第一篇：組織行為學答案

《組織行為學》形成性測試答案

一、判斷題

1.組織是由人群構(gòu)成的，為了達到共同目標，通過責權(quán)分配和層次結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的一個完整的有機體。×

2.組織要有不同的權(quán)力層次的責任制度。這是由分工而要求的，權(quán)力和責任是達成組織目標的前提。×

3.美國著名社會學家帕森斯認為，組織的分類應按人員的順從程度進行。×

4.實現(xiàn)管理的目標，就要實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務為中心的管理制度。√ 5.組織行為學是管理學科的新發(fā)展。√ 6.組織行為學研究的調(diào)查法包括談話法、電話調(diào)查法、問卷調(diào)查法。√

7.模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的全面表示。×

8.堅持收集資料的客觀性是任何科學研究方法的最基本的原則和重要的特點之一。√9．工廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式組織。× 10.關(guān)于經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人的假設是有片面性和局限性的，而復雜人的假設是有一定道理的。√

111.感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性（如顏色、聲音、氣味等)的反映。×

12.性格是個性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某種活動所必備的心理素質(zhì)特征。√ 13．血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。× 14.黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁質(zhì)氣質(zhì)。√

15.在主客觀條件的影響下，氣質(zhì)特征會緩慢地發(fā)生某些變化。√ 16.麥格雷戈的“X理論”與薛恩提出的復雜人性的假設相近。× 17．激勵的實質(zhì)就是通過目標導向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動。√

18．美國的羅伯特·豪斯和迪爾教授

提出的綜合激勵模式對管理者也具有很大的啟發(fā)意義，即要提高人們的積極性，必須從內(nèi)激勵入手。×

19．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激勵作用。×

20．懲罰是指通過不提供個人所期望的結(jié)果來減弱某人的行為。× 21.根據(jù)波特——勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。√

22．保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。×

23．某人患有先天性心臟病,不宜參

加劇烈運動項目,但他卻想成為一名長跑運動員,想而不得,他很苦惱,他這種挫折感源于個人過于狂妄，目標太高。× 24．臨時檢查衛(wèi)生、學生抽查考試，都屬于固定間隔的強化方式。× 25．當某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶

有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式

是懲罰。√

26.根據(jù)期望激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。×

27．ERG理論不僅提出需要層次的“滿足—上升”

趨勢，而且也指出“挫折—倒退”趨勢。√ 28.麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓有成就需要的人。√ 29.群體行為是組織行為學研究的基礎和出發(fā)點。×

30.內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”。√

31.群體規(guī)模越大，工作績效越高。× 32．如果作業(yè)比較復雜，而且人們還沒有掌握完

成作業(yè)的熟練技巧，當有別人在場觀察時則往往發(fā)生社會抑制作用。√

33.任務角色包括建議者、信息加工者、總結(jié)者、評價者。√

34.維護角色包括鼓勵者、協(xié)調(diào)者、折衷者、阻礙者。×

35.人際關(guān)系確立的條件有：產(chǎn)生合力、人際接觸、人際的需要。×

36.沖突的來源有溝通因素、結(jié)構(gòu)因素、組織行為因素。×

37.解決或減少沖突的策略有設置超級目標、采取行政手段、委任態(tài)度開明的領(lǐng)導者。× 38.為使信息溝通產(chǎn)生最佳的溝通效果，主管人

員有必要使用非正式組織來補充正式組織的信息溝通渠道。√

39.工作團隊與群體的差異之一就是團隊中領(lǐng)導

者的角色是共享的，而群體通常有一個強有力的中心領(lǐng)導。√ 40.團隊是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標。×

41.領(lǐng)導是個體影響其他個體（或群體）行為的能力。×

42.領(lǐng)導者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。× 43.組織政治行為指組織中的個體或群體為了自身的利益，采取正當或不正當?shù)氖侄蝸慝@取資源，爭奪權(quán)力的活動。√ 44.領(lǐng)導活動古今中外都有相同的地方，但是領(lǐng)導的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導者的素質(zhì)也會提出新的要求。√ 45.領(lǐng)導能力是性格和智慧的綜合體現(xiàn)。×

46.領(lǐng)導連續(xù)流理論認為，很難判斷哪種領(lǐng)導方式是正確的，那種方式是錯誤的，領(lǐng)導應根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇某種領(lǐng)導行為。√

47.在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導方式最有效。×

48.弗魯姆和耶頓認為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種專制的領(lǐng)導方式。×

49．菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務的領(lǐng)導者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領(lǐng)導者。√

50.四分圖理論認為，哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織”之間的關(guān)系成反比，而與“關(guān)心人”的關(guān)系成正比；而在非生產(chǎn)部門中情況恰恰相反。×

51．相對于個體決策，集體決策的效率較低。√

52.領(lǐng)導藝術(shù)是建立在一定知識、經(jīng)驗基礎上的非規(guī)范化，有創(chuàng)造性的領(lǐng)導技能。√ 53.管理幅度是指一個上級管理者直接管

理下級的人數(shù)。×

54.組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務。× 55．組織結(jié)構(gòu)形式中，團隊結(jié)構(gòu)最適用于組織部門間的橫向協(xié)作和攻關(guān)項目。×

56.工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設計。√

57.研究成果表明壓力與工作要求高低成正比，與控制能力成反比。在工作要求高，控制能力低的情況下，職工表現(xiàn)出受到的壓力最小。× 58.制度文化是組織文化的核心和靈魂。×

59.組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的內(nèi)在動因之一。√ 60.勒溫的凍結(jié)強化方式有連續(xù)強化方式和斷續(xù)強化方式兩種。√ 61.集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。×

62.組織發(fā)展的目標就是構(gòu)建和諧組織。√

63.彼得圣吉認為，五項修煉是建立學習型組織的技能，其中自我超越是學習型組織的精神基礎。√ 64．組織機構(gòu)是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。√

二、單項選擇

1．被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（B）。A． 1949年在美國芝加哥召開的科

學

研

討

會 B． 霍桑實驗

C． 1914年利蓮.吉布雷斯出版的《管理心理學》 D． 泰羅的《科學管理原

理》

2.面談法屬于組織行為學研究方法的(B)。

A.觀察法 B.調(diào)查法 C.實驗法 D.測驗法

3．美國社會學家、交換學派的代表布勞是以（A）作為組織分類標準的。

A．組織內(nèi)部人員受惠程度 B.人員的順從程度

C.社會作用和社會效益 D.組織的性

質(zhì)

6.一個人表現(xiàn)出的一貫的、經(jīng)常的并持久存在的心理特征是（B）。

A.氣質(zhì) B.個性 C.能力 D.性格

7.決定人的心理活動動力特征的是（A）。

A.氣質(zhì) B.能力 C.個性 D.性格

8.弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（B）。

A.自我 B.本我 C.超我 D.忘我

9.老心理分析論的代表人物是（D）。

A.榮格 B.阿德勒 C.麥迪 D.弗洛依德

10.明確目的，自覺支配行動的性格屬于（C）。

A.理智型 B.情緒型 C.意志型 D.中間型

11.通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出

印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（B）。

A.知覺防御 B.暈輪效應 C.首因效應 D.定型效應

12.提出需要層次論的是（B）。

A．梅奧 B．馬斯洛 C．赫茲伯格

D．泰羅 13．雙因素理論的提出者是（B）。 A．馬斯洛 B．赫茲伯格 C．麥克利蘭 D．波特

14．表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的（A）。

A．尊重需要 B．交往需要 C．安全需要 D．生理需要

20.當一個人在愛情問題上受到挫折

后并未消沉，而是更加努力學習和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應是（D）。A．放棄的行為反應 B．反向的行為反應

C．堅持原有目標的行為反應 25．任務角色和維護角色多的群體屬于（B）。

A．人際群體 B．團隊群體 C．無序群體 D．任務群體

26．任務角色多而維護角色少的群體屬于（D）。

A．人際群體 B．團隊群體 C．無15．以下各項表述正確的是（C）。

A．保健因素和激勵因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)

B．保健因素和激勵因素通常都與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)

C．保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)

D．保健因素通常與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)，而激勵因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)

16．赫茲伯格認為，激勵員工的關(guān)鍵在于（C）。

A．提供給員工更高的工作報酬 B．加強對員工的監(jiān)督和控制

C．設計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務

D．創(chuàng)造良好的工作條件

17．麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是（A）。

A．成就需要

B．權(quán)力需要 C．社交需要 D．安全需要 18．如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（B）。

A．增加自己的投入 B．減少自己的投入 C．努力增加B的報酬 D．使B減少投入

19.某人對完成某項任務的把握性很大，因此他對干這項工作的積極性會（C）。

A．很高 B．很低 C．可能高也可能低 D．不高也不低

D．升華的行為反應

21.某公司年終進行獎勵時，發(fā)給受

獎員工每人一臺電風扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（C）。

A．公司沒有做到獎罰分明 B．獎勵不夠及時

C．公司沒有做到獎人所需、形式多變 D．員工太挑剔 22.由組織正式文件明文規(guī)定的、群

體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于（B）。 A．非正式群體 B．正式群體 C．小群體 D．任務群體

23．工作比較單純，不需要復雜的知

識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（A）可能達到最高的工作績效。

A．同質(zhì)群體 B．異質(zhì)群體 C．混合群體 D．簡單群體 24．完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在做出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（B）將會達到最高的工作績效。 A．同質(zhì)群體 B．異質(zhì)群體 C．混合群體 D．簡單群體

序群體 D．任務群體

27．在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（A）。

A．強制 B．開誠合作 C．妥協(xié) D．回避

28．目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權(quán)力與自己相當時，處理沖突的方式是

（C）。A．強制 B．開誠合作 C．妥協(xié) D．回避

29.某公司的簡報上刊登了一條意欲提醒裝卸工

人注意的安全標語，后來發(fā)現(xiàn)許多裝卸工人根本沒有看到，原因是大部分裝卸工人根本不看簡報。從溝通的原理看，這次溝通無效的原因是（D）。

A.反饋缺乏 B.信息不充分 C.外界干擾 D.溝通渠道選擇不當

30．當群體目標和組織目標一致時，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會出現(xiàn)（A）。

A．高凝聚力高生產(chǎn)率 B.高凝聚力低生產(chǎn)率

C．低凝聚力高生產(chǎn)率 D.低凝聚力低生產(chǎn)率

31．人際關(guān)系的發(fā)展動力有（C）。A．人、人際接觸、人際的需要 B.產(chǎn)生合力、形成互補、交流信息

C．人的生產(chǎn)、物質(zhì)生產(chǎn)、精神生產(chǎn) D.人的生產(chǎn)、人際的需要、產(chǎn)生合力

32.領(lǐng)導是一種影響力，是影響個體、群體或組織來實現(xiàn)所期望目標的各種活動的（A）。

A.過程 B.能力 C.權(quán)力 D.行為 33．構(gòu)成領(lǐng)導者非職位權(quán)力的主要有（D）。

A.懲罰權(quán)和獎賞權(quán) B.懲罰權(quán)和專長權(quán)

C.獎賞權(quán)和模范權(quán) D.專長權(quán)和模范權(quán)

34．領(lǐng)導者的權(quán)力來源包括職位權(quán)力和（D）兩個方面。

A.政府權(quán)力 B.行政權(quán)力 C.專業(yè)權(quán)力 D.個人權(quán)力 35.領(lǐng)導行為的主體是（A）。

A.領(lǐng)導者 B.被領(lǐng)導者 C.領(lǐng)導手段 D.組織環(huán)境

36.領(lǐng)導連續(xù)流理論是（B）提出的。

A.勒溫

B.坦南鮑母和施密特 C.利克特 D.勒溫和施密特 37.管理系統(tǒng)理論是由（C）提出的。

A.菲德勒 B.豪斯 C.利克特D.布萊克

38.管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導方式是（D）。

A.貧乏型 B.任務第一型 C.俱樂部型 D.團隊式 39.“途徑—目標”理論是（B）提出的。

A.菲德勒 B.豪斯 C.布萊克 D.耶頓 

40.弗魯姆和耶頓提出的領(lǐng)導規(guī)范模式(領(lǐng)導參與理論)認為，選擇領(lǐng)導方式的原則中分為決策質(zhì)量原則和決策可接受原則，其中（A）是決策質(zhì)量原則。 A.信息的原則、目標合適的原則、非結(jié)構(gòu)性原則 B.目標合適的原則、接受型原則

C.目標合適的原則、沖突的原則D.信息的原則、非結(jié)構(gòu)性原則、合理的原則

41．在領(lǐng)導決策中集體決策方式容易出現(xiàn)

“冒險轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象。在許多集體中，提出有根據(jù)的冒險決策會得到好評是基于哪種假設解釋“冒險轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象的？（B）。A.責任分攤的假設 B.社會比較作用的假設 C.效用改變的假設 D.文化放大的假設

42.通過著名的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)，只有

把人看成是“社會人”，而不是完全理性的機器時，才能創(chuàng)造出高效率這一觀點是由（C）提出的。

A.法約爾

B.韋伯 C.梅約 D.斯科特

43.要幫助領(lǐng)導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設計理論是（D）。

A.分化—整合組織結(jié)構(gòu) B.項目組織設計 C.矩陣式組織設計 D.自由型組織結(jié)構(gòu)

44.根據(jù)巴納德的組織理論，下面哪一個不是組織的基本要素?（A）。

A.人際關(guān)系 B.協(xié)作愿望 C.共同目標 D.信息溝通

45.在組織中，直線與參謀兩類不同職權(quán)在確保企業(yè)有效運行上存在著（D）關(guān)系。

A.一般協(xié)作同事 B.命令與服從

C.領(lǐng)導與被領(lǐng)導 D.負責直接責任與協(xié)助服務 46.許多從小到大發(fā)展起來的企業(yè)，在其發(fā)展的初期通常采用的是直線制形式的組織結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)所具有最大的優(yōu)點是（B）。

A.能夠充分發(fā)揮專家的作用，提高企業(yè)的經(jīng)營效益

B.命令統(tǒng)一，指揮靈活，決策迅速，管理效率較高

C.加強了橫向聯(lián)系，能夠提高專業(yè)人才與專用設備的利用率

D每個下級能夠得到多個上級的工作指導、管理工作深入細致

47.某組織中設有一管理崗位，連續(xù)選任了幾位

干部，結(jié)果都是由于難以勝任崗位要求而被中途免職。從管理的角度來看，出現(xiàn)這一情況的根本原因最有可能是工作設計（C）。

A.沒有考慮命令統(tǒng)一的原則

B.沒有考慮例外原則 C.忽視了對干部的特點與能力要求

D.沒有考慮到責權(quán)對應的原則

48.“熵”能測量環(huán)境的（B）特性。

A.穩(wěn)定性 B.有序性 C.復雜性 D.不確定性

49.一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應組織環(huán)境的（A）特性。

A.穩(wěn)定性 B.有序性 C.復雜性 D.不確定性

50.不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問

題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是（D）。

A.簡單—靜態(tài)環(huán)境 B.復雜—靜態(tài)環(huán)境 C.簡單—動態(tài)環(huán)境 D.復雜—動態(tài)環(huán)境

51.下面哪一項是以組織結(jié)構(gòu)為中心的主要變革措施？（D）。

A．工作再設計 B．目標管理 C．建立社會技術(shù)系統(tǒng) D．建立規(guī)章制度 52．一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（D）

A、氣質(zhì) B、個性 C、能力 D、性格

三、多項選擇 1.組織行為學的特點有(ABCE)。

A.邊緣性 B.綜合性 C.兩重性 D.多層次性 E.實用性

2.組織行為學研究的層次有(ABCE)。

10.特質(zhì)論的代表人物有(ACD)。

C．成長的需要

D．相互關(guān)系的需要 E．自我實現(xiàn)的需要

A.奧爾波特

B.榮格  C.艾森克 D.卡特爾 E.弗洛依德

11．希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有

18．麥克利蘭的成就需要理論認為，在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人在較高層次上還有(ADE)。

A．成就需要 B．尊重需要 C．安全需 A.個體 B.群體 C.組織(ABCE)。 D.集體 E.環(huán)境

A.多血質(zhì)

B.粘液質(zhì) 要D．歸屬需要 E．權(quán)力需要 3.組織行為學的兩重性來自于(ABD)。

A.管理的兩重性 B.人的兩重性 C.組織的兩重性

D.多學科性 E.多層次性 4.組織行為學的理論基礎有(ABCDE)。

A.心理學 B.社會學 C.人類學 D.政治學 E.生物學

5.行為測量量表有(ABCD)。 A.名稱量表 B.等級量表 C.等距量表 D.比率量表 E.等值量表

6.組織行為學的研究方法包括(ABCDE)。

A.調(diào)查法 B.測驗法 C.實驗法 D.個案研究法 E.觀察法 7．美國社會學家艾桑尼根據(jù)人員的順從程度標志對組織進行分類，共分為(ABC)三種類型。

A．強制型組織 B.功利型組織 C.正規(guī)組織 D.模型維持組織 E.公益組織

8.影響人的行為的因素有(AC)。

A.個人主觀內(nèi)在因素 B.心理因素 C.客觀外在環(huán)境因素D.生理因素 E.人群團體因素

9.個性的特點主要有(ABCDE)。

A.社會性 B.組合性 C.獨特性 D.穩(wěn)定性 E.傾向性

C.膽汁質(zhì) D.黑膽汁 E.抑郁質(zhì)

12.氣質(zhì)差異主要應用于(ABC)。

A.人機關(guān)系 B.人際關(guān)系

C.思想教育 D.一般人員選拔 E.行為預測

13.按何種心理機能占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為(ACDE)。

A.理智型

B.內(nèi)傾型 C.情緒型

D.意志型 E.中間型14.知覺偏差主要表現(xiàn)有(ABCDE)。

A.知覺防御 B.暈輪效應 C.首因效應

D.近因效應 E.定型效應15.當出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時，認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有(ABC)。

A.改變行為 B.改變態(tài)度 C.引進新的認知元素

D.不予理采 E.重新進行角色定位

16.馬斯洛的需要層次論將人的需要分為(ABCDE)。 A．生理需要 B安全需要C．友

愛和歸屬需要 D．尊重需要 E．自我實現(xiàn)的需要

17．根據(jù)奧德弗的ERG理論，人們共存在三種核心的需要，即：(ACD)。

A．生存的需要 B．安全需要 19．過程型激勵理論主要有哪幾種?(BD)。

A．赫茲伯格的雙因素理論 B．弗羅姆的期望理論 C．麥克利蘭的成就需要理論

D．亞當斯的公平理論 E．斯金納的強化理論 20．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有(ABCE)。

A．工作本身的特點 B．責任感 C．提

升和發(fā)展

D．工作的物理條件 E．上司的賞識 21．激勵理論可劃分為(ABC)三大類。

A．內(nèi)容型激勵理論 B．過程型激勵理論 C．行為改造型激勵理論 D．強化理論 E．需求層次論

22．下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有

(BDE)。 A．計件工資 B．計時工資 C．計件超產(chǎn)獎D．月度獎 E．年終分紅 23．以下做法中，屬于消退強化方法的有(BDE)。

A．員工出現(xiàn)失誤時，給以記過處分 B．對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為

C．員工表現(xiàn)出色時，給他發(fā)獎金 D．對請客送禮者，關(guān)門拒之 E．對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待 24．根據(jù)綜合激勵模式，提高內(nèi)在激勵的途徑主

要有：(BCD)。 A．賞罰分明 B．擴大和豐富工作內(nèi)容 C．努力使工作本身就為人們提供更多的交往機會

D．政治關(guān)系 E．經(jīng)濟關(guān)系 31.人際關(guān)系的功能有(ABCDE)。

C.揭發(fā)、散布謠言

D.向上討喜 E.以高壓手段追求高績效 39.斯托迪爾指出領(lǐng)導可以按(ABCDE)D．盡量減少和避免工作任務不明確 E．提高完成任務后所能取得獎酬的可能性

25．內(nèi)容型激勵理論包括(ABDE)。

A．需要層次理論 B．雙因素理論C．X理論、Y理論

A.產(chǎn)生合力

B.形成互補 分成不同的類型。

A.生理特性 B.社會背景 C.智力和個性

D.與工作相關(guān)的特性 E.社會特性 40.我國對領(lǐng)導者素質(zhì)研究表明，心理素質(zhì)是形

成領(lǐng)導風格的決定因素，也是選擇領(lǐng)導者的C.激勵功能

D.聯(lián)絡感情 E.交流信息

32．人際交往的原則是(ABCD)。

A.互利原則 B.平等原則 D．ERG理論 E．成就需要激勵理論

26.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有(ABCD)。

A.安全需要 B.情感需要 C.尊重和認同需要

D.完成任務的需要 E.實現(xiàn)組織目標的需要

27．異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達到最高工作效率的條件是(BDE)。

A．工作比較單純，不需要復雜的知識和技能 B．完成復雜的工作

C．完成一項工作需要大家的密切配合 D．當作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時

E．需要有創(chuàng)造力的工作

28.同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達到最高工作效率的條件是(ACD)。

A．工作比較單純，不需要復雜的知識和技能 B．完成復雜的工作

C．完成一項工作需要大家的密切配合 D．一個工作群體的成員從事連鎖性的工作 E．需要有創(chuàng)造力的工作

29.自我為中心角色包括(ABCD)。

A．阻礙者 B．尋求認可者 C．支配者 D．逃避者 E．監(jiān)督者 30.按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有(ABC)。

A．親緣關(guān)系 B．地緣關(guān)系 C．業(yè)緣關(guān)系

C.信用原則 D.相容原則 E.自主原則

33.引起沖突的策略有(ABC)。

A.委任態(tài)度開明的領(lǐng)導者 B.重新編組 C.鼓勵競爭

D.設置超級目標 E.采取行政手段

34.按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（AB）。

A．正式溝通 B．非正式溝通 C．上行溝通 D．下行溝通 E．橫向交叉的溝通 35．群體典型的角色有(ACE)。

A.自我為中心者 B.尋求認可者 C.任務角色 D.折衷者 E.維護角色

36．構(gòu)成領(lǐng)導者職位權(quán)力的主要有(ABC)。

A.懲罰權(quán) B.獎賞權(quán) C.合法權(quán) D.模范權(quán) E.專長

權(quán)

37.領(lǐng)導要素包括(ABE)。

A.領(lǐng)導者 B.被領(lǐng)導者 C.領(lǐng)導手段 D.領(lǐng)導決策 E.組織環(huán)境

38.以下哪些行為是組織政治行為的具體表現(xiàn)？(ABCD)。

A．隱瞞信息 B.逢迎上級 重要標準。心理素質(zhì)包括(BCDE)。A.品行 B.意志 C.感情 D.風度 E.追求

41.概括起來，我國優(yōu)秀領(lǐng)導者的素質(zhì)應當包括

(ABDE)。 A.政治素質(zhì) B.知識素質(zhì) C.協(xié)調(diào)素質(zhì)D.能力素質(zhì) E.身心素質(zhì) 42.勒溫認為存在著(ACE)三種極端的領(lǐng)導工作方式。

A.專制方式 B.協(xié)商方式 C.民主方式 D.獨立方式 E.放任自流方式 43.管理方格圖中，典型的領(lǐng)導方式有(ABCDE)。

A.貧乏型 B.任務第一型 C.俱樂部型 D.團隊式 E.中間型 44.菲德勒提出對一個領(lǐng)導者的工作最起影響作用的是(ABC)。

A.職位權(quán)力 B.任務結(jié)構(gòu) C.上下級的關(guān)系 D.個性結(jié)構(gòu) E.環(huán)境結(jié)構(gòu)

45.“途徑—目標”理論認為，領(lǐng)導方式有(BCDE)。

A.專制型 B.支持型 C.參與型 D.指導型 E.以成就為目標

46.組織設計的基本要素包括(ABCE)。

A.專業(yè)化、勞動分工和部門化 B.職權(quán)與責任

C.組織規(guī)模、管理層次和管理幅度 D.組織結(jié)構(gòu) E.直線與參謀

47.某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層(BC)。

A.其管理難度越小 B.其管理難度越大 C.其管理幅度越小

D.其管理幅度越大 E.其管理難度和管理幅度越大

48.管理人員想重新設計或改變員工的工作結(jié)構(gòu)時，一般可采用(BCD)現(xiàn)代通用的設計方法。

A.集權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一 B.穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一 C.集中和分散的統(tǒng)一

D.傳統(tǒng)和創(chuàng)新的統(tǒng)一 E.扁平化與金字塔的統(tǒng)一

55.矩陣制組織也稱為“非長期固定性組織”，它的組織結(jié)構(gòu)的缺點是(CE)。

A.專業(yè)設備和人員得不到充分A.工作專業(yè)化 B.工作擴大化

C.工作豐富化

D.工作輪換 E.企業(yè)再造

49.組織行為學家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于(ABCD)等因素。

A.知覺 B.經(jīng)歷 C.壓力與工作績效關(guān)系

D.人際關(guān)系 E.能力

50.從組織文化的形式看，其內(nèi)容可以分為顯性和隱形兩大類。以下屬于隱性內(nèi)容的有(BCDE)。

A.管理行為 B.組織哲學 C.價值觀念 D.道德規(guī)范 E.組織精神

51.組織變革大致涉及(ABCDE)。

A.組織的人員 B.組織的任務 C.組織的技術(shù)

D.組織的結(jié)構(gòu) E.組織的環(huán)境

52.以人為中心的變革措施主要包括(ABC)。

A.調(diào)查反饋 B.群體建議 C.咨詢活動 D.完善信息溝通系統(tǒng)E.工作再設計

53.以任務和技術(shù)為中心的變革措施主要包括(CDE)。

A.調(diào)查反饋 B.群體建議 C.工作再設計 D.目標管理 E.建立社會技術(shù)系統(tǒng)

54.組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為（AB）。

利用 B.部門之間互通情報較少

C.成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強

D.工作效率低 E.人員受雙重領(lǐng)導，有時不易分清責任

第二篇：組織行為學答案

組織行為學答案

一、名詞解釋

1、個案研究法： 是指對某一個體、某一群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調(diào)查，從而研究其行為

發(fā)展變化的全過程，這種研究方法也稱為案例研究法

2、動機：是指引發(fā)維持個體進行活動，并導致該活動朝向某一目標的心理傾向或動力。

3、群體凝聚力：群體凝聚力是指使群體成員保持在群體內(nèi)的合力，是群體對成員的吸引力，是一種使其

成員對某些人比對另一些人感到更親切的情感，它可以被認為是群體的確定性特征。

4、組織文化：組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，為組織所有的成員所接納，成為組織的一種群

體意識，表現(xiàn)為組織的共同的信仰、追求和行為準則。

5、群體：群體是指具有相同利益或情感的兩個或兩個以上的人一某種方式結(jié)合在一起的集合體。

6、歸因：是指人們對別人活自己的行為進行分析，解釋和推測其原因或者動機的過程

二 單選

1、里程碑（霍桑試驗）

2、心理傾向（氣質(zhì)）

3、威脅（消極強化）

4、獎風扇（沒有做到個人所需）

5、正式群體

6、團隊型

7、信任態(tài)度（協(xié)商式）

8、幫助領(lǐng)導（分化整合組織）

9、組織類型

10、學習型組織，特性（分工競爭）

三、判斷

5.10對，剩下全錯

四：簡答題

1、非正視溝通的優(yōu)點是什么？

答：是溝通方便、內(nèi)容廣泛、方式靈活、速度快，而且由于在這種溝通中容易表露思想、情緒和動機，因而能夠提供一些正式溝通中難以獲得的信息。

2、影響團隊成功的六個因素

答：

1、有一個負責人2一個強有力的創(chuàng)新者3心智要有較好的分布4個性的分布應當能覆蓋囧啊多的團隊角色。5團隊中成員的個性特征與他們的責任之間要有較好的匹配6對團隊角色不均衡問題的識別以及調(diào)整團隊的能力。

3、人際交往應遵循哪些原則，如何改善

答：尊重原則、真誠原則、寬容原則、互利合作原則、理解原則、平等原則

改善：1多聆聽別人說話，少表現(xiàn)自己2和別人交流的時候不要東張西望3盡量微笑待人4學會贊賞別人5關(guān)心別人的困難6記住別人的名字。

4、怎樣正確認識和對待工作壓力？

答：1正式壓力2探求壓力來源，進行壓力管理3學會幽默應付

5、影響個人決策的因素有哪些？

答：知覺、思維方式、氣質(zhì)與性格、情緒和情感

6、非正式群體有哪些特點和作用，應如何對待？

答：1）特征：自發(fā)性、成員的交叉性、有自然形成的核心人物、排他性和不穩(wěn)定性。

2）作用：

1、彌補正式群體的不足，滿足員工的需要

2、融洽員工的感情3激勵和培訓員工4保障員工的權(quán)益。

7、什么是組織行為學，研究和學習它有何意義？

答：所謂組織行為學是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為的反應規(guī)律性的科學。意義：1有助于強化人性化管理意識，充分調(diào)動人的工作積極性2有助于合理選拔和使用人才，做好職業(yè)生涯規(guī)劃3有助于改善管理溝通，增強團隊的凝聚力4有助于提高領(lǐng)導能力和水平5有助于促進組織變革和

發(fā)展6有助于積極心理品質(zhì)和能力的開發(fā)和有效管理。

8、群體決策的優(yōu)缺點是什么？

答：優(yōu)點：1集體審議和判斷，可產(chǎn)生數(shù)量較多的方案，有可能使備選方案的正確程度和滿意度提高2有利于組織內(nèi)的信息交流和共享，協(xié)調(diào)各種智能，增強各部門的合作3群體成員如果是由個不同利益集團或群體的成員組成時，可激發(fā)其參與和實施決策的積極性，還可協(xié)調(diào)各方面的意見和分歧。4決策群體使權(quán)利有所分散。缺點：1耗時費錢2在最小共同基礎上的妥協(xié)，形成決策的折中性3權(quán)利和責任的分離4少數(shù)人的專制 五：論述題

1、聯(lián)系實際，談談管理者如何才能提高組織認同和工作參考度。

答：1員工的組織認同感的概念：是員工對其組織認同的程度，它包括對組織目標和價值觀的信任和接受、原以為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個方面2提高員工組織認同感的意義與作用，有認同感的員工會主動把組織提升到同舟共濟的高度，表現(xiàn)為積極維護組只聲譽，愿意為組織犧牲個人利益，有組織認同感的員工很少離開自己的工作崗位，有組織認同感的員工通常表現(xiàn)比較出色，有組織人同感的員工會堅決支持并自覺貫徹執(zhí)行組織的政策，3工作參與度的概念：指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現(xiàn)的重要程度，4提高員工參與的的意義與作用：參與工作有利于增強實現(xiàn)了自我價值的感覺，這對組織和個人都有積極的影響5員工的組織認同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內(nèi)容，管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態(tài)度，可以從真誠關(guān)心員工利益的角度、為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標的機會的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權(quán)的角度、尋找機會及時獎勵員工的角度、同員工一起設置目標的角度等方面聯(lián)系實際展開論述。

2、試分析組織變革的阻力及克服阻力的對策

答：

（一）組織變革的阻力主要來自于以下方面：

1、來自觀念的阻力：由于長時期生活在相對穩(wěn)定、變化不大的組織換景中，一些人形成了照章辦事、按部就班、因循守舊的思想。特別是組織的一些上層領(lǐng)導認為一動不如一靜，存在求穩(wěn)怕亂、不愿擔風險的思想，成為組織變革的巨大阻力。

2、來自地位的阻力：一項變革常常會因改變了原來的體制結(jié)構(gòu)，調(diào)整了人事關(guān)系，使組織中權(quán)利和地位的關(guān)系重新進行了配置，造成一部分人喪失或者削弱了原來的地位和權(quán)力，從而產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。3來自經(jīng)濟的阻力：在商品經(jīng)濟社會，金錢在實際生活和人們的心目中，占有重要地位，如果一想邊個引起人們的收入直接或間接地下降，就將遭到反抗。4來自習慣的阻力：人們總是按照自己的習慣對外界事物做出反應，在一定的組織中生活和工作長期形成的習慣，可能成為個人獲得滿足的根源，一旦改變了原來的生活方式和工作方式，就不免產(chǎn)生某種不安全感，心里不踏實，產(chǎn)生抵觸情緒。5來自社會方面的阻力

（二）客服組織變革阻力的措施主要有：

1、教育：注意在變革以前做好思想教育和宣傳工作，經(jīng)過充分的討論和溝通，使干部、職工認識組織發(fā)展和變革的基本目標和需要，做好心理準備，這種方法特別適用于信息不準確或信息溝通不良的情況，可以使人們明確目標，積極投入改革，但教育不是一朝一夕能夠收效的，需要在變革之前盡早開始這項工作，并在變革中做好試點，一邊個的實際成效教育干部群眾。2參與：讓職工群眾有機會參與組織發(fā)展計劃的制定和實施，使他們對變革有發(fā)言權(quán)3促進與支持：許多情況下，組織發(fā)展和邊個在心理上、技能上對人們提出了更高的要求，幫助他們適應這些要求，就能夠有效的客服可能產(chǎn)生的抵觸與阻力

4獎懲;鼓勵先進、教育后進，這也是客服組織發(fā)展和變革中阻力的一條有效途徑。5利用群體動力：組織發(fā)展和變革并不是少數(shù)幾個人的事情，而是整個群體的組織的共同任務，6立場分析

六：案例分析題

1、分析為什么高薪不高效？

答： 案例

F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務收入由原來的每月十來萬發(fā)展到每月上千萬。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較。

F公司的老總黃明裁一貫注重思考和學習，為此特別到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到?高效率、高薪資?。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下先生提倡?高薪資、高效率?時，卻不把高效率擺在第一個努力的目

標，而是借著提高薪資，來提高員工的工作意愿，然后再達到高效率。”他想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司重新制定了報酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對辦公環(huán)境進行了重新裝修。高薪的效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢頭不到兩個月，大家又慢慢回復到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么啦？F公司的高工資沒有換來員工工作的高效率，公司領(lǐng)導陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結(jié)在哪兒呢？

分析：F公司出現(xiàn)的這種情況是一個普遍現(xiàn)象，很多企業(yè)都經(jīng)歷了這樣一個過程，在創(chuàng)業(yè)初期，每個人都可以不計報酬、不計得失、不辭辛勞、不分彼此，甚至加班加點、廢寢忘食。但是，只要企業(yè)一大，大家這種艱苦奮斗、不計報酬的奉獻精神沒有了，不分上下班的工作干勁和熱情態(tài)度也不見了，關(guān)心企業(yè)、互相幫助、團結(jié)如一人的融融人情氛圍也消失了。為什么會這樣呢？原因有三：

首先，那就是企業(yè)大了，老板或忙于企業(yè)發(fā)展的大事，或忙于社會上各種應酬，與原來創(chuàng)業(yè)的老員工在一起的時間少了，感情必然疏遠，心理距離必然拉大，以感情作為激勵手段的作用自然就會逐漸消失；其次，在創(chuàng)業(yè)初期每個老板可能對公司員工，尤其是一些核心骨干有過許多承諾，但當企業(yè)真的做大之后，老板（或許忘了）并沒有兌現(xiàn)這些諾言，因而老員工便產(chǎn)生失望情緒，接下來的自然是消極怠工，或是集體跳槽；第三，當企業(yè)成長到一定規(guī)模之后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺總是冷冰冰的，原來的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽感覺消失殆盡，稱兄道弟不行了，一切都要按級別來，按公司規(guī)定來。制度容不得感情。公司大了，其管理方式應該改變，激勵方式也應該改變。講感情不行了，靠什么呢？

遺憾的是，我們很多企業(yè)把錢作為唯一的激勵手段，在一些老板的意識里，花高價錢就能打動人才的心。因此，報上的招聘就會出現(xiàn)這樣的文字：“位子加權(quán)力，高薪加福利。你還要什么？你還等什么？”言外之意給你高薪水、高福利，你就該滿意了，該知足了。這代表了不少企業(yè)的想法。

由以上分析可知，F(xiàn)公司的問題就在于：首先，對快速成長企業(yè)的經(jīng)營管理缺乏經(jīng)驗；其次，怎樣讓高工資發(fā)揮激勵作用認識膚淺；第三，激勵手段簡單且不配套、不系統(tǒng)。

解決方案

針對F公司的現(xiàn)狀，其重點是建立以薪酬制度為基礎的激勵系統(tǒng)，使企業(yè)進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。

一、薪酬制度設計：薪酬設計的要點，在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。”這就要求我們要以實事求是的科學方法進行設計，而不是拍腦袋隨意而定。一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

第一步：職位分析。這是確定薪酬的基礎。第二步：職位評價。職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。第三步：薪酬調(diào)查。重在解決薪酬的對外競爭力問題。第四步：薪酬定位。即根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設計。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做

評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。可以說，薪酬體系設計是一個系統(tǒng)工程。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。必要時，讓員工參與報酬制度的設計與管理，這無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。

2試分析如何處理人際關(guān)系？

答：人際關(guān)系或有效溝通七法

人的行為方式千種萬樣，就如同人的形象，從來沒有二個重樣的。在這個千姿百態(tài)的社會環(huán)境中生活，我們的人生會遇到各種各樣的人。要生存發(fā)展，就要學會與各種類型的人打交道。記住，不喜歡不等于仇恨；不接納不等于敵視。要建立有效溝通機制，試著從對方的角度看問題，寬容對方，理解對方，慢慢建立互信的關(guān)系。有效溝通技巧

在溝通管理過程中一定要善于運用非語言信號為語言的效果進行鋪墊，真誠的微笑，熱烈的握手，專注的神態(tài)，尊敬的寒暄，都能給對方帶來好感，活躍溝通氣氛。

1、贊美對方

這幾乎是一個屢試不爽的特效溝通潤滑劑。這個世界上的人，沒有不吃表揚的，學會贊美，將使在任何溝通中一帆風順。

2、善于傾聽。（1.）克服自我中心：不要總是談論自己。（2.）克服自以為是：不要總想占主導地位。（3.）尊重對方：不要打斷對話，要讓對方把話說完。（4.）不要激動：不要匆忙下結(jié)論，不要急于評價對方的觀點，不要急切地表達建議，不要因為與對方不同的見解而產(chǎn)生激烈的爭執(zhí)。（5.）盡量不要邊聽邊琢磨他下面將會說什么。

（6）.注重一些細節(jié)：不要了解自己不應該知道的東西，不要做小動作，不要走神，不必介意別人講話的特點

3、輕松幽默既是通向和諧對話的臺階和跳板，又是化解沖突、窘境、惡意挑釁的靈丹妙藥。幽默是一種使人愉快發(fā)笑的智慧。

4、袒胸露懷

又被稱為不設防戰(zhàn)術(shù)，意在向人們明確表示放棄一切防備，胸襟坦蕩，誠懇待人。人類的許多非語言信號都是出此用意，例如敬禮、握手、作揖都是為了向溝通對方表明手中沒有武器。

5、求同存異

又被稱為最大公約數(shù)戰(zhàn)術(shù)。人們只有找到共同之處，才能解決沖突。無論人們的想法相距多么遙遠，總是能夠找到共同性。有了共性，就有了建立溝通橋梁的支點。

6、深入淺出

這是提高溝通效率的捷徑。能夠用很通俗的語言闡明一個很復雜深奧的道理是一種本事，大師的語言，最大的特點就是生動淺顯，容易解碼因而容易理解。

7、樂于助人。做人要善，做友要義。善和義的核心就是助人。

第三篇：組織行為學題庫及答案

組織行為學題庫及答案

目錄

第一章 什么是組織行為? 1

第二章 組織的多元化 11

第三章 態(tài)度和工作滿意度 18

第四章 情緒和心情 25

第五章 人格和價值觀 32

第六章 知覺和個體決策 39

第七章 基本的動機概念 46

第八章 動機:從概念到應用 53

第十章 理解團隊工作 67

第十一章 溝通 74

第十六章 組織文化 109

第一章 什么是組織行為?

一、單選題

1)下列哪一項不是商學院已經(jīng)開始重視組織行為的原因?

A)來增加經(jīng)理在組織有效性

B)來幫助組織吸引高質(zhì)量的員工

C)擴大組織的咨詢需求

D)來提高保留質(zhì)量工作者

E)來幫助提高組織的利潤

答案:C

2)成功的管理者最主要關(guān)注下列哪個方面？

A)傳統(tǒng)的管理。

B)溝通

C)人力資源管理

D)概念技能

E)社交網(wǎng)絡

答案:E

3)下列哪個不會被認為是一個組織?

A)一個教堂

B)一個大學

C)一個軍事單位

D)一個特定的成年人所在的社區(qū)

E)一所小學

答:D

4)以下哪一個是最不可能被認為是一個管理者的?

A)為一個非營利組織負責籌款活動的負責人

B)一個步兵排的排長

C)醫(yī)院的部門的負責人醫(yī)生

D)一個大城市的市長

E)給公司的所有員工發(fā)郵件的IT技術(shù)員

答:E

5)下列哪個不屬于最主要的四個管理功能之一?

A)控制

B)計劃

C)人員

D)組織

E)領(lǐng)導

答案:C

6)定義一個組織的目標，建立一個實現(xiàn)這些目標的整體戰(zhàn)略，把計劃劃分出各種層級，以便對不同的活動進行整合和協(xié)調(diào)，這是管理者的哪方面的主要功能？

A)控制

B)計劃

C)人員

D)協(xié)調(diào)

E)領(lǐng)導

答:B

7)根據(jù)明茨伯格界定的管理者角色，下列哪個不是一個人際角色?

A)一所高中的校長發(fā)放畢業(yè)證書

B)一個部門的主管部門火災后搬遷

C)一個經(jīng)理面試潛在的雇員

D)一個值班長譴責職工遲到

E)項目經(jīng)理聽團隊表示

答:B

8)根據(jù)明茨伯格界定的管理者角色，當一個管理者從組織和它的環(huán)境中尋找機會，創(chuàng)建項目，該管理者在擔任哪一個角色

A)談判者

B)創(chuàng)業(yè)者

C)監(jiān)控者

D)資源分配者

E)傳播者

答:B

9)管理者需要有三個基本技能以達到他們的目標，這些是什么技能?

A)技術(shù)、決策和人際關(guān)系

B)技術(shù)、人際和概念技能

C)人際關(guān)系、信息和決策

D)概念、通信和網(wǎng)絡

E)人技、信息和溝通

答:B

10)技術(shù)技能包括____的能力。

A)分析和診斷復雜的情況

B)交換信息和控制復雜的情況

C)應用專門知識或技能

D)發(fā)起和監(jiān)督復雜的項目

E)與他人有效的溝通

答案:C

11)下列哪一個不會被視為具有人際技能的經(jīng)理？

A)決策

B)溝通

C)解決沖突

D)工作作為團隊的一部分

E)傾聽別人

答:A

12)弗雷德·盧森斯從不同的視角想看探討管理者做什么，認為社交網(wǎng)絡是哪一類管理強調(diào)的重點。

A)一般的管理者

B)有效的管理者

C)獲得高薪的管理者

D)成功的管理者

E)傳統(tǒng)管理者

答:D

13)根據(jù)Luthans研究,成功的管理者,這意味著那些被迅速提拔,花更多的時間在______比在其他任何活動。

A)傳統(tǒng)管理

B)人力資源管理

C)社交網(wǎng)絡

D)溝通

E)招聘和解雇

答案:C

14)____是研究影響的個人、團體和結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的學科。

A)概念技能

B)領(lǐng)導

C)人類技能

D)決策角色

E)組織行為

答:E

15)下列哪一個研究問題是最不可能成為組織行為學研究的焦點?

A)在特定的公司提高缺勤

B)在一個制造工廠提高生產(chǎn)力

C)面對由于日益增長的外國競爭，提高銷售

D在零售商店)減少員工盜竊

E)在志愿工作者在一個非營利性的組織降低成本

答案:C

16)什么是決定組織行為的三個主要因素?

A)利潤結(jié)構(gòu)、組織的復雜性、工作滿意度

B)個人、利潤結(jié)構(gòu)和工作滿意度

C)的個人,團體和工作滿意度

D)組織、結(jié)構(gòu)和利潤結(jié)構(gòu)

E)個體、群體和結(jié)構(gòu)

答:E

17)為了預測人類的行為,什么方法可以幫助人們進行精準預測?

A)常識

B)直接觀察

C)系統(tǒng)研究

D)投機

E)組織理論

答案:C

18)管理決策的基礎上可獲得的最佳科學證據(jù)為基礎做出管理決策，被稱為______，是對系統(tǒng)研究的補充。

A)直覺

B)系統(tǒng)研究

C)組織行為

D)循證管理

E)概念管理

答:D

19)組織行為是由以下所有學科除了______。

A)哲學

B)心理學

C)人類學

D)社會學

E)社會心理學

答:A

20)心理學的主要貢獻,組織行為領(lǐng)域一直主要在什么級別的分析?

A)人體

B)個體

C)組織

D)文化

E)相互作用的群體

答:B

21)模型是一種____。

A)抽象現(xiàn)實

B)有人受到高度尊重

C)獨立變量

D)真實的場景中

E)因變量

答:A

22）下列哪有最近才被認為是一個主要因變量在組織行為?

A)生產(chǎn)力

B)曠工

C)營業(yè)額

D)工作滿意度

E)組織公民行為

答:E

23),以下是是一個有效的公司的例子嗎?

A)操作的最低成本而產(chǎn)生更高的輸出

B)創(chuàng)造最高的客戶滿意度

C)生產(chǎn)計劃會議

D)獲得最高的市場份額

E)最大化多樣性在高成本

答:A

24)____是可自由支配的行為,不屬于正式員工的工作要求,但能促進組織的有效運作。

A)生產(chǎn)力

B)動機

C)組織公民

D)組織行為

E)公司戰(zhàn)略

答案:C

25)個體層面的獨立變量包括以下所有除了______。

A)領(lǐng)導

B)學習

C)知覺

D)動機

E)決策

答:A

26)組織是一種人們有計劃地組織起來的（），它由兩個或多個個體組成，在一個（）的基礎上運作，實現(xiàn)一個或一系列共同的目標。

A)群體 相對連續(xù)

B)團隊 相對連續(xù)

C社會單元 相對連續(xù)

D)社會單元 相對不連續(xù)

E)團隊 相對不連續(xù)

答：C

27)應用專業(yè)知識或技術(shù)的能力是管理者的什么技能？（）

A)人際技能

B)信息技能

C)概念技能

D)技術(shù)技能

E)決策技能

答：D

28)通過對本田的自傳材料分析本田公司的發(fā)展情況，這種研究方法屬于（）

A)現(xiàn)場研究

B)案例研究

C)實驗研究

D)觀察研究

E)準實驗研究

答：B

29)一個人如果不善于傾聽，不理解別人的需要，可能是下列哪方面技能的缺乏（）

A)信息技能

B)人際技能

C)概念技能

D)技術(shù)技能

E)決策技能

答：B

30)哪位學者被稱為“組織理論之父”（）

A)羅伯特·歐文

B)泰勒

C)亞當·斯密

D)韋伯

E)馬斯洛

答：D

二、判斷題

1)管理者僅有技術(shù)技能和技術(shù)知識往往是不夠成功。

答:對的2)管理者通過他人完成任務的人。

答:對的3)現(xiàn)代理論家簡化了法約爾的五大管理功能為四大管理功能：計劃、組織、指揮和控制。

答案:錯

解釋:管理功能已經(jīng)精簡到四:計劃,組織,領(lǐng)導,控制。

4)監(jiān)控、比較和校正活動都包含在控制功能。

答:對的5)許多人的觀點對人類行為是基于直覺。

答:對的6)人類學幫助我們理解不同國家的人之間價值觀和態(tài)度的差異。

答:對的7)勞動力多樣性使得組織變得更均勻，不分性別，種族和種族。

答案:錯

解說:勞動力多樣性承認勞動力的女性和男性,許多種族和族裔群體;個人與各種物理或心理能力;和那些年齡和性取向不同。

8)組織行為模型通常認為工作滿意度是一個獨立的變量。

答案:錯

解釋:一個因變量是關(guān)鍵因素,你想解釋或預測其他一些其他因素，非獨立變量在組織行為學中是生產(chǎn)力,曠工,營業(yè)額,工作滿意度。？

9)一個組織生產(chǎn)如果它實現(xiàn)了目標,是通過輸入輸出轉(zhuǎn)移以最低的成本。

答:對的10)通過對工作特點進行評估而產(chǎn)生的對工作的積極感覺，稱為工作滿意度，它代表一種行為。

答:錯的解說:工作滿意度代表的是態(tài)度而不是行為

11)社會心理學對組織行為學的貢獻主要在于個體和微觀的分析水平。

答：錯的解說：社會心理學對組織行為學的主要貢獻是群體行為、權(quán)力和沖突的研究

12)管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復雜的情況，這些任務要求具備技術(shù)技能。答：錯的解說：管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復雜的情況，這些任務要求具備概念技能

13)組織行為學是關(guān)注人們在組織中做什么以及這些行為如何影響組織績效。

答：對的14)生產(chǎn)率即對效率的單方面關(guān)注。

答：錯的解說：是效果和效率兩方面的關(guān)注

15)組織行為學研究決定組織中行為的三類因素，個體，群體和結(jié)構(gòu)。

答：對的三、分析簡答

1)描述三個基本管理技能，并提供一個可以用這些技能處理企業(yè)的衰退時期的重點的工作場所的例子。

答:這三個基本管理技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。技術(shù)技能是應用專業(yè)知識或技術(shù)的能力。人際技能是理解他人、與他人溝通、激勵他人、支持他人的能力。概念技能是具備足夠的智力水平去分析和判斷復雜的情況的能力。

在企業(yè)衰退時期，人際能力在激勵員工方面是至關(guān)重要，創(chuàng)造一個積極的工作環(huán)境降低工作場所人員減少。技術(shù)技能可以在應用專業(yè)知識，提高產(chǎn)量方面發(fā)揮作用，概念技能,可以用來尋找小的細分市場，分析該行業(yè)情況，保持企業(yè)繼續(xù)盈利。

2)解釋弗雷德?盧森斯區(qū)分成功和有效的管理者。

答: 弗雷德?盧森斯認為成功的管理者是根據(jù)他們在組織中的晉升速度來衡量。有效的管理者被定義根據(jù)他們工作績效的數(shù)量和質(zhì)量以及他們下屬的滿意程度和承諾程度來界定。成功的管理者使用更多的人際交往技巧，而有效的管理者使用更多的溝通技巧。

3)為什么在我們試圖理解組織行為時，用系統(tǒng)研究完善直覺是重要的?

答:系統(tǒng)研究指的是通過對事物之間關(guān)系的考察，試圖解釋其中的原因和結(jié)果，并把結(jié)論建立在科學論證的基礎之上。系統(tǒng)研究包括一些重要的事實和關(guān)系，為我們提供了一個更為準確的預測行為的基礎。也就是說，行為不是隨機發(fā)生的，我們可以找到所有人行為中存在的一些基本的一致性，然后加以修正以反映個體間的差異。

4)通常怎么樣確定組織行為學模型的因變量和自變量?

答:因變量是我們要解釋或預測的關(guān)鍵因素，他受其他因素的影響。組織行為學者歷來強調(diào)生產(chǎn)率、缺勤率、流動率和工作滿意度。今天，工作場所偏差行為和組織公民已經(jīng)被添加到該列表。自變量因變量變化的假設性原因。自變量分為個體層面、群體層面和組織層面。個體層面的變量包括個人特點、能力、價值觀、態(tài)度、個性、情感、認知、個人決策、學習、和動機。群體變量包括溝通、領(lǐng)導、權(quán)力和政治。組織系統(tǒng)層面變量包括正式組織的設計,組織的內(nèi)部文化,組織的人力資源政策和實踐。

5)描述組織中的一個管理者可以在評估工作滿意度中使用的兩個權(quán)變變量。

答:權(quán)變變量是情境因素，調(diào)節(jié)兩個或兩個以上變量之間的關(guān)系。為了能夠預測工作滿意度，管理者必須考慮權(quán)變變量，因為并不是所有的人都有同樣的需求。例如,管理者要確定彈性時間是否導致工作滿意度，也許只有在特定的條件下是正相關(guān)，這個特定的條件z就是權(quán)變變量。在這個例子中Z可能是30歲以下的員工，或女性員工。因為有些員工可能更喜歡定期工作。

第二章 組織的多元化

一、單選題

1)目前企業(yè)的管理者已經(jīng)越來越被下列哪種勞動力所取代？

A)精通技術(shù)的年輕勞動力

B)年輕的男性勞動力

C)性別平衡的，多種族的勞動力

D)女性為主的管理員工

E)智力低下的勞動力

答案:C

2)多元化分為下列哪幾個層次？

A)表面層次和深層次的多元化

B)個體層次和群體層次的多元化

C)群體層面和組織層面的多元化

D)個體層面和組織層面的多元化

E)淺表層面和深入層面的多元化。

答:A個

3)年齡,民族，性別,種族,宗教,殘疾狀態(tài)是下列哪種情況的例子。

A)深層多元化

B)刻板印象和假設

C)共同的價值觀和偏好

D)人格特質(zhì)

E)表面層次多元化

答:E

4)下列例子中哪一項是可能會導致這兩個同事深層多元化的不同？

A)濱來自西班牙。阿米特的父親是來自印度。

B)濱今年是25歲。阿米特今年是50歲。

C)濱是害羞和安靜。阿米特外向。

D)濱喜歡跑馬拉松。阿米特患有關(guān)節(jié)炎。

E)濱是一個女人。阿米特是一個男人。

答案:C

5)下列哪一項不是歧視的形式?

A)性騷擾

B)交往

C)恐嚇

D)排除

E)嘲弄

答:B

6)在工作環(huán)境中,______是指可以涉及任何使人們不同于彼此的特性。

A)傳記特點

B)深層多元化

C)工作場所的多元性

D)表面上的多元性

E)不公平的歧視

答案:C

7)小李大學畢業(yè)后曾為同一公司工作。他們擁有超過25年的職業(yè)生涯，并取得許多成就,成為部門經(jīng)理,在公司中他的收入是屬于最高的員工之一。上個月他都解雇了。這是什么種類的歧視?

A)嘲弄

B)侮辱

C)歧視性的政策

D)排斥

E)非禮

答案:C

8)研究顯示,不公平的歧視對雇主會導致嚴重的后果,比如____。

A)降低利潤率

B)降低工作報酬

C)提高生產(chǎn)率

D)高流動率

E)減少福利

答:D

9)根除排斥和無禮貌的歧視形式來是困難,因為____。

A)他們只是上層管理造成的B)他們是無法觀察和難以覺察的C)受害者遭受其他類型的歧視

D)排斥和無禮貌不是不公平的歧視

E)管理往往忽視了這種類型的歧視

答:B

10)下列哪一項不是傳記特征?

A)政治立場

B)年齡

C)性別

D)任期

E)種族

答:A

11)關(guān)于年齡和工作滿意度之間的關(guān)系下列哪個選項是正確的?

A)大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)年齡和滿意度之間的負關(guān)聯(lián)。

B)一些研究發(fā)現(xiàn)年齡和滿意度u形的關(guān)系。

C)專業(yè)人員滿意度隨著年齡的增長而下降。

D)非專業(yè)人士到中年，滿意度開始增加。

E)非專業(yè)人士到中年，滿意度開始下降。

答:B

12)在空氣過濾器制造部門，有三位員工有著非常不同的傳記特點：王倩27歲,單身,女，她已經(jīng)在公司的只有六個月。李強是63歲，是一個鰥夫，已經(jīng)為公司效力了三十年。陳蕾是一個單身母親和四個孩子在公司已經(jīng)有五年了。基于所給出的信息,你覺得哪一個員工最希望選擇遠程辦公或安排一個更靈活的工作安排嗎?

A)所有這些員工將有同樣的渴望這些選項。

B)李強

C)王倩

D)陳蕾

E)王倩和陳蕾

答案:D

13)在某項具體工作上持續(xù)的時間是屬于下列哪個概念的界定術(shù)語____。

A)資歷

B)穩(wěn)定

C)曠工

D)生產(chǎn)力

E)效率

答:A

14)下列哪個關(guān)于任職時間理解的陳述是不正確的?

A)任職時間和缺勤率存在負相關(guān)。

B)任職時間似乎沒有很好地預測員工生產(chǎn)力。

C)任職時間是解釋營業(yè)額的有效變量。

D)任職時間和滿意度呈正相關(guān)。

E)任期的影響在工作表現(xiàn)往往是誤解。

答:B

15)在組織行為學中，“個體能夠成功完成工作中各項任務的可能性”的解釋屬于下列哪個專業(yè)術(shù)語?

A)動機

B)能力

C)經(jīng)驗

D)智力

E)智慧

答:B

16)下列哪一項不是屬于智力能力的維度嗎?

A)計算銷售額

B)感知速度

C)空間可視化

D)記住名字

E)社會能力

答:E

17)智力能力的各維度之間是____相關(guān),這意味著如果在言語理解維度分數(shù)很高,他或她很可能在歸納推理方面的分數(shù)也很高。

A)負

B)無

C)空間

D)正

E)均勻

答:D

18)王曉光是一個視頻游戲設計師。他正在設計一個多人游戲策略游戲的一系列地圖。下列哪個知識能力是他可能使用最多的?

A)言語理解

B)記憶能力

C)空間可視化

D)歸納推理

E)感知速度

答案:C

19)劉麗紅的作品是給視頻游戲開發(fā)商編輯游戲?qū)υ挕Ｏ铝心膫€知識能力是她可能使用最多?

A)言語理解

B)記憶能力

C)空間可視化

D)歸納推理

E)感知速度

答:A

20)能夠使用邏輯和評估影響的觀點描述的是什么維度的智力能力?

A)演繹推理

B)號碼才能

C)言語理解

D)歸納推理

E)感知速度

答:A

21)下列哪個不屬于研究人員已經(jīng)確定為影響重要的工作表現(xiàn)的九項基本體質(zhì)能力?

A)耐力

B)動態(tài)靈活性

C)速度

D)身體協(xié)調(diào)

E)主干力量

答案:C

22)____ 使管理者能意識和察覺到員工個人需求和差異。

A)不公平的歧視

B)一般心理能力(GMA)

C)文化情報

D)多元化管理

E)動態(tài)強度

答:D

23)下列哪一項不是提高勞動力多元化的招聘方法?

A)在面向特定人群的出版物上刊登廣告,B)招聘學院、大學和其他機構(gòu)，并提供相當數(shù)量的少數(shù)民族招聘名額

C)與一些協(xié)會建立了合作伙伴關(guān)系

D)建立工作團隊,促進組織中工作的完成E)針對性的把招聘信息定位于在勞動力中未被代表的特定人群中

答:D

24)下列哪一項不是確保一個成功的、多元化的勞動力的方法?

A)重視公平和客觀選擇員工

B)關(guān)注新近員工的生產(chǎn)潛能

C)建立一個良好評估申請人系統(tǒng)

D)關(guān)注申請人的統(tǒng)計學特征

E)組織的無歧視政策處于優(yōu)先地位

答:D

25)在個人主義文化中，下列哪句話的描述是正確的?

A)員工性格不同,他們的同齡人更有可能被提升。

B)員工性格有相似之處,他們的同齡人更有可能被提升。

C)員工有與上級相似的性格，則更有可能被提升。

D)員工性格不同,他們的管理者更有可能被提升。

E)性格的多元化不影響職業(yè)晉升。

答:B

26)能力是個體能夠（）完成工作中各項任務的可能性。

A)基本完成

B)部分完成

C)大部分完成

D)成功完成E)絕大部分完成答：D

27)下列哪個概念是有辨別和區(qū)分之意，是指注意到事物之間的差異，但是，我們的行為會受刻板印象的影響。

A)多元化

B)能力

C)歧視

D)表層多元化

E)深層多元化

答：C

28)下列哪個特征不屬于個人特征？

A)年齡

B)種族

C)性別

D)收入

E)工作時間

答：D

29)人們用于識別和認同自己的生物遺傳因素的是屬于什么個人特征?

A)種類

B)種族

C)種群

D)部落

E)宗教

答：B

30)在管理過程中，更有意識和更敏感地考慮他人的差異和需求，這是屬于什么管理策略？

A)多元化管理

B)情緒管理

C)智力管理

D)滿意度管理

E)避免歧視管理

答：A

二、判斷題

1)過去50年的收入差距白人和其他種族和族裔群體已經(jīng)明顯減少。

答:正確

2)表面上的多元化是不容易識別和了解一個人的。

答案:錯

解說:表面上的多樣性的定義是很容易感知的差異特征,如性別、種族、種族、年齡、或殘疾,不一定反映人們的思考和感受的方式,但可能激活某些刻板印象。

3)熊麗和安東能很好地一起工作，是因為他們都喜歡一個充滿活力的工作環(huán)境。這是一個表面上的多元化例子。

答案:錯

解說:兩個人喜歡類似的工作環(huán)境反映了深層多元化共享一個共同的價值。

4)在未來的十年，年齡與工作績效之間的關(guān)系可能越來越受到重視。

答:正確

5)在組織中收集傳記特征數(shù)據(jù)通常是一個非常困難的任務。

答案:錯

解說:傳記數(shù)據(jù)因素,很容易確定的,隨時可用的數(shù)據(jù),可得到的,在大多數(shù)情況下,從一個員工的人力資源文件

6)能力是用于評估是什么樣的人做某項工作。

答案:錯

解說:能力是一個人成功完成工作的可能性。

7)一個人的體質(zhì)能力總體上包括三組因素:思考、推理、解決問題。

答案:錯

解說:體質(zhì)能力包括：力量因素、靈活性因素、其他因素

8)當做出聘用決定承認個人有不同的能力，是不公平的歧視。

答案:錯

解說:承認個人有不同的能力是招聘的重要考慮因素。

9）多元化有助于群體績效。

答案：正確的10）有研究表明，鼓勵積極多元化氛圍的商店，能夠?qū)⒍嘣瘎趧恿D(zhuǎn)化為資本并掙更多的錢。

答案：正確的11)同樣的成就，殘疾人取得的成就要比正常人取得的成就更令人印象深刻。

答案：正確的12)工齡被界定為在某項具體工作上持續(xù)的時間。

答案：錯誤

解說：資歷被界定為在某項具體工作上持續(xù)的時間。

13)相關(guān)性足夠高，使研究者識別出智力能力的一般因素，稱為一般智力能力。

答案：正確的14)智力和工作滿意度之間是正相關(guān)。

答案：錯誤

解說;智力和工作滿意度之間幾乎是零相關(guān)。

15)在公開的刊物上刊登廣告是提高勞動力多元化的方法之一。

答案：正確的三、簡答題

1)在接下來的十年，為什么年齡和工作績效之間的關(guān)系可能是一個越來越重要的問題?

答:首先,人們也普遍認為,隨著年齡的增長,工作績效下降。不管它是真還是假,很多人相信并采取行動。第二,勞動力老齡化，越來越多的雇主意識到年長代表高素質(zhì)求職者的巨大潛在群體。最后,美國立法公布，任何理由和和目的強制退休都是違法的。

2))什么是能力?一個人的能力水平由哪兩種因素構(gòu)成?

答:能力是指一個人成功完成各項工作的可能性。一個人的總體能力本質(zhì)上是包括智力能力和體質(zhì)能力。智力能力是從事那些如思考、推理和解決問題等智力活動所需要的能力，研究發(fā)現(xiàn)，包括7個維度：算術(shù)、語言理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺以及記憶力。體質(zhì)能力包括9項基本能力：動態(tài)力量、軀干力量、靜態(tài)力量、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、軀體協(xié)調(diào)性、平衡性、耐力。

3)李冰高考成績非常高，并錄取進入一所重點高校，畢業(yè)后在工作上的非常成功，但是，李冰的工作滿意度卻非常低，請分析原因?

答:智力和工作滿意度之間的關(guān)系幾乎是零相關(guān)，研究表明，雖然聰明的員工在工作中的表現(xiàn)更好，并且容易獲得更有趣的工作，但是，他們對工作條件的評估也更苛刻，即使條件已經(jīng)很好，他們還會期望更好。

4)設計一個人力資源招聘策略,目的是希望增加其勞動力的多元性。

答:公司需要在公開場合以及各種期刊和出版物上刊登廣告宣傳；公司應該重新設計其招聘材料，顯示不同背景的員工在所在公司的公平性，人力資源部篩選過程需要重新評估,以確保它是公平的和非偏置。

5）能力會影響員工的績效水平，要招聘高業(yè)績的員工，基于能力問題管理在應該怎么做？

答：第一，有效的選拔程序能提高員工和工作要求的匹配。第二，組織中影響現(xiàn)有員工的晉升和調(diào)職決策要反映候選人的能力水平。第三，管理者可以對工作進行微調(diào)，使其與在職者的能力更為匹配。

第三章 態(tài)度和工作滿意度

一、選擇題

1)一個人的態(tài)度的情感或感覺成分稱為態(tài)度的______。

A)感覺成分

B)認知成分

C)情感成分

D)理解成分

E)行為成分

答案:C

2)下列哪個選項是態(tài)度的定義?

A)態(tài)度是對事物的一種描述或信念

B)態(tài)度是指從事某種行為的意向。

C)態(tài)度是評估一些人、物體或事件的情感部分。

D)態(tài)度是關(guān)于物體、人物和事件的評價性陳述。

E)態(tài)度是一個用來測量對象的價值,對人或事件進行了評價。

答:D

3)認為“暴力是錯誤的”，這是態(tài)度的什么成分？

A)認知成分

B)情感成分

C)反射成分

D)行為成分

E)活性成分

答:A

4)下列哪一項是一個情感態(tài)度的例子嗎?

A)相信你做得很好

B)大多數(shù)狗有四條腿

C)不可接受的竊取行為

D)對不公平的指控行為感到憤怒。

E)避免餐廳提供不良的服務

答:D

5)李梅所在的公司生產(chǎn)學校午餐用塑料托盤，她們做的托盤使用后直接填埋,但是無法進行生物降解。盡管這些問題困擾李梅,她還是沒有另找一份工作,因為她喜歡目前非常高的薪水。這可能是因為下列哪種因素導致的？

A)李梅覺得個人無法控制這些問題

B)李梅覺得這個工作很重要

C)李梅覺得很開心，沒有失調(diào)感

D)李梅喜歡目前的工作

E)李梅喜歡高的薪酬。

答:E

6)個體可以察覺到兩個或更多的態(tài)度之間，或行為和態(tài)度之間任何不一致，這是______的效用。

A)組織失調(diào)

B)認知失調(diào)

C)態(tài)度的澄清

D)價值澄清

E)情感失調(diào)

答:B

7)認知失調(diào)理論的提出者是______。

A)馬斯洛

B))費斯廷格

C)霍夫斯泰德

D)斯金納

E)巴甫洛夫

答:B

8)根據(jù)費斯廷格的觀點，人們會尋求一個____。

A)變量與變量失調(diào)狀態(tài)

B)具有最大的不和諧的穩(wěn)定狀態(tài)

C)具有最大的不和諧的不穩(wěn)定狀態(tài)

D)最小的失調(diào)下的不穩(wěn)定狀態(tài)以

E)把失調(diào)降低到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài)

答:E

9在什么情況下，態(tài)度和行為關(guān)系可能是更強大。

A)個人對于態(tài)度所針對的事情有直接的個人經(jīng)歷

B)個人對于態(tài)度所針對的事情是社會化的C)個人對于態(tài)度所針對的事情被認為是不重要的D)個人對于態(tài)度所針對的事情是與組織有關(guān)的E)個人對于態(tài)度所針對的事情是與他人有關(guān)的答:A

10)什么是指人們對工作特點進行評估而產(chǎn)生的對工作的積極的態(tài)度?

A)工作滿意度

B)工作投入

C)工作穩(wěn)定

D)組織承諾

E)社會投資

答:A

11)組織行為學中研究的態(tài)度不包括下列哪個？

A)工作滿意度

B)工作投入

C)組織承諾

D)感知到的組織支持

E)員工敬業(yè)

答案:B

12)下列哪個指標用于測量一個人從心理上對其工作的認同程度以及認為他的工作績效水平對自我價值的重要程度。

A)工作滿意度

B)工作參與

C)工作穩(wěn)定

D)組織承諾

E)社會性

答:B

13)組織承諾的定義是______。

A),工認同組織的工作和它的目標的程度

B)員工的信念,組織將會盡量確保員工得到公平對待

C)員工的成就感和自我價值與他們的工作投入相一致的程度

D)為了保持或促進他們在一個組織的位置而投入的工作量

E),工認為他們的工作能影響他們的組織的程度

答:A

14)以下哪種態(tài)度是最好的可以預測營業(yè)額？

A)工資

B)監(jiān)督

C)組織承諾

D)認知失調(diào)

E)情感失調(diào)

答案:C

15)王麗最近被診斷出患有乳腺癌，她不得不花費大量的時間在醫(yī)院,，但是她從不擔心自己的工作處于危險中，這是哪種主要的工作態(tài)度一個例子?

A)心理賦權(quán)

B)感知到的組織支持

C)組織承諾

D)員工敬業(yè)

E)工作參與

答:B

16)下列哪個是最好用來測量工作滿意度的方法?

A)工作要素綜合評價法，用1-5(非常滿意到非常不滿意)

B)只要求個體回答一個問題

C)工作滿意度是太寬泛了的術(shù)語，沒有好的方法來測量它

D)單一整體評估法和工作要素綜合法的得分同樣準確

E)研究表明，工作要素綜合評價法更有效

答:D

17)相比那些有消極的核心自我評價,一個人有積極的核心自我評價____。

A)不滿意他們的工作

B)認為自己的工作是更具有挑戰(zhàn)性

C)認為自己的工作是沒滿足感

D)不太可能傾向于具有挑戰(zhàn)性的工作

E)不太可能放棄當面對困難

答:E

18)下列哪個陳述不正確?

A)滿意的員工增加客戶滿意度和忠誠度

B)員工工作的不滿可以增加顧客不滿

C)在服務機構(gòu)，客戶保留和離開高度依賴于一線員工如何應對客戶

D)滿意的員工可能會更有效率

E)最有效來改善工作滿意度的方法是加薪

答:E

19)亨利不滿意他的工作,但相信他的上司是一個好領(lǐng)導，會做正確的事。亨利認為如果他等待，情況可能會改善。亨利的方法被稱為______。

A)退出

B)怠工

C)忠誠

D)忽視

E)建議

答案:C

20)托尼已經(jīng)決定通過跳槽來擺脫這個問題。托尼通過____方法處理她的不滿。

A)退出

B)怠工

C)忠誠

D)忽視

E)建議

答:A

22)公司經(jīng)濟困難時期，小李工資從40元/星期減少到33元/星期。小李有點煩惱，但是他愿意耐心地等到經(jīng)濟形勢改善,他可以回到原來的薪酬。下列哪一條可以最好地描述了小李處理不滿方法?

A)積極的、建設性的B)消極的、破壞性的C)消極的、建設性的D)積極的、破壞性的E)積極的、忠誠性的答案:C

23)李媛一直覺得工作不愉快。昨天一個客戶問她洗發(fā)水在哪，李媛無精打采地回答說,“我不知道。”這種態(tài)度會對組織績效產(chǎn)生什么影響

A)增加員工的缺勤率

B)降低客戶滿意度

C)增加員工的曠工

D)減少營業(yè)額

E)增加工作場所偏常行為

答:B

24)王浩感覺他得到的太少，要求做太多。為了彌補不公平的工資收入,他經(jīng)常將工作用品拿回家為個人使用，如計算機墨盒，訂書機和大量的紙。王浩的行為是滿意度影響什么方面組織績效關(guān)系的一個例子。

A)組織公民行為

B)客戶滿意度

C)缺勤率

D)營業(yè)額

E)工作場所偏常行為

答:E

25)員工認為自己能對工作環(huán)境、工作能力、工作意義及工作自主性產(chǎn)生影響的程度。這是下列哪種概念的描述。

A)員工敬業(yè)度

B)組織承諾

C)工作參與

D)心理授權(quán)

E）工作滿意度

答：D

26)態(tài)度的三個成分通常保持一致，但是，也會出現(xiàn)不一致，哪位學者提出了認知失調(diào)理論，認為個體尋求一種把失調(diào)降到最低的穩(wěn)定狀態(tài)。（）

A馬斯洛

B費斯汀格

C斯蒂芬

D洛克

E韋伯

答：B

27)如果想了解組織中員工滿意度高低存在的問題，建議可以采用下列哪種方法？（）

A單一整體評估

B綜合評價

C觀察法

D實驗法

E準實驗法

答：B

28)員工不滿意的時候采用為組織說話，相信組織會做正確的事情，這是一種什么行為？（）

A退出

B建議

C忠誠

D怠工

E離職

答：C

29)“歧視是錯誤的”，這屬于態(tài)度中的（）

A認知成分

B情感成分

C行為成分

D價值觀成分

E意向成分

答：A

30)下列哪個指標不是態(tài)度的調(diào)節(jié)變量。（）

A態(tài)度的具體性

B態(tài)度的重要性

C 社會壓力

D情緒智商

E態(tài)度的可提取性

答：D

二、判斷題

1)態(tài)度通常是具體的事實問題。

答案:錯

解說:態(tài)度在OB被定義為評價語句或判斷有關(guān)的東西,人,或事件。他們不是事實,而是意見。

2)態(tài)度的三個組成成分是：認知、情感和行為。

答:正確

3)研究已經(jīng)得出結(jié)論,人們在他們之間的態(tài)度而不是他們的態(tài)度和行為之間尋求一致性。

答案:錯

解說:研究一般認為人們在他們的態(tài)度和他們的態(tài)度和他們的行為之間尋求一致性。

4)認知失調(diào)解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)系。

答:正確

5)如果員工感覺到失調(diào)是一個無法控制的結(jié)果,他們不太可能改變失調(diào)。

答:正確的6)態(tài)度和行為關(guān)系的調(diào)節(jié)變量包括：態(tài)度的重要性，態(tài)度的適用性，態(tài)度的可提取性,社會壓力,和直接經(jīng)驗。

答案:錯

解釋:態(tài)度調(diào)節(jié)變量有態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性，態(tài)度的可提取性、是否存在社會壓力、以及個體對這種態(tài)度是否存在直接經(jīng)驗。

7)工作參與是指個體工作的一般態(tài)度。

答案:錯

解說:工作參與是用于測量一個人從心理上對其工作的認同程度以及認為他的工作績效水平對自我價值的重要程度。

8)高水平的工作參與會大致更高的缺勤。

答案:錯

解釋:高工作投入會降低缺勤率和有較低的辭職。

9)建議是一種積極的、建設性的應對不滿的方法。

答:正確

10))態(tài)度調(diào)查的目的是提醒員工存在的潛在問題。

答案:錯

解說:態(tài)度調(diào)查的目的是提醒組織存在的潛在問題

11)態(tài)度和行為越是具體，它們之間的聯(lián)系就越有力。

答：對的12)組織支持感是指員工如何看待他們的貢獻并關(guān)心他們的利益的一種感知和看法。

答：對的13)高水平的工作參與和心理授權(quán)與組織公民行為和工作績效負相關(guān)。

答：錯的解說：高水平的工作參與和心理授權(quán)與組織公民行為和工作績效正相關(guān)。

14)員工或許會因為高工資和離開組織會給家庭帶來傷害而對雇主產(chǎn)生承諾，這屬于情感承諾。

答：錯的解說：員工或許會因為高工資和離開組織會給家庭帶來傷害而對雇主產(chǎn)生承諾，這屬于持續(xù)承諾。

15研究表明，相對于其他承諾維度，情感承諾與組織結(jié)果具有更強的相關(guān)性。（）

答：對的三、簡答題

1)態(tài)度的三個成分為什么是一致的?用一個例子說明態(tài)度三個成分的一致性。

答:態(tài)度的三個成分是認知、情感和行為。態(tài)度是對事物方式的一種描述和信念。情感時態(tài)度中的情緒或感受部分。行為成分是個體以某種方式對某人或某事做出的行為意向。

態(tài)度的三個成分都是密切相關(guān)的，特別是認知和情感在很多方面是不可分離的，例如,你認為有人對你不公平。這是一個認知評價，但它和情感發(fā)生在同一時間。最后找工作的行為發(fā)生是在結(jié)合認知和情感態(tài)度兩個要素的時候產(chǎn)生的。因此，雖然我們一般認為認知導致情感，情感導致行為，但是，這些成分是很難進行區(qū)分的。

2)討論認知失調(diào)理論，個人如何在他們的態(tài)度以及態(tài)度和行為之間尋求一致性?

答:認知失調(diào)是個體可以感知察覺到的兩個或更多的態(tài)度之間，或行為和態(tài)度之間指任何不一致。費斯汀格認為,任何形式的不協(xié)調(diào)都是不舒服的，個體將試圖減少失調(diào)，他們將尋求一種能把降低到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài),。

研究一般認為，人們在他們的態(tài)度或態(tài)度和行為之間尋求一致性。他們或者改變態(tài)度或行為,或使自相矛盾更合理化。

3)大部分的研究一直關(guān)注與工作有關(guān)的三種組織行為中的態(tài)度:工作滿意度、工作參與和組織承諾。解釋這些態(tài)度之間的區(qū)別。

答:工作滿意度是是指由于對工作特點進行評估而產(chǎn)生的對工作的積極感覺.——工作滿意度較高，說明對工作持積極的態(tài)度；

——工作滿意度較低，說明對工作持消極的態(tài)度；

工作參與，用來測量一個人心理上對其工作的認同程度以及認為他的績效對自我價值的重要程度。

組織承諾:員工對于特定組織及其目標的認同,并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。包括：

——情感承諾：對組織的情緒依賴及其對組織價值觀的認同。

——持續(xù)承諾：與離開組織相比，感受到留在組織的經(jīng)濟價值。

——規(guī)范承諾：基于道德及倫理的原因而產(chǎn)生留在組織的責任感。

4)影響工作滿意度的主要原因是什么?

答:主要的影響工作滿意度方面是：工作本身、薪酬、晉升機會、監(jiān)督和同事。大多數(shù)人對能夠提供培訓、具有多樣性、允許獨立完成、擁有控制權(quán)的工作感到滿意；對工作場所中社會環(huán)境的喜歡往往與高水平的整體工作滿意度有密切的相關(guān)。即使在考慮了工作本身的特點外，相互依賴、相互影響、社會支持和工作場所之外的與同事的互動仍與工作滿意度高度相關(guān)。

對于窮人和那些生活在貧困國家,薪酬與工作滿意度高相關(guān)。但是當個體達到一定程度的舒適生活后。這種相關(guān)幾乎完全消失。另外，人格在工作滿意度也扮演了一個重要角色。研究表明，那些具有積極核心自我評價的人同那些具有消極核心自我評價的人相比，對工作滿意度更高。

5)列出并解釋員工可以表達對工作的不滿意的四個方面。

答: 根據(jù)兩個維度：積極或消極和建設性或破壞性的，員工遇到不滿意時，可以采取退出、建議,忠誠,和怠工四種途徑。

1)退出。它是積極的和破壞性的，是直接離開組織，包括尋求新的崗位或者辭職。

2)建議：采取積極和建設性的努力試圖改善工作條件，包括提出改進建議，主動與上級以及其他類型的團體一起討論所面臨的問題。

3)忠誠，采取被動但樂觀地等待環(huán)境有所改善。包括面對外部批評時站出來為組織說話，以及相信組織及管理層會做出正確的事

4)怠工，被動的聽任事情變得越糟，包括長期曠工或遲到，它是一個被動的和破壞性的響應。

第四章 情緒和心情

一、單選題

1)下列哪個是統(tǒng)稱,包括人們體驗到的所有感情?

A)情感

B)情緒

C)心境

D)情緒勞動

E)認知

答:A

2)下列哪個陳述是正確的?

A)情感是一種情緒。

B)情感是一種心境。

C)情感包含情緒和心境。

D)情感的結(jié)果是有意識的思想和行動。

E)情感的結(jié)果是情緒和心境

答:c

3)什么術(shù)語是用來強烈的感情,是針對某人或某事?

A)情感

B)認知

C)行為

D)心境

E)情緒

答:E

4)什么術(shù)語是用來感受比情緒更弱并經(jīng)常缺乏背景刺激的情感?

A)情感

B)認知

C)行為

D)心境

E)情緒

答案:D

5)龐亞是地產(chǎn)公司的一名接待員。她的老板剛剛在門口吼她，說前臺是一個爛攤子,要她立刻清潔。老板離開后，她狠狠地踢了下垃圾桶。下列哪一條可以最好地描述了龐亞的行動?

A)龐亞有情感

B)龐亞有想法

C)龐亞有情緒

D)龐亞的心境

E)龐亞的一個心理過程

答:C

6)當媽媽告訴阿海，他的狗被車撞死，阿海難以置信地睜大了眼睛，眼淚開始止不住的涌出。下列什么是原因可以說明阿海的反應可以被歸類為一種情緒?

A)這是一個一般的、明確的感覺。

B)它是伴隨著面部表情。

C)它有一個漫長的時間。

D)這是一個積極的感覺。

E)她的反應是認知表現(xiàn)。

答:B

7)下列哪個陳述是正確的?

A)情感引起的情緒。

B)情緒引起的心境。

C)情緒和心境都源自自省。

D)情緒和心境都是一樣的現(xiàn)象。

E)情緒和心境可以彼此相互影響。

答:E

8)下列哪個不是當代研究者公認的六種情緒之一?

A)憤怒

B)害怕

C)討厭

D)悲傷

E)快樂

答案:c

9)下列哪個不是低積極情感的一個例子?

A)悲傷

B)失望

C)厭倦

D)疲憊

E)緊張

答:E

10)人們對那些能產(chǎn)生強烈 事件的思考時間是那些產(chǎn)生強烈 事件的五倍。

A)消極情緒，積極情緒

B)積極事件，消極情緒

C)消極心境，積極心境

D)積極心境，消極心境

E)積極心境，積極情緒

答:A

11)一位研究者發(fā)現(xiàn),那些工作在魚類加工廠的工人，從事大多數(shù)人覺得非常討厭的工作, ,但是大約60%的時間他們都處于積極的心境。這樣的發(fā)現(xiàn)最有可能被解釋為下列哪種情況?

A)改變增強效應

B)自我實現(xiàn)

C)基本歸因錯誤

D)負向偏移

E)正向偏移

答:E

12)相同的刺激，人們給予不同的情緒反應是由于____。

A)強度

B)共識

C)一致性

D)廣泛性

E)人格

答:E

13)在下列哪天做事，人們往往會在最開心?

A)周一

B)周二

C)周三

D)周五

E)周日

答:D

14)研究表明天氣和心情之間存在著下列哪種關(guān)系?

A)適度正相關(guān)

B)適度負相關(guān)

C)強的正相關(guān)

D)強的負相關(guān)

E)天氣往往很少影響到情緒

答:E

15)杰勒德認為,每次他撿到一分錢就會交上了好運,因為上次他撿起一個硬幣結(jié)果中了一個彩票，杰勒德的看法是可能的一種____。

A)影響強度

B)高的積極影響

C)地的積極影響

D)自私偏見

E)虛幻的相關(guān)

答:E

16)瓦萊麗目前具有消極的心境,所以她決定和她的朋友一起在家里看電影來提高她的情緒，這樣做會對他的積極情緒有什么影響?

A)強烈降低它

B)適度減少它

C)很少或沒有影響

D)適度增加它

E)強烈增加它

答:D

17)如果一個員工在工作的人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒，是屬于下列哪種情況?

A)情緒勞動

B)負面影響

C)積極影響

D)情商

E)心境

答:A

18)朱莉即使真的深深厭惡這個客戶，但在結(jié)帳微笑和禮貌對他，可以用什么術(shù)語來解釋朱莉情緒情感和真實的經(jīng)歷之間的差距?

A)情緒感受

B)情緒失調(diào)

C)情緒表達

D)情感壓抑

E)情感暴露

答:A

19)____組織要求員工表現(xiàn)的，并被視為符合特定工作的情緒？

A)情緒表達

B)情緒感受

C)情緒失調(diào)

D)暴露情緒

E)情緒壓抑

答:A

20)如果一個員工按照表達規(guī)則調(diào)整內(nèi)在的真實情感，屬于?

A)表層動作

B)深層動作

C)情感表達

D)情緒偽裝

E)情緒感受

答:B

21)如果一個員工隱藏自己的真實情感，按照組織要求表達情緒，屬于？

A)表層動作

B)深層動作

C)情感表達

D)情緒偽裝

E)情緒感受

答:A

22)在什么樣的情況下會讓員工感覺更有壓力，因為他必須偽裝自己的真實情感？

A)表層動作

B)深層動作

C)情感表達

D)情緒偽裝

E)情緒感受

答:A

23)什么理論表明了在工作中，員工對他們發(fā)生的事情的情感反應影響他們的工作績效和滿意度?

A)精神分析理論

B)演員/觀察者偏見

C)計劃的理論行為

D)認知失調(diào)理論

E)情感事件理論

答:E

24)情感事件理論的測試，表明下列哪個是正確的?

A)在任何時間，過去情緒影響工作滿意度。

B)情緒片段包含兩方面的內(nèi)容：情感周期和情緒周期。

C)情緒和情感隨著時間波動所以他們的對績效的影響也隨之波動。

D)情緒對工作績效一般具有消極影響。

E)情感對行為的驅(qū)動一般持續(xù)時間較長。

答:D

25)什么樣的能力可以使得一個人具有自我意識，發(fā)現(xiàn)別人的情緒變化和管理情緒線索和信息?

A)情緒智力

B)情感事件理論

C)情感的外部約束

D)情緒表達

E)情緒認知

答: A

26)當我們受到表揚的時候，會很快樂。這是屬于（）

A)情感

B)情緒

C)心境

D)情緒勞動

E)情緒表達

答：B

27)面對同樣地事物，有的人表現(xiàn)的非常激動，有的人表現(xiàn)平靜，這是因為存在（）的不同

A 情緒持續(xù)時間

B 情緒的強度

C情緒頻率

D 情緒表現(xiàn)

E情緒表達

答：B

28)管理者希望公司員工在交往的過程中，是禮貌的而不是面無表情的，這是因為公司對員工有（）的要求

A 情感

B 真心

C 誠實

D 情緒勞動

E情緒表達

答：D

29)情緒的產(chǎn)生是客觀事物與一個人內(nèi)心（）是否滿足的態(tài)度體驗。

A需要

B 感受

C 情感

D 表達

E需求

答：C

30)得到心儀的工作會產(chǎn)生高興的情緒，但同時也會帶來好幾天的好的心境，這說明（）

A情感包括情緒和心境

B情緒和心境可以轉(zhuǎn)換

C情緒和心境是相似的

D情緒和心境相互影響

E情緒和心境互不相同

答:B

二、判斷題

1)消極的心境是緊張的情緒,這是針對某人或某事。

答案:錯

解說:情緒為強烈的情感,是針對某人或某事,而心境則是一種比情緒更弱并經(jīng)常缺乏背景刺激的情感。

2)研究已經(jīng)確定了六個普遍的情緒:憤怒、恐懼、悲傷、幸福、厭惡和驚奇。

答:正確的3)研究表明,天氣影響心情。

答:錯的解釋:很多人相信他們的情緒與天氣。然而,一個相當大的和詳細的證據(jù)進行多個研究者表明天氣沒有影響心情。

4)當人們把實際上沒有任何聯(lián)系的事件聯(lián)系在一起，稱為虛幻相關(guān)。

答:正確的5)對大多數(shù)人來說社交活動減少積極情緒。

答案:錯的解說:對大多數(shù)人來說,社交活動增加積極情緒但對消極情緒沒有什么影響。

6)證據(jù)證實男性和女性談到情感反應沒有真正區(qū)別。

答案:錯

解說:確實有證據(jù)證實女性比男性更情緒化;他們體驗情感更強烈,他們比男性更傾向于“抓住”情緒。

7)情緒表達是與生俱來的。

答案:錯

解說:情緒表達是那些組織需要員工表現(xiàn)的并被視為符合特點工作的情緒。他們不是天生的,是后天學習的。

8)情緒感受是一個人的真實的情感。

答:真正的9)情感包括情緒和心境。

答：正確

10)研究表明，在周一的早上找人幫忙或傳遞壞消息似乎不是明智之舉。

答：正確的11)由于情緒勞動隨時間而波動，因此，他們對績效的影響也會波動。

答：錯的解說：由于情緒和心境隨時間而波動，因此，他們對績效的影響也會波動。

12)積極情緒的員工比消極情緒的員工更有創(chuàng)造性。

答：正確

13)高成就的典型特征是認知智力，而不是情緒智力。

答：錯的解說：高成就的典型特征是情緒智力，而不是認知智力。

14)人類的所有情緒都始于大腦的邊緣系統(tǒng)。

答：正確的15)情緒智力在組織行為學是一個存在爭議的概念，存在反對意見。

答：正確的三、簡答題

1)什么是情感？解釋情緒和心境的差異。

答: 情感是一種通稱，人們體驗到的所有感情。包括情緒和心境兩個成分。情緒是一種強烈的情感，直接指向人或物，是對人或事的反應。心境比情緒更弱并且經(jīng)常缺乏背景刺激的情感，不指向人或物。

情緒是由具體的事件引起，持續(xù)時間短，本質(zhì)上是具體的，通常伴隨面部表情，本質(zhì)上是行為導向。

心境原因通常不清楚，持續(xù)時間長，更具一般性，通常沒有顯著的表情，本質(zhì)上是認知導向。

情緒和心境概念不同，但是，情緒和心境是可以相互影響的。

2)通常人們認為，如果你展現(xiàn)出感性一面，行動上就有可能缺乏理性。你同意這個觀點么？為什么？

答: 不同意。

情緒對于理性的思考很重要，因為，我們的情緒會提供關(guān)于我們?nèi)绾卫斫庵車澜绲闹匾畔ⅲ瑑?yōu)秀的決策者既要運用思考的力量，又要運用情感的作用。

3)解釋情感事件理論及對我們的啟示

答: 員工對于所發(fā)生的事情產(chǎn)生情緒反應，進而，這些反應又影響他們的工作績效和滿意度。情緒是對工作環(huán)境中的事件的反映。工作環(huán)境包括有關(guān)工作的要素，這些環(huán)境會產(chǎn)生令人煩惱、令人振奮的積極或消極的情緒反應。

但是，員工的人格和心境預先安排了他們的反應程度，情緒影響工作績效和滿意度

對我們的提示：

情緒對于我們理解員工的行為具有重要價值；員工和管理者不能忽視情緒和起源事件

4)什么是情商?簡要說明贊成和反對情商的理由。

答: 情商是一種個人能力，它使得個人具有自我意識，可以察覺他人的情緒，可以管理情緒的線索和信息。情緒智力對工作績效有重要影響

支持的觀點：直覺吸引力，EI可以預測重要的標準，EI有生物基礎

反對的觀點： EI的概念太模糊，EI無法測量，EI的有效性令人懷疑

5)解釋為什么一個員工的情緒狀態(tài)會影響客戶。

答:一個員工的情緒狀態(tài)會影響客戶服務，客戶服務又會影響相同業(yè)務的水平和客戶滿意度。提供優(yōu)質(zhì)的客戶服務是對員工的要求,這常常使員工處于情緒失調(diào)的狀態(tài)。隨著時間的推移,這種狀態(tài)會導致工作倦怠、工作績效下降,和較低的工作滿意度。

此外,員工的情緒也可能轉(zhuǎn)移給客戶。研究顯示，在員工和客戶之間的情緒存在相應的影響，這一效應稱為情緒感染,因此,當員工表達積極情緒,客戶往往會做出積極的反應。

第五章 人格和價值觀

一、選擇題

1)下列哪個陳述關(guān)于人格的決定因素是正確的?

A)人格似乎沒有決定因素。

B)人格似乎是由于外部因素決定。

C)個性似乎是由于環(huán)境因素決定。

D)人格似乎是由于遺傳因素決定。

E)人格似乎是由于遺傳和環(huán)境因素決定。

答:E

2)最常見的測量人格的方法是自我報告，然而，測試者可能會____。

A)瞬間改變他的性格

B)不真正了解他的個性

C)拒絕接受調(diào)查

D)刻板印象

E)進行印象管理

答:E

3)如果人格特征是完全由______,不會有任何一個人能改變他的人格。

A)工作滿意度

B)遺傳

C)環(huán)境

D)的情況下

E)宗教

答：B

4)下面哪個指標不屬于邁爾斯-布里格斯類型量表？

A)外向/內(nèi)向

B)領(lǐng)悟/直覺

C)感知/判斷

D)獨立/依賴

E)思維/情感

答:D

5)邁爾斯-布里格斯類型量表中，“E或I”代表什么?

A)外向/直覺

B)情感/內(nèi)向

C)外向/內(nèi)向

D)情感和直覺

E)理智/反光

答案:c

6)邁爾斯-布里格斯類型量表中，“S或N”代表什么?

A)領(lǐng)悟/直覺

B)領(lǐng)悟/思維

C)情緒穩(wěn)定性/直覺

D)情緒穩(wěn)定性/思維

E)理性/感性

答:A

7)在大五的人格量表中，外傾性這個指標可以相對準確地預測誰將成為團隊中的?

A)作為一個具有遠見的人

B)作為一個協(xié)調(diào)者

C)作為一個創(chuàng)新者

D)作為一個發(fā)起者

E)作為一個領(lǐng)導者

答:E

8)有13當代一本書描述了13位當代企業(yè)家，包括蘋果電腦公司、聯(lián)邦快遞、本田汽車公司,微軟,索尼等，發(fā)現(xiàn)所有13人均是什么類型的?

A)感知

B)領(lǐng)悟

C)直覺

D)認真

E)感覺

答案:c

9)下列哪個指標不包括在大五模型中?

A)隨和性

B)責任心

C)直觀性

D)情緒穩(wěn)定性

E)外向

答案:c

10)五大模型中哪個維度是指個體服從別人的傾向?

A)責任心

B)隨和性

C)外向性

D)經(jīng)驗的開放性

E)情緒穩(wěn)定性

答:B

11)這五大模型中哪個維度是對可靠性的測量?

A)外向性

B)隨和性

C)責任心

D)經(jīng)驗的開放性

E)情緒穩(wěn)定性

答案:c

12)小王的愛好是參觀博物館，繪畫，旅游和學習新的語言。根據(jù)她的愛好，用大五模型哪個指標能最好的描述小王的人格特質(zhì)?

A)外向性

B)隨和性

C)責任心

D)經(jīng)驗的開放性

E)情緒穩(wěn)定性

答:D

13)在大五模型中，什么樣的維度會傾向于在人際導向的工作（如客戶服務）中表現(xiàn)更好?

A)外向性

B)隨和性

C)責任心

D)經(jīng)驗的開放性

E)情緒穩(wěn)定性

答:B

14)擁有什么樣人格特質(zhì)的人是喜歡自己，認為自己是有效能和能力的，能夠控制周圍的環(huán)境？

A)積極核心自我評價

B)消極核心自我評價

C)控制點高

D)馬基雅維里主義

E)自戀

答:A

15)什么人格特征是個體講究實效，保持情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護?

A)核心自我評價

B)馬基雅維里主義

C)A型人格

D)冒險性

E)自戀

答:B

16)高馬基雅維里主義的個體最適合下列哪個位置?

A)領(lǐng)導一個團隊的經(jīng)理

B)人力資源經(jīng)理

C)調(diào)查消費者投訴的監(jiān)察專員

D)公司所有賬戶都妥善保存的一個審計員

E)在租賃大量的辦公空間進行談判的房地產(chǎn)經(jīng)紀人

答:E

17)你會如何形容一個人他可以根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整行為方面表現(xiàn)出很強的適應性，對環(huán)境十分敏感，能根據(jù)不同的環(huán)境采取不同的行為?

A)低馬基雅維里主義

B)高馬基雅維里主義

C)低自我監(jiān)控

D)高自我監(jiān)控

E)自戀

答:D

18)下列哪項工作有高冒險傾向?

A)會計在執(zhí)行審計活動

B)在經(jīng)紀公司一個股票交易員

C)計算機技術(shù)專家

D)一個銷售代表

E)學校協(xié)管員

答:B

19)扎克在課堂上總是不斷旋轉(zhuǎn)他的鋼筆，他總是走的很快，厭倦節(jié)奏緩慢的電影，扎克可能是______。

A)A型人格

B)一個高自我監(jiān)控人格

C)是一個自戀者

D)一個B型人格

E)主動型

答:A

20)下列哪一項不是B型人格的特點?

A)B型人格不存時間緊迫性

B)B型人格很少受欲望的折磨

C)B型人格總是試圖同時做兩件或兩件以上的事情。

D)B型人格可以放松沒有負罪感。

E)B型人格通常不討論他們的成就。

答案:c

21)下列哪個人格特質(zhì)是最有可能成為領(lǐng)導或組織中的變革推動者?

A)主動型人格

B)高的馬基雅維里主義

C)A型人格

D)冒險性人格

E)高自我監(jiān)控人格

答:A

22)下列哪個概念包含判斷的成分，反映出個體對于正確和錯誤、好與壞、可取與不可取的看法與觀念?

A)價值觀

B)態(tài)度

C)信念

D)偏好

E)影響偏好

答:A

23))當我們根據(jù) 來對一個人的價值觀進行排序時，就可以得到這個人的價值系統(tǒng)。

A)強度

B)內(nèi)容

C)上下文

D)社會認可

E)社會需求

答:A

24)下列哪個陳述關(guān)于價值觀是正確的?

A)價值觀是靈活的。

B)價值觀等同于態(tài)度。

C)價值觀在職業(yè)團體往往是一致的。

D)價值觀是在一段時間里相當穩(wěn)定。

E)價值觀改變時很容易受質(zhì)疑。

答:D

25)下列哪個價值觀最有可能被認為是一個羅克奇的終極價值觀?

A)雄心

B)曠達

C)樂于助人

D)成就感

E)自控

答:D

26)下列哪個不是羅克奇的工具價值觀?

A)清潔

B)智慧

C)禮貌

D)博愛

E)正直

答:B

27)以下哪一個原因使許多研究人員相信代際價值觀是有局限的?

A)有太多的重疊。

B)研究被操縱

C)媒體贊美

D)經(jīng)驗豐富的一代不再是勞動力的一部分。

E)沒有有效的研究課題。

答:E

28)霍蘭德的人格-工作適應性理論認為，員工對工作的滿意度和流動意向，取決于______。

A)人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配

B)一個人的積極性高低

C)薪水是高低

D)情緒的高低

E)人格與組織的匹配程度

答:A

29）偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動，這是什么人格類型的員工最偏好的工作。（）

A 現(xiàn)實型

B研究型

C社會型

D傳統(tǒng)型

E藝術(shù)型

答：A

30)下面哪個理論是通過一個職業(yè)偏好量表的，其中包括160個職業(yè)項目，讓回答者自己是否喜愛這些職業(yè)的數(shù)據(jù)的基礎上得到?

A代際價值觀

B組織文化剖面圖

C 羅克奇的價值觀調(diào)查

D當代工作群體

E人格-工作適應性理論

答：E

二、判斷題

1)一個成年人的人格被證明是由情境因素引起的。

答案:錯

解說:人格的定義是由兩個因素:環(huán)境和遺傳因素決定的。

2)邁爾斯-布里格斯類型指標是一個100 道問題性格測試，組合成16種人格特征類型。

答:正確的3)珍妮與她的同事保持情感距離，并相信結(jié)果可以替手段辯護。珍妮屬于高馬基雅維里主義。

答:正確的4)高自我監(jiān)控往往比低自我監(jiān)控更少注意別人的行為。

答案:錯

解說:證據(jù)表明高自我監(jiān)控更加關(guān)注其他人的行為。

5)價值觀趨向穩(wěn)定和持久的。

答:正確的6）人格特質(zhì)越穩(wěn)定，在不同情況下表現(xiàn)的頻率越高。

答：正確的7）高冒險性的人決策的準確性要比低冒險性的低。

答：錯的解說：高冒險性的人和低冒險性的人在決策的準確性上相當?shù)摹?/p>

8）價值觀的內(nèi)容屬性是界定該價值觀有多重要。

答：錯的解說：價值觀的強度屬性是界定該價值觀有多重要

9)羅克奇價值觀是相當穩(wěn)定，不同人群是一致。

答案:錯

解說:不同人群在羅克奇價值觀上差異很大。人們在同一職業(yè)或類別(公司經(jīng)理、工會成員,家長、學生)傾向于持有類似的價值觀。

10）觀察者評定測量法是一種獨立的人格評定的方法，由一位同事或者另一名觀察者進行評定。

答案：正確

11）在大五的人格量表中，隨和性與工作業(yè)績的相關(guān)度最高。

答案：錯的解說：在大五的人格量表中，責任心與工作業(yè)績的相關(guān)最高。

12）自戀是指一個人具有極度自我重要的感覺，希望獲得更多的稱羨、有權(quán)力意識，但是自卑。

答案：錯的解說：自戀是指一個人具有極度自我重要的感覺，希望獲得更多的稱羨、有權(quán)力意識，并且自大。

13）退伍軍人一代人的價值觀主要是努力工作，保守、遵從、對國家忠誠。

答案：錯的解說：退伍軍人一代人的價值觀主要是努力工作，保守、遵從、對組織忠誠。

14）根據(jù)霍蘭德的人格-工作適應理論，傳統(tǒng)型人格的人適合從事會計、業(yè)務經(jīng)理等工作。

答案：正確

15）個體會受到與他們價值觀相匹配的組織的吸引遴選，當個體的人格特點與組織不匹配時，他們不會離開工作崗位。

答案：錯誤

解說：個體會受到與他們價值觀相匹配的組織的吸引遴選，當個體的人格特點與組織不匹配時，他們會離開工作崗位。

三、簡答題

1)比較MBTI和大五人格模型？哪一個是大多數(shù)研究者所接受的，為什么?

答MBTI人格測驗包括100道問題，用以了解個體在一個具體情境中通常的感覺和活動是怎樣的，根據(jù)他們的回答,可以把個體分為外向或內(nèi)向(E或I),領(lǐng)悟或直覺(S或N)、思維或情感(T或F),判斷或感知(J或P)。在此基礎上組合成16種人格類型描述。

大五模型表明, 人格的構(gòu)成有五個基本維度的，這五個維度是外向性、隨和性、責任心、情緒穩(wěn)定,性和經(jīng)驗的開放性。

大五人格模型為大多數(shù)研究者接受，因為MBTI缺乏有力的支持證據(jù)，它的結(jié)果似乎與工作業(yè)績無關(guān)，可能并不適合管理者把他作為員工選拔的工具，大五人格模型有大量的支持觀點，這五個基本維度是其他維度的基礎，并且他們包括了人格特質(zhì)中最重要的變量。

2)識別并簡要描述了在大五人格模型中的五個關(guān)鍵特征。

答:五個關(guān)鍵特征在大五人格模型是外向性、隨和性、責任心、情緒穩(wěn)定性,和經(jīng)驗的開放性。

外傾性：個體對關(guān)系的舒適感程度

隨和性：個體服從別人的傾向性

責任心：對信譽的測量

情緒的穩(wěn)定性：個體承受壓力的能力

經(jīng)驗的開放性：個體在新奇方面的興趣與熱衷程度

3)描述了大五人格維度的責任心和解釋它如何能夠預測行為在工作。

答:五大責任心維度是對可靠性的測量。一個非常勤奮的人是負責任的、有組織的、可靠、持久。那些得分較低的在這個維度是容易分心,雜亂無章,和不可靠的。員工責任心發(fā)展得分較高的個體，在工作相關(guān)的知識水平方面也更高，可能是因為高度有責任心的人了解更多。更高水平的工作知識導致更高水平的工作績效。責任心對于管理者和一線員工的是很重要的。責任心對于組織的成功是很重要的。責任心是五大特質(zhì)中與工作績效相關(guān)度最高的。

4)討論價值觀的重要性,什么是羅克奇價值觀調(diào)查？

答:價值觀對于組織行為的研究是重要的,因為他們是理解員工的態(tài)度和動機的基礎，也影響我們對事物的感知和判斷。每個人在加入組織之前,早已經(jīng)形成什么是“應該”什么是“不應該”的思維模式。這些觀念與價值觀有關(guān)，包含正確和錯誤的解釋，還意味者某種行為和結(jié)果比其他行為和結(jié)果更可取，因此，價值觀淡化了客觀性和理性。價值觀通常影響態(tài)度和行為。

羅克奇價值觀調(diào)查包括兩種價值觀類型，每一種類型包括18個具體項目。第一種類型稱為終極價值觀，是指理想的狀終極存在狀態(tài)，是個體希望用一身去實現(xiàn)的目標。第二種類型,稱為工具價值觀,指的是可取的行為模式,或者實現(xiàn)終極價值觀的手段。

5)什么“人格-工作適應理論”？該模型的關(guān)鍵是什么？

答:人格-工作適應理論是由約翰?霍蘭德提出的，他提出了6種人格類型，他指出，員工對工作的滿意度和流動率，取決于個體的人格特點和職業(yè)環(huán)境的匹配程度，這6種人格類型中的每一種都有與其相適應的工作環(huán)境。

該模型的要點是: 1.不同個體在人格方面存在著本質(zhì)的差異 2.工作具有不同類型 3.當工作環(huán)境與人格類型相互協(xié)調(diào)時，會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職意向

第六章 知覺和個體決策

一、選擇題

1)什么是個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。?

A)解釋

B)環(huán)境分析

C)社會驗證

D)感覺

E)知覺

答:E

2)兩人在同一時間內(nèi)看到同樣的事情，卻給予不同的解釋，請分析是什么因素的影響導致的?

A)知覺者

B)知覺目標

C)知覺時機

D)知覺環(huán)境

E)知覺情況

答:A

3)什么是人腦對客觀事物個別屬性的反映?

A態(tài)度

B)動機

C)期望

D)感覺

E)知覺

答:D

4)關(guān)于我們對一個目標知覺，下列哪項描述是不正確的?

A)我們在知覺對象時是有選擇的B)相似的事物，我們,往往是組合在一起知覺。

C)我們對知覺的目標通常是孤立地看。

D)運動、聲音大的、顏色鮮艷的我們?nèi)菀字X到。

E)由于經(jīng)驗的影響，同一物體由于環(huán)境發(fā)生改變，我們?nèi)钥梢灾X為同一對象

答案:C

5）知覺的對象是由許多部分組成的，各部分具有不同的特性，但人們并不把對象感知為許多個別的孤立部分，而總是把它知覺為統(tǒng)一的整體。這是知覺的什么特點？

A)選擇性

B)恒常性

C)整體性

D)理解性

E)穩(wěn)定性

答：C

6)同樣一件事情，在不同的時間背景出現(xiàn)，我們對它的理解會不同，這是什么樣的因素影響知覺過程?

A)感覺

B)知覺目標

C)知覺者

D)知覺經(jīng)驗

E)知覺背景

答:E

7)什么理論試圖解釋我們對個體的不同判斷取決于我們把特定行為歸因于何種意義的解釋？

A)行為理論

B)判斷理論

C)選擇性知覺理論

D)歸因理論

E)認知理論

答:D

8)下列哪一項是描述行為是由外部原因引起的例子?

A)因為他聚會睡過頭了，該員工上班遲到了。

B)因為一個輪胎漏氣，員工遲到了。

C)因為他上班時睡覺，該員工被解雇了,D),因為他很努力，該員工被提拔。

E)因為過度抽煙，該員工死于肺癌

答:B

9)什么術(shù)語用于描述個體在不同的情景下是否表現(xiàn)出不同的行為?

A)一致性

B)完整性

C)一貫性

D)靈活性

E)區(qū)別性

答:E

10)在歸因理論中，一貫性是如何描述的?

A)已經(jīng)有關(guān)于知覺的共識。

B)在不同的時間里，個體是否有相同的表現(xiàn)

C)已經(jīng)有關(guān)于人們?nèi)绾螒獙ν磺樾蔚墓沧R。

D)不同的人感知情況類似。

E)在某些情況下，所有人們的行為完全相同。

答:B

11)蘭迪在報道總是會出現(xiàn)標點符號錯誤。寫作團隊中的其他三個員工的報告語法標點卻都沒有錯誤。蘭迪被調(diào)去寫另一個報告，結(jié)果也產(chǎn)生了同樣的錯誤。案例中，蘭迪表現(xiàn)出了______。他的錯誤可以歸因于一個______引起。

A)低區(qū)別性、低一致性和高一貫性 內(nèi)部

B)高區(qū)別性、低一致性和高一貫性 外部

C)低區(qū)別性、高一致性和低一貫性 內(nèi)部

D)低區(qū)別性、低一致性和高一貫性 外部

E)高區(qū)別性、高一致性和高一貫性 內(nèi)部

答:A

12)賈尼斯是每天上班遲到了十分鐘。用歸因理論如何描述這種行為?

A)它顯示一致性。

B)它顯示相似性。

C)它顯示可靠性。

D)它顯示一貫性。

E)它顯示區(qū)別性。

答:D

13)什么術(shù)語用于在評價他人行為時，總是傾向于低估外部環(huán)境因素的影響，而高估內(nèi)部或個人因素的影響?

A)基本歸因錯誤

B)自私偏見

C)選擇性知覺

D)自我服務偏見

E)錨定偏見

答:A

14)你的老板從懷疑的業(yè)績。當你沒有完成任務，他假定你只是運氣不好，當你成功的時候，他欣賞你的能力。你的老板是屬于下列哪種情況。

A)基本歸因錯誤

B)自私偏見

C)選擇性知覺

D)自我服務偏見

E)錨定偏見

答案:D

15)下列哪一項不是在判斷別人時常走的捷徑？

A)刻板印象

B)暈輪效應

C)對比效應

D)自私偏見

E)皮格馬利翁效應

答:D

16)一個委員會由12個經(jīng)理組成，分別來自從銷售、生產(chǎn)、財務和人力資源部門。他們對公司進行全面研究,探討哪個部門的建議是最重要的。在討論是，他們發(fā)現(xiàn)經(jīng)理都認為他們自己的部門最重要的建議，這一發(fā)現(xiàn)是最有可能的結(jié)果是什么類型的偏見?

A)選擇性知覺

B)暈輪效應

C)皮格馬利翁效應

D)刻板印象

E)投射效應

答:A

17)什么是術(shù)語用于描述以個體的某一特性為基礎，從而形成對一個人的總體印象?

A)對比效應

B)刻板印象

C)選擇性知覺

D)暈輪效應

E)投射效應

答:D

18)這是瑪莉索的第一天在一份新工作。起初她很緊張,但是當她被介紹給漢娜后,漢娜美麗的微笑使瑪莉索知道，漢娜是個好人。

A)對比效應

B)刻板印象

C)暈輪效應

D)選擇性知覺

E)投射效應

答案:C

19)當菲茨杰拉德說,“富人與你我不同”,海明威回答說:“是的,他們有更多的錢,”海明威用什么捷徑來判斷別人?

A)投射效應

B)對比效應

C)暈輪效應

D)刻板印象

E)選擇性知覺

答:D

20)在判斷人時的捷徑應用于組織。下列哪個不是可能會產(chǎn)生判斷捷徑的例子嗎?

A)績效評估

B)設置很高的期望

C)無意中保持較低的期望

D)就業(yè)面試

E)市場評估

答:E

21)為什么決策是針對問題做出的回應?

A)必須確定如何擺脫目前的狀況

B)關(guān)于如何解決一個問題，與他們的下屬或高層管理者相比，中低水平經(jīng)理可能有不同的看法。

C)決策通常需要達成共識。

D)可能有不止一個方法來解決一個問題。

E)作出決定前,一個問題必須被認為存在。

答:E

22)在理性決策模型中，第一步是什么?

A)開發(fā)備選方案

B)界定問題所在C)識別決策標準

D)評估備選方案

E)收集相關(guān)數(shù)據(jù)

答:B

23)在現(xiàn)實世界中,人們通常對于一個問題遵循什么模型做出決定嗎?

A)遵循理性決策模型

B)在尋求最優(yōu)決策

C)獲得完整的信息

D)保持公正和客觀

E)找到一個可接受的解決方案

答:E

24)相對構(gòu)建和處理復雜問題的能力，人的大腦容量遠遠達不到完全理性的要求，因此，個體只能在有限理性的范圍內(nèi)活動。

A)最優(yōu)決策

B)直覺決策

C)有限理性

D)理性

E)常識

答案:C

25)研究人員今天相信直覺可以幫助決策,因為它______。

A)允許系統(tǒng)偏差和錯誤蔓延到他們的判斷

B)基于多年的工作經(jīng)驗和學習，是提出精華的無意識過程

C)收集關(guān)于所有的選項大量的信息

D)基于寬松政策的理解，把過程減少到一個簡單的水平問題

E)效率高

答:B

26)組織成員在什么情況下最容易出現(xiàn)過度自信偏見？

A)自己專業(yè)領(lǐng)域外

B)在你的專業(yè)領(lǐng)域中

C)更多的教育和培訓

D)在更高的工資收入者

E)在年紀較大的工人

答A

27)把信息固定在初始階段，一旦固定，我們就無法對接下來的信息做出全面的判斷，這是屬于什么偏見。

A)過度自信偏見

B)錨定偏見

C)后視偏見

D)易獲性偏見

E)驗證偏見

答案:B

28)人們傾向于認為自己能夠預測隨機事件的結(jié)果，這是什么偏見？

A)承諾升級

B)易獲性偏見

C)錨定偏見

D)后視偏見

E)隨機錯誤

答:E)下列哪個不是一個組織限制對決策的影響?

A)績效評估

B)獎勵系統(tǒng)

C)人格

D)正式規(guī)定

E)系統(tǒng)實施時間的限制

答案:C

59)當瑪莎提交關(guān)于不安全的工作條件一個正式的投訴，她充當了______。

A)功利主義思想家

B)法官

C)創(chuàng)造性的思想家

D)告密者

E)人道主義

答:D

二、判斷題

1)知覺是指我們的組織和解釋我們周圍的世界。

答:正確的2)拉希德和一群朋友從巴基斯坦出發(fā)去吃。在餐廳的女主人有點心煩意亂地告訴他們沒有座位，接下來，莫妮卡,一個年輕的拉美裔女子,和她的男朋友,也來到同一家餐館，女主人用同樣的聲調(diào)告知同樣的事。拉希德和莫妮卡可能會有相同的感知。

答案:錯

解說:特征影響知覺包括你的態(tài)度、性格、動機、興趣、經(jīng)驗、和期望。拉希德和莫尼卡有不同的背景和上下文,可能以不同的方式感知女主人的語氣。

3)個人的期望不會影響知覺。

答案:錯

解說:影響知覺因素包括你的態(tài)度、性格、動機、興趣、經(jīng)驗、和期望。

4)面試官常常做出正確的知覺判斷，并形成迅速穩(wěn)固的早期印象。

答案:錯

解說:)面試官常常做出不正確的知覺判斷，并形成迅速穩(wěn)固的早期印象

5)人們尋找符合要求的，但不充分的解決方案。

答案:錯

解釋:很多問題沒有一個最佳的解決方案,因為他們太復雜，無法分解為理性決策模型的參數(shù)。人們只要符合要求即可，也就是說，他們尋找符合要求的和充分的解決方案。

6)有限理性的概念假設決策者將使問題進一步復雜化。

答案:錯

解說:有限理性假設決策者將簡化問題。因為人類的思維不能制定和解決復雜問題具有完全理性,人們操作范圍內(nèi)的有限理性,構(gòu)建簡化的模型,提取基本特征問題沒有捕獲所有的復雜性。

7)直覺模型的決策分析必須拋開理性分析。

答案:錯

解說:直覺不反對理性分析;相反,這兩個可以補充

8)杰克遜繼續(xù)將資金投入汽車修理行業(yè)，即使他知道汽車是一個“無底洞”。這是的易獲性偏見的例子。

答案:錯

解說:杰克遜是承諾升級偏見。

9)功利主義的目標是最大限度地產(chǎn)生最佳效益。

答:正確的10)當結(jié)果已知時，我們傾向于錯誤地認為自己能夠做出準確的判斷，這是一種風險厭惡偏見。

答：錯誤的解說：當結(jié)果已知時，我們傾向于錯誤地認為自己能夠做出準確的判斷，這是一種后視偏見

11)絕大多數(shù)都有創(chuàng)造力的潛能，可以在面對決策的時候使用它們，這種潛能是非常容易釋放的。

答：錯的解說：絕大多數(shù)都有創(chuàng)造力的潛能，可以在面對決策的時候使用它們，這種潛能釋放要沖破我們的心理慣性。

12）20年的研究發(fā)現(xiàn)，男性比女性花更多的時間在沉思上面。

答：錯的解說：20年的研究發(fā)現(xiàn)，女性比男性花更多的時間在沉思上面。

13)高自尊的人有強烈維持自尊的動機，所以他們利用自我服務偏見來保護它。

答：正確的14)知覺的理解性是由于知識經(jīng)驗等因素的影響，當知覺的條件在一定范圍內(nèi)改變了的時候，比如在照明、距離和位置等發(fā)生變化的條件下，我們對事物的知覺結(jié)果仍舊保持不變的趨勢。

答：錯的解說：知覺的恒常性是由于知識經(jīng)驗等因素的影響，當知覺的條件在一定范圍內(nèi)改變了的時候，比如在照明、距離和位置等發(fā)生變化的條件下，我們對事物的知覺結(jié)果仍舊保持不變的趨勢。

15)當人們確定某一事物為知覺的對象時，周圍其余的事物就會成了它的背景。在知覺中對象和背景是不可以相互轉(zhuǎn)化的。

答：錯的解說：當人們確定某一事物為知覺的對象時，周圍其余的事物就會成了它的背景。在知覺中對象和背景是可以相互轉(zhuǎn)化的。

三、簡答題

1)什么是歸因理論？詳細說明歸因理論的三個維度？

答: 歸因理論試圖解釋，我們對個體的不同判斷取決于我們把特定行為歸因于何種意義的解釋。我們觀察某一個體行為時，總是試圖判斷這個行為是什么原因引起的，是內(nèi)部原因？還是外部原因。這種判斷在很大程度上取決于三個因素： 1.區(qū)別性 2.一致性 3.一貫性

1.區(qū)別性:個體在不同的情景下是否表現(xiàn)出不同的行為。如果是：高，歸為外因；如果是：低，歸為內(nèi)因。

2.一致性:如果每個人面對相似的情景都有相同的反應，我們說該行為表現(xiàn)出一致性。如果一致性高，歸為外因；如果一致性低，歸為內(nèi)因。

3.一貫性:在不同的時間里，個體是否有相同的表現(xiàn)。如果高，歸為內(nèi)因；如果低，是外因。

2)為什么人們通常只能在有限理性的范圍內(nèi)活動？“有限理性的決策是做出符合要求的選擇而不是最恰當?shù)倪x擇”這句話對么？為什么？

答: 相對構(gòu)建和處理復雜問題的能力，人的大腦容量遠遠達不到完全理性的要求，因此，個體只能在有限理性的范圍內(nèi)活動。

這句話是對的。

因為，一旦確定了問題，個體會開始尋找標準和備選方案，但是，他們所列出的標準卻可能遠遠不夠詳盡徹底。一旦確定了有限的備選答案，就開始考察，但是，這種考察并不是綜合全面的。只要達到“足夠好”的標準，備選方案的搜尋工作就結(jié)束了，因此，有限理性的決策是做出符合要求的選擇而不是最恰當?shù)倪x擇。

3)為什么你更可能注意到與自己相同的汽車？

答: 任何人、物和事件的突出特點都會提高人們對它知覺的可能性因為我們不可能接受自己見到的所有內(nèi)容，而只能接受某些刺激。我們無法關(guān)注周圍發(fā)生的所有事件，我們只能獲得選擇性知覺，所以，你更可能注意到與自己相同的汽車。

4)為什么一個人對外界事物的感知可能與客觀現(xiàn)實差距很大？

答:影響知覺的因素主要有三個方面：可以歸納為：知覺者，知覺目標或?qū)ο螅X情境。

當一個人看著一個目標并試圖解釋他或她認為,這種解釋是深受個人特點的明顯影響。影響知覺的個人特征包括他或她的態(tài)度、性格、動機、興趣、經(jīng)驗、和期望。

被觀察到的目標特點會影響知覺。目標的背景影響知覺，并且，我們傾向于把聯(lián)系密切和類似的東西在一起看待。

背景也很重要。同樣的事物在不同的背景中，知覺的理解也會發(fā)生變化。

5)解釋創(chuàng)造力的三要素模型。作為一個經(jīng)理如何在工作場所激發(fā)創(chuàng)造力，說出如何影響創(chuàng)造力的兩個例子。

答:創(chuàng)造力三要素模型提出個人的創(chuàng)造性本質(zhì)上需要專業(yè)知識、創(chuàng)造性思維技能和內(nèi)在任務動機，這三項中的任何一項水平越高，則個體的創(chuàng)造力也越高。

專業(yè)知識是基礎,所有的創(chuàng)造性工作。潛在的創(chuàng)造力是增強當個人能力、知識、技能、和類似的專業(yè)知識在他們努力的領(lǐng)域。

創(chuàng)造性的思維技能。這包括與創(chuàng)造力有關(guān)的人格特征，運用類比的能力,以及從不同角度看待熟悉事物的能力。

內(nèi)在任務動機，也就是人們愿意從事某項工作的渴望,因為他覺得這是有趣的,值得投入的,令人滿意的，和具有挑戰(zhàn)的。這種動機要素把創(chuàng)造性潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的創(chuàng)造性想法。

工作環(huán)境中的一些激勵因素會培養(yǎng)人們的創(chuàng)造力，比如一個經(jīng)理鼓勵集思廣益，對人們的想法進行公正且建設性的批評，對創(chuàng)造性的工作進行認可等。

第七章 基本的動機概念

一、選擇題

1)吉姆在寫論文時難以堅持30分鐘,他可以花太多的時間在博客里寫評論。他的動機變化來自 的推動？

A)能力

B)情境

C)個性

D)工作特性

E)任務的結(jié)構(gòu)

答:B

2)動機體現(xiàn)了個體為了實現(xiàn)目標而付出的努力的。

A)興趣、活動和獎勵

B)刺激、進步和成就

C)強度、方向和持續(xù)性

D)意識、努力和結(jié)果

E)興趣、方向和持續(xù)性

答案:C

3)根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，需要在什么時候可以停止激勵?

A)當需要大體上獲得滿足

B)當需要完全不滿足

C)當返回到一個較低的水平需要

D)當轉(zhuǎn)移到一個更高的層次需要

E)只有當需要是完全滿意

答:A

4)根據(jù)X理論，經(jīng)理將如何看待員工?

A)員工會尋求責任

B)員工需要被脅迫達到目標

C)把查看工作作為一個正常的日常活動

D)員工會鍛煉自我控制

E)員工不能受到獎勵

答:B

5)雙因素理論表明，下列哪個因素屬于保健因素？

A)發(fā)展機會

B)工作條件

C)工作成就

D)工作認可

E)工作性質(zhì)本身

答:B

6)赫茲伯格提出,他的研究表明,存在一個二維連續(xù)體:“滿意”的對立面是 和“不滿”的對立面是

A)沒有滿意，沒有不滿意

B)沒有不滿意，滿意

C)滿意，不滿意

D)不滿意，滿意

E)沒有不滿意，沒有滿意

7)麥克勒蘭德的理論的需求集中在哪三個需要?

A)成就、關(guān)系,和權(quán)力

B)成就、權(quán)力和歸屬

C)權(quán)力、成就和尊重

D)歸屬、控制和關(guān)系

E)控制、尊重和關(guān)系

答:B

8)以下哪一項不是高成就者的特點？

A)個人責任

B)高度的風險

C)中度的風險

D)希望得到反饋

E)自己如何做好

答:B

9)下列哪一條可以最好地定義了自我決定理論?

A)內(nèi)在因素，如獎勵提高生產(chǎn)力。

B)外在因素，如工資實際上會降低動機。

C)內(nèi)在因素，如成就會增加動機。

D)內(nèi)在因素，如工作特性會降低動機。

E)外在因素，如工資實際上會增加動機。

答:B

10)布萊恩是一個職業(yè)明星球員，沒上過大學，在高中時他非常喜歡棒球，發(fā)起了一個小聯(lián)盟，現(xiàn)在，他正在考慮離開棒球隊，并正申請大學。布萊恩的行為可以用什么理論來解釋?

A)需要層次理論

B)X理論

C)強化理論

D)自我決定理論

E)雙因素理論

答:D

11)____理論描述了探討人們追求目標的理由與自己的興趣及核心價值觀的一致性程度。

A)自我強加

B)認知評價

C)自主決定

D)外在動機

E)自我一致性

答:E

12)誰提出，為了實現(xiàn)某個目標而努力工作的意愿是工作動機的一個主要來源?

A)亞伯拉罕·馬斯洛

B)杰克·赫茲伯格

C)斯蒂芬·麥克利蘭

D)埃德溫·洛克

E)道格拉斯·麥格雷戈

答:D

13)根據(jù)動機的目標設置理論，為員工設置什么樣的目標是管理者改進員工績效的最佳方法？

A)不可能但鼓舞人心的目標

B)困難但是可以實現(xiàn)的目標

C)具體的有挑戰(zhàn)的目標

D)僅具有挑戰(zhàn)性

E)容易達到的目標

答:C

14)下列哪個要素不屬于目標管理方案中普遍存在的要素

A）目標的具體性

B）參與目標設置

C）明確的時間期限

D）實現(xiàn)目標的期望

E）績效反饋

答：D

15)什么是術(shù)語用于個人的個人評估他們能夠完成某項任務的能力?

A)預期

B)自我控制

c)自我效能感

D)任務同一性

E)避免歧視

答案:C

16)根據(jù)班杜拉的觀點,什么是增加自我效能感最重要的來源?

A)喚醒

B)語言建模

C)口頭說服

D)過去的成功經(jīng)驗

E)替代榜樣

答:D

17)嚴格來說，下列哪一種理論不是一種動機理論，因為它不考慮個體的內(nèi)部狀態(tài)，僅僅關(guān)注個體采取某種行動會帶來什么后果？

A)公平理論

B)期望理論

C)ERG理論

D)強化理論

E)X理論和Y理論

答:D

18)什么理論是強化理論中與管理領(lǐng)域最密切相關(guān)的組成部分？

A)社會學習理論

B)操作性條件反射理論

C)經(jīng)典條件反射理論

D)自我效能理論

E)X理論和Y理論

答：B

19)下列哪一項不是社會學習理論中榜樣對個體的影響的過程?

A)注意過程

B)認知過程

C)保持過程

D)動力復制過程

E)強化過程

答:B

20)在公平理論中，員工會把自己的 和 與相關(guān)人員的投入-產(chǎn)出進行比較。

A)投入，產(chǎn)出

B)效率，效益

C)業(yè)績，收入

D)投入，收益

E)業(yè)績，產(chǎn)出

答:A

21)下列哪個術(shù)語是指對工作場所公平性的整體感知？

A)分配公平

B)收入公平

C)組織公平

D)程序公平

E)互動公平

答:C

22)長期以來，公平理論聚焦于____。

A)程序公平

B)分配公平

C)人際公平

D)組織公平

E)相互動公平

答:B

23))海倫是一個辦公室人員，她已經(jīng)工作了三年。最初她的上司批評她工作草率，之后的幾個月里，工作效率大幅提高。現(xiàn)在她經(jīng)常超額工作，并且沒有錯誤。然而,她發(fā)現(xiàn)她的上司并沒有就這些額外投入給贊美，也沒有獎勵。海倫工作的積極性慢慢地開始下降，用什么動機理論可以很好地解釋海倫的行為?

A)強化理論

B)期望理論

C)公平理論

D)自我決定理論

E)自我效能理論

答案:A

24)杰米正在尋找一份新工作。她原來是頂級銷售代表，但公司晉升了另外一個為老總的高爾夫球友的銷售人員為區(qū)域經(jīng)理，杰米離職了。缺乏動機源于破裂規(guī)律的關(guān)系。下列哪個因素導致杰米降低了動機水平？

A)績效--獎勵關(guān)系微弱

B)工作沒有興趣

C)獎勵沒有吸引力

D)工作滿意度低

E)努力—績效關(guān)系微弱

答:A

25)關(guān)于動機理論，下面哪個觀點是不正確的。

A)所有的動機理論是相互關(guān)聯(lián)的。

B)目標有助于激勵行為。

C)只有期望理論是當代動機理論中行之有效的。

D)高成就者都是內(nèi)部驅(qū)動的。

E)組織的獎勵有助于強化個人的績效。

答案:C

26）馬斯洛把五種需要又分成兩個級別，生理需要是屬于的需要層次理論中的什么級別？

A 內(nèi)部需要

B外部需要

C 較低級的需要

D 較高級的需要

E最低級別的需要

答：C

27)公平理論認為，公平有三種形式，包括分配公平，程序公平以及

A 薪酬公平

B互動公平

C制度公平

D資源公平

E待遇公平

答：B

28）為了達到目標而工作是工作的激勵源之一，這是什么理論的主要觀點？

A成就需要理論

B期望理論

C 公平理論

D 目標設置理論

E強化理論

答：D

29）在當代理論的整合中，個人努力主要來自于機會和。

A成就需要

B期望

C 公平

D 目標引導

E強化物

答：D

30）在公平理論的三種公平的形式中，與員工對結(jié)果的滿意度及組織承諾最密切相關(guān)。

A分配公平

B互動公平

C制度公平

D程序公平

E待遇公平

答：A

二、判斷題

1)X理論假設人類的本性是善良的。

答案:錯

解釋:在X理論,管理者認為員工天生不喜歡工作,因此必須直接甚至強迫執(zhí)行它。

2)動機的強度是指個體試圖付出多大的努力，高強度一定帶來令人滿意的績效。

答：錯的解釋：動機的強度是指個體試圖付出多大的努力，高強度不一定帶來令人滿意的績效，除非這種努力指向有利于組織的方向。

3）自我決定理論提出，當一個人被迫做某事,或覺察到他們被強迫時，他們會失去動力。

答:正確的4)自我效能感是指個體相信他或她能夠執(zhí)行一個任務。

答:正確的5)目標設定理論和強化理論的基本概念是相悖的。

答:正確的6)研究顯示,在公平理論男人喜歡同性比較,但女人不喜歡。

答案:錯的解說:研究顯示男人和女人都喜歡同性的比較。

7)分配公平是員工對用來確定報酬分配程序的公平程度所持的看法。

答案:錯的解釋:程序公平是員工對用來確定報酬分配程序的公平程度所持的看法。分配公平是員工對報酬數(shù)量及其分配的公平程度的看法。

8)個體相信某種特定的績效水平可以獲得理想結(jié)果的程度，屬于期望理論中的努力與績效的關(guān)系。

答案：錯的解說：個體相信某種特定的績效水平可以獲得理想結(jié)果的程度，屬于期望理論中的績效與獎勵的關(guān)系。

9）研究表明，當缺乏分配公平時，程序公平會變得更重要。

答案：正確的10）雙因素理論認為，人們對工作滿意時所做的回答和他們對工作不滿意時所做的回答大相徑庭。

答案：對的11）研究表明，高成就需要的人更具有個人責任感，可以獲得工作反饋和中等冒險程度的工作環(huán)境。

答案：對的12）目標設置不能太清晰明確，否則管理者會比較被動。

答案：錯的解說：目標設置的要素之一是要有具體性

13）員工不太可能會把自己與朋友、鄰居、或其他人比較，因為是不同群體的人員，有很多不同。

答案：錯的解說：員工可能會把自己與朋友、鄰居、或其他人比較，也可能與自己過去的經(jīng)歷進行比較。

14）與報酬過低帶來的不公平相比，人們更不能容忍報酬過高帶來的不公平。

答案：錯的解說：與報酬過低帶來的不公平相比，人們更能容忍報酬過高帶來的不公平。

15）斯金納是最著名的經(jīng)典性條件反射倡導者之一。

答案：錯的解說：斯金納是最著名的操作性條件反射倡導者之一。

三、簡答題

1)區(qū)分激勵因素與保健因素。

答赫茲伯格把管理質(zhì)量、薪酬水平、公司政策、工作環(huán)境、與他人的關(guān)系和工作穩(wěn)定性這些因素概括為保健因素。當他們足夠的,人們便沒有了不滿意感，但也不會因此而感到滿意。

赫茲伯格認為要想激勵員工積極從事工作，必須重視與工作本身有關(guān)的因素或與工作的直接結(jié)果有關(guān)的因素，如晉升機會、個人成長機會、認可、職責和成就，這些因素對員工有內(nèi)在獎賞性。

2)人們?yōu)槭裁磿怀錆M困難的目標所激勵？

答:第一，充滿挑戰(zhàn)的目標幫助我們集中注意力。

第二，困難的目標讓我們精力充沛，因為我們要更加努力的工作以實現(xiàn)目標。

第三，當目標充滿困難時，人們會持續(xù)努力地實現(xiàn)他們。

第四，困難的目標能夠是我們發(fā)現(xiàn)更有效的策略來執(zhí)行工作和任務。

3)根據(jù)期望理論分析，為什么許多工人對工作缺乏積極性，而只求得過且過？

答:根據(jù)期望理論的三個關(guān)系來分析。

第一，努力-—績效的關(guān)系。對于員工來講，在工作中付出更多的努力并不必然獲得更高的績效評估。

第二，績效—獎勵的關(guān)系。目前組織更多的時候是薪酬是根據(jù)資歷、合作性“討好”上司等因素來確定的，員工很可能認為績效—獎勵的關(guān)系非常弱。從而降低動機水平。

第三，獎勵—個人目標的關(guān)系。由于管理者自己可以支配的獎勵非常有限，難以對員工實施個性化獎勵，或者忽視差別化獎勵的作用。

因而，員工的動機不會被激發(fā)。

4)自我決定理論對管理者有何啟發(fā)？

答: 自我決定理論是指人們喜歡感覺到他們能夠控制自己的行為，因而，任何事情，當它使自己以前享受的任務變得更像一種義務而非自主選擇的活動時，都會破壞動機。

因此，對組織來講，除了外部獎勵，管理者還要提供內(nèi)部獎勵。管理者應當讓員工的工作充滿樂趣、提供認可、支持員工的成長和發(fā)展。

5)管理者如何幫助培養(yǎng)員工的公平感？

答：首先，管理者應該認識到，當不得不向員工傳達壞消息的時候，員工對程序的不公平格外敏感，因此，管理者向員工公布分配決策是如何制定的，遵循一致且無偏見的程序，并實施其類似的行為來提升程序公平感，都是格外重要的舉措。

其次，在處理員工所認為的不公平時，管理者需要專注于問題的根源。

第八章 動機:從概念到應用

一、選擇題

1)下列哪個不是工作特征模型的一個核心維度?

A)任務重要性

B)反饋

C)任務的完整性

D)工作狀態(tài)

E)技能多樣性

答:D

2)下列哪個描述是定義技能多樣性?

A)一個工作需要完成一個整體配合的程度,B)一個工作需要直接和明確的信息的程度

C)一個工作可以提供了員工自由調(diào)度的程度

D)一個工作會影響到別人的生活或工作的程度

E)一個工作需要各種不同的技能和才干的程度

答:E

3)李麗是生產(chǎn)公司的一個設計經(jīng)理。他獨立地分配團隊，選擇項目，研究趨勢, 一個星期能夠在家工作兩到三天。他給設計總監(jiān)每月一次提供了報告。在此描述基礎上，李麗的工作具有下列哪個核心維度?

A)任務完整性

B)反饋

C)工作自主性

D)任務重要性

E)技能多樣性

答案:C

4)在工作特征模型(JCM),哪三個核心工作維度結(jié)合起來可以創(chuàng)造出有意義的工作?

A)工作自主性、任務重要性和反饋

B)技能多樣性、工作自主性和任務重要性

C)技能多樣性、工作自主性和反饋

D)反饋、任務完整和任務重要性

E)技能多樣性、任務完整性和任務重要性

答:E

5)根據(jù)工作特性模型,下列哪個結(jié)果可以使員工獲得內(nèi)部獎勵?

A)當他們獲得切實的獎勵

B)當他們認識到他們很好地從事了自己所重視的工作

C)當他們能夠處理各種不同的志趣相投的同事的關(guān)系

D)當他們實現(xiàn)和滿足他們的期望

E)當他們?yōu)槌晒Φ赝瓿梢粋€艱巨的任務受表揚

答:B

6)工作輪換的另一個術(shù)語是什么?

A)工作濃縮

B)工作分擔

C)工作擴大

D)工作增強

E)交叉訓練

答:E

7)一個貨運公司經(jīng)常讓所有的辦公室人員在一個星期內(nèi)分別在不同崗位工作，如在倉庫、裝載卡車、清潔卡車和做其他他們有能力完成的工作,。這個例子屬于?

A)工作輪換

B)擴大就業(yè)

C)工作豐富化

D)工作分擔

E)彈性時間

答:A

8)根據(jù)工作豐富化的指導原則，建立客戶關(guān)系可以增強員工與其客戶的直接關(guān)系，是基于哪幾個核心工作維度提出的？

A)技能多樣性、任務完整性、工作自主性、任務重要性

B)技能多樣性、反饋、工作自主性、任務重要性

C)技能多樣性、任務完整性、反饋、任務重要性

D)工作分擔技能多樣性、任務完整性、工作自主性、反饋

E)反饋、任務完整性、工作自主性、任務重要性

答：B

9)下列哪一項不是基于工作豐富化的指導原則提出的工作豐富化方案?

A)遠程辦公

B)建立客戶關(guān)系

C)開通反饋渠道

D)組合任務

E)縱向拓展工作

答:A

10)下列哪項設計可以讓員工根據(jù)個人需求安排他們的工作時間，減少遲到和缺席,提高員工的滿意度?

A)彈性時間

B)工作分擔

C)工作輪換

D)遠程辦公

E)工作豐富化

答:A

11)允許兩個或兩個以上的個人共同分擔傳統(tǒng)的一周40個小時的工作，稱為______。

A)彈性時間

B)工作分享

C)工作輪換

D)遠程辦公

E)工作豐富化

答:B

12)下面哪個是從工作分享主要問題?

A)利用多種人才的工作

B)增加了兩個員工福利成本

C)很難找到兼容的合作伙伴

D)太多的工作靈活性很難管理

E)難以協(xié)調(diào)安排

答案:C

13)關(guān)于彈性時間能帶來的好處，下列哪個沒有被證實?

A)減少曠工

B)提高生產(chǎn)率

C)增加工作的意義

D)增加的員工的滿意度

E)實現(xiàn)工作家庭的平衡

答案:C

14)下列哪一個工作是不適合遠程辦公嗎?

A)一個律師，把她的大部分時間都花在電腦上

B)一個作家

C)汽車銷售員，他展示了一種新模式的汽車

D)使用電話聯(lián)系客戶

E)一個信息支持專家

答案:C

15)下列哪一個不是遠程辦公帶來的管理效益?

A)更大的勞動力儲備

B)員工更高的生產(chǎn)率

C)減少辦公室支出

D)提高士氣

E)減少福利開支

答:E

16)什么術(shù)語用于描述一個參與過程,利用員工投入來增加他們對組織的承諾?

A)目標管理

B)員工參與

C)工作再造

D)彈性工作時間制

E)工作分享

答:B

17)在所有的參與管理中，有什么明顯的共同特點？

A)共同決策

B)自治

C)授權(quán)

D)生產(chǎn)率的提高

E)質(zhì)量意識提高

答:A

18)代表參與的目標是什么?

A)對工人更平等作

B)幫助工人們的自尊

C)來提供更大的積極性和工作效率

D)組織內(nèi)部的權(quán)力重新分配

E)授權(quán)高級經(jīng)理

答:D

19)在代表參與中，進入公司的董事會和代表公司利益的員工被稱為下列哪個術(shù)語?

A)董事會代表

B)工作委員會

C)質(zhì)量圈

D)工會代表

E)董事會領(lǐng)導

答:A

20)下面哪個描述是不正確的?

A)Y理論符合參與管理

B)員工參與項目提供內(nèi)在動機。

C)X理論符合專制的管理風格。

D)員工參與與雙因素理論是不兼容。

E)制定和實施的決策有助于滿足員工的需求。

答:D

21)下列哪個不是最廣泛使用的浮動工資方案?

A)計件工資

B)績效工資

C)基本工資

D)收益分享

E)利潤分配方案

答案:C

22)某公司一線業(yè)務經(jīng)理的收入水平，與他們在領(lǐng)導、員工開發(fā)、職能卓越性等方面的技能是密切相關(guān)的。這是什么類型的浮動工資方案?

A)就業(yè)薪酬

B)培訓的基礎工資

C)績效工資

D)技能工資

E)發(fā)展的基礎工資

答:D

23)把獎勵與生產(chǎn)效益掛鉤，而不是與利潤掛鉤，即使公司沒有盈利，員工也可以得到獎勵，這是什么浮動工資方案？

A)技能工資

B)收益分享

C)利潤分享

D)計件工資

E)員工持股計劃

答:B

24)什么是術(shù)語用于員工可以根據(jù)自己的需求，選擇報酬組合?

A)彈性工資

B)受益的菜單選項

C)靈活福利

D)利益參與

E)彈性時間

答案:C

25)為什么靈活福利計劃與期望理論相一致?

A)他們允許組織來最小化成本與利益相關(guān)。

B)他們提供一套可以作為動力的切實的獎勵,。

C)組織報酬與每個員工的目標緊密相連。

D)他們在公司提供這樣的項目的就業(yè)更有吸引力。

E)獲得促進生產(chǎn)力的額外利益的動機。

答案:C

26)勞拉的工資很低,但她喜歡她的工作。她說上司經(jīng)常贊美她，已經(jīng)兩度被選為“月度工作明星”。下列哪可以解釋勞拉的態(tài)度?

A)認可

B)動機

C)目標設定

D)參與

E)工作的重要性

答:A

27）批評人士指出，員工認可方案具有被 以政治手腕操縱的極大嫌疑。

A)員工

B)領(lǐng)導

C)管理者

D)技術(shù)員

E)專業(yè)人員

答:C

28）對于無子女的單身員工來說，設計的模塊可能只包括。

A)認可方案

B)模塊計劃

C)核心加選計劃

D)彈性費用賬戶

E)彈性工作時間

答:B

29）認可方案的一個顯著優(yōu)點是什么？

A)效率高

B)績效高

C)成本低

D)離職率低

E)組織公民行為高

答:C

30)什么浮動工資方案是建立在績效評估的基礎上的，是根據(jù)員工的績效付酬。

A)計件工資

B)技能工資

C)績效工資

D)獎金

E)收益分享

答:C

二、判斷題

1)工作要素與工作績效沒有多大的關(guān)系。

答:錯的解說：工作要素被組織的方式會提高或降低員工的努力程度。

2)激勵的潛能可以通過激勵潛能分數(shù)進行預測。

答案:對

3)航空公司的行李員也會負責票務代理，這是工作分享。

答:錯的解說：航空公司的行李員也會負責票務代理，這是工作輪換。

4)如果員工能夠通過工作相互幫助，就會增加工作的意義。

答:正確的5)工作輪換、彈性工作時間、工作分享都是設計來增加員工的靈活性。

答案:錯的解釋:只有彈性工作時間和工作分享增加靈活性。工作輪換是用來增加員工的積極性。

6)參與管理意味著下屬和上司與有平等的決策權(quán)。

答案:錯

說明:下屬在很大程度上與直接上司共享決策權(quán)。

7)參與通常對動機和工作滿意度的變量只有一個適度的影響。

答:正確的8)如果要改變員工的態(tài)度或改善組織績效,代表參與將是一個不錯的選擇。

答案:錯的解說:代表參與的影響對員工的影響似乎是很小的。

9)員工參與項目可以為員工提供在工作中的成長機會和責任，以及對工作本身的參與。

答:正確的10)浮動工資方案主要取決于員工在工作上所花的時間和資歷。

答案:錯的解說:浮動工資是把一部分薪酬基于員工的個人績效以及/或者組織績效的測量。

11)計件工資一直長盛不衰。

答:正確的12)技能工資鼓勵員工專注于一個或兩個非常有效的技巧。

答案:錯的解說:技能工資是崗位工資的替代方案，根據(jù)個體掌握的技能或能夠從事的工作數(shù)量來確定工資水平。

13)從管理層的角度看,技能工資的吸引力的在于可以降低工資成本。

答案:錯的解釋:對雇主來說,技能工資的吸引力的在于增強了勞動力的靈活性。

14)所有的員工都會對浮動工資方案產(chǎn)生積極的反應。

答案:錯的解說: 不是所有的員工都會對浮動工資方案產(chǎn)生積極的反應。

15)是員工認可方案如果被濫用，就會破壞它的價值，造成士氣低下。

答案:對的三、簡答題

1)工作特征模型中有哪五個核心維度？寫出激勵潛能分數(shù)的計算公式。

答:工作特征模型的五個核心維度是：技能多樣性、任務完整性，任務重要性，工作自主性和反饋。

激勵潛能分數(shù)=（技能多樣性+任務完整性+任務重要性）/3*工作自主性*反饋

2)如何利用工作的豐富化增加員工工作的意義？

答:增加工作重要性有兩種方法：一種是通過向員工講述顧客如何從公司的產(chǎn)品和服務中獲益，從而將員工的經(jīng)歷與客戶享受到的成果聯(lián)系起來。

另一種方法是為員工提供互助項目。如果員工能夠通過工作相互幫助，他們就會以更積極、更有利于社會的態(tài)度來看待自己以及就職的組織，進而增近員工的情感承諾。

3)靈活福利為什么與期望理論相一致?

答:靈活福利通過讓員工自己選擇報酬組合來最好滿足員工當前的需求或狀況，從而為員工提供個性化的報酬。與期望理論一致，都是將組織的報酬和每一個員工的目標緊密聯(lián)系起來。

4)員工認可方案為什么被廣泛應用？

答：員工認可方案屬于內(nèi)部獎勵，員工認可方案的范圍很廣，可以是自發(fā)的，私人的感謝，也可以是被廣泛宣傳的正式方案。在對1500名 員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工認為工作場所中最大的激勵是認可，而且員工認可方案還有一個顯著的優(yōu)點是成本低，因而，被廣泛應用。

5)參與管理如何能起到激勵的效果？

答:參與管理起到激勵的效果的關(guān)鍵是：員工參與解決的問題要關(guān)乎他們的切身利益；這樣才能激勵他們；員工必須具備相應的能力和知識做出與有效貢獻；參與各方要相互信任和充滿信心。

第9章 群體行為的基礎

一、選擇題

1)下列哪一個特征不是群體的特征?

A)群體成員是相互依存的。

B)群體兩個或兩個以上的成員。

C)組織分配的目標。

D)群體成員之間互動。

E)組織有特定目標。

答案:C

2)什么樣的群體被定義為由組織指定的，根據(jù)工作任務建立的群體?

A)非正式群體

B)任務群體

C)友誼群體

D)利益群體

E)正式群體

答:E

3)茱莉、小清、老王在不同部門工作,，但經(jīng)常一起吃午飯。他們是什么類型的群體?

A)正式群體

B)非正式群體

C)命令群體

D)任務群體

E)利益群體

答:B

4)員工團結(jié)起來，尋求改善工作條件形成一個群體，這個群體屬于______群體。

A)聯(lián)盟群體

B)支持群體

C)利益群體

D)工作群體

E)任務群體

答案:C

5)瓊是印度人，一直生活在美國，從來沒有去過印度，但是最近在新聞中看到印度數(shù)以百計的民眾死在恐怖襲擊，感到很難過。這是下列哪種情況的一個例子。

A)小集團偏袒

B)一個非正式群體

C)認同感

D)一個任務組

E)社會認同理論

答:E

6)在群體的發(fā)展階段中，下列哪個階段是最具有不確定性?

A)形成階段

B)震蕩階段

C)規(guī)范階段

D)完成階段

E)解體階段

答案:A

7)在群體形成五階段模型的第二階段的發(fā)展中，有什么樣的規(guī)律？

A)組成成員具有親密關(guān)系

B)集團展示了凝聚力

C)社會團體內(nèi)部經(jīng)常發(fā)生沖突

D)工作執(zhí)行任務

E)團體解散

答案:C

8)群體發(fā)展的哪個階段的特點是成員之間具有親密關(guān)系和凝聚力?

A)震蕩階段

B)規(guī)范階段

C)執(zhí)行階段

D)形成階段

E)解體階段

答:B

9)當群體能夠?qū)Ｗ⒂谑诸^的任務的完成，群體發(fā)展已經(jīng)到了______階段。

A)震蕩階段

B)規(guī)范階段

C)形成段段

D)解體階段

E)執(zhí)行階段

答:E

10)有明確截止日期的臨時群體的特點是下列哪個描述?

A)群體成形,然后發(fā)生變革，然后形成規(guī)范，然后執(zhí)行,最后解體

B)群體長期以來依據(jù)慣性運行，其中只有一次短暫的變革，這是因為群體成員對任務最后期限的緊迫感。

C)群體長期以來依據(jù)慣性運行，其中只有一次短暫的變革，這是因為群體成員認識到任務的重要性。

D)群體成立后迅速去完成任務，然后會保持慣性，直到全部任務完成。

E)群體完成任務和大量的項目后,緊隨其后的是一段時間的慣性，其中只有一次短暫的變革，這是因為群體成員對任務最后期限的緊迫感。

答:B

11)根據(jù)間斷平衡模型，群體成員的第一次會議的目的是什么？

A)保持慣性

B)重組和重定向

C)決定群體的發(fā)展方向

D)顯著加速活動

E)形成規(guī)范

答:C

12)什么術(shù)語用于描述人們對于在某個社會單元中占據(jù)特點位置的個體所期望的一套行為模式?

A)角色定義

B)角色知覺

C)角色認同

D)角色期望

E)角色身份

答:A

13)朱迪思是一名醫(yī)生，她知道自己在醫(yī)院的工作中應該如何表現(xiàn)，這種表現(xiàn)會與她在家時的表現(xiàn)不一致，這是什么原因?

A)角色行為

B)角色知覺

C)角色身份

D)角色期望

E)核心角色行為

答:B

14)大多數(shù)人認為警察應該竭盡全力維護法律，不會出現(xiàn)任何偏袒。這是什么現(xiàn)象?

A)角色沖突

B)規(guī)范的身份

C)角色期望

D)角色知覺

E)違反規(guī)范

答案:C

15)扎克是虔誠教徒，每周日參加教會活動。他也是一個非常盡職的員工，他的經(jīng)理星期天加班，扎克想晉升,但意識到這將迫使他錯過一些教會活動。扎克正在經(jīng)歷下列哪種情況?

A)角色沖突

B)角色期望

C)角色知覺

D)心理沖突

E)認知對抗

答:A

16)下列哪個是津巴多的模擬監(jiān)獄實驗的主要發(fā)現(xiàn)?

A)群體之間總是會導致沖突。

B)群體凝聚力是非常重要的,個人會抑制他們的自然沖動而為了保持群體的一員。

C)個人可以快速地學習新角色。

D)一個人的情緒和行為反應是一致的。

E)當有機會,人們會傾向于在與對周圍的人采用壓迫的行為方式。

答案:C

17什么術(shù)語用于一個組織的成員所共有的，可接受的行為準則?

A)規(guī)范

B)規(guī)則

C)標準

D)行為準則

E)明確合同

答:A

18)下列哪一項不是埃爾頓?梅奧的霍桑研究的發(fā)現(xiàn)?

A)員工的行為和情緒密切相關(guān)。

B)群體規(guī)范在很大程度上決定個體工人的產(chǎn)出。

C)在決定工人產(chǎn)出方面，群體規(guī)范，情感和安全比錢更有效。

D)群體之間的競爭將會最大化組織產(chǎn)出。

E)群體因素能顯著影響個體的行為。

答:D

19)什么術(shù)語用于群體能夠?qū)ζ涑蓡T施加巨大的壓力，使他們改變自己的行為和態(tài)度，以符合群體的標準?

A)從眾

B)脅迫

C)承諾

D)收斂

E)融合答:A

20)個體了解群體中的其他人，把自己視為該群體中的一員或渴望成為其中的一員，而且覺得其他群體成員對自己具有重要意義這個重要的群體稱為什么群體？

A)整合群體

B)正式群體

C)利益群體

D)參照群體

E)友誼群體

答:D

21)心理契約是屬于哪種角色認知的內(nèi)容（）

A角色知覺

B角色認同

C角色期待

D角色沖突

E角色失調(diào)

答：C

22）個體在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力的傾向，是因為存在（）。

A社會惰化

B群體規(guī)范

C 群體壓力

D群體角色

E 參照群體

答案：A

23)一般來講，多少人的群體在采取行動時最為有效?

A)2

B)4

C)7

D)8

E)10

答:C

24)下列哪個不是可能增加組織凝聚力?

A)獎勵表現(xiàn)出色的團體個人

B)縮小組織的規(guī)模

C)鼓勵對目標的認同

D)增加團體在組織中地位

E)擁有獨立的空間

答:A個

25)下列哪個不屬于群體決策的弱點?

A)耗時的。

B)有很少的創(chuàng)意。

C)責任不清。

D)受一個或幾個成員控制。

E)不同意見會受到壓制。

答:B

26)下列哪個不是解釋群體轉(zhuǎn)移的現(xiàn)象的原因?

A)群體討論組成員之間越來越熟悉。

B)群體分散了責任。

C)群體成員通常為了得到的榮譽。

D)想要展示自己的不同。

E)為了證明自己真正致力于這項事業(yè)。

答案:C

27)群體決策最常見的形式是什么?

A)頭腦風暴

B)名義小組技術(shù)

C)電子會議

D)互動群體

E)德爾菲法

答案:D

28)帕特麗希望獲得新廣告的盡可能多的創(chuàng)意,她的機構(gòu)沒有很多錢來添加高科技會議設施，她決定讓成員們單獨進行決策，然后討論每一種創(chuàng)意，在單獨對創(chuàng)意進行排序，帕特麗采用的是什么決策形式?

A)頭腦風暴

B)名義小組技術(shù)

C)電子會議

D)互動群體

E)德爾菲法

答案:B

29)下面哪個不被認為是電子會議的一種優(yōu)勢?

A)成員可以是誠實的。

B)它是快速的。

C)可以分享他們的想法。

D)它是匿名的。

E)閑談被消除。

答案:C

30)休伯特希望為他的新產(chǎn)品設計一個說明書。他要求團隊的技術(shù)作家密切合作快速編寫手冊。要求他們迅速交流思想，實現(xiàn)對方案的認同，要有創(chuàng)造性地和真實性。休伯特應該考慮下列哪組決策技術(shù)?

A)名義小組技術(shù)和電子會議

B)名義小組技術(shù)和互動群體

C)頭腦風暴和電子會議

D)電子會議和互動群體

E)互動群體和頭腦風暴

答:E

二、判斷題

1)在間斷平衡模型,該群體的方向經(jīng)常根據(jù)第一階段情況重新審視，并有可能被改變。

答案:錯

解說:在間斷平衡模型設置后,該群體的方向是慣性的和不太可能被重新檢查

2)人們更可能注意到那些能夠表明他們與其他群體有何不同的特征。

答案：正確

3)在群體形成的解體階段中，群體成員都會悶悶不樂，因為即將要失去在群體生活所獲得的和諧和友誼。

答案：錯的解說：群體成員的反應各不相同。

4)間斷—平衡模型并不合適所有的群體，僅適用在臨時組建的群體而不是長期群體。

答案：錯

解說：間斷—平衡模型并不合適所有的群體，僅適用在有限的時間段里攻克某項具體任務的臨時群體。

5）每個人只選擇了一個角色，并至始至終都扮演這個角色。

答案：錯的解說：一個人會扮演很多種角色。

6）如果人們能夠清醒地意識到自己的行為，那么，角色濫用就會受到限制。

答案：正確的7）地位高的比地位低的群體成員更遵守，更少會出現(xiàn)偏離規(guī)范的情況

答案:錯的解說:地位顯赫的人比其他小組成員往往會獲得更多的自由來偏離規(guī)范。

8)隨組織規(guī)模的擴大，新增加成員會有更高的生產(chǎn)力。

答案:錯的解說:社會惰化,指個人在群體中會比單獨工作時花費更少的精力。

9)如果一個群體是高內(nèi)聚的，這意味著成員中彼此吸引，即使建立了低性能規(guī)范，他們也將是高效。

答案:錯的解說:研究一致表明, 群體的內(nèi)聚力越高，群體成員就越遵循群體的規(guī)范和目標

10)個人決策比群體決策更耗時。

答案:錯

解說:群體決策的缺點是費時,因為組織通常需要更多時間來達成解決方案。

11)名義小組技術(shù)的主要優(yōu)點是允許該組織以正式的方式但不限制獨立思考

答:真正的12）研究發(fā)現(xiàn)，人們的從眾程度出現(xiàn)穩(wěn)定的上升趨勢。

答案：錯誤的解說：人們的從眾程度出現(xiàn)穩(wěn)定的下降趨勢。

13）與獨自工作相比，因為有人監(jiān)督，所以在群體中工作的人更不可能出現(xiàn)工作場所中的偏常行為。

答案：錯的解說：與獨自工作相比，在群體中工作的人更可能出現(xiàn)工作場所中的偏常行為。

14）就解決復雜的、困難的任務而言，小群體比大群體表現(xiàn)更好。

答案：錯的解說：就解決復雜的、困難的任務而言，大群體比小群體表現(xiàn)更好。

15）我們在開會時，經(jīng)常會出現(xiàn)很想表達自己的看法，但是最終還是放棄了的現(xiàn)象，這是群體偏移現(xiàn)象。

答案：錯的解說：這是群體思維現(xiàn)象。

三、簡答題

1)什么是地位？闡述地位特征理論。說明地位與群體互動的關(guān)系？

答：地位是他人對于群體或群體成員的位置或?qū)哟芜M行的一種社會界定。

地位特征理論描述了決定地位的三個特征：駕馭他人的權(quán)力；對組織目標的貢獻能力；

個人特征。

在群體中，地位高的往往更加果斷。他們經(jīng)常發(fā)言，經(jīng)常批評別人，要求也更多，還會經(jīng)常打斷別人。但是地位差距實際上妨礙了群體的創(chuàng)造力和觀點和意見的“百花齊放”，因為地位低的人參加討論的積極性低，即使發(fā)言，意見也不會被充分利用。

2)是什么原因?qū)е铝松鐣杌漠a(chǎn)生？舉出三個有效防止社會惰化效應的方法。

答：導致社會惰化效應的原因可能有兩個：一種是因為群體成員認為別的成員沒有盡到應盡的責任，根據(jù)公平理論，群體成員也會減少自己的付出。另一種原因是責任分散，導致個體試圖搭便車，而不花費太大的力氣。

防止社會惰化效應的方法有：1.設立群體目標，使群體具有為之努力的共同目標。2.增強群體間的競爭，使各群體成員更關(guān)注自己的績效。3.開展同事評估，讓每個人對其他成員的業(yè)績進行評價。4.挑選愿意在群體工作的，擁有較高積極性的成員。5.群體獎勵考慮每個成員的獨特貢獻。

3)解釋群體思維和群體轉(zhuǎn)移之間的區(qū)別，并討論如何弱化群體思維？

答:群體思維和群體偏移都是群體決策的副產(chǎn)品。

群體思維與群體的規(guī)范有關(guān)，是指群體中的從眾壓力使得群體難以批判性地評估那些不同尋常的、由小數(shù)派提出的或不受歡迎的觀點。嚴重影響群體的績效。

群體偏移是指群體討論備選方案和制定決策時往往會放大自己最初的觀點。在某些情況下，謹慎態(tài)度占上風，形成保守的偏移，但是，更多時候，群體會向冒險轉(zhuǎn)移。

管理者可以采取下列措施弱化群體思維：一是可以控制群體的規(guī)模，規(guī)模越大越容易產(chǎn)生責任分擔。二是鼓勵群體的領(lǐng)導者扮演公正的角色，避免表達自己的觀點。三是任命一名群體成員扮演“吹毛求疵”者。第四是利用各種練習來刺激群體成員在既不會威脅到群體，也不會強化群體身份保護的情況下積極討論各種大相徑庭的備選方案。

4)霍桑實驗包含哪幾個子實驗？該實驗得到的研究成果是什么？

答:霍桑實驗包括： 照明實驗、福利實驗、訪談實驗、群體實驗。

該研究得到的結(jié)論是：員工的行為與情緒相連；群體因素能顯著影響個人的行為；群體標準在很大程度上決定個體工人的產(chǎn)出；與群體標準、群體情感和安全感相比，錢是決定產(chǎn)出的次要因素。

5)描述津巴多的監(jiān)獄實驗。通過這個實驗我們學到了什么?

答:在斯坦福大學心理系地下室設置一個模擬監(jiān)獄，雇傭了24名普通的大學生參加實驗，實驗者給大學生隨機分配角色，一部分人充當看守，一部分充當犯人，并制定了一些規(guī)則。結(jié)果，犯人接受了看守的權(quán)威，而看守也適應了自己新的權(quán)威角色。

從這個實驗中，我們得到以下結(jié)論：就像我們中的大多數(shù)人一樣，參加這次實驗的學生通過自己的個人經(jīng)歷，例如，在家庭、學校以及其他情境中，體會到有權(quán)者和無權(quán)者的關(guān)系，并通過大眾傳媒的介紹了解犯人和看守角色的刻板印象，在此基礎上，學生們很容易而且迅速地進入與他們內(nèi)在人格特點迥異的假設角色中，人格正常，未經(jīng)新角色訓練的人，也會表現(xiàn)出與自己扮演的角色相一致的極端行為。

第十章 理解團隊工作

一、選擇題

1)下列哪個因素有助于解釋當前團隊為何如此普及?

A)團隊更容易管理

B)團隊更好地利用員工的人才

C)團隊建設的成本低

D)團隊促進社會化和凝聚力

E)團隊大大提高效率

答:B

2)下列語句最好地描述了一個工作組群體的特性?

A)工作群體的效能通常大于其個體成員的總和。

B)工作群體進行互動主要是分享信息和制定決策，而不是從事需要共同努力工作。

C)工作群體由3個或更多的人組成，靠自我的責任來完成工作。

D)工作群體由3個或更多的人，具有跨部門的功能。

E)工作群體由10個或更多的人組成。

答:B

3)工作團隊是通過什么途徑來提高組織績效的？

A)協(xié)同作用

B)工作熱情

C)責任

D)目標

E)技能

答:A

4)以下最好的描述了一個工作團隊?

A)個人努力導致團隊績效等于個體績效之和

B)團隊努力導致團隊績效大于個體績效之和。

C)團隊努力導致團隊績效小于個體績效之和。

D)個人努力導致團隊績效大于個體績效之和。

E)個人努力導致團隊績效小于個體績效之和。

答:D

5)下列哪一個不是工作群體和工作團隊之間的區(qū)別?

A)工作群體有中立的協(xié)同作用，工作團隊有積極的協(xié)同作用

B)工作群體依靠個體責任, 工作團隊依靠個體責任與共同責任

C)工作群體需要共同努力, 工作團隊依靠個人貢獻的總和

D)工作群體隨機和多樣的技能, 工作團隊技能互補

E)工作群體分享信息, 工作團隊依靠集體績效

答案:C

6)下列哪一個不是最常見的類型的團隊?

A)問題解決團隊

B)不同學科間的團隊

C)自我管理團隊

D)虛擬團隊

E)跨職能團隊

答:B

7)哪種類型的團隊通常是通過相互交換看法討論如何提高質(zhì)量，效率和工作環(huán)境，幾乎沒有權(quán)力單方面實施的建議?

A)自我管理團隊

B)虛擬團隊

C)問題解決團隊

D)跨職能團隊

E)管理委員會

答案:C

8)以下哪種類型的團隊很可能使其團隊成員在工作中，自己作出決定?

A)技術(shù)團隊

B)自我管理團隊

C)問題解決團隊

D)跨職能團隊

E)虛擬團隊

答:B

9)自我管理團隊通常是有多少成員?

A)2-5

B)5-12

C)8-12

D)10-15

E)超過100

答:D

10)下列哪種團隊的員工是由組織層級相似的但來自不同工作領(lǐng)域的員工組成。

A)問題解決團隊

B)自我管理團隊

C)跨職能團隊

D)虛擬團隊

E)明星矩陣團隊

答案:C

11)吉莉安是項目團隊的領(lǐng)導，團隊的工作是為一個新的西班牙語的軟件程序?qū)懽鳎幊蹋瑴y試和執(zhí)行質(zhì)量保證。吉利安工作的房子坐落在波士頓，作家在西班牙，程序員在印度，測試人員在德克薩斯州，質(zhì)量保證團隊在阿根廷，他們有明確的規(guī)范就是每個團隊成員有權(quán)做出必要的決策來完成他們的任務，或發(fā)回一個任務到另一個團隊。下列哪個最好描述吉莉安的團隊?

A)跨職能的虛擬團隊

B)自我管理的面對面團隊

C)問題解決的虛擬團隊

D)問題解決的面對面團隊

E)跨職能的面對面團隊

答:A

12)跨職能團隊建設的早期階段要耗費許多時間，是因為______。

A)跨職能團隊大多數(shù)成員都具有相似的背景

B)成員必須弄清楚他們被分配來解決的問題的原因

C)大多數(shù)跨職能的團隊成員已經(jīng)建立了信任

D)成員必須學習如何執(zhí)行新功能的任務

E)成員必須學會處理多樣性和復雜性

答:E

13)伊娃領(lǐng)導的團隊出現(xiàn)了問題。她認為部分原因是,這是一個虛擬團隊,成員之間沒有有效溝通。下列哪項不是伊娃在創(chuàng)建一個有效的虛擬團隊時，應該考慮的?

A)建立成員之間的信任。

B)允許更多的成員獨立工作。

C)密切監(jiān)測工作進展。

D)團隊結(jié)果發(fā)送給成員。

E)宣傳團隊的努力和成果。

答:B

14)有四個相關(guān)外界條件對于團隊績效似乎是最重要。下列哪個不是其中的一個因素?

A)充分的資源

B)工作自主權(quán)

C)有效領(lǐng)導

D)績效評估和獎勵體系

E)上面的都是外界條件。

答:B

15)下列哪一項不是公司為團隊提供充分的資源支持，?

A適當?shù)脑O備

B)充足的人員

C)必要的鼓勵

D)及時的信息

E)優(yōu)秀的項目

答:E

16)在______團隊中，團隊成員承擔了很多通常由管理者來行使的職責，這時，管理者的工作變成了在團隊之外進行管理。

A)技術(shù)團隊

B)自我管理團隊

C)問題解決團隊

D)虛擬團隊

E)跨職能團隊

答:B

17)思利是大公司的團隊成員，開團隊會議時她從不發(fā)言,因為她看到了成員在會后彼此議論并不斷監(jiān)視其他成員的工作，尋找錯誤。根據(jù)提供的信息，最有可能是外界條件中的哪個條件阻礙團隊有效性?

A)足夠的資源

B)信任氛圍

C)團隊結(jié)構(gòu)

D)績效評估

E)領(lǐng)導

答:B

18)什么類型的人在團隊中是有價值的，因為他們擅長支持其他團隊成員，并善于察覺什么時候需要真正的支持?

A)有責任心的人

B)性格外向的人

C)內(nèi)向的人

D)和藹可親的人

E)開放的人

答:A

19)研究已經(jīng)確定了九種潛在的團隊角色。其中“創(chuàng)造者”角色的作用是______。

A)產(chǎn)生好的想法

B)產(chǎn)生有創(chuàng)意的想法

C)提供想法的結(jié)構(gòu)

D)協(xié)調(diào)和整合不同的想法

E)管理下屬的想法

答:B

20)勞倫斯在團隊會議休會時，立即去他的工作室總結(jié)的會議中提出的許多新想法，并將最終的會議工作材料發(fā)郵件給每個團隊成員、其他團隊和所有相關(guān)的管理人員。中午在食堂，勞倫斯和他的下屬聊天討論并回應他們的一些擔憂。勞倫斯的作用屬于下列哪種角色?

A)控制者

B)推動者

C)評估者

D)創(chuàng)造者

E)生產(chǎn)者

答:B

21)下列哪個術(shù)語可以定義一個工作單元的成員在一些人口統(tǒng)計特征方面的相同程度，,如年齡、性別、種族、教育程度、或在組織中服務的年限?

A)人口

B)周轉(zhuǎn)率

C)組織人口統(tǒng)計學

D)工作人口

E)部門人口統(tǒng)計學

答案:C

22)一個團隊需要有一個好的計劃,但也必須愿意并且能夠根據(jù)具體的狀況來調(diào)整自己的計劃，表明有效的團隊什么特點。

A)目標特異性

B)目標一致

C)社會惰化

D)多樣性

E)反思性

答:E

23)有效的團隊對自己有信心，相信自己能夠成功。這種信心稱為______。

A)社會助長作用

B)目標一致性

C)社會惰化

D)團隊效能

E)自我服務偏見

答:D

24)下面哪種方法是最有可能提高團隊效能的?

A)提供可衡量的目標

B)幫助隊員取得小小的成功

C)限制在訓練時間

D)確保團隊目標的挑戰(zhàn)

E)減少團隊成員

答:B

25)當團隊在巨大壓力的情況下,他們尤其可能有______。

A)不準確的心理模型

B)高自我效能感

C)關(guān)系沖突

D)資源沖突

E)高反思性

答:A

26)有效的團隊讓成員在 和 這兩個層面對團隊的目的、目標和行動方式承擔責任，從而消弱社會惰化傾向。

A)個體和組織

B)個體和群體

C)個體和團隊

D)群體和組織

E)群體和團隊

答案:C

27)分析師需要建立一個重要的項目團隊。至關(guān)重要的是快到最后期限。而最優(yōu)秀的候選人沒有任何團隊經(jīng)驗，在面試中，當被問到關(guān)于他的團隊經(jīng)驗他回答說,“我愿意獨自工作。我獨自一人更有效。”這時你應該做什么?

A)雇傭和訓練他。

B)雇傭他，希望他學習。

C)雇傭他，重新設計工作。

D)尋找一個另一個候選人。

E)找一個不同的項目。

答:D

28)員工可以通過培訓提高團隊技能。下列哪個不是通過培訓可以提高的團隊技能?

A)溝通

B)談判

C)責任

D)處理沖突

E)指導他人

答案:C

29)證據(jù)顯示，由內(nèi)部競爭機制再轉(zhuǎn)向合作機制的團隊不會進行，而且會做出輕率、糟糕的決定。

A)相互合作

B)有效的決策

C)共享信息

D)相互幫助

E)不信任對方

答案:C

30)在完成工作時團隊并不總是最好的選擇，他們往往比個人獨自工作更多付出。相對于個人獨自的工作，下列哪個不是團隊合作的成本?

A)減少會議的內(nèi)容

B)增加時間成本

C)所需的資源

D)高通信的要求

E)沖突管理的需要

答:A

二、判斷題

1)由于自我管理團隊，監(jiān)督職位可能被消除。

答:正確

2)虛擬團隊的成員通常是限制員工生活在同一個國家。

答案:錯誤

解釋:虛擬團隊使用計算機技術(shù)來團結(jié)在物理上分散成，實現(xiàn)一個共同的目標。他們允許人們在線協(xié)作,使用通信鏈接如廣域網(wǎng)絡,視頻會議,或電子郵件,無論他們是一個房間或大陸分開。

3)跨職能團隊對于解決高度復雜的項目是非常有效的。

答:正確

4)交叉功能團隊的一個優(yōu)點是,他們很容易管理。

答案:錯誤

解釋:跨職能的團隊不容易管理。開發(fā)的早期階段通常較長,成員要學會處理多樣性和復雜性。它需要時間去建立信任和團隊合作,尤其是來自不同背景的人有不同的經(jīng)歷和觀點。

5)蘇珊善于召集團隊成員，為團隊提供結(jié)構(gòu)。她的角色在工作團隊可能被描述為“維護者”。

答案:錯誤

解釋:應該是組織者，因為組織者提供結(jié)構(gòu)。

6)在一個團隊里，當一個團隊成員的貢獻沒有被其他的團隊成員看見時，“社會惰化”是最有可能發(fā)生。

答:正確

7)工作團隊經(jīng)常提供內(nèi)在報酬,比如友情。

答正確

8)團隊合作比個人獨自工作經(jīng)常需要更少的時間和更少的資源。

答:錯誤

解釋:團隊可以是昂貴的。團隊合作比個人工作經(jīng)常需要更多的時間和更多的資源。團隊增加了通信的要求,沖突管理,和會議。所以使用團隊的好處必須超過成本,這并非總是如此。

9)團隊可以相互協(xié)作，在挑選團隊成員的時候不必確保所有必要的角色都獲得填補。

答：錯的解釋：在挑選團隊成員的時候必須確保所有必要的角色都獲得填補。

10）心智模型是關(guān)于如何完成工作的知識和信念。

答：正確

11)有效的團隊要增強團隊成員之間的競爭。

答：錯的解釋：要鼓勵員工共同合作，而不是增強員工之間的競爭氛圍。

12）對于規(guī)模小的團隊來說，團隊建設過程中的過程變量尤為重要。

答：錯的解釋：對于規(guī)模大的團隊來說，團隊建設過程中的過程變量尤為重要。

13)在選擇團隊成員時，要考慮團隊成員的能力、個性特征和技能。

答：錯的解釋：在選擇團隊成員時，除了考慮團隊成員的能力、個性特征和技能，還要考慮成員的個人偏好。

14)當任務簡單時，高能力團隊的表現(xiàn)會遜色于低能力團隊。

答：正確

15)虛擬團隊往往因為團隊成員之間缺乏緊密的社會關(guān)系和直接交流而受到不利影響。

答：正確

三、簡答題

1)有效的團隊需要哪些能力？分析團隊成員能力高低對團隊績效的影響。

答: 有效的團隊需要三種能力：第一是需要技術(shù)專長的成員。第二是需要能夠解決問題和制定決策的成員，他們能夠找出問題，提供解決問題的方案，并權(quán)衡各種備選方案，最后做出有效選擇。第三，需要具有良好人際關(guān)系技能的成員。

團隊成員的能力，對團隊績效會有不同的影響：首先，當任務需要大量的思考時，高能力的團隊會表現(xiàn)更好。特別是當工作量被平均分配時。其次，當任務簡單時，高能力團隊的表現(xiàn)會低于低能力團隊。最后，團隊領(lǐng)導的能力也很重要。

2)討論工作群體和工作團隊之間的區(qū)別。

答:在工作群體中，成員進行互動主要是為了共享信息和制定決策，并幫助每個成員更好地完成自己的職責。工作群體并不一定需要完成要求成員共同努力的集體任務，也不一定有機會這樣做。工作群體的績效水平主要是每個群體成員的個人貢獻之和。群體成員的的技能是隨機的和不同的。

在工作團隊中，通過成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，團隊隊員努力的結(jié)果導致團隊績效遠遠大于個體績效之和。團隊成員的技能是互補的。

3)描述和討論自我管理工作團隊。

答: 通常由10－15人組成，隊員之間或者工作業(yè)績息息相關(guān)，或者是從事相互依賴的工作，承擔了很多以前由主管承擔的責任。通常情況下，他們的職責包括：計劃和安排工作日程；各各成員分配工作任務，制定一線的工作決策，對出現(xiàn)的問題采取行動，與供應商和客戶打交道。完全自我管理工作團隊甚至可以自主選擇他們自己的成員及讓成員互相進行績效評估。因此主管的重要性就下降了。

4)團隊為什么如此盛行？

答:當組織為了更加有效果和有效率地開展競爭而進行結(jié)構(gòu)重組時，他們將團隊當作利用員工才能的一種更好的方式。管理層發(fā)現(xiàn)，在多變的環(huán)境中，團隊比傳統(tǒng)部門結(jié)構(gòu)或其他形式的永久構(gòu)成更為靈活，反映也更迅速。團隊能夠被快速地組合、配置、重新聚焦和解散。團隊還有一個作用是激勵，因為團隊能夠促進員工參與一線的工作決策。因此，團隊可以增強組織中的民主氣氛、提高員工積極性的一種有效手段。

5)虛擬團隊面臨一些特殊的挑戰(zhàn)是什么?虛擬團隊應該如何管理確保是有效的?

答: 虛擬團隊往往因為團隊成員之間缺乏緊密的社會關(guān)系和直接交流而受到不利影響。他們不能夠復制的正常面對面的互動討論。特別是當成員并不互相見面時，虛擬團隊往往是更多的任務導向，成員之間的相互交流也更少含有社會情感信息的內(nèi)容。因此，對比面對面的團隊互動過程，虛擬團隊成員的滿意度更低。

對于虛擬團隊有效管理，應該確保:(a)團隊成員之間建立信任(有研究表明, 在團隊成員的電子郵件中的一個煽動性的言論會嚴重破壞團隊的信任);(b)密切監(jiān)測團隊進展(這樣，團隊就不失去目標，團隊成員也不會“隱形”);(c)在整個組織宣傳虛擬團隊的努力和成果(這樣，團隊就不會在組織內(nèi)變得隱形)。

第十一章 溝通

一、選擇題

1)溝通必須包括兩個方面，意義的 和理解。

A)表達

B)解釋

C)分析

D)傳遞

E)意圖

答:D

2)在群體或組織中，下列哪項不是屬于溝通的功能。

A)控制

B)計劃

C)激勵

D)情緒表達

E)信息

答:B

3)今天瑪莎的老板告訴她，她的工作非常出色，,因為她的客戶把所有的業(yè)務都給了公司。當她的老板離開瑪莎感到非常自信，對自己的工作很滿意。瑪莎的老板使用下面哪種溝通的功能?

A)控制

B)激勵

C)情感表達

D)信息

E)譴責

答:B

4)安娜正在完成為客戶進行財務分析,但她缺失的數(shù)據(jù)。她克萊爾發(fā)出了一個電子郵件查詢，克萊爾迅速回復了安娜需要的數(shù)據(jù)。這是在溝通的什么功能

A)激勵

B)控制

C)信息

D)情感表達

E)譴責

答案:C

5)海倫娜和勞拉在電話里說話。勞拉的兩歲的兒子摔倒哭了起來，勞拉再也不能聽到海倫娜所說的。這反應了溝通過程中的什么因素。

A)渠道

B)解碼

C)噪音

D)反饋

E)編碼

答案:C

6)在溝通中，誰把頭腦中的想法進行編碼從而生成信息，信息實際上是通過編碼后產(chǎn)生的一種物理產(chǎn)品。

A)接收者

B)渠道

C)發(fā)送者

D)編碼

E)信息

答案:C

7)傳統(tǒng)上說，正式渠道沿著組織中的 延伸。

A)交流鏈

B)權(quán)力鏈

C)影響鏈

D)傳動鏈

E)社會鏈

答:B

8)陳萍收到一個國際會議的邀請，她接受了邀請。這是什么渠道類型的溝通。

A)正式的溝通渠道

B)自發(fā)的溝通渠道

C)反饋溝通渠道

D)非正式的溝通渠道

E)情感表達渠道

答:A

9)下面哪一個是下行溝通的一個例子。

A)意見箱

B)態(tài)度調(diào)查

C)對工作績效的反饋

D)認同并與老板討論問題

E)收集員工的觀點

答案:C

10)發(fā)生在同一水平上，工作組織的成員之間的溝通被稱為______溝通。

A)下行溝通

B)跨職能溝通

C)工作溝通

D)橫向溝通

E)上行溝通

答:D

11)為了進行有效的上行溝通，可以減少使上司分心的因素，例如，盡量在 進行溝通。

A)會議室

B)辦公室

C)茶水間

D)餐廳

E)公司走廊

答:A

12)在下列哪種溝通中，涉及的人越多，信息失真的潛在可能性就越大?

A)人際溝通

B)口頭溝通

C)書面溝通

D)非語言溝通

E)正式溝通

答:B

13)通過肢體動作和面部表情傳遞的信息是______。

A)非語言溝通

B)人體動作學

C)物理特性

D)語言溝通

E)手勢語言

答:A

27)以下均非語言溝通除了______的例子。)音調(diào)或強調(diào)

B)即時消息

C)物理距離

D)面部表情

E)手勢

答:乙

解釋:溝通考慮非語言溝通是很重要的,包括身體動作、音調(diào)或強調(diào)我們給單詞,面部表情,和發(fā)送方和接收方之間的物理距離。

Diff:2頁裁判:348

話題:人際溝通

技能:AACSB:溝通,分析能力

目的:非語言溝通

追求。類別:/明確的概念

羅:4

28),下列不是一個非語言溝通的特點?

一)語調(diào)

B)普遍意義

C)面部表情

D)物理距離

有意義的信息。

答:乙

解釋:肢體語言增加了,經(jīng)常復雜化,口頭溝通。體位或運動本身并沒有一個精確的或普遍意義,但當它與口語,它給富勒的意思發(fā)送者的信息。

Diff:2頁裁判:348

話題:人際溝通

技能:AACSB:溝通,分析能力

目的:非語言溝通

追求。類別:/明確的概念

羅:4

29)小組網(wǎng)絡是最有效的促進一個領(lǐng)導者的出現(xiàn)?

一)鏈

B)全信道

C)輪

D)直接

E)箱

答案:C

解釋:車輪依賴于一個中心人物作為所有集團的溝通的管道,它模擬了通信網(wǎng)絡你會發(fā)現(xiàn)與一個強大的團隊的領(lǐng)導者。

Diff:2 Ref頁:349-350

主題:組織溝通

技能:AACSB:溝通,分析能力

摘要目的:輪網(wǎng)絡

追求。類別:應用程序

羅:5

30)什么小群體網(wǎng)絡最好的服務促進高成員滿意嗎?)直接

B)圓

C)輪

D)全信道

E)箱

答:D

解釋:全信道網(wǎng)絡允許所有小組成員積極地相互溝通,這是最常表現(xiàn)為實踐,自我管理的團隊,所有的小組成員都是免費提供的,沒有一個人領(lǐng)導角色。它利率最高的成員滿意度的有效性。

Diff:2頁裁判:350

主題:組織溝通

技能:AACSB:溝通

目的:全信道網(wǎng)絡

追求。類別:/明確的概念

羅:5

31)彼得正致力于一個項目。他覺得需要更改的參數(shù),以滿足客戶規(guī)格。他必須先跟他的直接主管,然后用她的部門主管討論這一問題。彼得是哪種類型的小組最有可能的部分網(wǎng)絡?

一)垂直

B)直接

C)鏈

D)全信道

E)箱

答案:C

解釋:這個示例中描述的決策遵循正式的命令鏈,這個網(wǎng)絡接近溝通渠道您可能會發(fā)現(xiàn)在一個嚴格的三級組織。彼得是最有可能的一個連鎖集團的一部分。

Diff:2頁裁判:349

主題:應用組織溝通

技能:AACSB:溝通

目的:連鎖網(wǎng)絡

追求。類別:應用程序

羅:5

32)發(fā)生了通信網(wǎng)絡(n)當收銀員報告部門經(jīng)理,商店經(jīng)理進行報告,報告給區(qū)域經(jīng)理。)直接

B)全信道

C)垂直

D)鏈

E)水平

答:D

解釋:這個示例中描述的決策遵循正式的命令鏈,這個網(wǎng)絡接近溝通渠道您可能會發(fā)現(xiàn)在一個嚴格的三級組織。彼得是最有可能的一個連鎖集團的一部分。

Diff:3頁裁判:349

主題:應用組織溝通

技能:AACSB:溝通

目的:連鎖網(wǎng)絡

追求。類別:應用程序

羅:5

33)當所有通信通過一個核心人物,一個在通信網(wǎng)絡的存在。)直接

B)鏈

C)側(cè)

D)輪

E)箱

答:D

解釋:車輪依賴于一個中心人物作為所有集團的溝通的管道,它模擬了通信網(wǎng)絡你會發(fā)現(xiàn)與一個強大的團隊的領(lǐng)導者。

Diff:2 Ref頁:349-350

主題:組織溝通

技能:AACSB:溝通

摘要目的:輪網(wǎng)絡

追求。類別:/明確的概念

羅:5

34)(n)在通信網(wǎng)絡,任何集團成員可以積極地與其他成員溝通。

一)輪

B)全信道

C)人際關(guān)系

D)圓

E)免費

答:乙

解釋:全信道網(wǎng)絡允許所有小組成員積極地相互溝通,這是最常表現(xiàn)為實踐,自我管理的團隊,所有的小組成員都是免費提供的,沒有一個人領(lǐng)導角色。它利率最高的成員滿意度的有效性。

Diff:2頁裁判:350

主題:組織溝通

技能:AACSB:溝通

目的:全信道網(wǎng)絡

追求。類別:/明確的概念

羅:5

35)在通信網(wǎng)絡是最好的說明了自我管理團隊。

一)輪

B)全信道

C)人際關(guān)系

D)圓

E)箱

答:乙

解釋:全信道網(wǎng)絡允許所有小組成員積極地相互溝通,這是最常表現(xiàn)為實踐,自我管理的團隊,所有的小組成員都是免費提供的,沒有一個人領(lǐng)導角色。它利率最高的成員滿意度的有效性。

Diff:2頁裁判:350

主題:組織溝通

技能:AACSB:溝通

目的:全信道網(wǎng)絡

追求。類別:/明確的概念

羅:5

36)一個非正式溝通網(wǎng)絡通常稱為______。

一)八卦霸王

B)小道消息

C)鏈

D)語境系統(tǒng)

E)免費代理系統(tǒng)

答:乙

解釋:一個團體或組織的非正式溝通網(wǎng)絡被稱為“小道消息”。雖然小道消息可能是非正式的,它仍然是一個重要的信息來源。一項調(diào)查發(fā)現(xiàn),75%的員工聽到第一重要。

Diff:2頁裁判:359

主題:組織溝通

技能:AACSB:溝通

摘要目的:小道消息

追求。類別:/明確的概念

羅:5

37),下列語句的最準確地描述小道消息?)它是用來服務于自身利益的局外人。

B),它被認為是更可靠的比正式溝通。

C)通常用作anti-management工具。

D)通常是不準確的。

E)它是一個正式的溝通渠道。

答:乙

解釋:小道消息有三個主要特點。首先,它不是由管理控制。第二,大多數(shù)員工認為它更加可信和可靠的比正式公報發(fā)布的最高管理層。最后,它主要是用來服務于人民的利益。

Diff:2頁裁判:350

主題:組織溝通

技能:AACSB:溝通,分析能力

摘要目的:小道消息

追求。類別:/明確的概念

羅:5

葡萄藤的38)在一項研究中,人們發(fā)現(xiàn)只有______ %的高管參與將信息傳遞至超過另一個人。

10)

B)15

C)20

D)25

E)30

答:一個

解釋:盡管小道消息是一個重要的來源,只有10%的高管擔任聯(lián)絡員個人(信息傳遞給超過一個人)。

Diff:2頁裁判:350

主題:組織溝通

技能:AACSB:溝通,分析能力

摘要目的:小道消息

追求。類別:/明確的概念

羅:5

39)的研究表明,______ %通過小道消息傳播的信息是準確的。

一)55

B)65

C)75

D)85

E)100

答案:C

解釋:大約75%的沿著小道消息流動的信息是準確的。

Diff:2頁裁判:350

主題:組織溝通

技能:AACSB:溝通,分析能力

摘要目的:小道消息

追求。類別:/明確的概念

羅:5

40)謠言很可能在有準備的情況下。

一)做好溝通改變

B)模棱兩可

C)一個微不足道的問題

D)保證的管理

E)鏈的溝通風格

答:乙

解說:謠言成為應對的情況對我們很重要,當有歧義,條件下引起的焦慮。

Diff:2頁裁判:350

主題:組織溝通

技能:AACSB:溝通,分析能力

摘要目的:小道消息

追求。類別:/明確的概念

羅:5

41)哪個元素不需要禮物為了謠言出現(xiàn)?

焦慮)

B)重要性

C)的信心

D)模棱兩可

E)保密

答案:C

解說:謠言成為應對的情況對我們很重要,當有歧義,條件下引起的焦慮。通常在大型組織的保密和競爭激勵和維持謠言來的小道消息。

Diff:2頁裁判:350

主題:組織溝通

技能:AACSB:分析技能

摘要目的:小道消息

追求。類別:/明確的概念

羅:5

42)關(guān)于小道消息,經(jīng)理應該______。

一)忽略它

B)摧毀它

C)限制其范圍和影響

D)使用它自己的優(yōu)勢

E)以上的事情

答案:C

解釋:管理人員可以不完全消除謠言。他們應該做的是減少謠言的負面影響通過限制他們的范圍和影響。

Diff:2頁裁判:351

主題:組織溝通

技能:AACSB:分析技能

摘要目的:小道消息

追求。類別:/明確的概念

羅:5

43)在你的組織中有一個謠言,裁員是不可避免的。以下哪一個是最不可能的方式來減少這樣的謠言的負面影響嗎?)解釋的決定可能會出現(xiàn)不一致的或神秘的。

B)強調(diào)的缺點,以及上行,當前的決策和未來的計劃。

C)折扣的謠言。

D)公開討論最壞的可能性。

E)討論決定的最后期限。

答案:C

解釋:減少謠言的負面后果的最佳方式是1)提供信息;2)解釋可能出現(xiàn)不一致的行為和決定,不公平,或秘密;3)避免拍攝信使;4)保持開放的溝通渠道。

Diff:2頁裁判:351

主題:應用組織溝通

技能:AACSB:溝通,分析能力

摘要目的:小道消息

追求。類別:應用程序

羅:5

44)電子通信包括所有以下除了______。

一個短信

B)電話會議

C)視頻會議

D)的電子郵件

E)博客

答:乙

解釋:電子通訊包括電子郵件,短信,社交軟件,博客和視頻會議。電話會議,或者有人在電話里說話不考慮電子通訊的一種形式。

Diff:2頁裁判:351

主題:組織溝通

技能:AACSB:通信;分析技能,使用它

摘要目的:電子通訊

追求。類別:/明確的概念

羅:6

45)史蒂文不明白為什么瑪格麗塔不跟他說話。他只是給她發(fā)了一封郵件,列出需要做什么來解決她的項目建議書。下列哪個電子郵件限制史蒂文沒有明白嗎?

一)曲解信息

B)隱私問題

C)耗時的性質(zhì)

D)傳達負面的消息

E)公司保密

答:一個

解釋:可能誤解郵件是驚人的。人們只能夠準確解碼一個電子郵件的意圖和語氣50%的時間。盡管史蒂文感覺他只是將信息傳遞給瑪格麗塔,她是把它作為一個強烈的批評。不是負面消息通信的例子中,如裁員,但僅僅是誤解的員工。

Diff:2 Ref頁:351-352

主題:應用組織溝通

技能:AACSB:溝通;使用它

摘要目的:電子郵件

追求。類別:應用程序

羅:6

46)下列哪一個不是好處,電子郵件作為一種通訊工具嗎?

電子郵件可以快速書寫,編輯和存儲。

B)電子郵件可以分配給一個人或成千上萬的點擊鼠標。

C)電子郵件少了情感的內(nèi)容。

D)電子郵件可以在收件人的閱讀方便。

E)電子郵件硬幣生成成本。

答案:C

解釋:電子郵件有很多好處。電子郵件可以快速書寫、編輯和儲存。它們可以被分配給一個人或成千上萬的點擊鼠標。收件人可以在自己方便的時候讀它們。和發(fā)送正式的電子郵件向員工的成本的一小部分的成本印刷、復制和分發(fā)類似的字母或小冊子。

Diff:2頁裁判:351

主題:組織溝通

技能:AACSB:通信;分析技能,使用它

摘要目的:電子郵件的好處

追求。類別:/明確的概念

羅:6

47)下列哪一個不是建議有效地管理電子郵件?

不要在早上查收郵件。

B)檢查電子郵件。

C)檢查批量電子郵件。

D)停止發(fā)送電子郵件。

E)電子郵件訂閱退訂。

答:乙

解釋:專家建議這些策略來管理電子郵件:1)不要在早上查收郵件。照顧重要任務被捕之前的電子郵件。2)檢查批量電子郵件。不要每天查收郵件不斷,3)退訂通訊和其他不需要訂閱;4)停止發(fā)送電子郵件。

Diff:2頁裁判:352

主題:組織溝通

技能:AACSB:溝通

摘要目的:電子郵件

追求。類別:/明確的概念

羅:6

48)形式的電子通訊是“真正的”時間嗎?

一個博客

B)網(wǎng)絡軟件

C)的電子郵件

D)短信

E)即時消息

答:E

解釋:如電子郵件、即時消息(IM)使用電子媒體。與電子郵件,IM發(fā)生在真正的時間。

Diff:2頁裁判:353

主題:組織溝通

技能:AACSB:溝通;使用它

摘要目的:即時通訊

追求。類別:/明確的概念

羅:6

49)什么形式的電子通訊使用便攜式通信設備?

一個博客

B)網(wǎng)絡軟件

C)的電子郵件

D)短信

E)即時消息

答:D

解釋:如電子郵件、即時消息傳遞(TM)使用電子媒體。與電子郵件,TM使用便攜式通信設備。

Diff:2頁裁判:353

主題:組織溝通

技能:AACSB:溝通;使用它

摘要目的:短信

追求。類別:/明確的概念

羅:6

50)Facebook和MySpace的例子嗎?

一個博客

B)網(wǎng)絡軟件

C)的電子郵件

D)短信

E)即時消息

答:乙

解釋:Facebook和MySpace等社交平臺網(wǎng)絡軟件的例子。

Diff:2頁裁判:354

主題:組織溝通

技能:AACSB:使用它

摘要目的:網(wǎng)絡軟件

追求。類別:/明確的概念

羅:6

51),電子通訊工具是每天更新嗎?

一個博客

B)網(wǎng)絡軟件

C)的電子郵件

D)短信

E)即時消息

答:一個

解釋:博客,(Web日志),對一個人或公司網(wǎng)站,通常每日更新。

Diff:2頁裁判:354

主題:組織溝通

技能:AACSB:溝通;使用它

摘要目的:網(wǎng)絡日志

追求。類別:/明確的概念

羅:6

52)——當一個人的處理能力不能處理,接收的信息量。

一)信息安全

B)信息豐富

C)隨叫隨到的信息

D)信息過載

E)電子信息

答:D

解釋:信息過載條件的信息流入超過個人的處理能力。

Diff:2 Ref頁:355-356

主題:組織溝通

技能:AACSB:溝通;使用它

摘要目的:信息過載

追求。類別:/明確的概念

羅:6

53),以下是主要關(guān)心的關(guān)于信息安全對于大多數(shù)企業(yè)高管在一項研究中?

從病毒)系統(tǒng)崩潰的危險

B)害怕黑客破壞信息系統(tǒng)

C)泄漏公司信息

D)信息過載導致無效

E)工人超然由于低頻道豐富

答案:C

解釋:50高管的美林(Merrill Lynch)的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn),52%額定的泄漏公司信息作為他們的首要信息安全問題,病毒和黑客的攻擊。作為回應,大多數(shù)公司積極地監(jiān)控員工使用互聯(lián)網(wǎng)和電子郵件記錄,甚至和一些使用視頻監(jiān)控和記錄通話。

Diff:2頁裁判:357

主題:組織溝通

技能:AACSB:溝通;使用它

摘要目的:信息安全

追求。類別:/明確的概念

羅:6

54)當尼爾·帕特森,Cerner公司的CEO,他的火熱的電子郵件發(fā)送到400年經(jīng)理,他犯了錯誤,通過選擇錯誤的______。

為他的消息)通道

B)消息

C)分布

D)情感負荷

E)以上

答:一個

解釋:帕特森通道相對較低的用于豐富(電子郵件)傳達一個訊息,因為它nonroutine性質(zhì)和復雜性,應該傳達使用豐富的通信媒介。

Diff:2 Ref頁:357-358

主題:應用組織溝通

技能:AACSB:溝通

摘要目的:電子郵件

追求。類別:應用程序

羅:7

55歲)以下的溝通渠道是最低豐富嗎?

一)視頻會議

B)的電子郵件

C)預先錄制好的演講

D)備忘錄和信件

E)電話交談

答:D

解釋:面對面的談話分數(shù)最高的頻道豐富移動的規(guī)模在最低備忘錄和字母,或精益豐富溝通的因素。正式的報告和公告等客觀的寫媒體豐富度最低。

Diff:2頁裁判:358

主題:溝通渠道的選擇

技能:AACSB:溝通,分析能力

目的:豐富頻道

追求。類別:/明確的概念

羅:7

56)的最佳指標選擇的渠道是什么?

是否發(fā)送方是管理

B)一天中不同的時間發(fā)送的消息

C)消息的目標受眾

D)是否將私人或公共的消息

E)是否常規(guī)或nonroutine消息

答:E

解釋:通道的選擇取決于常規(guī)或nonroutine的消息。常規(guī)的信息往往是直接和最小模棱兩可;渠道低豐富能有效地把它們。Nonroutine通信可能是復雜和有潛在的誤解。經(jīng)理只能通過選擇豐富的渠道有效溝通。

Diff:2頁裁判:358

主題:溝通渠道的選擇

技能:AACSB:溝通,分析能力

目的:豐富頻道

追求。類別:/明確的概念

羅:7

57)杰西卡需要描述愿景的重要廣告三個新的團隊成員。杰西卡應當______。

發(fā)送一封電子郵件。

B)安排一個會議

C)寫一份備忘錄

D)發(fā)布一份正式的報告

E)留下語音郵件給他們

答:乙

說明:描述一個廣告活動是復雜且nonroutine愿景。杰西卡需要共享信息在面對面的情況下,使用豐富的通信通道。她應該召開會議。

Diff:2頁裁判:358

主題:溝通渠道的選擇

技能:AACSB:溝通,分析能力

目的:豐富頻道

追求。類別:應用程序

羅:7

58),下列不是有效的溝通障礙?

一)過濾

B)沉默

C)選擇性知覺

D)語言

E)現(xiàn)實

答:E

解釋:過濾、沉默、選擇性感知和語言都是有效的溝通障礙。確定什么是現(xiàn)實是選擇性知覺的一個因素,但是現(xiàn)實還是現(xiàn)實生活中不是一個OB溝通的障礙。

Diff:2 Ref頁:359-362

主題:有效的溝通障礙

技能:AACSB:溝通,分析能力

目的:有效的溝通障礙

追求。類別:/明確的概念

羅:8

59)當一個人操縱信息,這樣接收器將會更受歡迎,他是______。

使用選擇性知覺的)

B)過濾信息

C)使用政治上正確的溝通

D)患有溝通理解

E)使用無效的通信手段

答:乙

解釋:過濾是指發(fā)送方的故意操縱信息,接收方會看到它更有利。一個經(jīng)理,他告訴他的老板他覺得老板想聽是什么過濾信息。

Diff:2頁裁判:359

主題:有效的溝通障礙

技能:AACSB:溝通,分析能力

目的:篩選

追求。類別:/明確的概念

羅:8

60)杰克只告訴他的老板他相信老板想聽。杰克是從事______。

一)過濾

B)選擇性知覺

C)溝通理解

D)情感障礙

E)有選擇性的選擇

答:一個

解釋:過濾是指發(fā)送方的故意操縱信息,接收方會看到它更有利。一個經(jīng)理,他告訴他的老板他覺得老板想聽是什么過濾信息。

Diff:2頁裁判:359

主題:應用有效的溝通障礙

技能:AACSB:溝通,分析能力

目的:篩選

追求。類別:應用程序

羅:8

61)接收器溝通看到和聽到根據(jù)他們的需求,動機、經(jīng)驗、背景、和其他個人特征。這叫做______。

一)溝通理解

B)過濾

C)選擇性知覺

D)情感障礙

E)投影

答案:C

解釋:接收器在溝通過程中選擇性地看到和聽到根據(jù)他們的需求,動機、經(jīng)驗、背景、和其他個人特征。這就是所謂的選擇性知覺。接收器還項目他們的利益和期望為通信他們解碼。

Diff:2頁裁判:359

主題:有效的溝通障礙

技能:AACSB:溝通

摘要目的:選擇性知覺

追求。類別:/明確的概念

羅:8

62)面試官認為女性求職者將事業(yè)之前,家庭使用的是______。

一)偏見

B)選擇性知覺

C)值的判斷

D)過濾

E)投影

答:乙

解說:這是選擇性知覺。接收器還項目他們的利益和期望為通信他們解碼。一位預計女性求職者的就業(yè)面試官把她的家人之前,她的職業(yè)生涯可能會看到,在所有女性求職者,無論他們是否真的有這樣的感覺。

Diff:2頁裁判:359

主題:應用有效的溝通障礙

技能:AACSB:溝通,分析能力

摘要目的:選擇性知覺

追求。類別:應用程序

羅:8

63)下列哪一個不是沉默的結(jié)果作為溝通障礙?

管理者缺乏信息。

B)問題不會升級。

C)管理不能反應問題。

D)沉默的員工壓力。

E)問題仍持續(xù)。

答:乙

說明:員工沉默意味著管理者缺乏持續(xù)的問題的信息。和沉默有關(guān)歧視、騷擾、腐敗和不端行為意味著最高管理層不能采取行動消除這種行為,和問題可以升級。員工沉默對重要問題也會經(jīng)歷心理壓力。

Diff:2頁裁判:360

主題:有效的溝通障礙

技能:AACSB:溝通

摘要目的:沉默

追求。類別:/明確的概念

羅:8

64)影響一個人的語言使用的變量包括所有以下除了______。)年齡

B)激勵

C)教育

D)文化背景

E)國籍

答:乙

解釋:即使在同一個交流語言,詞對不同的人意味著不同的東西。年齡和背景下,如教育、文化背景,和國籍,是兩個影響這種差異最大的因素。

Diff:2頁裁判:360

主題:有效的溝通障礙

技能:AACSB:溝通,分析能力

摘要目的:語言

追求。類別:應用程序

羅:8

65)經(jīng)理能做些什么來確保重要信息不是扣押通過沉默?

一個假設是理解詞匯。

B)傾聽和支持不同意見。

C)處理信息過載。

D)解釋我們所看到的,稱之為現(xiàn)實。

E)告訴員工他們想要聽的。

答:乙

解釋:沉默是不太可能是尊敬,少數(shù)人的意見,工作組識別高,和高程序正義。實際上,這意味著管理者必須確保他們的行為在一個支持性的方式當員工聲音不同的意見

Diff:2頁裁判:360

主題:應用有效的溝通障礙

技能:AACSB:溝通

摘要目的:沉默

追求。類別:應用程序

羅:8

66)如果艾伯特憂慮關(guān)于口頭溝通,以下哪一行為是最不可能顯示?

他更喜歡在電話中交談。

B)他扭曲的通信要求的工作。

C)他限制他的口頭交流,然后趨向于合理化自己的行為。

D)他依靠備忘錄或字母。

E)他避免了面對面的交流。

答:一個

解釋:患者溝通焦慮過度的緊張和焦慮在口頭交流經(jīng)驗。他們可能會發(fā)現(xiàn),很難跟別人面對面或可能變得非常焦慮時必須使用電話,而是

在備忘錄或傳真時,一個電話可能更快更合適。

Diff:2頁裁判:361

主題:應用有效的溝通障礙

技能:AACSB:溝通,分析能力

目的:溝通理解

追求。類別:應用程序

羅:8

泰南67)的研究表明,男性使用跟______,而女人用它來______。)強調(diào)地位;創(chuàng)建連接

B)得到晉升,解決問題

C)建立責任;流言蜚語

D)創(chuàng)建網(wǎng)絡;強調(diào)個人主義

E)建立相互依賴;創(chuàng)建關(guān)系

答:一個

解釋:黛博拉泰南的研究顯示男性傾向于使用跟強調(diào)地位,而女性傾向于使用它來創(chuàng)建連接。當然,這些趨勢并不適用于每個男人和每個女人

Diff:2頁裁判:361

主題:有效的溝通障礙

技能:AACSB:通信;多元文化和多樣性,分析技能

摘要目的:性別差異

追求。類別:/明確的概念

羅:8

68),以下將是最不可能造成跨文化溝通的障礙嗎?

語氣)差異

B)詞的內(nèi)涵

C)語義

D)政治正確性

E)寬容的沖突

答:D

解釋:障礙是由語義。詞對不同的人意味著不同的東西,特別是來自不同國家的人們的文化。障礙是由詞的內(nèi)涵。詞在不同的語言中意味著不同的東西。障礙是由語調(diào)的差異引起的。在一些文化中,語言是正式的;另一方面,非正式的。壁壘是容忍的差異而引起的沖突和解決沖突的方法。來自個人主義文化的個體更傾向于舒適的直接沖突,將使他們的分歧公開的來源。

Diff:2 Ref頁:362-363

主題:全球影響

技能:AACSB:通信;多元文化和多樣性,分析技能

摘要目的:文化障礙

追求。類別:/明確的概念

羅:9

69)在文化嚴重依賴非語言和微妙的情境線索與他人交流時。

一)含蓄的B)外向的C)中性環(huán)境

D)采用

E)Low-content

答:一個

解釋:在含蓄的文化,如中國、韓國、日本和越南,人們依賴于非語言和與他人溝通的微妙的情境線索,和一個人的官方地位,在社會,和聲譽相當大的分量。

Diff:2頁裁判:363

主題:全球影響

技能:AACSB:通信;多元文化和多樣性

摘要目的:文化背景

追求。類別:/明確的概念

羅:9

70),下面的不是一個經(jīng)理應該做更好的跨文化溝通嗎?

假設某些普遍的相似之處。

B)強調(diào)描述而不是解釋。

C)實踐移情。

D)假設差異直到證明相似。

E)治療工作假說解釋。

答:一個

解釋:我們大多數(shù)人認為別人比他們更類似于我們的。你不太可能犯錯,如果你認為他們是不同于你,直到證明。不要假設普遍相似之處。

Diff:2 Ref頁:364-365

主題:全球影響

技能:AACSB:通信;多元文化和多樣性,分析技能

摘要目的:文化背景

追求。類別:應用程序

羅:9

71)詹姆斯和Neung談判購買Neung的大公司。詹姆斯注意到Neung非常安靜。而不是假設Neung不滿如何談判,詹姆斯繼續(xù)討論如何購買的細節(jié)將隨之而來。最后詹姆斯關(guān)閉交易,后來得知Neung的安靜時刻尊重時刻讓詹姆斯透露交易他。詹姆斯成功使用什么策略?

假設某些普遍的相似之處。

B)強調(diào)描述而不是解釋。

C)實踐移情。

D)假設差異直到證明相似。

E)治療工作假說解釋。

答:乙

解釋:詹姆斯繼續(xù)強調(diào)交易的描述,而不是解釋Neung的行為。解釋或評價有人說或做了什么吸引了更多對自己的文化和背景,而不是觀察到的情況。所以延遲判斷,直到你有足夠的時間來觀察和解釋的情況從不同的角度。

Diff:2頁裁判:365

主題:全球影響

技能:AACSB:通信;多元文化和多樣性,分析技能

摘要目的:文化背景

追求。類別:應用程序

羅:9

72),以下值是最重要的外向型的文化嗎?)狀態(tài)

B)直率

C)標題

D)信任

E)空間

答:乙

解釋:來自歐洲和北美的反映其外向型的文化背景的人。他們本質(zhì)上依賴于口語和文字來傳達意義和價值直率。

Diff:2頁裁判:364

主題:全球影響

技能:AACSB:通信;多元文化和多樣性,分析技能

摘要目的:文化背景

追求。類別:/明確的概念

羅:9

73)在處理跨文化交際,一個經(jīng)理可能練習把自己的員工,一個方法稱為______。

一)評估

B)移情

C)同謀

D)憐憫

E)冷漠

答:乙

解釋:一個經(jīng)理應該實踐同情,這意味著從另一個角度的角度和同情。檢查其他的價值觀、經(jīng)驗和參考幀。確定可以提供額外的洞察力。試圖把對方視為他或她真的是。

Diff:2頁裁判:365

主題:全球影響

技能:AACSB:通信;多元文化和多樣性

摘要目的:同理心

追求。類別:應用程序

羅:9

74),下面是最有可能幫助減少誤解與人交流時從不同的文化嗎?)假設相似,直到差異被證明。

B)強調(diào)解釋而不是評價和描述。

C)看到其他的觀點。

D)對待你的解釋作為一個證實的假設。

E)迅速而果斷地做出判斷。

答:乙

解釋:一個經(jīng)理應該實踐同情,這意味著從另一個角度的角度和同情。檢查其他的價值觀、經(jīng)驗和參考幀。確定可以提供額外的洞察力。試圖把對方視為他或她真的是。

Diff:3頁裁判:365

主題:全球影響

技能:AACSB:通信;多元文化和多樣性,分析技能

目的:解釋

追求。類別:/明確的概念

羅:9

75)的所有功能的溝通,提供信息是最重要的。

答案:錯誤

解釋:沒有溝通的四個功能是比其他的更重要。有效地執(zhí)行,組織需要保持某種形式的控制成員,刺激成員來執(zhí)行,允許情感表達,并做出決定的選擇。幾乎每一個通信交互發(fā)生在一個團體或組織執(zhí)行一個或多個功能。

Diff:2頁裁判:343

主題:溝通的功能

技能:AACSB:溝通

目的:溝通的功能

追求。類別:/明確的概念

羅:1

76)在溝通過程中,應該先于編碼解碼。

答案:錯誤

解釋:發(fā)送方發(fā)起消息通過編碼思想。消息發(fā)送方的實際物理產(chǎn)品的編碼。接收機是人(s)信息傳遞的對象,必須首先將這些符號轉(zhuǎn)化為可以理解的形式。這一步是解碼的信息。解碼之后發(fā)送方的編碼。

Diff:1頁裁判:344

主題:溝通過程

技能:AACSB:溝通

目的:溝通過程

追求。類別:/明確的概念

羅:2

77)橫向溝通往往縮短垂直層次結(jié)構(gòu)組織內(nèi)創(chuàng)建的。

答:真正的解釋:當交流發(fā)生在同一工作組的成員,工作團體的成員在同一水平,經(jīng)理在同一水平上,或任何其他水平相當于工人,我們描述它作為橫向交流。橫向溝通非正式地創(chuàng)建短路的垂直層次結(jié)構(gòu)和加快行動。橫向溝通節(jié)省時間和方便協(xié)調(diào)。

Diff:2頁裁判:346

主題:溝通的方向

技能:AACSB:溝通

摘要目的:橫向交流

追求。類別:/明確的概念

羅:3

78)口頭溝通的優(yōu)點是精度和實用性。

答案:錯誤

解釋:口頭溝通的優(yōu)點是速度和反饋。我們可以口頭傳達信息,并在最短時間內(nèi)收到回復。如果不確定消息的接收者,快速反饋允許發(fā)送方快速檢測并糾正它。

Diff:2頁裁判:346

話題:人際溝通

技能:AACSB:溝通

摘要目的:口頭溝通的優(yōu)點

追求。類別:/明確的概念

羅:4

79)小道消息是被大多數(shù)員工比正式公報發(fā)布的更可信和可靠的管理。

答:真正的解釋:一個團體或組織的非正式溝通網(wǎng)絡被稱為“小道消息”。一項調(diào)查發(fā)現(xiàn),75%的員工聽到第一重要。大多數(shù)員工認為它更加可信和可靠的比正式公報發(fā)布的最高管理層。

Diff:2頁裁判:350

主題:組織溝通

技能:AACSB:溝通,分析能力

摘要目的:小道消息

追求。類別:/明確的概念

羅:5

80)電子郵件作為交流工具的一個好處是,它可以幫助員工誤解至少寫由于其性質(zhì)。

答案:錯誤

解釋:消息的電子郵件通常會導致誤解。這是真的我們常常誤解語言信息,但可能誤解郵件甚至更大。紐約大學的一個研究小組發(fā)現(xiàn)我們可以準確解碼一個電子郵件的意圖和語氣只有50%的時間,然而我們大多數(shù)人大大高估我們發(fā)送和解釋清楚消息的能力。

Diff:2頁裁判:351

主題:組織溝通

技能:AACSB:溝通;使用它

摘要目的:電子郵件的好處

追求。類別:/明確的概念

羅:6

81)一種方法來管理電子郵件過載是完全消滅你的收件箱。

答:真正的解釋:一個方法處理太多的電子郵件電子郵件是宣布破產(chǎn)。一些人,比如錄音藝術(shù)家莫比和風險投資家Fred Wilson,變得如此被電子郵件他們宣告“電子郵件破產(chǎn)。“他們消滅整個收件箱和從頭開始。

Diff:2頁裁判:352

主題:組織溝通

技能:AACSB:溝通;使用它

摘要目的:電子通訊

追求。類別:/明確的概念

羅:6

82)技術(shù)為基礎的通信,比如電子郵件,是最豐富的書面交流形式。

答案:錯誤

解釋:最豐富的頻道是正式的書面小冊子和備忘錄沒有個人接收器,但大規(guī)模交付。

Diff:2頁裁判:358

主題:溝通渠道的選擇

技能:AACSB:溝通;使用它

目的:豐富頻道

追求。類別:/明確的概念

羅:7

83)過濾,選擇性知覺、防御性沉默都是有效的溝通障礙。

答案:錯誤

解釋:很多障礙可以延緩或扭曲有效的溝通包括過濾,選擇性知覺,沉默,情感,信息過載和語言。然而,防御不被認為是有效溝通的一個障礙。

許多障礙可以延緩或扭曲有效的溝通包括過濾,選擇性知覺,沉默,情感,信息過載和語言。然而,防御不被認為是有效溝通的一個障礙。

Diff:2 Ref頁:359-362

主題:有效的溝通障礙

技能:AACSB:溝通

目的:有效的溝通障礙

追求。類別:/明確的概念

羅:8

84)過濾是最可能發(fā)生在組織中有許多垂直的水平。

答:真正的解釋:過濾是指發(fā)送方的故意操縱信息,接收方會看到它更有利。一個經(jīng)理,他告訴他的老板他覺得老板想聽是什么過濾信息。垂直水平組織的層次越多,機會越多,過濾。但是一些過濾會發(fā)生哪里有地位差異。

Diff:3頁裁判:359

主題:有效的溝通障礙

技能:AACSB:溝通

目的:篩選

追求。類別:/明確的概念

羅:8

85)在含蓄的文化中,可強制執(zhí)行的合同往往是在寫作和措辭準確。

答案:錯誤

解釋:在含蓄的文化,如中國、韓國、日本和越南,人們依賴于非語言和與他人溝通的微妙的情境線索,和一個人的官方地位,在社會,和聲譽相當大的分量。什么不是說可能比所說的更重要。

Diff:2頁裁判:363

主題:全球影響

技能:AACSB:通信;多元文化和多樣性

摘要目的:文化背景

追求。類別:/明確的概念

羅:9

瑪麗電話她員工,喬,讓他知道,今天的會議已經(jīng)搬到1點鐘。

86)在溝通過程中,瑪麗是______。

一個發(fā)送方

Diff:2頁裁判:344

主題:應用程序的通信過程

技能:AACSB:溝通,分析能力

摘要目的:發(fā)送方

追求。類別:應用程序

羅:2

87)電話是______。

一個發(fā)送方

B)接收機

C)中

D)消息

E)譯碼器

答案:C

解釋:英吉利海峽是信息傳播的媒介。發(fā)送方選擇,決定是否使用正式或非正式的渠道。

Diff:2頁裁判:344

主題:應用程序的通信過程

技能:AACSB:溝通,分析能力

摘要目的:頻道

追求。類別:應用程序

羅:2

88)喬錯過了1點鐘會議,因為瑪麗指的是他誤解了會議。喬忘了問瑪麗澄清會議上她的意思。喬的誤解因此發(fā)生由于缺乏準備。

一)編碼

B)解碼

C)噪聲

D)反饋

E)通道

答:D

解釋:反饋是檢查如何成功我們將我們作為最初的消息。它決定是否取得理解。

Diff:2頁裁判:344

主題:應用程序的通信過程

技能:AACSB:溝通,分析能力

摘要目的:反饋

追求。類別:應用程序

羅:2

哈里特已分配的任務設置為一個復雜的軟件開發(fā)項目團隊工作。每個團隊都有不同的工作需求。哈麗特為每個團隊必須選擇最好的結(jié)構(gòu),基于其特定的需求。

89)團隊必須很快操作以滿足嚴格的最后期限。最后一個項目的質(zhì)量高度取決于團隊的輸出,所以團隊工作也必須非常準確。下列哪個網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)應哈麗特選擇這個團隊?

一)鏈

B)輪

C)小道消息

D)非正式

E)全信道

答:乙

解釋:車輪利率最高效率的速度,出現(xiàn)的領(lǐng)導人,和準確性。然而,低利率在會員滿意度。哈麗特的最佳選擇為她需要準確性和速度滿足最后期限。

Diff:2 Ref頁:349-350

主題:應用組織溝通

技能:AACSB:溝通,分析能力

摘要目的:輪網(wǎng)絡

追求。類別:應用程序

羅:5

90)哈里特被指控的任務評估兩名員工可能的促銷活動。她感興趣的是學習哪個員工最有效的領(lǐng)導能力。分配給團隊B的員工之一,另一個是分配給團隊c·哈里特應選擇哪種網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)為這些團隊如果她希望把兩個員工在團隊明確的領(lǐng)導職位?

一)輪

B)鏈

C)同心

D)全信道

E)不同

答:一個

解釋:車輪依賴于一個中心人物作為所有集團的溝通的管道,它模擬了通信網(wǎng)絡你會發(fā)現(xiàn)與一個強大的團隊的領(lǐng)導者。

Diff:2 Ref頁:349-350

主題:應用組織溝通

技能:AACSB:溝通,分析能力

摘要目的:輪網(wǎng)絡

追求。類別:應用程序

羅:5

91)建立團隊D在環(huán)網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)后,哈里特從團隊成員收到負面的反饋。許多團隊成員表達沮喪在該組織工作,和最不喜歡的人際風格的團隊領(lǐng)袖。下列哪個策略最有可能幫助提高團隊成員的士氣?)離開團隊作為一個環(huán)網(wǎng)絡,并鼓勵團隊成員分享領(lǐng)導責任。

B)重組集團連鎖網(wǎng)絡和另一個小組成員和更換領(lǐng)導人。

C)離開團隊的領(lǐng)導者和重組集團連鎖網(wǎng)絡。

D)轉(zhuǎn)移另一組的組長和重組集團作為一個全信道網(wǎng)絡。

E)離開團隊作為一個環(huán)網(wǎng)絡和取代另一個小組成員的團隊領(lǐng)導。

答:D

解釋:全信道網(wǎng)絡允許所有小組成員積極地相互通信。率最高的成員的滿意度。如果哈麗特擔心成員滿意度,她應該改變集團全信道,所有的小組成員都是免費提供的,沒有一個人領(lǐng)導角色。

Diff:3頁裁判:350

主題:應用組織溝通

技能:AACSB:溝通,分析能力

目的:全信道網(wǎng)絡

追求。類別:應用程序

羅:5

宙斯行業(yè)銷售衛(wèi)星電視系統(tǒng)。在過去,該公司一直非常成功,高級管理人員為自己創(chuàng)造了特殊的津貼和奢華的辦公室。其他員工沒有訪問這些津貼,及其設施是普通的。

最近,該公司大量投資于一個可用的許多新技術(shù)。員工告訴高級管理層,這項投資是不錯的選擇,但銷售繼續(xù)下降。一些銷售員工也不正確的信息給供應商,盡管該公司舉行了無數(shù)密集的訓練來保持銷售人員通知的變化。該公司還收到最近的客戶服務評級較低消費者調(diào)查。這些調(diào)查顯示,消費者對所需的專業(yè)技術(shù)知識經(jīng)營自己的衛(wèi)星系統(tǒng)。

92)以下最好的是員工和高級管理人員之間的溝通問題發(fā)生?

一)過濾

B)破壞

C)溝通理解

D)過載

E)選擇性知覺

答:一個

解釋:過濾是指發(fā)送方的故意操縱信息,接收方會看到它更有利。一個經(jīng)理,他告訴他的老板他覺得老板想聽是什么過濾信息。在這個例子中,公司是過濾,達到管理的信息。

Diff:2頁裁判:359

主題:應用有效的溝通障礙

技能:AACSB:溝通,分析能力

目的:篩選

追求。類別:應用程序

羅:8

93)犯下的錯誤銷售人員認為,銷售人員很可能經(jīng)歷以下哪由于他們的強化訓練嗎?

一)過濾

B)缺乏反饋

C)信息過載

D)防御

E)選擇性知覺

答案:C

解釋:當我們必須處理的信息超過我們的處理能力,結(jié)果是信息過載。我們已經(jīng)知道處理已經(jīng)成為一個巨大的挑戰(zhàn)對個人和組織。銷售團隊選擇選擇、忽略過去,或忘記的信息。

Diff:2頁裁判:359

主題:應用有效的溝通障礙

技能:AACSB:溝通,分析能力

摘要目的:信息過載

追求。類別:應用程序

羅:8

布倫達是一個新員工的培訓師為一個全球化公司與世界各地的子公司。她需要傳達信息給新員工,幫助他們了解跨文化交流的重要性。

94)布倫達解釋說,新員工在文化中,像中國和越南,嚴重依賴非語言的暗示。

一)low-content

B)采用

C)neutral-content

D)外向的E)含蓄的答:E

解釋:在含蓄的文化,如中國、韓國、日本和越南,人們依賴于非語言和與他人溝通的微妙的情境線索,和一個人的官方地位,在社會,和聲譽相當大的分量。什么不是說可能比所說的更重要。

Diff:2 Ref頁:363-364

主題:文化背景的應用

技能:AACSB:通信;多元文化和多樣性,分析技能

摘要目的:文化背景

追求。類別:應用程序

羅:9

95)布倫達建議新員工應該做下列哪與他人打交道時從不同的文化?

一)記住,個人在許多方面是相似的。

B)避免解釋別人的行為,直到你知道整個故事。

C)不采取果斷行動,快來展示你的力量。

D)減少反饋的機會。

E)盡力避免沖突。

答:乙

解釋:解釋或評價有人說或做了什么吸引了更多對自己的文化和背景,而不是觀察到的情況。所以延遲判斷,直到你有足夠的時間來觀察和解釋的情況從不同的角度。

Diff:2頁裁判:365

主題:文化背景的應用

技能:AACSB:通信;多元文化和多樣性,分析技能

目的:解釋

追求。類別:應用程序

羅:9

96)溝通的四個功能是什么?

答:溝通是在一組或組織四個主要功能:控制、激勵、情緒表達和信息。

溝通行為控制成員的行為在幾個方面。

b)溝通促進動機通過澄清員工要做什么,他們是如何做的,能做些什么來提高性能的子標準。

c)對于很多員工來說,他們的工作是社會互動的主要來源。

d)最后,溝通促進決策提供信息。

Diff:2 Ref頁:342-243

主題:溝通的功能

技能:AACSB:溝通,分析能力

目的:溝通的功能

追求。類別:批判性思維

羅:1

97)溝通過程模型中的步驟適用于交流的情感表達功能和信息功能。指定在流程模型的通信將不同和哪個頻道,正式或非正式的,是最有可能被用于每個函數(shù)。

答:溝通過程的七個部分源代碼,編碼,消息,英吉利海峽,解碼,接收器,和反饋。源啟動消息的編碼思想。消息是實際的物理產(chǎn)品從源編碼。英吉利海峽是消息傳播的媒介。接收器是消息的對象的對象。符號必須被翻譯成一種可以理解的接收器。這是解碼。最后的鏈接是一個反饋回路。

通信可以提供情感表達的情感和滿足社會需求。這是情感表達功能。它最有可能被用來通過非正式的溝通渠道。情感表達通常是面對面從發(fā)送方到接收方,但在寫編碼也可以發(fā)送。經(jīng)常與情感表達即時反饋。

通信的功能,便于決策,溝通提供了個人和團體需要做出決策的信息傳輸?shù)臄?shù)據(jù),以確定和評估其它選擇被稱為函數(shù)的信息。這可以通過正式或非正式的傳播渠道,但在組織溝通通常是通過正式渠道發(fā)送,以確保接收和反饋。信息往往是發(fā)送書面編碼,但可以轉(zhuǎn)播面對面。反饋通常是通過正式渠道發(fā)出。

Diff:3 Ref頁:342-344

主題:功能和溝通的過程

技能:AACSB:溝通,分析能力

目的:溝通過程

追求。類別:合成羅:1、2

98)解釋和提供一個工作場所的例子為每個以下溝通情況:口語交際在向下流動方向;書面交流在向上流動的方向;橫向流動方向和非語言溝通。

答:溝通從一個級別的組或組織到一個較低的級別是下行溝通。這是所使用的組織領(lǐng)導者和管理者與員工溝通來分配目標,提供工作指導,解釋政策和程序,指出需要注意的問題,并提供反饋性能。演講,正式的一對一和小組討論,非正式的謠言或小道消息是受歡迎的形式的口頭交流。當一個銷售經(jīng)理舉行銷售會議來解釋新產(chǎn)品或激勵團隊使用向下流動的口頭交流。

上行溝通流到更高水平的團體或組織。用于向上級提供反饋,通知他們進展的目標,傳遞當前的問題。上行溝通使管理者了解員工們?nèi)绾慰创ぷ?同事,和組織。經(jīng)理還依賴于上行溝通的想法如何條件可以得到改善。書面溝通包括備忘錄、信件、傳真、電子郵件、即時通訊、組織期刊,通知放在公告欄(包括電子的),和其他設備,傳輸通過文字或符號。從項目經(jīng)理每月狀態(tài)報告發(fā)送到他的部門主任是向上流動的書面交流的一個例子。

當通信發(fā)生在同一工作組的成員,工作團體的成員在同一水平,管理者在同一級別或任何其他水平相當于工人,我們描述它作為橫向交流。橫向溝通節(jié)省時間和方便協(xié)調(diào)。非語言溝通包括身體動作、音調(diào)或強調(diào)我們給單詞,面部表情,和發(fā)送方和接收方之間的物理距離。當兩個程序員授給最好的辦法破解代碼為一個共同的項目,他們是從事口腔橫向交流。如果其中一個顯示了一個困惑的臉,或眉毛一揚,對方的建議是一種非言語的橫向交流的例子。

Diff:3 Ref頁:353-355

主題:溝通流和類型

技能:AACSB:溝通,分析能力

目的:溝通的方向

追求。類別:合成羅:3、4

99)解釋小道消息函數(shù)和為什么它存在于組織溝通。描述的大方向溝通和交流最常用的形式在葡萄藤。經(jīng)理能做些什么來限制葡萄藤的負面影響?

答:非正式溝通系統(tǒng)是小道消息。雖然非正式的,它仍然是一個重要的信息來源。一項調(diào)查發(fā)現(xiàn),75%的員工聽到問題首先通過小道消息上的謠言。小道消息有三個主要特點。首先,它不是由管理控制。第二,大多數(shù)員工認為它更加可信和可靠的比正式公報發(fā)布的最高管理層。最后,它主要是用來服務于人民的利益。

謠言成為應對的情況對我們是很重要的,當有歧義,情況下,引起焦慮。工作情況的事實經(jīng)常包含這三個元素解釋了為什么謠言在組織中蓬勃發(fā)展。通常在大型組織的保密和競爭,鼓勵并維持謠言來的小道消息。一個謠言將持續(xù)下去,直到希望和期望創(chuàng)建滿足或焦慮減少不確定性。

小道消息通常遵循橫向交流的人來自同一層級開始傳遞消息。很少做管理參與葡萄藤。事實上,一項研究報告,管理只傳遞消息到小道百分之十的時間。一般口語交際是用來傳遞小道消息信息,雖然寫電子郵件可以被使用,但被認為是不安全的原因問責。

經(jīng)理不能完全消除謠言。他們應該做的是減少謠言的負面影響通過限制他們的范圍和影響。減少謠言的負面后果的最佳方式是:1)提供信息;2)解釋可能出現(xiàn)不一致的行為和決定,不公平,或秘密;3)避免拍攝信使;4)保持開放的溝通渠道。

Diff:3 Ref頁:344-349,350-351

主題:組織溝通

技能:AACSB:溝通,分析能力

摘要目的:小道消息

追求。類別:合成羅:3、4、5

100)豐富頻道是什么?描述兩種形式的電子通訊和評估他們的頻道豐富水平。

答:有不同的渠道傳遞信息的能力。有些是豐富的,他們可以(1)同時處理多個信號,(2)促進快速反饋,和(3)是非常私人的。人瘦,因為它們在這些因素得分較低。面對面的談話在頻道豐富分數(shù)最高,因為它傳送最多的信息/通信集;多個信息提示(話說,姿勢,面部表情,手勢,音調(diào)),即時反饋(包括語言和非語言),以及個人風格的禮物。正式的報告和公告等客觀的寫媒體豐富度最低。

電子通訊頻道豐富變化。視頻會議,例如利率幾乎高達面對面的交流。視頻會議允許員工在一個組織會議與人在不同的位置。生活的音頻和視頻圖像成員讓他們看到,聽到,互相交談。視頻會議技術(shù),實際上,允許員工進行交互式會議沒有身體在同一位置的必要性。

電子郵件是在豐富精益。電子郵件使用互聯(lián)網(wǎng)來傳輸和接收計算機生成的文本和文件。電子郵件可以快速書寫、編輯和儲存。然而,沒有反饋,他們常常被誤解,信息是片面的。

Diff:3 Ref頁:351-359

主題:電子通訊和渠道豐富性

技能:AACSB:溝通,分析能力

目的:豐富頻道

追求。類別:合成羅:6、7

101)非語言溝通和沉默的區(qū)別是什么?

答:非語言溝通包括身體動作、音調(diào)或強調(diào)一個人給的話,面部表情,和發(fā)送方和接收方之間的物理距離。人們表現(xiàn)出的與非語言的肢體語言。兩個最重要的肢體語言傳達消息(1)在多大程度上我們喜歡另一個和他或她的觀點很感興趣,(2)發(fā)送方和接收方之間的感知狀態(tài)。肢體語言增加了,經(jīng)常復雜化,口頭溝通。體位或運動本身并沒有一個精確的或普遍意義,但當它與口語,它給富勒的意思發(fā)送者的信息。很重要警報的這些非語言方面溝通,尋找非語言的暗示以及發(fā)送者的字面意思的話說,意識到消息之間的矛盾。

沉默,另一方面,是一個完整的缺乏溝通。它被定義為缺乏信息。員工沉默意味著管理者缺乏持續(xù)的運營問題的信息。和沉默有關(guān)歧視、騷擾、腐敗和不端行為意味著最高管理層不能采取行動消除這種行為。最后,員工沉默對重要問題也會經(jīng)歷心理壓力。沉默是不太可能是尊敬,少數(shù)人的意見,工作組識別高,和高程序正義。經(jīng)理必須確保他們的行為在一個支持性的方式當員工的聲音不同的意見或表達了他們的擔憂,他們必須采取深思熟慮下這些問題。一幕忽視或貶低一個員工表達擔憂可能導致員工隱瞞重要的未來的通信。

Diff:2頁裁判:348、360

主題:有效的溝通障礙

技能:AACSB:溝通,分析能力

摘要目的:沉默

追求。類別:合成羅:4、8

102)是什么性別的差異可以創(chuàng)建在口頭交流和可能導致的障礙嗎?

答:男性利用強調(diào)說話的地位,而女性使用它來創(chuàng)建連接。女人講話,聽到的語言連接和親密,男人說話,聽到一種語言的地位,權(quán)力,和獨立。所以,對許多人來說,對話是一種手段保持獨立和維護狀態(tài)在一個等級森嚴的社會秩序。對于很多女性來說,對話談判親密,人們試圖尋找并給予確認和支持。男人經(jīng)常抱怨女人在談論他們的問題。女人批評男人不聽。發(fā)生的事情是,當人們聽到一個問題,他們斷言他們渴望獨立和控制提供解決方案。許多女性,另一方面,視圖告訴一個問題作為一種手段促進親密關(guān)系和獲得支持和連接,不要建議。相互了解是對稱的。但是給的建議是不對稱的,它設置的建議給予者更有見識,更合理,更在控制。這有助于使男性和女性在他們的努力溝通。

Diff:3頁裁判:361

主題:有效的溝通障礙

技能:AACSB:通信;多元文化和多樣性,分析技能

摘要目的:性別差異

追求。類別:批判性思維

羅:8

103)人際溝通的三種基本方法是什么?

答:人際溝通的三種基本方法是口語,書面和非語言溝通。)傳達信息的主要方式是口頭溝通。演講,正式的一對一和小組討論,非正式的謠言或小道消息是受歡迎的形式的口頭交流。

b)書面溝通包括備忘錄、信件、電子郵件、傳真?zhèn)鬏?組織期刊,通知放在公告欄上,或任何其他設備,通過文字或符號傳播。

c)非語言溝通包括身體動作、音調(diào)或強調(diào)我們給單詞,面部表情,和發(fā)送方和接收方之間的物理距離。

Diff:3 Ref頁:346-349

話題:人際溝通

技能:AACSB:溝通,分析能力

摘要目的:人際溝通

追求。類別:批判性思維

羅:4

104)討論了三種常見的小群體網(wǎng)絡。每個對它們的有效性進行評估。有一個最好的網(wǎng)絡嗎?

答:

一)鏈嚴格遵循正式的指揮系統(tǒng)。這個網(wǎng)絡接近溝通渠道您可能會發(fā)現(xiàn)在一個嚴格的三級組織。鏈是最好的如果精度是最重要的。

b)輪子依賴于一個中心人物作為集團的所有溝通的管道。它刺激通信網(wǎng)絡的你會發(fā)現(xiàn)在一個團隊有一個強有力的領(lǐng)導者。輪的結(jié)構(gòu)有利于領(lǐng)導者的出現(xiàn)。

c)全信道網(wǎng)絡通常是在實踐中通過自我管理團隊,所有的小組成員都是免費提供的,沒有一個人領(lǐng)導角色。全信道網(wǎng)絡是最好的如果你是關(guān)心成員滿意度高。

沒有一個網(wǎng)絡將適合所有場合。

Diff:3 Ref頁:349-350

主題:組織溝通

技能:AACSB:溝通,分析能力

目的:小組通信網(wǎng)絡

追求。類別:批判性思維

羅:5

105)電子郵件的優(yōu)缺點是什么?

答:可以快速寫電子郵件,編輯和存儲。它們可以被分配給一個人或成千上萬的點擊鼠標。他們可以讀，方便的接收方。和發(fā)送正式的電子郵件向員工的成本的一小部分費用,打印,復制,分發(fā)類似的字母或小冊子。

信息超載是一個缺點。這不是不尋常的員工每天獲得一百或更多的電子郵件。閱讀,吸收,和應對這樣的流入可以消耗一個員工的整個一天。從本質(zhì)上說,電子郵件的易用性已經(jīng)成為其最大的負面的。員工發(fā)現(xiàn)越來越難以區(qū)分重要的電子郵件和垃圾郵件和無關(guān)的信息。電子郵件的另一個缺點是他們?nèi)狈η榫w的內(nèi)容。非語言的暗示不遇到在電子郵件。寒冷和沒有人情味的。因此,這不是理想的手段傳達信息,如裁員,關(guān)閉的工廠或其他消息可能引發(fā)情緒反應和需要同理心或社會支持。

Diff:2 Ref頁:351-353

主題:組織溝通

技能:AACSB:通信;分析技能,使用它

摘要目的:電子郵件

追求。類別:批判性思維

羅:6

106)列表和解釋的四個有效溝通的障礙。

答:)過濾是指發(fā)送方的故意操縱信息,由接收器將會更受歡迎。

b)選擇性知覺發(fā)生當接收者進程通信選擇性地根據(jù)他們的需求,看到和聽到的動機、經(jīng)驗、背景、和其他個人特征。

c)當我們必須處理的信息超過我們的處理能力,結(jié)果是信息過載。

d)接收方收到的時候感覺如何溝通的信息會影響他或她如何解釋它。

e)詞對不同的人意味著不同的東西。年齡,教育和文化背景是三個最明顯的變量,影響一個人的語言使用和定義他或她給的單詞。

f)性別差異可以有效溝通的一個障礙。研究表明,男性傾向于使用跟強調(diào)地位,而女性傾向于使用它來創(chuàng)建連接。

g)政治上正確的溝通可以使我們的詞匯使人們溝通更加困難。

Diff:2 Ref頁:359-362

主題:有效的溝通障礙

技能:AACSB:溝通,分析能力

目的:有效的溝通障礙

追求。類別:批判性思維

羅:8

107)討論四種方法來減少誤解與人交流時從一個不同的文化。

答:以下四個規(guī)則可以與來自不同文化背景的人交流時是有用的。

一)假設差異直到證明相似。你不太可能讓一個錯誤,如果你認為別人不同于你,而不是假設相似性直到差異被證明。

b)強調(diào)描述而不是解釋或評價。延遲判斷,直到你有足夠的時間來觀察和解釋的情況下從不同的角度所涉及的文化。

C)實踐移情。在發(fā)送消息之前,把自己放在收件人的鞋子。

d)對待你的解釋工作假說。認識到你需要進一步測試假說。仔細評估提供的反饋收件人是否確認您的假設。

Diff:3 Ref頁:364-365

主題:全球影響

技能:AACSB:通信;多元文化和多樣性,分析技能

摘要目的:文化指南

追求。類別:批判性思維

羅:9

108)描述的通信過程。包括溝通過程模型和解釋這個模型的八個部分。

答:通信發(fā)生之前,目的,表示為一個消息轉(zhuǎn)達了,是必要的。發(fā)送方和接收方之間傳遞。消息編碼(轉(zhuǎn)換為一個象征性的形式),通過一些媒介(頻道)接收機,誰retranslates(解碼)消息發(fā)送方發(fā)起。結(jié)果是一個意義從一個人轉(zhuǎn)移到另一個地方。

溝通過程的關(guān)鍵部分是發(fā)送方,編碼,消息,英吉利海峽,解碼,接收機,噪音,和反饋。源啟動消息的編碼思想。消息是實際的物理產(chǎn)品從源編碼。英吉利海峽是消息傳播的媒介。接收器是消息的對象的對象。符號必須被翻譯成一種可以理解的接收器。這是解碼。噪音是溝通障礙,扭曲的清晰的信息。最后的鏈接是一個反饋回路。

Diff:2 Ref頁:343-344

主題:溝通過程

技能:AACSB:溝通,分析能力

目的:溝通過程

追求。類別:批判性思維

羅:2

109)對比的優(yōu)缺點口頭與書面溝通。

答:口頭溝通的優(yōu)點是速度和反饋。可以傳達語言信息和響應在最少的時間內(nèi)收到。如果不確定消息的接收者,快速反饋允許發(fā)送者和早期檢測,因此,允許早期修正。

口頭交流的表面組織的主要缺點或每當消息必須通過許多人。消息必須通過的人越多,潛在的失真就越大。消息的內(nèi)容,當它到達目的地,往往不同于原來的。在一個組織的決策和其他公報口頭傳遞上下權(quán)力層次,有相當大的機會的消息變得扭曲。

書面溝通的優(yōu)點包括,它們往往是有形的和可驗證的。印刷時,發(fā)送方和接收方都溝通的記錄,可以將消息存儲無限期。如果有問題關(guān)于消息的內(nèi)容,它是身體供以后參考。這個特性是復雜和冗長的通信尤為重要。最終受益的所有書面溝通來自于過程本身。你通常更加謹慎的文字比口語詞。你不得不更徹底地思考你想傳達比一個口語書面信息。因此,書面溝通更可能是深思熟慮,邏輯清晰。

寫消息也有其缺點。他們浪費時間。所以,盡管寫作可能更精確,也消耗了大量的時間。另一個主要缺點是反饋,或缺乏。口頭交流允許接收器響應迅速,他認為他聽到什么。然而,書面交流,沒有一個內(nèi)置的反饋機制。結(jié)果是,一份備忘錄的郵件是不保證它已經(jīng)收到，如果收到,沒有保證收件人將理解為發(fā)送方的目的。后者的觀點是還在口頭公報相關(guān),除了很容易在這種情況下僅僅是要求接收方總結(jié)你說。準確的總結(jié)了證據(jù)表明消息的反饋已經(jīng)收到和理解。

Diff:3 Ref頁:346-349

話題:人際溝通

技能:AACSB:溝通,分析能力

摘要目的:口頭溝通和書面溝通

追求。類別:批判性思維

羅:4

110)描述和討論具體的跨文化交際問題。包括文化障礙和文化背景。

答:有四個具體問題相關(guān)的語言在跨文化溝通的困難。他們包括:障礙引起的語義;障礙造成的詞內(nèi)涵;的語氣差別造成的障礙,障礙造成的差異的看法。

文化傾向于在不同上下文影響意義的重要性,個人從實際上是說或?qū)懙臇|西和其他的人是誰。含蓄的文化嚴重依賴非語言和微妙的情境線索與他人交流時。什么不是說可能比所說的更重要。一個人的官方地位,在社會,在通信和聲譽有很大的力量。人外向的文化本質(zhì)上依賴文字來傳達意義。肢體語言或正式的標題是繼發(fā)于口語和文字。

Diff:3 Ref頁:362-365

主題:全球影響

技能:AACSB:溝通;分析技能;多元文化和多樣性

摘要目的:文化障礙和文化背景

追求。類別:批判性思維

羅:9

第14章 沖突和談判

一、選擇題

1)如果沒有人意識到?jīng)_突,人們普遍認為______。

A)勞資關(guān)系將會很好

B)沖突是顛覆性的C)沒有沖突

D)沖突是不可避免的E)沖突心理驅(qū)動而不是身體上

答案:C

2)下面哪個概念不包含在沖突的定義中?

A)知覺

B)中斷的任務

C)關(guān)心的事情

D)不利影響

E)不一致

答:B

3)沖突的傳統(tǒng)觀點是認為沖突是______。

A)有害的B)自然的C)必要的D)可以避免的E)中性的答:A

4)根據(jù)沖突的傳統(tǒng)觀點，下列哪一個不是引起的沖突的原因?

A)溝通不良

B)缺乏開放的組織

C)人與人之間的信任

D)管理者對員工的需求沒有做出有效應對

E)管理者對員工的抱負沒有做出有效應對

答案:B

5)根據(jù)相互作用沖突的觀點，一個組織沒有沖突是______。

A)不能達到理想的行為

B)容易成為靜止和冷漠

C)不可能有變革和創(chuàng)新的D)最富有成效的E)一個罕見的現(xiàn)象

答:B

6)______沖突的觀點認為,沖突對組織有效地執(zhí)行是必要的。

A)人際關(guān)系

B)相互作用

C)傳統(tǒng)

D)功能

E)反應

答:B

7)研究表明，絕大多數(shù)的關(guān)系沖突都是屬于 ?

A)任務沖突

B)良性沖突

C)惡性沖突

D)過程沖突

E)中性沖突

答案:C

8)沖突是與完成任務的方式有關(guān)的，是屬于下列哪種沖突。

A)正式?jīng)_突

B)非正式?jīng)_突

C)程序沖突

D)任務沖突

E)關(guān)系沖突

答案:C

9)沖突涉及到工作的內(nèi)容和目標，這種沖突稱為______。

A)正式?jīng)_突

B)非正式?jīng)_突

C)程序沖突

D)任務沖突

E)關(guān)系沖突

答:D

10)要使程序沖突具有建設性，必須使它______。

A)保持高水平

B)保持低水平

C)保持中低水平

D)保持在適度的水平

E)保持中等水平

答:B

11)任務沖突應當______水平，才會對群體績效產(chǎn)生積極影響。

A)保持高水平

B)保持低水平

C)保持中低水平

D)保持在適度的水平

E)保持中等水平

答案:E

12)下面哪個不是發(fā)生沖突發(fā)生時帶來的問題?

A)增加生存能力

B)不會促進生產(chǎn)率

C)傷害人們犯人感情

D)占用工作任務的時間

E)減少與客戶互動的時間

答:A

13)受研究的啟發(fā)，學者們開始更多地關(guān)注對沖突發(fā)生的 進行管理。

A)事件

B)任務

C)過程

D)完整情境

E)部分情境

答案:D

14)沖突過程的第一階段稱為______。

A)認知和人格化

B)行為意向

C)潛在的對立或失調(diào)

D)行為

E)結(jié)果

答案:C

15)下列哪一項不被認為是一個潛在的沖突來源?

A)太多的溝通

B)組織規(guī)模和員工任務的專業(yè)化

C)價值觀相似

D)短的工作任期

E)溝通太少

答案:C

16)感覺到的沖突并不意味著沖突。

A)被感知

B)被人格化

C)被表達

D)被公開

E)被內(nèi)化

答:B

17)______會干預人們的看法和應對對方的行為。

A)直覺

B)行為意向

C)認知

D)歸因

E)態(tài)度

答:B

18)方愿意滿足對方的愿望的程度，是處理沖突時的哪個維度？

A)主見性

B)合作性

C)競爭性

D)回避性

E)遷就性

答:B

19)合作的沖突處理的行為意向是______。

A)自信和不合作的B)自信和合作

C)沒主見的和不合作的D)沒主見的和合作

E)自信和反射

答:B

20)回避的沖突處理的行為意向是______。

A)自信和不合作的B)自信和合作

C)沒主見的和不合作的D)沒主見的和合作

E)自信和反射

答案:C

21)下列哪種沖突處理的行為意向可能涉及并試圖找到雙贏的解決方案?

A)回避

B)協(xié)作

C)折中

D)遷就

E)競爭

答:B

22)沖突管理技術(shù)可以給管理者提供什么幫助？

A)控制沖突的程度

B)解決沖突

C)刺激沖突

D)識別沖突

E)評估沖突的來源

答:A

23)談判可以被定義為雙方或多方 的一個過程？

A)決定如何分配稀缺資源

B)接受討價還價策略獲得商品和服務

C)通過談判過程的模型來解決分歧

D)通過有效的糾紛仲裁

E)達成交換

答:A

24)談判和______是可以互換的。

A)雙贏

B)洽談

C)合作

D)適應

E)仲裁

答:B

25)兩種基本的談判方法，被稱為______。

A)情感談判和理性談判。

B)情感談判和反射談判

C)分配談判和綜合談判

D)正式談判和非正式談判。

E)法律談判和限制談判。

答案:C

26)______談判的最明顯特點是在零和條件下操作

A)分配談判

B)綜合談判

C)反射談判

D)情感談判

E)正式談判

答:A

27)艾瑪是工會談判代表。今天她參加討論新的五年合同的會議，包括工資和福利。這個例子中的薪資談判是哪種類型的談判嗎?

A)分配談判

B)綜合談判

C)反射談判

D)情感談判

E)正式談判

答案:A

28)研究表明，在進行分配談判時，采取的最有效的行動之一是以下哪個方法？。

A)最后出價，出激進的價格

B)最后出價，出保守的價格

C)直接出目標點的價格

D)首先出價，出激進的價格

E)首先出價，出保守的價格

答案:D

29)綜合談判的重點是______。

A)競爭

B)短期利益

C)零和收益

D)確保平衡輸入

E)長期關(guān)系

答:E

30)下列哪一個不屬于談判的過程?

A)界定基本規(guī)則

B)闡述與辯論

C)討價還價和解決問題

D)過程評價

E)準備和計劃

答:D

二、判斷題

1)沖突傳統(tǒng)觀點認為要盡量避免沖突，因為沖突意味著群體內(nèi)的功能失調(diào)。

答案:錯誤

解釋: 沖突傳統(tǒng)觀點認為必須避免沖突，因為沖突意味著群體內(nèi)的功能失調(diào)。

2)溝通如果超出一定犯人范圍，可能會導致過度溝通，從而成為潛在的沖突。

答:正確的3)一旦感知到的沖突，它被人格化。

答案:錯誤

解說: 感覺到的沖突并不意味著沖突被人格化。

4）研究表明，任職時間和沖突成正相關(guān)。

答案：錯的解說;研究表明，任職時間和沖突成負相關(guān)。

5)如果找到一種能夠使雙方的目標都可以實現(xiàn)的雙贏的方案，屬于折中行為意向。

答案:錯誤

解說：如果找到一種能夠使雙方的目標都可以實現(xiàn)的雙贏的方案，屬于協(xié)作行為意向。

6)人們一旦形成了行為意向往往是固定不變的。

答:錯誤的解說：人們的行為意向并不是固定不變的。

7)引進外人屬于沖突管理中的解決沖突的技術(shù)。

答：錯誤的解說：引進外人是沖突管理中的激發(fā)沖突的技術(shù)。

8)沖突帶來的結(jié)果總是良性的，有助于提高群體的工作績效。

答：錯誤的解說：沖突的結(jié)果可以是良性的，也可以是惡性的。

9)能夠成功激發(fā)良性沖突的組織都有一個共同點：鼓勵持異議者，但也不懲罰沖突的回避者。

答：錯誤的解說：能夠成功激發(fā)良性沖突的組織都有一個共同點：鼓勵持異議者，懲罰沖突的回避者。

10)如果利益大小固定，或者談判雙方認為如此，他們往往就會進行綜合談判。

答:錯誤的解說：如果利益大小固定，或者談判雙方認為如此，他們往往就會進行分配談判。

11)固定大小的利益是指談判雙方用來分配的產(chǎn)品或服務在質(zhì)上是固定的。

答案：錯誤的解說：固定大小的利益是指談判雙方用來分配的產(chǎn)品或服務在量上是固定的。

12)最后期限的談判策略是分配談判的一種策略。

答案：正確的13)在談判中，有三種因素會影響談判的結(jié)果：人格、心情/情緒和年齡。

答案：錯誤的解說：在談判中，有三種因素會影響談判的結(jié)果：人格、心情/情緒和性別

14)在第三方談判中，顧問的角色并不是努力解決爭端事項，而是試圖改進沖突雙方之間的關(guān)系，從而使雙方最終能自己達成解決方案。

答:正確的15)相比調(diào)停，仲裁最大的優(yōu)點是總會達成一項解決方案。

答案：正確的三、簡答題

1)為什么在組織中很少看到使用綜合談判的方法？怎么樣才可以幫助管理者更多的使用綜合談判的方法？

答：綜合談判要想成功，必須具備一些條件，如，信息的公開和雙方的坦誠；雙方對對方需求的敏感性；對對方的信任；雙方保持靈活的意愿。但是，由于組織中通常達不到這些條件，所以，就無法采用綜合談判的方法。

獲得更多綜合談判的方法：一是努力爭取以團隊的形式談判，因為團隊有更多的方法。二是把更多的事項擺上談判桌，因為談判事項越多，相互妥協(xié)的機會就越大。第三，要認識到折中是實現(xiàn)雙贏談判的最大敵人，因為折中會減少談判的壓力。

2)解釋性別和人格如何影響談判，哪種性別和人格類型是最適合談判的。

答:人格和談判結(jié)果只有微弱的相關(guān)，隨和和外向的談判者在分配談判中往往不太成功，因為外向的人性格活潑和友好,往往向他人提供過多的信息。而隨和的人更愿意與他人合作而不是競爭。雖然這些特質(zhì)在綜合談判中提供些許幫助，但是，在雙方利益相對時就會成為一種負擔。因此，最好的談判者是不隨和的、內(nèi)向的，他們更看重結(jié)果而不是獲得良好的社會關(guān)系。

證據(jù)不支持女性比男性更合作和愉快的談判這一印象。然而，人們發(fā)現(xiàn)男性會獲得比女性更好的談判結(jié)果，盡管兩者之間的差異并不是很大。可能是因為男性和女性對各種結(jié)果的重視程度不同，女性更注重關(guān)系，因此，女性適合參與綜合談判，因為它是面向建立長期關(guān)系。

3)有效的群體如何成功解決沖突問題？

答:能夠成功解決沖突的群體會開誠不公地討論觀點分歧，并且事先做好準備，以便發(fā)生沖突時對其進行有效的管理。始終采取回避的態(tài)度，不直接解決沖突，沖突就會產(chǎn)生最大的破壞力。對所面臨的問題進行一次開誠布公的討論，這樣更容易形成一致意見，而且會使群體更有可能達成一個雙方認可的解決方案。

管理者在解決沖突時需要強調(diào)雙方的共同利益，從而使存在觀點分歧的雙方不至于變得過于固執(zhí)和情緒化。

以合作的方式解決沖突并強烈認同整體目標的群體要比以競爭的方式解決的群體更加有效。

4))比較關(guān)于沖突的三個學派的觀點。討論你如何看待這些不同觀點的。

答:a）沖突的傳統(tǒng)觀點認為沖突都是不良的，必須避免沖突，沖突被視為消極因素。

b)沖突的相互作用觀點鼓勵沖突，認為融洽、和平、安寧、合作的群體容易成為靜止和冷漠，并且無法對變革和創(chuàng)新做出必要的快速的應對。這種觀點的重大貢獻是認識到某種最低程度的沖突可以有助于一個群體保持旺盛的生命力、善于自我批評和不斷推陳出新。

c)以解決辦法為中心的沖突觀，學者已經(jīng)開始更關(guān)注對發(fā)生的完整情境進行管理，包括沖突的行為階段的之前和之后。越來越多的研究指出，人們可以通過聚焦于為解決沖突做準備，開發(fā)解決戰(zhàn)略和促成開放式討論而使沖突的負面效應最小。

學生應該描述自己的觀點,闡明如何符合和不符合每個視圖。

5)在處理行為意向時，根據(jù)哪兩個維度確定五種行為意向？描述這五種行為意向。

答：在處理行為意向時，通過兩個維度，一是合作性，即一方愿意滿足對方愿望的程度；二是主見性，即一方愿意滿足自己愿望的程度。

確定了五種行為意向：競爭、協(xié)作、回避、遷就、折中

競爭是當一方在沖突中尋求自我利益的滿足，而不考慮沖突對另一方的影響。

協(xié)作是當沖突雙方均希望充分滿足雙方的利益時，他們就會開展合作，并尋求共同受益的結(jié)果。

回避是一個人意識到?jīng)_突的存在，但希望退出或抑制該沖突。

遷就是如果一方想安撫對方，則可能愿意把對方的利益放在自己的利益之上。

折中是沖突雙方愿意共同面對沖突，并接受一種雙方都無法徹底滿足的解決方案。

第十六章 組織文化

一、選擇題

1)小莉的老板不在乎小莉是否在家里工作還是在辦公室，或者在其他地方他工作，他關(guān)心的是項目按時完成，預算和質(zhì)量如何。哪種特征最好描述這家公司的組織文化?

A)低風險

B)高結(jié)果取向

C)對細節(jié)的高度關(guān)注

D)低進取性

E)高穩(wěn)定性

答:B

2)下列哪一個不是組織文化的特點?

A)關(guān)注細節(jié)

B)創(chuàng)新與冒險

C)形式取向

D)團隊取向

E)結(jié)果導向

答案:C

3)何塞是一家制造公司的經(jīng)理，他所做的決策都要提供詳細的數(shù)據(jù)來支持。哪種組織文化的特征最好描述何塞的行為?

A)低團隊取向

B)高攻擊性

C)較低的冒險

D)高穩(wěn)定性

E)高取向的人

答案:C

4)與工作滿意度對比鮮明的組織文化,組織文化是一個______術(shù)語,而工作滿意度是一個______的術(shù)語。

A)預測，態(tài)度

B)暗示，明確

C)反射，情感

D)描述性，評價性

E)歸納，演繹

答:D

5)當我們談論一個組織的文化，我們指的是 ,它使一個組織具有獨特的個性。

A)主文化

B)次文化

C)強文化

D)弱文化

E)亞文化

答:A

6)HJC是出版科學期刊的出版社，公司主要強調(diào)低風險和高對細節(jié)的關(guān)注。瓊的部門負責編輯，也致力于高團隊取向和提供了許多團隊建設活動中協(xié)作。下列哪個陳述最好的描述了瓊的部門?

A)它代表了主文化。

B)它不包括核心價值觀。

C)這是一個亞文化。

D)組織文化是未定義的。

E)它有較低的穩(wěn)定。

答案:C

7)如果員工對于組織的使命和價值觀具有相同的看法，那么這種組織文化是。

A)主文化

B)亞文化

C)強文化

D)弱文化

E)正規(guī)化

答:C

8)在強文化中，組織中的 得到強烈而廣泛的認可?

A)共同價值觀

B)核心價值觀

C)正確的價值觀

D)強的價值觀

E)弱的價值觀

答:B

9)以下哪一個是強文化最可能帶來的結(jié)果?

A)低員工離職率

B)低員工滿意度

C)高員工流動率

D)高缺勤率

E)以上都是

答:A

10)強文化可以作為替代下列哪項?

A)制度化

B)正規(guī)化

C)社會化

D)組織規(guī)則

E)社會支持

答:B

11)高正規(guī)化的組織會帶來可預測性、秩序和______。

A)可預見性

B)凝聚力

C)規(guī)范化

D)一致性

E)制度化

答:D

12)珍妮絲在一家寵物店工作，每個人都是絕對致力于動物的幸福。通常員工，老板和小時工都把時間花訓練的動物和與動物相處上。每個人都喜歡這家店，動物和他們的工作。根據(jù)這些信息，珍妮絲的工作處于下列哪種情況。

A)積極的安全氛圍

B)積極的整體氛圍

C)負的安全氛圍

D)積極多樣性的氛圍

E)負的整體氛圍

答:B

13)如果組織的共享價值觀與進一步提高組織效率的要求不一致時，組織文化就是成為組織的束縛，在下列什么情況下最有可能出現(xiàn)這種情況？

A)員工行為是一致性

B)組織面對動態(tài)環(huán)境

C)組織的管理是無效的D)減少員工做事的模糊性

E)強文化下

答:B

14)近年來，下列哪個因素已經(jīng)成為了在兼并和收購中主要考慮的事項。

A)文化的兼容性

B)文化協(xié)同作用

C)金融優(yōu)勢

D)產(chǎn)品協(xié)同作用

E)價值優(yōu)勢

答:A

15)組織的文化的源頭是______。

A)高層管理人員

B)環(huán)境

C)國家組織運作者

D)組織的創(chuàng)始人

E)員工的信仰體系

答:D

16)增選過程有助于維持組織的文化因為______。

A)建立和執(zhí)行規(guī)范

B)確保候選人適合在組織內(nèi)

C)社交申請人

D)識別個人的技能來執(zhí)行某些工作

E)組織的整合答:B

17)高層管理人員對組織產(chǎn)生重大影響的文化通過______。

A)通過自己的言行建立規(guī)范，并滲透到組織各層級

B)確保個人和組織的價值觀的適當?shù)钠ヅ?/p>

C)增選新員工

D)為新員工提供一個框架

E)適當獎勵管理的舉措

答:A

18)組織需要新員工適應組織文化的過程，稱為______。

A)個性化

B)指導

C)社會化

D)制度化

E)脅迫

答案:C

19)社會化過程的階段的正確順序是______。

A)原有狀態(tài)，調(diào)整，碰撞

B)原有狀態(tài)，碰撞，儀式

C)原有狀態(tài)，儀式，碰撞

D)原有狀態(tài)，碰撞，調(diào)整

E)原有狀態(tài)、調(diào)整，儀式

答:D

20)埃爾莎加入一家新律師事務所，期望參與令人興奮的前沿研究。到公司一個月后，她仍然沒有被分配接項目，而是花大部分時間申請標準化。埃爾莎處于社會化的哪個階段?

A)原有狀態(tài)

B)碰撞

C)調(diào)整

D)儀式

E)系統(tǒng)性

答:B

21)新員工進入組織，可能會遇到自己的期望與現(xiàn)實不符合的情況，這是員工進入社會化的哪個階段？

A)碰撞階段

B)勘探階段

C)成立階段

D)調(diào)整階段

E)原有狀態(tài)

答:A

22)李維爾是一家廣告公司平面設計師，他非常有創(chuàng)造力。下列哪個選項對李維爾的社會化過程是最有效的?

A)接受任何正式的培訓

B)接受統(tǒng)一的訓練

C)先進行試用期

D)向老員工學習

E)直接開展工作

答:E

23)下列哪一個不是組織文化傳播方式?

A)故事

B)厭惡療法

C)儀式

D)語言

E)物質(zhì)象征

答:B

24)菲爾剛進入一家集團公司工作，一個星期后他已經(jīng)知道公司的創(chuàng)始人在車庫里開始創(chuàng)業(yè)，當時只有1000美元。這是通過下列哪種方式傳播組織文化？

A)故事

B)物質(zhì)象征

C)儀式

D)語言

E)投射

答:A

25)下列哪一個條款不是儀式概念的內(nèi)涵?

A)物質(zhì)象征

B)活動

C)重復性

D)核心價值觀

E)表達并強化

答:A

26)除了______的例子，以下所有的事項都屬于物質(zhì)象征。

A)高管使用公司飛機

B)一個供員工使用游泳池

C)員工取向

D)高管的豪華轎車

E)私人停車位

答案:C

27)菲利斯所在一家公司，最近解雇了三名高級經(jīng)理，因為他們用公司信用卡給自己家里購買家具。菲利斯的公司采用什么方法創(chuàng)建有道德的公司?

A)作為一個可見的榜樣

B)溝通道德期望

C)提供道德培訓

D)明確懲罰不道德的行為

E)提供保護機制

答:D

28)下列哪種方法不是創(chuàng)建積極的組織文化所采用的?

A)使用負強化和懲罰

B)獎勵多于懲罰

C)強調(diào)個人成長

D)強調(diào)利用員工的優(yōu)勢

E)強調(diào)個人活力

答案:A

29)有一名員工擅長構(gòu)思，即能夠發(fā)現(xiàn)看似不同的現(xiàn)象之間的聯(lián)系。最近他的這個能力被充分利用。這是創(chuàng)建一個積極的組織文化什么方面?

A)獎勵多于懲罰

B)組織優(yōu)勢

C)強調(diào)個人成長

D)利用員工的優(yōu)勢

E)強調(diào)組織的活力和增長

答:D

30)要創(chuàng)建一種有道德的積極氛圍，必須首先從組織的 開始

A)最高管理層

B)創(chuàng)始人

C)管理者

D)老員工

E)新員工

答:A

二、判斷題

1)組織文化的七個特征都表現(xiàn)為一個從低到高的連續(xù)體。

答案:正確

2)組織文化的進取心的特征是指組織活動在多大程度上強調(diào)維持現(xiàn)狀而不是成長和發(fā)展。

答:錯誤的解釋: 組織文化的穩(wěn)定性的特征是指組織活動在多大程度上強調(diào)維持現(xiàn)狀而不是成長和發(fā)展。

3)研究表明組織的亞文化的行為會破壞組織的主文化中的核心價值觀。

答案:錯誤

解釋:亞文化既包含主文化的核心價值觀，又包含自己部門所特有的一些價值觀。

4)在主文化中，組織中的核心價值觀得到強烈而廣泛的認同。

答:錯誤的解釋: 在強文化中，組織中的核心價值觀得到強烈而廣泛的認同。

5)組織文化越強，管理層就越不用費心制定正式的規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為。

答案:正確的6)進入組織的員工都受到個體和組織“匹配”的強烈影響，這里的匹配是指個體的能力是否與組織要求相匹配。

答:錯誤的說明: 進入組織的員工都受到個體和組織“匹配”的強烈影響，這里的匹配是指員工的態(tài)度和行為是否與組織文化相容。

7)在社會化過程中,學習期間發(fā)生的一個新員工加入一個組織前稱為接觸階段。

答案:錯誤

解釋:原有狀態(tài)階段明確認識到,每個人帶著一套價值觀,態(tài)度和預期要完成的工作和組織。

8)制度化會壓制創(chuàng)新并把維持組織文化當做目標。

答:正確的9)研究發(fā)現(xiàn)，在工作場所中，一種積極的整體氛圍通常會帶來中等程度的顧客滿意和財務績效。

答案:錯誤的解釋: 研究發(fā)現(xiàn)，在工作場所中，一種積極的整體氛圍通常會帶來更高程度的顧客滿意和財務績效。

10)維持組織文化的甑選活動是單向的過程，組織可以篩選掉那些對組織核心價值觀構(gòu)成攻擊或威脅的人，從而維持組織文化。

答:錯誤的解釋: 維持組織文化的甑選活動是雙向的過程，使得雇主和求職者可以避免錯誤的匹配。組織可以篩選掉那些對組織核心價值觀構(gòu)成攻擊或威脅的人，從而維持組織文化。

11)在碰撞階段可以清晰地看到每一個體所帶來的那套價值觀、態(tài)度和期望。

答案:錯誤的解釋: 在原有狀態(tài)階段可以清晰地看到每一個體所帶來的那套價值觀、態(tài)度和期望。

12)在警察部門、消防部門等一般采用依賴非正規(guī)化、個性化的、隨機的和可變的社會化的措施。

答:錯誤的解釋: 在警察部門、消防部門等一般采用依賴正規(guī)化、集體的、持續(xù)的、固定的、成套的的措施。

13)波音公司的員工會使用包括：BOLD、CAT-LA、SLO等術(shù)語，這是用組織文化通過儀式來傳播的案例。

答:錯誤的說明: 波音公司的員工會使用包括：BOLD、CAT-LA、SLO等術(shù)語，這是用組織文化通過語言來傳播的案例。

14)風險容忍度高、中低水平的侵略性并且在看重結(jié)果的同時也重視手段的組織文化，最可能塑造高道德標準。

答:正確的15)創(chuàng)建一種積極的組織文化一定是有益的，但是組織也需要謹慎地保持客觀，并且僅僅圍繞組織效力來追求這種文化。

答:錯誤的解釋: 創(chuàng)建一種積極的組織文化可能是有益的，但是組織也需要謹慎地保持客觀，并且僅僅圍繞組織效力來追求這種文化。

三、簡答題

1)主要的社會化的措施有哪幾種？員工社會化的方式取決于哪些因素？

答: 主要的社會化的措施有兩種：一種是依賴正規(guī)化、集體的、持續(xù)的、固定的、成套的社會化程序，越是強調(diào)強制性，則新員工的差異就越可能被摒棄，取而代之的是標準化、可明確預測的行為。另一種是依賴非正規(guī)的、個性化的、隨機的、可變的，越是強調(diào)個性，就越有可能使新員工對自己的角色和工作方法產(chǎn)生獨特的認識。

員工社會化的方式取決于兩點：

1.在甑選過程中，新員工的價值觀與組織價值觀相互匹配的程度

2.高層管理所偏好的方法

2)組織文化的功能是什么?

答:文化組織中執(zhí)行許多功能。第一，起著界定邊界的作用，使得一個組織和另一個組織區(qū)別開來；第二，表達了組織成員的一種身份感；第三，促使組織成員認同和致力于比個體自身利益更高層次的事物；第四，強調(diào)了社會系統(tǒng)的穩(wěn)定性；第五，文化作為意識形態(tài)和控制機制，能夠引導和塑造員工的態(tài)度和行為。

3)什么是新員工適應組織文化的三個階段？

答:新員工適應組織文化的過程稱為社會化，社會化可以被視為一個包括三個階段的過程：原有狀態(tài)階段、碰撞階段、調(diào)整階段。

原有狀態(tài)階段：可以清晰地看到每一個體所帶來的那套價值觀、態(tài)度和期望，包括對這份工作及組織所持有的態(tài)度和期望。

碰撞階段：員工可能會遇到自己的期望（對工作、同事、上司及整個組織的期望）與現(xiàn)實不符的情況。

最后，新成員必須解決在碰撞階段發(fā)現(xiàn)的問題，這可能意味著要經(jīng)歷變化，我們稱之為調(diào)整階段。

4)討論強和弱的組織文化的區(qū)別以及強文化對員工行為的影響，并分析一個具有強文化的企業(yè)可以進行收購或合并嗎？

答:如果員工對于組織的使命和價值觀具有相同的看法，那么這種組織文化就是強文化，如果看法普遍不同，就是弱文化。

在強文化中，組織的核心價值觀得到強烈而廣泛的認同。接受核心價值觀的組織成員越多，對核心價值觀的信念越堅定，組織文化就越強。強文化會對員工行為產(chǎn)生巨大影響，因為這種高度的認同感會在組織內(nèi)部創(chuàng)造一種濃厚的行為控制氛圍。強文化應當能夠降低員工的離職率。

近年來，文化兼容性成了人們在兼并和收購時主要的考慮事項。在其他條件都相同的情況下，收購是否真正有效似乎更取決于這兩個組織的文化匹配程度。失敗的主要原因是組織文化沖突，因此,在考慮收購或合并時，管理者需要仔細評估每個組織的文化。

5)組織文化是如何發(fā)展的?

答:組織當前的慣例、傳統(tǒng)、做事的一般方式，在很大程度上取決于過去的實踐以及這些實踐的成功程度。因此，組織文化的源頭是組織的創(chuàng)始人。組織創(chuàng)始人對組織的早期文化影響巨大。

組織文化的形成有三種途徑：

第一，創(chuàng)始人僅僅聘用和留住那些與自己的想法和感受一致的人員；

第二，把自己的思維方式和感受方式灌輸給員工并使其社會化；

第三，創(chuàng)始人的行為會鼓勵員工認同這些信念、價值觀和假設，并進一步內(nèi)化為自己的想法和感受。當組織成功時，創(chuàng)始人的人格特點會根植于組織文化中。

第18章 組織變革和壓力管理

一、選擇題

1)下列哪一個不屬于激發(fā)變革的力量?

A)技術(shù)

B)經(jīng)濟沖擊

C)技能減少

D)社會潮流

E)勞動力隊伍的性質(zhì)

答案:C

2)下列哪個改變勞動力性質(zhì)的一個例子。

A)大學入學率

B)收購和兼并

C)資本設備

D)離婚率

E)文化更加多元化

答:E

3)銷售公司設計和提供了一種的采購和運輸商品的新方法，并通過網(wǎng)站與他們的銷售代表聯(lián)系。這屬于下列哪種情況的一個例子。

A)意外變革

B)勞動力的性質(zhì)變革

C)有計劃的變革

D)代理變革

E)競爭的變革

答案:C

4)變革是一種 而為之，以目標為導向的活動。

A)有意

B)可自由支配

C)隨機

D)特意

E)無意

答:A

5)______作為變更的活動催化劑和并承擔的管理責任。

A)有計劃的變革

B)意外變革

C)經(jīng)濟沖擊

D)變革推動者

E)社會潮流

答:D

6)下列哪種變革的阻力更容易處理？

A)秘密的B)延后的C)被動的D)含蓄的E)公開的答:E

7)下列哪種變革的阻力更難處理？

A)被動的B)堅決的C)延后的D)直接的E)公開的答案:C

8)下列哪一個不是個體變革阻力的來源?

A)習慣

B)安全感

C)對未知的恐懼

D)惰性

E)經(jīng)濟因素

答:D

9)下列哪一個不是來自組織的變革阻力？

A)結(jié)構(gòu)惰性

B)安全性

C)有限的變革范圍

D)對已有權(quán)力關(guān)系的威脅

E)組群體惰性

答:B

10)下列哪一個不是應對變革阻力策略?

A)加速

B)操縱和收買

C)參與

D)強制

E)教育和溝通

答:A

11)下列哪種方法可以幫助員工了解變革的邏輯緣由，會使變革的阻力得以減少?

A)培訓和發(fā)展

B)便利和支持

C)教育和溝通

D)教學和進步

E)補選和操作

答案:C

12)利用秘密影響力來克服變革阻力稱為______。

A)談判

B)補選

C)教育

D)脅迫

E)操縱

答:E

13)那些把畢生精力都投放到一個組織中并最終在管理層獲得高級職務的管理者，常常是變革。

A)良好的變革推動者

B)一般的變革推動者

C)主要障礙

D)發(fā)起者

E)以上都是

答案:C

14)哪個學者認為組織的變革應該包括以下三個步驟：解凍、移動和重新凍結(jié)?

A)約翰·科特

B)大衛(wèi)?麥克勒蘭德

C)道格拉斯

D)薩默斯

E)庫爾特·盧因

答:E

15)哪位學者在三步模型的基礎上，創(chuàng)建了一個更詳細的變革實施方案?

A)約翰·科特

B)大衛(wèi)?麥克勒蘭德

C)道格拉斯

D)薩默斯

E)庫爾特·盧因

答:A

16)______是這樣一個變化的過程：首先系統(tǒng)地收集信息，然后在信息分析的基礎上選定變革行為。

A)組織發(fā)展

B)行動研究

C)計劃改變

D)過程咨詢

E)組織重組

答:B

17)在行動研究中，變革的推動者往往是。

A)診斷者

B)外部顧問

C)反饋者

D)行動者

E)評價者

答:B

18在行動研究過程中，要從組織成員那里收集關(guān)于問題、擔憂和變革所需的信息，被稱為______階段。

A)反饋

B)評估

C)診斷

D)行動

E)分析

答案:C

19)下列哪種方法是各種致力于增進組織效力和員工幸福感的變革方法的集合。

A)組織發(fā)展

B)八步計劃模型

C)過程咨詢

D)行動研究

E)三步模型

答:A

20)下列哪種方法是通過非結(jié)構(gòu)化群體互動來改變行為的一種早期的方法。

A)行動研究

B)組織發(fā)展

C)過程咨詢

D)敏感性訓練

E)精神分析

答:D

21)下列哪個活動不屬于團隊建設的任務______。

A)目標設定

B)個人發(fā)展

C)團隊過程分析

D)團隊人際關(guān)系

E)用來明確每個成員的角色和責任的角色分析

答:B

22)下列哪種方法不是尋找問題來加以改正，而是發(fā)現(xiàn)一個組織的獨特品質(zhì)和特殊優(yōu)勢，這些因素可以成為員工改進工作績效的基礎。

A)調(diào)查反饋

B)行動研究

C)團隊建設

D)過程咨詢

E)價值探索

答:E

23)下面哪個因素不是潛在創(chuàng)新的來源?

A)有機結(jié)構(gòu)

B)管理崗位的任期

C)豐裕的資源

D)密切的溝通

E)獎勵成功者

答:E

24)亞歷克斯有一個在他的部門內(nèi)削減成本的新想法，但他不愿意與他的老板分享他的想法，因為最近一個部門主管因為嘗試新的降低成本方法被解雇了。基于本事例，亞歷克斯所在的公司具有什么樣的創(chuàng)新文化?

A)管理結(jié)構(gòu)的扁平化

B)懲罰失敗者

C)資源豐裕

D)鼓勵各部門之間的溝通

E)鼓勵嘗試與實驗

答:B

25)通過調(diào)整或修改目標、政策和標準程序來糾正錯誤屬于哪種學習型組織的方法？

A)單項學習

B)單環(huán)學習

C)雙向?qū)W習

D)雙環(huán)學習

E)持續(xù)學習

答:D

26)______是這樣一種動態(tài)條件：個體面臨著自己重視和渴望的機遇、要求和資源，但對于自己是否能夠獲得或滿足它卻無法確定。

A)改變

B)壓力

C)創(chuàng)新

D)刺激

E)創(chuàng)造力

答:B

27）小陳的部門員工在工作中嚴重受傷。主管要求心理輔導員在本周結(jié)束前完成系列安全培訓。他還要求人事部門與保險公司的傷殘部門的提供并確保員工知道賠償條款。小陳的主管采用______來幫助應對員工因為受傷造而成的壓力。

A)情感

B)技術(shù)

C)資源

D)創(chuàng)新

E)調(diào)查

答案:C

28)下列哪個途徑不屬于個體采取措施降低壓力的方法

A)時間管理技術(shù)

B)更多的體育鍛煉

C)放松訓練

D)更大的社會支持網(wǎng)絡

E)參加員工培訓

答:E

29)杰里感覺很緊張，因為他的老板要求他在一個非常不合理的期限內(nèi)，將項目完成交付給客戶。杰里不得不晚上和周末工作都加班。杰里感到的壓力來自下列哪個因素。

A)環(huán)境因素

B)組織因素

C)經(jīng)濟因素

D)婚姻因素

E)機會因素

答:B

30)雷蒙德要應對即將到來的裁員工作。昨天，他到醫(yī)院測量了血壓和心跳，發(fā)現(xiàn)血壓升高，心跳加速。雷蒙德是展示了他的壓力哪個方面的癥狀。

A)心理

B)生理

C)行為

D)個人

E)反應

答:B

二、判斷題

1)全球化經(jīng)濟意味著競爭對手可能來自另一個城市，也可能漂洋過海遠道而來。

答案:正確

2)變革的阻力是以標準化的形式表現(xiàn)出來。

答:錯誤的解釋:變革的阻力不一定以標準化的形式表現(xiàn)出來。

3)變革都是有益的。

答:錯誤的解釋：并不是所有的變革都是有益的。

4)當被迫實施變革時，這些長期掌權(quán)的人士往往會實行激進的變革。

答案:錯誤的解釋: 當被迫實施變革時，這些長期掌權(quán)的人士往往會實行逐步的變革，激進的變革過于危險。

5)研究表明：擁有弱文化的公司在漸進的變革中表現(xiàn)突出，但在激進的變革中會遇到抑制力的巨大阻礙。

答案:錯誤

解釋: 研究表明：擁有強文化的公司在漸進的變革中表現(xiàn)突出，但在激進的變革中會遇到抑制力的巨大阻礙。

6)行動研究的分析階段是把最初收集到的原始資料作為標桿，對行動計劃的有效性進行評估。

答案:錯誤

解釋: 行動研究的評估階段是把最初收集到的原始資料作為標桿，對行動計劃的有效性進行評估。

7)組織發(fā)展方法重視員工和組織的成長、合作和參與過程以及探索精神。

答案:正確的8)敏感性訓練的參與者發(fā)現(xiàn)，非結(jié)構(gòu)化的群體是令人開心的，處理好工作關(guān)系。

答案:錯誤

解釋: 敏感性訓練的參與者發(fā)現(xiàn)，非結(jié)構(gòu)化的群體是令人感到害怕的、混亂的，并且會破壞工作關(guān)系。

9)組織中的每一個人都可以參加調(diào)查反饋，但其中最重要的是組織“單元”的參與。

答案:錯誤

解釋: 組織中的每一個人都可以參加調(diào)查反饋，但其中最重要的是組織“家庭”的參與。

10)過程咨詢是外部顧問與客戶共同診斷過程所需要的改進。

答:正確的11)盡管在改善群體間關(guān)系方面有不少方法，但最常用的方法強調(diào)團隊建設。

答:錯誤的解釋: 盡管在改善群體間關(guān)系方面有不少方法，但最常用的方法強調(diào)解決問題。

12)所有的創(chuàng)新都是變革，變革必然會帶來新觀念或新思路。

答案:錯誤的解釋: 所有的創(chuàng)新都是變革，但并不是所有的變革必然會帶來新觀念或新思路。

13)壓力對組織績效具有負面影響

答:錯誤的解釋:壓力本身并非是一件壞事。盡管我們通常從負面的角度討論壓力，但其實它也有積極的價值。

14)早期的研究表明，挑戰(zhàn)型壓力比障礙型壓力的消極影響更大。

答:錯誤的解釋: 早期的研究表明，挑戰(zhàn)型壓力比障礙型壓力的消極影響更小。

15)研究發(fā)現(xiàn)，付出極大努力所導致的勞累最終會使工作狂變得筋疲力盡，并給他們帶來較多的工作生活的沖突和心理倦怠。

答案:正確的三、簡答題

1)描述盧因的三步模型中的解凍步驟一般通過什么方式來實現(xiàn)？并用具體的事例說明解凍的方法。

答:解凍可以通過三種方式中的一種來實現(xiàn)。

第一，增加推動力，引導行動脫離現(xiàn)實的力量；第二，減少抑制力，阻止脫離現(xiàn)有均衡的力量；第三，將上述兩種方法結(jié)合使用。

增加推動力，可以運用積極的激勵措施來鼓勵員工接受變革，例如加薪，搬家費等。

減少抑制力，可以向員工提供咨詢，聽取或澄清每一位員工的關(guān)注和擔憂。

同時借助這兩種方法：一是減少阻力；二是增加變革方案的吸引力。

2)行動研究是什么? 行動研究過程的五個階段是什么?行動研究對于組織有什么好處？

答:行動研究是指這樣一個過程：首先系統(tǒng)地收集信息，然后在信息分析的基礎上選定變革的行為。它的價值在于為推行有計劃的變革提供了科學的方法論。行動研究的過程包括五個階段:診斷、分析、反饋、行動和評估。

行動研究對于組織有兩個好處：一是它側(cè)重于問題。變革推動者客觀地查找問題，而問題的類型又決定了變革行為的類型。二是讓員工充分參與過程，減少了變革的阻力。

3)什么是學習型組織？單環(huán)學習和雙環(huán)學習區(qū)別是什么?雙環(huán)學習有什么優(yōu)勢？

答:學習型的組織是一個能夠持續(xù)適應和變革的組織。

單環(huán)學習是當組織發(fā)現(xiàn)錯誤時，糾正過程依賴于過去的常規(guī)和當前的政策。大多數(shù)組織進行的是單環(huán)學習，而學習型組織運用的是雙環(huán)學習，通過調(diào)整或修改目標、政策和程序標準來糾正錯誤。

雙環(huán)學習向組織中根深蒂固的觀點和規(guī)范提出質(zhì)疑，有利于人們對問題提出截然不同的解決方法并實現(xiàn)顯著的改進。

4)產(chǎn)生壓力的環(huán)境因素、組織因素和個人因素分別是什么？并解釋壓力源的累加性現(xiàn)象。

答:產(chǎn)生壓力的環(huán)境因素主要有經(jīng)濟的不確定性、政治的不確定性和技術(shù)的變革。

產(chǎn)生壓力的組織因素主要有任務要求、角色要求和人際要求。

產(chǎn)生壓力的個人因素主要有家庭問題、經(jīng)濟問題和人格問題。

壓力是具有累加性的。也就是說，壓力可以積累和加強，每個持續(xù)的新壓力源都會增加個體的壓力程度。因此，每個壓力源本身并不重要，但如果加在本已經(jīng)很高的壓力程度上，就可能成為壓垮駱駝的最后一個稻草。

5)如何看待壓力？壓力有哪些類型？如何看待壓力和工作績效之間的倒U型關(guān)系？

答：壓力本身未必是一件壞事。盡管我們通常從負面的角度來討論壓力，但其實壓力有積極的價值，有可能給我們帶來潛在的收益。個體常常利用壓力的積極方面來抓住機會，實現(xiàn)或近乎實現(xiàn)自己的最佳水平。很多專業(yè)人員也把高工作負荷的壓力和最后期限的壓力視為一種積極的挑戰(zhàn)，能夠提高他們的工作質(zhì)量，并使他們在工作中獲得更高的滿意度。

壓力分成兩種類型：一是挑戰(zhàn)型壓力，是與工作負荷、工作任務的緊迫性或者時間的緊迫性有關(guān)的壓力。二是障礙型壓力，是阻礙你達到目標的壓力。

大量的研究調(diào)查了壓力和績效的關(guān)系，最廣泛使用的模型是倒U型曲線關(guān)系。它的理論基礎是，當壓力處于中低水平時，它會激活機體并增加其反應能力。此時，個體的工作會做的更好、更快。但是，當給個體設置的是無法到達的要求或約束時，這種過高的壓力會使員工的績效降低。

盡管倒U型模型十分流行并且具有直觀的吸引力，但是它并沒有得到太多實驗研究的支持。

第四篇：組織行為學試題及答案

組織行為學試題及答案

一、單項選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。

1.行為的理論模式用函數(shù)關(guān)系式表達為（）

A.B=f(S·P)B.B=f(P·E)C.B=f(S·E)D.B=f(P·M)

2.組織行為學的多層次相交切性主要表現(xiàn)為（）

A.三層B.四層C.五層D.六層

3.組織行為學家西拉杰和華萊士，把研究組織行為學的研究方法的系統(tǒng)過程歸納為（A.四個步驟B.五個步驟C.六個步驟D.七個步驟

4.指導人們行為的準則是（）

A.世界觀B.人生觀C.價值觀D.態(tài)度

5.激發(fā)行為并給它以方向性的心理因素是（）

A.需要B.動機C.態(tài)度D.信念

6.泰勒的科學管理的理論基礎是（）

A.X理論B.Y理論C.Z理論D.超Y理論

7.創(chuàng)造性行為的特點是（）

A.系統(tǒng)性B.有用性C.社會性D.管理性

8.事業(yè)生涯的組成部分之一是（）

A.意識B.價值觀C.行為D.知覺

9.在組織中，通過滿足成員的社會需要而發(fā)揮著重要作用的群體是（）

A.正式群體B.任務群體C.命令群體D.非正式群體

10.從個體的角度看，群體規(guī)范意味著在某種情況下群體對一個人的行為方式的（A.規(guī)定B.看法C.期望D.依賴

11.對處理日常性事務的工作，最適合的溝通網(wǎng)絡形式是（）

A.輪式B.Y式C.鏈式D.全方位式

12.一個人的活動由于有他人同時參加或在場旁觀，活動效率就會提高，這種現(xiàn)象叫（A.社會惰化效應B.群體促進作用C.協(xié)同效應D.從眾效應

13.最早提出社會測量理論的學者是（）

A.韋伯B.霍曼斯C.莫里諾D.阿西））1）

14.舒茲認為，每個人都有人際關(guān)系的需要，這些需要一般可以分為（）

A.二種B.三種C.四種D.五種

15.員工的出勤率與滿意度之間的關(guān)系是一種（）

A.正相關(guān)關(guān)系B.負相關(guān)關(guān)系C.非線性關(guān)系D.正比關(guān)系

16.成功的群體間工作績效受到一系列因素的影響，其中最主要的因素是（）

A.競爭B.協(xié)作C.人際關(guān)系D.個性差異

17.在領(lǐng)導有效性中，最重要的權(quán)變因素是（）

A.領(lǐng)導者自身的特點B.被領(lǐng)導者的特點C.領(lǐng)導的情景D.領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間互動關(guān)系

18.在決策理論中，決策者被看作為一個（）

A.經(jīng)濟人B.社會人C.復雜人D.自然人

19.動機是一種主觀狀態(tài)，其表現(xiàn)的方式為（）

A.激勵B.目標C.需要D.行為

20.人們?yōu)榱俗非竽繕说倪_成，不但常改變其手段，而且因?qū)W習或訓練而變換手法，這表明了人們行為特征的（）

A.自發(fā)性B.持久性C.目的性D.可變性

21.按照赫茨伯格的雙因素理論，與激勵因素有關(guān)的是（）

A.工作內(nèi)容B.工作環(huán)境C.組織變革D.決策

22.公平理論的提出者是著名心理學家（）

A.馬斯洛B.麥克里蘭C.弗魯姆D.亞當斯

23.在現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的形式中，事業(yè)部制也被稱為（）

A.斯隆模型B.直線職能式C.立體組織制D.職能制

24.組織成長階段理論指出，最適合于組織合作發(fā)展階段的組織結(jié)構(gòu)為（）

A.職能型結(jié)構(gòu)B.地區(qū)性事業(yè)部型結(jié)構(gòu)C.矩陣結(jié)構(gòu)D.超事業(yè)部型結(jié)構(gòu)

25.在組織行為學中，將一個組織在長期發(fā)展過程中把組織成員結(jié)合在一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)范的總和稱為（）

A.組織理念B.組織倫理C.組織規(guī)范D.組織文化

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

在每小題列出的五個備選項中有二至五個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。

26.態(tài)度的構(gòu)成因素包括（）

A.認知B.情感C.意向D.行為E.價值觀

27.一般來說，個人加入一個群體的最常見的原因有（）

A.安全需要B.地位需要C.自尊需要D.情感需要E.權(quán)力需要

28.按溝通的表現(xiàn)形式來分，溝通可分為（）

A.正式溝通B.口頭溝通C.書面溝通D.非言語性溝通E.非正式溝通

29.影響人際吸引的因素有（）

A.容貌B.個性特點C.相似D.互惠E.鄰近

30.根據(jù)需要的功能特征的不同，可以把需要劃分為不同類型，它們主要包括（）

A.自然需要B.社會需要C.物質(zhì)需要D.生理需要E.精神需要

三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分）

31.行為：

32.群體結(jié)構(gòu)：

33.角色：

34.領(lǐng)導：

35.決策程序：

四、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）

36.簡述群體規(guī)范的形成。

37.簡述人際關(guān)系的作用。

38.在哪些情況下，運用回避策略處理沖突最合適？

39.簡述制約領(lǐng)導行為的權(quán)變因素。

40.簡述人類行為的共同特征。

五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

41.組織管理者應如何制定組織變革的方案？

42.聯(lián)系實際談談公平理論在現(xiàn)代管理中的重要意義。

組織行為學參考答案

一1-5BBCCB6-10ABCDC11-15ABCBC

16-20BCBDD21-25ADACD

二 26ABC27ABCDE28BCD29ABCDE30CE 三名詞解釋

31是有機體的所作所為及其活動，即人這種主體對所處環(huán)境作出的反應。

32．是群體成員的組成部分，可以從不同角度上加以劃分。

33．是指人們對某個社會性單位中占有一個職位的人所期望的一系列行為模式。

34．領(lǐng)導是影響和指引他人或組織在一定條件下實現(xiàn)其目標的行為過程。

34． 是根據(jù)模式，模型的牲編制出的實施決策的步驟順序，它是科學決策的一個重要組成部分。

四．簡答題。

36．群體成員所做的明確的說明，通常是群體的主管或某個有影響力的人物； 群體歷史上的關(guān)鍵事件；

私人交誼；

過去歷史中的保留行為。

組織中的人際關(guān)系，對組織的工作績效和員工滿意度都有很大影響。

首先，良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎；

其次，良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件

第三，人際關(guān)系還影響自我發(fā)展。

38．回避屬于一種消極的策略，即不合作也不競爭，對自己和他人的利益都缺乏興趣。他適用于下列情況：

1)當問題微不足道或還有更為緊迫更為重要的問題需要解決時；

2)當處理者認識到不可能滿足自己的要求和關(guān)心時

3)當問題解決后帶來的潛在破壞性將超過它能獲得的復興時

4)當收集信息比立即決策更為重要時

5)當其他人能晚有效地解決沖突時

6)當所要解決的問題與其它問題無關(guān)或是成為其它問題的導火索時

39．權(quán)變理論又稱應變理論或情景理論。權(quán)變理論認為，制約領(lǐng)導行為的權(quán)變因素主要是以下幾點：

1)領(lǐng)導者自身的特點，領(lǐng)導者自身的素質(zhì)，能力，人格特征態(tài)度與需求，工作的激勵水平，行為類型，權(quán)利類型和對下屬行為的影響力等者是制約領(lǐng)導行為的權(quán)變因素；

2)被領(lǐng)導者的特點，被領(lǐng)導動機與需求，職業(yè)能力和心理素質(zhì)的構(gòu)成，工作經(jīng)驗。工作成熟度，以及被領(lǐng)導者工作群體的構(gòu)成，特點，人際關(guān)系和工作關(guān)系等，都屬于權(quán)變因素。

3)領(lǐng)導的情景，領(lǐng)導的情景變量包括領(lǐng)導者及其下屬的人的因素，組織的特點，工作的特性以及一些物化因素，它呈現(xiàn)出多重，復雜，多變的特征。

自發(fā)性；因果性；目的性；持久性；可變性。

五．論述題。41

1)組織變革是為組織發(fā)展提供達到目的的手段。組織的變革應根據(jù)組織成長階段和未來的發(fā)展戰(zhàn)略有計劃，有步驟地進行，它主要包括確立組織變革的內(nèi)容，策略及程序等內(nèi)容。

2)確立組織變革的內(nèi)容。這是制定組織變革對策所需要考慮的關(guān)鍵問題，主要應從組織結(jié)構(gòu)方面，技術(shù)方面，人事方面和影響環(huán)境方面入手進行改革。

3)確定組織變革的策略。主要指在確定關(guān)鍵環(huán)節(jié)的基礎上，繼而選擇組織變革的配套環(huán)節(jié)。

4)確定組織變革的程序。一般而言，主要包括以下八個步驟：一是在科學預見的基礎上，發(fā)現(xiàn)征兆認識到進行變革的重要性；二是診斷問題，指出明確的目標；三是進行具體分析，確定變革內(nèi)容；四是分析變革的限制條件；五是正確地選擇變革的策略和步調(diào)；六是制定具體的變革計劃；七是實施變革計劃；八是及時收集信息，監(jiān)控變革計劃的實施進程。

42．1)公平理論是由美國心理學家亞當在認知推敲理論的基礎上提出的。公平理論認為員工的工作態(tài)度和積極性不因其所得報酬的絕對值而受其所得相對值的影響。這就從到時候 提示了利益分配的合理性，公平性對員工生產(chǎn)積極性和工作態(tài)度影響的心理學問題，為現(xiàn)代管理工作提供了非常現(xiàn)實的意義。

2)在我國的各級管理組織及活動中，由于歷史的，社會的和個人主觀的等方面的原因，尤其是長期以來工種任務不均勻，勞動定額不合理，分配機制不健全等因素，使員工心理上普遍存在著不公平感。這些主客觀的不公平感已憂為影響員工積極性發(fā)揮的重大問題之一。

3)為了盡量消除主觀與客觀不公平感，提高員工積極性，管理人員在管理實踐中必須做到以下幾個方面：一是領(lǐng)導者應該盡可能公平無私地對待每一個員工，做到一視同仁，一碗水端平；二是進一步提高管理水平，加強和完善基礎工作，使績效考核評估有理有據(jù)，科學，有說服力。三是改革不合理的規(guī)章制度，打破平均主義大鍋飯的思想框框，堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則；同時，要創(chuàng)造條件建立人才流動，公平競爭，機會均等，人適其事，事得其人的機制；四是進行必要的思想教育，引導員工進行全面客觀的比較。

第五篇：《組織行為學》試題及答案

《組織行為學》試題及答案

一、單項選擇題(每小題1分，共1Q分。在備選答案中，選擇一個正 確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi))

1．被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么?(B).A、1949年在美國芝加哥召開的科學討論會

B．霍桑試驗

C、1914“年利蓮·吉爾布雷斯出版的《管理心理學》

D．泰羅的《科學管理原理》

2．具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于(C)。

A．能力低下B．一般能力

C．天才D、才能

3．通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于(B)。

A、知覺防御B、暈輪效應

C．首因效應D、定型效應

4．當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學習和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應是(B)。

A、堅持原有目標的行為反應B．升化的行為反應

C．反向的行為反應D．放棄的行為反應

5．當群體目標和組織目標協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系(A)。

A、高凝聚力高生產(chǎn)率B．高凝聚力低生產(chǎn)率

C．低凝聚力高生產(chǎn)率D．低凝聚力低生產(chǎn)率

6．在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是(A)。

A、強制B、開誠合作

C、妥協(xié)D．回避

7．領(lǐng)導的連續(xù)流理論是(B)提出的。

A、勒溫B．坦南鮑母和施密特

C、利克特D．豪斯和沙特爾

8．帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的?(A)

A、社會功能B、成員受益程度

C、對成員的控制方式D．成員人數(shù)

9．下面哪一個不是組織的基本要素?(A)

A、人際關(guān)系B．協(xié)作愿望

C．共同目標D、信息溝通

10．下面哪一項不是以任務和技術(shù)為中心的主要變革措施?(D)

A、工作再設計B、．目標管理

C．建立社會技術(shù)系統(tǒng)D、建立規(guī)章制度

二、多項選擇題(每小題2分，共10分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內(nèi))

11．組織行為學研究的層次有(ABCE)。

A、個體B．群體C、組織D．集體E．環(huán)境

12．一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向(ABC)。A縱向變動B．橫向變動

C．核心變動D．水平變動

E．外圍變動

13．過程型激勵理論主要有哪幾種?(BDE)

A、赫茲伯格的雙因素理論B．弗羅姆的期望理論

C．麥克利蘭的成就需要理論D．亞當斯的公平理論E．斯金納的強化理論

14．人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是()。

A．社會性增強，自然性減弱B．自主性增強，依附性減弱

C．平等性增強，等級性減弱D．開放性增強，封閉性減弱

E．合作性增強，分散性減弱

三、判斷改錯題(先判斷對錯，對錯誤的要加以改正，每小題3分，共24分)

16．血液占優(yōu)勢的屬于。多血質(zhì)

17．期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量就越大。

18．麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓有成就需要的人。

19．任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。

20．群體規(guī)模越大，工作績效越高。

21．現(xiàn)代特性理論認為，領(lǐng)導者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓練培養(yǎng)的。

22．組織機構(gòu)是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。

23．工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設計。

四、簡答題(每小題7分，共23分)

24．簡述氣質(zhì)差異的作用。

25．期望理論在管理中的有哪些應用?

26，什么是內(nèi)聚力?影響內(nèi)聚力的因素有哪些?

27．組織設計應遵循什么原則?

五、論述題(16分)

28．試述為何要研究組織的跨文化理論?

六、案例分析(每小問6分，共12分)

29．案例

魏亮老師為何想不通魏亮是高山大學的經(jīng)濟系講師，負責工商管理的教學工作。去年他是全校的先進教師。他熱愛教學。仔細研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點是學歷高、基礎好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認真仔細地教學。他們中最有名的是孫強，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學校為了提高知名度，將調(diào)整先進教師的標準，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信，只認為“老師主要是教好書”。可在今年年底評比時，孫強被評為先進教師，并獲獎金1000元；而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。

問題：

1，魏亮為何想不通?他應怎樣對待獎金與榮譽?請用公平理論來分析

2．高山大學的經(jīng)濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認知不協(xié)調(diào)理論來分析。

試題答案及評分標準

一、單項選擇題(每選對一小題給1分，共10分，不選、錯選或多選均不得分)' w)z;X9 F(m6 P+ T/ A

1．B2．C3．B4．B5．A6．A7．B8．A9．A10．D

二、多項選擇題(每選對一小題給2分，共10分，不選、錯選或少選均不得分)

11．ABCE12．ABC13．BD14．ABCDE15．ABDE

三、判斷改錯題(判斷錯者不得分；如需改正的題，判斷正確得1分，將錯誤改正后再得2分，每小題3分，共24分)

16．錯，改為：血液占優(yōu)勢的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)。

17．錯，改為：目標的效價越高，激勵力量不一定越大，它還取決于期望值的大小。

18．對。

19．對。

20．錯，改為：只有群體規(guī)模適中，工作績效才高。

21．錯，改為：現(xiàn)代特性理論認為，領(lǐng)導者的特性和品質(zhì)是實踐中形成的，是可以通過教育訓練培養(yǎng)的。

22．對。

23．對。

四、簡答題(每小題答全要點者得7分，共28分；未答或漏答要點者，由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分)

24。簡述氣質(zhì)差異的作用。

答案要點：

氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機和目的．氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征．各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。許多行業(yè)，尤其是某些特殊的行業(yè)，對人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，則能擴大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安全和效率的提高．因此，應當應用氣質(zhì)的差異，妥善地安排人們的工作。可以從人機關(guān)系，人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應用氣質(zhì)差異。此外，要選拔和培訓某些特殊專業(yè)的人員，也必須運用氣質(zhì)差異，以提高培訓效果。

25．答案要點：

①管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應當抓多數(shù)被組織成員認為效價最大的激勵措施。

②設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。

③適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。

④適當控制期望概率和實際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當。當一個期望概率遠高于實際概率時可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時又會減少某一目標的激發(fā)力量。實際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實際概率應與效價相

適應，效價大，實際概率可以小些，效價小，實際概率可以大些。

26．什么是內(nèi)聚力?影響內(nèi)聚力的因素有那些?

答案要點：

內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，主要的因素有：

(1)群體的領(lǐng)導方式

(2)外部的影響 a& f8 M(u, o/ T

(3)群體規(guī)模

(4)群體內(nèi)部的獎勵方式和目標結(jié)構(gòu)

(5)班組的組合(6)與外界的隔離

(7)群體的績效

(8)其他因素，如信息交流的方式，群體成員的個性特征，興趣和思想水平等都會影響群體的內(nèi)聚力。

27．組織設計應遵循什么原則?

答案要點：

建立一個開放體系的組織機構(gòu)，必須遵守以下基本原則：

(1)目標明確、功能齊全。

(2)組織內(nèi)部必須實行統(tǒng)一領(lǐng)導，分級管理。

(3)有利于實現(xiàn)組織目標，力求精干、高效、節(jié)約。

(4)有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制和提高經(jīng)濟效益與社會效益。

(5)既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。

(6)明確和落實各個崗位的責、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。

五、論述題(16分，理論觀點正確，論證充分，邏輯清晰，并在答出要點的基礎上，聯(lián)系實際進行適當解釋和說明后，可得滿分；評卷者可參考標準答案，酌情給分)

28．試述為何要研究組織的跨文化理論?

答案要點：

隨著全球經(jīng)濟貿(mào)易一體化和我國加入世界貿(mào)易組織(WTo)后，對如何認識和了解西方的管理經(jīng)驗和理論，如何將它們與我國現(xiàn)代化建設相結(jié)合，如何吸引外資和改善投資的“軟環(huán)境”，以及跨國公司在我國如何成功地從事經(jīng)營活動等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義；

第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗。研究表明，日本與美國的文化傳統(tǒng)反差強烈，雙方若直搬對方的成功經(jīng)驗都難以取得較好的效果。因此中國的現(xiàn)代化建設只能結(jié)合本國文化特點，有選擇地吸收和消化外國的管理理論和經(jīng)驗。

第二，有利于促進改革開放，進一步改善投資的軟環(huán)境。首先，不同的價值觀就會造成人們管理行為上的差異。在國際市場中，為了讓外國人理解中國人的交換行為，同時讓中國人理解外國人的行為，就需要對東方文化和西方文化認真研究，找到使組織在開放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當方式。

第三，有利于消除組織沖突。如美國企業(yè)中，大量來自不同國家、具有不同文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們在語言、傳統(tǒng)、習俗和宗教上有較大差異，導致人與人之間的態(tài)度、行為和價值觀念上有許多不同，造成人們溝通上的誤解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。

第四，有利于跨國公司適應于當?shù)氐淖匀画h(huán)境和人文環(huán)境，并能夠進一步得到發(fā)展。如大連三洋制冷有限公司把先進的日本管理制度與技術(shù)同傳統(tǒng)的中國文化相結(jié)合，以“創(chuàng)造無

止境的改善”為企業(yè)理念，樹立“務實、創(chuàng)新、追求卓越”的企業(yè)精神，奉獻綠色產(chǎn)品，開創(chuàng)2l世紀新生活以“貢獻于人類和地球”；并塑造出以人為本的企業(yè)文化，使三洋能植根于中國的土壤上并得到很好地發(fā)展。

六、案例分析(12分，要求答出題中指定的基本理論的主要觀點，并結(jié)合案例提供的具體情況 進行適當分析、解釋和說明。對理論依據(jù)正確，問題分析清楚者，可給滿分，評卷者可參考標準答案，酌情給分)

29．答案要點：

1、通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進教師認知觀念，沒有隨學校對評先進教師標準的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認為自己認真仔細地教學；勞動投入大，就應該評上亢進教師，結(jié)果卻未被評上；而孫強只是會寫文章，并沒有像他那樣認真仔細地教學，勞動投人不大，卻評上了先進教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。高山大學的經(jīng)濟系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認知，使之達到平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既要看其教學工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。