第一篇：人力資源管理畢業論文開題報告
人力資源管理畢業論文開題報告
在平時的學習、工作中，許多人都寫過論文吧，論文是探討問題進行學術研究的一種手段。寫論文的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編精心整理的人力資源管理畢業論文開題報告，歡迎閱讀與收藏。
人力資源管理畢業論文開題報告1摘要：供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發，實現對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業單位的全面發展營造良好的氛圍。事業單位人力資源供給需要從評測機制出發，有針對性進行改革、提高效益。
關鍵詞：事業單位;人力資源;供給效益
供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優勢不斷提高其創造力和良好的管理環境，實現人力資源的全方位把控和綜合性發展，為供給效益提升創造積極有利的條件。事業單位人力資源供給效益評價體系建設需要從人力資源管理質量體系建設出發，確保各項供給指標能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩妥地提高供給效益控制管理水平，為事業單位全面人力資源供給模式創新營造良好的環境，實現對人力資源的全方位管理。
一、事業單位人力資源供給效益融合發展的基本內涵研究
1.1供給側結構性改革下事業單位人力資源供給優化控制需要從效益模式出發，形成供給與效益的融合發展，確保二者能夠全面協調起來，實現對人力資源的優化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創造積極有利的條件。事業單位在人力資源優化控制的過程中要從知識、體力、技能、價值等方面出發，確保各項供給效益能夠全面實現，對人力資源的供給模式進行全面創新，積極穩妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統化建設創造良好的條件。事業單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發，確保各項效益內涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創新創造良好的條件。
1.2人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進行分析，確保各項績效模式和績效組織能夠順利實施，積極穩妥地進行人力資源效益融合發展，為人力資源的供給效益目標體系建設創造良好的市場環境。人力資源效益評價指標體系建設要通過有效的組織目標建設，發揮人力資源的使用效益作用，確保各項社會效益和經濟效益能夠全面地實現，提高事業單位人力資源的供給效益融合發展水平。供給側結構性改革下事業單位人力資源效益評價指標體系建設需要從人力資源管理部門決策依據出發，確保各項人力資源管理能夠發揮效益融合的要求。人力資源優化控制與效益模式創新要緊密結合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項融合管理模式能夠得到全面實施，積極穩妥地推進人力資源綜合管理體系建設，確保各項資源融合模式能夠發揮積極的作用，為事業單位的全面戰略發展創造積極有利的條件。
1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機制實施有效的戰略，通過有效的人力資源價值評估，確保各項資源供給能夠符合單位需求，積極穩妥地推進各項資源優化控制與改革，提高事業單位人力資源供給融合發展水平，為事業單位的全面創新和綜合模式優化營造良好的條件。供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益融合發展需要通過資源的配置達到優化各項指標的目的，實現效益模式控制，提高人力資源的效益優化控制管理水平，為事業單位人力資源優化控制管理機制建設營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項資源能夠在優勝劣汰中發揮積極的價值作用，全面提升人力資源的效益評價水平，為事業單位的綜合性全面化發展創造條件，為形成有效的人力資源供給體系創造良好的環境。人力資源效益提升要堅持正確的評價模式，積極穩妥地進行價值量綜合管理，為價值量優化體系建設營造積極有利的條件，實現對人力資源的效益評估和綜合管理模式創新，為人力資源效益控制和綜合模式創新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創新創造積極有利的條件。
1.4人力資源優化控制要從資源控制和資源模式創新等方面出發，確保各項資源效益評價機制能夠順利實施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創新提供綜合的價值評價機制，為科學合理地供給人力資源創造條件，同時能夠保證人力資源管理產生良好的效益，實現對人力資源的全方位戰略性管理。人力資源優化控制要從人才使用與經濟效益等方面出發，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優化控制過程中發揮有效的作用，提高人力資源的整體優化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進行全面的效益評價和綜合模式創新，積極穩妥地提升知識創新管理水平，為人力資源創造良好的價值管理體系，實現對其價值量進行綜合評估，提高事業單位人力資源的效益模式創新，為整體效益實現營造良好的氛圍。人力資源供給效益實施的過程中要從區域人才戰略的實施情況進行全面的系統管理，確保各項激勵措施能夠在人才資本優化的過程中起到關鍵性作用，積極穩妥地實施人才戰略，為人才的科學利用創造良好的管理環境。
二、事業單位人力資源供給效益融合評價機制建設
2.1供給側結構性改革下事業單位要通過積極人才戰略，通過對供給效益融合評價機制的全面研究，提升人力資源的優化控制管理水平，為事業單位的全面發展提供重要的人才戰略保障。同時在人才管理密度化設計的過程中要從指數優化等方面出發，對不同的人才管理目標進行不同的指標控制，確保人力資源供給融合發展平臺能夠全面建立。人力資源優化控制要通過要素構建機制實現對人才貢獻率的全面評估，提高對人才的評價指標研究水平，為人力資源供給效益融合發展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產率等方面出發，不斷提高從業人員人均經濟效益，不斷提高人才的發展戰略水平。人力資源發展要從效益管理的價值理念出發，實現對人力資源的整體性管理，為人才開發創造積極有利的平臺。
2.2要從資源創新等方面出發，積極穩妥地進行資源模式創新，實現對人才資源的戰略性管理，確保其在人才開發管理中發揮關鍵性的作用。事業單位人力資源管理與人才效率建設融合在一起，確保人才戰略發揮有效的作用，積極穩妥地進行資源模式分析，形成良好的資源管理架構，提高資源的優化控制水平，為資源創新和資源效益形成創造條件。供給側結構性改革下事業單位人力資源管理要從供給效益評價模式等方面出發，確保各項評價管理機制能夠順利落實，人才資源價值管理要從人才密度、數量特征、資源指標等方面入手，確保各項人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優化控制要從資源效益管理的基本思路出發進行人才管理，確保人才效益能夠在供給優化的過程中得到全面的體現。人力資源優化控制管理要從經濟效益評價模式出發，對各種評價機制進行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機制，提升對人力資源的效益創新管理水平，為整體效益實現營造良好的氛圍。
2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優化管理提高人力資源的開發效率，為人力資源的全面開發和綜合性管理創造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅持正確的價值導向，確保各項價值體系能夠在人才管理中得到全面的落實，實現對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優化控制要從人才知識結構出發，對各種知識管理架構進行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環境。供給側結構性改革下事業單位人力資源優化控制管理效益提升要從環境條件出發，對各種人才資源進行全面分析，形成良好的人才資源管理架構，為人才資源的全面控制和綜合性管理創造積極有利的條件。人才發展環境優化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機制，確保各項資源管理平臺能夠發揮效益作用，提高人才效益的優化控制管理水平，為人才優化和人力資源創新管理營造良好的氛圍。
2.4人力資源聚集管理要從環境條件等方面出發，形成良好的人才增長機制，確保各項效益能夠順利實現，提升人力資源的優化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機制出發，確保控制模式能夠發揮積極有效的理論價值和實踐價值，提升人才環境的控制管理效益，為人力資源優化和人才目標控制創造積極的條件。人力資源供給效益融合機制建設需要從人才資源模式創新和人才管理機制建設的基本路徑出發，確保各項人才管理戰略能夠順利實施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰略的全面實施創造積極有利的平臺。人力資源優化控制管理要從人才價值體系優化出發，對各項人才管理模式進行分析，實現對人力資源的效益管理，確保各項供給模式能夠符合人才發展戰略的總體要求。
參考文獻：
[1]安興龍.以產業結構調整為導向的人力資源課程改革探討[J].教師，20xx(35)：12-13.[2]王兆萍.張健.無酬家務勞動價值的新估算[J].統計與決策，20xx(05)：26-27
人力資源管理畢業論文開題報告2選題的目的和意義：
隨著社會的進步、高新技術的發展，人類社會開始步入了嶄新的知識經濟時代。以人力資源和知識資本為中心的新經濟是知識經濟的核心。人力資本成了人類財富增長和經濟進步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業由原來的資本競爭逐漸轉向人才競爭，因此人才戰略對現今企業格外重要。而傳統單一的人事管理已經無法滿足企業對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進行管理模式的變革。企業的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業經營戰略的一個簡單的執行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰略意義的管理職能，成為首席執行官的戰略伙伴。實現e—HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務性處理工作，把精力集中在具有戰略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現提高企業核心競爭里的目標。
課題的歷史背景和研究現狀：
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發展的美國。二十世紀五十年代，隨著人力資源信息管理系統的出現，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發展非常緩慢，直到二十世紀七十年代，電腦也只是應用在薪資記事簿上； 在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯網正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—HR受到眾多大型企業的追捧和應用，并在企業人力資源管理中體現出了不可比擬的優勢。此外，有大量關于這方面的文章發表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學》等學術期刊上。
而國內的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機軟件技術角度出發，e—HR曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統和薪資計算器。從20xx年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學者開始加入e—HR的研究，并在各種期刊的和網站上發表了大量研究成果。國內的一些大規模的企業也在這種氛圍下，開始嘗試應用電子化人力資源管理。
初步設想：
本文主要在人力資源管理理論和電子商務理論的指導下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現狀的基礎上，分析實現e—HR的必要性以及實現后可帶來的便利，并提出解決方案。
創新點：
把電子商務和人力資源管理相結合。
可行性：
1。在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導教師的指導。
2。可在圖書館借到相關的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數字資源庫查詢到大量相關的文獻。
參考文獻：
[1]汪明艷，吳忠，王裕明。電子商務環境下的人力資源管理新模式[J]。商業研究，20xx，（07）。
[2]田雪飛。電子化人力資源管理——EHRM在西門子（中國）有限公司的實證研究[D]。四川大學，20xx。[3]周景麗。信息時代的人力資源管理——EHR[J]。科技信息（學術研究），20xx，（30）。[4]朱禮義。e時代的人力資源管理[J]。湖北郵電技術，20xx，（02）。
[5]胡峰。電子商務環境下的人力資源管理創新[J]。高校圖書情報論壇，20xx，（04）。（主要內容：該文主要闡述了電子商務的發展給傳統的人力資源管理帶來了巨大的沖擊。并指出在知識經濟的時代，人力資源管理所面臨的問題;轉變傳統的人力資源管理觀念，推行人本管理將成為企業成敗的一個關鍵。）
[6]李卉。透視eHR（電子化人力資源）管理[J]。江蘇商論，20xx，（02）。
[7]劉利。員工自助服務與人力資源管理信息系統的發展[J]。中華女子學院學報，20xx，（01）。
[8]周慧敏。淺析電子商務環境下的人力資源管理[J]。科技情報開發與經濟，20xx，（20）。[9]楊會先。對企業人力資源管理的幾點思考[J]北京物資流通，20xx，（02）。
[10]杜軍，鄢波。戰略人力資源管理的深入思考[J]。人才資源開發，20xx，（09）。
[11]孫冬梅。A公司實施電子化人力資源管理系統（eHR）的案例分析及啟示[D]。對外經濟貿易大學，20xx。
人力資源管理畢業論文開題報告3設計(論文)題目： 情緒管理在現代企業人力資源管理中的應用
一、選題依據
1、設計(論文)題目：情緒管理在現代企業人力資源管理中的應用
2、設計工作領域： 現代企業的人力資源管理
3、該領域的現狀和發展趨勢：
現狀：目前的'情緒管理在企業人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學方法對企業管理影響的不斷深化,現代企業越來越強烈地認識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業人力資源管理中的重要課題。目前企業越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業的重視，以后類似研究以及運用將不斷增加。
4、設計(論文)工作的實用價值：
本文主要論述情緒管理在企業人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現代企業中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業員工情緒問題的對策，以期獲得企業的績效的提高以及利潤的提高。
二、設計(論文)研究的內容
重點解決的問題：
本文希望通過對現代企業人力資源管理情緒管理研究達到以下幾個方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規律，以調動人的積極性。
2發揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業重視人的因素，建立以人為中心的管理制度
2、擬設計的幾個主要方面(設計思路或論文寫作大綱)：
大綱：
情緒、情緒管理、現代企業、人力資源管理
現代企業情緒管理的現狀、前景、現代企業人力資源管理發展狀況和問題
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯ABC理論。
2人力資源管理理論：激勵—保健理論、期望理論。
本設計(論文)預期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內應用情緒管理和不善于應用情緒管理的現代企業。希望可以將研究結果運用到現代企業中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責任不明，離職跳槽頻繁的現象，提高人力資源的管理效率，促進現代企業的發展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態，并由此產生良好的管理效果。
三、設計(論文)工作安排
1、擬采用的主要設計方法
文獻資料法：為保證研究的科學性、規范性與實用性，本論文搜集了大量的文獻 資料，為課題研究提供了理論和事實依據;
個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進行證明
功能分析法：功能分析法是社會科學用來分析社會現象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現象的一種分析，來滿足社會系統的需要，從而解釋該現象，并且采取相應的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業比較研究，現象到本質的發覺，從而深度剖析問題。
2、設計(論文)進度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日 收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日 整理相關文獻資料，撰寫開題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日 撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日 修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日 繼續修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日 論文定稿，準備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻
[1] 曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應用[J].人力資源管理.20xx(05)
[2] 儲照鳳,陳嬌玲.個體差異性對團隊創造力的影響[J].經營管理者.20xx(24)
[3] 劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業員工情緒管理中的作用[J].現代企業教育.20xx(24)
[4] 劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[J].廣西金融研究.20xx(07)
[5] 許永惠,馮國平.淺議企業白領股民的情緒管理[J].商業文化(學術版).20xx(07)
[6]李福林.引入激勵機制 盤活人力資源[J].中國電力教育.20xx(04)
[7] 蔡勇.淺析人力資源管理對企業競爭優勢的影響[J].才智.20xx(01)
[8] 朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[J].人才開發.20xx(09)
[9] 唐守合.激勵機制在企業人力資源管理中的綜合運用[J].資治文摘(管理版).20xx(09)
[10] 唐守合.激勵機制在企業人力資源管理中的綜合運用[J].資治文摘(管理版).20xx(04)
人力資源管理畢業論文開題報告4論文題目：淺談人力資源管理
一、選題的理論意義與實踐意義：
企業人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的。通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業能夠在未來的發展中創造競爭優勢。
二、研究方向的動態及本文創新點：
在全球經濟一體化和科學技術的飛速發展的背景下，中小企業的人力資源管理問題已經成為制約其發展的瓶頸。因此，為了提高綜合實力，企業愈加注重人力資源管理。
本文利用SWOT的方法對沁州黃小米有限公司進行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發揮自己的優勢，利用面臨的機遇，規避風險及威脅，利用資源揚長避短，提高市場競爭力。
三、主要研究內容及提綱：
內容：通過對沁州黃小米有限公司的現狀和SWOT分析，提出其存在的問
題，并找出相應的解決對策。
提綱：1、引言
2、沁州黃小米有限公司概況
3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現狀
4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問題
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析
6、總結
四、研究的方法與手段：
數據分析法、SWOT分析法、文獻研究法
收集資料：有關沁州黃小米有限公司的概況、其培訓頻率、績效等問題。
參考文獻：周曄曄 《淺談中小企業人力資源管理面臨的問題》 20xx.11
羅俊峰 《山西中小企業人力資源管理的SWOT分析》
胡之亮 《基于SWOT分析的山西中小企業人力資源管理研究》20xx.02
馬 麗 《關于加強中小企業人力資源管理的幾點思考》20xx.09
賈佩曈 《淺談我國中小型企業的人力資源管理問題》20xx.09
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日
2.開題報告20xx年3月10日20xx年3月24日
3.收集資料及實施研究20xx年3月25日20xx年3月31日
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日
第二篇：高校人力資源管理開題報告
浙江大學遠程教育學院
本科生畢業論文（設計）開題報告
題 目 高校人力資源管理淺析
專 業學習中心姓 名學號
指導教師
年月日
一、文獻綜述
縱觀企業管理的全部歷史，大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段。與經驗管理、科學管理、文化管理相對應的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動人事管理和人力資源開發與管理。人事管理理論的研究基礎是把組織的員工作為一個“經濟人”而不是作為一個“社會人”來看待。隨著科學技術的發展，具有相當知識基礎和技能的員工大量出現，經濟需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發生了變化。曾經作為組織生產資料的勞動力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉變。
人力資源管理研究起源于美國，至今已有六十余年的歷史。1954年，當代著名管理學家彼得·德魯克（Peter·F.Drucker）在其《管理的實踐》一書中首先提出“人力資源”概念，認為：人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質（即協調能力、融合能力、判斷力和想象力），要求管理人員在設計工作時要考慮到人的精神和社會需求，要采取積極的行動來增進員工激勵，為員工創造具有挑戰性的工作以及對員工進行開發。隨后，懷特?巴克（E.Wight Bakke）提出人力資源職能理論，雷蒙德?邁爾斯（Raymond E.Miles）提出人力資源模式理論。在70年代中后期至80年代早期，由于組織心理學、組織行為學的發展，人力資源管理理論主要集中在討論如何實施有效的人力資源管理活動，以及通過對員工行為和心理的分析來確定其對生產力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關注員工的安全與健康。80年代初期，許多學者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來解釋、預測和指導實際工作者與研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關系方面所忽視的一些問題。在他們的論著中都提出了較為完整的戰略人力資源管理理論，要求人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰略計劃相聯系。同一時期，企業文化理論開始興起。1992年，哈佛大學教授約翰·科特的《企業文化與經營業績》用實證的方法證明了企業文化與企業長期經營業績有重要的關系，未來的企業競爭主要體現在文化的競爭上。
所謂高校人力資源管理，是指高校組織人力資源部門在人事管理方面按照組織的目標與要求，采取先進的人力資源管理理論和方法，斷獲取高素質人力資源, 將其整合到學校各項活動中去，并激勵廣大教職員工對學校教育事業的積極性，開發他們的潛能，以實現高校發展目標的全部活動、職能和過程。（梁均平，2007年）。蒂莫西·巴特勒的《留住人才的藝術》中論述了與傳統的人事管理相比，人力資源管理更適應高校和諧發展的需要。因為它是建立在完整豐富的人性假設基礎之上的，把人作為高校管理的核心，把管理的視角從事轉向人；規章制度的出臺、崗位編制的制定、組織結構的調整、管理方式的變革等，都是從人的角度來考慮的；它把人作為一種資源來加以開發、配置和保護，力求使其得到充分利用并不斷增值；它強調人的自主性、個性化、多樣性以及創新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化；它追求的目標不僅僅是成本的節約、績效的增進、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長與發展等，追求的最終目標是校園的和諧發展。
同國外的研究相比，我國高校在強化人力資源管理，對合理配置高校人力資源、加大人力資源開發力度、更充分地挖掘人的潛能、激發人的積極性和創造性、促進高等教育事業的發展等方面論述不是很充分。尤其研究高校的人力資源管理，組建一支高素質的師資隊伍和管理隊伍，充分調動廣大教職員工的積極性、主動性和創造性，不僅是高校本身發展的需要，也是我國經濟發展和社會進步的必然要求。（姬廣清，2005年）
楊東龍在《人力資源工具庫》中針對不少高校內部專任教師，尤其是高層次人才比較緊張，工作負擔過重，而從事管理和服務的人員相對較多、效率比較低下這一現象進行了如下論述：首先，應根據學校的發展規劃和目標定位，通過各種有效措施，加大教師培養和引進力度，并通過師資力量整合與學科專業調整的統一協調，切實改善高校教師隊伍數量緊缺、質量不高的現狀；其次，要結合事業單位人事制度改革，以全員聘任制為切人點，改革用人制度，逐步實行教學、科研、管理和后勤崗位的優勝劣汰，暢通轉崗分流渠道，促進人力資源的合理配置；最后，加強校內人才隊伍的穩定工作，通過事業、待遇、感情留住人才，培養、引進、穩定人才，最終目的是為了使用人才。人力資源的開發者和使用者應任人唯賢，要進一步拓寬選拔任用渠道，擴大選人用人視野，不拘一格使用人才，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把培養、引進、穩定等環節結合起來，促進人力資源的合理配置和高效率的使用。
梁均平在《人力資源管理》中論述了合理的績效考核制度的應用，將極大地調動了人力資源的能動性與積極性。高校可通過每年年終的一次考核，對高校員工進行績效評估，為其提升、降職、獎懲等提供依據，從而使高校人員的配備更加合理有效,有利于高校的館長遠發展。而且通過考核反饋，高校教師管理人員等可以客觀準確地評價自己，并在此基礎上確定個人短期和長期的發展方向，規劃自己的前途。同時年終獎金若按評估成績發放，形成優秀、合格、不合格三個等級或者其他形式的差別形式，這樣既有利于激發員工的主觀能動性，打破了我國一直以來的“大鍋飯”局面。通過公平競爭多勞多得，又有效地激發了員工的競爭意識,提高了工作質量。因此研究高校人力資源管理有著十分重要胡現實意義。
二、論文提綱
一、目前高校人力資源管理改革取得的成績
（一）人力資源觀念初步建立
（二）激勵競爭機制逐步加強
（三）師資隊伍結構日趨完善
二、高校人力資源中存在的問題
（一）高校人力資源管理缺乏科學性
（二）高校人力資源配置不夠平衡
（三）高校人力資源管理機制不健全
（四）缺少客觀公正的教師評價體制
三、加強高校人力資源管理的對策與措施
（一）根據高校教師人力資源特點強化人力資源措施
（二）逐步完善高校人力資源管理規章制度的建設
（三）制定高校人力資源開發與管理的長遠規劃
（四）完善公開、公平、公正的選拔聘用機制
（五）引進有效的人力資源管理激勵機制
四、結語
三、參考文獻
[1]李佑頤，人力資源管理的戰略作用[J]，中國人力資源開發，2001(1)
[2]江衛東著，人力資源管理理論與方法[M]，北京：經濟管理出版社，2002
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[4]梁均平著，人力資源管理[M]，北京：經濟日報出版社，2007（1）
[5]嚴冬，以人力資源開發為中心提高國有企業競爭力[J]，理論學習與探索，2005(4)
[6]蘇東水著，管理心理學[M]，上海：復旦大學出版社，1998（1）
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[8]趙常林編著，現代管理技術新探[M]，哈爾濱：黑龍江人民出版社，2002
[9]楊東龍主編，人力資源工具庫——如何評估和考核員工績效[M]，北京：中國經濟出版社,2002
[10]蒂莫西·巴特勒．工作雕塑，留住人才的藝術．哈佛商業評論，2003，（5）
第三篇：人力資源管理畢業論文
提綱
一、激勵機制在人力資源管理中的重要地位
1、激勵機制有助于降低代理成本和道德風險，從而提升企業的績效
2、激勵機制使企業家的勞動具有較高的社會地位
3、人力資源管理需要運用激勵機制
二、人力資源管理中的激勵機制存在的問題
1、過多依賴傳統式管理，缺乏科學的人才引進機制
2、缺乏有效的個體激勵機制
3、生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要
4、懷疑下級的能力而不授權
5、缺少績效考核機制和快速的反饋渠道
6、對人力資本的投入和開發不夠
三、人力資源管理中實施激勵機制的建議
1、重外來人才引進，輕自家人才培養
2、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
3、完善報酬激勵與競爭激勵機制
4、充分授權，權責相符
5、完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道
6、加強對人力資本的投入和開發
淺談人力資源管理中的激勵機制
摘要：文章首先結合我國的實際情況對我國不同時期激勵機制進行了研究，在不同的時期激勵機制都有其重要性，然后分別對激勵、激勵機制包含的內容、激勵機制國內外研究的現狀和激勵機制存在的問題進行了分析說明，針對這些問題我們利用了馬斯洛的需求層次理論對人的需求進行了分析，最后提出了一些改進措施。
關鍵詞：人力資源管理、激勵、激勵機制、薪酬
進入21世紀以來，中國的市場經濟得到了進一步的發展。而正式加入世界貿易組織更是為中國經濟的增長和中國企業的發展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。
一、激勵機制在人力資源管理中的重要地位
1、激勵機制有助于降低代理成本和道德風險，從而提升企業的績效
激勵機制的構建有很多方面的好處.理論上，激勵有助于降低代理成本和道德風險，從而提升企業的績效。目前，也有許多企業嘗試透過各種各樣的激勵措施，以達成上述目標。實施這些激勵措施，有的效果明顯，但有的則錢花了卻不見效果。
為什么？其中一個重要的原因在于有的企業的激勵對象感受公平增強了，從而有了新的動力；另外一些企業的激勵對象則感受到了新的不公平，原有的動力也保持不了。對是否公平的感覺影響著各種激勵措施效用的發揮。
激勵的過程，實際上就是人與人之間進行比較、做出判斷，并以此指導行為的過程。人們在企業中判斷公平與否，并不完全取決于他所獲得的報酬的絕對值，而是與他人相比較的相對值。公平感指的就是人們對報酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分配，是否公正合理的個人判斷和感受。它是一種強有力的激勵因素，對人的工作積極性能產生很大的影響。
2、激勵機制使企業家的勞動具有較高的社會地位
只要市場經濟這種經濟形式存在，這個職業不僅不會被淘汰，反會隨著科學技術的進步、市場經濟的發展不斷擴大。例如，第二次世界大戰結束以來，美國的職業市場淘汰了6000余個老職業，而新生了8000余個職業。但企業家的數量卻一直在增長。這個職業所要求的勞動者的文化、道德、技術、思維方式等素質水平較高。就文化來說，一般需要較高學歷。這個職業的勞動條件、環境較好，而且內涵復雜、領域寬廣。職業企業家是一個具有獨立經濟利益的社會勞動者階層，不以任何方式依附于社會的其他階層，具有較高的職業收入。
3、人力資源管理需要運用激勵機制
激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，為激發人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個單位。速度、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制利用的好，可以團結職工、凝聚職工，組織的生存和發展才有希望。激勵，是指為了特定目的而去影響人們的內在需求或動機，從而強化、引導或改變人們行為的反復過程。激勵被認為是通過高水平的努力實現組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動
機為條件。
二、人力資源管理中的激勵機制存在的問題
1、過多依賴傳統式管理，缺乏科學的人才引進機制
以前企業對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業所有者決定，“人治”的成分居多。在發展初期，很多企業中高層管理人員有40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業的發展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。
2、缺乏有效的個體激勵機制
影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。
3、生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要。
希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
4、懷疑下級的能力而不授權
有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級被看作是“經濟人”，沒有自主權，都是被動的工作，久而久之，就會養成依賴心理，因為沒有授予自主權，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業來說恐怕是最大的浪費。
5、缺少績效考核機制和快速的反饋渠道
績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。
6、對人力資本的投入和開發不夠
企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。
三、人力資源管理中實施激勵機制的建議
1、重外來人才引進，輕自家人才培養
各高校都積極推出一系列優惠政策吸引優秀人才來校工作，但對于本校自身培養出來的博士、博士后，卻缺乏配套的優惠措施，或者說優惠的幅度不大，這樣會引起本校教師心理上的不平衡感，影響工作的積極性。
2、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差
異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重；而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。
3、完善報酬激勵與競爭激勵機制
在企業管理中，報酬激勵是企業激勵制度的核心內容，只有建設好報酬激勵體制才有可能進行實施其他激勵制度。薪資是吸引企業人力資源的重要舉措，而完善的福利制度則是保留企業所需人力資源的重要方面。所謂競爭激勵即是企業領導者建立完善的競爭體制，營造良好的競爭氛圍，使全體員工參與近來，進行積極競爭，良性競爭有利于員工在各自的崗位上努力工作，互相幫助共同進步，最終促進企業的長遠發展。簡而言之，報酬激勵是企業為員工提供的薪資福利以及相關競爭制度等一個完整的管理體系，競爭激勵從完善的競爭體制中創造良好積極的競爭環境。首先，企業管理者應該建立合理而完善的報酬激勵體制，這有利于企業在發展過程中激發員工積極性，實現員工的個人價值，促進企業的長期發展。然后，企業管理者在進行管理人過程中，應該時時向員工灌輸危機意識促使員工自發地努力完成相關工作并不斷完善自身。在競爭過程中，相關企業管理者合理運用相關獎勵機制，激發員工的積極性。最后，企業管理者應該積極鼓勵上進者，鞭策退步以及落后者。當然，對于情節較為惡劣的意義。員工在競爭的過程中獲得的成就感有利于他們更積極地投入到工作中，這也非常有利于企業的長遠發展。
4、充分授權，權責相符
給予下屬充分的權利，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得束手束腳。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權上級可以指導、監督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要事務。
5、完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息的備案。
6、加強對人力資本的投入和開發
從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。基于此，一方面要將培訓本身作為現代企業中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。
企業是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業都充分意識到企業現在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓以提高企業的競爭力。如果優先選擇企業內部的員工去參加培訓不僅能節約企業的搜尋成本，而且現有員工熟悉企業的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。選擇培訓的員工必須考慮其個人的發展以及今后工作的需要。企業可以根據在績效考核機制中建立起的日常工作和
特殊貢獻記錄并結合企業當前發展的需要選擇最合適的培訓人才和科目，因材施教才能事半功倍。
總之，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
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第四篇：家族企業人力資源管理研究開題報告
仰恩大學畢業設計（論文）開題報告
備注：
1、本開題報告一式二份，由學生填寫相關欄目，經指導教師審核同意后執行。
2、學生所持開題報告須與畢業設計（論文）一并裝訂存檔。
第五篇：人力資源管理系統畢業論文調研報告
實習（調研）報告
一．課題的背景與意義
1．課題的背景
人力資源管理系統是一門新興的、集管理科學、信息科學、系統科學及計算機科學為一體的綜合性學科，在諸多的企業競爭要素中，人力資源己逐漸成為企業最主要的資源，現代企業的競爭也越來越直接地反映為人才戰略的競爭。在此背景下，現代企業為適應快速變化的市場，需要更加靈活、快速反應的，具有決策功能的人力資源管理平臺和解決方案。企業采用人力資源管理系統，將人力資源運用到最佳經濟效益，也由于知識經濟的來臨，所謂人力資本的觀念已經形成，人力資本的重要性更不下于土地、廠房、設備與資會等，甚至超越，除此之外，人是知識的載體，為了有效運用知識，將知識發揮最大的效用，便需要妥善的人力資源管理，才能夠發揮人力資源的最佳效用。
國內外許多學者都對人力資源管理系統進行過定義，其中柏德瑞、德斯勒、諾伊及國內學者余凱成等人將人力資源信息系統定義為：收集、處理、存儲和發布信息以支持決策、協調、控制、分析及可視化人力資源管理活動的相關組件的集成系統。而舍曼等人將人力資源管理信息系統定義為：“提供現實和準確數據的計算機系統，用于控制和決策的目的。在這種意義上，它已經超越了簡單的存儲更正信息，其應用范圍已擴大到諸如編制報告、預測人力資源需求、戰略計劃、職業生涯和晉升計劃，以及評估人力資源管理的政策及實踐等領域"。本文所依據的人力資源管理系統主要是指組織或社會團體運用系統學理論方法，運用現代計算機、軟件及網絡技術來對組織的人力資源管理活動進行系統化、流程化的設計、管理、控制和評價，以提高組織人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務于組織或團體目標。它不僅需要計算機及網絡等硬件的支持，更需要相關的人力資源管理理念的輔佐。
人力資源管理信息系統(HR系統)的發展史是企業人力資源管理需求提升和信息技術發展的直觀體現。計算機最早應用于企業管理就是源于企業人力資源管理一工資計算。HR系統歷史悠久，甚至比目前非常成熟的財務系統歷史還長，其發展歷史可以追溯到20世紀60年代末期。
第一代人力資源管理系統出現于20世紀60年代末期，除了能自動計算人員薪酬外，幾乎沒有更多如報表生成和數據分析等功能，也不保留任何歷史信息。
第二代人力資源管理系統出現于20世紀70年代末，對非財務人力資源信息和薪資的歷史信息都進行設計，也有了初級的報表生成和數據分析功能。
第三代人力資源管理系統出現于20世紀90年代末，這一代HRMS的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據都進行了收集與管理，更有強力報表生成工具、數據分析工具和信息共享的實現。
20世紀80年代以來，隨著人們對人力資源是核心資源這一觀點認識的加深，以及公共部門機構膨脹和人員增加所導致的人力資源相關費用的攀升和受托責任的深化，人力資源審計在國外公共部門和企業組織中開始出現并逐步發展起來（Glynn等，1989；Easteal，1992）。全球化進程的加劇和知識經濟的發展等因素使得人力資源審計不僅成為企業的控制工具，而且成為全球化背景下企業進行人事方面決策的重要工具。人力資源審計對企業績效和價值創造的影響和作用也由此得到了全新的詮釋。經過多年的理論研究和實踐發展，國外已形成了一些得到廣泛使用并且行之有效的人力資源審計方法。與此形成鮮明對比的是，人力資源審計在我國沒有得到足夠的關注，相關理論研究較少，人力資源審計實踐特別是公共部門的人力資源審計活動幾乎是空白，這勢必妨礙我國政府績效審計的發展和企業管理水平的提升。
2．課題研究的意義
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
人力資源管理系統是一個企業單位不可缺少的部分，是適應現代企業制度，推動企業人力資源管理走向科學化、規范化、自動化的必要條件。它的內容對于企業的決策者和管理者來說都至關重要，所以人力資源管理系統應該能夠為用戶提供充足的信息和快捷的查詢手段，以幫助企業領導了解企業現有的人力資源狀況。但一直以來人們使用傳統人工的方式管理文件檔案，這種管理方式存在許多缺點，如：效率低、安全性差、時間一長就會產生大量的文件和數據積壓，這對于查找、更新和維護都帶來了不少的困難。
因此，為了加快企業的信息化步伐，提高企業的管理水平以在激烈的社會競爭中立于不敗之地，建設和完善人力資源管理系統已經變得十分必要和迫切。
二．設計目標
通過人力資源管理系統可使管理者快速高效地完成企業日常事務中的人事工作，降低人力資源管理的成本，使管理者能集中精力實現企業戰略目標。人力資源管理系統的具體目標如下：
?系統整體結構和操作流程合理順暢，實現人性設計。??對企業人力資源管理的基本信息進行管理。?管理企業的員工信息（即人事管理功能）。?實現為個人提供網絡工作平臺的功能。?實現企業的應聘信息的管理功能。
?實現企業員工培訓的一系列相關信息的管理。?員工薪酬信息管理。?系統用戶信息的管理。
三．設計思路
本系統是基于MVC架構，用JSP實現的。開發技術和開發工具如下：
開發工具：My Eclipse 系統結構：B/S結構
開發環境：Windows XP或Windows2003 瀏覽器：IE6.0瀏覽器以上版本支持 數據庫管理系統：SQL Server WEB服務器：tomcat6
JDK開發包：jdk1.5以上版本
1．整個人力資源管理系統的功能結構圖如圖1所示：
圖1 功能結構圖
主要的功能模塊分為以下幾個部分，它們的功能描述如下： 1． 人事管理模塊：可以直觀簡單方便的進行人力規劃.2． 考勤管理模塊：包括主管部門審批,人事部門審批,員工考勤登記,考勤分析報表,考勤規劃設置5個部分。
3． 招聘管理模塊： 包括招聘信息管理,企業人才庫2部分。4． 培訓管理模塊：包括培訓計劃,培訓實施,培訓材料3個部分。5.薪酬管理模塊: 包括薪酬登記,薪酬修改,薪酬查詢3個部分。6.系統管理模塊：包括添加用戶和用戶管理模塊2個部分。
2.MVC設計思想
MVC英文即Model-View-Controller，即把一個應用的輸入、處理、輸出流程按照Model、View、Controller的方式進行分離，這樣一個應用被分成三個層——模型層、視圖層、控制層。
視圖(View)代表用戶交互界面，對于Web應用來說，可以概括為HTML界面，但有可能為XHTML、XML和Applet。隨著應用的復雜性和規模性，界面的處理也變得具有挑戰性。一個應用可能有很多不同的視圖，MVC設計模式對于視圖的處
理僅限于視圖上數據的采集和處理，以及用戶的請求，而不包括在視圖上的業務流程的處理。業務流程的處理交予模型(Model)處理。比如一個訂單的視圖只接受來自模型的數據并顯示給用戶，以及將用戶界面的輸入數據和請求傳遞給控制和模型。
模型(Model)：就是業務流程/狀態的處理以及業務規則的制定。業務流程的處理過程對其它層來說是黑箱操作，模型接受視圖請求的數據，并返回最終的處理結果。業務模型的設計可以說是MVC最主要的核心。目前流行的EJB模型就是一個典型的應用例子，它從應用技術實現的角度對模型做了進一步的劃分，以便充分利用現有的組件，但它不能作為應用設計模型的框架。它僅僅告訴你按這種模型設計就可以利用某些技術組件，從而減少了技術上的困難。對一個開發者來說，就可以專注于業務模型的設計。MVC設計模式告訴我們，把應用的模型按一定的規則抽取出來，抽取的層次很重要，這也是判斷開發人員是否優秀的設計依據。抽象與具體不能隔得太遠，也不能太近。MVC并沒有提供模型的設計方法，而只告訴你應該組織管理這些模型，以便于模型的重構和提高重用性。我們可以用對象編程來做比喻，MVC定義了一個頂級類，告訴它的子類你只能做這些，但沒法限制你能做這些。這點對編程的開發人員非常重要。
業務模型還有一個很重要的模型那就是數據模型。數據模型主要指實體對象的數據 保存（持續化）。比如將一張訂單保存到數據庫，從數據庫獲取訂單。我們可以將這個模型單獨列出，所有有關數據庫的操作只限制在該模型中。控制(Controller)可以理解為從用戶接收請求, 將模型與視圖匹配在一起，共同完成用戶的請求。劃分控制層的作用也很明顯，它清楚地告訴你，它就是一個分發器，選擇什么樣的模型，選擇什么樣的視圖，可以完成什么樣的用戶請求。控制層并不做任何的數據處理。例如，用戶點擊一個連接，控制層接受請求后, 并不處理業務信息，它只把用戶的信息傳遞給模型，告訴模型做什么，選擇符合要求的視圖返回給用戶。因此，一個模型可能對應多個視圖，一個視圖可能對應多個模型。
模型、視圖與控制器的分離，使得一個模型可以具有多個顯示視圖。如果用戶通過某個視圖的控制器改變了模型的數據，所有其它依賴于這些數據的視圖都應反映到這些變化。因此，無論何時發生了何種數據變化，控制器都會將變化通知所有的視圖，導致顯示的更新。這實際上是一種模型的變化-傳播機制。模型、視圖、控制器三者之間的關系和各自的主要功能，如圖2所示。
圖2MVC組件類型的關系和功能
四．將提交的成果
1.企業人力資源管理系統的源代碼； 2.數據庫備份文檔； 3.畢業論文。
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