第一篇：地方高職院校師資隊伍建設實踐論文

摘要：婁底職業技術學院不斷探索著緩減制約高職教育發展的瓶頸，在師資隊伍建設方面取得了一定成績，總結了一些地方高職院校師資隊伍建設的基本做法，關鍵是要優化師資隊伍結構，創新教師管理機制。

關鍵詞：高職教育 師資隊伍建設 基本思路

一、學院師資隊伍基本情況

1、專任教師整體概況

婁底職業技術學院現有省級專業帶頭人及培養對象11人，省級青年骨干教師及培養對象9人，省級教學名師2人，省級教學團隊3個，院級專業帶頭人及培養對象45人，院級青年骨干教師及培養對象16人，現有專任教師395人,教授15人，副教授（含高級工程師）189人。

2、專任教師隊伍存在的主要問題

從學歷結構看，學院師資隊伍學歷層次總體偏低，沒有博士學位教師，全日制碩士研究生教師少，碩士學位教師也只有61人，且專業分布不均衡，較大影響了我院高層次人才隊伍的梯隊構成及科研創新、技術研發能力的可持續發展。

從年齡結構看，30歲以下教師34人，占教師比例10.8%；31-40歲教師137人，占教師比例43.5%；41-50歲教師129人，占教師比例41%；51歲以上教師15人，占教師比例4.7%。30歲以下青年教師所占比例過小。

從職稱結構看，副高職稱教師比例較高，但正高職稱人數離要求差距較大，根據每個專業至少要有1名正高職稱教師的要求，至少需要40名正高職稱教師。

從雙師結構看，雙師素質教師總量太少；缺乏企業工作經歷和指導實踐教學的能力；校外兼職教師總量太少，沒有充分發揮兼職教師在指導實踐技能課程方面的作用。

從專業分布看，系部之間生師比不均衡，趨高低兩極之勢：建筑與藝術設計系、財經貿易系、資源工程系生師比偏高；體育藝術系、農林工程系生師比偏低。

二、加強師資隊伍建設的基本做法

1、實行全員聘任制、崗位津貼制和動態管理的教師管理機制

一是實施人事制度改革，推行了全員聘任制。按照“雙向選擇、競聘上崗、擇優聘用、三年一聘、合同管理”的原則，實現了對教師的動態管理，形成了人員能進能出，優勝劣汰，適應市場辦學的教師管理機制。加強了對教師的年度考核和聘期考核，并將考核結果作為教師獎懲、職稱評審、職務晉升和續聘的主要依據。

二是優化了教師隊伍結構，提高了教師適應市場的能力。堅持以就業為導向，面向地方經濟社會發展、適應市場辦學的指導思想，高度重視在崗教師的培訓提高和雙高教師的引進工作，實施了學歷提升計劃、職稱提升計劃、雙師隊伍建設工程、教學名師培養工程，采取了內部培養為主、外部引進為輔、校企合作培養的方式，確保教師隊伍的素質和能力適應迅速變化的人才市場。

2、實行以績效考核為重點，分配向一線教師傾斜

一是建立并實行了績效考核制度。學院引進了ISO9000質量管理理念，制定了《崗位考核實施細則》、《關于教學事故認定與處理暫行辦法》等制度。實行了績效考核與聘用、分配掛鉤制度，崗位津貼中30％浮動津貼根據考核結果發放，年度考核不合格或連續兩年年度考核為基本合格者，予以了停薪待聘或安排轉崗續聘。

二是確保了分配制度向一線教師明顯傾斜。教學專業技術崗位起始檔崗位津貼適當高于管理崗位津貼，設有專項經費或特殊津貼，優先保證了教授、專業帶頭人、青年骨干教師等有較好的教學科研條件和生活條件。近三年，教師比行政管理人員津貼年均高21％。

3、實行兼職教師考核管理辦法

一是建立并實行院系兩級管理體系。學院統籌建立了“兼職教師資源總庫”，并每年更新一次，進行動態管理。系部建立“系部兼職教師資源子庫”，提出擬聘任的兼職教師人選，負責對兼職教師的工作安排、業務指導、監督及日常考核。

二是加強了對兼職教師的考核管理。實施了《兼職教師隊伍建設管理辦法》，加強了對兼職教師的進口把關考核、教學過程考核和結果考核，考核主要采取了日常考核、同行測評、學生測評、督導團隨堂聽課考核等形式，并把綜合考核結果與兼職教師待遇及是否續聘掛鉤。

4、實行校企合作培養“雙師型”教師機制

一是制定了《雙師型教師隊伍建設暫行辦法》，實施了“雙師型”教師培養、培訓方案。要求專業課教師根據自身實際和專業教學科研需要制定個人雙師培養計劃，經批準后由系部指導和監督實施，主動幫助專業課教師聯系培養基地。學院設立“雙師型”教師培養專項經費，承擔“雙師型”教師培養全部經費，教師進行專業實踐期間享受在崗同等待遇。

二是建立了校企合作培養、培訓專業課教師的機制。專業課教師培養、培訓主要依托行業企業進行。行業企業免收或減收專業課教師培養、培訓費用，為進行專業實踐的教師優惠提供食宿條件，安排專人指導，支付一定量勞務報酬或補貼；學院采取幫助企業培訓新職工和在崗職工，提供技術咨詢和服務，安排教師擔任企業技術顧問，聯合攻關，優先安排學生頂崗實習，優先推薦畢業生就業等方式回報行業企業。

5、重視教師政治理論學習和道德修養教育

一是制定了《關于加強師德建設的決定》、《教師教學工作基本規范》等文件，把對教師職業道德的考核貫穿到了對教師行為規范、業務水平、工作業績等方面的考核，提高了教師對師德、師風建設的重要性和緊迫性的認識，增強了教師為人師表的自覺性和教書育人的使命感。

二是運用會議、網絡、座談、簡報、征文、演講、主題班會、事跡報告、現場觀摩、聯誼、經驗交流等多種形式，開展豐富多彩的師德師風建設主題教育，形成學校重視師德教育、教師注重師表形象、學生尊師重教的良好氛圍。

三是通過開展“十佳教師”、“師德標兵”評選及教學比武等一系列活動，使教師進一步明確職業道德規范，學有榜樣，趕有目標，努力營造樹師德、鑄師魂、正師風的良好氛圍。

三、地方高職院校師資隊伍建設的基本思路

1、堅持科學發展，樹立先進的師資隊伍建設理念

一是要樹立“教師資源是學校第一資源”的觀念。大學的理念是為人類創造知識、傳授知識，傳承人類文明，推動社會發展。建立起一支符合地方高職教育發展要求的師資隊伍，對于加強院校建設，在高校競爭中獲勝，培養社會需要人才，促進經濟和社會發展，有著不可低估的價值和意義。

二是要樹立“以人為本”的科學人才觀。尊重知識，重視人才，關心人才，自覺貫徹人才強校戰略。

三是要樹立“人人都可以成才”的觀念。在教師的標準和選拔問題上，既要按照德才兼備的原則，又不唯學歷，不唯職稱，不拘一格選拔人才，鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才。

2、堅持政府主導，協調支持高職院校自主辦學

一是地方政府主導辦學方向、層次、結構和類型，主導專業調控和經費投入，對學校的教育行為起到一種宏觀設計和分類指導的作用，而不應過多進行行政干預，特別是在專業教學和課程改革方面應尊重專家教授的意見。

二是地方政府應加大對高職教育的經費投入，創造良好的工作環境和生活條件，形成尊師重教的濃厚氣氛，完善教學、科研獎勵基金制度，重獎在教學科研上有突出貢獻的教師，提高教師的社會地位和生活待遇。

三是在人才引進、事業編制、科研立項、重點項目資助等政策上向高職院校傾斜，讓學校能充分引進優秀人才，自主管理人才，正確使用人才，讓優秀人才潛心科研，專心教學，能脫穎而出。

3、堅持科學管理，強化師德建設與柔性管理相結合一是以全面提高教師思想政治素質和職業道德素質為核心，以愛崗敬業、教書育人、為人師表為重點，加大對教師思想政治和職業道德的考核力度，積極引導教師樹立正確的教育觀，努力增強思想政治工作的針對性和實效性。

第二篇：高職院校師資隊伍建設漫談

高職院校“雙師型”師資隊伍建設漫談

近幾年來，隨著高職教育的蓬勃發展，我國原來的很多中專技校紛紛升格為高職院校，大多數成人教育學院也轉制為高職院校，在服務地區經濟發展、培養技術型人才和促進高等教育大眾化的進程中發揮了重要作用。升格或轉制院校的師資隊伍建設的不合理影響了學校的發展，建設一支什么樣的師資隊伍和怎樣去建成為此類院校工作的重中之重。

高職院校的培養目標定位于高級應用技術型人才，即高職院校的教育是培養應用技術型人才的教育，這是因為應用技術可以學習，技能、技藝要培養，技能、技藝是在掌握技術的基礎上，對技術深入實踐，達到熟練運用技術的專門能力，它需要一個實踐化過程，甚至較長時間的實踐活動才能達到。高職院校僅是為學生進一步成長為技能型、技藝型的人才奠定堅實基礎，構建一個技能型、技藝型發展的平臺。這也決定了教師隊伍必須適應這一目標，也就對教師的素質提出了更高的要求。根據2002年教育部辦公廳關于加強高等職業（高專）院校師資隊伍建設的意見，高職院校必須建設一支師德高尚、教育觀念新、改革意識強、具有較高教學水平和較強實踐能力、專兼結合的教師隊伍。“雙師型”教師是職業教育教師隊伍建設的特色和重點。

“雙師型”教師是我國職教教師專業化的本真體現，是職教教師專業化發展的基本目標。“雙師型”教師是我國職業教育對教師專業發展的一種特殊要求，即要求專業課教師具備兩方面的素質和能力：一要具有較高的文化和專業理論水平，有較強的教學、教研能力和素質；二要有廣博的專業基礎知識，熟練的專業實踐技能，一定的組織生產經營和科技推廣能力，以及指導學生創業的能力和素質。

“雙師型”教師隊伍建設是我國職教教師專業化發展追求的理想目標，是實現以就業為導向職業教育培養目標、提高職業教育辦學水平的需要，是推進職業院校教學改革、強化實踐教學的需要。建設一支數量充足、結構合理的“雙師型”教師隊伍是推動我國職業教育改革、實現職業教育大發展的根本保證。建設“雙師型”教師隊伍是我國職教師資隊伍建設的核心目標和戰略目標。

下面從以下幾個途徑探討師資隊伍的建設：

一、優化及整合現有教師隊伍，加強“雙師型”教師隊伍建設

學院按照各系專業設置的情況，調整教師隊伍梯次，對現有教師進行提高培訓和轉崗培訓，陸續選派骨干教師去中國石油大學、天津科大學等大學培訓進修，與兄弟院校

師資交流合作培養。為了使教師在實際教學過程中注重應用現代職業教育教學技術，對所有教師進行了現代職業教育理論和現代教育信息技術培訓，轉變教師的觀念，使他們早日達到高職教育教學的要求。

為了提高教師的實踐教學能力，把企業技師、專家等請進校園，來我院開展培訓工作，手把手教，面對面學，改善教師動手能力差的問題，從而提高教師的積極性和教學自信心。隨著新技術的廣泛應用，教師必須能夠將一些實用的新技術引進課堂，讓學生跟上所學專業的發展步伐。進一步完善職業教育教師培養培訓體系，加強職業教育教師培養培訓基地建設，加快建設“雙師型”教師隊伍。另外，學院圍繞營造大學氛圍，全面提升教師的教學及科研水平，采取多種措施推動教育、教學及科研活動的開展。

二、積極引進專業人才，提高教師整體素質

面向社會選聘教師，加大學術帶頭人和教學骨干的引進力度，把高層次人才的引進作為重點。作為學校發展的骨干力量，讓他們來挑起學校專業教學的和指導教師的重任，顯著增強了學院的實踐教學力量，改善了學院整體教學水平。

引進年輕教師，注重專業水平和實踐能力的考核，建立導師制，形成老帶新、一幫一的機制，積極給新進教師營造良好的工作環境和生活環境，并對引進的專業人才進行精心培養，形成教師隊伍的合理梯度。

三、校企合作，大力發展專兼職教師隊伍

通過合作，專業建設與企業建立密切的合作關系，專業向企業提供智力和人力的支持，在專業技術人才使用方面建立共享機制；專業教師直接參與企業生產、科研、營銷、服務等活動，及時掌握企業最新技術，增強了生產實踐和科研能力，同時又能把生產實踐緊密嵌入教學過程中；企業負責學生頂崗工作安排及指導教師選派，也培養了企業專業技術人員的工作能力，同時，高素質的企業專業技術人員可選聘為專業兼職教師。通過校企合作教育的實施，企業成為“雙師型”教師培養的主要場所，同時也成為專業兼職教師的聘任源地。

加強校企合作主要體現在下幾個方面：

（1）建立實習基地和培訓基地。教師脫產或半脫產到企業掛職頂崗，在合作企業擔任實習實訓指導教師，指導學生實習和培訓。學院選派教師（以年輕教師為主）輪訓，合格后返回教學一線，充實學院的教師隊伍，加快培養“雙師型”教師的進度。

（2）招聘兼職教師，形成專兼結合的教師團隊。從企業委派的指導教師中有目的選拔符合兼職教師資格的在職人員為兼職教師，并加以培養，幫助其提高教育教學理論水平和實踐能力，使其成為穩定的校外兼職教師。

（3）充分利用企業學校的科研力量，合作研發，培養教師的創新能力。積極組織學院相關教師參與企業應用技術研究，提高學院教師科研創新能力。

（4）鼓勵教師到企業去兼職，根據專業的不同可擔任經理、營銷人員、技術員、技術助理等職務，在企業可以取得相應的職業資格證書，通過自身實踐反哺教學工作，提高實踐教學能力，進一步成為理論水平高實踐能力強的“雙師型”教師。

四、以人為本，科學管理

隨著管理科學的發展，學院的師資管理必須注重運用現代管理的基本理論和方法，使高職教育師資管理呈現新的局面。教師管理模式、機制和方法的改革要有利于優秀人才的引進，有利于教師潛能的充分發揮，有利于教師資源的優化配置，有利于教師隊伍的合理流動。

我們知道，辦學需要人才，并且需要各類優秀人才。但是，引進優秀人才必然受到主、客觀條件的限制，因此，要科學定位，實事求是地選錄人才；要營造“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍；要客觀合理地組合、優化教師結構，發揮教師隊伍的整體優勢。

激勵機制在教師隊伍建設方面具有重要的作用，有助于調動廣大教師的積極性。激勵機制包括對教師個人和集體發揮潛能和特長、承認事業成就、提高地位、擴大影響、提高待遇等方面的措施和政策。約束機制包括兩方面內容：一是學院對教師思想道德素質、文化素質、業務素質以及行為的規范約束；二是教師對學院行使對教師合法權益保護監督權力的約束。約束機制要求學校建立對教師為人師表、教書育人、教學質量等方面考核評價的規章制度，使對教師的素質要求有章可循。對教師，尤其是重點培養的教師要加強契約管理，維護學院和教師雙方的權益。

綜上所述，建設一支優秀的“雙師型”師資隊伍是一個長期復雜的工程，不可能一蹴而就，要常抓不懈，循序漸進。放眼未來，“雙師型”教師還不是理想的高職教育教師，未來理想的高職教育教師在專業理論知識和專業實踐能力上應呈現整合的“一”，而不是目前所強調的“雙”。我們有理由相信在國家大力發展職業教育、重視“雙師型”教師隊伍建設的大好形勢下，“雙師型”教師最終將整合為一，職業教育的明天將會更加美好。

第三篇：高職院校師資隊伍建設與探索

高職院校師資隊伍建設與探索

寇向英

（西安科技商貿職業學院

陜西戶縣 710300）

【摘要】：人才培養的關鍵在于師資。基于高等職業院校師資隊伍由于諸多歷史原因普遍存在教師結構不合理、專業學科帶頭人缺乏、科研型教師隊伍不成熟、“雙師”型教師比例偏低以及新教師比例偏高等問題。本文就高職院校從教師制度改革、調整師資隊伍結構、強化教師技能培養以及師德師風建設等方面進行了初步探討，旨在打造一支優良的高職院校師資隊伍，培養高素質人才。

【關鍵詞】：高職院校

師資隊伍

建設

探索

近年來，隨著我國經濟社會的不斷發展，用人市場對于人才的需求發生了巨大的變化。具有一技之長的技術工人成了市場急需的人才。高職院校是為社會培養生產、管理、服務第一線的高素質技能型人才。由于培養目標的特殊性，對高職院校師資隊伍的建設提出了新的要求，技能型、實踐型、科研型的教師在高職院校師資隊伍建設中顯的尤為重要。

由于很多高職院校是由以前中專等學校升格而來，加之近年來高職院校的招生規模不斷擴大，高職院校師資隊伍的問題也日益凸顯出來。具體表現為教師數量不足、教師隊伍結構不合理、教師專業實踐能力不強、科研意識和科研能力不足、骨干教師流失過多以及“雙師型”教師比例偏低等問題。如何解決上述問題，加強高職院校師資隊伍建設，筆者認為應當著重從以下幾個方面出發：

一、以人為本，確立高職院校教師的主體地位 師資隊伍建設是保證高職院校可持續發展的根本，一只高素質的教學團隊是高職院校教學和科研的重要保證。高職院校的相關教育行政部門要切實以教師為本，確立教師的主體地位，要把師資隊伍建設作為一項戰略性舉措來抓，建立健全各項制度保障，讓教師參與到學校的管理和決策上來，切實提高教師的歸屬感和榮譽感。

改革教師的選拔和考核體制，為師資建設提供有力保障。高職院校在聘用教師時，要根據本學校的學科特點、培養目標以及發展方向制定符合本單位的教師引進計劃。在引進高等學校學歷層次較高的優秀畢業生同時，還要加大生產、教學一線中高級技術人員的聘用規模。要完善教師的考核和獎懲體系。高職院校行政部門要制定出科學合理可量化的教師考核體系，在考核過程中不僅要關注教師的教學科研成果，還要結合對學生的調研，評價一名教師的教學效果和學生的認可度，通過定量和定性的結果，完成對教師的考核。

完善教師的激勵機制。完善科學的激勵制度，是師資隊伍穩定的重要保障。激勵制度可以促進高職院校教師在工作崗位上扎實工作，多做貢獻。對于在教學崗位上有突出貢獻、在科研戰線上取得重大成果或者在創新創業方面有巨大突破的教師，高職院校積極落實獎勵制度，在物質保障、學習深造、職務晉升等方面給予政策傾斜。通過完善的獎勵機制，讓高職院校教師充滿活力、充滿信心、充滿激情。

二、以德為先，切實加強師風師德建設

大學生的人生觀價值觀世界觀都還處在形成的關鍵階段，無論是專業素質，還是思想道德素質，教師的影響是巨大的。幾年來，國內高校頻繁出現大學生輕生、投毒以及傷害同學等事件，這些事件都深刻地提醒著我們的高等學校，學生的思想道德教育應成為教書育人的首要任務，而高等學校師德師風建設就顯的更加至關重要了。

師德師風建設是一個系統性的過程，是學校教師隊伍建設的一項長期的歷史任務，不可一蹴而就。高職院校培養適應市場的生產、管理、服務型人才的教學目標，決定了高職院校

師德師風建設有其獨有的特點。筆者認為，應該從以下幾個方面加強師風師德建設。一是甘于奉獻，淡泊名利。隨著市場經濟的不斷發展，人們的價值觀正逐漸發生著變化。對于物質、金錢、名利的追求往往讓很多人迷失方向。作為一名高等學校的教師，就要有甘于奉獻，淡泊名利的精神境界。一個師德高尚的教師應當具有春蠶和蠟燭的精神，甘做學生成才路上的鋪路石。只有這樣，才能給學生樹立良好的榜樣，使他們在以后的工作中也能甘于奉獻，辛勤工作。二是要為人師表。古人云“師者，所以傳道授業解惑也。”教書育人是教師的神圣職責，關心學生，熱愛教育事業，則是一名教師高尚品德的又一具體表現。高職院校教師在開展教學活動時，應當用自己的真心和真誠去貼近學生，要有耐心去引導學生。而對于學生具體的實踐操作能力，需要教師不斷根據市場需求的變化，不斷提高自己的教學藝術，爭取良好的教學效果。三是要不斷學習，勇于創新。我國目前的高等教育體系依然注重知識的灌輸而忽略學生實踐技能和創新精神的培養。創新是時代發展的不竭動力，教師作為知識的傳播者與創造者，既要傳承人類的優秀文化，又要不斷探索和創新。要想更好地傳播知識，教師必須不斷加強專業知識的學習，了解本領域內的最新動態。“要給學生一杯水，教師就應該是一條源源不斷的河”便是對教師不斷學習的最好詮釋。

三、加強培訓，不斷提高高職院校教師業務水平高職院校培養生產管理一線的技術人才，這就決定了高職院校教師不僅要具有豐富的教育教學理論和教學方法，還要具備扎實的實踐能力。基于此，加強實踐型教師的培養，應當成為高職院校教師隊伍建設的長期工程，具體可以從以下幾個方面開展工作。

一是著力培養學科帶頭人。本學科的學科帶頭人，是某一專業或某一學科教師隊伍的領軍人物。高職院校的學科帶頭人，不僅要具備深厚的專業知識，還要具有豐富的實踐經驗。高職院校在對學科帶頭人加強理論培訓的同時，還要鼓勵學科帶頭人深入到學校的專業實踐基地或者企業單位和行業管理一線參加實踐工作，支持他們深入到社會調研，了解市場對人才的需求現狀，并將社會調研和實踐成果及時和所在學科老師交流分享，爭取培養更多具有實踐精神的高職院校教師。

二是加強骨干教師隊伍的建設。在高職院校的師資隊伍中，骨干教師是承擔教學任務的重點對象，是高職院校教學任務的主力軍。所以，加強骨干教師的培養，是優化高職院校教師隊伍的必要途徑。高職院校在引進教師時，可以對應聘畢業生進行詳細的考察，尤其關注其在本專業本領域所取得的實際成果。對于已經在崗教師，高職院校可以通過輪崗、進修、培訓、出國深造等方式，加大骨干教師的培養，進而形成合理的師資梯隊。

三是要加強對年輕教師的培養。年輕教師是高職院校師資隊伍的后背力量，年輕教師富有激情、富有創造力，是高職院校寶貴資源。高職院校必須嚴格按照高等學校教師任職資格的各項要求來培訓新入職教師；對于從企業和行業中來的教師應著力培訓他們，使他們具有一定的職業教學理念。與此同時，還要加強新教師理論聯系實際的能力，爭取盡快轉變角色，將教育教學理論應用到實際教學當中。

四、多措并舉，完善“雙師型”和兼職教師隊伍建設 具備理論教學素質以及實踐教學素質的教師，是高職院校實現其人才培養目標的重要體現。高職院校在進行師資隊伍建設時，應采取多種手段，加大“雙師型”師資隊伍的建設。高職院校不僅要對本校專任教師進行雙師素質的培養，還要拓寬渠道，廣泛從社會、企事業單位聘任專家、領導和客座教授，到學校指導學生學習、實習。對于實踐一線教學的指導教師，高職院校應著重從生產企業一線招聘技術骨干、能工巧匠來擔任。與此同時，還應該鼓勵專任教師下基層、到工廠、企業掛職鍛煉，提高其專業實踐能力。

人員相對穩定、實踐能力強的兼職教師隊伍，也是優化高職院校師資隊伍的重要舉措。高素質的兼職隊伍建設，首先要穩定兼職教師隊伍的來源，要廣泛加強校企合作，建立完善學校和企業的合作機制以及人才培養機制，把企業優秀的一線工人和管理者吸納到兼職教師

隊伍中，把高職院校優秀的教師放到企業進行鍛煉；要建立和完善兼職教師資源庫，高職院校要對每一個兼職教師的教育背景、工作現狀以及教學成果有一個詳細的掌握和了解，對兼職教師隊伍中出現的問題及時加以解決；還要完善兼職教師的考評機制，將兼職教師的考評納入到高職院校專任教師的考評體系中來，對于教學能力、創新能力、科研能力、管理能力較強的兼職教師，要給于適當的獎勵扶持，以促進兼職教師在其崗位上安心工作，爭取更大成績。

百年大計，教育為本。我們國家正處在更加解放和發展生產力，全面提高人民生活水平，全面建成小康社會的關建階段。高職院校培養適應生產一線的高級技術人員的歷史使命沒有變，我國現階段技術工人短缺的現實沒有變，這都需要高職院校進一步開拓思路，根據辦學特色，加大教師隊伍建設的投入，構建一流的師資隊伍，提升高職院校辦學水平，實現學生全面成才的根本目標。

參考文獻：

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作者單位：西安科技商貿職業學院

通訊地址：西安市戶縣濱河新區渼陂西路1號 郵編：710300 電子郵箱：lhy2008good@163.com 聯系電話：*** 029-89028000 寇向英（1973---），女，陜西蒲城人，碩士研究生，西安科技商貿職業學院基礎課部教師，主要從事英語專業教學工作及教學管理工作。

第四篇：加強高職院校師資隊伍建設的思考

加強高職院校師資隊伍建設的思考

在經濟全球化、教育國際化、人才市場化的今天，我國高等職業技術教育面臨著一個前所未有的發展時期，各院校之間綜合實力的競爭日趨激烈，而處于高職教育鏈條不同位置的各個院校要在競爭中站穩腳跟，求得發展空間，主動應對高職教育的快速發展，保持良好的競爭態勢，就必須在堅持科學發展觀的前提下，確定符合本校實際的人才強校戰略，狠抓師資隊伍建設，培育和提升學校的核心競爭力。對于高職院校而言，核心競爭力是指學校參與競爭所具備的支撐其競爭優勢所特有的可持續生存和發展的能力。高職院校參與競爭是圍繞核心競爭力在多層面展開的，要取得主動性，就要獲取和整合教育資源，尤其是人才這個第一資源。所以，建設和造就一支數量充足，結構合理，富有創新精神，有豐富實戰能力的高水平師資隊伍是高職院校健康發展的重中之重。

一、離職院校師資隊伍的現狀

幾年來，各高職院校為了加快發展，適應高職擴招的要求，普遍重視師資隊伍的建設，取得了一些進展。但是，按照教育規律和合理的生師比衡量，教師隊伍數量不足，結構不合理，高水平的教師少，雙師型比例小等問題仍突出存在，嚴重制約和影響師資隊伍的建設。

(一)數量相對不足

過去我們高職教育的規模很小，近年來，隨著大家對高職教育認識的深化，高職教育飛速發展，無論是學校數量和在校學生數都已占到整個高等教育的“半壁江山”，我國現有高職院校1300多所，在校生500多萬人，年招生數量和在校生數量均成倍增長。但是，學校教師隊伍的建設是有一個過程的，需要循序漸進，逐步擴大，這樣就造成了師資隊伍建設遠遠落后于教學的實際，全國高職院校的生師比普遍偏高，有的院校已達50：1以上，遠遠高于教育部18：1的標準，致使教師在超負荷的工作，嚴重影響教學質量和水平的提高。

(二)結構不盡合理

由于高職院校數量和在校人數的快速增加(以陜西為例，98年在校學生僅15萬人，2005年已達到58萬人之多，7年間翻了近四番)，而師資隊伍合理結構的形成，是有一定規律和過程的，本科畢業5年后才可能晉升中級職稱，再5年后才可晉升高級職稱。這樣致使高職院校教師職稱結構不合理，70％以上的教師屬于初中級職稱，高級職稱僅占1／4左右。另一方面，年齡結構也存在較大問題，30歲以下的教師占到多數，中間斷層現象嚴重，不能形成合理的梯隊，十分不利于學校的長遠發展。

(三)教學水平急待提高

由于大規模本科畢業的年輕教師成為了高職院校教師的骨干力量，擴招的現狀不容這些剛畢業的大學生有進行任何“充電、喘氣”的機會，一報到就滿負荷甚至超負荷帶課，有的周學時高達30學時以上。這樣的后果是：第一，輕視了教師的職前培訓，從大學畢業到成為一名合格教師，必須對他們進行一段時間教育學、心理學、師德概論、教學方法和技巧等方面的認真培訓和學習，使其在心理上和業務上都有所緩沖和思想準備，才會走好成為教師的第一步。第二，高等職業教育不等同于普通的高等教育，有著本層次的規律和特點，特別是有著很強的實踐性、操作性，而這些又恰是剛畢業大學生的弱項。

(四)政策不配套

各院校的教師編制數基本上是上世紀八十年代確定的，已經過去20多年了，學生的規模十幾倍地增長，仍用當時的編制控制教師隊伍的建設，使學校在進人計劃和編制、工資問題上受到限制，這已成為高職院校師資隊伍建設的“瓶頸”，致使許多學院為了滿足教學的需要，不得不超編制引進教師，學院自己負擔這部分人的工資和各項福利待遇，不僅加重了學校的負擔，而且造成了這部分教師思想上的不穩定。另外，人事部門限制從企業調入教師，而高職院校的教學特點最急需的是從企業調入的既有理論知識又有較強實踐能力的人才，極大地制約了學院加快教師隊伍建設的發展。

二、加快離職院校師資隊伍建設的策略

(一)制定發展規劃

教師隊伍建設是學校發展的根本大計，是學校教學和科研的主力軍。教師職業的特點決定了學院在加強教師隊伍建設時，要根據學院的長遠發展目標，制定教師隊伍建設規劃。根據學校較長一個時期學科建設規劃、專業發展的需要，以及各專業的規模、人數和專業特點，做出學校師資隊伍建設具體設想，這樣，經過一時期的實施，就會使教師隊伍在規模上、年齡結構、學歷結構和職稱結構上逐步趨于合理，形成良性循環，為學校的教學和發展打下一個良好的基礎。

(二)優化個體結構

高職教育對“雙師型”教師隊伍的要求，使我們在教師培養上必須從優化結構人手。高職院校的教師大多都有本科以上的學歷，一定的理論知識是具備的，個體結構的優化主要是加強實踐操作能力的培養。第一，要提高對職業教育的認識。利用崗前培訓和必要的職業技術教育學理論的學習，充分認識職業技術教育的特點和規律，充分認識職業教育與普通高等教育的區別，深化對“雙師型”教師的理解，主動地、自覺地完善自己。第二，強化技能培訓。專業教師一定要做到要求學生實習、實訓、操作的內容，自己要先掌握，甚至比較熟練。一方面要鼓勵教師多深入企業掛職、頂崗、跟班，了解最新的生產設備、工藝技術和科技信息，掌握自己所教內容的操作技能。另一方面，通過“項目開發”等活動，促使理論教師到實踐中鍛煉，進行開發服務，積累實訓教學需要的技能和實踐經驗，使教師從單一教學型向產學研一體化的“一專多能”型人才轉變。

(三)調整整體結構

根據高職院校的現狀，教師隊伍整體結構的調整應從以下幾方面去探索：

建立一支相對穩定的兼職隊伍。一方面兼職隊伍的范圍廣，選擇余地大，學校可根據每學年任課教師的學歷結構、職稱比例去聘任，能有效地彌補結構不合理的缺陷。另一方面，兼職隊伍管理比較靈活，能較好地適應學校每年根據就業情況及時調整各專業招生人數后對教師的需求，不會給學院造成人事管理的負擔。

從企業調用。面對高職院校教師職稱低、年輕人多、實踐技能弱的現實，適當的從企業調入一批年齡在40歲以下、有高級職稱、具有較強實踐技能的適合本校專業需要的教師，是有效緩解當前尖銳矛盾的途徑。

有目的的培養。從學校教師隊伍的實際出發，有目的地選拔適合有關專業需要的現任教師或去教育部定點的高職院校培訓學習，或去與本校專業對口的企業實踐提高，回來后更好地從事某方面的教學工作。

(四)建立新型體系

高職師資隊伍的建設，除了

從以上幾方面努力盡快適應目前教學需要外，還應從長遠考慮，建立新型的、創新的、開放靈活的高職教師教育體系。第一種方案為：在符合高職院校各專業教學要求的本科畢業生中，根據個人的志愿選拔其中一部分人攻讀教育學碩士，以職業技術教育學科為主，或選拔其中一部分人進入第二學士學位的學習，主要為教育學中的高等職業教育教師教育方向，第二種方案為：在高職院校現職的教師中，根據其從事的專業要求和本人理論水平及實踐能力的實際，有目的的讓他們或進行面向高職教師教育的專業學位碩士在職學習，或進行短期的高職教師教育在職培訓。通過這些方案的實施，逐步解決當前從事高職教育教師存在的學科基礎薄弱、專業知識老化、與實際脫節、整體職業經歷缺乏的不足，從而提升所從事教學的專業領域的理論水平和實踐能力，深化他們對高職教育的認識，奠定高職教育的學科基礎，掌握其課程設計方法和教學方法，提高教學水平。

(五)明確職稱導向

高職院校教師職稱評定的標準，一直是沿用普通高校的標準來實施的，這樣做既不科學也不合理。高職院校教師的知識結構和工作特點都與普通高校教師有明顯的區別，如不區別對待，制定合理的標準，會將高職教師引入為評職稱而評職稱的歧途，起不到對其能力和水平進行評價的目的，額外增加很多負擔，影響其工作的積極性和進取心，勢必造成高職師資隊伍的不穩定。應根據職業教育的特點，注重教師教學水平的考核，并將技能水平作為一項重要指標，充分體現“雙師型”教師的特征，真正將教師的注意力和工作重心引導到教學和技能上來。

(六)啟動“名師工程”

普通高校的特點使其在教師的管理中有院士、博導、碩導，全國、省級各類學科帶頭人，使廣大教師有方向、有目標、有榜樣，使教師形成了多種層次和梯隊，大大促進了學校的教學科研工作和教師水平的提高。而高職院校大多以專科教育為主，應根據其教育特點和教師工作的實踐的實際，啟動“名師工程”，制定名師標準和實施辦法，從高職教師的師德水準、學歷層次、智能結構、教學水平、實踐能力等方面全面考慮，在注重教師整體水平提高的同時，經過科學、公正的程序，層層篩選推薦，培養造就出一批在本校、本地區、本省乃至全國的學科帶頭人，讓高職院校教師學有榜樣，干有方向，安心為高等職業教育事業奉獻力量。

三、營造離職院校教師安居樂教的氛圍

我國的高等職業技術教育正在發展中，目前仍以大專層次的教育為主，人們對高職教育的認識還不夠深入，理解還不夠全面，從事高職教育的教師往往覺得自己低人一等，事業沒有前途，工作的積極性和自覺性受到影響。這就要求我們學校要下大力氣營造一種積極向上、團結和諧、安居樂教的環境和氛圍。

第一，用一流的事業鼓舞人。“自我實現”是人生需求的最高境界，是每一位教師的職業理想。學校要根據本校實際，制定出切實可行的發展規劃，明確學校在一個時期的基本定位和發展目標，勾畫出本校的發展藍圖，為廣大教師搭建教學科研和工作的平臺，創造各種提高、進修、交流和學習的機會，提供展現才華、施展技能的空間。讓每個教師的理想能在此實現，事業能在此成就。

第二，用真摯的感情留住人。教師在任何……個高校工作，都希望有一種真摯的感情交流，都希望被領導和同事信任、理解和尊重。學校要實實在在地為教師辦實事、辦好事，想教師所想，急教師所急，切實解決廣大教師特別是中青年教師的實際困難，關心他們疾苦，讓他們困難有處求助，痛苦有處訴說，感情有處交流，有一種心情舒暢的工作氛圍。

第三，用和諧的環境凝聚人。和諧就是要以人為本，激發人的活力，協調各種關系，化解各種矛盾。要維護健康、高雅、文明、上進的校園文化，實現不同思想、觀點、文化的和諧；要提倡學術自由，鼓勵學術爭鳴，使不同的學術觀點都能在追求真理的旗幟下樂享其土，要有利于不同群體的利益之間、師生之間、學生之間、職工之間的和諧，要創建生態好、人居環境佳的校園，使其樂居其中。

第四，用科學的體制穩定人。學院深化內部管理體制改革，完善各種規章制度，確定人才競爭的機制，為各類人才發揮作用創造機制平臺，通過競聘，促進優秀人才脫穎而出，通過崗位量化標準，緊緊抓住考核環節，加強對教學質量和工作績效的有效監督。切實增強教師的憂患意識、競爭意識和學習意識。要任人為賢，獎罰分明，不論資排輩。

第五，用優厚的待遇吸引人。要深化分配人事制度改革，徹底解除平均主義的分配方式，拉開多層次人員的收入檔次，不斷提高教職工的生活福利待遇，處處體現多勞多得，尤其要以能力大小、貢獻多少為主要分配依據，要切實為學科帶頭人和中青年骨干教師在住房；職稱晉升、實驗條件、進修提高等方面提供優惠政策。總之，營造教師安居樂教的良好氛圍，是我們教師隊伍建設的重要一環，必須引起重視。

作者單位：西安航空職業技術學院

[責任編輯：張彥慶]

第五篇：示范高職院校加強師資隊伍建設的實踐與探索

編者按：

在全國第二十五個教師節來臨之際，《職教參考》推出一期高職院校師資隊伍建設專題，希望能對我院在師資引進、培訓等方面有所借鑒，對教師提升個人綜合素質有所啟示。

半個多世紀以前，初任清華大學校長的梅貽琦曾說過，“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。從長遠發展來說，一個學校賴以生存并產生良好社會效益的主要條件不僅僅是有硬件的投入，高素質教師培養出適應社會建設需要的高素質人才更是一個關鍵因素。日前，《財經文摘》的記者就中國職業教育發展的現況如何，面臨哪些困難等問題采訪了教育部職業技術教育中心研究所研究員姜大源，下面是姜大源研究員對于教師隊伍建設方面的一個回答摘錄下來供大家參考。

《財經文摘》：中國高職院校的師資力量遭到了很多批評和質疑，您怎么看目前中國職業教育的教師隊伍？

姜大源：我認為，高職教師的水平應該高于清華和北大的教師水平。這就對高職和中職院校的老師提出很高的要求。

一個職業院校的老師的能力應該包括四個部分：專業理論、專業理論在職業中的實踐、職業教育的專業教學論和方法論、職業教育理論在職業教育中的實踐。只有四者結合，才能成為職業學校的老師。

我們是四者缺其三，只具備一個：專業理論。比如說學數控機床的，都學過理論，但是專業理論和實踐的結合，才剛剛開始得到學校的重視。

而另外兩方面，幾乎所有的學校都沒有意識到，這是個悲哀。德國人說，你要教數控機床嗎？不是你到大學去學數控機床，你就能教數控機床，你要去學今后能當數控機床老師的專業。全世界只有德國、瑞士、奧地利有這個概念。

課程是核心，教師是關鍵，所以我跟教育部建議，要把老師送到北歐去進行培訓，提高教師基于工作和教學過程的設計能力和實施能力。

（圖書館 孫艷美）

“四新”：示范性高職院校 師資隊伍建設的著眼點

陳忠良

就高職院校自身而言，師資隊伍建設是示范性工程建設的關鍵環節和核心內容之一，高職院校在推進示范性高職院校建設過程中，應牢牢抓好師資隊伍建設這個關鍵環節，著眼于樹立新的建設理念，瞄準新的建設目標，構建新的建設機制，探索新的建設范式。

一、樹立“全方位、開放式建設”的新理念 在示范性高職院校師資隊伍建設過程中，必須牢固樹立“全方位、開放式建設”的新理念，打破傳統的學校與學校之間、學校與企業之間的界限，面向企業全方位開放，建立起“學校與企業雙方互動，教學崗位與專業實踐崗位雙崗交替”的師資隊伍建設新范式。

（一）開放式建設 要培養生產、建設、管理、服務一線的高技能人才，教師隊伍自身必須具備高素質、高技能，教師高技能只能來自企業等專業一線崗位的實踐鍛煉，這就要求學校在師資隊伍自身建設上要擴大開放性，采取“與企業聯合培養”、“從企業引進”、“從校外聘請”等多種開放式的方式，提升教師隊伍職業素質和崗位技能，打造專兼結合、雙師結構教學團隊。在教師培訓上，可采取校本培訓、國內培訓、國際培訓、學術交流、技

能競賽、企業輪崗、企業掛職等多種方式進行，使教師隊伍能很好地滿足高技能人才培養的要求。

（二）開放式使用 示范性高職院校應打破“教師—學校所有”、“工程師——企業所聘”的舊觀念，本著“不求所有，但求所用”的原則，大量聘請兼職教師上課，建立一支“專兼結合”、“校企兩用”的教師隊伍。不但要重視安排校內專職教師到企業實踐，還要重視聘請企業行業的技術人員和能工巧匠到學校擔任兼職教師，提升教師隊伍素質，改善教師隊伍結構，充分開發利用好校內校外兩種資源。

（三）開放式利用 設施設備資源是師資隊伍建設的硬件之一。高職院校在培養培訓師資過程中，應拓寬視野，樹立開放的辦學理念。要特別重視校企合作，在與企業合作中充分利用企業的一切可以利用的資源，補充自身師資培訓設施設備之不足。與企業共建師資培訓基地，既能節約學校資金，又有效地利用社會資源，提高教師業務素質。

二、確立“專兼結合、雙師結構”的新目標

高職院校應從人才市場的需求出發，突出應用性、職業性、綜合性、實踐性的特點，培養適應社會需要的高技能應用型專門人才。與之相適應、高職院校應建設一支專兼結合、“雙師”結構的師資隊伍。

（一）從教師的個人素質看，要確立“教師+技師”的“雙師素質”目標 高職專業課教師不權要具有較高的理論水平，而且要具有較強的實踐能力；不僅要具備教師的教學水平，也應具有工程師或技師的實踐能力。既能從事理論教學，也能從事實踐教學，是一種復合形態的教師，即具備“教師+技師”的“雙師素質”。

（二）從教師隊伍結構看，要確立“專職+兼職”的“雙師結構”目標 學院在進行師資隊伍建設時應堅持師資隊伍的專兼結合。從教師隊伍整體而言，一方面，要適應人才培養模式改革的需要，充分發揮校內專任教師在人才培養中的作用。另一方面，要按照開放性職業性要求開展人事及管理制度改革。加大兼職教師比例，從社會行業、企業聘請大量專家、技師、能工巧匠擔任兼職教師，形成實踐技能課和主要由高水平兼職教師的機制。要考慮師資隊伍整體的“雙師”結構，使得不同教師間得以互補。在學歷、學位、職稱、學科、學緣方面形成合理的校內師資結構，讓企業管理人員、技術人員、能工巧匠等校外兼職教師結構更加合理，校內專任教師與校外兼職教師的比例為 1∶1 左右。

（三）從教師隊伍培養結果看，要實現“學校+企業”的“雙方共贏”目標 示范性高職院校要堅持“與企業聯姻，與企業融合”，實現學校教師與企業工程師（技師）互派，學校教學崗位與企業專業實踐崗位互輪，學校教師身份與企業員工身份互換，最終實現校企雙方在發展和利益上的共贏。

三、建立“校企共建、動態管理”的新機制

適應高職教育改革的要求，示范性高職院校要以“校企共建”為突破口，主動在對口企業中“尋親”，與對口企業“聯姻”。

（一）校企共同制定教師培訓方案 學校要與企業共商“雙師素質”和“雙師”結構教師隊伍建設方案與建設規劃。學校在制定教師培養方案時，要在校企共建師資隊伍指導委員會指導下，由人事處和校企辦充分征詢校企雙方的意見，讓方案充分體現“教師下企業，專家上講臺”的觀念。

（二）校企共同建設教師培訓基地 基地既是學生實習實訓、技能考證的場地，也是教師自身培訓和提高自身實踐能力的場所。在教師培訓基地建設上，學校和企業要在校企共建指導委員會指導下，在資金、場地、人才方面充分合作與共建。著力推進“企業生產性基地進學校，學校教學基地進企業”的“雙進”工程，實現“校內基地生產化，校外基地教學化，教師培養基地化”。讓教師專業實踐技能的培養主要在生產性基地進行；讓教師教學水平、高職教育理論培訓主要在教學基地進行。充分發揮校內外基地在專業課教師自身“雙師素質”提升中的功能。專業課教師要充分利用好校內校外兩個基地，練就“雙師素質”；學校和企業要充分利用好校內外基地打造“雙師結構”團隊。

（三）校企共同進行教師考核管理 示范性高職院校要堅持推行全員聘任制，對全體教師實行“雙向選擇，競爭上崗，能上能下，動態管理”。學校與企業聯手組成考核班子對教師進行全程考核管理。考核標準由校企合作委員會制定，考核項目來自生產一線，考核內容對接教師企業專業實踐能力，考核者主要由企業專家擔任，考核結果與教師聘任、晉升、薪酬直接掛鉤，形成能進能出、優勝劣汰的崗位競爭機制。

（四）校企共同監控教師隊伍建設過程

學校和企業選派人員組成校企共建督導辦，由校企共建督導辦在校企共建指導委員會指導下，實施對師資隊伍建設的全過程監控。

四、構建“雙方聯動，雙崗交替，雙向培養”的新模式

“雙師”結構師資隊伍建設可按照學校與企業“雙方聯動、雙崗交替、雙向培養”的建設范式運作。即：在師資培養機制上，學校與企業雙方聯動；在師資培養方式上，教學崗位鍛煉與企業（或生產性基地）崗位掛職雙崗交替；在師資培養面向上，面向學校教學和企業技術開發崗位雙向培養。

摘自：岳陽職業技術學院學報，2009.3

示范高職院校加強師資隊伍

建設的實踐與探索

范怡瑜

一、溫州職業技術學院師資隊伍建設的實踐

（一）溫州職業技術學院師資隊伍建設的主要原則

（1）校企合作原則：學院聘請企業能工巧匠承擔學院主要專業技能課的教學任務，擔任或實踐指導師，逐步形成實踐技能課程主要由高水平的兼職教師講授的機制；學院的專業教師則進入合作企業或行業一線實踐鍛煉，為企業提供產品研發、生產管理、員工培訓等服務。我們通過校企合作利用校內外兩種人力資源，與行業企業共同打造一支校內外專兼結合、雙師結構合理、雙師素質突出的優秀教學團隊。（2）整體優化原則：師資隊伍建設是一個系統構建的過程，教師的數量、質量、梯隊結構、專兼比例等都是這個系統的構成因子，因此比例是否優化將決定隊伍建設能否產生最大效應。我們根據學校總體建設目標和發展戰略以及示范建設項目要求，通過師資隊伍的整體規劃，著力建設一支觀念新、思想好、業務精、能力強、素質高的教師隊伍；（3）引進、培養與聘用結合原則：如何實現師資隊伍又好又快發展，其建設途徑就是依據示范建設的需要和重點專業的發展要求，“加速培養、適度引進、積極聘請”。通過培養和引進，建設一支專業帶頭人和骨干教師為主體的“雙師”素質專職教師團隊；通過聘用，建設一支相對穩定、動態組合的兼職教師隊伍。（4）人事制度改革和績效考核相結合原則：人事制度改革是師資隊伍建設的難點，尤其是在人事制度改革中，如何發揮績效考核和激勵機制的導向性作用，是示范建設中雙師素質教師隊伍能否實現預期目的的關鍵。

（二）溫州職業技術學院師資隊伍建設的具體措施

1.制定師資規劃，發展師資制度化

師資隊伍建設要從示范建設總體目標和學院發展戰略的角度制定長遠科學的發展規劃，使師資隊伍建設制度化、有序化，在完成建設任務的同時，樹立示范院校的人力資源優勢。2007 年-2009 年，學院依托“國家示范性高職建設計劃”，將“雙師”隊伍建設納入學院發展總體規劃，制定近三年學院師資發展總體規劃，并由學院協助示范建設專業制訂專業及專業群師資發展規劃與實施步驟。在規劃要求中，我們突出國家、省、市、院級優秀教學團隊建設，重點抓兩支隊伍建設：專業帶頭人隊伍建設、骨干教師隊伍建設。

2.“引”、“ 培”結合，建設“雙師”素質教師隊伍（1）以能力為本位，引進戰略性人才 學院的急速發展，對教師的需求量也在迅速增大。學院除了廣開師資引進渠道，面向社會招聘高水平教師充實師資隊伍外，堅持能力為本位，重點引進有一定企事業工作經驗，在本專業具有一定影響力的技術骨干、能工巧匠擔任專業帶頭人、骨干教師，而對于一些難以引進的緊缺專業人才，則適當放寬在一線工作年限或學歷要求，在技術能力、學歷與教學能力之間尋找最佳結合點。人才的引進使學院師資隊伍結構得到優化、層次得以提升，也以點帶面，帶動相關專業群師資隊伍的整體建設。（2）參加企業掛職鍛煉我們建立了派專業教師輪流下企業鍛煉制度，利用溫州民營經濟發達的優勢，鼓勵教師帶著科研、教研課題到企業參加頂崗實踐，直接承擔或參與技術開發和技術服務工作，取得本專業實際工作職業資格證、行業特許資格證或技師以上技能等級證書，建成一支綜合素質好、教學業務能力強的“雙師”素質的專職教師隊伍。（3）參與實訓基地建設，實現雙師培養實戰化學院主要依托“三個合一”校內生產性實訓基地（“課堂與實訓點合一”的學做合一基地、“實訓與生產合一”的校企合一基地、“教學與應用技術開發合一”的教研合一基地），尤其是利用其中的“教研合一”基地成立了 17 個省、市、院級研發中心，形成產學研合一的雙師培養機制，鼓勵教師創辦實體公司，以及參與實訓基地實訓項目的組織、實訓設備的設計制作等實戰訓練。（4）參與專業建設，成為示范建設的承擔者

根據課程建設思路和示范建設方案，學院出臺《課程建設實施方案》，要求每位老師都要進行以工作過程為導向的系統化課程設計，每位專任教師都必須針對 1門主講課程提交一份課程的總體設計和單元設計；將課程建設成果列入教師教學業績考核內容；將職業課程的整體設計與單元設計作為新進校的青年教師基本功考核的主要內容之一；將課程的整體設計與單元設計作為新進校青年教師基本功考核的主要內容，做到以一流的師資隊伍建

高層次專業人才。根據學院專業建設、課程開發以及合作企業的崗位需要，學院和企業共同組成人才引進考核小組確定引進對象并進行考核。引進人員享受學院在編教師待遇，他們既在企業上班，又保證定設來保障課程建設順利進行。期來學院開專題講座和指導青年教師實踐3.“聘”、“聯”結合，組建動態組合的兼職教師隊伍（1）學院從溫州相關行業企業聘請有豐富實踐經驗的專業技術人員擔任專業實踐課兼職教師；聘請本行業能工巧匠擔任實訓、頂崗實習指導教師；建立兼職教師隊伍數據庫，根據專業技術更新需要及時調整兼職教師結構，使兼職教師隊伍的人員更新率每年保持在 20%左右。（2）采用校企聯合辦學、共同開展應用研究與技術服務，以聯代聘。學院和行業企業合作辦學，在學院派教師到企業做“兼職員工”的同時，行業企業的技術骨干和能工巧匠也到學院擔任客座教師。機械系與溫州建達公司共建精密模具技術產學研合作基地，建達公司將整個研發中心都搬到校園內，使企業的員工既是公司的職工，又成了學生的師傅，并為學院建設溫州市模具重點實驗室提供了強大的后盾。

4.“共引共享”，創新人才資源聯動機制

學院通過人事制度創新，多渠道、多形式引進高層次緊缺人才。其具體措施是：借助企業和社會人力資源，建立校企“共引共享”機制，采取“企業高薪聘請+學校提供事業編制”的方式引進行業企業

等工作。

5.出臺激勵措施，盤活校內人力資源（1）管理制度完善化：一方面，學院深化內部管理體制改革和分配制度改革，強化激勵機制和考核機制：實行科學設崗，對于富余人員，通過校內人事改革進行下崗分流；以崗定薪，出臺《校內津貼分配暫行辦法》，建立固定工資與校內津貼雙軌運行制度，適度向教學一線教師傾斜，實行院系（部）兩級分配；完善二級管理，發揮系部辦學積極性。另一方面，學院制定和完善人事管理制度規定，鼓勵教師參加各種類別的業務培訓、教學技能比武，加快自身能力建設。（2）管理政策明確化：在人事聘任上學院要求專業教師人人有建設項目，并將之寫入人事聘任要求中；將下企業鍛煉半年作為專業教師申報中高級職稱的必備條件，由黨院辦、人事處、督導處等部門對下企業教師開展一月 1 次的跟蹤考核；出臺關于低職高聘和高職低聘的相關政策文件，取消三級論文獎勵，鼓勵教師將精力投入教改或與企業的科研合作上。（3）管理方式人性化：學院為教師及時提供各種外出學習培訓、參加技能比武的信息和機會。6.建立國際師資交流機制，實現培訓國際化 學院一方面利用國際合作辦學項目培訓我院教師，另一方面，選派教師參加國外先進高職教育培訓機構進行學習。

二、示范院校建設視野下師資隊伍建設的進一步思考

（一）正確處理幾種關系 人才引進與師資培訓、兼職教師隊伍建設間關系；.隊伍建設與人才使用間關系；能力提升和學歷提升的關系。

（二）發揮系部在師資隊伍建設中的作用

教學系部是教學工作第一線，是師資使用的主陣地，與院級人事部門相比，握有更多本行業人才的信息資源，對優秀師資的缺乏對教學、科研等工作造成的不良影響感受最深、最具體。因此，教學系部理應在師資隊伍建設中起主導作用，尤其是在學院實行院系兩級管理后，更應該有大局觀念，結合自己專業，利用熟悉本行業、相關企業專業人才的優勢，主動推薦人才，協助人事部門做好人才篩選與引進工作。學院則要激起教學系部進人積極性，發揮系部在師資隊伍建設中的陣地作用和主導作用。

摘自：蕪湖職業技術學院學報，2009.2

關于高職精品課程師資隊伍

共享機制的思考

朱劍萍

高職教育不僅要求教師成為專業知識的傳授者，更應該成為本專業的技術行家。對于精品課程師資隊伍而言更是如此。

高職精品課程的“高品質”要求有一支綜合素質較高的師資隊伍。師資隊伍建設是精品課程建設的第一要素，也是精品課程實現的首要條件。高職精品課程對師資隊伍的整體素質提出了更高的要求，不僅要具有一支由主講教師負責的、結構合理、人員穩定、教學水平高、教學效果好的教師梯隊，還要具備一定比例的實踐教師和實驗教師；不僅要求教學內容具有先進性、科學性，能及時反映本學科領域的最新科技成果，而且要大力改革實驗教學的形式與內容，鼓勵開設綜合性、創新性實驗和研究型課程。因此，精品課程師資隊伍中不僅要有具備一定學術造詣的專家學者，還要有具有較高實踐技能的教師承擔實踐教學任務；教師梯隊要具有合理的知識結構與年齡結構，課程教學各環節的師資力量配臵要更加科學。

高職精品課程“技能型”的特點要求師資隊伍具有較強的實踐能力高職教育培養的是適應生產、建設、管理、服務第一線需要的高等技術應用型專門人才。課程是承載這一任務的重要載體，而教師隊伍是實現課程建設與課程開發的第一要素，是體現課程特色與實踐教學質量的主要力量。但是，當前我國各類職業院校教師大部分來自各大中專院校，有人稱之為“近親繁殖”。在這部分來自各類大中專院校的教師中，又有60%左右的教師是從學校畢業后直接上講臺的。這部分教師理論知識基本上能滿足要求，但實踐技能普遍達不到要求，普遍存在著專業理論課教師不能指導實驗實訓，或實訓教師理論基礎薄弱，不能講授理論課的現象。

精品課程“共享”的特點要求師資隊伍來源多樣化。精品課程具有示范、演示、指導、糾錯等多項職能。由于實行網上共享，精品課程所面對的人員不僅有高職學生，還有可能面對其他類型學校的學生、教師、企業技術人員。因此，要求課程具有一定的適應性，也就要求師資隊伍具有能適應多樣化、多層次教學要求的能力。要求教師不僅能承擔職業院校學生的實踐教學任務，還要熟悉企業運作，熟悉生產運作，能夠進行基本的職業技術指導；不僅應具備相當豐富的實踐經驗，能提供許多尖端技能的培訓，還應適合從事技能要求較高的實踐教學工作；不僅要熟知國內先進技術的應用情況，也應了解國際技術發展狀況。

精品課程建設的“長期性”要求師資隊伍數量穩定、結構合理。任何課程的建設與實施都需要一支整體上優秀、數量上穩定的師資隊伍，精品課程尤其如此。僅僅依靠課程負責人一個人還不能稱為真正意義上的精品課程。因為一個人很難使某門課程具備精品課程的底蘊和水平。社會

各界對建設高質量師資隊伍的重要性形成了一定共識：一是高職院校師資隊伍是實現技能型、技術應用型人才培養的關鍵，是實現高職教育目標不可或缺的力量，是高職辦學質量的根本保證；二是“雙師型”教師是高職院校開展產學研合作的重要力量，產學研合作是培養實用型人才的基本途徑；三是“雙師型”教師是高職院校精品課程開發、實踐教學教材建設的主力軍；四是建立一支專兼結合的“雙師型”實踐教學師資隊伍是高職院校實踐教學師資隊伍的建設目標，是提高辦學效益的重要保證。

在這一背景下，各高職院校越來越重視人力資源開發，探索出許多好的經驗和做法，主要有以下幾種措施：注重培養有計劃地對教師進行“雙師”素質培養，如實施“雙導師制”，讓教師在實驗室或企業的生產一線崗位進行技能實訓，使他們熟悉相關操作規程，了解掌握本專業生產一線的最新信息。積極引進從企業引進或聘請技術人員和管理人員到學校任教，直接參與學校的學科建設與人才培養工作，縮小學校教育與生產一線的距離，為學生“零距離”上崗提供便利，也在一定程度上緩解學校“雙師型”教師不足的狀況。政策鼓勵通過政策引導，吸引高水平教師從事實踐環節教學工作，參加教學課題研究，接觸各種教學環節，編寫教材，制作多媒體課件，參加會議，撰寫教學研究論文，安排社會學術性兼職等，通過實際工作鍛煉和提高教師的“雙師”素質。進修深造選派教師參加高職師資培訓基地的培訓，以獲得相應的證書。

然而，相對于精品課程建設對師資隊伍提出的較高要求，這些做法還遠遠不夠。筆者擬從共享機制入手，談談師資隊伍建設的一些想法。高職院校應成立“資源庫”管理機構，健全精品課程師資隊伍共享機制，完善相關規章制度，搭建學校、企業行業與社會團體合作的平臺，實現精品課程與師資隊伍“雙共享”。鑒于已建立的“資源庫”流于形式，沒能發揮應有的作用，建議由地區教育主管部門牽頭，成立縣、市級精品課程師資“資源庫”信息管理機構。本著協商、合作的精神，整合各地人才信息資源，加大信息化合作的力度，不斷拓展信息資源總量，努力構建多元化、綜合性、專業型的區域師資人才信息資源庫，在共建的基礎上更好地滿足區域高職院校對教育人才信息的多元化需要。

完善師資信息管理制度。應由管理委員會負責制定精品課程師資隊伍“資源庫”日常管理制度與工作職責；制定“資源庫”中、長期發展規劃與近期工作目標；制定師資準入條件與退出條件，以限制師資的自由出入；對申請入庫的教師進行資格審核，并制定入庫教師工作考核機制，明確教師工作職責，監督入庫師資的職責履行情況；制定資源庫師資獎懲機制，制定激勵與考核機制激勵是促進工作的一種手段，考核是對工作開展狀況進行評價的一

種方式，兩者對工作有效開展都具有非常重要的作用。加強師資隊伍校企合作共建機制一要創造條件，提升在職教師的實踐教學能力。可由“師資庫”管理中心牽頭，相關行業企業及學校參加，成立“校企合作委員會”，構建校企合作平臺，為在校教師到企業培訓提供條件。同時制定相關傾斜政策，設立專項教師培訓基金，鼓勵教師參加各種進修、技能培訓、校企合作研究、下企業鍛煉等，使教師盡快豐富實踐經驗。二要完善兼職教師引進與聘任制度。可實行由管理中心、學校、行業企業共同負責的兼職教師“三元”管理模式；可建立“兼職教師人才庫”，要求各級教育和勞動保障部門推薦選拔企事業單位、行業組織及社會上熱心職教事業，具有教育教學能力與豐富實踐經驗的在職或退休工程技術人員、高技能人才，聯合組成職業教育兼職教師人才儲備庫，實現資源共享；可制定兼職教師聘用制度，規范學校兼職教師的聘用工作；“資源庫”管理機構每年應向區域內企業提供各學校兼職教師需求信息，要求有條件和能力的技術人員、管理人員報名并參加試講，根據綜合情況決定是否聘用，兼職教師應與管理機構簽訂聘用合同，與職業院校簽訂教學合同。

摘自：職業教育研究 2009.4

互補型雙師動態組合—高職師資建設的多視角思考

汪敏生 鄧曉榮 王益宇 在職業教育發展中，雙師素質師資隊伍建設是職業教育發展的瓶頸。本文中我們提出了一種新模式，以期對此問題的解決找到一條新途徑。

一、“雙師型” 素養內涵

“雙師型”師資隊伍的建設不是簡單地持有“雙證”，“雙師型”素養涵蓋了復雜系統的內涵，包括：（1）系統的相關學科理論知識；（2）教育教學理論和教學能力；(3)圍繞職業崗位的知識、技能、職業道德和理念；（4）寬厚的人文、科學知識和素養。

二、“雙師型”師資培養中存在的問題(1)由于職業資格認證極不健全，為拿證而考證甚至以錢買證的現象時有發生，大大地降低了雙師隊伍建設工作的嚴肅性，違背了國家提倡雙師隊伍建設的初衷。另外，目前國家、省、市級職業教育師資培訓基地的主體仍然是學校，社會、企業參與程度較低，缺乏積極性，基本上沿用的是普通教師的學科化培養培訓模式，這是不符合職業教育“雙師型”教師成長規律的。從物質條件看，由于經費投入的局限性，加上國家職業教育法律法規、政策的剛性不足，造成職業教育師資培養培訓硬件建設的匱乏與落伍。(2)教師“雙師素質”的培養與形成實際上是同一專業在不同行業背景下專業理論知識、專業實踐經歷、專業實踐技能、專業道德品質的積累

與有機結合。更有學者認為，職業教師是綜合性的職業，他們應同時具備多種職業所需要的素質和能力，并且培養目標的實現不是短時間內可以達到的，這就導致培養成本很高。從時間上看，職業學校專業變動較快，專業課教師呈“缺口”狀態，教師理論教學安排緊張，難有大段時間進修提高。(3)從生產、科研第一線引進的高素質人才缺乏有關教育理論的學習，更缺乏教學實踐，因此他們的教育教學素養難以達到要求，實際的教學效果并不理想。

三、互補型雙師動態組合師資隊伍 互補型雙師組合是指：在互動交流平臺上，由理論課教師和相應的實踐課教師所形成的，針對某一工作任務的組合。而這些組合所構成的教師隊伍為互補型雙師組合師資隊伍。互補型雙師組合的主體結構是：理論課教師%實踐課教師%互動交流平臺。從人員結構上看，由兩支隊伍構成：一是理論課教師；二是實踐課教師。他們在交互平臺上相互配對，形成針對不同崗位的組合。交互平臺由諸多因素控制，首要因素是專業培養計劃和課程大綱，另外還受外部環境如市場需求、技術更新影響。執行控制指有一套管理機制以保證互動交流平臺的運行。

動態互補型雙師組合的特點為：(1)“雙師”指的是組合，而非個體。此模式不是原先將雙師素質集中于同一個教師個體的思維定式，而取代以組合方式，提高了可行性。兩支隊伍各有所長，理論教師

有多年豐富教學經歷和經驗，實踐教師為有教學經歷的能工巧匠，他們互為補充互為整合。（2）組合的動態性。理論教師和實踐教師可以靈活開放地進行多重組合，以滿足不同的教學需求，這種組合是動態的。（3）互動交流平臺。互動交流機制的建立也是本模型的重要特點，理論教師與實踐教師在圍繞教學大綱的前提下，針對具體任務積極開展交流互動，共同探討解決各種教學問題，方式可以是研討會、現場交流會、教研活動等，并形成制度。通過這樣的互動交流平臺把理論教師和實踐教師真正整合在一起。（4）管理機制保障。建立嚴格的管理機制，保證教師在教學以外的時間進行充分的教研活動。通過這樣的機制，理論教師對職業實踐有充分的了解，實踐教師也對職業崗位所需要的理論和知識有所了解，并體現在教學之中。在這樣的組合機制下，對教師的考核是對組合團體教學成效的考核，而非對個人工作的考核，促使教師圍繞教學目標組合成一個有機的團體。（5）對方教學認識機制。理論教師和實踐教師進行的是有機組合，因此他們必須對對方的教學有認識和了解，因此可采取理論教師下企業，實踐教師擔任助教等方式及一系列方法、措施作為保障。

四、互補型雙師組合隊伍的優勢 1.培養成本低，具有可行性。培養“雙師型”教師個體有一個長期的過程，本模型克服了以往雙師隊伍建設培養成本高，培養周期長的弊病，能夠低成本的快速組建出相應的教師組合，具有可行性。

2.互補型雙師組合更能體現雙師素養的內涵。雙師素養不僅簡單地體現在持有教師資格證和職業資格證，它包括學科理論、職業技能、教學能力、綜合素質等各個方面。而由各類型教師互為整合構成的雙師組合團隊更能真正具有雙師素養的內涵。

3.開放可塑，靈活多變。在經濟全球化背景下，社會產業結構、職業結構變化轉型很快，使得學校專業經常處于變化之中，“雙師型”的教師個體往往不能適應專業的變化。由于本模型具有可組合的特點，可以適應目前市場變化快的特點，隨著任務的改變而改變組合方式。

4.面向任務，工學結合。本模型是針對具體任務或者項目的，實踐教學與理論教學穿插進行，充分發揮了工學結合的特點。在這種模型中，由于理論教師和實踐教師的組合使得教學中以工作任務為導向、理論和實踐相整合。

“互補型雙師組合”是一種可取的模式，已在實踐中顯示了其生命力。本文在實踐的基礎上，歸納總結，力圖上升為高職師資建設的一個新模式，從而推動高職教育的突破性發展。

摘自：中國高教研究，2007.11

論高職院校青年教師的培養問題

羅水秀 目前，在大多數高職院校，青年教師數量已占專任教師總數的一半以上。本文分析了高職院校青年教師的現狀，提出從教學能力、科研能力及職業道德方面培養他們，增強青年教師的職業歸屬感，以保證高職院校有一支穩定的、高質量的教師隊伍。我國近幾年高職院校規模急劇擴張，高職院校新引進了大批教師。青年教師已成為高職院校教師隊伍的一支生力軍。加強青年教師的培養已成為高職院校師資隊伍建設的重要一環。

一、高職院校青年教師現狀 青年教師與老教師相比，思維敏捷，精力旺盛，思路開闊，易于接受新事物，具有高學歷，經過正規系統的培養教育。但由于大多數青年教師是“從學校到學校”，且在高職院校講授專業課程的教師絕大部分畢業于非師范院校，他們在教育學、心理學方面知識匱乏，相當一部分教師未經過嚴格訓練便被推上了講臺。此外，青年教師愛崗敬業、刻苦鉆研業務的精神還很欠缺，因此，高職院校應當重視青年教師的培養，使他們盡快成長，為高職教育的發展做出貢獻。

二、高職院校青年教師的培養措施

（一）培養青年教師的教學能力，提高教學質量。目前，青年教師在教學上存在的問題主要體現在兩方面：一是對教學內容把握不夠深入，二是課堂教學組織及教學方法單一。針對這些問題，青年教師教學能力的培養可以從以下幾方面著手。

1、搞好老教師對新教師的傳、幫、帶，積極推動短期培訓制度。

2、充分利用優質教學資源，建立多渠道的培養方案。

3、展開定期教研活動，鼓勵青年教師多渠道拓寬知識面。

（二）培養青年教師的科研能力，以科研促教學。教學質量是高職院校的生命線，科學研究是教學質量的基本保證。一個優秀的、有責任意識的青年教師不僅能夠教書育人，而且還應當是出色的研究者。

1、青年教師要明確教學與科研的關系。

2、制定有效的激勵機制，鼓勵青年教師承擔科研工作。

（三）培養青年教師的職業道德，樹立良好的教師形象。學校在培養青年教師提高業務能力的同時，應充分利用崗前培訓、專題研討等機會加強師德師風宣傳和教育。創建優良的成長環境，培養青年教師的職業歸屬感。

1、營造一個既有壓力又有動力的工作和學習環境。

2、重視青年教師的生活需要，給他們一個溫暖的生活環境。高職院校青年教師的培養是一項全方位、多渠道的系統工程，各高職院校應為青年教師創造更多的發展機會和展現自我的平臺，同時，制定行之有效的措施，培養他們盡快成為教學科研的骨干，成為高等職業教育發展的主力軍

摘自：職業教育研究，2009.7

師資隊伍建設其它參考文獻

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