第一篇：《組織行為學》第一次作業答案

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歡迎你，竇建華(VC114158002)你的得分： 100.0

完成日期：2015年01月23日 02點43分

說明： 每道小題括號里的答案是您最高分那次所選的答案，標準答案將在本次作業結束(即2015年03月12日)后顯示在題目旁邊。

一、單項選擇題。本大題共20個小題，每小題 2.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項中，只有一項是符合題目要求的。

1.工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，()可能達到最高的工作績效。

(A)A.同質群體

B.異質群體

C.混合群體 D.簡單群體？

2.完成復雜工作，需要有創造力的工作，或在作出決策太快可能產生不利后果時，()將會達到最高的工作績效。？

(B)A.同質群體 B.異質群本

C.混合群體 ？ D.簡單群體？

3.任務角色和維護角色多的群體屬于()。？

(B)A.人際群體 B.團隊集體

C.無序群體 D.任務群體

4.任務角色多而維護角色少的群體屬于()。？

(D)A.人際群體 B.團隊集體

C.無序群體 D.任務群體？

5.在緊急情況下或與公司利益關系重大的問題上，沖突的處理方式是()。？

(A)A.強制 B.開誠合作 C.妥協 D.回避？

6.目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權力與自己相當時，處理沖突的方式是()。？

(C)A.強制？ B.開誠合作 C.妥協 D.回避

7.“途徑—目標”理論是()提出的。？

(B)A.菲德勒 B.豪斯 C.布萊克？

D.耶頓 E.沙特爾？

8.管理系統理論是由()提出的。？

(C)A.菲德勒 B.豪斯 C.利克特？

D.布萊克 ？

E.沙特爾

9.大型組織擁有的成員一般在多少人左右?()。？

(C)A.3—30人

B.30—1000人

C.1000—45000人 D.45000人以上

10.帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的?()。？

(A)A.社會功能 ？

B.成員受益程度

C.對成員的控制方式 D.成員人數

11.要幫助領導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設計理論是（(D)A.分化—整合組織結構 B.項目組織設計？

C.距陣式組織設計 D.自由型組織結構？

12.下面哪一個不是組織的基本要素?()？

(A)A.人際關系 B.協作愿望

C.共同目標 D.信息溝通？

13.“熵”能測量環境的什么特性?()？

(B)A.穩定性 B.有序性 C.復雜性 D.不確定性？

14.我們平常所說的企業精神實質上是一種()。？)。？(C)A.社會觀念 B.職業道德 ？ C.組織信念 D.組織情感

15.一個造紙廠的商業環境最能反應組織環境的哪一特性?()？

(A)A.穩定性 B.有序性 C.復雜性 D.不確定性？

16.不能用現成的規范和程序解決所遇到的問題，而需要專業管理人員對環境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環境是()。？

(D)A.簡單—靜態環境 B.復雜—靜態環境

C.簡單—動態環境 D.復雜—動態環境？

17.以組織結構為中心的變革措施主要是：()。？

(D)A.調查反饋 B.群體建議？

C.咨詢活動

D.完善信息溝通系統？

18.管理方格圖中，最有效的領導方式有()。

(D)A.貧乏型 B.任務第一型

C.俱樂部型 D.團隊式

19.某公司年終進行獎勵時，發給受獎員工每人一臺電風扇，結果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現象的原因是()。

(C)A.公司沒有做到獎罰分明 B.獎勵不夠及時

C.公司沒有做到獎人所需、形式多變 D.員工太挑剔

20.當某種行為出現后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現的可能性或消除該行為，這種強化方式是()。

(A)A.懲罰 B.正強化

C.自然消退 D.消極強化

二、多項選擇題。本大題共20個小題，每小題 2.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項中，有一項或多項是符合題目要求的。

1.當出現認知不協調時，認知主體消除不協調的方法有：()。？

(ABC)A.改變行為 B.改變態度

C.引進新的知元素？

D.不予理采

E.重新進行角色定位？

2.一個人在組織內的職業生涯變動，一般是向：()。？

(ABC)A.縱向變動 B.橫向變動 C.核心變動

D.水平變動？

E.外圍變動

3.需要層次論的內容有：()。？

？

(ABC)A.生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要 B.尊重需要？

C.自我實現的需要

D.工作和工作條件的需要？

E.文藝、文化娛樂生活的需要

4.根據奧德弗的ERG理論，員工的相互關系需要主要包括()。？

(ACE)A.社交需要 B.自我實現需要 C.安全需要？

D.人際關系和諧的需要 E.相互尊重的需要？

5.麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有()。？

(ADE)A.成就需要 B.生存需要 C.安全需要？

D.權力需要 E.社交需要？

6.過程型激勵理論主要有哪幾種?()。？

(BD)A.赫茲伯格的雙因素理論 B.弗羅姆的期望理論？

C.麥克利蘭的成就需要理論 D.亞當斯的公平理論？

E.斯金納的強化理論？

7.根據赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有()。？

(ABCE)A.工作本身的特點 B.責任感 C.提升和發展？

D.工作的物理條件 E.上司的賞識？

8.激勵理論可劃分為哪幾大類()。？

？

(ABC)A.內容型激勵理論 B.過程型激勵理論？

C.改造型激勵理論 D.強化理論 E.需求層次論

9.下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有()。？

(BDE)A.計件工資 B.計時工資 C.計件超產獎？

D.月度獎 E.年終分紅？

10.以下做法中，屬于消退強化方法的有()。？

(BDE)A.員工出現失誤時，給以記過處分？

B.對愛打小報告者采取冷漠態度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為？ C.員工表現出色時，給他發獎金 D.對請客送禮者，關門拒之？

E.對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待？

11.在我國，員工產生不公平感的客觀原因主要有()。？

(ACDE)A.獎勵分配制度的不完善 B.情感偏向

C.領導者的管理素質較差？

D.社會上的不正之風 E.人事管理制度的不合理？ 12.具有普遍意義的激勵方式有()。？

(ABDE)A.思想政治工作 B.獎勵

C.積極強化？

D.工作內容豐富化 E.職工參加管理？

13.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有()。？

(ABCD)A.安全需要 ？

B.情感需要？

C.尊重和認同需要 D.完成任務的需要？

E.實現組織目標的需要

14.斯托迪爾指出領導可以按()分成不同的類型。

(ABCDE)A.生理特性 B.社會背景 C.智力和個性？

D.與工作相關的特性 E.社會特性？

15.能力是()的綜合體現。？

(CD)A.性格 ？

B.知識 C.體力 D.智慧 E.見解？

16.領導連續流理論是()提出的。？

(BD)A.勒溫 B.坦南鮑母 C.利克特？

D.施密特 E.沙特爾？

17.管理方格圖中，典型的領導方式有()。？

(ABCDE)A.貧乏型？ B.任務第一型？

C.俱樂部型 D.團隊式 E.中間型

18.鮑莫爾認為企業領導人應具有的條件是)。？

(ABDE)A.合作精神 B.決策能力 C.領導能力？

？

D.敢于創新 E.尊重他人

19.概括起來，我國優秀的領導者的素質應當包括)。？

(ABDE)A.政治素質 ？ B.知識素質 C.協調素質？

D.能力素質 E.身心素質

20.勒溫認為存在著()的領導工作方式。？

？

(ACE)A.專制方式 B.協商方式 C.民主方式？

D.獨立方式 E.放任自流方式

三、判斷題。本大題共4個小題，每小題 5.0 分，共20.0分。

1.密西根模型把描述領導行為的維度歸為兩個：一個是員工取向，一個是生產取向。

(錯誤)2.工作越專門化，效率越高。

(錯誤)3.霍桑實驗表明，人不是“經濟人”，而是“復雜人”。(錯誤)4.兩個能力相當的員工，其工作的效果也是相同的。

(錯誤)

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第二篇：組織行為學第一次作業

國貿08

10711063010

許靜楠

個性分析與職業發展

偶然一次機會我做了一下MBTI個性分析，通過一些測試題，我測試出自己屬于INFJ型,即內向、直覺、感覺、判斷型，具體來講：我們這一類人極富創意，我們感情比較強烈、原則性強且有良好的個人品德，善于獨立進行創造性思考，即使面對懷疑，我們對自己的觀點仍然堅信不，看問題常常更能入木三分，考慮較為周到對我們來說，稱心如意的事業就是，能從事創新型的工作，主要是能幫助別人成長，我們喜歡生產或提供一種自己能感到自豪的產品或服務，工作必須符合個人的價值觀。該測試還列舉了一些適合我這類人從事的，例如人力資源經理、事業發展顧問、營銷人員、企業組織發展顧問、職位分析人員、企業培訓人員、媒體特約規劃師、編輯/藝術指導（雜志）、口譯人員、社會科學工作者等。社會的發展將會對市場營銷的職業產生重要影響，對市場營銷的依賴性將越來越大，而且社會對市場營銷的需求將越來越大。根據社會發展的趨勢和我個人的個性特點，我將來想成為一個有經驗的市場營銷人員。要成為一個有一定經驗的市場營銷人員，我發現自己和有經驗的市場營銷人員之間還存在很大的差距，這些差距主要包括：（1）思想觀念上的差異，剛從事銷售的人一般會認為銷售只是賣出商品，但有一定經驗的人則會認為銷售是“賣出自己”——客戶只有相信銷售者，才可能購買商品，為了縮小這種差距，需要向有經驗的人員請教，并在實踐中去體會這一點；（2）知識上的差距，書本知識的欠缺只是一個方面，更重要的應當是實踐的差距，為了縮小這種差距，需要在學習書本知識的同時，多參與真正的市場銷售，在實踐中體會書本知識；（3）心理素質的差距，市場銷售需要百折不撓的精神，而作為一個被人稱為“天之驕子”的大學生，缺少的可能恰恰是這一點，往往遇到些許挫折和失敗就會退縮，這種差距需要我在不斷地實踐中逐步消除；（4）能力的差距。這一點可能是最重要的。為了縮小這種差距，除了在實踐中逐步學習之外，還要和七八名銷售高手保持密切的聯系，以便隨時請教和學習；（5）在向 高手請教的過程中，發現自己需要學習的書本知識很不夠，特別是外語方面能力需要提高，否則，就無法適應現在的銷售要求。所以通過彌補我自身存在的一些不足之處，我決定今后加強英語方面的學習，準備利用假期時間報一個英語的口語班，同時，我準備利用課余時間參加學校的英語角，切實提高英語表達能力。

然而如果我們在選擇自己職業時，不根據自身的個性，盲目的選擇某個職業，會帶來很多負面的影響，從而散失工作的積極性。在我閱讀《胡雪巖的經營管理》這本書籍時，我發現這樣一個案例：小麗，她26歲，經濟專業畢業，工作4年了，她換了三個工作，總是覺得不適合自己，原來的工作和她本人沖突很大，很難融合，她大學畢業后，因為外語非常好，就到了一家外企工作，開始職務是市

場部秘書，由于工作能力強，不到半年就提升為公關經理，可是沒過多久，從總部派來一位外國人，和小麗成了同事，總是說她工作不能及時溝通，還向領導打“小報告”，小麗只好大事小事都和這位老外通報，還要不停地給領導寫報告，時間長了，小麗很累，她認為這個工作是在折磨自己，于是辭職不干了。接著就到了一個民營企業，本以為工作空間很大，適合自己，沒想到她知道一個人的力量是有限的，但是同事們合作起來很難，別人也說她太固執，她適應了一段時間之后，就被她的一個朋友“挖”到了私營企業。在私營企業開始很興奮，工作也很辛苦，但是當企業逐漸發展起來的時候，小麗就發現這個做老板的朋友對她的安排發生了轉變，本來是讓她做市場策劃，后來卻變成了銷售工作，在忙忙碌碌的工作中，小麗感覺好像距離真實的自己越來越遠。小麗一直在想，是不是應該失去自己的個性，和大家一樣工作和生活，她對同事不滿意，對領導不滿意，對工作的性質不滿意，她似乎總是能夠發現很多不滿意的地方，所以她的周圍的人都覺得和她很難相處。可是小麗認為，如果這輩子就這么沒有個性地生活，那么豈不是在為別人生活嗎？人難道就不能擁有自己的生活嗎？

通過一學期對《組織行為學》的學習，我認為小麗的個性和工作的沖突表現在三個方面：第一，小麗做事細致，而且很有條理，尤其是計劃性非常強，講究遵守時間和規范，不僅如此，她講求完美，做事情既要求過程完美，也要求結果完美，她的做事方式不夠靈活，在隨機應變的方面也做得不夠好；第二，小麗非常希望在一個人際關系和諧的環境中工作，她也很希望給別人留下一個很好的印象，她的工作方式是平等待人，即使做了管理人員，小麗也總是不愿行使指揮和控制權力，而總是希望下屬自己積極主動地工作，如果下屬工作沒有達到標準，她會親自替下屬把工作做完，但是之后很不愉快；第三，小麗的個性沖突不僅和工作有關，更與人際關系有關，和企業文化有關，她在外企、民營企業、私營企業都工作過，沖突的焦點常常是在人的身上，而不是工作問題，她追求個性的張揚，期待痛痛快快地做事情，但是總是被“人的因素”所打擊。在詳細分析了小麗的個性沖突后，我認為她在職業道路上有兩種抉擇：一是堅持個性，尋找屬于自己的天地；二是完善個性，創造更多的工作機會。

另外自身的價值觀對職業的選擇和發展也有很大的影響。價值觀主要有以下幾個方面的來源：第一，來源于人類社會歷史文化中積淀下來的一些被證明合理或有用的信，我們可能會發現，在不同的國家、不同的民族、不同社會經濟地位的群體中有一些共同的價值觀，例如誠信、自由、公正、合作、勤勞、尊嚴、正直等，一直是人們所崇尚的；第二，來自于個體在現實社會中的社會經驗，個體的價值觀很大一部分是在早期的社會經驗中習得的。在個體價值觀形成中扮演重要角色的是父母、教師、同伴、媒體等，例如，個體從小就被父母告知“撒謊是不對的，好孩子應該誠實”，隨著個體的成長，價值觀也會發生一定程度上的改變。例如，個體加入了一個組織，這個組織中信奉的是金錢至上的價值觀，于是個體受到周圍人的影響也接納了這樣的價值觀。當價值觀是相對穩定和持久的，也就是說價值觀一旦形成可能會對個人職業觀的發展造成一定的影響。所以當代大學生應樹立正確的價值觀和擇業觀。

眾所周知，虎有九子，各有不同，同一棵樹上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，世界上也不存在兩個完全相同的人。每個人都有自己獨特的風格，這種差異主要是個性上的差異。個性的定義是一個人穩定的心理特點的綜合，個性包括了相互聯系的兩個方面，一是個性傾向性，表現為個體的興趣、態度、需要、動機、理

想、信念、價值觀、世界觀等。二是個性心理特征，體現個體之間的氣質、性格、能力等方面的差異。個性差異與擇業是彼此制約，相互促進的。首先，安排工作崗位要考慮性格的職業品質，又要考慮能力的職業品質，還要考慮心理特點的職業品質，盡量使所從事的工作與其性格、能力和心理特點相適應。因為幾乎每一種工作都對從事該工作的個體提出了特定的要求，沒有與工作崗位要求相適應的個性品質，個體就不能很好的適應工作。根據不同的個性擇業，是科學職業指導方法的靈魂。當代社會分工越來越細，職業的種類變得越來越多，職業間的差異也變得更加多種多樣了。一個人不可能適應任何職業，同樣一種職業也不會適合任何人，職業指導的對象來自社會各個階層和不同群體，他們個性、出身、年齡、職業背景不同，個體之間千差萬別。職業心理學家指出，不同人的生理、心理和行為的差異是很大的，而在人心理品質的差異中，最重要的也是最顯著的就是個性的差異了，個性影響人的行為，也影響人在職業中的行為。擇業時要認識自我、知己知彼、揚長避短，充分發揮自身的主觀能動性，使自己與所選擇的職業之間互相適應。要了解職業對個性的要求，處理好職業與個性的關系，從而使個性與職業互相適合，從而使自己找到一份滿意的，適合自己的工作。

目前，在畢業生中，待業的人數越來越多。對于這個問題畢業生要正確對待。首先，不要害怕待業。待業僅僅是大學生跨入社會的一個過程，是暫時的現象，待業并不等于終生失業。大學生要正確對待擇業過程中的挫折。據上海市高校畢業生就業指導中心調查，97年畢業待業的畢業生，經過半年或一年的努力，90%以上已經找到工作單位。其次，要冷靜分析待業的原因。待業的原因可能是多方面的，可能是由于學習成績不好或是在校表現欠佳；可能是就業期望值過高，脫離實際；也可能是身體條件原因；還可能是學的專業“過冷”，社會需求不大等等。每位畢業生只有在就業時學會以市場去定位,這樣才能做到“量體裁衣”。再次，要盡早結束待業。即要從如下方面著手努力：（1）要克服依賴思想，在就業問題上，決不要幻想會產生奇跡，而要靠自己推銷自己；（2）要針對自己的待業原因，找出應對措施，如參加再學習或培訓等；（3）要全方位的收集需求信息。包括人才市場或勞動力市場上的就業信息，動員一切社會關系，幫助提供就業信息推薦就業單位；（4）要與學校保持密切聯系，取得學校的支持和幫助；（5）可以先找一份臨時工作過渡一下。

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第三篇：組織行為學作業答案

2.社會知覺：是指在社會情境中以人為對象的知覺，有時又稱作人際知覺，作用于人的信息有兩大類:一類是自然界中的機械、物理、化學和生物方面的信息;另一類是由人的實踐所構成的社會現象的信息,這包括擔任社會角色并具有人性的人、人際關系和群體,以及各種社會結構和社會事件等

第四篇：2012春組織行為學第一次作業

2012春組織行為學第一次作業 第 1 大題 單選題

心理學又分為（）心理學與社會心理學。1.個體.社會.群體

正確答案：1

情商簡稱（.）。.IQ.EQ.DQ

正確答案：2.(3分)

性格完全是受到（.）的因素的影響而形成的。1.先天決定.后天環境.綜合的正確答案：

2第 2 大題多選題.(3分)

量表可以分為（）類型。.名稱量表.等級量表.等距量表.比率量表

正確答案：123

42.(3分)

構成組織的要素可以分為（.）兩類。.主觀要素.客觀要素

3.有形要素

4.無形要素

正確答案:34.(3分)

個體能力差異特點可以從（）差異方面進行分類。1.能力的水平.能力的類型.能力發展達到成熟需要的時間.不同智商

正確答案：12

35.(3分)

氣質差異的應用要遵守（）原則。.氣質絕對.氣質互補.氣質相對.氣質發展

正確答案：124.(3分)

弗洛伊德個性的成分分為（）三個部分。.本我.自我.無我.超我正確答案：124.(3分)

個性應該包括個人的（）兩個特點。...外貌.舉止.身體特征.心理特征

正確答案：3,4

第 3 大題簡答題.經常容易出現的錯覺形式有哪幾種？

參考答案或提示：

經常容易出現的錯覺形式有：

知覺防御。暈輪效應。首因效應和近因效應。定型效應。

2.如何進行情緒的調適與情感的培養？

參考答案或提示：

情緒的調節與控制：1.保持適宜的情緒狀態。2.豐富并端正人們的情緒經驗。

3.引導人們從多角度看待問題，使其情感向正確的方向發展。

情感的培養：1.培養高尚的積極的人生觀和世界觀。2.通過多種途徑，豐富人們的情感體驗。3.培養幽默感，養成積極的人生態度。.如何進行情感的培養？

參考答案或提示：

.情感的培養：

1.培養高尚的積極的人生觀和世界觀。

2.通過多種途徑，豐富人們的情感體驗。

3.培養幽默感，養成積極的人生態度。.價值觀概念？

參考答案或提示：

價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）德意義、重要性的總評價和總看法。.組織行為學的性質與特點？

參考答案或提示：

組織行為學的性質與特點：

邊緣性，綜合性，兩重性，實用性.組織行為學研究的具體方法常用有幾種？

參考答案或提示：

.組織行為學研究的具體方法常用的有：觀察法。調查法。實驗法。測驗法。個案研究法。.心理學概念？

參考答案或提示：

心理學是研究人類心理現象規律的科學。分為個體心理學與社會心理學。.何謂組織？

參考答案或提示：

組織就是存在于特定社會環境中，由人群構成的，為了達到共同目標，通過責權分配和層次結構所構成的一個完整的有機體。

第 4 大題

案例題.(30分)

案例：固定工資還是傭金制

白泰銘在讀大學時成績不算突出，老師和同學都沒認為他是很有自信和抱負的學生，以為他今后無多大作用。他的專業是日語，畢業后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。

剛上班的頭兩年，小白的工作雖然兢兢業業，但銷售成績只屬一般，可是隨著他對業務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上升了。到了第三年的年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管銷售額比前年提高了25%，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。

十月中旬，日方銷售經理召開他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那日本佬對他格外客氣，祝賀他已取得的成績。在他要走時，那經理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了。”小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味喜新厭舊 承認他在銷售員隊伍中出類拔萃了嗎？今年，公司又把他的定額提高了25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一路領先，比預計干得要好。他根據經驗估計，十月中旬前他準能完成自己的定額。可是他覺得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內部發行的公司通訊小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和最佳銷售員。

想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實一開頭他并不關心排名第幾的問題，召集卻重視起來了。不僅如此，他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業怎么也搞大鍋飯？應該按勞付酬。

上星期，他主動去找了那位外國經理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策，拒絕了他的建議。

昨日，令公司領導吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了

分析思考題：

白泰銘為什么要從中日合資公司辭職而去，到另一家公司去謀高就呢？請就此案例從理論與實際結合，談談你的看法。

參考答案或提示：

答案要點提示：

理論部分：在一個組織里，如果領導者不知道怎樣去領導別人，不了解在經營活動中去調動人的因素已達到預期的效果，則所有的管理職能都將收效甚微。顯然，在不同的組織里，目標可能有所不同，但組織中每一個人，都有對他們來說特別重要的需求和目標。每個領導者就是要通過領導行為，幫助人們看到在他們為組織目標作貢獻的同時，也能夠滿足他們自己的需要并施展他們的潛在能力。因此，主管人員就要了解人、了解人的個性和他們的品格所能起到的作用。

亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現了不相等，致使小白產生不公平感，因此他不同意公司現有的付酬制度。

麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔當起個人的責任；第二，善于在工作進程中調整取得成就的目標，使他能在切實可以達到的目標的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據此可以判斷小白算一個高成就動機者，因為他能承擔起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于“最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應”，得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，而本市另兩家企業都搞銷售競賽和有獎活動。人家是總經理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；還有公司通訊小報，及時讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和最佳銷售員。“一家合資企業應該按勞付酬，怎么也搞大鍋飯？”“他主動去找了那位外國經理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策，拒絕了他的建議”。所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。

第五篇：《組織行為學》作業三答案

《組織行為學》作業三答案

一、單項選擇題

1.主要依靠行政命令.紀律約束.訓斥和懲罰,只有偶爾的獎勵是()領導方式.A.專制方式 B.民主方式 C.放任自流方式 D.協商式

A

2.通曉馬列主義.了解社會科學方面知識.比較精通管理科學方面的知識及熟悉社會生活方面的知識是領導者()素質.A.政治素質 B.能力素質 C.知識素質 D.身心素質

C

3.領導者能積極發掘人才,善于培養和使用人才,并且創造條件發揮組織內每個人專長的能力是().A.決斷能力 B.人際交往能力 C.組織指揮能力 D.知人善任能力

D

4.一般正常人都會從不成熟到趨于成熟,每個人隨著年齡的增長有日益成熟的傾向,但能達到完全成熟的人是().A.大多數人 B.極少數人 C.一半人 D.所有人

B

二、多項選擇題

1.概括起來,我國優秀的領導者的素質應當包括().A.政治素質 B.知識素質 C.協調素質 D.能力素質 E.身心素質

ABDE

2.勒溫認為存在著()的領導工作方式.A.專制方式 B.協商方式C.民主方式 D.獨立方式 E.放任自流方式

ACE

3.菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的是().A.職位權力 B.任務結構C.上下級的關系D.個性結構 E.環境結構

ABC

4.做好領導工作應遵循的基本原則是().A.權責利一致的原則 B.民主公開的原則 C.統一領導的原則

D.集體領導與個人分工負責相結合的原則 E.能級相符的原則

ABCDE

5.領導者的權威是由()因素構成的A.品格 B.才能 C.知識 D.情感 E.地位

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三、問答題

1、菲德勒認為對一個領導者的工作最起影響作用的因素是什么？

答：菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權力、任務結、領導者與被領導者之間的關系。（1）職位權力。職位權利指的是與領導者職位相關聯的正式職權，以及領導者從上級和整個組織各方面所取得的支配程度。有了明確和相當大職位權力的領導者，才能更易博得他人的真誠的追隨。（2）任務結構。任務結構是指任務的明確程度和人們對這些任務的負責程度。當任務明確，每個人都能對任務負責，則領導者對工作質量

更容易控制，群體成員能更明確的擔負起他們的工作職責。（3）領導者與被領導者之間的關系。上下級關系對領導者來說是最重要的，因為職位權力與任務結構大多置于組織的控制之下，而上下級關系可影響下級領導者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。

2、影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么？

答：一般來說，壓力來源于環境因素、組織因素和個人因素三個方面。（1）環境因素。環境的不確定性不僅會影響組織結構的設計，也會影響組織中員工的壓力水平。幾乎所有的工作環境中任何事都可能是某人的壓力源。（2）組織因素。組織中的員工常常會因以下情況而感到壓力：所做的不是自己愿意做的事。在有限的時間里完成工作，共作負擔過重，同事令人討厭，難以相處的老板等。組織因素主要包括：任務要求、角色要求、人際關系要求、組織結構、組織領導作風、組織生命周期等。（3）個人因素。員工個人因素包括家庭問題、經濟問題、員工個性特點等方面。要評估一個員工所承擔的壓力總量，就必須綜合考慮他所經受的機會壓力、限制性壓力和要求性壓力。

3、簡述彼得.圣吉“五項修煉”的基本內容。

答：以美國麻省理工學院教授彼得·圣吉(Peter M.Senge)為代表的西方學者，吸收東西方管理文化的精髓，提出了以“五項修煉”為基礎的學習型組織理念：

（一）自我超越

（二）改善心智模式

（三）建立共同愿景

（四）團體學習

（五）系統思考。

四、案例分析

參考答案或提示:

1、馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的？

答：馮景禧是以民主的方式來管理企業的,使職工感受到大家庭的溫暖;他能做到知人善任,合理地使用人才,強調發揮人的積極性和創造性,以能有一個高素質的人才隊伍而驕傲;他能以身作則,寬嚴相濟,注重團結,營造出一種使人奮發向上的組織氛圍.正是這些,使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力.2你從該案例中得到什么啟示？香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵措施？

答：這個案例告訴我們,一個組織的領導人的管理哲學和管理方式對一個組織的發展具有何等重要的意義,在管理中,堅持以人為本的哲學,注重發揮人的作用是一個組織成功之本.香港新鴻基證券有限公司從職工的需求出發,采用營造“大家庭”的激勵措施,去滿足職工對安全,人際交往以及成長和發展的需要,是內容型激勵理論在實踐中的映證.