第一篇：XX企業(yè)人力資源管理調(diào)查研究的文獻(xiàn)綜述

XX企業(yè)人力資源管理調(diào)查研究的文獻(xiàn)綜述

1、引言

人力資源，是指在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力的總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。21世紀(jì)以來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)甚至社會(huì)結(jié)構(gòu)形態(tài)正在或者已經(jīng)發(fā)生了一個(gè)巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)轉(zhuǎn)變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)這一概念向人們表明了知識(shí)與信息的吸收、處理和應(yīng)用在創(chuàng)造新的價(jià)值和推動(dòng)社會(huì)發(fā)展中的重要作用。人類社會(huì)正在進(jìn)入一個(gè)以知識(shí)資源的占有、配置、生產(chǎn)、分配、使用為重要因素的時(shí)代。伴隨著新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已超過(guò)物質(zhì)資源和自然資源，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉，對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪成為當(dāng)今各類企業(yè)和社會(huì)組織關(guān)注的焦點(diǎn)。提高人力資源質(zhì)量和人力資源管理水平，不僅是一個(gè)企業(yè)和組織適應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是整個(gè)社會(huì)不斷發(fā)展進(jìn)步的重要驅(qū)動(dòng)力。

隨著人力資源重要性的日益凸顯，對(duì)企業(yè)人力資源的研究已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者的重要研究課題之一。很多學(xué)者從不同的角度，運(yùn)用了多種方法，對(duì)人力資源管理相關(guān)問(wèn)題做了深入研究，得出了關(guān)于人力資源管理的很多基礎(chǔ)性結(jié)論，并將其應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中去，對(duì)企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源潛能，提高人力資源績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展以及人類自身的素質(zhì)開(kāi)發(fā)起到了積極的推動(dòng)作用。

綜合分析已有研究文獻(xiàn)，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題的研究主要從人力資源規(guī)劃、人員甄選、引導(dǎo)培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬制度、職業(yè)發(fā)展

等方面展開(kāi)。

2、重要文獻(xiàn)綜述

2.1 關(guān)于人力資源及管理的地位與作用

劉棟，在《我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策分析》中認(rèn)為，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人的因素越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢(shì)下，我國(guó)中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。

谷田，在《國(guó)有企業(yè)人力資源管理》中認(rèn)為，人力資源管理是企業(yè)的一項(xiàng)基本管理職能，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)向社會(huì)提供所需產(chǎn)品與服務(wù)，并使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展服務(wù)的。對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。當(dāng)今世界，科技日新月異，經(jīng)濟(jì)發(fā)展突飛猛進(jìn)，現(xiàn)代知識(shí)推動(dòng)了人力資源的重組，21 世紀(jì)的人力資源管理已成為現(xiàn)代管理的核心。現(xiàn)實(shí)的市場(chǎng)環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要生存和發(fā)展，就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與利用。

史婧雅，在《國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策》中認(rèn)為進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，大量外資企業(yè)進(jìn)駐中國(guó)，國(guó)有企業(yè)改革方興未艾，國(guó)內(nèi)外同行們的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。從產(chǎn)品到服務(wù)再到如今的人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心不斷演變，人力資源同物質(zhì)資源和資金資源組成現(xiàn)代企業(yè)的三大資源，人力資源被稱為“第一資源”。現(xiàn)代企業(yè)的人事管理逐漸為“人力資源管理”所取代。因此改善國(guó)有企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中決勝的重要因素。

2.2 關(guān)于人力資源管理中存在的問(wèn)題和原因

王寶石，在《中小企業(yè)人力資源危機(jī)內(nèi)部原因探析》中認(rèn)為，導(dǎo)致人力資源危機(jī)的內(nèi)部原因可分為兩種情形：一是基于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)層面的原因。

二是基于人力資源職能層面的原因。前者是本,后者是標(biāo)。其中，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)先天不足是我國(guó)中小企業(yè)人力資源危機(jī)的制度性根源。不論是基于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)層面的原因還是基于人力資源職能層面的原因引發(fā)的企業(yè)管理方面的危機(jī)，最終都會(huì)涉及到企業(yè)的人力資源，人力資源要么成為企業(yè)危機(jī)產(chǎn)生的原因，要么成為危機(jī)的關(guān)聯(lián)因素。企業(yè)的人力資源活動(dòng)如果僅僅停留在一般的事務(wù)性工作中，則可能埋下危機(jī)的種子，如果企業(yè)未能從戰(zhàn)略的高度建立科學(xué)的人員考核機(jī)制、激勵(lì)體系、晉升制度，人力資源危機(jī)的出現(xiàn)在所難免。

張秋賢，在《民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析》中認(rèn)為，人才的緊缺, 人力資源整體素質(zhì)不高, 正成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源缺少科學(xué)、合理、系統(tǒng)的管理, 削弱了企業(yè)對(duì)人才的吸引力, 導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)人才匱乏, 一般技術(shù)型人才流動(dòng)較大, 與企業(yè)的發(fā)展相脫節(jié)。

郭麗娜，在《國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策》中認(rèn)為，在人力資源開(kāi)發(fā)方面，存在開(kāi)發(fā)形式單一，開(kāi)發(fā)管理未科學(xué)化和評(píng)估未社會(huì)化等問(wèn)題；在人員考評(píng)中，存在考評(píng)方法單一，考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤等問(wèn)題；在人員選用方面，存在著企業(yè)人員選用權(quán)力過(guò)分集中，受到領(lǐng)導(dǎo)觀念、論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響，人員選用仍然在人治的軌道上運(yùn)行等問(wèn)題。

2.3 關(guān)于人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策和建議

郭晶，在《淺談中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策》中認(rèn)為，隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)在迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹(shù)立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理策略，運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理

理念，注重招聘、錄用、晉升、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

王偉，在《國(guó)有企業(yè)人力資源管理對(duì)策》中認(rèn)為，國(guó)企要想建立現(xiàn)代意義上的人力資源管理體系首先必須從意識(shí)形態(tài)上樹(shù)立“以人為本”的觀念，其次要建立市場(chǎng)化的人員招聘及配置體系，第三是制定并實(shí)施符合國(guó)企情況的人力資源規(guī)劃，第四是加大員工培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)體制。

呂明珠，在《我國(guó)企業(yè)人力資源管理的有效模式》中認(rèn)為，隨著知識(shí)更新的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理中員工的能力開(kāi)發(fā)與使用將越來(lái)越重要。充分實(shí)施國(guó)有企業(yè)人力資源管理的有效模式，依靠企業(yè)，貼近企業(yè)，主動(dòng)適應(yīng)，積極配合，從深層次影響人的意識(shí)、態(tài)度和行為，是現(xiàn)代管理發(fā)展的必然趨勢(shì)，是保障企業(yè)安全生產(chǎn)最具現(xiàn)實(shí)意義和戰(zhàn)略意義的根本途徑。要保障企業(yè)的生存和發(fā)展，必須從依靠技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行人力招聘，科學(xué)設(shè)計(jì)薪資方案、激勵(lì)模式及職工績(jī)效評(píng)核模式，重塑企業(yè)組織文化，形成良好的企業(yè)文化氛圍等角度出發(fā)。

3、文獻(xiàn)評(píng)述

3.1 基本觀點(diǎn)

從文獻(xiàn)綜述可知，國(guó)內(nèi)學(xué)者在人力資源管理方面已經(jīng)進(jìn)行了大量的研究，也取得了豐富的成果，這些理論成果在指導(dǎo)企業(yè)改進(jìn)其人力資源管理實(shí)踐方面也發(fā)揮了重要作用。

在眾多的人力資源管理研究中，多數(shù)學(xué)者形成了較為一致的基本觀點(diǎn)。在人力資源及管理的地位方面，許多學(xué)者都非常重視人力資源在企業(yè)管理中的地位和作用，將人力資源看作比物質(zhì)資源和自然資源更有效率和效果的資源；在人力資源管理存在的問(wèn)題方面，許多學(xué)者認(rèn)為問(wèn)題主要存在于人力資源的選聘、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬等方面；在人力資源管理方法改進(jìn)方面，許多學(xué)者都提出以人為本，貼近企業(yè)，從實(shí)際出發(fā)，開(kāi)發(fā)出適合企業(yè)實(shí)際情況的招聘機(jī)制、錄用機(jī)制、晉升機(jī)制、績(jī)效評(píng)估機(jī)制、薪酬管理機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制等。

3.2 不足之處

在關(guān)注成果的同時(shí)，還必須注意到，過(guò)去的相關(guān)研究仍然存在不足之處，主要表現(xiàn)為人力資源研究主要從整體和宏觀出發(fā)，側(cè)重于對(duì)理論的研究，而針對(duì)某特定企業(yè)或地區(qū)的研究較少。

4、本文切入點(diǎn)

基于上述認(rèn)識(shí)，本文以某個(gè)特定企業(yè)為研究對(duì)象，在進(jìn)行實(shí)地調(diào)研以及廣泛搜集數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上，運(yùn)用人力資源管理的相關(guān)理論和方法，對(duì)XX企業(yè)的人力資源問(wèn)題進(jìn)行了深入分析，概括總結(jié)出了其基本現(xiàn)狀，分析了存在的問(wèn)題及產(chǎn)生的原因，并針對(duì)問(wèn)題及原因提出相應(yīng)的對(duì)策和建議。本文的研究對(duì)于該企業(yè)深刻認(rèn)識(shí)人力資源管理問(wèn)題，進(jìn)行人力資源管理制度改革，提高人力資源績(jī)效，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)朝著更加健康穩(wěn)定的方向發(fā)展具有較為重要的現(xiàn)實(shí)意義。

5、參考文獻(xiàn)：

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第二篇：企業(yè)人力資源管理文獻(xiàn)綜述

摘要：充分借助信息技術(shù)，結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理理念，能夠不斷提升人力資源管理水平。在提高工作效率的同時(shí)，更重要的是為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供了基于信息的決策支持。文章論述了各個(gè)學(xué)者對(duì)人力資源管理的信息化系統(tǒng)的研究，對(duì)該領(lǐng)域內(nèi)主要貢獻(xiàn)者的觀點(diǎn)進(jìn)行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個(gè)側(cè)面去理解企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 信息系統(tǒng) 文獻(xiàn)綜述

一、企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的演進(jìn)

企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為經(jīng)歷了三個(gè)階段，對(duì)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展所經(jīng)歷的三個(gè)階段和發(fā)展動(dòng)力的論述基本上都是一致的。

楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛(wèi)山（XX）認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到2 0世紀(jì)6 0年代末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制，這種系統(tǒng)充其量也只不過(guò)是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具。但它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計(jì)算機(jī)的高速度和自動(dòng)化來(lái)替代手工工作量，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)70年代末。第二代系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。它的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料)功能要求已經(jīng)從單純的數(shù)據(jù)收集和整理匯報(bào)逐漸轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)處理和分析、替管理人員做出預(yù)測(cè)和決策支持，并通過(guò)電子流程進(jìn)行自動(dòng)化和跨平臺(tái)跨網(wǎng)絡(luò)工作等方面轉(zhuǎn)變。

蔡昊（XX）在論述企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的演進(jìn)時(shí)也提出了三個(gè)發(fā)展的時(shí)期。他認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，同時(shí)大型企業(yè)用手工來(lái)計(jì)算和發(fā)放薪資既費(fèi)時(shí)費(fèi)力又非常容易出差錯(cuò)，為了解決這個(gè)矛盾，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統(tǒng)充其量也只不過(guò)是種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具，既不包含非財(cái)務(wù)的信息，也不包含薪資的歷史信息，幾乎沒(méi)有報(bào)表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。但是，它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計(jì)算機(jī)的高速度和自動(dòng)化來(lái)替代手工的巨大工作量，用計(jì)算機(jī)的高準(zhǔn)確性來(lái)避免手工的錯(cuò)誤和誤差，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末。由于計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，無(wú)論是計(jì)算機(jī)的普及性，還是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)的發(fā)展，都為人力資源管理系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能。第二代人力資源管理系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。但這一代的系統(tǒng)主要是由計(jì)算機(jī)專業(yè)人員開(kāi)發(fā)研制的，未能系統(tǒng)地考慮人力資源的需求和理念，而且其非財(cái)務(wù)的人力資源信息也不夠系統(tǒng)和全面。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末，它的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料)統(tǒng)一管理起來(lái)，形成了集成的信息源。隨著個(gè)人電腦的普及，數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)、客戶／ 服務(wù)器技術(shù)，特別是intemet／intranet 技術(shù)的發(fā)展，友好的用戶界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。

企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)選用人才的科學(xué)化。人力資源信息系統(tǒng)的建立是提高人力資源管理工作科學(xué)化和現(xiàn)代化水平的重要手段。企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，為我們更好的管理企業(yè)提供了幫助，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。

二、企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的作用

將信息技術(shù)和與人力資源的開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，建立自動(dòng)化、信息化的人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)，使企業(yè)獲取人才，提升競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，使企業(yè)管理的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)在人力資源管理的工作中有著重要的作用。

李軍華、譚洪波（XX）認(rèn)為企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)在人力資源管理中有以下幾個(gè)方面的作用。

（一）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)工程，它包括預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人力資源供求狀況、制訂行動(dòng)計(jì)劃及控制和評(píng)估計(jì)劃等過(guò)程。通過(guò)這一系統(tǒng)，可以利用因特網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和手段，調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，建立戰(zhàn)略資料庫(kù)，對(duì)影響人力需求和供給的因素和信息進(jìn)行分類管理。利用企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)和戰(zhàn)略資料庫(kù)，收集影響人力資源供求的各種因素，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。系統(tǒng)可以采用計(jì)算機(jī)數(shù)學(xué)模型或其他仿真模型來(lái)預(yù)測(cè)人員流動(dòng)，比較人力資源在數(shù)量質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)等方面的需求與供給的情況。

（二）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)行工作分析和崗位測(cè)評(píng)。

系統(tǒng)化、自動(dòng)化的工作分析和崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)包括以下幾方面：

1、構(gòu)建職位數(shù)據(jù)信息集，在工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行劃崗歸類、錄入有關(guān)的崗位信息。

2、形成系統(tǒng)化的崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)和崗位分類圖。

3、把工作構(gòu)成因素進(jìn)行分解，構(gòu)建統(tǒng)一的、結(jié)構(gòu)化量表式的崗位評(píng)價(jià)要素指標(biāo)體系數(shù)據(jù)庫(kù)，并按要素分層次賦值。

4、采用要素計(jì)點(diǎn)法(點(diǎn)數(shù)法)或因素比較法的工作評(píng)價(jià)原理，建立崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)。應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通過(guò)崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)由職位管理委員會(huì)、上級(jí)崗位、專家等人員按工作說(shuō)明書(shū)要求及經(jīng)驗(yàn)對(duì)各個(gè)崗位的重要性、復(fù)雜性等相對(duì)價(jià)值作出全方位的評(píng)價(jià)。

5、通過(guò)對(duì)各個(gè)職位的評(píng)價(jià)比較，確定每一職位的位置、作用及相互關(guān)系，并確定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)。.6、向人力資源規(guī)劃、招聘、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理工作提供測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)。

（三）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對(duì)各類職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。

企業(yè)可以利用信息系統(tǒng)，建立一個(gè)自動(dòng)化的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，它的內(nèi)容包括：

1、建立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)，設(shè)置各類人員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的建立是一個(gè)龐大且復(fù)雜的系統(tǒng)工程。不同的企業(yè)和人員有不同的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。

2、建立360度動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通過(guò)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)由被評(píng)估者、上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、客戶對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行討論、打分，同時(shí)實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)和客戶評(píng)價(jià)。

3、對(duì)績(jī)效評(píng)估情況進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出優(yōu)點(diǎn)、不足以及需改進(jìn)之處，通過(guò)系統(tǒng)反饋給被評(píng)估者，企業(yè)由此對(duì)被評(píng)估者實(shí)施獎(jiǎng)懲、調(diào)整企業(yè)工作重點(diǎn)、修訂績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的內(nèi)容或權(quán)重。

李軍華、譚洪波從比較詳細(xì)的方面論述了企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用。祁東月（XX）則從整體上對(duì)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用進(jìn)行了概述。他認(rèn)為：

人力資源管理系統(tǒng)作為一種工具，現(xiàn)階段主要是在人力資源管理中用來(lái)處理所有定量的問(wèn)題，比如員工考勤、薪酬計(jì)算是比較常用的，還有一些規(guī)范性的管理，如人事檔案目錄的規(guī)范、勞動(dòng)合同鑒定情況的實(shí)時(shí)監(jiān)控等等，這些都是在定量的前提下來(lái)規(guī)范管理，使管理更加標(biāo)準(zhǔn)化、動(dòng)態(tài)化、程序化、與手工管理比較大大降低了例行性工作占用人力資源管理人員時(shí)間的比例，提高了人力資源管理部門的工作效率，這也是許多企業(yè)引入人力資源管理系統(tǒng)的首要目的。

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)發(fā)展的需要，利用信息技術(shù)僅僅用來(lái)處理這些定量的問(wèn)題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上的，更重要的是充分把信息技術(shù)和現(xiàn)有的信息量相結(jié)合，利用一定的數(shù)學(xué)模型，進(jìn)行創(chuàng)造性的戰(zhàn)略分析與預(yù)測(cè)，為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)發(fā)展提供前瞻性戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)取主動(dòng)。比如，對(duì)企業(yè)員工專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)、梯次的分析與預(yù)測(cè)，對(duì)核心業(yè)務(wù)人才流動(dòng)的分析與預(yù)測(cè)等等，并根據(jù)分析結(jié)果智能性的為企業(yè)決策層提供可供選擇的解決方案。這是許多企業(yè)迫切開(kāi)發(fā)利用人力資源管理信息系統(tǒng)的主要原因。

一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理信息系統(tǒng)首先應(yīng)該是先進(jìn)的管理技術(shù)與信息技術(shù)的完美融合，這要求人力資源管理者必須系統(tǒng)掌握現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，消化吸收行進(jìn)的人力資源管理理念，才可以在軟件中詮釋、優(yōu)化和規(guī)范人力資源管理的全部?jī)?nèi)容與精力流程，成為企業(yè)人力管理 部門信息化、規(guī)范化、個(gè)性化的管理平臺(tái)。另外，一個(gè)合理而完善的人力資源管理信息系統(tǒng)還應(yīng)該能充分利用系統(tǒng)中存儲(chǔ)的豐富信息，為人力資源部門提供快捷、方便的各種統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，進(jìn)而能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。

隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù)的不斷發(fā)展，建立“準(zhǔn)備、及時(shí)、統(tǒng)一、高效、安全”的人力資源管理信息系統(tǒng)已成為可能，也為人力資源的全方位、動(dòng)態(tài)化管理提供了條件。一方面，它能做到改變大多數(shù)企業(yè)目前同時(shí)使用多套系統(tǒng)的狀況，克服現(xiàn)行分專業(yè)信息系統(tǒng)信息不能共享的弱點(diǎn)，使人力資源信息管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。另一方面，還能做到滿足多層次、非專業(yè)管理部門的需要，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息在全企業(yè)甚至更廣范圍內(nèi)的共享，從而節(jié)約人力成本，提高工作效率。此外，還能夠做到為員工提供自助式服務(wù)，使人力資源管理從以前的相對(duì)封閉變得開(kāi)放。滯后管理變成超前等等。這些好處無(wú)疑都可以改善人力資源部門對(duì)企業(yè)最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使企業(yè)全體人員都能參與到人力資源的管理活動(dòng)中來(lái)。

楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛(wèi)山（XX）也從多個(gè)方面論述了企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的作用。

企業(yè)建立人力資源信息系統(tǒng)，提高企業(yè)的辦事效率，具體表現(xiàn)在四個(gè)方面：

（一）提高人力資源管理的工作效率。

1、實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享功能

人力資源管理工作包括許多方面，如員工管理、勞資管理、干部聘任管理、員工培訓(xùn)管理、保險(xiǎn)統(tǒng)籌管理等等。建立人力資源信息系統(tǒng)，只要員工管理部門將員工信息輸人到計(jì)算機(jī)，其他部門就可以直接進(jìn)行查詢和使用，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)共享。

2、快速查詢功能

人力資源信息系統(tǒng)在建立數(shù)據(jù)共享的基礎(chǔ)上，員工信息是可以進(jìn)行鏈接的，工作人員只需要輸入員工姓名，就可以快速查詢員工各種有效信息，通過(guò)打印直接獲得所需信息。

3、實(shí)現(xiàn)信息的準(zhǔn)確查詢

在沒(méi)有建立人力資源信息系統(tǒng)之前，員工信息分散建立，造成了工作中的不便。而由于人力資源信息系統(tǒng)的建立使員工信息是惟一的，同時(shí)在輸入信息時(shí)有校驗(yàn)功能，不會(huì)出現(xiàn)查詢有出入的問(wèn)題，保證了查詢信息的準(zhǔn)確性。

4、實(shí)現(xiàn)靈活多樣

人力資源管理工作需要許多統(tǒng)計(jì)報(bào)表，每份報(bào)表的產(chǎn)生，至少需要一到兩周的時(shí)間。人力資源信息系統(tǒng)有平時(shí)信息數(shù)據(jù)的積累，可以在幾分鐘內(nèi)產(chǎn)生出所需報(bào)表，便于人力資源管理部門及時(shí)掌握有關(guān)情況。

（二）規(guī)范人力資源管理的信息來(lái)源現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理，相互之間都有信息交換。因此，在建立人力資源管理信息系統(tǒng)時(shí)，要考慮統(tǒng)一的數(shù)據(jù)來(lái)源、統(tǒng)一的數(shù)據(jù)類型、統(tǒng)一的編碼標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)系統(tǒng)在網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)傳遞、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換能夠正常運(yùn)行。這進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)人力資源管理信息的來(lái)源，也使人力資源管理信息逐步向國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)靠攏。

（三）規(guī)范人力資源管理的流程

現(xiàn)代高效的人力資源管理必須在總體開(kāi)發(fā)下明確分工，在分工的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效管理。

人力資源信息管理系統(tǒng)雖然是一種管理工具，但其程序化的管理，可以規(guī)范人力資源管理流程，可以使以往模糊的管理工作程序變得清晰明了，從而使人力資源管理制度更加完善，管理機(jī)構(gòu)更加合理穩(wěn)定，管理數(shù)據(jù)更加科學(xué)完整。

（四）為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供有效的服務(wù)

人力資源管理工作隨機(jī)性強(qiáng)，有時(shí)需要及時(shí)準(zhǔn)確地提供數(shù)據(jù)信息。由于人力資源信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)是隨時(shí)修改、維護(hù)，充分利用了人力資源信息系統(tǒng)中的共享信息。因此，可以方便、快捷、準(zhǔn)確地從多側(cè)面、全方位分析人力資源信息情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而減少領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策的盲目性。

三、我國(guó)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

雖然企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展經(jīng)歷了四十多年的歷史，但是目前來(lái)說(shuō)，它的發(fā)展還不成熟，很多企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)還處于比較粗糙的階段，整個(gè)社會(huì)的人力資源管理信息系統(tǒng)還存在著許多的問(wèn)題。

李軍華、譚洪波（XX）認(rèn)為目前我國(guó)企業(yè)的人事管理信息系統(tǒng)應(yīng)用雖在減少工作人員、提高工作效率和管理規(guī)范化等方面起到一定的作用，但基本上處于事務(wù)處理的水平，偏重于對(duì)人員數(shù)量的靜態(tài)管理，人力資源信息沒(méi)有充分得到利用，人力資源信息系統(tǒng)沒(méi)有與其他信息系統(tǒng)連接起來(lái)，所做的工作一般是記錄、檢索、統(tǒng)計(jì)、生成各種圖表等內(nèi)容簡(jiǎn)單、低技術(shù)性的隨機(jī)事務(wù)。在應(yīng)用計(jì)算機(jī)對(duì)人力資源狀況進(jìn)行分析、解釋以及進(jìn)行人力資源決策等方面的作用是比較弱的，主要存在以下幾方面的問(wèn)題：

1、從信息的內(nèi)容上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是儲(chǔ)存了職工檔案的基本信息，只是對(duì)一個(gè)職工的基本情況的靜態(tài)的、表面的描述。人事管理系統(tǒng)對(duì)于職工在工作過(guò)程中知識(shí)水平的提高、工作能力的增強(qiáng)以及工作績(jī)效等方面不斷變化的情況則沒(méi)有反應(yīng)，這對(duì)全面了解和正確使用人力資源狀況是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

2、從信息的管理形式上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是一個(gè)簡(jiǎn)單的人員基本信息存儲(chǔ)和查詢系統(tǒng)。人事管理系統(tǒng)只能提供常規(guī)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表和簡(jiǎn)單的查詢，不能提供多種條件的組合查詢等。

3、從信息的利用情況上看。對(duì)人力資源的歷史數(shù)據(jù)缺少分析，沒(méi)有提供人力資源的預(yù)測(cè)和決策功能。

4、從信息的管理手段上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)仍處于封閉或半封閉的單機(jī)管理階段。人事管理系統(tǒng)沒(méi)有與企業(yè)其他管理系統(tǒng)(如辦公自動(dòng)化系統(tǒng)、業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)等)發(fā)生 直接聯(lián)系，沒(méi)有利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)形成多用戶的、遠(yuǎn)程的網(wǎng)絡(luò)管理，影響了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略決策的質(zhì)量、速度和水平，阻礙了企業(yè)的生存和發(fā)展。

祁東月（XX）也認(rèn)為目前國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門只實(shí)施于較單一的業(yè)務(wù)處理，如：?jiǎn)T工的考勤、檔案、合同管理、管理工資和勞保福利等，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，人事部門的工作內(nèi)容在不斷調(diào)整和變化，傳統(tǒng)人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理所取代。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的特殊背景下，企業(yè)人力資源管理工作模式不斷發(fā)生變化，人力資源部門每個(gè)專業(yè)都使用著不同的單機(jī)版軟件，數(shù)據(jù)庫(kù)由各個(gè)專業(yè)人員自己維護(hù)。存在以下幾個(gè)問(wèn)題：一是隨著管理模式的變化，軟件不能滿足使用要求；二是維護(hù)量大；三是每個(gè)專業(yè)的軟件都只能單獨(dú)錄入和計(jì)算數(shù)據(jù)，造成工作重復(fù)，各專業(yè)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)，無(wú)法達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理要求。

四、結(jié)語(yǔ)

目前，我國(guó)處于信息化高速發(fā)展的階段，人力資源管理信息系統(tǒng)也處于高速的發(fā)展時(shí)期。我們要充分借助信息技術(shù)，結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理理念，不斷提升人力資源管理水平。使得人力資源管理信息系統(tǒng)在提高工作效率的同時(shí)，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供了基于信息的決策支持。

第三篇：XX企業(yè)人力資源管理調(diào)查研究寫(xiě)作提綱

XX企業(yè)人力資源管理調(diào)查研究

【摘要】伴隨著新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已超過(guò)物質(zhì)資源和自然資源，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉，對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪成為當(dāng)今各類企業(yè)和社會(huì)組織關(guān)注的焦點(diǎn)。提高人力資源質(zhì)量和人力資源管理水平，不僅是一個(gè)企業(yè)和組織適應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是整個(gè)社會(huì)不斷發(fā)展進(jìn)步的重要驅(qū)動(dòng)力。

本文在對(duì)XX企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，深入訪談和資料查閱的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)對(duì)該企業(yè)的人力資源管理狀況進(jìn)行調(diào)查研究。依據(jù)調(diào)查結(jié)果，運(yùn)用綜合分析、定性與定量分析相結(jié)合的方法，對(duì)該企業(yè)的人力資源規(guī)劃，人力資源招聘，人力資源培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展，人力資源薪酬制度，人力資源績(jī)效考核，人力資源激勵(lì)機(jī)制等方面的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其在人力資源管理方面的優(yōu)缺點(diǎn)，重點(diǎn)研究其存在的問(wèn)題和產(chǎn)生問(wèn)題的原因，并根據(jù)這些問(wèn)題和原因提出相應(yīng)的解決對(duì)策和方法。

【關(guān)鍵詞】人力資源，人力資源管理，現(xiàn)狀，問(wèn)題，對(duì)策

2、引言

人力資源，是指在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力的總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。伴隨著新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已超過(guò)物質(zhì)資源和自然資源，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉，對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪成為當(dāng)今各類企業(yè)和社會(huì)組織關(guān)注的焦點(diǎn)。提高人力資源質(zhì)量和人力資源管理水平，不僅是一個(gè)企業(yè)和組織適應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是整個(gè)社會(huì)不斷發(fā)展進(jìn)步的重要驅(qū)動(dòng)力。

本文在對(duì)XX企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，深入訪談和資料查閱的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)對(duì)該企業(yè)的人力資源管理狀況進(jìn)行調(diào)查研究。依據(jù)調(diào)查結(jié)果，運(yùn)用綜合分析、定性與定量分析相結(jié)合的方法，對(duì)該企業(yè)的人力資源規(guī)劃，人力資源招聘，人力資源培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展，人力資源薪酬制度，人力資源績(jī)效考核，人力資源激勵(lì)機(jī)制等方面的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其在人力資源管理方面的優(yōu)缺點(diǎn)，重點(diǎn)研究其存在的問(wèn)題和產(chǎn)生問(wèn)題的原因，并根據(jù)這些問(wèn)題和原因提出相應(yīng)的解決策略和方法。

2、XX企業(yè)現(xiàn)狀

2.1 XX企業(yè)基本情況

主要包括企業(yè)名稱，地理位置，發(fā)展歷史，現(xiàn)有規(guī)模，業(yè)務(wù)范圍，發(fā)展方向，內(nèi)外部環(huán)境等情況。

2.2 XX企業(yè)人力資源管理基本情況

2.2.1人力資源規(guī)劃

2.2.1.1 企業(yè)職位分析

2.2.1.2 企業(yè)職位評(píng)價(jià)

2.2.2 人力資源的獲取與再配置

2.2.2.1 人力資源的獲取

2.2.2.2 人力資源的再配置

2.2.3 人力資源的績(jī)效管理體系

2.2.3.1 績(jī)效考核指標(biāo)

2.2.3.2 績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程

2.2.4 人力資源的薪酬管理體系

2.2.4.1 基礎(chǔ)工資體系的設(shè)計(jì)

2.2.4.2 獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)

2.2.4.3 福利體系的設(shè)計(jì)

2.2.4.4 績(jī)效調(diào)薪的設(shè)計(jì)

2.2.5 人力資源的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展

2.2.5.1 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的建立與管理

2.2.5.2 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估

2.2.5.3 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的技術(shù)和方法

2.2.6 人力資源外包

3、對(duì)XX企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題以及原因分析

3.1 分析企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，主要是人力資源規(guī)劃，人力資源獲取與再配置，人力資源績(jī)效考核，人力資源薪酬管理等方面。

3.2 分析企業(yè)產(chǎn)生這些問(wèn)題的內(nèi)外部原因

3.2.1分析企業(yè)產(chǎn)生這些問(wèn)題的內(nèi)部原因

3.2.2分析企業(yè)產(chǎn)生這些問(wèn)題的外部原因

4、對(duì)XX企業(yè)人力資源管理提出對(duì)策

根據(jù)上述分析，提出相應(yīng)的解決措施，主要包括以下幾點(diǎn)：

4.1 在進(jìn)行了完備的職位分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，建立合理有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

4.2 改進(jìn)人才招聘途徑與方法，并進(jìn)行人力資源合理再配置

4.3 設(shè)置合理的績(jī)效考核指標(biāo)，保證績(jī)效管理體系有效運(yùn)行

4.4 設(shè)計(jì)具有激勵(lì)作用的薪酬管理體系

4.5 關(guān)注員工培訓(xùn)與能力提高，開(kāi)發(fā)員工潛能

4.6 采用合理有效的人力資源外包方法，進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源活動(dòng)效益

5、結(jié)語(yǔ)

概括總結(jié)XX企業(yè)人力資源管理狀況，應(yīng)采取的措施以及對(duì)于企業(yè)發(fā)展的意義。

第四篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無(wú)論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競(jìng)爭(zhēng)高度激烈的現(xiàn)在與未來(lái)，人力資源的地位更為突出。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實(shí)施，推動(dòng)著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競(jìng)爭(zhēng)中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無(wú)異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹(shù)立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的、對(duì)員工欠缺激勵(lì)的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來(lái)了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來(lái)工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動(dòng)性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無(wú)章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對(duì)員工從來(lái)未進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無(wú)，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策。由于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進(jìn)行溝通，無(wú)法統(tǒng)籌整個(gè)單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過(guò)緊，限制了企業(yè)和員工的主動(dòng)性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國(guó)家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵(lì)員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過(guò)組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問(wèn)題。

企業(yè)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險(xiǎn)制”。企業(yè)的管理方式實(shí)行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營(yíng)策略是否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，經(jīng)營(yíng)管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，進(jìn)一步加大行政管理力度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)任免制，按照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個(gè)人素質(zhì)，做好該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，該提拔的提拔，該免職的堅(jiān)決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。

2、組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個(gè)相應(yīng)的職能化管理部門，對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對(duì)所需人力資源進(jìn)行吸引、使用和激勵(lì)。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過(guò)渡 到人力資源管理上來(lái)，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價(jià)值觀；成立一個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）通過(guò)用人機(jī)制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問(wèn)題。

1、對(duì)外實(shí)行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，必須實(shí)行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會(huì)上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會(huì)企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過(guò)與被引進(jìn)人才簽訂一定時(shí)間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對(duì)內(nèi)實(shí)行“競(jìng)聘制”，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)、危機(jī)等激勵(lì)機(jī)制。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，全面推行競(jìng)聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會(huì)。這樣，才能增強(qiáng)全體職工的緊迫感和危機(jī)意識(shí)，才能是人力資源得到充分的開(kāi)發(fā)。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，聘任上崗，誰(shuí)的管理能力強(qiáng)，誰(shuí)就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰(shuí)的技術(shù)水平高，誰(shuí)就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰(shuí)在崗位上不稱職，誰(shuí)就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來(lái)的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動(dòng)力。同時(shí)，對(duì)管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評(píng)，實(shí)行末位淘汰制和黃牌警告制；對(duì)普通崗位人員則實(shí)行待崗制，形成一種動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)管理機(jī)制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過(guò)激勵(lì)措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問(wèn)題。

為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的性的分配制度，實(shí)行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資三部分，把對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來(lái)決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過(guò)培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問(wèn)題。

企業(yè)的多級(jí)管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個(gè)類型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項(xiàng)任務(wù)的完成；同時(shí)，還包括高級(jí)管理和決策技能，如何進(jìn)行生產(chǎn)管理、項(xiàng)目管理、成本管理、營(yíng)銷管理和財(cái)務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計(jì)劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時(shí)完成多項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對(duì)象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項(xiàng)培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動(dòng)保護(hù)注意事項(xiàng)以及必要的安全防護(hù)和衛(wèi)生常識(shí)。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時(shí)減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時(shí)掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開(kāi)端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛(ài)崗、無(wú)私奉獻(xiàn)的主人翁精神，從思想、情感及心理上對(duì)企業(yè)認(rèn)同和忠誠(chéng)，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績(jī)。

如果能按以上六種類型建立起一個(gè)有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實(shí)際操作的專業(yè)人才，也就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入無(wú)限的生機(jī)和活力。

第五篇：企業(yè)人力資源管理淺析

企業(yè)人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最重要因素,因其重要性而被越來(lái)越多的企業(yè)所重視.尤其是我國(guó)在進(jìn)入到21世紀(jì)的今天,企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從舊的體制束縛中掙脫出來(lái),贏得了生機(jī),但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來(lái)的一些困難與問(wèn)題,也因此被暴露出來(lái).如何促進(jìn)企業(yè)

在人力資源方面進(jìn)行有效的管理是當(dāng)前企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn),對(duì)發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,也是建立完整的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的需要.本文首先論述了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的作用,并對(duì)現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面的狀況進(jìn)行了分析.最后針對(duì)企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端在企業(yè)理念,職工整體素質(zhì),控制人員流動(dòng),企業(yè)文化四個(gè)方面提出了自己的見(jiàn)解.[關(guān)鍵詞]:企業(yè)人力資源管理

一,人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素,可以說(shuō)人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂,因?yàn)橹R(shí)生產(chǎn),傳播和使用都離不開(kāi)人才.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)國(guó)家要在世界上取得優(yōu)勢(shì)地位,依靠的不是物質(zhì)資源,而是人力資源,特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才,現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng),綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng),實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng),誰(shuí)擁有高素質(zhì)人才,誰(shuí)將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者,誰(shuí)就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位.美國(guó)經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位,其真正的優(yōu)勢(shì)就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源.美國(guó)是世界吸納頂尖科技人才最多的國(guó)家,眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量.國(guó)家是這樣,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來(lái),始終以超常速度發(fā)展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營(yíng)管理的高科技人才.而我國(guó)深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè),短短十幾年就發(fā)展成全國(guó)本行業(yè)知名的大企業(yè),這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開(kāi)的.從中可以看出,適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的資本,人力資源已成為國(guó)家,企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)中保持主動(dòng),贏得優(yōu)勢(shì)的第一資源.我們?cè)僖罁?jù)世界銀行的計(jì)算財(cái)富方法來(lái)說(shuō)明人力資源的重要作用.該方法把形成社會(huì)財(cái)富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價(jià)值);第二類是創(chuàng)造的價(jià)值(機(jī)器,工廠,基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價(jià)值);第四類是社會(huì)資本(它不是個(gè)人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價(jià)值).其中第四類財(cái)富尚未統(tǒng)計(jì).根據(jù)前三類財(cái)富的統(tǒng)計(jì),越是發(fā)達(dá)的國(guó)家或正走向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國(guó)家,其人力資本所占的財(cái)富比重越高,而且在整個(gè)世界財(cái)富中,這些邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)達(dá)國(guó)家人力資本所占的比重更高.據(jù)統(tǒng)計(jì),目前世界上29個(gè)高收入國(guó)家的人力資本已占財(cái)富的67,世界總財(cái)富的63,9是人力資本.據(jù)此,我們可以說(shuō),知識(shí)財(cái)富在各類財(cái)富中占主導(dǎo)地位,哪一國(guó)擁有的知識(shí)量多,既該國(guó)的人力資源擁有量大,則該國(guó)在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高.事實(shí)上,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開(kāi)人力資本,離不開(kāi)知識(shí),因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R(shí)的自然資本和創(chuàng)造的資本,其價(jià)值才會(huì)越大.充分利用人力資源,無(wú)疑是未來(lái)企業(yè)管理的中心任務(wù).二,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況

當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見(jiàn)端倪,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,綜觀世界各國(guó)之間以經(jīng)濟(jì),科技,國(guó)防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底都是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng).入世使我國(guó)的國(guó)際交往更加頻繁,人員往來(lái)更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也進(jìn)一步加劇.在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,我國(guó)人才資源管理中存在的問(wèn)題已顯露了出來(lái).我國(guó)的企業(yè)如果沒(méi)有科學(xué)的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無(wú)法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化,知識(shí)化和全球化的要求,屆時(shí)高素質(zhì)的人才也將大量流失.目前我們企業(yè)人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;目前,我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)不高,大量潛在人才有待開(kāi)發(fā),然而我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒(méi)法進(jìn)行,最后導(dǎo)致效益低下.二是忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高;在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì).管理者的功能不單是服從和執(zhí)行,更應(yīng)該是創(chuàng)新和開(kāi)拓.國(guó)外人力資源的開(kāi)發(fā),首先強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)管理者,其次才是開(kāi)發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問(wèn)題."將帥無(wú)能