第一篇：浙大人力資源管理本科班畢業(yè)論文-開題報(bào)告(肖家洪)

畢業(yè)論文

題 目

我國企業(yè)技術(shù)工人招聘渠道探析

院（系）：浙江大學(xué)深圳研究生院專業(yè)：人力資源管理

班級：2008級

姓名：肖家洪

指導(dǎo)老師：蘇江撫

目錄

論 文 摘 要.................1

Abstract...................1

前言................1

一、我國技術(shù)工人概述...............2

（一）技術(shù)工人的內(nèi)涵...........2

（二）我國企業(yè)技術(shù)工人的現(xiàn)狀..........2

（三）我國企業(yè)技術(shù)工人短缺的原因.............2

二、我國企業(yè)技工招聘渠道現(xiàn)狀..............3

（一）招聘渠道單一,資源整合不夠..............3

（二）招聘渠道老化,新開發(fā)渠道不足............3

（三）招聘渠道不暢通,穩(wěn)定性和持續(xù)性不強(qiáng).............3

三、我國企業(yè)技工招聘渠道存在問題的原因分析..............4

（一）企業(yè)生命周期的影響..............4

（二）企業(yè)經(jīng)營理念偏差和領(lǐng)導(dǎo)不重視...........4

（三）企業(yè)招聘人員素質(zhì)不高............4

（四）技工招聘缺乏長期科學(xué)的規(guī)劃.............4

（五）企業(yè)沒有建立合理有效的人才儲備體系............4

四、我國企業(yè)技工招聘渠道的開發(fā)與完善途徑.........5

（一）校企聯(lián)合辦學(xué).............5

（二）企業(yè)辦學(xué).................5

（三）人才市場.................5

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘.................5

（五）政府勞動就業(yè)機(jī)構(gòu)................5

（六）企業(yè)內(nèi)部舉薦及尋聘..............5

（七）其他招聘途徑.............5

結(jié)論語.....................6

參考文獻(xiàn)....................6

論 文 摘 要

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。要走新型工業(yè)化道路，建設(shè)現(xiàn)代化的工業(yè)強(qiáng)國，根本上要依靠高素質(zhì)技術(shù)工人的生產(chǎn)實(shí)踐來實(shí)現(xiàn)。而當(dāng)前我國技工尤其是高級技工短缺，制約了我國企業(yè)的快速發(fā)展。本文對當(dāng)前我國企業(yè)技工現(xiàn)狀及短缺原因，以及目前企業(yè)技工招聘渠道存在的問題及其原因進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出了開發(fā)和完善校企聯(lián)合辦學(xué)、企業(yè)辦學(xué)、人才市場、網(wǎng)絡(luò)招聘等招聘渠道的對策，來解決企業(yè)技術(shù)工人短缺的問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè);技術(shù)工人;招聘渠道

Abstract

With the development of economic globalization, talent competitivenes becomes the ultimate competitiveness of modern enterprises.Taking a new road to industrialization and building a modern industrialized country , fundamentally,we have to rely on the production practices of high-quality technical workers.At present ,however,the lack of the skilled workers in China, particularly the shortage of senior technicians, restrictes the rapid development of our enterprises.This article, analysed the current technician situation in enterprises of China and the reasons for the shortage of skilled workers, as well as the current situation of technician recruitment channels and reasons for the existing problems,and thus proposed some countermeasures to develop and improve the recruitment channels of schools-business schooling,business schooling, talent markets, Internet recruitment and so on, in order to solve the problem of the shortage of skilled workers in enterprises of China.【Key words】enterprises;skilled workers;The channels of recruitment

我國企業(yè)技術(shù)工人招聘渠道探析析

浙江大學(xué)深圳研究院2008級人力資源管理班肖家洪

前 言

工業(yè)化國家的經(jīng)驗(yàn)表明，高素質(zhì)產(chǎn)業(yè)技術(shù)工人是實(shí)現(xiàn)國家工業(yè)化的保障。據(jù)《生活時(shí)報(bào)》報(bào)道:發(fā)達(dá)國家高級技工占技工總數(shù)的30%—40%，而我國勞動保障部在對全國40個(gè)城市技能人才狀況抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示，技師和高級技師占全部技術(shù)工人的比例不到4%，而企業(yè)需求的比例是14%以上，供求之間存在較大差距。技術(shù)工人尤其是高級技術(shù)工人緊缺，這無疑對我國產(chǎn)業(yè)提升尤其是制造業(yè)的整體提升不利。中國技工的短缺，有各方面的原因，包括政府管理體制缺陷、職業(yè)教育投資不足，社會勞動力市場不健全，企業(yè)吸引、激勵技工機(jī)制的不完善，以及技工個(gè)人不足等方面。在政府、社會改革政策存在滯后效應(yīng)，技工個(gè)人力量不足的前提下，企業(yè)如何通過自身努力，積極拓展各種技工招聘渠道，滿足企業(yè)發(fā)展對技工的需求成為了一個(gè)必要的研究課題和現(xiàn)實(shí)問題，本文將以此為題展開探討。

一、我國技術(shù)工人概述

（一）技術(shù)工人的內(nèi)涵

（二）我國企業(yè)技術(shù)工人的現(xiàn)狀

（三）我國企業(yè)技術(shù)工人短缺的原因

二、我國企業(yè)技工招聘渠道現(xiàn)狀

招聘渠道簡單的講就是對企業(yè)現(xiàn)有的和潛在的各種資源進(jìn)行合理配置后，從而選擇的最有效招聘方式［4］。招聘渠道的選擇從某種角度來說，是招聘中的戰(zhàn)略性、方向性決定。有人把招聘渠道分為傳統(tǒng)與現(xiàn)代兩種渠道，無論是何種渠道，很難有先進(jìn)與落后之分，最重要的是能夠在既定的時(shí)間內(nèi)招聘到足夠的、合適的人才，滿足企業(yè)發(fā)展所需。我國技工人才的短缺制約了企業(yè)的發(fā)展，也使得企業(yè)越來越關(guān)注技工招聘渠道的建設(shè)，當(dāng)前我國企業(yè)技工招聘渠道現(xiàn)狀主要有：

(一)招聘渠道單一，資源整合不夠

(二)招聘渠道老化，新開發(fā)渠道不足

(三)招聘渠道不暢通，穩(wěn)定性和持續(xù)性不強(qiáng)

三、我國企業(yè)技工招聘渠道存在問題的原因分析

（一）企業(yè)生命周期的影響

（二）企業(yè)經(jīng)營理念偏差和領(lǐng)導(dǎo)不重視

（三）企業(yè)招聘人員素質(zhì)不高

（四）技工招聘缺乏長期科學(xué)的規(guī)劃

（五）企業(yè)沒有建立合理有效的人才儲備體系

四、我國企業(yè)技工招聘渠道的開發(fā)與完善途徑

（一）校企聯(lián)合辦學(xué)

（二）企業(yè)辦學(xué)

（三）人才市場

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘

（五）政府勞動就業(yè)機(jī)構(gòu)

（六）企業(yè)內(nèi)部舉薦及尋聘

（七）其他招聘途徑

結(jié)束語

參 考 文 獻(xiàn)

致謝

在本課題的構(gòu)思、寫作和修改過程中，蘇江撫老師傾注了大量的心血，對本人從提綱編寫、材料搜集到整個(gè)論文的寫作過程都給予了悉心的指導(dǎo)。蘇老師以其嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、淵博的專業(yè)知識以及務(wù)實(shí)的生活作風(fēng)深深地影響了我，為我今后的人生打下了良好的基礎(chǔ)。在課題完成之際，首先向蘇老師表示深深的感謝。

同時(shí)，在本文的寫作過程中，許多同學(xué)都提出了善意的批評和建議，對于本

文的完善與發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。感謝谷洪波教授、郭丹老師、曹霞老師、劉婷老師等全體老師辛勤的栽培，為我打下了堅(jiān)實(shí)的專業(yè)知識基礎(chǔ)！感謝這兩年給予我?guī)椭乃袔熒悄銈兪沟梦业膶W(xué)業(yè)得以進(jìn)步，素質(zhì)得以提高，使我感受到同學(xué)間的無私真情！在此向他們一并表示感謝！我再次對你們說聲：謝謝！

最后，感謝所有幫助和支持過我的人！祝浙大深圳研究生院在新的一年里蒸蒸日上，蓬勃發(fā)展！

第二篇：人力資源管理畢業(yè)論文開題報(bào)告

人力資源管理畢業(yè)論文開題報(bào)告

在平時(shí)的學(xué)習(xí)、工作中，許多人都寫過論文吧，論文是探討問題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段。寫論文的注意事項(xiàng)有許多，你確定會寫嗎？以下是小編精心整理的人力資源管理畢業(yè)論文開題報(bào)告，歡迎閱讀與收藏。

摘要：供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評測機(jī)制出發(fā)，有針對性進(jìn)行改革、提高效益。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益

供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優(yōu)勢不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評價(jià)體系建設(shè)需要從人力資源管理質(zhì)量體系建設(shè)出發(fā)，確保各項(xiàng)供給指標(biāo)能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營造良好的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位管理。

一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內(nèi)涵研究

1.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調(diào)起來，實(shí)現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過程中要從知識、體力、技能、價(jià)值等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)供給效益能夠全面實(shí)現(xiàn)，對人力資源的供給模式進(jìn)行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項(xiàng)效益內(nèi)涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。

1.2人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進(jìn)行分析，確保各項(xiàng)績效模式和績效組織能夠順利實(shí)施，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標(biāo)體系建設(shè)創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。人力資源效益評價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)要通過有效的組織目標(biāo)建設(shè)，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項(xiàng)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益能夠全面地實(shí)現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源效益評價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)需要從人力資源管理部門決策依據(jù)出發(fā)，確保各項(xiàng)人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結(jié)合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項(xiàng)融合管理模式能夠得到全面實(shí)施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人力資源綜合管理體系建設(shè)，確保各項(xiàng)資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。

1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機(jī)制實(shí)施有效的戰(zhàn)略，通過有效的人力資源價(jià)值評估，確保各項(xiàng)資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)各項(xiàng)資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營造良好的條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過資源的配置達(dá)到優(yōu)化各項(xiàng)指標(biāo)的目的，實(shí)現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機(jī)制建設(shè)營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項(xiàng)資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價(jià)值作用，全面提升人力資源的效益評價(jià)水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅(jiān)持正確的評價(jià)模式，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行價(jià)值量綜合管理，為價(jià)值量優(yōu)化體系建設(shè)營造積極有利的條件，實(shí)現(xiàn)對人力資源的效益評估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。

1.4人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)資源效益評價(jià)機(jī)制能夠順利實(shí)施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，為科學(xué)合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時(shí)能夠保證人力資源管理產(chǎn)生良好的效益，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經(jīng)濟(jì)效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進(jìn)行全面的效益評價(jià)和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價(jià)值管理體系，實(shí)現(xiàn)對其價(jià)值量進(jìn)行綜合評估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實(shí)現(xiàn)營造良好的氛圍。人力資源供給效益實(shí)施的過程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實(shí)施情況進(jìn)行全面的系統(tǒng)管理，確保各項(xiàng)激勵措施能夠在人才資本優(yōu)化的過程中起到關(guān)鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實(shí)施人才戰(zhàn)略，為人才的科學(xué)利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。

二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評價(jià)機(jī)制建設(shè)

2.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位要通過積極人才戰(zhàn)略，通過對供給效益融合評價(jià)機(jī)制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時(shí)在人才管理密度化設(shè)計(jì)的過程中要從指數(shù)優(yōu)化等方面出發(fā)，對不同的人才管理目標(biāo)進(jìn)行不同的指標(biāo)控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過要素構(gòu)建機(jī)制實(shí)現(xiàn)對人才貢獻(xiàn)率的全面評估，提高對人才的評價(jià)指標(biāo)研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產(chǎn)率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價(jià)值理念出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺。

2.2要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)對人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設(shè)融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式分析，形成良好的資源管理架構(gòu)，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評價(jià)模式等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)評價(jià)管理機(jī)制能夠順利落實(shí)，人才資源價(jià)值管理要從人才密度、數(shù)量特征、資源指標(biāo)等方面入手，確保各項(xiàng)人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進(jìn)行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經(jīng)濟(jì)效益評價(jià)模式出發(fā)，對各種評價(jià)機(jī)制進(jìn)行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機(jī)制，提升對人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實(shí)現(xiàn)營造良好的氛圍。

2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅(jiān)持正確的價(jià)值導(dǎo)向，確保各項(xiàng)價(jià)值體系能夠在人才管理中得到全面的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識結(jié)構(gòu)出發(fā)，對各種知識管理架構(gòu)進(jìn)行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對各種人才資源進(jìn)行全面分析，形成良好的人才資源管理架構(gòu)，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機(jī)制，確保各項(xiàng)資源管理平臺能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營造良好的氛圍。

2.4人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長機(jī)制，確保各項(xiàng)效益能夠順利實(shí)現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機(jī)制出發(fā)，確保控制模式能夠發(fā)揮積極有效的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標(biāo)控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機(jī)制建設(shè)需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機(jī)制建設(shè)的基本路徑出發(fā)，確保各項(xiàng)人才管理戰(zhàn)略能夠順利實(shí)施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實(shí)施創(chuàng)造積極有利的平臺。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價(jià)值體系優(yōu)化出發(fā)，對各項(xiàng)人才管理模式進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)對人力資源的效益管理，確保各項(xiàng)供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。

參考文獻(xiàn)：

[1]安興龍.以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整為導(dǎo)向的人力資源課程改革探討[J].教師，20xx(35)：12-13.[2]王兆萍.張健.無酬家務(wù)勞動價(jià)值的新估算[J].統(tǒng)計(jì)與決策，20xx(05)：26-27

選題的目的和意義：

隨著社會的進(jìn)步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始步入了嶄新的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的核心。人力資本成了人類財(cái)富增長和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業(yè)由原來的資本競爭逐漸轉(zhuǎn)向人才競爭，因此人才戰(zhàn)略對現(xiàn)今企業(yè)格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進(jìn)行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)簡單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實(shí)現(xiàn)e—HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項(xiàng)目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標(biāo)。

課題的歷史背景和研究現(xiàn)狀：

電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀(jì)五十年代，隨著人力資源信息管理系統(tǒng)的出現(xiàn)，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀(jì)七十年代，電腦也只是應(yīng)用在薪資記事簿上； 在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—HR受到眾多大型企業(yè)的追捧和應(yīng)用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關(guān)于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。

而國內(nèi)的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)角度出發(fā)，e—HR曾一度被等同為一個(gè)簡單的人事管理系統(tǒng)和薪資計(jì)算器。從20xx年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學(xué)者開始加入e—HR的研究，并在各種期刊的和網(wǎng)站上發(fā)表了大量研究成果。國內(nèi)的一些大規(guī)模的企業(yè)也在這種氛圍下，開始嘗試應(yīng)用電子化人力資源管理。

初步設(shè)想：

本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導(dǎo)下，在剖析廣州恒興集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實(shí)現(xiàn)e—HR的必要性以及實(shí)現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。

創(chuàng)新點(diǎn)：

把電子商務(wù)和人力資源管理相結(jié)合。

可行性：

1。在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。

2。可在圖書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關(guān)的文獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪明艷，吳忠，王裕明。電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理新模式[J]。商業(yè)研究，20xx，（07）。

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[6]李卉。透視eHR（電子化人力資源）管理[J]。江蘇商論，20xx，（02）。

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[11]孫冬梅。A公司實(shí)施電子化人力資源管理系統(tǒng)（eHR）的案例分析及啟示[D]。對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，20xx。

設(shè)計(jì)(論文)題目： 情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

一、選題依據(jù)

1、設(shè)計(jì)(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域： 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理

3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：

現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。

發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。

4、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：

本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。

二、設(shè)計(jì)(論文)研究的內(nèi)容

重點(diǎn)解決的問題：

本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：

1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性。

2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。

3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度

2、擬設(shè)計(jì)的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)：

大綱：

一、基本定義

情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理

二、行業(yè)剖析

現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題

三、理論研究

1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯ABC理論。

2人力資源管理理論：激勵—保健理論、期望理論。

四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題

五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用

本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：

通過本課題的研究，對比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個(gè)體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。

三、設(shè)計(jì)(論文)工作安排

1、擬采用的主要設(shè)計(jì)方法

文獻(xiàn)資料法：為保證研究的科學(xué)性、規(guī)范性與實(shí)用性，本論文搜集了大量的文獻(xiàn) 資料，為課題研究提供了理論和事實(shí)依據(jù);

個(gè)案研究法：通過對某一個(gè)體案件的研究，求證對本課題進(jìn)行證明

功能分析法：功能分析法是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。

比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。

2、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。

20xx年03月01日—20xx年04月01日 收集資料，擬定論文題目。

20xx年04月01日—20xx年04月10日 整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報(bào)告。

20xx年04月10日—20xx年04月30日 撰寫論文初稿。

20xx年04月30日—20xx年05月15日 修改論文，撰寫論文第二稿。

20xx年05月15日—20xx年05月31日 繼續(xù)修改論文，并提交終稿。

20xx年05月31日—20xx年06月30日 論文定稿，準(zhǔn)備答辯。

四、需要閱讀的參考文獻(xiàn)

[1] 曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[J].人力資源管理.20xx(05)

[2] 儲照鳳,陳嬌玲.個(gè)體差異性對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響[J].經(jīng)營管理者.20xx(24)

[3] 劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[J].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)

[4] 劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[J].廣西金融研究.20xx(07)

[5] 許永惠,馮國平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[J].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)

[6]李福林.引入激勵機(jī)制 盤活人力資源[J].中國電力教育.20xx(04)

[7] 蔡勇.淺析人力資源管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響[J].才智.20xx(01)

[8] 朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[J].人才開發(fā).20xx(09)

[9] 唐守合.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[J].資治文摘(管理版).20xx(09)

[10] 唐守合.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[J].資治文摘(管理版).20xx(04)

論文題目：淺談人力資源管理

一、選題的理論意義與實(shí)踐意義：

企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業(yè)能夠在未來的發(fā)展中創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。

二、研究方向的動態(tài)及本文創(chuàng)新點(diǎn)：

在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實(shí)力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。

本文利用SWOT的方法對沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，利用面臨的機(jī)遇，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)及威脅，利用資源揚(yáng)長避短，提高市場競爭力。

三、主要研究內(nèi)容及提綱：

內(nèi)容：通過對沁州黃小米有限公司的現(xiàn)狀和SWOT分析，提出其存在的問

題，并找出相應(yīng)的解決對策。

提綱：1、引言

2、沁州黃小米有限公司概況

3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現(xiàn)狀

4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問題

5、沁州黃小米有限公司解決對策分析

6、總結(jié)

四、研究的方法與手段：

數(shù)據(jù)分析法、SWOT分析法、文獻(xiàn)研究法

五、應(yīng)收集的資料及主要參考文獻(xiàn)：

收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓(xùn)頻率、績效等問題。

參考文獻(xiàn)：周曄曄 《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題》 20xx.11

羅俊峰 《山西中小企業(yè)人力資源管理的SWOT分析》

胡之亮 《基于SWOT分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02

馬 麗 《關(guān)于加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考》20xx.09

賈佩曈 《淺談我國中小型企業(yè)的人力資源管理問題》20xx.09

六、畢業(yè)論文進(jìn)度安排：

1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日

2.開題報(bào)告20xx年3月10日20xx年3月24日

3.收集資料及實(shí)施研究20xx年3月25日20xx年3月31日

4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日

5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日

6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日

7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日

第三篇：高校人力資源管理開題報(bào)告

浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院

本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告

題 目 高校人力資源管理淺析

專 業(yè)學(xué)習(xí)中心姓 名學(xué)號

指導(dǎo)教師

年月日

一、文獻(xiàn)綜述

縱觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理三個(gè)階段。與經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理相對應(yīng)的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動人事管理和人力資源開發(fā)與管理。人事管理理論的研究基礎(chǔ)是把組織的員工作為一個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”而不是作為一個(gè)“社會人”來看待。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，具有相當(dāng)知識基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化。曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。

人力資源管理研究起源于美國，至今已有六十余年的歷史。1954年，當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得·德魯克（Peter·F.Drucker）在其《管理的實(shí)踐》一書中首先提出“人力資源”概念，認(rèn)為：人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)（即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力），要求管理人員在設(shè)計(jì)工作時(shí)要考慮到人的精神和社會需求，要采取積極的行動來增進(jìn)員工激勵，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對員工進(jìn)行開發(fā)。隨后，懷特?巴克（E.Wight Bakke）提出人力資源職能理論，雷蒙德?邁爾斯（Raymond E.Miles）提出人力資源模式理論。在70年代中后期至80年代早期，由于組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，人力資源管理理論主要集中在討論如何實(shí)施有效的人力資源管理活動，以及通過對員工行為和心理的分析來確定其對生產(chǎn)力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關(guān)注員工的安全與健康。80年代初期，許多學(xué)者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來解釋、預(yù)測和指導(dǎo)實(shí)際工作者與研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關(guān)系方面所忽視的一些問題。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論，要求人力資源管理活動計(jì)劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。同一時(shí)期，企業(yè)文化理論開始興起。1992年，哈佛大學(xué)教授約翰·科特的《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》用實(shí)證的方法證明了企業(yè)文化與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重要的關(guān)系，未來的企業(yè)競爭主要體現(xiàn)在文化的競爭上。

所謂高校人力資源管理，是指高校組織人力資源部門在人事管理方面按照組織的目標(biāo)與要求，采取先進(jìn)的人力資源管理理論和方法，斷獲取高素質(zhì)人力資源, 將其整合到學(xué)校各項(xiàng)活動中去，并激勵廣大教職員工對學(xué)校教育事業(yè)的積極性，開發(fā)他們的潛能，以實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的全部活動、職能和過程。（梁均平，2007年）。蒂莫西·巴特勒的《留住人才的藝術(shù)》中論述了與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理更適應(yīng)高校和諧發(fā)展的需要。因?yàn)樗墙⒃谕暾S富的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上的，把人作為高校管理的核心，把管理的視角從事轉(zhuǎn)向人；規(guī)章制度的出臺、崗位編制的制定、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、管理方式的變革等，都是從人的角度來考慮的；它把人作為一種資源來加以開發(fā)、配置和保護(hù)，力求使其得到充分利用并不斷增值；它強(qiáng)調(diào)人的自主性、個(gè)性化、多樣性以及創(chuàng)新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化；它追求的目標(biāo)不僅僅是成本的節(jié)約、績效的增進(jìn)、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質(zhì)量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長與發(fā)展等，追求的最終目標(biāo)是校園的和諧發(fā)展。

同國外的研究相比，我國高校在強(qiáng)化人力資源管理，對合理配置高校人力資源、加大人力資源開發(fā)力度、更充分地挖掘人的潛能、激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性、促進(jìn)高等教育事業(yè)的發(fā)展等方面論述不是很充分。尤其研究高校的人力資源管理，組建一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍和管理隊(duì)伍，充分調(diào)動廣大教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不僅是高校本身發(fā)展的需要，也是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的必然要求。（姬廣清，2005年）

楊東龍?jiān)凇度肆Y源工具庫》中針對不少高校內(nèi)部專任教師，尤其是高層次人才比較緊張，工作負(fù)擔(dān)過重，而從事管理和服務(wù)的人員相對較多、效率比較低下這一現(xiàn)象進(jìn)行了如下論述：首先，應(yīng)根據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)定位，通過各種有效措施，加大教師培養(yǎng)和引進(jìn)力度，并通過師資力量整合與學(xué)科專業(yè)調(diào)整的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，切實(shí)改善高校教師隊(duì)伍數(shù)量緊缺、質(zhì)量不高的現(xiàn)狀；其次，要結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革，以全員聘任制為切人點(diǎn)，改革用人制度，逐步實(shí)行教學(xué)、科研、管理和后勤崗位的優(yōu)勝劣汰，暢通轉(zhuǎn)崗分流渠道，促進(jìn)人力資源的合理配置；最后，加強(qiáng)校內(nèi)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定工作，通過事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定人才，最終目的是為了使用人才。人力資源的開發(fā)者和使用者應(yīng)任人唯賢，要進(jìn)一步拓寬選拔任用渠道，擴(kuò)大選人用人視野，不拘一格使用人才，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，促進(jìn)人力資源的合理配置和高效率的使用。

梁均平在《人力資源管理》中論述了合理的績效考核制度的應(yīng)用，將極大地調(diào)動了人力資源的能動性與積極性。高校可通過每年年終的一次考核，對高校員工進(jìn)行績效評估，為其提升、降職、獎懲等提供依據(jù)，從而使高校人員的配備更加合理有效,有利于高校的館長遠(yuǎn)發(fā)展。而且通過考核反饋，高校教師管理人員等可以客觀準(zhǔn)確地評價(jià)自己，并在此基礎(chǔ)上確定個(gè)人短期和長期的發(fā)展方向，規(guī)劃自己的前途。同時(shí)年終獎金若按評估成績發(fā)放，形成優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級或者其他形式的差別形式，這樣既有利于激發(fā)員工的主觀能動性，打破了我國一直以來的“大鍋飯”局面。通過公平競爭多勞多得，又有效地激發(fā)了員工的競爭意識,提高了工作質(zhì)量。因此研究高校人力資源管理有著十分重要胡現(xiàn)實(shí)意義。

二、論文提綱

一、目前高校人力資源管理改革取得的成績

（一）人力資源觀念初步建立

（二）激勵競爭機(jī)制逐步加強(qiáng)

（三）師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)日趨完善

二、高校人力資源中存在的問題

（一）高校人力資源管理缺乏科學(xué)性

（二）高校人力資源配置不夠平衡

（三）高校人力資源管理機(jī)制不健全

（四）缺少客觀公正的教師評價(jià)體制

三、加強(qiáng)高校人力資源管理的對策與措施

（一）根據(jù)高校教師人力資源特點(diǎn)強(qiáng)化人力資源措施

（二）逐步完善高校人力資源管理規(guī)章制度的建設(shè)

（三）制定高校人力資源開發(fā)與管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃

（四）完善公開、公平、公正的選拔聘用機(jī)制

（五）引進(jìn)有效的人力資源管理激勵機(jī)制

四、結(jié)語

三、參考文獻(xiàn)

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[10]蒂莫西·巴特勒．工作雕塑，留住人才的藝術(shù)．哈佛商業(yè)評論，2003，（5）

第四篇：浙大遠(yuǎn)程法學(xué)專業(yè)畢業(yè)論文開題報(bào)告格式參考

浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院

本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告

題目建設(shè)工程施工現(xiàn)場管理要點(diǎn)分析

專業(yè)土木工程學(xué)習(xí)中心湖州學(xué)習(xí)中心姓名沈旦學(xué)號712011322003指導(dǎo)教師韋曉

2014年4月9日

《建設(shè)工程施工現(xiàn)場管理要點(diǎn)分析》

一、文獻(xiàn)綜述

施工現(xiàn)場管理是工程項(xiàng)目管理的關(guān)鍵部分，只有加強(qiáng)施工現(xiàn)場管理，才能保證工程質(zhì)量、降低施工成本、縮短工期，提高建筑企業(yè)在市場中的競爭力，對建筑企業(yè)生存和發(fā)展起著重要作用。伴隨我國社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展，工程建設(shè)行業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，在當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)條件下，行業(yè)之間的競爭日益激烈，若想長期處于市場的有利地位，提高建設(shè)工程的施工管理是必然的要求，尤其是加強(qiáng)施工現(xiàn)場的管理顯得至關(guān)重要。

國內(nèi)研究的現(xiàn)狀：我國政府工程建設(shè)主管部門對設(shè)計(jì)單位、施工單位和工程材料設(shè)備供應(yīng)等單位的管理以及對工程建設(shè)項(xiàng)目的監(jiān)督管理，主要依據(jù)相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和制訂管理規(guī)章制度及其法規(guī)，通過對相關(guān)單位及其從業(yè)人員進(jìn)行相關(guān)行業(yè)資質(zhì)資格的審核、認(rèn)證認(rèn)定、許可準(zhǔn)入，以及項(xiàng)目前期可行性研究、項(xiàng)目評估、立項(xiàng)審批、方案評審、設(shè)計(jì)審批、工程承發(fā)包、工程監(jiān)理以及建設(shè)過程中政府職能部門的施工監(jiān)督檢查來進(jìn)行。我國自80年代開始引入國際建筑市場上廣泛采用的招標(biāo)承包制和建設(shè)監(jiān)理制度以來，對在工程建設(shè)領(lǐng)域中引入競爭機(jī)制，擇優(yōu)選擇設(shè)計(jì)、施工和工程材料設(shè)備供應(yīng)等單位，科學(xué)決策、提高投資效益、保證施工質(zhì)量等方面起到了一定的促進(jìn)作用。

（一）國內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國政府工程建設(shè)主管部門對設(shè)計(jì)單位、施工單位和工程材料設(shè)備供應(yīng)等單位的管理以及對工程建設(shè)項(xiàng)目的監(jiān)督管理，主要依據(jù)相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和制訂管理規(guī)章制度及其法規(guī)，通過對相關(guān)單位及其從業(yè)人員進(jìn)行相關(guān)行業(yè)資質(zhì)資格的審核、認(rèn)證認(rèn)定、許可準(zhǔn)入，以及項(xiàng)目前期可行性研究、項(xiàng)目評估、立項(xiàng)審批、方案評審、設(shè)計(jì)審批、工程承發(fā)包、工程監(jiān)理以及建設(shè)過程中政府職能部門的施工監(jiān)督檢查來進(jìn)行。我國自80年代開始引入國際建筑市場上廣泛采用的招標(biāo)承包制和建設(shè)監(jiān)理制度以來，對在工程建設(shè)領(lǐng)域中引入競爭機(jī)制，擇優(yōu)選擇設(shè)計(jì)、施工和工程材料設(shè)備供應(yīng)等單位，科學(xué)決策、提高投資效益、保證施工質(zhì)量等方面起到了一定的促進(jìn)作用。

尹杰在《關(guān)于人大個(gè)案監(jiān)督權(quán)的思考》中認(rèn)為，近些年來，司法改革已成為

人們?nèi)找骊P(guān)注的話題。對于目前嚴(yán)重的司法腐敗現(xiàn)象，人們深惡痛絕，但是如何解決這一痢疾卻又是個(gè)難題。作者認(rèn)為，司法獨(dú)立是司法公正的首要要求，也是當(dāng)前司法改革的核心。目前的這種個(gè)案監(jiān)督，顯然不利于司法獨(dú)立的實(shí)現(xiàn)。恰恰相反，它對司法獨(dú)立有百害而無一利。另外，人大的個(gè)案監(jiān)督制度使司法成為立法的附庸，個(gè)案監(jiān)督對破壞了司法權(quán)威。因此，個(gè)案監(jiān)督與現(xiàn)代社會的法院是行使司法審判權(quán)的唯一有權(quán)機(jī)關(guān)的制度是相違背的，不符合現(xiàn)代法治社會的要求。

在李永紅、于曉青的《論人大對司法機(jī)關(guān)進(jìn)行個(gè)案監(jiān)督的必要性與可行性》一文中，對地方人大能否對同級司法機(jī)關(guān)進(jìn)行個(gè)案監(jiān)督，作了必要性和可行性的分析。作者認(rèn)為，這種監(jiān)督是宏觀的即對司法機(jī)關(guān)的工作只作事后的總體監(jiān)督，而不宜作微觀的個(gè)案監(jiān)督，否則，司法獨(dú)立將受損害，對法治化進(jìn)程不利。事實(shí)上，只要從中國當(dāng)今社會的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，就會發(fā)現(xiàn)，在行政權(quán)強(qiáng)大、司法權(quán)薄弱以及政與法不分、司法不能自治的特殊歷史條件下，人大對司法的監(jiān)督非但無損司法獨(dú)立，反而有助于司法與法外因素的抗衡進(jìn)而有利于司法公正的實(shí)現(xiàn)，個(gè)案監(jiān)督作為人大監(jiān)督司法的一個(gè)形式，非但必要而且可行。盡管從制度上看，完善司法制度才是實(shí)現(xiàn)司法公正的根本選擇，但是，在目前情況下人大的個(gè)案監(jiān)督可視為一種臨時(shí)的權(quán)宜之計(jì)。

蔡定劍在《人民代表大會個(gè)案監(jiān)督的現(xiàn)狀及其改革》中對個(gè)案監(jiān)督持折中的觀點(diǎn)，作者認(rèn)為，在當(dāng)前情況下，還應(yīng)承認(rèn)人大個(gè)案監(jiān)督的合理性和必要性。人大進(jìn)行個(gè)案監(jiān)督不能說完全沒有法律上的根據(jù)和實(shí)踐的必要性。人大對個(gè)案監(jiān)督對保護(hù)公民權(quán)益，維護(hù)司法公正和懲治司法腐敗都起到了一定的積極作用。但是，各地人大的個(gè)案監(jiān)督存在不少問題，由于各種不規(guī)范的表現(xiàn)，而導(dǎo)致了監(jiān)督的正確性和公正性受到懷疑。另外，個(gè)案監(jiān)督對法院的審判也造成了一定的負(fù)面影響。作者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)對人大個(gè)案監(jiān)督進(jìn)行規(guī)范性和制度性改革，提出監(jiān)督的嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，極大限度地減少它對司法審判的干擾和對司法權(quán)威的影響。為此需要解決一些理論、觀念和制度性問題。

王貴松在《法院：國家的還是地方的？》一文中指出，界定法院的憲法地位，是明確地方人大與法院監(jiān)督關(guān)系的前提。作者的觀點(diǎn)是,設(shè)在地方的法院也是國家的審判機(jī)關(guān)，應(yīng)是代表國家維護(hù)法制統(tǒng)一的機(jī)關(guān)，而不應(yīng)是臣屬于地方的審判機(jī)關(guān)。法院應(yīng)該能獨(dú)立行使審判權(quán)，從憲法上來說也是需要接受人大監(jiān)督的。但地方人大對法院的監(jiān)督應(yīng)該是有限度的，應(yīng)該顧及法院的這種國家屬性。人大對法院的監(jiān)督是一種受憲法委托的監(jiān)督，是代替國家監(jiān)督設(shè)在其治下的法院。這種監(jiān)督的性質(zhì)應(yīng)該主要是法律監(jiān)督，是事后監(jiān)督，而且應(yīng)該具有一種謙抑性,。為此人大雖然有權(quán)監(jiān)督法院，但是它并不能取代法院或者說代替法院進(jìn)行審判。

王利明在《論權(quán)力機(jī)關(guān)對法院獨(dú)立行使審判權(quán)的監(jiān)督》一文中，結(jié)合了我國現(xiàn)行立法和實(shí)踐，探討了權(quán)力機(jī)關(guān)與法院的相互關(guān)系，認(rèn)為兩者之間是一種立法者與執(zhí)法者、組織者與被組織者、監(jiān)督者與被 監(jiān)督者的關(guān)系。文章重點(diǎn)討 論了

權(quán)力機(jī)關(guān)是否可以實(shí)行個(gè)案監(jiān)督的問題，作者認(rèn)為，權(quán)力機(jī)關(guān)對法院實(shí)行個(gè)案監(jiān)督有可 能使權(quán)力機(jī)關(guān)成為具體處理案件的機(jī)構(gòu)，不符合權(quán)力機(jī)關(guān)的地位，而且有可能會妨礙法院的 獨(dú)立審判。作者最后對如何 保障權(quán)力機(jī)關(guān)對司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督提出了自己的看法，認(rèn)為權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督權(quán)必須集體行使，且這種監(jiān)督主要是事后的監(jiān)督，只是對法院工作的一般的監(jiān)督，權(quán)力機(jī)關(guān)不能對法院的裁判 予以更正或宣告無效。

以上研究成果指明了人大監(jiān)督制度的重要性，并對人大個(gè)案監(jiān)督進(jìn)行了分析和探討，提出了贊成或反對的觀點(diǎn)和理由，由于目前實(shí)務(wù)界和理論界對此具有較大分歧，個(gè)案監(jiān)督利大還是弊大，仍有進(jìn)一步研究的必要，這也是本論文要分析的重點(diǎn)問題。

（二）國外研究現(xiàn)狀

1、關(guān)于司法權(quán)由司法機(jī)關(guān)以外的國家機(jī)關(guān)行使的問題。從憲政實(shí)踐的角度看，在國家的政治體制中，并非只限定作為法院的司法機(jī)關(guān)才能夠或只允許實(shí)行司法權(quán)。同時(shí)，立法機(jī)關(guān)分享司法權(quán)也并不意味著對司法獨(dú)立的破壞。①美國參議院據(jù)美國憲法規(guī)定分享了審判權(quán)。美國國會常設(shè)委員會具備調(diào)查權(quán)及準(zhǔn)司法權(quán), 國會在行使調(diào)查權(quán)或聽證權(quán)時(shí)，可以調(diào)動警察機(jī)關(guān)、情報(bào)單位或調(diào)查局,甚至還可根據(jù)相關(guān)法律適當(dāng)懲處配合意愿不足的官員或民眾。②英國實(shí)現(xiàn)兩院制和“議會至上”,貴族院實(shí)際上是國家的最高司法機(jī)關(guān),其議長同時(shí)是貴族院首長,首席大法官和內(nèi)閣成員;而英國的法院系統(tǒng)由貴族院議長辦公室直接管理.針對特殊的案件議會也可以直接行使審判權(quán)。③日本的國政調(diào)查權(quán)制度。所謂的國政調(diào)查權(quán), 是兩議院按照日本憲法的規(guī)定，可以進(jìn)行有關(guān)國政的調(diào)查,為此可要求證人出席并提供證言和記錄.這種國政調(diào)查權(quán)的對象主要限于為了有效、適當(dāng)?shù)匦惺箛鴷臋?quán)能而進(jìn)行的必要調(diào)查.2、關(guān)于立法機(jī)構(gòu)的監(jiān)督權(quán)行使。縱觀世界各國，在處理立法機(jī)構(gòu)在對司法案件行使具有司法性質(zhì)的監(jiān)督權(quán)時(shí)，可資借鑒的原則主要有兩條：一是來自立法機(jī)構(gòu)的監(jiān)督權(quán)往往與政治責(zé)任追究相聯(lián)系，二是對案件司法過程的內(nèi)在機(jī)制運(yùn)行則一般不予干涉。①在美國、英國和北美各州，監(jiān)督權(quán)主要表現(xiàn)為彈劾權(quán)。彈劾權(quán)交由國會來行使。彈劾案涉及到的都是總統(tǒng)、副總統(tǒng)、法官等國家公職人員，受到指控的行為是對于人民委托的濫用或背離。彈劾權(quán)被形容為“立法機(jī)構(gòu)手中駕馭政府中行政公仆的韁繩”，由民意機(jī)構(gòu)來審理既符合民主的原理，又具有足夠的尊嚴(yán)和必要的無所偏倚。②瑞典的議會督察專員。議會可以選出一個(gè)富有法律知識和忠誠正直的人作為國會的代表去監(jiān)督所有的官員和法官,以保證法律和法令的執(zhí)行.議會監(jiān)察專員既不隸屬行政機(jī)關(guān),也非司法機(jī)關(guān),卻兼有對二者進(jìn)行監(jiān)督的職能.督察專員享有很大的權(quán)力,他可以出席任何法院或行政機(jī)關(guān)的審議會,并有權(quán)查閱任何法院或行政機(jī)構(gòu)的會議記錄和其他文件,可以對有犯罪行為的法

官提起訴訟。但是,瑞典的政府組織法又明確規(guī)定:任何機(jī)關(guān)乃至議會都不得干預(yù)法院對某一案件的判決,也不得干預(yù)法院對某一案件的法律運(yùn)用。③德國的議會調(diào)查委員會。它在性質(zhì)上屬于一種議會的臨時(shí)委員會。聯(lián)邦議院可以在不依賴政府來源的情況下通過調(diào)查委員會獨(dú)立獲得它所需要的信息，因?yàn)檎{(diào)查委員會擁有準(zhǔn)司法權(quán)，可以像法院那樣強(qiáng)制收集證據(jù)和要求任何有關(guān)機(jī)構(gòu)提供咨詢。它的工作方向主要是調(diào)查未公開的丑聞，特別是與腐敗有關(guān)的丑聞。這類丑聞一旦提到調(diào)查委員會上，通常就等于將其公之于眾，影響到涉嫌人的政治生涯、甚至政黨的利益。

3、外國的一些探索與實(shí)踐給我們提供了一定的借鑒。不同國家都在根據(jù)其國情、經(jīng)濟(jì)、政治條件的不同制定了各種司法制度和憲政體制，但無論是美國的國會行使彈劾權(quán)，還是瑞典的議會督察專員，或德國《基本法》規(guī)定的議會調(diào)查委員會，都是依據(jù)憲法建立了一套嚴(yán)謹(jǐn)、嚴(yán)格的程序制度，即使是立法機(jī)關(guān)依照憲法慣例采取的司法措施，也相應(yīng)地要遵循固定的程序，這類常規(guī)制度中的例外恰好是對于制度合理性的維護(hù)，充分顯示了如何建立一種更加合理的分權(quán)體制和維護(hù)程序正義的深思熟慮，也充分考慮到如何在司法獨(dú)立與人民主權(quán)之間達(dá)成一種良好的平衡。

二、論文提綱

引言：談及個(gè)案監(jiān)督的發(fā)展沿革和現(xiàn)狀

一、權(quán)力機(jī)關(guān)對司法機(jī)關(guān)監(jiān)督的法律分析

（一）法院的憲法地位

（二）人大對法院監(jiān)督的性質(zhì)

二、人大對法院的個(gè)案監(jiān)督

（一）個(gè)案監(jiān)督的定義

（二）個(gè)案監(jiān)督的沿革

三、人大對法院個(gè)案監(jiān)督的現(xiàn)實(shí)操作和存在的爭議

（一）人大對法院個(gè)案監(jiān)督的現(xiàn)行規(guī)定和具體操作

（二）人大對法院個(gè)案監(jiān)督的爭議

四、人大對法院個(gè)案監(jiān)督的弊端和理由

（一）人大對法院個(gè)案監(jiān)督實(shí)踐運(yùn)用中存在的問題

（二）人大對法院的個(gè)案監(jiān)督法理合理性問題

（三）人大對法院的個(gè)案監(jiān)督規(guī)范依據(jù)合法性問題

五、完善我國人大監(jiān)督制度的法律思考

（一）對個(gè)案監(jiān)督應(yīng)當(dāng)注意幾個(gè)問題

（二）立法建議

六、參考文獻(xiàn)

三、參考文獻(xiàn)

1、王磊：《憲法的司法化》，法律出版社2000年6月，第1版；

2、蔡定劍：《監(jiān)督與司法公正》，中國社會科學(xué)出版社2004年2月，第1版；

3、宋冰主編：《程序、正義與現(xiàn)代化》，中國政法大學(xué)出版社，1998年版；

4、賀衛(wèi)方：《司法理念與與制度》，中國政法大學(xué)出版社，1998年版；

5、王利明：《司法改革研究》，法律出版社2001年1月，第1版；

6、龍宗智：《論人大對法院的個(gè)案監(jiān)督》，法律出版社2003年9月，第1版；

7、謝鵬程：《人大的個(gè)案監(jiān)督權(quán)如何定位》，《法學(xué)》1999年，第3期；

8、李曉斌：《對“人大”質(zhì)詢法院的質(zhì)疑》，《法學(xué)》1999年，第5期；

9、包萬超：《完善我國違憲審查制度的另一種思路》，《法學(xué)》1998年，第4期；

10、王磊：《試論我國的憲法解釋機(jī)構(gòu)》，《中國法學(xué)》1999年，第5期；

11、于曉青、李永紅：《論人大對司法機(jī)關(guān)進(jìn)行個(gè)案監(jiān)督的必要性與可行性》，《法

學(xué)》1999年，第1期；

12、董皞：《法律沖突與法官的權(quán)力――李慧娟事件回放與評論》，《法制日報(bào)》

2003年11月20日；

第五篇：開題報(bào)告-淺談中小企業(yè)人力資源管理問題

附件2

山西師范大學(xué)

畢業(yè)論文(畢業(yè)設(shè)計(jì))開題報(bào)告

論文題目：

學(xué)院（系）：

專業(yè)：

姓名：

學(xué)號：

指導(dǎo)教師：

二〇一三年三月十六日

附件3

山西師范大學(xué)畢業(yè)論文中期檢查表

學(xué)院_______________專業(yè)_________________班級_____________

注：此表學(xué)院留存