第一篇：2018年全國兩會關于國企高管薪酬改革方案熱點解讀,兩會熱點解讀之國企高管薪酬改革方案提案

2018年全國兩會關于國企高管薪酬改革方案熱點解讀,兩會熱點解讀之國企高管薪酬改革方案提案

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作為國企改革之一的中央企業負責人薪酬改革，已于今年年初正式實施。地方國企負責人薪酬會否隨之而“動”?截至目前，全國已有22個省區市明確今年將推進所屬地方國有企業負責人薪酬改革。

根據各省區市兩會政府工作報告所作統計顯示，全國已有北京、上海等

22個省區市明確將對國企負責人薪酬制度進行改革，其中，上海、廣東等4省市在提出薪酬制度改革同時明確將推進包括“選聘職業經理人試點”在內的用人制度調整，河南、廣東、山西等3省提出規范履職待遇、職務消費或業務支出等。

上海、廣東等4省市在提出薪酬制度改革同時明確將推進包括“選聘職業經理人試點”在內的用人制度調整。

2016年1月1日，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施。改革首批將涉及72家央企的負責人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業。改革后的薪酬結構由基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入，其中總的收入不超過在職員工平均工資的7-8倍。

國務院國資委有關人士透露，隨著中央管理企業負責人和其他中央企業負責人薪酬制度改革進入實施階段，中央

部門所屬企業以及省屬國有企業薪酬改革也將于今年年內實施，各地具體改革方案須在一季度末以前報國務院有關部門審核后實施。

各省區市在明確對國企負責人薪酬制度進行改革的措辭不盡相同。

北京市2016年政府工作報告中，為增強各類市場主體活力，“妥善解決國有企業歷史遺留問題，推動市屬企業與中央企業、心得體會中關村高新技術企業合作發展，完善法人冶理結構，提高國有資本證券化率。健全國資監管體制，以管資本為主加強國資監管，完善國有企業負責人長效激勵和約束機制。”

2016年上海市政府工作報告顯示，為促進各類所有制經濟共同發展，“加快開放性市場化重組，穩步發展混合所有制經濟。完善國有企業法人治理結構，探索建立職業經理人制度，實現任期契約管理全覆蓋，統籌推進企業領導人員薪酬制度改革。”

四川省2016年政府工作報告指

出，為繼續推進國企國資、財稅金融、投融資和價格等領域改革，”要加快推動國有企業建立現代企業制度，深化選人用人機制和‘三項制度’改革，完善體現效率和公平原則的激勵機制，合理確定并嚴格規范企業負責人薪酬水平，鼓勵民間投資主體參與國有企業改制重組，積極發展混合所有制經濟。”

2016年河北省政府工作報告顯示，加快深化國有企業改革，“抓好企業子公司層面混合所有制改革。嚴格規范國有企業管理人員薪酬待遇制度，擴大市場化選聘比例。剝離國有企業辦社會職能。”

事實上，一些省份所屬國有企業負責人薪酬制度改革已經開始。廣東省即已在2016年啟動省屬國企負責人薪酬制度改革。根據廣東省政府辦公廳11月7日印發的《關于深化省屬國有企業改革的實施方案》，個人簡歷“合理確定并規范企業負責人薪酬水平”是此輪廣東國企改革的重要任務。此輪改革將參照中

央企業負責人薪酬改革情況和廣東社會平均工資水平，對省屬國有企業負責人不合理的偏高、過高收入進行調整，形成合理規范的企業負責人薪酬體系。廣東省將引入職業經理人制度，通過市場化方式來選聘國企高管。

廣東省在其2016年政府工作報告中表示，“深化國企負責人薪酬制度改革，落實職務待遇與業務支出管理規定。”

在中共中央政治局原則通過央企負責人薪酬改革方案兩個月后，國企高管薪酬改革又現大動作。最新的消息稱，國企高管薪酬改革方案有望年底前對外公布。

在兩個多月前的政治局會議上，總書記用“水平適當、結構合理、管理規范、監督有效”16個字為這場改革定調。習近平在講話中稱要逐步規范國有企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整，促進

社會公平正義。但從目前輿論對歷次相關政策出臺的反應來看，限薪似乎成了這場改革的唯一主題。大部分的報道和討論，都將國企負責人薪酬改革直接等同于降薪。

從新聞傳播規律來看，這本屬意料之中。在一個追求注意力經濟的時代，范文內容地圖吸引眼球的才是好新聞。而這場改革中最能吸引公眾眼球的非對國企高管限薪莫屬。一直以來，國企高管動輒上百萬甚至上千萬元的年薪，頗受各方關注，也最易引起公眾的爭議和抱怨。尤其是國企高管亦官亦商的身份，讓其兩邊得利，所謂“行政內解決級別，企業內解決待遇”，更讓公眾多有不滿。這也是中央不遺余力推動國企高管薪酬改革的重要初衷。然而，如果將這場改革僅僅視作一場國企高管的降薪運動，無疑就偏離了中央改革的初心，或者說至少沒有全面理解當初國企薪酬改革的目標。

對于一些國企高管不合理的過高

收入進行規范，是這場改革的應有之義。但一個不容忽視的事實是，國企高管薪酬的高低，只是表面現象，其本質還是權力是否能受到有效約束。

如果國企高管的權力不能受到有效約束，國企高管薪酬改革沒有配套的制度和約束體系，即使國企高管的薪酬一時降了下來，也難以長遠。近年來一些國企高管薪酬“越限越高”的尷尬現實便是明證。在這個意義上，探索相應的規范和監督體系，走出這種尷尬的怪圈比對國企高管一時的降薪要重要得多。這也是總書記在16個字中不僅強調“水平適當，結構合理”，還特別強調“管理規范，監督有效”的重要原因所在。

事實上，僅就國企高管的薪酬來看，其之所以飽受爭議，并不僅僅在于薪酬過高，而是國企高管在享受著市場化帶來的高薪的同時又享受著行政級別帶來的特權，所有的好處都集中在一個人身上。這是社會公眾最不能忍受的地方。此外，這種身份的雙軌制還讓一些

國企高管薪酬脫離了企業經營的實際，工作總結企業經營業績的好壞與高管薪酬水平關系不大，甚至還有一些國企高管自定薪酬水平，自我分配，自我監管，坐擁天價薪酬。正是這些國企高管薪酬制度管理和監督上的失效，在消解以往改革所取得的成績，降低國企自身的活力，讓公眾對國企的誤會和偏見越來越深。

其實，對于絕大多數公眾來說，央企高管的薪酬不在于是低還是高，而是這種薪酬拿得是否合理、是否應該。近年來一些已經實行了混合所有制的國企，盡管高管的薪酬也很高，但是，輿論和公眾并沒有多少負面意見。因為這些薪酬高低是現代企業制度規范的結果。

平心而論，除了少數行業的國企，當前一些高管們的薪酬并不算太高，與一些其他所有制企業相比還很低。問題的關鍵在于這些薪酬的獲得是否合理，管理是否規范，監督是否有效。如果高

管們做出了相應的貢獻，且其薪酬獲得符合相應的管理和監督制度，拿高薪也是情理之中。不拿高薪，進行行政性的限薪，才違背了市場的規律。

不忘初心，方得始終。盡管目前來看，對一些國企高管進行限薪降薪不可避免。但這種限薪不是單純人為的限制或降低，而是理順國企高管薪酬管理制度，完善薪酬分配監督體系，讓國企高管回歸國家雇員或企業雇員的本質，該降的降，該升的升，走出由于政企不分、政資不分造成的模糊地帶，建設更具活力的國企。如果只把注意力集中在國企高管降薪上，無疑偏離了改革的最初目標。這是我們在討論國企高管薪酬改革時必須意識到的

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第二篇：兩會關于國企改革方案,2018年全國兩會關于國企改革方案提案政策解讀

兩會關于國企改革方案,2018年全國兩會關于國企改革方案提案政策解

讀

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兩會關于國企改革方案,2016年全國兩會關于國企改革方案提案政策解讀 國企改革方案呼之欲出 民眾將享更多國企紅利

“國有企業要緊扣提高活力和競爭力深化改革，在看準的領域抓緊‘破題’，努力走在創新發展、升級發展的前列。”李克強在上述座談會上的這句表態，在

外界看來釋放出今年國企改革將提速的信號。

去年以來，國資委在中央企業啟動“四項改革”試點，同時，地方版的國企改革也不斷推進，據中新網記者不完全統計，目前至少已有上海、甘肅、山東、江蘇、云南、湖南、重慶、天津、四川、湖北、江西、山西、范文內容地圖青海、北京、廣東、青海、河南、遼寧、廣西、寧夏、黑龍江等20多個省份明確出臺了國資國企改革方案，推進混合所有制、提高國企紅利上繳比例成為各地方案的標配。

但是，“國家版”的國企改革總體方案尚未出臺。市場普遍預計，國企改革將在今年兩會上被重點著墨，且總體方案有望在兩會后出臺。

可以預期，隨著頂層設計完成，2016年國企改革將進入關鍵的實施年。隨著更多民資的進入，以及更多國企紅利用于民生支出，民營企業、普通民眾將享受到更多國企改革紅利。

第三篇：2018年全國兩會關于國企工資改革方案熱點解讀,兩會熱點解讀之國企工資改革方案提案(一)

2018年全國兩會關于國企工資改革方案熱點解讀,兩會熱點解讀之國企工資改革方案提案(一)

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2016年全國兩會關于國企工資改革方案熱點解讀,兩會熱點解讀之國企工資改革方案提案日媒稱，中國的全國人民代表大會會議將于5日開幕。它與中國人民政治協商會議并稱“兩會”，是一年一度的重要政治活動，經濟運行估計將成為其主要議題。中國領導層將會提出引導經濟穩定增長的計劃嗎？焦點之

一將是國有企業的改革走向。

據《日本經濟新聞》3月3日報道，去年3月的全國人大會議上，習近平主席曾指出國企不僅不能削弱，而且要加強。其后一年來，情況發生了很大變化。

變化之一是國有大型企業的大規模重組。去年底，中國兩大鐵路車輛制造商中國南車集團和中國北車集團決定在2016年實施合并。在石油行業，中國石油天然氣集團與中國石油化工集團這兩家最大的企業據說也開始研究合并問題。

在核電、通信、礦業等存在大企業激烈競爭的領域，也相繼傳出重組或合并的計劃。中國領導層打算加快實施企業“走出去”戰略，心得體會此舉的目標是建立壓倒日美歐競爭對手的龐大企業。石油行業相關人士也指出，“以往不敢想像的大膽改革方案已開始實施”。石油、鐵路、通信等行業的國有企業在國內外都存在競爭關系，相互之間的對手意識也很強。

報道稱，中國領導層決定實施大規模重組，也是因為反腐運動開始取得一定成

果。石油、機械工業和電力等系統的大型國有企業與高層有著人脈或利益關系，成了阻撓改革的抵抗勢力。中國領導層在反腐敗的旗幟下逐漸分解經濟派系，鞏固自身權力基礎，同時也希望加大對國有企業的壓力。

目前加緊對國有企業監管的工作仍在進行。從3月開始，中紀委將派遣巡視組進駐電力和通信等國有企業，進行嚴密監管。針對被指“薪酬太高”的大型國企負責人的減薪行動也已開始。一些國有企業占壟斷地位的行業也準備對民營和外國資本開放。

報道稱，需要面對的課題也不少。一是大規模重組后國有企業的實力增強，范文寫作令人擔心“國進民退”，即民營企業承受更大壓力。南車集團和北車集團合并后，中國國內的電車和地鐵車輛生產將由一家公司壟斷。石油和通信領域的重組也是如此。不過“國策”優先，中國反壟斷部門對大規模重組表現出了允許態度。

民營企業則強烈不滿，認為“能進行公平競爭的市場經濟

還沒有充分培育起來”。國企規模膨脹后，也有滋生新的腐敗的風險。

延伸閱讀國企改革頂層設計呼之欲出資本市場靜待狂歡

據央視報道，來自國資委的消息，國資國企改革方案已經上報中央，有望在兩會后出臺，最終有望以“1+N”的形式出臺，即“1個指導意見+多個

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第四篇：論國企高管薪酬

論國企高管薪酬

【摘要】

國企高管薪酬一直是社會關注的焦點．本文從最近全球廣泛關注的。限薪令”入手，通過分析國企高管薪酬面臨的人事任命制度、信息披露制度、監督制度等的缺陷，提出建立健康的市場環境，科學的激勵措施，提高薪酬信息的透明度等方法幫助建立科學健康有效的國企高管薪酬制度。【關鍵詞】

國有企業；高管薪酬；人事任命制度；信息披露制度；有效的監督制度

一、引言

此次國際金融危機爆發以來，對金融危機產生原因的反思從來沒有停止過，美國金融機構高管的薪酬機制甚至被認為是引發本次金融危機的原因之一，而且，在國際金融危機的形勢下，這些高管依然拿到高得離譜的薪酬，引發了西方普通民眾的強烈質疑和抨擊。為此，美國等一些西方國家重新審視企業高管薪酬機制，并相繼出臺“限薪令”措施，以加強對高管薪酬的監管。

從我國國內的情況來看，一些企業高管的“天價”薪酬，其合理性同樣受到質疑。特別是在當前，我國正處于改革發展的轉軌時期，各種社會矛盾比較突出，而不同社會階層收入差距拉大的問題，必將成為影響社會穩定的關鍵因素。我國 企業高管尤其是國企高管薪酬制度的改革，不僅是重大的經濟問題，也是重大的制度問題。

一、何為國企高管

1、何為國企

2、何為高管

3、總結

在國民經濟的命脈——國有企業中，擔任要職的管理人員，其工作的質量直接或間接的影響著商品的生產，社會財富的增減，人民的物質文化需要的滿足。

二、國企高管的特殊性

一是服務對象不同。國企高管是為國有資產的股東,即全國人民服務,而不是非公有企業高管那樣為私人股東服務。

二是履行職責要求和條件不同。國企高管需要為社會提供公共產品,不能完全以經濟利益為單一導向,必需兼顧社會效益;其經營管理環境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

三是產生機制不同,國企高管是行政任命為主,絕大多數不是競爭上崗,而非國有企業高管是通過市場選聘。

四是身份背景不同,國企高管是“干部”,大都有行政級別,有的人是人是前政府官員或準官員。而非國有企業高管是社會人,沒有“干部”身份,是職業經理人或準職業經理人。

五是職業保障不同,國企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務“含金量”高,職務消費待遇好,在任職企業沒干好,可以調到其他企業,或者又調回政府當官員,沒有后顧之憂;而非國有企業是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒干好就可能“炒魷魚”,職業風險大,后顧之憂多。

三、國企高管薪酬面臨的問題

我國自2002年開始推行國企高管年薪制，該制度推行以來，國企高管的薪酬水平逐年上升。據國資委披露，2004年至2007年，國資委監管下的央企高管平均年薪分別為35萬元、43萬元、47．8萬元和55萬元，年增長率14％左右。

近年來，我國國有上市公司高管的整體薪酬水平呈上升態勢，且平均薪酬水平高于非國有上市公司。以2009年為例，我圉國有上市公司金額最高的前三名高管人員的報酬總額平均為132．78萬元，高出同期非國有控股上市公司25．6％。

國企高管薪酬過高，除體現在薪酬的絕對金額上，還體現為國企高管與普通國企單位員工之間工資報酬的差距在進一步拉大。2002年，我國在推行國企高管年薪制的同時，規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，按此標準，2008年我國國有單位城鎮職工的平均工資為30287元，乘以12倍，國企高管的年薪理應不超過36．34萬元，因而目前，國企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國有壟斷行業高管的薪酬甚至為行業平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國國企高管薪酬失控問題突顯。

四、主要原因

1．國企高管人事任命制度的缺陷

在相對成熟的市場經濟中，跟產品市場一樣，存在一個有效率的企業家市場。企業家就是從這個市場中被選拔出來的。他們的收入是“企業家才能”的報酬，“企業家才能”是比一般資源更稀缺的資源，企業家也應該得到高額報酬，因為企業家得有創新，并要承擔相應的風險。

而在我國，國企高管是行政配置，以任命制為主，并非市場化選拔。行政賦予高管的權力大，而企業發展與高管的努力關聯度多大，難以評價。如果僅靠一紙“紅頭文件”就能獲得高額的薪酬，明顯有失社會公平，難以避免社會公眾的質疑。

2、激勵不足與激勵不當共存。

報酬水平層次不齊，且形式仍然是貨幣性報酬。我國國企高管人員經營業績的評判標準主要是利潤等財務指標，易造成其行為的短期性。

3、缺乏健全的信息披露制度。

我國國企高管人員的薪酬披露機制還沒有建立。企業財務報表有失真實性，信息披露制度的缺失造成了國企高管人員薪酬的扭曲。

4、缺乏有效監督

國有企業其財產所有權歸屬國家，但是在制定高管人員薪酬時，卻缺乏一定的監督機制。現行體制下國有控股上市公司中國有資產的委托代理制表現為多層的委托代理關系。由于這種層層的委托代理關系，導致出資人監管不到位，內部制衡和外部監管約束無力，部分國有企業(主要是金融企業)高管薪酬的監管主體不明確，一定程度上存在高管自定薪酬現象，這就形成了‘踅動員”與“裁判員”合二為一，因此必然導致高管薪酬的不合理性。

五、規范國企高管薪酬具體措施

1、建立科學的高企薪酬環境

2、打破國企高管與行政體系之間的聯系

薪酬關系到個人未來的職業發展，如果國企高管不能獲得應有的收益，很多人就會沒有動力繼續從業，可能會選擇提前退休從事投資業務或者投身民營企業，以體現自己的價值，但如果高管薪酬過高，超過了他的貢獻度，又會損害社會公眾這個出資人的利益。由于國企的特殊地位，它的經營業績不一定等同于企業家的個人業績。因此，對高管的薪酬應該從兩個方面來分析：首先，高管擔任了一如此大規模的公司如此重要的崗位，薪酬需要體現這個崗位的價值，這是一個相對固定的部分。其次，將目前的業績與公司過去的業績，以及同業的其他公司業績相比，以確定高管業績，這就是變動部分。兩部分相互結合，共同組成高管薪酬。

3、建立科學的激勵方式

激勵高管的方式和手段有很多，最常見的有固定報酬和分成報酬。固定報酬是指，對于完成某個工作任務給予定額的報酬。固定報酬適合于工作過程或業績很容易監督或者觀測的工作。而對于工作過程難以監督、業績可觀測性又比較差的工作，固定報酬就難以獲得好的激勵效果，于是又出現了分成報酬的方式，將經理的報酬與所實現的產出水平相聯系，即從業績中提取一部分作為經理的報酬，讓經理與股東的利益趨于一致。

但是，這種分成報酬的方式又會引發新的問題：如果當年業績提成報酬過高，容易導致經理人為了獲得當期業績而犧牲公司長期利益的短期行為，損害股東的長期價值。我們知道，經理人付出的努力大致可以分成兩種類型的努力：為提高短期業績所作的努力和為提高公司長期利益所作的努力。根據當年業績提取分成報酬的方式，只能有效地激勵經理人做短期努力。

因此，一定要有長期性激勵報酬，以激勵經理人為公司的長遠價值而努力。

4、擴大企業高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度，“陽光是最好的防腐劑”,以利于各有關方面加強對企業高管薪酬的監督。應定期向社會公開高管薪酬,而且披露的內容應完整、準確、及時,不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構成,以利于社會的監督。考慮到我國企業高管薪酬信息披露的現狀,我國政府有關監管部門有必要加大工作力度,一方面要求國有企業按“廠務公開”原則對高管薪酬信息進行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監督氛圍。

5、獎懲結合

獎懲結合，使收益與風險對等，建立激勵與約束有機結合的長效機制。使高管們在分享收益的同時承擔一定的風險，建立問責制，徹底改變高管薪酬只漲不落的不合理現狀。

六、總結

我國國企的資產終極所有者是全體國民，國企高管的薪酬確定是人們關注的重大問題，對國企高管的薪酬確定關系到國有企業的績效發揮。“中國版限薪令”從金融類國企入手，具有顯著的信號意義，它暗示著政府將強化其他國企高管的薪酬管控力度。強化公司治理，從制度上解決高管的薪酬問題，將是我們今后不懈努力發展的方向。

參考資料：

[1]陳吳曼，廖藝．“限薪令”別成了“漲薪令”280萬不是上限[J]．中國鄉鎮企業．2009(1)2]何仕金．上市公司高管天價薪酬是否符合中國國情[J]．中國經貿．2009(4)3）王飛鵬．國際金融危機背景下一些國家企業高管薪酬改革的做法與啟示【J】．經濟縱橫，201 0(2)． 4）周暉，馬瑞，朱久華．中國國有控股上市公司高管薪酬激勵與盈余管理fJ】．財經理論與實踐，2010(4)．

5）徐潤南，曾曉東．國企高管薪酬策略．企業管理．2005（12)． 6）Casio W F.Managing human resources.4th ed.McGaw-Hill, 2005

第五篇：國企高管薪酬標準

國企高管年薪不得超出職工平均工資的20倍（02年為12倍）2009年

記者從參與制定《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》（簡稱：《意見》）的人士處獲悉，經過計算，《意見》中規定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工資部分為不超過上中央企業在崗職工平均工資的5倍，績效工資部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。也就是說，央企高管的年薪上限為上中央企業在崗職工平均工資的20倍（基本工資5倍和績效工資15倍）。

《意見》主要從適用范圍、規范薪酬管理的基本原則，以及薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監督管理、組織實施等方面，進一步對中央企業負責人薪酬管理作出了規范。

《意見》規定，央企高管薪酬主要由基本年薪、績效年薪、中長期激勵三部分組成。

其中，基本年薪由上中央企業在崗職工平均工資乘以一定倍數，再乘以企業規模系數（或調節系數）構成，但不會超過5倍。績效年薪根據經營業績考核結果確定，為基本年薪的一定倍數，而且不會超過3倍。

在市場經濟最為發達的美國，在上世紀的大部分時間里，企業高管的薪酬是其普通員工薪酬的20到30倍。即使在今天，其他主要發達國家的首席執行官薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下。英國的這一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。