第一篇：組織行為學(xué)作業(yè)

“潮宏基”案例分析

潮宏基成功的原因包含許多方面的因素，總的來說最重要的是潮宏基的人性化管理和信用文化。

對于首飾加工業(yè)來說，員工偷盜的確是嚴(yán)重而且傷腦筋的問題。而潮宏基的管理制度完美的解決了這一問題。管理始終要從人的方面入手，潮宏基始終以員工為主來管理。

首先，潮宏基在管理制度上著重對員工的人性化管理，鼓勵(lì)員工參與管理，較高一級的工作人員是從基層人員中選拔出來的，并且不輕易解雇員工，不設(shè)置搜身檢查，充分信任員工，充分尊重員工的人格，給員工一種信任感和歸屬感，員工把自己當(dāng)成企業(yè)大家庭中的一員，自然就會減少偷盜的行為。

其次，潮宏基鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，并設(shè)置合理的將獎(jiǎng)懲制度，滿足員工需要，使得員工偷盜的動機(jī)不強(qiáng)。并且始終把員工放在首位，在管理、工資和安全方面全面為員工著想，員工的工作滿意度高，這樣一來，生產(chǎn)的效率提高，伴隨產(chǎn)品質(zhì)量相應(yīng)提高，員工收入比同行業(yè)的其他廠的員工高，從而員工流動性低，員工長期工作不變動，技術(shù)熟練練穩(wěn)定，又會提高生產(chǎn)效率。如此一來良性循環(huán)，潮宏基雖付給員工較高的工資，但是利潤仍然比同行業(yè)的其他工廠高出很多。

再次，沒有銷贓途徑的客觀環(huán)境也使得員工的偷盜動機(jī)很低。沒有被企業(yè)解雇的早期打工者開的所謂“打金店”的影響，員工就算偷了金銀珠寶出來卻無處銷贓，反而工廠回收價(jià)錢很高，員工自然不會形成偷盜的動機(jī)和行為。

同時(shí)，潮宏基在員工甄選方面也不同于其他工廠，潮宏基的員工思想幾乎都是與潮宏基內(nèi)部的企業(yè)文化相一致的。同時(shí)，潮宏基也在員工思想方面做了加強(qiáng)鞏固工作，適當(dāng)?shù)亻_展思想教育，引導(dǎo)員工形成正確的、與企業(yè)主流文化相一致的價(jià)值觀，也就是潮宏基的信用文化。從員工拾金不昧的良好風(fēng)氣開始，逐漸形成的員工與企業(yè)之間、員工之間的相互信任的氛圍。這種信用文化，在一定程度上影響員工意識并且規(guī)范員工行為，有利于促進(jìn)員工形成認(rèn)同感，增強(qiáng)凝聚力，調(diào)節(jié)工廠內(nèi)部社會關(guān)系、組織文化的意識體系，也有利于明確和強(qiáng)化工作目標(biāo)和行為準(zhǔn)則。

最后，潮宏基的幾任領(lǐng)導(dǎo)者貫徹潮宏基的信用文化和人性化管理，形成的有效領(lǐng)導(dǎo)，也在一定程度上引領(lǐng)了員工思想和價(jià)值觀向著與企業(yè)文化一致的方向發(fā)展。

潮宏基的管理充分運(yùn)用了動機(jī)、激勵(lì)、提高員工滿意度、領(lǐng)導(dǎo)和運(yùn)用發(fā)展企業(yè)文化、Y理論等多方面的組織行為學(xué)原理和理論，形成了自己的一套成功的管理制度，并且蓬勃發(fā)展下來。

潮宏基的這種管理方式，在其內(nèi)部的有效性極高，但在其他企業(yè)，這種管理方式不見得能夠完全復(fù)制。首先，各個(gè)企業(yè)所在的領(lǐng)域不同，可以處理首飾加工業(yè)中的員工偷盜問題不見得就能夠處理其他企業(yè)中存在的其他問題；其次，不同企業(yè)員工素質(zhì)不同，加工業(yè)只是需要技術(shù)員工，其他企業(yè)可能需要管理高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工，就需要采取其他的更適合的管理方式；再次，每個(gè)管理者的管理風(fēng)格有所不同，管理方法也要適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者和員工特點(diǎn)。最后，在企業(yè)形成和發(fā)展的過程中，企業(yè)之間形成的企業(yè)文化有差異，而每個(gè)企業(yè)的管理方式與企業(yè)文化關(guān)系密切，需要管理方式與企業(yè)文化相一致，管理方式要以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，要以企業(yè)主流文化教育和引導(dǎo)員工。這樣就會在企業(yè)之間的管理制度方面造成很大

差異，不能盲目復(fù)制潮宏基的管理方式。

但是，企業(yè)之間也會存在一定的相似性，在相似之處，管理制度可以部分復(fù)制到其他企業(yè)中使用。如在各種工廠加工企業(yè)都可以形成以員工為中心的管理制度，鼓勵(lì)員工技術(shù)創(chuàng)新并設(shè)置合理的獎(jiǎng)懲制度，增加員工的工作滿意度，同時(shí)提高生產(chǎn)效率。在復(fù)制管理制度時(shí)，也要根據(jù)不同企業(yè)的不同特點(diǎn)，適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行改變，以達(dá)到與企業(yè)文化等各個(gè)方面相協(xié)調(diào)一致。

潮宏基的成功案例是一個(gè)管理典范，為許多企業(yè)管理者打造了一個(gè)成功的范例。在管理活動中，管理者最多的是要和人，也就是員工打交道。所以，在大多數(shù)情況下，管理活動的中心就是員工，一切的管理活動都要以員工為出發(fā)點(diǎn)。管理者不僅要設(shè)置對企業(yè)發(fā)展有利的管理制度，更要設(shè)置合理有效的對員工的管理制度。

第一，人性化管理是主流。現(xiàn)代管理企業(yè)大多講求人性化管理，員工的需要也不再僅僅是物質(zhì)上的滿足，在尊重人格和其他方面都需要受到重視，提高員工的工作滿意感顯得尤為重要。

第二，要形成與企業(yè)所在領(lǐng)域和企業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)的特色管理。不同的企業(yè)會有自己的特點(diǎn)和與之相適應(yīng)的獨(dú)特的管理制度，只有與企業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)的管理制度才可能達(dá)到更好的管理效果。

第三，設(shè)置有效合理的獎(jiǎng)懲制度。激勵(lì)永遠(yuǎn)是企業(yè)中提升效率的必不可少的因素。企業(yè)要根據(jù)員工的素質(zhì)、特點(diǎn)及各個(gè)方面的因素來了解員工的需要，進(jìn)而設(shè)置合理有效的激勵(lì)方法。進(jìn)一步地提高員工的工作熱情和工作效率，從而不斷地增加企業(yè)盈利和競爭力。

第四，充分利用和適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境。企業(yè)的外部環(huán)境對企業(yè)和員工的發(fā)展都會有一定影響，充分利用和適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境可以在一定程度上減少不利影響，增加有利影響。

第五，形成企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化，并引導(dǎo)教育員工思想與企業(yè)主流文化相一致。員工的思想與企業(yè)內(nèi)部文化一致程度會直接影響到企業(yè)對員工管理制度的有效性。要著重甄選與思想與企業(yè)文化一致性程度高的員工，在員工思想教育和培訓(xùn)方面也要花時(shí)間和精力去落實(shí)。當(dāng)企業(yè)上下形成了一致性較高的思想氛圍時(shí)，企業(yè)內(nèi)部工作氛圍就會更加融洽，員工的工作熱情和工作效率也會有很大提升，管理活動就更容易落實(shí)，溝通也更加方便，整個(gè)企業(yè)的發(fā)展和前景就會更好。不斷的良性循環(huán)下來，企業(yè)實(shí)力和競爭力就會穩(wěn)步提升。

企業(yè)有效的管理制度的形成還取決于很多方面的因素，還需要在實(shí)踐中不斷探索。

第二篇：組織行為學(xué)作業(yè)

1、有效的管理者就是成功的管理者？ 答：這種說法不正確。

答：

1、有效的管理者：根據(jù)他們工作績效的數(shù)量和質(zhì)量以

及他們下屬的滿意程度和承諾程度來界定；

成功的管理者：根據(jù)他們在組織中的晉升速度來衡量。

2、管理者把時(shí)間花費(fèi)在四種活動上：傳統(tǒng)管理、溝通、人力資源管理、政治和社會交往。兩者所關(guān)注的工作重點(diǎn)大相徑庭。

有效的管理者：溝通所占比例最大，政治和社交時(shí)間占比例最小。

成功的管理者：政治和社交時(shí)間比例最大，人力資源管理所占比例最小。

（啟示：政治和社會技能對于管理者謀求組織內(nèi)部的晉升起著重要作用。）

2、如果你知道一名員工有如下特點(diǎn)：外向型、低馬基雅維利主義、低自尊、A型人格，你對他在工作中得行為預(yù)測是怎么樣的？

答：

1、外控型：認(rèn)為自己是被外界力量所左右的，外界的力量如運(yùn)氣和機(jī)會控制著自己的命運(yùn)。如果這名員工的外控得分比較高，那么他對工作不滿意，缺勤率高，對工作環(huán)境更疏遠(yuǎn)，工作投入度低，不會改變自己迎合組織。

2、低馬基雅維里主義：說明這名員工行為更愿意被別人操縱，贏得利益很少，容易被別人說服。

3、低自尊:(1)員工選擇工作時(shí)更傾向于傳統(tǒng)性工作；（2）更容易受外界影響；（3）希望從別人那里獲得積極評估；尋求他人的認(rèn)同；按照自己尊敬人的信念和行為從事；（4）更注重取悅他人，該員工很少站在不受歡迎立場上。

4、A型人格：（1）運(yùn)動、走路和吃飯的節(jié)奏很快；（2）對很多事情的進(jìn)展速度的要求很高，力爭盡快做完；（3）總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情；（4）無法處理休閑時(shí)光；（5）專注數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。

3、請談?wù)劰芾碚咴谌粘９ぷ髦袘?yīng)該怎樣合理運(yùn)用知覺理論對組織中的員工進(jìn)行認(rèn)識和評價(jià)？

一，管理者在對員工評價(jià)時(shí)要從全面、客觀、變化的發(fā)展中考察員工，最終獲得正確的人際知覺。管理者既不能先入為主，也不能不看過去，只看現(xiàn)在，應(yīng)該以聯(lián)系發(fā)展的態(tài)度感知事物，把對候選人的每一次感知，都當(dāng)做自己認(rèn)知事物過程中的一個(gè)階段，避免形而上學(xué)的片面性。

二，員工某方面的優(yōu)缺點(diǎn)常常因?yàn)闀炤喰?yīng)形成光環(huán)擴(kuò)張到其他方面。作為管理者，在了解和評價(jià)某個(gè)員工，不能僅憑感情用事和自己的主觀印象就簡單下結(jié)論，而應(yīng)該冷靜分析，多運(yùn)用發(fā)散性思維，從多種角度進(jìn)行分析和思考。三，管理者對員工要不論性別、相貌、個(gè)性、籍貫、家庭背景、能力高低要一視同仁，盡量消除定型效應(yīng)的干擾，對員工作出客觀、全面的評價(jià)。

四、管理者需克服投射效應(yīng)，認(rèn)清他人與自己的差異，學(xué)會辯證地，一分為二地對待別人和自己。

4、什么是情緒勞動，情緒勞動對組織行為有何影響？ 情緒勞動是指員工要在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)，是與情感有關(guān)的一個(gè)概念。

例如：銀行內(nèi)負(fù)責(zé)辦理儲蓄業(yè)務(wù)的員工，必須表現(xiàn)出禮貌和耐心；酒店的服務(wù)員，即使被惹怒了，也要表現(xiàn)出微笑來迎合顧客。

5、為什么說影響職工積極性的主要因素不是職工獲得報(bào)酬的絕對值，而是相對值，在管理中如何運(yùn)用公平理論？

公平理論又稱社會比較理論，是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年提出的。亞當(dāng)斯著重研究獎(jiǎng)酬分配的公平性、合理性對職工生產(chǎn)積極性的影響。

亞當(dāng)斯認(rèn)為：人們的工作動機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對值影響，而且要受到報(bào)酬的相對值的影響。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較。

公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：

（1）公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。（2）加強(qiáng)管理，建立平等競爭機(jī)制。人的工作動機(jī)不僅受絕對報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對報(bào)酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時(shí)，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。

（3）教育職工正確選擇比較對象和認(rèn)識不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個(gè)人認(rèn)識上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮

6、從員工的角度來講，浮動工資方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？從管理者的角度呢？

浮動工資也稱非固定工資，是固定工資的對稱。一般指勞動者的工資隨用人單位經(jīng)營狀況、效益高低和勞動者貢獻(xiàn)大小等因素而上下浮動的工資核算形式。浮動工資有多種形式，比如計(jì)件工資，利益分成等等。

浮動工資方案對員工來說，在一定程度上克服了工資分 配中的平均主義現(xiàn)象。它把職工的工資同職工個(gè)人的勞動成果聯(lián)系得更緊了。多勞多得，少勞少得，促使職工積極進(jìn)取，努力生產(chǎn)，鉆研并提高技術(shù)和業(yè)務(wù)水平，關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

浮動工資方案對于管理者來說，有利于調(diào)動勞動者的積極性，管理者可以用經(jīng)濟(jì)手段鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。引導(dǎo)勞動者按照管理者預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)而努力，以提高企業(yè)的管理水平，促進(jìn)生產(chǎn)的發(fā)展。

7、請解釋群體中的社會惰化現(xiàn)象及其產(chǎn)生的原因

是指個(gè)人與群體其他成員一起完成某種事情時(shí)，或個(gè)人活動時(shí)有他人在場，往往個(gè)人所付出的努力比單獨(dú)時(shí)偏少，不如單干時(shí)出力多，個(gè)人的活動積極性與效率下降的現(xiàn)象，也稱之為社會惰化作用，另也叫社會干擾、社會致弱、社會逍遙、社會懈怠。

為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？一種是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為其他人沒有公平付出。

假想你認(rèn)為當(dāng)你在辛苦工作時(shí)，別人卻在偷懶，那么你肯定也會減少工作量來重建公平感；另一種原因是責(zé)任的分散。所謂法不責(zé)眾，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的成績不會歸功于個(gè)人，個(gè)人的投入和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出之間的關(guān)系不明朗。這樣有的個(gè)體可能成 為“搭便車者”，依附團(tuán)隊(duì)的努力。換句話說，如果個(gè)體認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)無法被衡量，效率就會下降。

8、群體的內(nèi)聚力越強(qiáng)，生產(chǎn)率就提高，你是否同意這種說法？

答：這種說法不完全正確。

群體內(nèi)聚力是社會群體的特征之一。指群體對其成員、群體內(nèi)成員彼此之間的吸引力。這種吸引力達(dá)到一定程度時(shí)，就可以說這個(gè)群體是具有內(nèi)聚力的群體。

群體內(nèi)聚力與群體工作效率明顯相關(guān),一般地說,內(nèi)聚力強(qiáng)的群體工作效率也高。群體內(nèi)聚力越強(qiáng)，其成員就越遵循群體的目標(biāo)和規(guī)范。如果群體傾向于努力工作，爭取高效率，那么內(nèi)聚力強(qiáng)的群體工作效率就會高；如群體內(nèi)聚力強(qiáng)，但群體卻傾向于限制工作效率，群體就會降低工作效率。群體的傾向和規(guī)范是決定群體內(nèi)聚力與工作效率之間關(guān)系的中介因素。

9、“有時(shí)真正的信息深藏在沉默中”，這句話是什么意思？

沉默指在組織行為學(xué)的溝通結(jié)構(gòu)中受人們忽視的一部分，因?yàn)槠浯碇鵁o行動或者無行為，但它并不一定就是無行動的。有時(shí)真正的信息在沉默中，意思是：（1）沉默是一種十分有力的溝通形式，它可以意味著人們在思考對于 一些問題要做出的反應(yīng)；它可以意味著人們對于交談的焦慮或害怕；它可以表示同意、不同意、失落或者憤怒。（2）在溝通過程中不仔細(xì)關(guān)注交談中沉默部分，則會損失有些關(guān)鍵的內(nèi)容。機(jī)敏的溝通者會仔細(xì)觀察交談中的間隙、停頓和遲疑，他們聆聽并解釋這些沉默。

10、區(qū)分三種關(guān)于沖突的觀點(diǎn)

1、傳統(tǒng)觀點(diǎn)：沖突是有害的，必須避免沖突。因?yàn)樗某霈F(xiàn)表明群體內(nèi)的功能失調(diào)，它出現(xiàn)的原因：溝通不良，人們之間缺乏坦誠和信任，管理者對員工的需要和抱負(fù)缺乏敏感性。

2、人際關(guān)系觀點(diǎn)：沖突是任何群體和組織與生俱來的，不可避免的結(jié)果，但它不一定是壞的，它有著對群體工作績效產(chǎn)生積極影響的潛在可能性。

3、相互作用觀點(diǎn)：沖突不僅可以成為群體內(nèi)的積極動力，實(shí)際上某些沖突對于有效地群體工作來說是必不可少的。

11、“虛擬”組織在現(xiàn)代社會中的組織中有哪些優(yōu)劣勢？ 答：虛擬組織是利用現(xiàn)代信息技術(shù)或其它溝通方法,突破地域、產(chǎn)權(quán)等的制約,組合、開發(fā)、利用各成員單位核心能力,實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的組織。這種組織的最大優(yōu)點(diǎn)是強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合,核心能力的重新組合,在實(shí)踐中產(chǎn)生了重大效益。

虛擬團(tuán)隊(duì)與傳統(tǒng)的組織形式相比較，具有明顯的優(yōu)勢： ①人才優(yōu)勢； ②信息優(yōu)勢； ③競爭優(yōu)勢； ④效率優(yōu)勢； ⑤成本優(yōu)勢。

但虛擬團(tuán)隊(duì)不同于傳統(tǒng)的實(shí)體團(tuán)隊(duì)，成員不再依賴于一個(gè)看得見摸得著的辦公場所而運(yùn)作，而是就職于一個(gè)虛擬的空間，主要依賴于現(xiàn)代通信與信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程的溝通與協(xié)調(diào)。這種虛擬組織的出現(xiàn)，也面臨著一系列的問題： ①溝通障礙； ②協(xié)調(diào)難題； ③成員的道德風(fēng)險(xiǎn)； ④交流手段的脆弱。

12、請描述領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別

答：廣義上說是等同的，在狹義上是有本質(zhì)內(nèi)涵的區(qū)別。管理是建立在合法的，有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上的對下屬命令的行為。而領(lǐng)導(dǎo)可能是建立在合法的，有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上，也可能建立在個(gè)人影響權(quán)和專長以及模范作用的基礎(chǔ)上，且兩者擔(dān)負(fù)的工作內(nèi)容不同。領(lǐng)導(dǎo)，主要是指統(tǒng)率，指引一個(gè)相對獨(dú)立的組織，領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)就是確定整個(gè)組織的奮斗方向，共同愿景。而管理則是對于組織進(jìn)行指揮，控制，監(jiān)督，反饋等工作，它是領(lǐng)導(dǎo)活動的分支，是領(lǐng)導(dǎo)活動的具體化。領(lǐng)導(dǎo)它強(qiáng)調(diào)人與人之間，人與事之間關(guān) 系的藝術(shù)，而管理則強(qiáng)調(diào)人與物，物與物之間關(guān)系的技巧。領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮長遠(yuǎn)的，宏觀的目標(biāo)，管理者可以只力今天的，短期的目標(biāo)工作，領(lǐng)導(dǎo)確定目標(biāo)，給下屬解釋，灌輸目標(biāo)，并借此激發(fā)下屬的力量，管理者則控制指使別人的權(quán)力，失去權(quán)力，就失去指揮他人的基礎(chǔ)，但是失去權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，照樣擁有深遠(yuǎn)而廣泛的影響力。所以領(lǐng)導(dǎo)是管理的靈魂，是管理的升華，管理是領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)，是領(lǐng)導(dǎo)的保證。領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者，但管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)者。

13、如果員工抵觸組織的核心價(jià)值觀，那他還能在組織中呆下去嗎？

組織的核心價(jià)值觀即組織文化，它指組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織，組織文化關(guān)注的是員工如何感知到組織文化的特點(diǎn)，而不是他們是否喜歡這些特點(diǎn)，組織文化是一個(gè)描述性的感念。員工的態(tài)度和行為是否與組織文化相匹配，決定著他是否能進(jìn)入組織工作，是否能被評價(jià)為高工作業(yè)績者，是否能得到晉升機(jī)會。

員工抵觸組織的核心價(jià)值觀，并不一定不能在組織中待下去，但會使其工作滿意度低，工作效率低。

14、影響組織變革的因素有哪些

答：所謂組織變革是組織根據(jù)其外表環(huán)境的變化和內(nèi)部 情況的變動，及時(shí)的變動自己的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)客觀發(fā)展的需要，不變革，不創(chuàng)新的組織是沒有生命力的。影響變革的因素主要來自兩個(gè)方面：

一是個(gè)人層面，個(gè)人習(xí)慣，安全需要，經(jīng)濟(jì)因素，對未知的恐懼，選擇性信息加工都會使個(gè)人抵觸組織變革。二是組織層面，變革對已有資源分配的威脅，對已有權(quán)利結(jié)構(gòu)的威脅，結(jié)構(gòu)慣性，有限的變革點(diǎn)，群體慣性都會使組織抵觸變革。

15、中國有哪些文化特征會影響到當(dāng)前的組織行為。答：1）、個(gè)體層次：激勵(lì)--面子和地位、壓力--忍、決策--權(quán)力距離與等級秩序。

2）、群體層次：差序格局和人情法則，缺乏普遍主義的信任和合作觀念，對建立高效團(tuán)隊(duì)不太有利。

3）、組織層次：組織文化--重關(guān)系輕制度、組織權(quán)力--情理法的三位一體、組織變革--規(guī)避而不是面對。

16、組織為了提高即時(shí)工作績效，更應(yīng)該選用良好的能力與工作匹配的員工，還是良好的人格與工作匹配的員工，你認(rèn)為那種情況更容易導(dǎo)致成功，請解釋你的理由。答：組織為了提高即時(shí)時(shí)效，應(yīng)該優(yōu)先選用能力與工作相匹配的員工。

因?yàn)椋?/p>

1、良好的能力和工作匹配會使員工有較高的工作績效和工作滿意度。反之，能力與工作不匹配，就會產(chǎn)生低績效、高流動率和離職率。

2、良好的人格和組織匹配產(chǎn)生最高的工作績效、工作滿意度、較低的離職率。

3、能干比想干更重要。相比之下，良好的能力和工作匹配更容易提高即時(shí)績效，因此應(yīng)該選用能力與工作相匹配的員工。

第三篇：組織行為學(xué)作業(yè)

案例分析

一、愛通公司里的員工關(guān)系

明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。開始，她認(rèn)為阿蘇是憎恨她的工商管理項(xiàng)士學(xué)位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚(yáng)他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。

但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。明娟一直盯著這個(gè)職位，并認(rèn)為自己有很大的可能得到這個(gè)職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個(gè)職位。阿蘇不在競爭者之列，因?yàn)樗麤]有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認(rèn)為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進(jìn)行褒獎(jiǎng)。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個(gè)職位。

但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因?yàn)樗麄兌际懿涣笋R德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個(gè)侮辱，這使她對自己的整個(gè)職業(yè)生涯進(jìn)行了反思。當(dāng)傳言證實(shí)了她的猜測：阿蘇對決策的作出施加了重大影響之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。辦公室里的關(guān)系冷了下來，持續(xù)了一個(gè)多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復(fù)關(guān)系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進(jìn)行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個(gè)會，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。”威恩說道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭。”

明娟開始不承認(rèn)，她否認(rèn)她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來她看到威恩是嚴(yán)肅認(rèn)真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。”阿蘇驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個(gè)提升感到不滿的話，你應(yīng)該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個(gè)部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負(fù)責(zé)一個(gè)比中西部地區(qū)好得多的地方。”

明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點(diǎn)咖啡”?在喝咖啡的時(shí)候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個(gè)月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認(rèn)為的疏遠(yuǎn)冷漠實(shí)際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。

第二天，辦公室又恢復(fù)了正常。但是一項(xiàng)新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點(diǎn)鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了

問題：

1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?

2、威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?

3、本案例對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？

答：

1、由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。

2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們設(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。

3、改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。

案例分析

二、紅旗輕工設(shè)計(jì)院

（案例內(nèi)容略）

問：

1、劉公的管理風(fēng)格是怎樣的。請運(yùn)用所學(xué)過的領(lǐng)導(dǎo)理論分析流工的領(lǐng)導(dǎo)行為方式。

答：劉工的管理風(fēng)格屬于放任自流型、低組織低關(guān)心人、貧乏型的管理方式

（1）按照“三種管理方式理論”，他首先屬于“放任自流型”的領(lǐng)導(dǎo)方式。在他的整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過程中，整體工作效率低下，對員工沒有威懾性和說服力，下屬對他的領(lǐng)導(dǎo)極為不滿，成員又沒有相應(yīng)的責(zé)任感，士氣低沉，爭吵較多，嚴(yán)重影響組織效率和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，屬于最不可取的領(lǐng)導(dǎo)方式。

（2）按照“四分圖”理論來看，他的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于“低組織低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)方式。在本來工作效率不高，目標(biāo)達(dá)成困難的情況下，又不顧及關(guān)心下屬，有好事攬給自己，導(dǎo)致了本就“低組織”的情況下，有多了“低關(guān)心人”，使得出差回來后干什么的都有，就是沒人干活，這種領(lǐng)導(dǎo)方式也不可取。

（3）按照“管理方格圖理論”來看，他屬于“貧乏型的管理”。對人對工作的關(guān)心程度都很低，這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會導(dǎo)致失敗。

問：

2、院長為什么要撤劉工的組長職務(wù)？請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)。

答：因?yàn)閯⒐げ皇且粋€(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，不懂得領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，不能為組織提高工作效率，沒有發(fā)揮應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)效能。分析劉工個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)：

（1）文中提到劉工“業(yè)務(wù)能力不差，但缺乏創(chuàng)新性；四平八穩(wěn)，從不與人爭吵，是有名的老好人，對領(lǐng)導(dǎo)過于謙卑，引起很多人的非議”。這些都指出了劉工不具備成為一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)。

（2）在一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)中應(yīng)該富有創(chuàng)新性，而劉工欠缺；應(yīng)該能夠?qū)ο聦偬岢稣_的批評意見，指導(dǎo)下屬對工作和個(gè)人的反思，劉工也欠缺；能夠和下屬打成一片，體恤關(guān)心下屬，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍和環(huán)境，為提高組織效率服務(wù)，他同樣也欠缺。

（3）按照領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論中的十大條件論來分解，劉工的個(gè)人素質(zhì)中欠缺合作精神，主要表現(xiàn)為他不能贏得別人的合作；決策能力不高，下屬對他的決策也可以不服從；組織能力不高，不能很好的組織有限的人力、物力；不精于授權(quán)；不善于應(yīng)變，對已發(fā)事件不能很好的處理，更無法善后，導(dǎo)致最后職務(wù)被撤；完全沒有創(chuàng)新，沒有自己的想法，領(lǐng)導(dǎo)怎么安排就怎么服從，從讓李工出差就能體現(xiàn)出來；對下屬和工作缺乏高度的責(zé)任心。

（4）當(dāng)然劉工也有他的性格優(yōu)點(diǎn)，比如他為人和善，不與人爭吵，尊重他人，業(yè)務(wù)能力不錯(cuò)等等。以上種種說明，劉工的性格特點(diǎn)不適合作領(lǐng)導(dǎo)者。在組織角色中更適合作支持幫助者，幫助上級完成任務(wù)。所以“當(dāng)他的職務(wù)被撤后他反而如釋重負(fù)”。這也告訴我們要學(xué)會用人，要把不同性格特點(diǎn)的人運(yùn)用到合適的職位上。問：

3、請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？

答：（1）王工的性格特點(diǎn)具備一個(gè)成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)，主要表現(xiàn)為“能力強(qiáng)”具備成為一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的能力水平；“富有創(chuàng)新精神，設(shè)計(jì)工作一直出色”具備扎實(shí)的專業(yè)知識；后來“改變孤芳自賞，目空一切的態(tài)度，對同事友好熱情，傳授經(jīng)驗(yàn)”等，為他奠定了很好的人際關(guān)系基礎(chǔ)，形成了成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)必備的很好的人脈，有助于發(fā)揮自己的“人格魅力”，加上他“知識淵博、幽默”使得“青年人大為傾倒”這一切的一切，都說明王工具備了一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)。

（2）他之所以拒絕出任組長，遞上辭呈去另一家企業(yè)發(fā)展，主要是為了尋求自身更好的發(fā)展，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要。針對“李工和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好”的傳聞，擔(dān)心在單位繼續(xù)做下去，難免日后不會出現(xiàn)類似的問題，耽誤自身的發(fā)展，所以干脆去一個(gè)更適合自己發(fā)展的公司，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

問：

4、請用管理方格圖理論分析院長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。

答：在俄核俄州管理四分圖基礎(chǔ)上，不萊克和莫頓于1964年就企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)行為方式提出了管理方格圖理論。這是一張9等分的方格圖，橫軸表示：領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心程度；縱軸表示：領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心程度。在評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，可根據(jù)其對生產(chǎn)的關(guān)心程度和對人的關(guān)心程度，在圖上尋找交叉點(diǎn)，這個(gè)交叉點(diǎn)的方格就是他的領(lǐng)導(dǎo)方式。

本案例州州中的院長布置工作還算積極，顯然對工作的關(guān)心程度還是很高的。但是，缺乏對下屬的關(guān)心，對新人組長劉工基于服從而非信任授予其組長職責(zé)。沒有充分授權(quán)。這些都表明院長對人的關(guān)心程度信任程度都是不高的。基于以上分析，我認(rèn)為院長屬于“任務(wù)第一型的管理“的領(lǐng)導(dǎo)方式。在這類管理中，領(lǐng)導(dǎo)

作風(fēng)是非常專制的，領(lǐng)導(dǎo)集中注意對生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的要求，注重于計(jì)劃，指導(dǎo)和控制職工的工作活動。以完成組織的目標(biāo)，但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。

問：

5、這個(gè)案例對你有什么啟示？如何認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利的來源？

答：從本案中我看到作為一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)者必須要起到帶頭作用，調(diào)動下屬的積極性，還要有良好的素質(zhì)，懂得知人善用，為員工提供希望，關(guān)心員工。有遠(yuǎn)見，有風(fēng)度。這樣才不會成為失敗者。

領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利分為職位權(quán)利和個(gè)人權(quán)利。職位權(quán)利即領(lǐng)導(dǎo)者的職位所賦予其法定的權(quán)利。任何人只要處于某一職位上，就自然獲得了這種權(quán)利。這種權(quán)利主要包括“懲罰權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)和合法權(quán)，帶有很大的強(qiáng)制性，下級不得不服從。個(gè)人權(quán)利也稱“非職位權(quán)利”。他是由領(lǐng)導(dǎo)者自身的某些特殊條件才具有的。個(gè)人權(quán)利包括：模范權(quán)和專長權(quán)。這種權(quán)利不隨職位的變化而變化。在實(shí)踐中，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要首先使用個(gè)人權(quán)利，必要時(shí)才使用職位權(quán)利。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源于職位，但是也要被領(lǐng)導(dǎo)者的配合，只有得到被領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可，才能使權(quán)力很好的被運(yùn)用，發(fā)揮。

第四篇：組織行為學(xué)作業(yè)

組織行為學(xué)視角下企業(yè)績效管理

摘要：我國加入世界貿(mào)易組織以后，企業(yè)面臨更加激烈的市場競爭，由此帶來的壓力，不僅體現(xiàn)在組織外部的環(huán)境方面，也反映在組織內(nèi)部的管理中。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的日益完善，對社會組織的管理要求越來越高[1]。在現(xiàn)代企業(yè)績效管理中，科學(xué)地掌握和運(yùn)用組織行為學(xué)的激勵(lì)理論，對于調(diào)動員工潛在的積極性，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢具有十分重要的意義。

引言

要提高企業(yè)管理績效增強(qiáng)企業(yè)的自身實(shí)力，就要探索出新的管理方式。在這樣的情形之下，組織行為學(xué)走進(jìn)了企業(yè)管理之中。事實(shí)上，組織行為學(xué)主要就是研究企業(yè)員工的行為、各種需要以人與人之間關(guān)系，個(gè)人和集體之間關(guān)系，進(jìn)而從物質(zhì)上與精神上去提升員工的工作積極性與勞動創(chuàng)造性，只有這樣才能夠提高工作效益與工作效率[2]。也只有這樣才能夠體現(xiàn)出真正的企業(yè)人力資源管理，才能夠利用科學(xué)的管理方法來提高管理績效的目的。

組織行為學(xué)雖然并不是企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中的主要成分，但是作為一種多學(xué)科錯(cuò)層次交叉的邊緣學(xué)科，組織行為學(xué)對企業(yè)的內(nèi)部績效管理具有很好的指導(dǎo)作用。我們必須要清楚組織行為學(xué)的本質(zhì)內(nèi)涵，從而更好的分析如何在企業(yè)績效管理中較好的利用組織行為學(xué)來分析企業(yè)的員工管理[3]。組織行為學(xué)是在心理學(xué)、社會學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和文化人類學(xué)等多學(xué)科的綜合規(guī)律整合，對人類的發(fā)展而后生產(chǎn)生活具有積極的指導(dǎo)作用，具有較強(qiáng)的社會功能，對提高社會生產(chǎn)效率具有積極作用。在企業(yè)績效管理中，通過組織行為學(xué)的分析，可以較好地來了解企業(yè)組織中的人的各種心理和行為的規(guī)律，在遵循客觀規(guī)律的前提下，提高領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員對企業(yè)員工的行為進(jìn)行預(yù)測和知道，從而更好的促進(jìn)企業(yè)員工行為與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，促使企業(yè)有效實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)[4]。

人力資源管理中績效管理與組織行為之間的關(guān)系可以從兩個(gè)方面來理解：一方面，需要對組織運(yùn)行一段時(shí)期內(nèi)任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況進(jìn)行檢查，出現(xiàn)的偏差需要及時(shí)反饋、調(diào)整及改善，側(cè)重于對組織結(jié)構(gòu)、組織文化、群體內(nèi)行為、群體間的行為、領(lǐng)導(dǎo)行為以及組織行為的考察與矯正，促進(jìn)組織績效的提高與改善。另一方面，組織績效實(shí)現(xiàn)是建立在員工個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是員工個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織績效的實(shí)現(xiàn)[5]。如果組織的績效按一

定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作職位以及每一名員工的時(shí)候，員工個(gè)人績效的達(dá)成才是組織績效實(shí)現(xiàn)的前提。因此，在這一層面上又需要對組織中的個(gè)體——即員工行為進(jìn)行績效的考核與改善，以提高員工個(gè)人的績效，最終達(dá)成組織績效的提高。

一、企業(yè)管理引進(jìn)組織行為學(xué)的必要性

任何一個(gè)組織都有它的內(nèi)部要素與它所面對的外部環(huán)境，能否適應(yīng)外部環(huán)境決定了一個(gè)組織能否生存。而內(nèi)部因素是否協(xié)調(diào)不但決定了組織能否適應(yīng)外部環(huán)境，更是一個(gè)組織能不能獲得成功的關(guān)鍵所在。因此，如何協(xié)調(diào)好一個(gè)組織的內(nèi)部因素就顯得尤為重要。組織一般由人員、目標(biāo)、技術(shù)和結(jié)構(gòu)等要素組成，對于一個(gè)企業(yè)而言，它的組成要素主要是人力、物力和財(cái)力[6]。

通過國內(nèi)外的研究表明，對于那些我們耳熟能詳?shù)膬?yōu)秀企業(yè)，尤其對績效而言，它們共同具備的一個(gè)特征就是對人力資源管理的高度重視和持續(xù)關(guān)注。對企業(yè)組織行為進(jìn)行調(diào)適，實(shí)際上就是對企業(yè)有限資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)和社會效益。要最大限度地發(fā)揮人力資源管理功用，開發(fā)人的潛能，就必須做到以人為根本———就是不僅把人看作是一種生產(chǎn)要素或資源，更要把他們視為人本身來看待。要做到把人當(dāng)“人”看，首先要對“人”有正確的認(rèn)識。組織行為學(xué)對個(gè)體過程和行為的研究，使得我們對于人的認(rèn)識經(jīng)歷了一個(gè)由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會人”或“復(fù)雜人”的發(fā)展階段，隨著我們對“人性”的了解越來越全面，開發(fā)利用人的手段也就越來越豐富而恰當(dāng)。

從組織行為學(xué)的內(nèi)容中可以看出，它主要是具有對實(shí)用性與人文性。企業(yè)的管理者只要深入研究，將理論聯(lián)系到時(shí)間之中，就能夠提升管理的績效。

(1)根據(jù)組織行為學(xué)實(shí)踐，既關(guān)注到了員工的心理也關(guān)注到員工的行為。企業(yè)管理者要注重合理運(yùn)用生理學(xué)、心理學(xué)以及生物學(xué)等自然科學(xué)，還要使用管理學(xué)、社會心理學(xué)以及正在學(xué)等等社會科學(xué)，其目的就是既要注重人的生物性，也要關(guān)注人的社會性。只有這樣的實(shí)踐，才能夠加強(qiáng)管理績效的提升[7]。

(2)管理的核心就是管人。根據(jù)組織行為學(xué)中的核心就是管理人，抓住了管理之根本。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)技術(shù)設(shè)備再先進(jìn)，但沒有合格的員工，也是無濟(jì)于事。企業(yè)管理中只有堅(jiān)持以人為本的管理策略，重視每一個(gè)員工的潛能與價(jià)值，尊重和滿足每一個(gè)員工的需要與愿望，實(shí)踐他們個(gè)人的價(jià)值，激發(fā)員工將能力轉(zhuǎn)變成為現(xiàn)實(shí)能力。這樣就可以大大提升企業(yè)管理的績效。

在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下，企業(yè)一定要堅(jiān)持以人為本的管理原則，將非人性化管理方式與情感化管理方式相結(jié)合，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理行為統(tǒng)一協(xié)調(diào)。將組織行為學(xué)融合進(jìn)企業(yè)管理，就能夠調(diào)動員工的創(chuàng)造性與主動性，提高企業(yè)員工的內(nèi)在凝聚力[8]。事實(shí)證明，組織行為學(xué)對企業(yè)的提升管理績效起到了積極推動作用，提升企業(yè)的管理水平與績效的同時(shí)，還維持了企業(yè)經(jīng)營彈性，推動了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

二、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的作用

過去的經(jīng)濟(jì)模式之下，企業(yè)員工的自由受到多方因素的制約而流動性小，很多員工都安心在一個(gè)企業(yè)里工作。在這種情形中，企業(yè)的人力資源管理部門將精力放在怎樣管理和控制員工上，對提高績效方面花費(fèi)的力氣較小。但是進(jìn)入到市場經(jīng)濟(jì)以來，企業(yè)的用人也發(fā)生了大幅度的變革。企業(yè)中的員工具有自己的人身自由，可以任意選擇企業(yè)。因此，許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到員工才是企業(yè)的財(cái)富，才是企業(yè)的主流。因此，企業(yè)的人力資源就引入組織行為學(xué)，提高企業(yè)的績效[9]。

在企業(yè)績效管理中，要充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛力和凝聚力，就要采取必要的激勵(lì)措施，通過調(diào)整員工的參與方式，豐富員工的工作內(nèi)容，樹立正確的企業(yè)價(jià)值觀，同時(shí)加強(qiáng)對企業(yè)員工的自我認(rèn)同感，通過嚴(yán)格的規(guī)范約束企業(yè)員工的行為。在組織行為學(xué)的理論指導(dǎo)下，將企業(yè)員工置身于一個(gè)完整系統(tǒng)的管理組織，通過了解企業(yè)員工的個(gè)性特征和心里特征，采取必要的措施，建立合理的制度，對其行為和思想進(jìn)行正確的引導(dǎo)，達(dá)到理論上的認(rèn)同，行為方向上的一致。在保留員工工作創(chuàng)新性的特征的基礎(chǔ)上，引用物質(zhì)激勵(lì)措施，承認(rèn)金錢的激勵(lì)作用，在適度的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工物質(zhì)上的滿足[10]。

組織行為學(xué)在整個(gè)績效激勵(lì)過程起到了非常重要的作用，具體體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：

（1）組織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會人”, 它著眼的基本點(diǎn)是將人作為管理活動的核心。利用組織行為理論來管理企業(yè), 可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神, 可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性, 可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益, 可以推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（2）組織行為學(xué)認(rèn)為人是生活在社會群體中的個(gè)體，會不斷的與他人進(jìn)行

社會比較。在群體和團(tuán)隊(duì)中, 公平感是非常重要的, 如果某一個(gè)群體中的成員缺乏了公平感，就會降低他們的工作積極性和工作效率，甚至可能導(dǎo)致員工含憤離開。企業(yè)中只有建立起公平感，才能夠提高員工的工作積極性，心無雜念的認(rèn)真工作。

（3）強(qiáng)調(diào)管理層的技能概念。過去的經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)中的銷售與生產(chǎn)都是由主管部門的上級負(fù)責(zé)，企業(yè)的主要任務(wù)就是生產(chǎn)處相應(yīng)的產(chǎn)品就行，這就導(dǎo)致企業(yè)中的高層管理沒有辦法做出長遠(yuǎn)的規(guī)劃。但是進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)之后，隨著組織行為學(xué)的引入，企業(yè)的發(fā)展也一改過去的模式創(chuàng)新了新的發(fā)展格局。也就是生產(chǎn)、銷售一體化。新的格局就給企業(yè)的最高層領(lǐng)導(dǎo)帶來了規(guī)劃的機(jī)遇，領(lǐng)導(dǎo)的魅力與遠(yuǎn)見在很大程度之上決定了企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)層的人才觀就決定了優(yōu)秀人才的引入，以及企業(yè)中的員工是否滿意。

（4）提高了組織中的凝聚力。一個(gè)企業(yè)要高速發(fā)展，就必須要加強(qiáng)企業(yè)中的凝聚力。因?yàn)橹挥心哿Σ拍軌蛱岣邌T工的工作積極性，才能夠提高工作效率。就猶如在戰(zhàn)場上一樣，如果所有的戰(zhàn)士思想渙散毫無戰(zhàn)意，最終的結(jié)果就可想而知了。因此，只有高凝聚力才能夠出現(xiàn)高績效，也才能夠達(dá)到最高的生產(chǎn)率。因此，企業(yè)中的人力資源部門一定要重視凝聚力，實(shí)施有效的手段來提高群里中的凝聚力，這樣才能夠提高企業(yè)中的績效。

結(jié)語

在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下，企業(yè)一定要堅(jiān)持以人為本的管理原則，將非人性化管理方式與情感化管理方式相結(jié)合，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理行為統(tǒng)一協(xié)調(diào)。將組織行為學(xué)融合進(jìn)企業(yè)管理，就能夠調(diào)動員工的創(chuàng)造性與主動性，提高企業(yè)員工的內(nèi)在凝聚力。事實(shí)證明，組織行為學(xué)對企業(yè)的提升管理績效起到了積極推動作用，提升企業(yè)的管理水平與績效的同時(shí)，還維持了企業(yè)經(jīng)營彈性，推動了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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第五篇：組織行為學(xué)作業(yè)

對網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化效應(yīng)的研究

12級企業(yè)行政管理1班

張靜璇

201231160734 摘要：網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化是近年來互聯(lián)網(wǎng)上出現(xiàn)的一種新現(xiàn)象，本文從網(wǎng)絡(luò)群體極化現(xiàn)象的定義出發(fā)，詳細(xì)說明了網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化效應(yīng)的各種表現(xiàn)，并通過一些現(xiàn)實(shí)案例加以分析，從而得出網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化效應(yīng)的原因，最后提出了幾點(diǎn)應(yīng)對這種極化現(xiàn)象的對策，并對網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化效應(yīng)的引導(dǎo)作出了總結(jié)。關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)群體、群體極化、媒體

一、引言

現(xiàn)階段隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)的開放性、及時(shí)性、交互性使得人們可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺獲取各種信息，也可以通過網(wǎng)絡(luò)對各種輿情發(fā)表自己的看法，而網(wǎng)絡(luò)輿情在推動社會發(fā)展上發(fā)揮著重要作用。但伴隨著網(wǎng)絡(luò)輿情匿名性、隨意性等的各種特點(diǎn)也給網(wǎng)絡(luò)帶來了很多負(fù)面影響，群體極化現(xiàn)象也愈發(fā)明顯。因此，國內(nèi)學(xué)者對網(wǎng)絡(luò)輿情的研究也愈加快速。興起。

二、概念界定

首先，先詳細(xì)地解釋一下本文的兩個(gè)關(guān)鍵詞——“網(wǎng)絡(luò)中的群體”和“群體極化”的概念。

（一）網(wǎng)絡(luò)中的群體

根據(jù)《組織行為學(xué)》中對“群體”定義的界定，“群體”是指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上在情感上相互依賴、在思想上互相影響，且遵守共同行為規(guī)范的個(gè)體的組合。群體有三個(gè)要素：擁有一定規(guī)范，行為互相制約；互相影響，互相依賴，聯(lián)系成整體；有共同目標(biāo)或利益。

但是“網(wǎng)絡(luò)中的群體”跟現(xiàn)實(shí)生活中的“群體”是有些區(qū)別的，筆者對“網(wǎng)絡(luò)中的群體”沒有明確的定義，只有六個(gè)區(qū)分要素：一是必須有一個(gè)共同議題，即所有成員都在談?wù)撨@個(gè)議題；二是注意研究群體的數(shù)目，即多少人才算得上是群體，這個(gè)有待考證；三是注意研究群體的傳播學(xué)方面的因素，即從傳播學(xué)角度，這個(gè)群體的傳播目的和傳播手段是什么，這是與群體性質(zhì)有關(guān)系的。即群體是以何種性質(zhì)存在的，比如是以民間還是官方的性質(zhì)，以商業(yè)的盈利還是非盈利性質(zhì)，自發(fā)的與被強(qiáng)制的，等等；四是注意研究群體的存在時(shí)間以及活動類型和活動強(qiáng)度、活動時(shí)間，這是在互聯(lián)網(wǎng)上是否稱之為群體的重要判別標(biāo)準(zhǔn)；五是在議題討論過程中有無意見領(lǐng)袖，意見領(lǐng)袖在其中起到了什么作用；六是應(yīng)該注意研究群體的最終走向，是最終走向解體，或是與官方意見達(dá)成一致，還是一直保留下來成為一種民間申訴權(quán)利代表機(jī)構(gòu)。

（二）群體極化

“群體極化”這一概念是由美國芝加哥大學(xué)法學(xué)院講座教授凱斯·桑斯坦在其著作《網(wǎng)絡(luò)共和國——網(wǎng)絡(luò)社會中的民主問題》一書中提出的。他在書中指出，“群體極化的定義極其簡單：團(tuán)隊(duì)成員一開始即有某種偏向，在商議之后，人們朝偏向的方向繼續(xù)移動，最后形成極端的觀點(diǎn)。”即指團(tuán)體成員一開始即有某些偏向，在商議后，人們朝偏向的方向繼續(xù)移動，最后形成極端的觀點(diǎn)。在網(wǎng)絡(luò)和新的傳播技術(shù)的領(lǐng)域里，志同道合的團(tuán)體會彼此進(jìn)行溝通討論，到最后他們的想法和原先一樣，只是形式上變得更極端了。

三、網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化現(xiàn)象的表現(xiàn)

（一）相互爭論激烈。

與現(xiàn)實(shí)生活相比,網(wǎng)上討論和爭論徑渭分明, 持不同觀點(diǎn)的人之間甚至互相攻擊。以至在有的網(wǎng)絡(luò)論壇上充滿了謾罵和發(fā)泄式的語言暴力，而在網(wǎng)絡(luò)上形成“分化意見向極端觀點(diǎn)偏移”，從某種意義上是可以被人為操縱的。網(wǎng)絡(luò)民意作為一種“公共輿論”，雖然網(wǎng)絡(luò)上人人都有平等的話語權(quán)，但其“非理性”特征一旦被某些“網(wǎng)絡(luò)推手” 所利用和操控，就很容易形成 “多數(shù)人暴力”。

從各大微博、論壇帖子、社交網(wǎng)絡(luò)等能夠公開發(fā)表輿論的平臺可以看到，如今網(wǎng)民們對社會熱點(diǎn)事件的關(guān)注度很高。以新浪微博為例，截止到12月6日，“小悅悅事件”以“請停止冷漠”為關(guān)鍵詞的微博內(nèi)容共 65萬條，事件總評論 766 萬條；“甘肅幼兒園校車事件”相關(guān)微博 510 萬條，“聊聊好校車的標(biāo)準(zhǔn)”24 萬條；“李陽家暴事件”評論 221 萬條；“老人摔倒該不該扶”話題評論 78 萬條。這種大量的評論在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境內(nèi)很容易形成群體極化效應(yīng)。如“楊武案”后一窩蜂給楊武帶上“史上最窩囊丈夫”的帽子對其大肆謾罵嘲笑，“小悅悅事件”后感嘆世風(fēng)日下人心冷漠、對社會的冷血失望。各種社會現(xiàn)象在網(wǎng)絡(luò)輿情上被極化而加以極端轟擊，造成責(zé)備的風(fēng)聲此起彼伏，就像一粒或許很普通微小的沙子卻被放大無數(shù)倍而強(qiáng)制進(jìn)入所有人的眼球不容人忽視一樣。一系列可能很普通很好解決的事件卻幾次霸占了新聞的頭條，我們都以為這個(gè)社會越來越亂，已經(jīng)無可救藥了，可是很多時(shí)候只是杞人憂天，把事情復(fù)雜化了而已，而這些都是網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化傾向所帶來的極端反應(yīng)。

（二）不同政治傾向的分化。

相同觀點(diǎn)者相互支持, 不同觀點(diǎn)者相互爭斗, 這樣導(dǎo)致觀點(diǎn)的更加分化。網(wǎng)絡(luò)社會的群體極化往往表現(xiàn)為網(wǎng)上異常激烈的相互爭論，并最終導(dǎo)致政治傾向的嚴(yán)重分化，這樣的分化有可能擴(kuò)散到現(xiàn)實(shí)生活中來，引起某些過激行為的發(fā)生，十分不利于社會的穩(wěn)定和國家安寧。

比如，“723 溫州動車”事故后紛紛質(zhì)疑政府鐵道部門的不負(fù)責(zé)任，中國船員在泰國被害后對比中美護(hù)照感嘆天壤之別等等，無論什么性質(zhì)的社會事件、真相到底如何，最終都會被認(rèn)定歸納為政府不作為、社會道德敗壞甚至發(fā)出“中國你到底怎么了”之類的感嘆，而澄清的言論總是滯后于譴責(zé)的言論，并且容易被很快淹沒。這些輿情極化現(xiàn)象已經(jīng)嚴(yán)重影響了社會的穩(wěn)定以及國家的安寧，帶來了很多不良后果。

四、網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化現(xiàn)象形成的原因

（一）群體壓力與社會從眾心理

根據(jù)《組織行為學(xué)》一書中對群體內(nèi)行為的介紹，當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見有分歧時(shí)，會感到群體壓力。有時(shí)這種壓力非常大，會迫使群體的成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。社會心理學(xué)中把這種行為叫做“順從”或“從眾”，即指個(gè)人的價(jià)值觀與行為由于群體的引導(dǎo)或壓力，而向與多數(shù)人相一致的方向變化的現(xiàn)象，從眾分為思想上從眾和行為上從眾。美國心理學(xué)家阿希設(shè)計(jì)了一個(gè)典型的實(shí)驗(yàn)，證明在群體壓力下會產(chǎn)生順從行為。比如，群眾在通過網(wǎng)絡(luò)瀏覽信息的過程中接觸到了由議題設(shè)置者和先導(dǎo)性意見促成的網(wǎng)絡(luò)輿論，往往傾向于相信這些先聲并且言辭更加激烈的附和，使得這種輿論在短時(shí)間內(nèi)急速傳播，形成強(qiáng)大的輿論聲勢，從而影響更多人的判斷。而此時(shí)那些持相反意見觀點(diǎn)的群體發(fā)現(xiàn)無人或者很少有人與自己觀點(diǎn)一致，出于保護(hù)自己不被孤立的態(tài)度往往會選擇沉默，即使有些反對的聲音也會被強(qiáng)大的輿論聲勢所淹沒或者引起群而攻之的反對、打擊甚至謾罵。

（二）群體決策下的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)分?jǐn)傂睦?根據(jù)《組織行為學(xué)》一書分析的決策風(fēng)險(xiǎn)與冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移假設(shè)，群體決策分散了責(zé)任。一般情況下，個(gè)人在能夠?qū)ψ约旱男袨橛凶銐虮O(jiān)控的時(shí)候，會對自己的行為有強(qiáng)烈的責(zé)任意識。但當(dāng)個(gè)體處于群體狀況下的時(shí)候，會受到群體的影響，就不能夠?qū)ψ约旱男袨檫M(jìn)行監(jiān)控，從而使個(gè)人行為的責(zé)任意識下降，責(zé)任意識下降的結(jié)果，必將會使人們的冒險(xiǎn)性得到鼓勵(lì)。由于網(wǎng)絡(luò)人數(shù)很多，每個(gè)人都有自由發(fā)言權(quán)，網(wǎng)絡(luò)的匿名性使得網(wǎng)民在個(gè)體身份模糊的狀態(tài)下迷失本身，沉浸于一種 “法不責(zé)眾”的群體心理”，群體成員就會比獨(dú)自承擔(dān)所有責(zé)任時(shí)更大膽，更能夠以一種極端的形式來表達(dá)自己的觀點(diǎn)”。這也是“群體極化” 在網(wǎng)絡(luò)上更容易發(fā)生的原因。

（三）群體思維（“小集團(tuán)思想”）下的順從性思維

根據(jù)《組織行為學(xué)》一書中說明的群體思維下順從性思維的特點(diǎn)：在這種群體中順從作風(fēng)占主導(dǎo)地位，如果某一群體成員不接受領(lǐng)袖人物或多數(shù)人的意見，會受到孤立、嘲笑或排斥。在這種情況下即使群體成員對采取的決策有懷疑也不敢公開發(fā)表意見。因此“小集團(tuán)思想”會造成一批俯首帖耳的順從者。現(xiàn)今網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展為網(wǎng)民提供大量信息的同時(shí)，也提供了搜索、過濾、篩選的功能以及各種各樣個(gè)性化的服務(wù)。而受眾傾向于選擇與自己固有印象、意見相一致的信息，選擇自己感興趣或者認(rèn)為正確的信息。即使是與自己意見有差異的信息，也會選擇用自己的方式來理解。網(wǎng)絡(luò)輿論的自由性與多元性恰好迎合了多數(shù)網(wǎng)民的需求，這就使得網(wǎng)民可以去選擇自己感興趣或認(rèn)為正確的信息。在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中，受眾偏向于進(jìn)入與自己觀點(diǎn)、相似的網(wǎng)站從而找到歸屬感，而處于同一個(gè)群體間的個(gè)人相互間存在傳染性。比如身邊的同學(xué)都在使用微博或者人人網(wǎng)等社交網(wǎng)絡(luò)，出于與同學(xué)交流、不被孤立的心理使自己也會選擇上這些網(wǎng)站，在這些輿論平臺 進(jìn)行交流，接觸到的也是這些平臺的信息。同時(shí)，由于網(wǎng)絡(luò)平臺的開放性，受眾能看得出自身之外的其它受眾對新聞事件的意見。

（四）網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的影響

首先，網(wǎng)絡(luò)的匿名性所帶來的個(gè)人責(zé)任感的缺失，減少發(fā)表意見的顧忌。網(wǎng)絡(luò)輿論在時(shí)間和空間上的廣泛性、在傳播和反應(yīng)上的快速性使言論和觀點(diǎn)可以形成大范圍的討論，形成鋪天蓋地之勢。隨著社會競爭的加劇和生活節(jié)奏的加快，承受的生活壓力心理壓力大，容易出現(xiàn)緊張、焦慮、困惑、不滿等負(fù)面的社會情緒，而現(xiàn)實(shí)生活中往往無從排解，因而很多人將網(wǎng)絡(luò)看作情緒發(fā)泄的出口，加上現(xiàn)實(shí)社會確實(shí)存在的綱紀(jì)松弛、道德失范的現(xiàn)象，民意訴求和表達(dá)的渠道不完全暢通，使缺乏話語權(quán)的弱勢群體在心理上處于無助無力的狀態(tài)，在現(xiàn)實(shí)中也無處表達(dá)，只能轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)去尋找表達(dá)聲音的渠道和自己的同類。這導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)輿論常常呈現(xiàn)出非理性、情緒化的特點(diǎn)，同時(shí)基本沒有人因?yàn)檫^激的偏頗甚至歪曲了事實(shí)的言論而被追究的現(xiàn)實(shí)，這使發(fā)表言論時(shí)更無顧慮可以隨心所欲。

五、應(yīng)對網(wǎng)絡(luò)群體極化的對策

（一）提升網(wǎng)民素質(zhì)，大力培養(yǎng)公共知識分子

網(wǎng)絡(luò)輿論的形成往往始于一人發(fā)表一事件或意見后，不斷有人參與進(jìn)來，而在這一過程中有意見領(lǐng)袖發(fā)揮巨大作用，將事件推向討論的高潮，逐漸形成輿論場，甚至是引發(fā)網(wǎng)友的實(shí)際行動，在其中傳統(tǒng)媒體的跟進(jìn)也是輿論場產(chǎn)生的一個(gè)因素，當(dāng)然網(wǎng)絡(luò)輿論的終止可能是源于理性的節(jié)制力量，也可能是由于對事態(tài)的嚴(yán)重化程度始料不及，得到法律干預(yù)而被迫終止。我認(rèn)為在其中意見領(lǐng)袖的作用非同小可，如若要預(yù)防事件朝極端方向發(fā)展，傳統(tǒng)媒體或者政府應(yīng)培養(yǎng)自己的意見領(lǐng)袖，使他們在輿論場的形成過程中起到合理疏導(dǎo)、平靜分析的作用，同時(shí)各大媒體在平日里應(yīng)提高受眾媒介素養(yǎng)，避免一些極端思潮的出現(xiàn)。

（二）主流媒體的公正報(bào)道

必須看到，長期以來很多社會負(fù)面事件的信息不能完全公開、事件處理不完全透明使受眾對社會、對主流媒體喪失信任。同時(shí)，主流媒體過分強(qiáng)調(diào)其喉舌作用，一味教化，注重報(bào)道正面事件主流思想而忽視多元表達(dá)，通過話語權(quán)的控制使自己脫離受眾的情感和角度。因此受眾不愿意相信傳統(tǒng)媒體的報(bào)道，轉(zhuǎn)而投向自己能夠發(fā)聲的新媒體，自命草根，毫無顧忌的采用非主流的話語方式表達(dá)意見也就不足為奇。因此主流媒體應(yīng)改變其高高在上的姿態(tài)，從受眾的角度出發(fā)，考慮受眾的感情，報(bào)道受眾所關(guān)心的事件，公布真相，積極問責(zé)，承擔(dān)主流媒體的責(zé)任。

（三）政府及有關(guān)部門信息及時(shí)公開，提高事件處理的透明度

受眾的群體極化效應(yīng)很大程度上是由于對社會的失望和對政府相關(guān)部門的不信任造成的。這種經(jīng)過長時(shí)間形成的心理暗示，同樣需要靠政府及有關(guān)部門切實(shí)做好工作，形成完整的輿論監(jiān)督渠道、信息公開機(jī)制重新獲得公眾的信任來解決。政府應(yīng)該合理對待網(wǎng)民有價(jià)值的意見，重視網(wǎng)絡(luò)輿論的作用和網(wǎng)民的心理表達(dá)，為民眾的訴求信息充分流通提供充足的空間。讓受眾相信并且是感覺到自己的意見是被重視的，相信心平氣和就事論事的意見只要合理就會被聽取采納，而不需要采取過激的言語和方式才能達(dá)到目的。

六、總結(jié)

網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化是近年來互聯(lián)網(wǎng)上出現(xiàn)的一種新現(xiàn)象, 其形成和發(fā)展是多方要素共同作用的結(jié)果。若不采用有利措施進(jìn)行調(diào)控, 群體極化就會導(dǎo)致一些極端行為的發(fā)生, 甚至威脅到社會的正常秩序。因此，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)輿情引導(dǎo)、抑制群體極化現(xiàn)象勢在必行。也只有如此, 網(wǎng)絡(luò)社會才能真正成為廣大網(wǎng)民健康的輿論陣地, 也才能為我國的社會進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)：

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