或“替代者”，往往不是國際、國內(nèi)企業(yè)界的職業(yè)經(jīng)理人，而是行政職務(wù)相當?shù)墓珓?wù)員或其他國企高管，他們 的工資水平也就不宜與非公企業(yè)的高管進行參照，而是應(yīng)以同級別的國家公務(wù)員薪酬作為參考。“考慮到在企業(yè)工作的特殊性，央企負責人薪酬可以高出同類公務(wù)員 一些，但不應(yīng)高出太多。”

央企高管與職工的薪酬差距，通常被用來衡量高管薪酬的合理性。國資委的數(shù)據(jù)顯示，2002年國資委監(jiān)管的中央企業(yè)全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，到2010年擴大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，目前在12倍左右。人社部副部長邱小平表示，作為國有企業(yè)的負責 人，目前與職工的薪酬差距偏大。今后在測算央企負責人具體薪酬水準時，相對于職工平均工資的倍數(shù)將成為一個重要的指標，肯定會低于10倍。

央企高管薪酬水平整體的確偏高，這正是此次改革的一個原因。不過，國資委分配局的同志表示，一些圍繞央企高管薪酬流傳很廣的說法存在誤解。譬 如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千萬”——這樣的薪酬水平的確曾出現(xiàn)在上市公司的公開資料中，但組織上任命的央企負責人實際薪酬還是國資委核 定的水平，上市公司給出的高額薪酬最終進入公共的基金中。再如：“央企負責人到處兼職，拿好幾份工資”——央企集團高管在控股公司兼職的情況一直存在，但 國資委前幾年已出臺規(guī)定，兼職不得兼薪，薪水最終只能在一家企業(yè)領(lǐng)一份，此次《改革方案》也重申了這一點。

央企薪酬改革方案公布后，一些高管公開的薪酬引來關(guān)注。中集總裁2013年取酬869.7萬元、中國平安董事長年薪曾創(chuàng)上市公司最高紀錄……這 些高管的薪酬是不是都要大幅下調(diào)了？然而，在媒體向相關(guān)企業(yè)求證后，其中一些企業(yè)并未給出肯定答復(fù)。這讓公眾產(chǎn)生疑惑，哪些企業(yè)受改革方案調(diào)控？規(guī)范的是 哪些高管？

記者從人社部、國務(wù)院國資委了解到，新的改革方案適用范圍是中央企業(yè)中由中央管理的負責人。這其中有兩個關(guān)鍵限定語。一是中央企業(yè)。中國移動、中國聯(lián)通、中國航空工業(yè)……許多人常常一看“中國某某集團”，就認為是中央企業(yè)。事實上，大量股份制企業(yè)、非公企業(yè)名稱以“中國”或“中”字開頭，如中國平安等。具體到此次《改革方案》，涵蓋的是由國務(wù)院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業(yè)，目前共72家。包括銀行、保險、鐵路等19家大型央 企，以及由國務(wù)院國資委履行出資人責任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移動等。

“國資委監(jiān)管的央企明明有110多家，怎么現(xiàn)在只管53家的薪酬？”有人提出疑問。據(jù)了解，在110多家央企中，有53家的主要負責人由中組部直接任命，其他的則由國資委任命。今后，國資委將參照《改革方案》的精神出臺針對其他央企負責人薪酬的改革方案。

二是中央管理的企業(yè)負責人。企業(yè)副總經(jīng)理及其以上的管理人員，通常被稱作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案調(diào)整，只是由中央管 理的企業(yè)董事長、黨委書記(黨組書記)、總經(jīng)理(總裁、行長等)、監(jiān)事長(監(jiān)事會主席)以及其他副職負責人適用改革方案，目前總計約200多人。其他高管 為什么不受《改革方案》約束？記者了解到，經(jīng)過多年探索，中央企業(yè)股份制改革已取得很大成效。到2013年底，國資委監(jiān)管的中央企業(yè)及其所屬子企業(yè)公司制 股份制改制面達到89%，央企60%以上的資產(chǎn)、80%以上的利潤集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市場化選聘的。國資委成立后，還曾多次 面向全球公開招聘央企高管。

這意味著央企高管薪酬將分為政府定價和市場調(diào)控兩類，分類管理。中國企業(yè)研究院首席研究員李錦認為，此次改革最大突破就在于此。過去，央企高管 薪酬怎么確定始終存在分歧，核心問題就是高管的身份難以明確——到底是企業(yè)家還是官員。如果是企業(yè)家，其薪酬就應(yīng)交給市場；如果是國家雇員，其薪酬就應(yīng)當 受到約束。《改革方案》出臺后，明確了中央管理的央企負責人具有類似于國家干部的身份，而市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則將實行市場化薪酬分配機制，觸及了政企 分開的問題。

《改革方案》實施后，多數(shù)中央管理的央企負責人薪酬將下降。據(jù)估算，原本年薪在百萬以上的負責人薪酬至少會降三至四成，未來將明顯低于同類型、同規(guī)模非公企業(yè)高管薪酬。這會不會影響這些企業(yè)負責人的積極性？激勵機制如何體現(xiàn)？

國資委分配局的負責同志表示，央企負責人的身份既然已經(jīng)明確，就不能完全比照同等規(guī)模的企業(yè)來定薪。此外，今后在對具體企業(yè)負責人定薪時會考慮到企業(yè)特點。其一，降薪后仍然明顯高于同級別公務(wù)員。其二，仍然高于央企員工平均工資和社會平均工資數(shù)倍。

“與非國企高管相比，央企負責人的職業(yè)發(fā)展通道和社會地位等非物質(zhì)激勵強度大，即使薪酬下降、福利嚴格規(guī)范，其綜合激勵水平仍然是不低的。”劉 學民說。他介紹，由于央企的職責定位和極端重要性，其負責人往往等同于較高級別的公務(wù)員，與同級別公務(wù)員之間的身份轉(zhuǎn)換也較為頻繁，非物質(zhì)激勵整體上優(yōu)于 非國有企業(yè)，成為年薪等現(xiàn)金激勵的替代和補充。同時，央企負責人職業(yè)穩(wěn)定性強，而職業(yè)經(jīng)理人干不好不僅要降薪，還得走人。

未來，中央企業(yè)里的市場化高管薪酬由市場定價。但很多人擔心，組織上任命的董事長、總經(jīng)理年薪降下來了，還能允許副董事長、副總經(jīng)理、總會計師的年薪比自己高出許多嗎？如果薪酬不與市場接軌，又怎么能吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人？

國資委分配局的負責同志認為，企業(yè)選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規(guī)模大、影響力大、多數(shù)是行業(yè)領(lǐng)頭羊，能給職業(yè)經(jīng)理人提供很好的 施展才能的平臺。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人往往有著長期的、綜合的職業(yè)規(guī)劃，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。這在以往的全球招錄中已顯現(xiàn)出來。

此外，有人產(chǎn)生這樣的擔心，一定程度上緣于目前央企董事會制度還不夠健全。發(fā)展混合所有制經(jīng)濟、健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，是十八屆三中全會確定的 國企改革重點。隨著改革的推進，國企產(chǎn)權(quán)將更加多元化，董事會制度將更加健全。大型央企的董事會將擁有更多的選人用人權(quán)，行政任命的高管逐步減少、市場化 選聘比例提高。屆時，央企高管中的職業(yè)經(jīng)理人，從選聘、定薪到退出機制，必將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況以及市場行情來確定。

這種分類定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不僅不在體制內(nèi)，甚至非中國國籍人士，其薪酬水平在董事會聘用時進行約定，常常要高于由組織任命的董事長許多。