第一篇：動態規劃作業

作業 1 1 動態規劃練習：

為保證某一設備的正常運轉，需備有三種不同的零件 E 1 , E 2, E 3

。若增加備用零件的數量，可提高設備正常運轉的可靠性，但增加了費用，而投資額僅為8000 元。已知備用零件數與它的可靠性和費用的關系如表1 所示。

現要求在既不超出投資額的限制，又能盡量提高設備運轉的可靠性的條件下，問各種零件的備件數量應是多少為好？要寫出計算程序。

解：

設投資順序為 E1，E2，E3，階段編號逆向編號，即第一階段計算給E3 投資的效果。設ks 為第 k 階段的剩余款，kx 為第 k 階段的撥款額，狀態轉移方程為k k kx s s ? ??1，目標函數為)1()1()1(max3 2 1P P P f ? ? ? ? ? ? ,其中1P，2P，3P 分別為 E1，E2，E3 增加的可靠性 第一階段：對 E3 的投資效果 決策表：

s1x1 0 2 3 4 *1x

f1 0 1

0 1 1 1

0 1 2 1 1.1

1.1 3 1 1.1 1.21.2 4 1 1.1 1.2 1.7 4 1.7 1 1.1 1.2 1.7 4 1.7 6 1 1.1 1.2 1.7 4 1.7 7 1 1.1 1.2 1.7 4 1.7 8 1 1.1 1.2 1.7 4 1.7

第二階段，對 E2 的投資效果 由于 E1 最多只需 3000，故 52?? s 千 決策表：

s2x2 0 3 5 6 *2x

f2 5 1.7 1.32 1.51.5 6 1.7 1.44 1.5 1.9 6 1.9 7 1.7 2.04 1.65 1.9 3 2.04 8 1.7 2.04 1.8 2.09 6 2.09 第三階段：對 E1 的投資效果 決策表: s3x3 0 2 3 4 *3x

R3 8 2.09 2.09 1.8 0.7 0,2 2.09 回溯：有兩組最優解(1)x3=0,x2=3,x1=2,maxf=2.09(2)x3=1,x2=3,x1=0,maxf=2.092 層次分析法練習：你已經去過幾家主要的摩托車商店，基本確定將從三種車型

中選購一種，你選擇的標準主要有：價格、耗油量大小、舒適程度和外觀美觀情況。經反復思考比較，構造了它們之間的成對比較判斷矩陣。

三種車型（記為 a , b , c）關于價格、耗油量、舒適程度和外表美觀情況的成對比較判斷矩陣為：

（1）根據上述矩陣可以看出四項標準在你心目中的比重是不同的，請按由重到輕順序將它們排出。

（2）哪輛車最便宜、哪輛車最省油、哪輛車最舒適、哪輛車最漂亮？（3）用層次分析法確定你對這三種車型的喜歡程度（用百分比表示）。

解：

(1)由重到輕依次是價格、耗油量、舒適程度和外表美觀情況(2)C 車最便宜，A 車最省油，A 車最舒適，B 車最漂亮(3)a、建立層次模型：

目標層：選擇哪種車 準則層：價格

耗油情況

舒適度

外表美觀度 方案層：A 車型

B 車型

C 車型 b、成對比較陣題目當中已給出 c、計算權向量并做一致性檢驗 運行結果得到權向量為 w=(0.5820,0.2786,0.0899,0.0495),CR=0.0734<0.1,通過一致性檢驗 d、計算組合權向量。

由運行結果得知方案層對目標層的權重向量為（0.4091，0.4416，0.1493）

則可得出結論應該選購 B 車型 附（代碼）：

clc a=[1,3,7,8

1/3,1,5,5

1/7,1/5,1,3

1/8,1/5,1/3,1];%一致矩陣 [x,y]=eig(a);eigenvalue=diag(y);lamda=max(eigenvalue);ci1=(lamda-4)/3;cr1=ci1/0.9 w1=x(:,1)/sum(x(:,1))b1=[1,2,3;1/2,1,2;1/3,1/2,1];[x,y]=eig(b1);eigenvalue=diag(y);lamda=eigenvalue(1);ci21=(lamda-3)/2;cr21=ci21/0.58

w21=x(:,1)/sum(x(:,1))b2=[1

1/5

1/2;5

7;2

1/7

1];[x,y]=eig(b2);eigenvalue=diag(y);lamda=eigenvalue(1);ci22=(lamda-3)/2;cr22=ci22/0.58 w22=x(:,1)/sum(x(:,1))b3=[1

5;1/3

4;1/5

1/4

1];[x,y]=eig(b3);eigenvalue=diag(y);lamda=eigenvalue(1);ci23=(lamda-3)/2;cr23=ci23/0.58 w23=x(:,1)/sum(x(:,1))b4=[1

1/5

3;5

7;1/3

1/7

1];[x,y]=eig(b4);eigenvalue=diag(y);lamda=eigenvalue(1);ci24=(lamda-3)/2;cr24=ci24/0.58 w24=x(:,1)/sum(x(:,1))w_sum=[w21,w22,w23,w24]*w1 ci=[ci21,ci22,ci23,ci24];cr=ci*w1/sum(0.58*w1)

第二篇：動態規劃教案

吉林師范大學計算機學院

教

案

課 程 名 稱 院系

級

C 程序設計(算法部分)

計算機學院計算機科學與技術09級

教研室(系、實驗室)計算機基礎教研室5101 授 課 班 級 09計算機科學與技術3班 實習

生

鄭言

系指導教師

滕國文

吉林師范大學計算機學院

二○一二年四月二十五日（星期三5，6節）

課型章節：

動態規劃基本思想

基要本參教考材資和料主：

算法設計與分析》 教學目的：

本課程以C語言為教授程序設計的描述語言，結合語言介紹程序設計的基本原理、技巧和方法。主要講授內容包括程序設計動態規劃基本概念，動態規劃的基本步驟，動態規劃問題的特征。通過本課程的學習，為算法更好的學習，以及能用計算機解決一些實際問題打下堅實的基礎。教學基本要求：

掌握C語言中動態規劃的基本概念，動態規劃的基本步驟，動態規劃問題的特征。并能熟練使用C語言動態規劃思想解決一些簡單程序問題；掌握一些基本算法結構及相關方法；熟悉程序設計的思想和編程技巧。重點：

動態規劃基本概念，動態規劃的基本步驟，動態規劃問題的特征。難點: 動態規劃的基本步驟 課型：

理論課 教法：

1.多媒體講解 2.舉例講解 教學內容及過程： 1.課前回顧：

枚舉法: 在進行歸納推理時，如果逐個考察了某類事件的所有可能情況，因而得出一般結論，那么這結論是可靠的，這種歸納方法叫做枚舉法．

2.數塔問題

有形如下圖所示的數塔，從頂部出發，在每一結點可以選擇向左走或是向右走，一直走到底層，要求找出一條路徑，使路徑上的值最大。簡單的進行選舉方法的引導，讓同學們主動思考到動態規劃的思想上了。考慮一下：

從頂點出發時到底向左走還是向右走應取決于是從左走能取到最大值還是從右走能取到最大值，只要左右兩道路徑上的最大值求出來了才能作出決策。

同樣，下一層的走向又要取決于再下一層上的最大值是否已經求出才能決策。這樣一層一層推下去，直到倒數第二層時就非常明了。

如數字2，只要選擇它下面較大值的結點19前進就可以了。所以實際求解時，可從底層開始，層層遞進，最后得到最大值。

結論：自頂向下的分析，自底向上的計算。#include #include int max(int x,int y){ if(x>y)

return x;else

return y;} main(){ int a[100][100];int i,j,n;scanf(“%d”,&n);for(i=0;i

for(j=0;j<=i;j++)

scanf(“%d”,&a[i][j]);for(i=n-2;i>=0;i--)

for(j=0;j<=i;j++)

{

a[i][j]+=max(a[i+1][j],a[i+1][j+1]);

} printf(“%dn”,a[0][0]);} 3.總結“動態規劃的基本思想”

如果各個子問題不是獨立的，不同的子問題的個數只是多項式量級，如果我們能夠保存已經解決的子問題的答案，而在需要的時候再找出已求得的答案，這樣就可以避免大量的重復計算。由此而來的基本思路是，用一個表記錄所有已解決的子問題的答案，不管該問題以后是否被用到，只要它被計算過，就將其結果填入表中。

4.總結“動態規劃的基本步驟”

動態規劃算法通常用于求解具有某種最優性質的問題。在這類問題中，可能會有許多可行解。每一個解都對應于一個值，我們希望找到具有最優值（最大值或最小值）的那個解。設計一個動態規劃算法，通常可以按以下幾個步驟進行：

（1）找出最優解的性質，并刻畫其結構特征。（2）遞歸地定義最優值。

（3）以自底向上的方式計算出最優值。

（4）根據計算最優值時得到的信息，構造一個最優解。

其中（1）——（3）步是動態規劃算法的基本步驟。在只需要求出最優值的情形，步驟（4）可以省去。若需要求出問題的一個最優解，則必須執行步驟（4）。此時，在步驟（3）中計算最優值時，通常需記錄更多的信息，以便在步驟（4）中，根據所記錄的信息，快速構造出一個最優解。

5.總結“動態規劃問題的特征”

動態規劃算法的有效性依賴于問題本身所具有的兩個重要性質：

1、最優子結構：當問題的最優解包含了其子問題的最優解時，稱該問題具有最優子結構性質。

2、重疊子問題：在用遞歸算法自頂向下解問題時，每次產生的子問題并不總是新問題，有些子問題被反復計算多次。動態規劃算法正是利用了這種子問題的重疊性質，對每一個子問題只解一次，而后將其解保存在一個表格中，在以后盡可能多地利用這些子問題的解。6.思考：

《免費餡餅》 題目描述: 都說天上不會掉餡餅，但有一天gameboy正走在回家的小徑上，忽然天上掉下大把大把的餡餅。說來gameboy的人品實在是太好了，這餡餅別處都不掉，就掉落在他身旁的10米范圍內。餡餅如果掉在了地上當然就不能吃了，所以gameboy馬上卸下身上的背包去接。但由于小徑兩側都不能站人，所以他只能在小徑上接。由于gameboy平時老呆在房間里玩游戲，雖然在游戲中是個身手敏捷的高手，但在現實中運動神經特別遲鈍，每秒種只有在移動不超過一米的范圍內接住墜落的餡餅。現在給這條小徑如圖標上坐標：

為了使問題簡化，假設在接下來的一段時間里，餡餅都掉落在0-10這11個位置。開始時gameboy站在5這個位置，因此在第一秒，他只能接到4,5,6這三個位置中期中一個位置上的餡餅。問gameboy最多可能接到多少個餡餅？（假設他的背包可以容納無窮多個餡餅）

#include using namespace std;int a[100001][11];int max(int x,int y,int z){ if(x>y)if(x>z)return x;else return z;else if(y>z)return y;else return z;} int main(){ int i,j,f,n,x,y;while(cin>>n){ if(n==0)break;memset(a,0,sizeof(a));f=0;for(i=0;i>y>>x;a[x][y]++;if(x>f)f=x;} for(i=f-1;i>=0;i--){ for(j=0;j<11;j++)if(j>0&&j<10)a[i][j]+=max(a[i+1][j-1],a[i+1][j],a[i+1][j+1]);else if(j==0)a[i][j]+=max(0,a[i+1][j],a[i+1][j+1]);else a[i][j]+=max(0,a[i+1][j-1],a[i+1][j]);} cout<

7.課后作業

杭電ACM 1003、1466、1087、1159、1176、1058、1069、2059、2084

第三篇：作業規劃建設

小學五年級語文作業建設的規劃

預期目標

通過對“鄭州市教育局關于加強中小學作業建設的指導意見”的深入學習，加強小學五年級語文作業的建設，有效落實三維目標，提高本人對作業的設計能力、布置能力、批改能力和評價能力，并通過 “語文作業展評”活動，進一步強化和深入，從而提升作為語文教師的學科素養，力爭一年時間內我能夠科學、熟練地設計和布置課內外作業，并能恰當批改和評價學生作業，活用善用，提高本人語文學科能力，展示有形成果。

1、作業的設計

優化設計思路：作業設計要緊密結合課程標準和學習內容，體現計劃性、針對性和層次性；針對不同學生，設計要有梯度，實行分類推進。要精心篩選、難易適度，鼓勵學生進行探究。

豐富作業形式：改變機械重復的單一作業形式，逐步實現多樣化和個性化。要針對作業的目的編制作業，要有練習型、擴展型、創造型等各類型作業。

明確作業要求：要有作業內容、時間控制、書寫質量、格式規范、完成過程等方面的明晰的標準和具體的要求。

2、作業的布置

凡是布置學生完成的作業，自己先做，以把握作業的難度與完成時間，使作業布置科學合理。

尊重學生差異，提倡“基本作業＋彈性作業”模式，分層實施作業，使各層次的學生做有所得

結合《作業批改記錄》，探索建立《作業日志》等規范化作業布置形式。《作業日志》不僅要呈現日期、學科、作業內容，還有學生作業情況，要及時反饋、及時講評。對學生作業中的共性問題要集中講評，個性問題要面批矯正或予以個別輔導。對作業中存在的錯誤應要求學生訂正，并做好復批工作。

把作業講評作為促進學生思維發展的一個重要環節。要根據作業錯誤找到學生思維上的障礙，然后通過講評來理清思路，克服障礙，讓學生經歷“感知—體驗—經驗”的學習歷程，從而促進思維發展。

第四篇：人力資源規劃作業

人力資源規劃唐嘯 MBA秋（4）班 022025288

根據公司目前人力資源管理的狀況，公司積累和沉淀了一定量的人力資源，有力地支持和保障了公司的快速發展，同時也存在一些較嚴重的問題。為了進一步完善人力資源管理工作，以提升公司人力資源的競爭力為目標。這次規劃設想將主要從人力資源組織結構、人力資源規劃及其戰略目標、職務分析和職務設計、薪酬設計、績效考核五個基礎方面開始，以公司戰略為依據，以職務分析為主線來展開工作，以保證公司人力資源戰略和經營戰略的實現。初步規劃設想如下：

一、根據人力資源管理理論和公司目前的組織結構狀況，建立起比較合理的人力資源管理組織機構體系及其相應的職權范圍。

（1）組織結構方案

1、績效考核室；

2、招聘培訓室；

3、人事管理檔案室；

（2）確定各部室組成人員

（3）確定各部室的職權范圍

二、對公司目前人力資源進行盤點

1、設計合理的盤點表；

2、下發盤點表進行盤點；

3、收集盤點表，并對盤點表進行統計分析。按學歷、年齡、職位等合理化分類，對目前公司人力資源狀況、人員配置進行統計分析；

此項工作目的是為職務分析、職位設計、人力資源規劃目標和薪酬設計提供最基本的信息依據。

三、職務分析和職務設計

（一）職務分析

（1）、職位統計

1、設計職位統計表；

2、下發職位統計表，并對公司目前的職位進行統計分析；

3、確定公司最佳的職位組成體系

（2）、職務分析

依據確定的最佳職位組成體系，對職位進分析。

1、工作分析計劃：

明確公司此次工作分析的目的和意義；廣泛的宣傳和動員，讓員工理解和參與此項工作；確定工作分析的方法（建議寫實、觀察、調查問卷相結合）；建立工作小組或外聘專家（建議專家指導和工作小組相結合，便于實施和結果的執行）；有關人員學習現有組織結構、部門職責、工作流程，為崗位分析做準備；制定詳細工作分析時間表。

2、工作分析內容的設計：

設計填寫工作日志說明、據崗位性質和范圍設計問卷調查表、選擇需觀察崗位（有代表性操作崗位）。此階段的結果一定要仔細，反復討論，避免后續工作無效或效果不大。

3、工作分析的實施及資料收集

進行工作寫實表和調查表的下發、有關崗位的觀察，強調填寫有關表格的要求，取得被分析崗位的員工的理解和支持。工作分析人員在收集信息時要認真地進行檢查，保證表格填寫準確、無遺漏。

4、信息分析和形成崗位分析結果

對所收集資料進行分析、整理、統計、歸類，此過程注意以下幾點：

（1）職責是否清楚、職責是否有系統性；

（2）崗位人員的工作量如何、是否適合此崗位；

（3）崗位是否有與其它崗位相同之處、崗位活動是否有重疊；

（4）崗位是否有資源上的不足或浪費、處理活動的權限如何；

（5）崗位的業務流程是否規范、能否簡化、和現部門的職能是否有沖突。

5、崗位評價和分級

在崗位分析的基礎上，結合公司實際情況，采取科學的方法(建議采用評分法)，對崗位進行評價和分級。為崗位薪酬結構設計和薪酬水平設計打下良好的基礎。

（二）職位設計

根據以上職務分析的結果，設計公司目前合理的需求職位。

1、整合和調整目前職位；

2、起草合理的職位說明書；

3、職位標準；（引入標桿體系）

四、人力資源規劃

“凡事預則立，不預則廢”，人力資源規劃就是根據組織戰略和工作分析的結果，結合環境的變化，對組織的人力資源供求進行預測，確保組織的人力資源需求，并進行有效的開發和管理，以確保組織戰略的實現。

結合公司特點和崗位要求，選擇合適的供求預測方法，對公司的人力資源的數量和結構供求的預測，確定合理的人才需求計劃、培訓計劃、人員配置計劃等具體業務計劃。隨著環境變化加快，人力資源規劃向短期化方向發展，以人力資源規劃為主。

人力資源規劃目的：保證公司發展對人力資源的動態需求；使人力資源各項管理工作有序化；使公司和員工的長期利益得到保證；使公司更好地控制人工成本。

（一）確定人力資源發展戰略目標

1、確定人力資源發展戰略的原則；

2、提出人力資源發展戰略方案；（用心留人、用薪留人、兩者皆用）

3、根據公司發展總戰略，確定人力資源發展戰略方案；

（二）公司人力資源變更計劃

1、員工退休計劃；

2、解聘計劃；

3、員工離職預測計劃；

4、員工調動計劃；

（三）公司人力資源供求平衡預測

（1）、公司人力資源需求預測；

1、公司各部門根據發展需要，編制人力資源需求申請書；

2、報公司人力資源管理部門審批；

3、報公司主管領導批準；

（2）公司人力資源供給計劃

1、公司內部調動計劃；

2、公司內部培訓計劃；

a、制定培訓計劃；

b、確定培訓對象；（注意培訓目的的明確性和針對性問題）

c、選定培訓方式、老師及其它相關事宜；

（3）公司人力資源儲備計劃，此項計劃主要是為公司短期緊缺人力資源做準備。

1、預測公司可能短期緊缺人力資源的種類；

2、合理選擇滿足短期緊缺人力資源的途徑；

五、薪酬設計

薪酬管理是人力資源管理的核心工作之一，它與績效考核一起組成了公司留人、育人的重要框架。薪酬設計主要包括薪酬結構的設計和薪酬水平的設計，薪酬制度是企業人力資源管理的重要政策文件，它是公司薪酬管理規范化和流程化的表現。在設計薪酬體系時，根據以上的職務分析和公司人力資源發展戰略目標，制定符合本公司的合理化薪酬體系。

（一）調查目前薪酬體系中存在的問題

（1）制定薪酬調查表；

1、薪酬結構調查；

2、薪酬水平調查；

（2）根據調查表，分析產生問題的原因；

（二）根據公司目前薪酬體系中存在的問題，提出相應的薪酬體系方案

（1）可采用如下薪酬結構方案：

1、基礎工資（保障工資）：可參照當地的最低工資標準按一定比例（不同層級可采用不同比例）發放，具體比例可據公司承受力確定；

2、崗效工資。此項工資根據崗位價值和員工在此崗位上創造價值的大小而確定。

3、學歷工資；

4、工齡工資；

5、福利、股權；

（2）解決薪酬水平的方案；

1、調查本地區、本行業的工資水平；

2、對本公司目前薪酬水平進行調查；

3、確定本公司的工資水平；

（3）確定公司工資總額；

根據工資增長指導線和上年公司工資總額情況，結合公司戰略和有關定量分析方法合理確定公司工資總額。

公司將采用以結構工資制的崗薪制為主，多種分配形式（如高層年薪制、銷售人員提成制、產品開發項目制等）相結合的分配形式。據薪酬調查和崗位分析的結果，確定每個等級的報酬水平，和等級之間的報酬差異。

六、績效考核

績效考核是人力資源管理的一項基礎性、經常性工作，是檢驗其它人力資源管理活動效果的手段，并能為人力資源管理與開發提供決策依據。

（一）確定績效考核組織結構

1、明確績效考核組織在公司中所處的地位；

2、確定績效考核人員；

（二）制定績效考核的原則

1、客觀性原則；

2、全面性原則；

3、相關性原則；

4、效率性原則；

5、針對性原則；

（三）績效考核的目的：

1、為員工的薪酬調整、獎金發放、職務調整提供依據。績效考核給每位員工的評價對

員工本人是公開的，且獲得員工的認同。所以，以它作為依據是非常有說服力的，也容易讓員工本人和其他員工接受和認同。

2、上級和員工之間提供一個正式溝通的機會。考評溝通是績效考核的一種重要環節，它是管理者和員工面對面地對考評結果進行討論，并指出其優點、缺點和需改進的地方。利用這個機會，管理者可以及時了解員工的實際工作狀況及深層次的原因，員工也可以了解到管理者的管理思路和計劃，促進了管理者與員工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。

3、員工清楚公司對其的真實評價和期望。績效考核是一種正規的、周期性的對員工進行評價的系統，由于評價結果是向員工公開的，員工就有機會正面的清楚公司對他的評價和期望。這樣可以防止員工不正確的估計自己在組織中的位置和作用，從而減少一些不必要的抱怨；也可以讓員工清楚自己需要改進的地方，為員工的自我發展鋪平了道路。

4、公司及時準確的獲得員工的工作信息，為改進公司政策提供依據。通過績效考評，公司管理者和人力資源部門可以及時準確的獲得員工的工作信息。通過這些信息的整理和分析，可以對公司的招聘制度、選擇方式、激勵政策及培訓制度等一系列管理政策的效果進行評估。及時發現政策中的不足和問題，從而為改進公司政策提供了有效的依據。

（四）制定考核方案及其實施：

根據工作分析和人力資源戰略目標，制定考核方案，明確考核的目的和對象，考核的內容、時間和方法。選擇考核內容時要明確企業在鼓勵什么，并且在反對什么，給員工以正確的指引；內容要有側重，不能面面俱到；不考核無關內容（如員工生活習慣、行為舉止、個人癖好等）。

1、制定考核計劃。依據考核對象的不同，制定不同的考核計劃。

2、技術準備。績效考核是一項技術性很強的工作，制定好考核標準、選擇考核方法（可采用多層次立體的考核方法）、培訓考核人員、收集考核資料信息。

3、考核實施：

以制定好的標準為尺度、以收集資料為依據，選擇合適的評估者（上級、下級、同級、本人），按選定的方法對員工的諸考核要素（數量要素、質量要素、時限要素和成本要素等）進行綜合考核，給出員工績效評價，并將結果反饋給員工。

（五）考核結果的運用：

績效考核完畢后，人力資源管理部門應及時的對績效考評結果進行歸檔、整理，并進行統計和分析。需要進行的統計和分析主要有：

⑴、各項結果占總人數的比例是多少？其中優秀人數比例和不合格人數比例各為多少？

⑵、不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態度問題，還是工作能力問題？⑶、是否出現員工自評和公司考評差距過大的現象？如果出現，主要原因是什么？⑷、是否有明顯的考評誤差出現？如果出現，是哪種誤差？如何才能預防？⑸、能勝任工作崗位的員工比率占多少？

（六）依據對考核結果的統計分析，制定與考核相適應的規章制度。主要制度如下：

（1）員工晉升與降職制度；

（2）員工解聘制度；

（3）員工薪酬調整制度；

企業人力資源部門可以根據不同的需要，進行不同的統計和分析，將有助于人力資源部門更科學的制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓政策、薪酬政策等，以得到逐漸改善員工的工作表現的最終目的。

第五篇：HR3規劃作業

新思維教育

1（二）多選題（每小題有兩個或兩個以上的答案）

1。企業人力資源規劃從內容上看，可以分為（ABCE）。

A戰略規劃B人力資源費用規劃C組織規劃D企業組織變革規劃E人員規劃

2．工作崗位分析信息主要來源于（ABCDE）

A書面資料B訪談C工作日記D同事報告E 直接觀察

3．為了使崗位工作豐富化，應考慮的重要因素有（ABCD）。

A任務整體性B多樣化C任務的意義D自主權E任務重要性

4．崗位規范的內容包括（ABCD）。

A崗位勞動規則B定員定額標準C崗位員工規范d崗位培訓規范E工作權限

5．工作說明書的內容主要包括（ABCE）。

A崗位名稱B工作崗位評價預與分析C工作時間D任職人員的詳細信息E崗位編號

6．工作崗位設計的內容包括（ABCD）。

A明確任務原則B合理分工協作原則C因事設崗原則

D責權利相對應原則E能及原則

7．按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為（．CE）。

A設備定員標準B崗位定員標準C單向定員標準

D比例定員標準E綜合定員標準

8．編制定員標準的原則有（ABCDE）。

A 依據科學B方法先進C計算統一D形式簡化E內容協調

9．審核人工成本預算時，應做到（ABCDE）。

A保證企業支付能力和員工利益B關注消費者物價指數C定期進行勞動力工資水平市場調查D關注有關政策的變化E關注政府有關部門發布的企業工資指導線

10．人力資源費用支出控制的原則包括（ABCE）。

A及時性原則B節約性原則C適應性原則D標準化原則E權責利相結合原則

二、簡答題

1．簡述工作崗位分析的作用。

.答：

（1）崗位分析為企業選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

（2）崗位分析為員工考核、晉升提供了依據。

（3）崗位分析成為企業改進崗位設計、優化勞動環境的必要條件。

（4）崗位分析是企業制定有效的人力資源計劃，進行人才預測的重要前提。

（5）崗位分析是崗位評價的基礎，而崗位評價又是建立、健全企業薪酬制度的重要步驟。

因此，可以說，崗位分析為企業建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。

2．簡述工作擴大化與工作豐富化的區別。

2.答：

工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發展和趨向成熟的機會，充實工作內容，促進崗位工作任務的完成，促進員工的綜合素質逐步提高、全面發展。

3．簡述工作崗位分析準備階段需要解決的問題。

在工作崗位分析的準備階段，主要解決以下幾方面的問題：

（1）根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。

（2）設計崗位的調查方案。明確崗位調查的目的；確定調查的對象和單位；確定調查項目；確定調查表格和填寫說明；確定調查的時間、地點和方法。

（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

（4）根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐漸完成。

（5）組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。

4．簡述企業定員管理的作用。

（1）合理的勞動定員是企業用人的科學標準；

（2）合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎；

（3）科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據；

（4）先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。

5簡述企業定員的原則。

1）定員必須以企業生產經營目標為依據；

（2）定員必須以精簡、高效、節約為目標；

（3）各類人員的比例關系要協調；

（4）要做到人盡其才、人事相宜；

（5）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境；

（6）定員標準應適時修訂。

三、計算題

1．某車間某工種計劃在2007年生產A產品300臺、B產品400臺、C產品500臺、D產品200臺，其單臺工時定額分別為20、30、40、50小時，計劃期內定額完成率為125％，出勤率為90％，廢品率為8％，計算該車間該工種的定員人數。

=300*20+400*30+500*40+200*50

---===2

3254*8*1.25*039*(1-0.8)

2．某醫務所連續十天的就診人數如下表所示，一知醫務人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫務人員的時間利用率為85％，求：

（1）在保證95％可靠性（??）的前提下，該醫務所每天的就診人數上限；

（2）需要安排的醫務人員數量。

123（人）

﹦8.47≈8(人次)

且已知保證95%可靠性前提下, ﹦1.6

所以，醫務所每天就診人數的上限為：

23＋1.6 X8﹦135.8≈136(人)

（2）該醫務所需要安排的醫務人員數量為：5＋2＋1＝8人。

四、案例分析題

1．李明是國企M公司的人事主管。在逐步認識到實行規范化、現代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業內開展崗位規范工作，進行工作崗位分析，編制

全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環節打下一個良好基礎。另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員：誰不能達到工作說明書的要求，就老老實實地下崗。但這項工作該如何進行呢？李明先是聯系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價是公司領導無法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三個人，并且他們都沒有專業學歷。李明該如何左呢？

（1）你同意李明的做法嗎？

（2）如果同意，請你幫李明設計工作分析的步驟核程序。

（1）同意李明的做法。工作崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。

（2）工作崗位分析的步驟和程序：

第一步，準備階段

① 根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。

② 設計崗位調查方案。

明確崗位調查的目的。

確定調查的對象和單位。

確定調查項目。

確定調查表格和填寫說明。

確定調查的時間、地點和方法。

③ 為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。④根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。⑤ 組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。第二步，調查階段

該階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料。對各項調查事項的重要程度、發生頻率詳細記錄。

第三步，總結分析階段

該階段首先對崗位調查結果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務結構和關鍵影響因素，并在系統分析和歸納總結的基礎上，撰寫工作說明書、崗位規范等人力資源管理的規章制度。

2．順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低，導致公司上半年發生了虧損。公司總經理郭福在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內裁員，所有部門都必須裁員10％的員工。這招致了新盈利部門主管麥堅的強烈反對，并揚言要是非得裁員，就從他開始。麥堅主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會

給公司的經營帶來很大的影響。總經理郭福陷入了困境當中。

（1）該案例中總經理郭福犯了什么錯誤？

（2）請為總經理郭福提出脫離困境的對策。

（1）總經理郭福錯誤在于:

① 沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，導致銷售額下降而費用沒有降低；

② 面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動；

③ 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區別，要求所有部門都必須裁減10％。

（2）郭福擺脫困境的對策：

作為總經理，郭福應進行深入分析，找到真正原因，并采取相應的措施。通過對案例進行分析，找到導致銷售額下降而費用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。

第一步，人力資源費用預算的審核

① 審核人工成本預算。具體方法是：注重內外部環境變化，進行動態調整；注重比較分析費用使用趨勢；保證企業支付能力和員工利益。

②審核人力資源管理費用預算。首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務資源、物質資源）。

第二步，人力資源費用支出的控制

① 制定控制標準。這是實施控制的基礎和前提條件。

② 人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發生實際費用支出時看是否在既定的標準內完成目標。

③ 差異的處理。如果預算結果和實際支出出現差異，要盡快分析差異出現的原因，要以實際情況為準，進行全面的分析，并做出進一步調整，盡量消除差異。