第一篇：XX企業人力資源管理調查研究的開題報告

XX企業人力資源管理調查研究的開題報告

1、選題依據

人力資源，是指在勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力的總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。21世紀以來，社會經濟形態甚至社會結構形態正在或者已經發生了一個巨大的變化，即從工業經濟和工業社會向知識經濟和知識社會轉變。知識經濟和知識社會這一概念向人們表明了知識與信息的吸收、處理和應用在創造新的價值和推動社會發展中的重要作用。人類社會正在進入一個以知識資源的占有、配置、生產、分配、使用為重要因素的時代。伴隨著新的知識經濟時代的到來，人力資源已超過物質資源和自然資源，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉，對人力資源的爭奪成為當今各類企業和社會組織關注的焦點。提高人力資源質量和人力資源管理水平，不僅是一個企業和組織適應社會發展趨勢，保持市場競爭力的需要，也是整個社會不斷發展進步的重要驅動力。

隨著人力資源重要性的日益凸顯，對企業人力資源的研究已經成為國內外學者的重要研究課題之一。很多學者從不同的角度，比如人力資源規劃、人員甄選、引導培訓、績效管理、薪酬制度、職業發展等，運用了多種方法，對人力資源管理相關問題做了深入研究，得出了關于人力資源管理的很多基礎性結論，并將其應用到企業的人力資源管理實踐中去，對企業開發人力資源潛能，提高人力資源績效，促進企業的快速穩定發展以及人類自身的素質開發起到了積極的推動作用。但是，過去的相關研究仍然存在不足之處，主

要表現為人力資源研究主要從整體和宏觀出發，側重于對理論的研究，而針對某特定企業或地區的研究較少。

基于上述認識，本文以某個特定企業為研究對象，在進行實地調研以及廣泛搜集數據信息的基礎上，運用人力資源管理的相關理論和方法，對XX企業的人力資源問題進行了深入分析，概括總結出了其基本現狀，分析了存在的問題及產生的原因，并針對問題及原因提出相應的對策和建議。本文的研究對于該企業深刻認識人力資源管理問題，進行人力資源管理制度改革，提高人力資源績效，進而推動企業朝著更加健康穩定的方向發展具有較為重要的現實意義。

2、文獻綜述內容

當前，國內外學者已經對企業人力資源管理方面的問題做了大量研究, 依據不同的角度和方法獲得了大量的研究成果。這些成果在指導企業的人力資源管理實踐，推動人力資源開發和企業發展等方面做出了重要貢獻。

但不可否認的是，眾多研究成果大多從宏觀和整體上對人力資源管理問題進行研究，缺乏在微觀和局部層面上的進一步探討，也就是沒有針對某個特定企業的人力資源管理問題進行研究，也缺乏具體詳細的指導意見。因此本文在深入實踐調查的基礎上，詳細研究了XX企業的人力資源管理存在的問題及原因，并提出相應的解決方案，有利于XX企業人力資源管理水平的提高和企業的發展。

3、研究方案

研究內容：了解和認識企業的基本現狀，通過研究企業的發展狀況以及 對將來企業發展的規劃來了解企業的基本情況；通過實地調查，找出企業在人力資源管理方面存在的問題，并分析其產生的原因；針對問題和原因，結合我國人力資源管理的大環境，提出合理的對策及建議。

研究目標：概括總結出企業人力資源管理現狀；找出企業人力資源管理 存在的主要問題；提出解決問題的對策和建議。

研究方法：實地調查，個案分析，理論與實際相結合。

4、進程計劃

(1)、2009.12.14 明確選題，明確畢業論文任務。

(2)、2009.12.14-2010.1.5 查閱資料，完成《論文開題報告》、《文獻綜述》、《論文寫作提綱》、《調查提綱》。

(3)、2010.1.5-2010.1.10 修改并上交《論文開題報告》、《文獻綜述》、《論文寫作提綱》、《調查提綱》。

(4)、2010.2.23-2010.5.30 實習點調研，獲取第一手資料，完成論文初稿。

(5)、2010.6.1-2010.6.13 論文修改、完善、定稿。

(6)、2010.6.13-2010.6.24 論文答辯。

第二篇：XX企業人力資源管理調查研究寫作提綱

XX企業人力資源管理調查研究

【摘要】伴隨著新的知識經濟時代的到來，人力資源已超過物質資源和自然資源，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉，對人力資源的爭奪成為當今各類企業和社會組織關注的焦點。提高人力資源質量和人力資源管理水平，不僅是一個企業和組織適應社會發展趨勢，保持市場競爭力的需要，也是整個社會不斷發展進步的重要驅動力。

本文在對XX企業進行實地調查，深入訪談和資料查閱的基礎上，重點對該企業的人力資源管理狀況進行調查研究。依據調查結果，運用綜合分析、定性與定量分析相結合的方法，對該企業的人力資源規劃，人力資源招聘，人力資源培訓與職業發展，人力資源薪酬制度，人力資源績效考核，人力資源激勵機制等方面的現狀進行分析，發現其在人力資源管理方面的優缺點，重點研究其存在的問題和產生問題的原因，并根據這些問題和原因提出相應的解決對策和方法。

【關鍵詞】人力資源，人力資源管理，現狀，問題，對策

2、引言

人力資源，是指在勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力的總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。伴隨著新的知識經濟時代的到來，人力資源已超過物質資源和自然資源，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉，對人力資源的爭奪成為當今各類企業和社會組織關注的焦點。提高人力資源質量和人力資源管理水平，不僅是一個企業和組織適應社會發展趨勢，保持市場競爭力的需要，也是整個社會不斷發展進步的重要驅動力。

本文在對XX企業進行實地調查，深入訪談和資料查閱的基礎上，重點對該企業的人力資源管理狀況進行調查研究。依據調查結果，運用綜合分析、定性與定量分析相結合的方法，對該企業的人力資源規劃，人力資源招聘，人力資源培訓與職業發展，人力資源薪酬制度，人力資源績效考核，人力資源激勵機制等方面的現狀進行分析，發現其在人力資源管理方面的優缺點，重點研究其存在的問題和產生問題的原因，并根據這些問題和原因提出相應的解決策略和方法。

2、XX企業現狀

2.1 XX企業基本情況

主要包括企業名稱，地理位置，發展歷史，現有規模，業務范圍，發展方向，內外部環境等情況。

2.2 XX企業人力資源管理基本情況

2.2.1人力資源規劃

2.2.1.1 企業職位分析

2.2.1.2 企業職位評價

2.2.2 人力資源的獲取與再配置

2.2.2.1 人力資源的獲取

2.2.2.2 人力資源的再配置

2.2.3 人力資源的績效管理體系

2.2.3.1 績效考核指標

2.2.3.2 績效管理實施過程

2.2.4 人力資源的薪酬管理體系

2.2.4.1 基礎工資體系的設計

2.2.4.2 獎金體系的設計

2.2.4.3 福利體系的設計

2.2.4.4 績效調薪的設計

2.2.5 人力資源的培訓與職業發展

2.2.5.1 培訓與開發系統的建立與管理

2.2.5.2 培訓與開發效果評估

2.2.5.3 培訓與開發的技術和方法

2.2.6 人力資源外包

3、對XX企業人力資源管理存在問題以及原因分析

3.1 分析企業在人力資源管理方面存在的問題，主要是人力資源規劃，人力資源獲取與再配置，人力資源績效考核，人力資源薪酬管理等方面。

3.2 分析企業產生這些問題的內外部原因

3.2.1分析企業產生這些問題的內部原因

3.2.2分析企業產生這些問題的外部原因

4、對XX企業人力資源管理提出對策

根據上述分析，提出相應的解決措施，主要包括以下幾點：

4.1 在進行了完備的職位分析和職位評價的基礎上，建立合理有效的人力資源戰略規劃

4.2 改進人才招聘途徑與方法，并進行人力資源合理再配置

4.3 設置合理的績效考核指標，保證績效管理體系有效運行

4.4 設計具有激勵作用的薪酬管理體系

4.5 關注員工培訓與能力提高，開發員工潛能

4.6 采用合理有效的人力資源外包方法，進一步提高企業人力資源活動效益

5、結語

概括總結XX企業人力資源管理狀況，應采取的措施以及對于企業發展的意義。

第三篇：高校人力資源管理開題報告

浙江大學遠程教育學院

本科生畢業論文（設計）開題報告

題 目 高校人力資源管理淺析

專 業學習中心姓 名學號

指導教師

年月日

一、文獻綜述

縱觀企業管理的全部歷史，大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段。與經驗管理、科學管理、文化管理相對應的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動人事管理和人力資源開發與管理。人事管理理論的研究基礎是把組織的員工作為一個“經濟人”而不是作為一個“社會人”來看待。隨著科學技術的發展，具有相當知識基礎和技能的員工大量出現，經濟需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發生了變化。曾經作為組織生產資料的勞動力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉變。

人力資源管理研究起源于美國，至今已有六十余年的歷史。1954年，當代著名管理學家彼得·德魯克（Peter·F.Drucker）在其《管理的實踐》一書中首先提出“人力資源”概念，認為：人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質（即協調能力、融合能力、判斷力和想象力），要求管理人員在設計工作時要考慮到人的精神和社會需求，要采取積極的行動來增進員工激勵，為員工創造具有挑戰性的工作以及對員工進行開發。隨后，懷特?巴克（E.Wight Bakke）提出人力資源職能理論，雷蒙德?邁爾斯（Raymond E.Miles）提出人力資源模式理論。在70年代中后期至80年代早期，由于組織心理學、組織行為學的發展，人力資源管理理論主要集中在討論如何實施有效的人力資源管理活動，以及通過對員工行為和心理的分析來確定其對生產力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關注員工的安全與健康。80年代初期，許多學者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來解釋、預測和指導實際工作者與研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關系方面所忽視的一些問題。在他們的論著中都提出了較為完整的戰略人力資源管理理論，要求人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰略計劃相聯系。同一時期，企業文化理論開始興起。1992年，哈佛大學教授約翰·科特的《企業文化與經營業績》用實證的方法證明了企業文化與企業長期經營業績有重要的關系，未來的企業競爭主要體現在文化的競爭上。

所謂高校人力資源管理，是指高校組織人力資源部門在人事管理方面按照組織的目標與要求，采取先進的人力資源管理理論和方法，斷獲取高素質人力資源, 將其整合到學校各項活動中去，并激勵廣大教職員工對學校教育事業的積極性，開發他們的潛能，以實現高校發展目標的全部活動、職能和過程。（梁均平，2007年）。蒂莫西·巴特勒的《留住人才的藝術》中論述了與傳統的人事管理相比，人力資源管理更適應高校和諧發展的需要。因為它是建立在完整豐富的人性假設基礎之上的，把人作為高校管理的核心，把管理的視角從事轉向人；規章制度的出臺、崗位編制的制定、組織結構的調整、管理方式的變革等，都是從人的角度來考慮的；它把人作為一種資源來加以開發、配置和保護，力求使其得到充分利用并不斷增值；它強調人的自主性、個性化、多樣性以及創新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化；它追求的目標不僅僅是成本的節約、績效的增進、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長與發展等，追求的最終目標是校園的和諧發展。

同國外的研究相比，我國高校在強化人力資源管理，對合理配置高校人力資源、加大人力資源開發力度、更充分地挖掘人的潛能、激發人的積極性和創造性、促進高等教育事業的發展等方面論述不是很充分。尤其研究高校的人力資源管理，組建一支高素質的師資隊伍和管理隊伍，充分調動廣大教職員工的積極性、主動性和創造性，不僅是高校本身發展的需要，也是我國經濟發展和社會進步的必然要求。（姬廣清，2005年）

楊東龍在《人力資源工具庫》中針對不少高校內部專任教師，尤其是高層次人才比較緊張，工作負擔過重，而從事管理和服務的人員相對較多、效率比較低下這一現象進行了如下論述：首先，應根據學校的發展規劃和目標定位，通過各種有效措施，加大教師培養和引進力度，并通過師資力量整合與學科專業調整的統一協調，切實改善高校教師隊伍數量緊缺、質量不高的現狀；其次，要結合事業單位人事制度改革，以全員聘任制為切人點，改革用人制度，逐步實行教學、科研、管理和后勤崗位的優勝劣汰，暢通轉崗分流渠道，促進人力資源的合理配置；最后，加強校內人才隊伍的穩定工作，通過事業、待遇、感情留住人才，培養、引進、穩定人才，最終目的是為了使用人才。人力資源的開發者和使用者應任人唯賢，要進一步拓寬選拔任用渠道，擴大選人用人視野，不拘一格使用人才，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把培養、引進、穩定等環節結合起來，促進人力資源的合理配置和高效率的使用。

梁均平在《人力資源管理》中論述了合理的績效考核制度的應用，將極大地調動了人力資源的能動性與積極性。高校可通過每年年終的一次考核，對高校員工進行績效評估，為其提升、降職、獎懲等提供依據，從而使高校人員的配備更加合理有效,有利于高校的館長遠發展。而且通過考核反饋，高校教師管理人員等可以客觀準確地評價自己，并在此基礎上確定個人短期和長期的發展方向，規劃自己的前途。同時年終獎金若按評估成績發放，形成優秀、合格、不合格三個等級或者其他形式的差別形式，這樣既有利于激發員工的主觀能動性，打破了我國一直以來的“大鍋飯”局面。通過公平競爭多勞多得，又有效地激發了員工的競爭意識,提高了工作質量。因此研究高校人力資源管理有著十分重要胡現實意義。

二、論文提綱

一、目前高校人力資源管理改革取得的成績

（一）人力資源觀念初步建立

（二）激勵競爭機制逐步加強

（三）師資隊伍結構日趨完善

二、高校人力資源中存在的問題

（一）高校人力資源管理缺乏科學性

（二）高校人力資源配置不夠平衡

（三）高校人力資源管理機制不健全

（四）缺少客觀公正的教師評價體制

三、加強高校人力資源管理的對策與措施

（一）根據高校教師人力資源特點強化人力資源措施

（二）逐步完善高校人力資源管理規章制度的建設

（三）制定高校人力資源開發與管理的長遠規劃

（四）完善公開、公平、公正的選拔聘用機制

（五）引進有效的人力資源管理激勵機制

四、結語

三、參考文獻

[1]李佑頤，人力資源管理的戰略作用[J]，中國人力資源開發，2001(1)

[2]江衛東著，人力資源管理理論與方法[M]，北京：經濟管理出版社，2002

[3]姬廣清等，淺談企業人力資源管理的幾點認識[J]，山東煤炭科技，2005(4)

[4]梁均平著，人力資源管理[M]，北京：經濟日報出版社，2007（1）

[5]嚴冬，以人力資源開發為中心提高國有企業競爭力[J]，理論學習與探索，2005(4)

[6]蘇東水著，管理心理學[M]，上海：復旦大學出版社，1998（1）

[7]牟遠明，現代企業人力資源管理與人事制度改革[J]，學術交流，2005(8)

[8]趙常林編著，現代管理技術新探[M]，哈爾濱：黑龍江人民出版社，2002

[9]楊東龍主編，人力資源工具庫——如何評估和考核員工績效[M]，北京：中國經濟出版社,2002

[10]蒂莫西·巴特勒．工作雕塑，留住人才的藝術．哈佛商業評論，2003，（5）

第四篇：人力資源管理與企業核心競爭力開題報告

西安交通大學網絡教育學院

畢 業 論 文 開 題 報 告

論文題目＿人力資源管理與企業核心競爭力＿

班級

學號201010818918

姓名沈少陽

聯系方式指導教師陳草

提交日期2012.6.1

1一、選題的理論意義與實際意義

通過分析人力資源管理和企業核心競爭力的關系和人力資源管理在企業核心競爭力中所起的重要作用,研究如何通過人力資源管理的提高企業核心競爭力。

二、論文綜述

當今世界是一個競爭的世界 ,企業為了自身的生存和發展 ,必須不斷提高競爭力和核心競爭力。人力資源是一切資源中最重要的資源 ,有效發揮人力資源在核心競爭力中的重要作用 ,制定人力資源競爭的對策 ,對于提高企業核心競爭力具有重要意義。企業要想在激烈的競爭中持續、健康地發展,必須降低成本,提高管理效能，必須有一套自己的人的管理方法，企業第一資源要素是人力資源,是產生核心競爭力的關鍵,改進和提高企業人力資源管理的職能及層次、優化人力資源能力是核心。加強企業資源合理開發和利用,是企業家們最為關注的問題

三、論文提綱

1.緒論 1.1企業核心競爭力

1.1.1企業核心競爭力的特點

1.2人力資源管理

1.2.1人力資源管理的特點

1.2.2人力資源管理對企業發展的重要意義

2.人力資源管理與企業核心競爭力的關系

3.人力資源管理的提高變化與企業核心競爭力

4.提升人力資源管理的方法和手段

4.1加強人力資源的戰略地位,提升人力資源管理的戰略作用

4.2建立完善的人力資源管理的技術系統

4.3普及現代人力資源意識,培養造就“準人力資源經理”管理團隊

5.結論

6.致謝

四、與選題相關的主要參考文獻

[1] 雷蒙德?A?諾伊 ,約翰?R?霍倫貝克,巴里?格哈特,帕特里克?M?賴特,劉昕譯.人力資源管理贏得競爭優勢（第五版）.中國人民大學出版社.200

5[2] 姜國祥.核心競爭力.中國商業出版社.2004.0

3[3]孫健,海爾的人力資源管理,企業管理出版社.2003

[4]張石森,歐陽云.哈佛MBA課程核心競爭力.遠方出版社.2003

[5]黃錫偉.打造核心競爭力.人民郵電出版社.2004.10

[6]楊錫懷,冷克平.王江，企業戰略管理理論與實踐，高等教育出版社.2003

[7] 張石森，歐陽云.哈佛MBA核心競爭力全書，遠方出版社，2003.07

[8] 張維迎，李其.管理與競爭力.世紀出版集團上海人民出版社，2004.03

[9]胡詠.海爾中國造之競爭戰略與核心能力.海南：海南出版社，2002.09

[10] 張書銜.MBA核心競爭力十日通 金城出版社,2005.05

[11] 金琪.眾望所歸的“好雇主”.新聞晨報,2003.07.[12] 何凡興.什么叫“好的人才機制”.企業管理,2001.10

五、論文寫作進度安排

第五篇：人力資源管理畢業論文開題報告

人力資源管理畢業論文開題報告

在平時的學習、工作中，許多人都寫過論文吧，論文是探討問題進行學術研究的一種手段。寫論文的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編精心整理的人力資源管理畢業論文開題報告，歡迎閱讀與收藏。

摘要：供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發，實現對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業單位的全面發展營造良好的氛圍。事業單位人力資源供給需要從評測機制出發，有針對性進行改革、提高效益。

關鍵詞：事業單位;人力資源;供給效益

供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優勢不斷提高其創造力和良好的管理環境，實現人力資源的全方位把控和綜合性發展，為供給效益提升創造積極有利的條件。事業單位人力資源供給效益評價體系建設需要從人力資源管理質量體系建設出發，確保各項供給指標能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩妥地提高供給效益控制管理水平，為事業單位全面人力資源供給模式創新營造良好的環境，實現對人力資源的全方位管理。

一、事業單位人力資源供給效益融合發展的基本內涵研究

1.1供給側結構性改革下事業單位人力資源供給優化控制需要從效益模式出發，形成供給與效益的融合發展，確保二者能夠全面協調起來，實現對人力資源的優化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創造積極有利的條件。事業單位在人力資源優化控制的過程中要從知識、體力、技能、價值等方面出發，確保各項供給效益能夠全面實現，對人力資源的供給模式進行全面創新，積極穩妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統化建設創造良好的條件。事業單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發，確保各項效益內涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創新創造良好的條件。

1.2人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進行分析，確保各項績效模式和績效組織能夠順利實施，積極穩妥地進行人力資源效益融合發展，為人力資源的供給效益目標體系建設創造良好的市場環境。人力資源效益評價指標體系建設要通過有效的組織目標建設，發揮人力資源的使用效益作用，確保各項社會效益和經濟效益能夠全面地實現，提高事業單位人力資源的供給效益融合發展水平。供給側結構性改革下事業單位人力資源效益評價指標體系建設需要從人力資源管理部門決策依據出發，確保各項人力資源管理能夠發揮效益融合的要求。人力資源優化控制與效益模式創新要緊密結合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項融合管理模式能夠得到全面實施，積極穩妥地推進人力資源綜合管理體系建設，確保各項資源融合模式能夠發揮積極的作用，為事業單位的全面戰略發展創造積極有利的條件。

1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機制實施有效的戰略，通過有效的人力資源價值評估，確保各項資源供給能夠符合單位需求，積極穩妥地推進各項資源優化控制與改革，提高事業單位人力資源供給融合發展水平，為事業單位的全面創新和綜合模式優化營造良好的條件。供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益融合發展需要通過資源的配置達到優化各項指標的目的，實現效益模式控制，提高人力資源的效益優化控制管理水平，為事業單位人力資源優化控制管理機制建設營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項資源能夠在優勝劣汰中發揮積極的價值作用，全面提升人力資源的效益評價水平，為事業單位的綜合性全面化發展創造條件，為形成有效的人力資源供給體系創造良好的環境。人力資源效益提升要堅持正確的評價模式，積極穩妥地進行價值量綜合管理，為價值量優化體系建設營造積極有利的條件，實現對人力資源的效益評估和綜合管理模式創新，為人力資源效益控制和綜合模式創新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創新創造積極有利的條件。

1.4人力資源優化控制要從資源控制和資源模式創新等方面出發，確保各項資源效益評價機制能夠順利實施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創新提供綜合的價值評價機制，為科學合理地供給人力資源創造條件，同時能夠保證人力資源管理產生良好的效益，實現對人力資源的全方位戰略性管理。人力資源優化控制要從人才使用與經濟效益等方面出發，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優化控制過程中發揮有效的作用，提高人力資源的整體優化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進行全面的效益評價和綜合模式創新，積極穩妥地提升知識創新管理水平，為人力資源創造良好的價值管理體系，實現對其價值量進行綜合評估，提高事業單位人力資源的效益模式創新，為整體效益實現營造良好的氛圍。人力資源供給效益實施的過程中要從區域人才戰略的實施情況進行全面的系統管理，確保各項激勵措施能夠在人才資本優化的過程中起到關鍵性作用，積極穩妥地實施人才戰略，為人才的科學利用創造良好的管理環境。

二、事業單位人力資源供給效益融合評價機制建設

2.1供給側結構性改革下事業單位要通過積極人才戰略，通過對供給效益融合評價機制的全面研究，提升人力資源的優化控制管理水平，為事業單位的全面發展提供重要的人才戰略保障。同時在人才管理密度化設計的過程中要從指數優化等方面出發，對不同的人才管理目標進行不同的指標控制，確保人力資源供給融合發展平臺能夠全面建立。人力資源優化控制要通過要素構建機制實現對人才貢獻率的全面評估，提高對人才的評價指標研究水平，為人力資源供給效益融合發展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產率等方面出發，不斷提高從業人員人均經濟效益，不斷提高人才的發展戰略水平。人力資源發展要從效益管理的價值理念出發，實現對人力資源的整體性管理，為人才開發創造積極有利的平臺。

2.2要從資源創新等方面出發，積極穩妥地進行資源模式創新，實現對人才資源的戰略性管理，確保其在人才開發管理中發揮關鍵性的作用。事業單位人力資源管理與人才效率建設融合在一起，確保人才戰略發揮有效的作用，積極穩妥地進行資源模式分析，形成良好的資源管理架構，提高資源的優化控制水平，為資源創新和資源效益形成創造條件。供給側結構性改革下事業單位人力資源管理要從供給效益評價模式等方面出發，確保各項評價管理機制能夠順利落實，人才資源價值管理要從人才密度、數量特征、資源指標等方面入手，確保各項人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優化控制要從資源效益管理的基本思路出發進行人才管理，確保人才效益能夠在供給優化的過程中得到全面的體現。人力資源優化控制管理要從經濟效益評價模式出發，對各種評價機制進行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機制，提升對人力資源的效益創新管理水平，為整體效益實現營造良好的氛圍。

2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優化管理提高人力資源的開發效率，為人力資源的全面開發和綜合性管理創造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅持正確的價值導向，確保各項價值體系能夠在人才管理中得到全面的落實，實現對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優化控制要從人才知識結構出發，對各種知識管理架構進行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環境。供給側結構性改革下事業單位人力資源優化控制管理效益提升要從環境條件出發，對各種人才資源進行全面分析，形成良好的人才資源管理架構，為人才資源的全面控制和綜合性管理創造積極有利的條件。人才發展環境優化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機制，確保各項資源管理平臺能夠發揮效益作用，提高人才效益的優化控制管理水平，為人才優化和人力資源創新管理營造良好的氛圍。

2.4人力資源聚集管理要從環境條件等方面出發，形成良好的人才增長機制，確保各項效益能夠順利實現，提升人力資源的優化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機制出發，確保控制模式能夠發揮積極有效的理論價值和實踐價值，提升人才環境的控制管理效益，為人力資源優化和人才目標控制創造積極的條件。人力資源供給效益融合機制建設需要從人才資源模式創新和人才管理機制建設的基本路徑出發，確保各項人才管理戰略能夠順利實施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰略的全面實施創造積極有利的平臺。人力資源優化控制管理要從人才價值體系優化出發，對各項人才管理模式進行分析，實現對人力資源的效益管理，確保各項供給模式能夠符合人才發展戰略的總體要求。

參考文獻：

[1]安興龍.以產業結構調整為導向的人力資源課程改革探討[J].教師，20xx(35)：12-13.[2]王兆萍.張健.無酬家務勞動價值的新估算[J].統計與決策，20xx(05)：26-27

選題的目的和意義：

隨著社會的進步、高新技術的發展，人類社會開始步入了嶄新的知識經濟時代。以人力資源和知識資本為中心的新經濟是知識經濟的核心。人力資本成了人類財富增長和經濟進步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業由原來的資本競爭逐漸轉向人才競爭，因此人才戰略對現今企業格外重要。而傳統單一的人事管理已經無法滿足企業對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進行管理模式的變革。企業的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業經營戰略的一個簡單的執行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰略意義的管理職能，成為首席執行官的戰略伙伴。實現e—HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務性處理工作，把精力集中在具有戰略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現提高企業核心競爭里的目標。

課題的歷史背景和研究現狀：

電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發展的美國。二十世紀五十年代，隨著人力資源信息管理系統的出現，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發展非常緩慢，直到二十世紀七十年代，電腦也只是應用在薪資記事簿上； 在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯網正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—HR受到眾多大型企業的追捧和應用，并在企業人力資源管理中體現出了不可比擬的優勢。此外，有大量關于這方面的文章發表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學》等學術期刊上。

而國內的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機軟件技術角度出發，e—HR曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統和薪資計算器。從20xx年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學者開始加入e—HR的研究，并在各種期刊的和網站上發表了大量研究成果。國內的一些大規模的企業也在這種氛圍下，開始嘗試應用電子化人力資源管理。

初步設想：

本文主要在人力資源管理理論和電子商務理論的指導下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現狀的基礎上，分析實現e—HR的必要性以及實現后可帶來的便利，并提出解決方案。

創新點：

把電子商務和人力資源管理相結合。

可行性：

1。在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導教師的指導。

2。可在圖書館借到相關的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數字資源庫查詢到大量相關的文獻。

參考文獻：

[1]汪明艷，吳忠，王裕明。電子商務環境下的人力資源管理新模式[J]。商業研究，20xx，（07）。

[2]田雪飛。電子化人力資源管理——EHRM在西門子（中國）有限公司的實證研究[D]。四川大學，20xx。[3]周景麗。信息時代的人力資源管理——EHR[J]。科技信息（學術研究），20xx，（30）。[4]朱禮義。e時代的人力資源管理[J]。湖北郵電技術，20xx，（02）。

[5]胡峰。電子商務環境下的人力資源管理創新[J]。高校圖書情報論壇，20xx，（04）。（主要內容：該文主要闡述了電子商務的發展給傳統的人力資源管理帶來了巨大的沖擊。并指出在知識經濟的時代，人力資源管理所面臨的問題;轉變傳統的人力資源管理觀念，推行人本管理將成為企業成敗的一個關鍵。）

[6]李卉。透視eHR（電子化人力資源）管理[J]。江蘇商論，20xx，（02）。

[7]劉利。員工自助服務與人力資源管理信息系統的發展[J]。中華女子學院學報，20xx，（01）。

[8]周慧敏。淺析電子商務環境下的人力資源管理[J]。科技情報開發與經濟，20xx，（20）。[9]楊會先。對企業人力資源管理的幾點思考[J]北京物資流通，20xx，（02）。

[10]杜軍，鄢波。戰略人力資源管理的深入思考[J]。人才資源開發，20xx，（09）。

[11]孫冬梅。A公司實施電子化人力資源管理系統（eHR）的案例分析及啟示[D]。對外經濟貿易大學，20xx。

設計(論文)題目： 情緒管理在現代企業人力資源管理中的應用

一、選題依據

1、設計(論文)題目：情緒管理在現代企業人力資源管理中的應用

2、設計工作領域： 現代企業的人力資源管理

3、該領域的現狀和發展趨勢：

現狀：目前的'情緒管理在企業人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學方法對企業管理影響的不斷深化,現代企業越來越強烈地認識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。

發展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業人力資源管理中的重要課題。目前企業越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業的重視，以后類似研究以及運用將不斷增加。

4、設計(論文)工作的實用價值：

本文主要論述情緒管理在企業人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現代企業中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業員工情緒問題的對策，以期獲得企業的績效的提高以及利潤的提高。

二、設計(論文)研究的內容

重點解決的問題：

本文希望通過對現代企業人力資源管理情緒管理研究達到以下幾個方面的目的：

1研究人的情緒、行為和心理規律，以調動人的積極性。

2發揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。

3使得企業重視人的因素，建立以人為中心的管理制度

2、擬設計的幾個主要方面(設計思路或論文寫作大綱)：

大綱：

一、基本定義

情緒、情緒管理、現代企業、人力資源管理

二、行業剖析

現代企業情緒管理的現狀、前景、現代企業人力資源管理發展狀況和問題

三、理論研究

1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯ABC理論。

2人力資源管理理論：激勵—保健理論、期望理論。

四、情緒管理在現代企業中存在的問題

五、針對現代企業情緒管理問題的相應對策:現代企業如何提升情緒管理發揮出的作用

本設計(論文)預期取得的成果：

通過本課題的研究，對比國內應用情緒管理和不善于應用情緒管理的現代企業。希望可以將研究結果運用到現代企業中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責任不明，離職跳槽頻繁的現象，提高人力資源的管理效率，促進現代企業的發展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態，并由此產生良好的管理效果。

三、設計(論文)工作安排

1、擬采用的主要設計方法

文獻資料法：為保證研究的科學性、規范性與實用性，本論文搜集了大量的文獻 資料，為課題研究提供了理論和事實依據;

個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進行證明

功能分析法：功能分析法是社會科學用來分析社會現象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現象的一種分析，來滿足社會系統的需要，從而解釋該現象，并且采取相應的措施。

比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業比較研究，現象到本質的發覺，從而深度剖析問題。

2、設計(論文)進度計劃。

20xx年03月01日—20xx年04月01日 收集資料，擬定論文題目。

20xx年04月01日—20xx年04月10日 整理相關文獻資料，撰寫開題報告。

20xx年04月10日—20xx年04月30日 撰寫論文初稿。

20xx年04月30日—20xx年05月15日 修改論文，撰寫論文第二稿。

20xx年05月15日—20xx年05月31日 繼續修改論文，并提交終稿。

20xx年05月31日—20xx年06月30日 論文定稿，準備答辯。

四、需要閱讀的參考文獻

[1] 曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應用[J].人力資源管理.20xx(05)

[2] 儲照鳳,陳嬌玲.個體差異性對團隊創造力的影響[J].經營管理者.20xx(24)

[3] 劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業員工情緒管理中的作用[J].現代企業教育.20xx(24)

[4] 劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[J].廣西金融研究.20xx(07)

[5] 許永惠,馮國平.淺議企業白領股民的情緒管理[J].商業文化(學術版).20xx(07)

[6]李福林.引入激勵機制 盤活人力資源[J].中國電力教育.20xx(04)

[7] 蔡勇.淺析人力資源管理對企業競爭優勢的影響[J].才智.20xx(01)

[8] 朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[J].人才開發.20xx(09)

[9] 唐守合.激勵機制在企業人力資源管理中的綜合運用[J].資治文摘(管理版).20xx(09)

[10] 唐守合.激勵機制在企業人力資源管理中的綜合運用[J].資治文摘(管理版).20xx(04)

論文題目：淺談人力資源管理

一、選題的理論意義與實踐意義：

企業人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的。通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業能夠在未來的發展中創造競爭優勢。

二、研究方向的動態及本文創新點：

在全球經濟一體化和科學技術的飛速發展的背景下，中小企業的人力資源管理問題已經成為制約其發展的瓶頸。因此，為了提高綜合實力，企業愈加注重人力資源管理。

本文利用SWOT的方法對沁州黃小米有限公司進行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發揮自己的優勢，利用面臨的機遇，規避風險及威脅，利用資源揚長避短，提高市場競爭力。

三、主要研究內容及提綱：

內容：通過對沁州黃小米有限公司的現狀和SWOT分析，提出其存在的問

題，并找出相應的解決對策。

提綱：1、引言

2、沁州黃小米有限公司概況

3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現狀

4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問題

5、沁州黃小米有限公司解決對策分析

6、總結

四、研究的方法與手段：

數據分析法、SWOT分析法、文獻研究法

五、應收集的資料及主要參考文獻：

收集資料：有關沁州黃小米有限公司的概況、其培訓頻率、績效等問題。

參考文獻：周曄曄 《淺談中小企業人力資源管理面臨的問題》 20xx.11

羅俊峰 《山西中小企業人力資源管理的SWOT分析》

胡之亮 《基于SWOT分析的山西中小企業人力資源管理研究》20xx.02

馬 麗 《關于加強中小企業人力資源管理的幾點思考》20xx.09

賈佩曈 《淺談我國中小型企業的人力資源管理問題》20xx.09

六、畢業論文進度安排：

1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日

2.開題報告20xx年3月10日20xx年3月24日

3.收集資料及實施研究20xx年3月25日20xx年3月31日

4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日

5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日

6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日

7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日