第一篇：對(duì)江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司績(jī)效管理研究,實(shí)踐報(bào)告

目 錄 摘要

..............................................................1 第 第 1 1 章

江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司的介紹

............................1 第 第 2 2 章

江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀

....................2 第 第 3 3 章

江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司績(jī)效管理存在的問題

................3 3.1 績(jī)效考核等同績(jī)效管理.........................................3 3.2 缺乏以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系...............................4 3.3 考核內(nèi)容不全面和重點(diǎn)不突出...................................4 3.4 評(píng)估員工工作的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要素不全面.........................4 3.5 績(jī)效管理溝通不暢.............................................5 第 第 4 4 章

加強(qiáng)江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司績(jī)效管理的對(duì)策

................6 4.1 更新績(jī)效管理觀念.............................................6 4.2 建立和完善績(jī)效管理體系.......................................6 4.3 績(jī)效考核內(nèi)容明確、重點(diǎn)突出...................................7 4.4 加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核的公正性...................................7 4.5 加強(qiáng)績(jī)效管理溝通.............................................8 結(jié)束語

.............................................................8 致謝

...............................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

參考文獻(xiàn)

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對(duì)江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司績(jī)效管理的研究 實(shí)踐報(bào)告 摘要

進(jìn)入 21 世紀(jì)之后，我們國(guó)家在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化等多個(gè)方面經(jīng)歷了諸多變化。特別是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化，很多企業(yè)正在尋求新的經(jīng)營(yíng)管理方法。績(jī)效管理作為整個(gè)企業(yè)激勵(lì)制度的基礎(chǔ)和人力資源管理的關(guān)鍵，已受到越來越多企業(yè)的關(guān)注。許多企業(yè)開始建立績(jī)效管理體系，實(shí)施績(jī)效管理。但在這過程中企業(yè)總會(huì)遇到這樣或者那樣的問題致使績(jī)效管理方案難以推行下去，結(jié)果是企業(yè)花費(fèi)了大量時(shí)間和精力，卻未能達(dá)到預(yù)期的效果，還造成員工情緒的抵觸，管理層的不理解，人力資管理部門身心疲憊。績(jī)效管理方案推行的不順暢往往是反應(yīng)了在推行績(jī)效管理中所存在的問題，企業(yè)只有找出這些問題，解決這些問題才能使績(jī)效管理發(fā)揮出作用。

關(guān)鍵詞 ：績(jī)效管理

績(jī)效考核

人力資源管理

第 第 1 1 章

江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司 的介紹

江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司是主要從事電動(dòng)車及關(guān)鍵零部件的研發(fā)、生產(chǎn)與銷售的大型民營(yíng)股份制擬上市公司。本著“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、突出主業(yè)、集中資源、產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新”的經(jīng)營(yíng)思路和“有陽光的地方就有新日”的發(fā)展理念，新日電動(dòng)車?yán)米陨韽?qiáng)大的技術(shù)研發(fā)力量及新產(chǎn)品開發(fā)能力，不斷拓寬經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，目前已發(fā)展成為在中國(guó)擁有無錫、天津、襄陽三大生產(chǎn)基地、6 家骨干企業(yè)、員工總數(shù) 5000余人，總資產(chǎn)超過 10 億元、銷售規(guī)模連續(xù) 6 年位居世界第一、產(chǎn)品遠(yuǎn)銷歐美和東南亞市場(chǎng)的中國(guó)電動(dòng)車行業(yè)龍頭企業(yè)，并以年設(shè)計(jì)生產(chǎn)各類電動(dòng)車 500 萬輛的生產(chǎn)能力，位居世界第一。

江蘇新日股份是江蘇省高新技術(shù)企業(yè)，擁有行業(yè)規(guī)模最大、實(shí)力最強(qiáng)的研發(fā)中心、檢測(cè)中心等科研檢測(cè)機(jī)構(gòu)，同時(shí)與中國(guó)科學(xué)院、清華大學(xué)、合肥工業(yè)大學(xué)等形成了產(chǎn)學(xué)研一體化戰(zhàn)略合作關(guān)系，同時(shí)新日電動(dòng)車成立了純電動(dòng)車行業(yè)首個(gè)“博士后工作站”和“院士工作站”。本著“走進(jìn)新日，感受陽光”的服務(wù)理念，新日電動(dòng)車在全國(guó)各地建立了銷售與服務(wù)網(wǎng)點(diǎn) 5000 余家，為顧客提供全程全網(wǎng)

的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。憑借高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)、雄厚的研發(fā)實(shí)力與強(qiáng)大的營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)，在中國(guó)純電動(dòng)交通工具行業(yè)首家被國(guó)家工商總局認(rèn)定為“中國(guó)馳名商標(biāo)”。2009 年6 月，新日電動(dòng)車以 37.25 億元的品牌價(jià)值入選世界品牌實(shí)驗(yàn)室（WBL）“2009年中國(guó) 500 最具價(jià)值品牌排行榜”，超越五家汽車品牌被評(píng)估為中國(guó)電動(dòng)交通工具行業(yè)品牌價(jià)值最高的企業(yè)。2009 年，新日電動(dòng)車還先后榮膺“金譜獎(jiǎng)—電動(dòng)車行業(yè)冠軍”、“2009 中國(guó)最佳商業(yè)模式”、“第八屆成長(zhǎng)百?gòu)?qiáng)冠軍”。2010 年，新日電動(dòng)車榮獲聯(lián)合國(guó)頒發(fā)的“綠色文明貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”和 APEC“成長(zhǎng)標(biāo)桿企業(yè) 20 強(qiáng)”。

與此同時(shí)，在發(fā)展進(jìn)程中，新日電動(dòng)車始終本著回報(bào)社會(huì)、造福社會(huì)的理念廣泛地參與社會(huì)慈善公益事業(yè)。成立以來，新日股份累計(jì)捐款捐物超過 2000 萬，涉及科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生等多方面，“5.12 汶川特大地震”發(fā)生后，新日電動(dòng)車率先參與中國(guó)紅十字基金會(huì)組織的“中國(guó)紅行動(dòng)”，向?yàn)?zāi)區(qū)捐款捐物達(dá) 207萬元，并派出賑災(zāi)特遣隊(duì)深入四川災(zāi)區(qū)抗震救災(zāi)，倡導(dǎo)“購(gòu)物即慈善，我為中國(guó)紅”的平民慈善消費(fèi)時(shí)尚，積極履行企業(yè)公民的社會(huì)責(zé)任。

展望未來，到第三個(gè)五年計(jì)劃即 2014 年末，新日電動(dòng)車將實(shí)現(xiàn)年產(chǎn)銷各類電動(dòng)交通工具 500 萬輛，年產(chǎn)值達(dá) 100 億元；到第四個(gè)五年計(jì)劃即 2019 年末，新日將在電動(dòng)交通工具產(chǎn)業(yè)成為年產(chǎn)值超過 300 億元、對(duì)電動(dòng)汽車行業(yè)有影響的、在中國(guó)企業(yè)界有知名度和影響力的大中型企業(yè)。

第 第 2 2 章

江蘇新日電動(dòng)車股份有 限公司績(jī)效管理的 現(xiàn)狀

我是2010年12月份開始進(jìn)入江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司進(jìn)行有關(guān)人事管理方面的實(shí)習(xí)。在實(shí)習(xí)的這幾個(gè)月里，參與了江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司績(jī)效管理的制定及評(píng)審等工作。

江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司實(shí)施績(jī)效管理的初衷，源于對(duì)企業(yè)效益的追求，特別是為了能清晰地量化不同部門人員的表現(xiàn)，以便很好地計(jì)算投入、調(diào)動(dòng)全員的積極性并擴(kuò)大產(chǎn)出，對(duì)銷售人員、客服人員以及職能部門的員工等都能進(jìn)行目標(biāo)細(xì)化，保證對(duì)于效率的跟蹤。總體來說，江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司的績(jī)效管理簡(jiǎn)單、粗放，主要是沿用國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核思路，很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)的江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司整個(gè)的績(jī)效制度模式，都是參照當(dāng)時(shí)其它國(guó)有公司的績(jī)效管理模式并試圖覆蓋企業(yè)全員。如將績(jī)效目標(biāo)分解到部門以及個(gè)人，按照

績(jī)效表現(xiàn)分 ABCD 幾個(gè)等級(jí)，確定每個(gè)等級(jí)的百分比并進(jìn)行強(qiáng)制分布。然而事實(shí)上，包括對(duì)績(jī)效目標(biāo)、管理流程、績(jī)效計(jì)劃等，國(guó)有模式都只是指導(dǎo)性的，如明確、可衡量、可接受、可實(shí)現(xiàn)、具有時(shí)限等，即 SMART 原則，也沒有列出除管理人員之外的銷售、技術(shù)等崗位該如何操作，企業(yè)需結(jié)合自己的實(shí)際來設(shè)計(jì)和撰寫。

而且江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司管理領(lǐng)域通行的模式，主要是沿用國(guó)有企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)班子的德、能、勤、績(jī)的考核模式，管理關(guān)注的重點(diǎn)是人，沿用任命官員式的思維，企業(yè)衍生出來的產(chǎn)品類別、產(chǎn)品銷量以及效益好壞等全由國(guó)家計(jì)劃來定，國(guó)家需要的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子保證能完成任務(wù)，而無需經(jīng)營(yíng)班子考慮市場(chǎng)利潤(rùn)的多寡。當(dāng)江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司開始計(jì)劃實(shí)施上市以后，企業(yè)自身的收益是在上繳國(guó)家、集體以后的剩余部分，特別是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式深化后，如何調(diào)動(dòng)個(gè)人的主動(dòng)性和積極性以增加企業(yè)的收益，成為經(jīng)營(yíng)班子關(guān)注的重點(diǎn)。

第 第 3 3 章

江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司 績(jī)效管理存在的問題

績(jī)效管理在江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司的實(shí)際操作過程中暴露了很多不完善的地方，例如由于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確、評(píng)估過程不誠(chéng)實(shí)等原因而導(dǎo)致的評(píng)估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績(jī)效增進(jìn)失效等。3.1 績(jī)效考核等同績(jī)效管理

目前，江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司管理的觀念還比較落后，他們往往用績(jī)效考核來簡(jiǎn)單的代替績(jī)效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。

其實(shí)，績(jī)效管理和績(jī)效考核有著明顯差異：首先是概念不同。績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。績(jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。此外，績(jī)效考核是事后考核工作結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。

3.2 缺乏以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理系統(tǒng)是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為一系列的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行交流和溝通，成為每個(gè)部門和員工都能夠理解和接受的語言，通過事前、事中、事后等各種管理控制手段，起到行為引導(dǎo)的作用。江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司由于其背景的特殊，經(jīng)歷了兼并國(guó)營(yíng)企業(yè)到成為民營(yíng)企業(yè)，期中經(jīng)受了各種不同文化的洗禮，從而形成了各文化的沖突。企業(yè)的管理理念較為混亂。戰(zhàn)略性的企業(yè)管理理念意識(shí)不夠強(qiáng)烈。然而有效的績(jī)效管理應(yīng)該是把員工的自身發(fā)展意愿與公司整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從而最終來確定考核的內(nèi)容與目標(biāo)。在沒有確立企業(yè)的總體目標(biāo)前來設(shè)定員工的目標(biāo)是不切實(shí)際的，也往往是徒勞的。

正所謂良好的開始是成功的一半，而江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司在最初的目標(biāo)設(shè)定中就存在諸多的問題，致使后期的工作進(jìn)展困難。從而導(dǎo)致了江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司在實(shí)施 PMP 的時(shí)候，各部門管理層，或者說是考評(píng)者往往是臨到最后匯總分?jǐn)?shù)時(shí)才匆匆忙忙召集各個(gè)員工面談評(píng)分。甚至有些部門的考核者以被考核者的自評(píng)分作為做后的評(píng)定分，草草了事。目標(biāo)設(shè)定是一個(gè)從上而下的過程，企業(yè)如果沒站在戰(zhàn)略的高度來制定企業(yè)目標(biāo)，那么績(jī)效管理也只能是一個(gè)空架子。其實(shí)這一點(diǎn)也恰好反應(yīng)了國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍存在著的問題即沒有以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系。江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司正是因?yàn)闊o法克服這一困難，所以依然改變不了效率低下、管理混亂的局面。3.3 考核內(nèi)容不全面和重點(diǎn)不突出

江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司績(jī)效管理考核的內(nèi)容不夠全面,存在著明顯的以偏概全傾向,僅僅以履行任期和崗位工作目標(biāo)的情況作為考核的主要內(nèi)容,以崗位責(zé)任制和任期責(zé)任制為基本依據(jù),考核指標(biāo)羅列一大篇,指標(biāo)太籠統(tǒng),重點(diǎn)不突出,未能設(shè)計(jì)江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司的主要目標(biāo),沒有把個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)很好地有機(jī)地聯(lián)系起來。考核標(biāo)準(zhǔn)不明確,考核缺乏客觀的衡量尺度,無法具體、準(zhǔn)確操作,定量判斷少,定性判斷多,容易受管理者的影響,隨意性大,尤其受領(lǐng)導(dǎo)者意志的左右,難以保證考核的公平和公正。3.4 評(píng)估員工工作的 績(jī)效考核 標(biāo)準(zhǔn)要素不全面

2010 年度，江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司對(duì)公司所有的技術(shù)人員、營(yíng)銷人

員采用全新的 EVA 績(jī)效工資年度考核系統(tǒng)，該系統(tǒng)基本分為兩大塊：量化的考核項(xiàng)目，權(quán)重占 95%和工作態(tài)度，權(quán)重占 5%，鑒于江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司這種制造型企業(yè)的特殊性質(zhì)，考核系統(tǒng)的具體形式單一以及復(fù)雜化。但是，這個(gè)EVA 考核系統(tǒng)實(shí)施起來效果并不盡如人意，這個(gè)考核系統(tǒng)太過于簡(jiǎn)單，首先，它沒有根據(jù)職位分析中所確定的工作職責(zé)來具體區(qū)分不同的職位，而是把所有的營(yíng)銷人員、客服人員、制造人員等統(tǒng)一劃線，這就造成了實(shí)際操作中員工做的工作很，所以只拿到了權(quán)重很小的工作態(tài)度分；另外，它只是硬性的關(guān)注工作的數(shù)量，而不注重工作的質(zhì)量這勢(shì)必會(huì)造成員工盲目追求考核項(xiàng)目中包括的硬性指標(biāo)，對(duì)于江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司息息相關(guān)的其他工作漠不關(guān)心；再有，它只注重個(gè)人成就，并沒有反映出團(tuán)隊(duì)合作精神。針對(duì)以上這些問題，江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司首先應(yīng)該完善考核評(píng)估制度，第一，它應(yīng)該既注重工作結(jié)果，又注重工作過程；第二，它應(yīng)具有戰(zhàn)略相關(guān)性；第三，它應(yīng)該針對(duì)不同部門設(shè)定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；第四，它應(yīng)該是穩(wěn)定可靠的。3.5 績(jī)效管理溝通不暢

績(jī)效管理的整個(gè)過程都是需要員工與管理者雙方共同參與的，雙方的互動(dòng)溝通在整個(gè)過程中起到非常關(guān)鍵的作用。良好的溝通可以消除管理過程中的障礙，確保信息的流暢，同時(shí)也可以提高被考核者的參與積極性，減少考核過程中的阻力。江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司在實(shí)施 PMP 時(shí)按照人力資源部的指導(dǎo)，考核者需與被考核者進(jìn)行有效的溝通，討論確立目標(biāo)。但在實(shí)際操作中，出現(xiàn)了隔級(jí)之間進(jìn)行考評(píng)，考核者往往不了解被考核者工作內(nèi)容，對(duì)考核者的工作難以做出有效的評(píng)價(jià)。

績(jī)效管理的溝通一直強(qiáng)調(diào)的是直接上下級(jí)的溝通，隔級(jí)溝通只會(huì)讓被考核者心理上產(chǎn)生壓力，無法達(dá)到溝通的真正意義。在平日繁忙的工作中，考核者往往會(huì)以工作忙碌為由忽視溝通的重要性。只是片面的追求得出一個(gè)考評(píng)分，僅用幾張表格就對(duì)員工一整年的個(gè)人表現(xiàn)蓋棺定論是有失公允的。在整個(gè)績(jī)效管理的溝通中，考核者應(yīng)該是占主導(dǎo)位置的，考核者應(yīng)該是主動(dòng)發(fā)起溝通的人。如果把溝通比作一扇門，那么考核者只有主動(dòng)打開這扇門，才能讓被考核者暢所欲言。

第 第 4 4 章

加強(qiáng) 江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司 績(jī)效管理的對(duì)策

績(jī)效管理更大的價(jià)值在于幫助江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司管理者養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣,幫助員工提高工作效率,從而促成企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和宏偉目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此,要效仿一些成功企業(yè)的做法,從績(jī)效出發(fā),再回歸績(jī)效,把績(jī)效管理從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面,提升到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面,江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司的管理都圍繞著績(jī)效管理而開展。4.1 更新績(jī)效管理觀念

績(jī)效管理沒有得到有效實(shí)施的一個(gè)很大的原因就是江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司管理者對(duì)績(jī)效管理理念的認(rèn)識(shí)不夠清楚，理解不夠透徹。落實(shí)績(jī)效管理必須先解決管理層的認(rèn)識(shí)問題，將管理層的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到績(jī)效管理的層面。必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，它是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績(jī)效，使江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績(jī)效管理中績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面。

績(jī)效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績(jī)效管理推進(jìn)過程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任，各級(jí)管理者應(yīng)該把績(jī)效管理作為其日常工作的一部分。4.2 建立和完善績(jī)效管理體系

深化對(duì)績(jī)效管理體系內(nèi)涵的認(rèn)識(shí),通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋與面談和績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用這五個(gè)緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié),把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)層層分解至江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司部門、中層和一般管理人員各崗位,使部門及職工工作目標(biāo)與江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來,使不同層次不同崗位員工有不同的績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),從而保證績(jī)效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性,進(jìn)而有力地支撐績(jī)效管理活動(dòng)的成功開展,實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核管理向有效的績(jī)效管理提升。采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)發(fā)(KPI)、平衡計(jì)分卡(BSC)、關(guān)鍵成功因素法(CSF)等先進(jìn)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,按照 SMART 原則,結(jié)合江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司的具體實(shí)際,把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標(biāo)之間具有層次性、支撐性,形成比較系統(tǒng)的績(jī)效指

標(biāo)體系。為與事業(yè)單位以往的考核方式相銜接,可以根據(jù)各部門、崗位的具體情況,把“德、能、勤、績(jī)、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個(gè)性化,使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測(cè)性。4.3 績(jī)效考核內(nèi)容明確、重點(diǎn)突出

確定績(jī)效考核內(nèi)容要與江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司企業(yè)文化和管理理念一致,符合崗位特點(diǎn)和要求。考核內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面提出的要求和制定的目標(biāo),它是員工行為的導(dǎo)向。考核內(nèi)容是江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司組織文化和管理理念的具體化和形象化,在設(shè)定的考核內(nèi)容中必須明確:企業(yè)在鼓勵(lì)什么,反對(duì)什么,員工所處的崗位需要哪些技能和能力,給員工以明確的指引。同時(shí),考核內(nèi)容要有側(cè)重,不可能涵蓋其崗位上的所有工作,為了提高考核的效率,降低考核成本,并且讓江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司員工清楚工作的重點(diǎn),考核內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位的主要工作,運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核,不要面面俱到。對(duì)難于考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理,認(rèn)真地分析它的可操作性和它在崗位工作中的重要性。為了使績(jī)效考評(píng)更具有可靠性和可操作性,應(yīng)該在崗位分析基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況,對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類。在設(shè)計(jì)具體考核項(xiàng)目時(shí),要注意以下幾個(gè)問題:首先考核內(nèi)容明確,考核重點(diǎn)突出,使考評(píng)人和被考評(píng)人一看即懂,不會(huì)產(chǎn)生歧異。其次,項(xiàng)目不可過多,最后,考核尺度盡量細(xì)化。4.4 加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核的公正性

只有公平的考核者才能保證考核的公正性。公司大多數(shù)的考核者都認(rèn)為只要績(jī)效管理中考核體系設(shè)計(jì)合理，執(zhí)行的過程不失公允，就能保證績(jī)效管理的合理、公正。其實(shí)考核者才是決定評(píng)定結(jié)果是否真實(shí)可靠的重要因素。考核者就如同一個(gè)法官，必須客觀的對(duì)被考核者做出公正公平的評(píng)價(jià)。考核者在評(píng)定過程中往往會(huì)根據(jù)自身的喜好，主觀的做出評(píng)定，這就使得評(píng)定結(jié)果多多少少帶有考核者的主觀色彩。

在江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司，“團(tuán)隊(duì)精神”作為資質(zhì)管理評(píng)分中的一項(xiàng)，不同的考核者對(duì)此的理解也有所不同。一位考核者這樣問道，“你認(rèn)為自己所處的這個(gè)團(tuán)隊(duì)如何？”被考核者答“我覺得自己所處的這個(gè)團(tuán)隊(duì)非常好，小張和小劉對(duì)我的幫助非常大，會(huì)在工作上給我一些意見和幫助，當(dāng)然我和其他同事相處

的也非常好。”不同的考核者會(huì)對(duì)此答案做出不同的反應(yīng)，通常我們都會(huì)認(rèn)為此項(xiàng)回答沒有什么問題，但是有一位考核者卻加以追問“你與他們之間的溝通多不多？”，被考核者答“多”，考核者得出結(jié)論說道“那是不是表明你在處理問題的時(shí)候都無法自行解決，都需要?jiǎng)e人給予幫助？”。也許被考核者本來想表達(dá)的意思就是與團(tuán)隊(duì)合作的非常愉快，但也有可能確實(shí)如那位考核者猜想的是因?yàn)樵撁豢己苏呷狈Κ?dú)立思考的能力。所以，公正的進(jìn)行評(píng)定更不可以只是依靠短短幾分鐘的面談而做出定論，需要雙方始終保持順暢的溝通，消除歧義。4.5 加強(qiáng)績(jī)效管理溝通

通過績(jī)效管理溝通，才能促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)履行過程順利進(jìn)行。從績(jī)效管理流程來看，績(jī)效溝通是江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司員工履行績(jī)效目標(biāo)過程的重要環(huán)節(jié)，并貫穿于整個(gè)公司履行過程的始終。當(dāng)績(jī)效目標(biāo)在履行過程中朝良性方向發(fā)展時(shí)，通過不間斷的溝通，江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司管理者易于掌握員工在目標(biāo)實(shí)施過程中繼續(xù)提升業(yè)績(jī)的空間，員工在后期工作中的期望和要求；員工也能及時(shí)地反饋工作完成情況，從上級(jí)管理者那里得到必要的幫助，有利于績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

當(dāng)績(jī)效目標(biāo)在履行過程中朝惡性方向發(fā)展，良好的績(jī)效溝通將發(fā)揮無可比擬的作用。對(duì)江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司而言，它有助于降低負(fù)面影響，及時(shí)阻止損失的繼續(xù)蔓延，甚至?xí)?duì)江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司的負(fù)面影響和損失全面清除，對(duì)重新提升企業(yè)整體業(yè)績(jī)起到推動(dòng)作用；對(duì)員工而言，及時(shí)的溝通有助于員工改進(jìn)方法，改變?cè)愀鈽I(yè)績(jī)，避免自己成為企業(yè)整體業(yè)績(jī)提升的阻礙。

結(jié)束語

綜上所述，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過程。江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司實(shí)施績(jī)效管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況，深刻認(rèn)識(shí)在績(jī)效管理方面存在的問題，徹底改變觀念，建立一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，注重在績(jī)效管理過程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升，進(jìn)行科學(xué)有效的激勵(lì)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，必須考慮本企業(yè)的企業(yè)文化、目標(biāo)、員工需求等綜合要素。良好的激勵(lì)機(jī)制能夠使員工

向著實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)做出努力，也只有這樣的努力才是企業(yè)所期望的行為。與企業(yè)文化、目標(biāo)、價(jià)值觀念一致的激勵(lì)，才能有助于增強(qiáng)企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力。

有效實(shí)施績(jī)效管理之路還很漫長(zhǎng)，國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍遇到的問題還很多。時(shí)代在變革，我們需要優(yōu)秀的變革者。在這個(gè)許多優(yōu)秀的企業(yè)家如雨后春筍般涌現(xiàn)的時(shí)代，我們有能力也有信心克服這些困難，提高企業(yè)整體績(jī)效，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

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第二篇：《績(jī)效管理》課程實(shí)踐教學(xué)模式研究

《績(jī)效管理》課程實(shí)踐教學(xué)模式研究

吳蕊

（廣東技術(shù)師范學(xué)院

廣州）

摘要：《績(jī)效管理》是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)課程，因此有必要建立包括案例教學(xué)、課程實(shí)習(xí)和畢業(yè)設(shè)計(jì)等模式的實(shí)踐教學(xué)體系。本文探討了該門課程實(shí)踐教學(xué)體系中案例教學(xué)的模式，以期對(duì)人力資源管理專業(yè)課程實(shí)踐教學(xué)的研究有所裨益。關(guān)鍵詞：實(shí)踐教學(xué)；案例教學(xué)；績(jī)效管理；人力資源管理

Abstract: Performance Management is a more practical specialized course of Human Resource Management.It is necessary to build a practical teaching system including case teaching, internship, graduation project and other patterns.This article discusses the case teaching in the practical teaching system of Performance Management to contribute to the research of practical teaching of Human Resource Management.Key Words: Practical Teaching, Case Teaching, Performance Management, Human Resource Management

吳蕊，女，（1982-），遼寧撫順人，助教，廣東技術(shù)師范學(xué)院管理學(xué)院人力資源管理系教師，研究方向?yàn)榭?jī)效管理、培訓(xùn)與開發(fā)等。聯(lián)系方式：*** Rachel_7@163.com 廣東省廣州市天河區(qū)中山大道293號(hào)廣東技術(shù)師范學(xué)院管理學(xué)院人力資源管理系，510665

《績(jī)效管理》是人力資源管理專業(yè)的必修課程，也是整個(gè)人力資源管理專業(yè)課程系統(tǒng)中的核心。由于人力資源管理專業(yè)的實(shí)用性和操作性特點(diǎn),構(gòu)建《績(jī)效管理》課程實(shí)踐教學(xué)體系是十分必要的。案例教學(xué)是20世紀(jì)初由哈佛大學(xué)首創(chuàng)并進(jìn)行推廣的，主要應(yīng)用于商學(xué)院行政管理人才的培養(yǎng)，是實(shí)踐教學(xué)體系中的重要模式。因此探討《績(jī)效管理》課程實(shí)踐教學(xué)體系中的案例教學(xué)模式具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

一、案例教學(xué)的內(nèi)涵

案例教學(xué)，是指教師將現(xiàn)實(shí)生活中具有代表性的事例提供給學(xué)生互相學(xué)習(xí)和討論，以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，并鼓勵(lì)學(xué)生主動(dòng)參與的一種教學(xué)方法。案例教學(xué)的做法是就某個(gè)現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理問題進(jìn)行背景介紹，然后指出其存在的問題和面臨的困境，學(xué)生在教師的指導(dǎo)下進(jìn)行課堂討論，沒有唯一正確的答案。“給他們 特定的事實(shí)、原始材料(在現(xiàn)實(shí)生活中,從這些資料或信息中必須作出決策),要求他們想象性地站在現(xiàn)實(shí)決策人的角度或位置從這些資料或信息中逼真地和有益地作出結(jié)論。”

二、《績(jī)效管理》課程教學(xué)應(yīng)用案例教學(xué)的必要性

1、案例教學(xué)有利于學(xué)生更好的理解和掌握績(jī)效管理相關(guān)理論

績(jī)效管理是一門理論和實(shí)踐都很強(qiáng)的課程，所以學(xué)生首先應(yīng)理解和掌握績(jī)效管理的相關(guān)理論，如績(jī)效管理的三大目的、四大環(huán)節(jié)和五項(xiàng)關(guān)鍵決策。傳統(tǒng)教學(xué)方法往往只注重理論知識(shí)的講授,學(xué)生為了應(yīng)付考試,對(duì)理論知識(shí)的掌握往往是死記硬背。案例教學(xué)是有針對(duì)性地運(yùn)用理論知識(shí)去分析解決實(shí)際問題,它不僅要求學(xué)生知其然,而且要知其所以然,從而加深對(duì)教學(xué)內(nèi)容的理解。而且案例教學(xué)縮短了課本理論知識(shí)和現(xiàn)實(shí)情景的差距，對(duì)于一些學(xué)生尤其是對(duì)社會(huì)和企業(yè)缺少了解的學(xué)生，純粹的課堂理論教學(xué)使得他們興趣大大降低，而案例使得一些抽象的理論變得通俗易懂，也讓學(xué)生感覺到學(xué)有所用。另外，案例教學(xué)可以使課堂內(nèi)容變得更加生動(dòng)和豐富。當(dāng)案例被引入到課堂教學(xué)以后，而實(shí)實(shí)在在的案例也變得更有說服力，通過教師深入淺出的講解使得整個(gè)課堂內(nèi)容飽滿。

2、案例教學(xué)有助于培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考和解決問題的能力

由于案例教學(xué)的特殊性,它要求學(xué)生學(xué)會(huì)分析案例,從中發(fā)現(xiàn)問題并擬定方案,然后參與課堂討論,交換意見,形成有創(chuàng)意的方案,這樣有利于培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考的能力。案例問題的解決方案可能有多種,由于案例教學(xué)非常重視其結(jié)論的思考過程及解決問題的方法,因此可以不斷培養(yǎng)、提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力，如發(fā)現(xiàn)與抓住問題、分清輕重主次、擬定針對(duì)性的各種解決問題的方案、權(quán)衡與抉擇、總結(jié)與評(píng)估等。此外案例教學(xué)還可以培養(yǎng)學(xué)生的獨(dú)立工作能力，包括：（1）自學(xué)能力（快速閱讀、做筆記、抓要點(diǎn)、列提綱、演繹與歸納等）；（2）人際交往能力（書面與口頭表達(dá)、辯論與聽取、小組的組織與管理等）等各方面。

3、案例教學(xué)能充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性、主動(dòng)性，也能提高教師的教學(xué)水平傳統(tǒng)的教學(xué)方法以“灌輸式”為主的講授很難激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,學(xué)習(xí)積極性不高。而案例教學(xué)大多采用與實(shí)際生活緊密相連的事例,要求學(xué)生以當(dāng)事人身份身臨其境地解決問題,從而能促進(jìn)學(xué)生積極思考,主動(dòng)探索,認(rèn)真參與案例討論,大膽發(fā)表自己的觀點(diǎn), 這樣能充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性、主動(dòng)性,達(dá)到良好的教學(xué)效果。而且案例教學(xué)使教師根據(jù)所講授的內(nèi)容，去選擇最新最好的案例去想方設(shè)法取得更好的教學(xué)效果，有利于教師教學(xué)水平的提高。因此，案例能為學(xué)習(xí)集體提供一個(gè)共同的關(guān)注焦點(diǎn)，一個(gè)取長(zhǎng)補(bǔ)短、互相啟發(fā)的機(jī)會(huì)。大家聚集在一起，就同一問題各抒己見，交流辯論，共同提高，這是一個(gè)十分難得的機(jī)會(huì)。

4、《績(jī)效管理》課程的實(shí)踐性較強(qiáng)，而現(xiàn)有的教學(xué)條件限制了實(shí)踐教學(xué)

績(jī)效管理是人力資源管理專業(yè)的必修課程，也是整個(gè)人力資源管理專業(yè)課程系統(tǒng)中的核心，其內(nèi)容緊貼企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)際，因而實(shí)踐性非常突出。學(xué)生除了應(yīng)掌握績(jī)效管理的理論，更重要的是掌握績(jī)效管理的基本技能和專業(yè)技能，這是由社會(huì)需求所決定的。因此，績(jī)效管理的教學(xué)過程應(yīng)該注重實(shí)踐環(huán)節(jié)、注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。根據(jù)績(jī)效管理的課程特點(diǎn)，我們必須樹立教學(xué)服務(wù)于學(xué)生的理念，必須重視采用體驗(yàn)式教學(xué)方法，設(shè)計(jì)出更符合課程要求的教學(xué)模式。最理想的教學(xué)模式是建立績(jī)效管理的實(shí)踐教學(xué)體系，但是目前由于各種原因，學(xué)校的實(shí)訓(xùn)設(shè)備、實(shí)訓(xùn)基地等方面的條件有限，不能很好的滿足實(shí)踐教學(xué)的要求，無法有效的開展實(shí)訓(xùn)和專業(yè)實(shí)習(xí)，所以案例教學(xué)在一定程度上彌補(bǔ)了這些方面的不足。

三、案例教學(xué)的具體實(shí)施

案例教學(xué)總的實(shí)施原則應(yīng)當(dāng)是：統(tǒng)籌兼顧、有條不紊、靈活把握。對(duì)于案例的運(yùn)用,教師必須首先明確其主要目標(biāo)； 其次教師在教學(xué)活動(dòng)中必須履行管理者的角色,將教學(xué)活動(dòng)步驟化,分步實(shí)施過程控制與管理；最后對(duì)于學(xué)生在案例分析過程中可能遇到的問題,進(jìn)行系統(tǒng)化講解和歸納總結(jié),真正給予學(xué)生強(qiáng)大的理論支持與實(shí)踐指導(dǎo)。案例教學(xué)具體實(shí)施過程如下：

1、選擇案例

首先，選擇的案例應(yīng)具有典型性。在備課過程中要對(duì)案例的內(nèi)容進(jìn)行精心挑選，以尋找和所學(xué)內(nèi)容最適合的案例，也易于學(xué)生領(lǐng)會(huì)和接受。通過選擇典型的案例，讓學(xué)生能夠舉一反三，觸類旁通，取得更好的學(xué)習(xí)效果。典型的案例在教學(xué)過程中可以讓學(xué)生對(duì)知識(shí)的掌握事半功倍。

其次，選擇案例時(shí)應(yīng)注意針對(duì)性。針對(duì)不同的授課對(duì)象，可以在案例的內(nèi)容上和難易程度上有針對(duì)性的選擇。比如對(duì)本科生，要選擇有一定難度的績(jī)效管理的案例讓他們來分析和討論；而對(duì)于專科生，則要選擇一些易于理解、或便他們參與進(jìn)去的一些案例。

再次，案例最好具有趣味性。在準(zhǔn)備案例的過程中要選擇一些生動(dòng)有趣的案例，這樣教學(xué)效果會(huì)更好。一旦學(xué)生對(duì)所學(xué)課程產(chǎn)生了濃厚的興趣，在以后的學(xué)習(xí)過程中就會(huì)變得更加積極主動(dòng)，學(xué)習(xí)的效果會(huì)更好。比如讓學(xué)生對(duì)西天取經(jīng)團(tuán)隊(duì)中唐僧師徒四人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，引起了學(xué)生討論的興趣，取得了非常好的課堂教學(xué)效果。

2、案例教學(xué)的具體方式

（1）分組討論法。績(jī)效管理課程內(nèi)容的案例教學(xué)，絕大多數(shù)采用這種方式，如目標(biāo)管理法、標(biāo)桿管理法、360度考核法等案例討論。在課堂上，首先可以把班里的學(xué)生分成不同的小組，將案例書面材料發(fā)放下去。這個(gè)階段的并不是為了就案例中所處形勢(shì)和建議取得一致意見，而是通過相互交流與討論，促使每個(gè)小 3 組成員進(jìn)一步思考、調(diào)整和深化對(duì)案例的分析。接下來每個(gè)小組派代表發(fā)言，匯總該小組的討論意見。在這個(gè)過程中，教師要不斷對(duì)課堂討論的方向加以指點(diǎn),把討論的方向引導(dǎo)到正確的軌道。教師可以使用三種不同的方法促進(jìn)案例討論的展開：一是完全的自由式；二是完全的控制式；三是取其中,既有自由展開,又有適當(dāng)控制。值得注意的是教師在課堂上提出的問題應(yīng)該是具有藝術(shù)性的,這對(duì)于討論具有舉足輕重的作用。

（2）情景模擬法和角色扮演法。績(jī)效管理的一部分教學(xué)內(nèi)容可以采用此類方式，如績(jī)效評(píng)價(jià)方法的操作、績(jī)效溝通和績(jī)效反饋面談的實(shí)施等。在課堂上，可以對(duì)案例中的一些環(huán)節(jié)進(jìn)行情景模擬，設(shè)置相關(guān)的情景，讓學(xué)生置身其中，在有限的時(shí)間和空間里對(duì)一些具體操作流程有一些切身的體會(huì)，從而加深他們對(duì)所學(xué)內(nèi)容的體會(huì)和理解。如在學(xué)習(xí)績(jī)效評(píng)價(jià)方法中的比較法時(shí),可以模擬按照評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)員工績(jī)效的操作過程。另外，也可以通過不同人員的角色扮演來加深學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解。比如在學(xué)習(xí)績(jī)效反饋面談的相關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以讓學(xué)生分別扮演面談的雙方即部門管理者和員工，將失敗的面談案例和成功的面談案例表演出來，讓學(xué)生直觀地感受到績(jī)效反饋面談應(yīng)注意的問題。

3、對(duì)案例進(jìn)行歸納總結(jié)

此階段通常由教師對(duì)課堂討論的全過程進(jìn)行歸納、評(píng)估，對(duì)各組或全班形成的共識(shí)進(jìn)行概括。進(jìn)行案例教學(xué)是為了加深學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)的認(rèn)知和理解，讓課堂內(nèi)容變得更加豐富和充實(shí)。根本目的是為了讓學(xué)生理清頭緒，更好的掌握相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)。同時(shí)，在教學(xué)中增強(qiáng)學(xué)生分析問題和解決問題的能力，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。而通過教師對(duì)案例教學(xué)過程中的內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，可以更好的讓學(xué)生明確案例的要點(diǎn)，全面把握所學(xué)知識(shí)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。還要讓學(xué)生明確地知道：案例的結(jié)論,在討論中并不重要,重要的是摸索得出結(jié)論的途徑與過程。

四、案例教學(xué)中遇到的問題

雖然案例教學(xué)對(duì)于學(xué)生學(xué)習(xí)《績(jī)效管理》課程有很大的幫助,但在實(shí)際的案例教學(xué)過程中遇到了一些問題,具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、適合案例教學(xué)、高質(zhì)量的績(jī)效管理案例較少

案例教學(xué)活動(dòng)能否成功的開展,其關(guān)鍵就在于案例教學(xué)過程中所采用的案例質(zhì)量。從教師來說,案例的選擇以及編寫是影響案例教學(xué)水平提高的關(guān)鍵因素。但是在搜索案例的過程中，很難找到績(jī)效管理方面的案例，比如績(jī)效計(jì)劃的案例根本就找不到。而個(gè)人編寫案例需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，工作強(qiáng)度很大，基本上做不到。因此如果選擇的案例過于簡(jiǎn)單,課堂討論就不夠充實(shí)；如果選擇的案例過于復(fù)雜也會(huì)導(dǎo)致同樣的后果。一旦發(fā)生這兩種情況,教師就不得不在課堂上唱獨(dú)角戲,或只與一兩個(gè)學(xué)生探討分析某些問題。這樣的課進(jìn)行兩三次以后,就會(huì)失去對(duì)學(xué)生的吸引力,學(xué)生們也會(huì)失去參與討論的積極性。

2、案例教學(xué)對(duì)教師和學(xué)生的要求較高

首先，筆者是從高校到高校的人力資源管理專業(yè)教師,不具備企業(yè)人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于績(jī)效管理案例中涉及的情境、環(huán)節(jié)和條件把握不足,因而在引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行案例學(xué)習(xí)過程中,有時(shí)會(huì)覺得力不從心。其次，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生大多是高中生直接進(jìn)入大學(xué)學(xué)習(xí)的學(xué)生大都是高中畢業(yè)直接進(jìn)入大學(xué)學(xué)習(xí)的,對(duì)于企業(yè)沒有感性認(rèn)識(shí),因而在進(jìn)行案例學(xué)習(xí)的時(shí)候,就是完全的紙上談兵,不能從企業(yè)運(yùn)營(yíng)的客觀實(shí)際出發(fā)來考慮問題,更妄談能夠提出切合實(shí)際的解決問題的辦法。因此，教師和學(xué)生雙方都不具備對(duì)于企業(yè)的感性認(rèn)識(shí),在案例教學(xué)中,難以形成很好的討論氛圍,難以激發(fā)思維火花,對(duì)于學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題及進(jìn)行創(chuàng)新思考等能力的培養(yǎng)都很不利。

總之,案例教學(xué)是適應(yīng)社會(huì)的迫切需要,培養(yǎng)人力資源管理實(shí)用型人才的一種行之有效的方法，是實(shí)踐教學(xué)的重要模式。案例教學(xué)的應(yīng)用不僅使學(xué)生能運(yùn)用所學(xué)的績(jī)效管理理論知識(shí)來參與虛擬的績(jī)效管理實(shí)踐活動(dòng),同時(shí)還提高了學(xué)生對(duì)績(jī)效管理學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性,有利于構(gòu)建有機(jī)的《績(jī)效管理》課程實(shí)踐教學(xué)體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉玉.案例教學(xué)在人力資源管理專業(yè)課程教學(xué)中的應(yīng)用.[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇:2008, 7,(4):204-205.[2]劉清泉，楊新榮.社會(huì)需求導(dǎo)向的《績(jī)效管理》課程實(shí)踐教學(xué)體系研究.[J].經(jīng)濟(jì)理論研究：2008, 12: 121-123.[3]王明琴.人力資源管理專業(yè)案例教學(xué)難點(diǎn)及對(duì)策.[J].北方經(jīng)貿(mào)：2006，12：140-142.

第三篇：績(jī)效管理實(shí)踐報(bào)告

績(jī)效管理實(shí)踐報(bào)告

一． 自由選題—金漢斯 1.公司簡(jiǎn)介 金漢斯介紹：

金漢斯源于國(guó)內(nèi)首創(chuàng)的“漢斯鮮釀啤酒 Hans Fresh Beer”，成立于2001年，是國(guó)內(nèi)以鮮釀啤酒為核心、南美烤肉和中西自助餐為輔的同業(yè)市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)品牌。自 2004年以來，金漢斯以平均每月新開一家餐廳的速度在全國(guó)拓展，至2012年4月，80多家餐廳分布在30多個(gè)城市，營(yíng)業(yè)總面積超過100,000㎡，員工超過10,000人。成功的企業(yè)源于優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和人才體系。金漢斯以“顧客為中心，員工為伙伴，追求卓越”為核心理念，凝聚了一批具有星級(jí)酒店、國(guó)際餐飲連鎖企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的管 理團(tuán)隊(duì)，建立了一個(gè)較為完善的經(jīng)營(yíng)管理體系：集研發(fā)、采購(gòu)、加工、物流的“后 勤支援中心”，為顧客提供更多更營(yíng)養(yǎng)美味的食品，保證餐廳高效穩(wěn)定運(yùn)作；即 將成立的“金漢斯企業(yè)大學(xué)”，將為本企業(yè)和社會(huì)培養(yǎng)輸送更多優(yōu)秀人才。金漢斯 還積極投身國(guó)家慈善事業(yè)和各類社會(huì)公益活動(dòng)，關(guān)注社區(qū)公共事務(wù)。在金漢斯，只有創(chuàng)業(yè)，沒有守業(yè)。為此，金漢斯得到了社會(huì)廣泛的認(rèn)可。主營(yíng)業(yè)務(wù)： 金漢斯是全國(guó)連鎖的以啤酒文化為主題的休閑餐廳，現(xiàn)在全國(guó)有42家連鎖店。主要經(jīng)營(yíng)南美烤肉、德式鮮釀啤酒、中西合璧式自助餐和現(xiàn)場(chǎng)演藝。融合世界啤 酒文化的純歐式環(huán)境、豐富的產(chǎn)品、現(xiàn)場(chǎng)樂隊(duì)演奏和高品質(zhì)的服務(wù)，締造了金漢 斯式的休閑餐飲文化。比較適合年輕人和高校學(xué)生聚會(huì)、生日會(huì)和婚宴。2.組織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成 組織結(jié)構(gòu)

3.董事長(zhǎng) 4.總經(jīng)理 5.監(jiān)事會(huì) 6.市場(chǎng) 開發(fā)部 7.營(yíng)銷 策劃部 8.營(yíng)業(yè) 督導(dǎo)部 9.財(cái)務(wù) 部 10.人力 資源部 11.物流 配送部 12.系統(tǒng) 技術(shù)部 13.直營(yíng)連鎖部 14.特許連鎖部 15.分店

16.地區(qū)辦事處 分

金漢斯人員結(jié)構(gòu)

店長(zhǎng)（總經(jīng)理）：負(fù)責(zé)日常管理工作，制定工作計(jì)劃、預(yù)算等，并上報(bào)管理 機(jī)構(gòu)，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施 大堂經(jīng)理：輔助經(jīng)理工作，并處理店內(nèi)臨時(shí)事務(wù) 廚師長(zhǎng)：打造特色菜品，指導(dǎo)并監(jiān)督其他廚師工作 普通廚師：確定每日菜品種類及數(shù)量并適時(shí)供應(yīng) 烤肉師：負(fù)責(zé)烘烤烤品（牛羊肉、梅肉）切肉人員：向顧客循環(huán)供應(yīng)烤品 衛(wèi)生清潔人員：及時(shí)清理餐桌上的垃圾和衛(wèi)生間衛(wèi)生 餐后清理人員：顧客用餐離開后及時(shí)將桌面清理干凈同時(shí)負(fù)責(zé)餐具清洗消毒 接待人員：接顧客電話預(yù)定座位，顧客到店接待引領(lǐng)及點(diǎn)餐

3.長(zhǎng)期戰(zhàn)略及短期目標(biāo) 長(zhǎng)期戰(zhàn)略： 保證店面供給、降低采購(gòu)成本、控制物料質(zhì)量；強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)集團(tuán)內(nèi)所有 單店和總部資金監(jiān)控，控制集團(tuán)內(nèi)部重大資金項(xiàng)目的支出情況，確保集團(tuán)資 金安全性和時(shí)效性作為本階段資金管理建設(shè)的目標(biāo)。充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)高層管理 人員的戰(zhàn)略意圖，切實(shí)高效地解決金漢斯存在的諸多管理難題，通過提升整 個(gè)公司的人力資源效率提高了企業(yè)生產(chǎn)力，進(jìn)而推動(dòng)卓越管理。

短期目標(biāo)：

致力打造品牌競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)內(nèi)部管控，穩(wěn)扎穩(wěn)打，確保菜品質(zhì)量，切實(shí) 提升自身實(shí)力，以啤酒為核心價(jià)值載體打造金漢斯的品牌價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)力，為 顧客創(chuàng)造 Happy 的用餐環(huán)境；加速轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)思路和業(yè)務(wù)模式，在新業(yè)態(tài)的品 牌塑造、營(yíng)銷促銷、運(yùn)營(yíng)管理等方面多管齊下；使每位在金漢斯餐廳用餐的 顧客都能滿意而歸，建立良好的口碑。各區(qū)域及各部門要做好日常營(yíng)運(yùn)和支 持工作，及時(shí)、切實(shí)分析經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，拿出有效措施保障店面營(yíng)運(yùn)業(yè)績(jī)。

4.戰(zhàn)略地圖及關(guān)鍵成功要素分解圖

績(jī)效指標(biāo) F1：同期增長(zhǎng)百分比 F2：成本占總銷售額比例 F3：同期增長(zhǎng)百分比 C3：新客戶數(shù)量上升比例 C4：客戶重回購(gòu)次數(shù) C5：客戶等待時(shí)間 C6：客戶好評(píng)率（網(wǎng)絡(luò)點(diǎn)評(píng)好評(píng)分?jǐn)?shù)）P4：?jiǎn)T工流動(dòng)率 P5：進(jìn)貨成本的下降比率 P6：缺少的菜品是否能在一小時(shí)內(nèi)補(bǔ)齊 P7：客戶投訴次數(shù) P8：菜品增加種類 P9：每季度是否增加特色菜 P10：是否定義就餐主題 P11：是否增加娛樂設(shè)施或項(xiàng)目 L1：?jiǎn)T工是否熟記企業(yè)標(biāo)語

L2：制度是否完善 L3：年培訓(xùn)次數(shù) L4：?jiǎn)T工內(nèi)部沖突次數(shù)以及員工幸福指數(shù) L5：是否微笑待客以及客戶好評(píng)率

5.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)

增加利潤(rùn) 因素 1 增加利潤(rùn) 增加利潤(rùn) 增加利潤(rùn) 增加利潤(rùn) 增加利潤(rùn) 因素 2 因素 3 增 加 銷量 增 加 銷量 增 加 銷量 增 加 銷量 增 加 銷量 增加新 客戶 增加新 客戶 增加新 客戶 增加新 客戶 提高回 頭率 因素 4 宣 傳 因素 5 指標(biāo) 發(fā)出傳 單量 清掃 次數(shù) 新菜品 數(shù)量 費(fèi)用支 出 會(huì)員活 動(dòng)次數(shù) 上菜時(shí) 間 特色菜 數(shù)量 標(biāo)準(zhǔn) 3000 份 /周 至少 5 次/天 3 道/季 度 1 萬元/ 人·年 至少 3 次/月 指 標(biāo) 結(jié) 果 責(zé)任人 來源 副店長(zhǎng) 前廳主管 廚房主管 店長(zhǎng) 前廳經(jīng)理 廚師長(zhǎng) 增加利潤(rùn) 增加利潤(rùn)

改善環(huán) 境 增加菜 品 提 高 員 培訓(xùn) 工素質(zhì) 推出老 客戶活 動(dòng) 增 加 提高回 較少等 銷量 頭率 待時(shí)間 增 加 提高回 增加特 銷量 頭率 色菜系 降低成本

各 崗 位 教 人事主管 練 副店長(zhǎng) 店長(zhǎng) 至多 10 廚房主管 分鐘 3 道/季 廚房主管 度 廚師長(zhǎng) 廚師長(zhǎng)

降低成本 降低成本 降低成本 降低成本 降低成本 降低成本 變 動(dòng) 成本 變 動(dòng) 成本 變 動(dòng) 成本 變 動(dòng) 成本 變 動(dòng) 成本 變 動(dòng) 成本 固 定 成本

生產(chǎn)成 本 生產(chǎn)成 本 采購(gòu)成 本 采購(gòu)成 本 管理成 本 管理成 本 設(shè)備維 修 物品更 換 拓寬渠 道 降低物 流成本 減少員 工流失 有效培 訓(xùn)

檢 修 次 3 次/月 數(shù) 更 換 次 2 次/月 數(shù) 新 采 獲 2 個(gè)/月 商數(shù) 同上 員工辭 職數(shù) 員工獎(jiǎng) 金提升 額 至多 5 人 /月 至 少 提 升 3 個(gè)百 分點(diǎn)

工程 主 工程經(jīng)理 管 前 廳 主 前廳經(jīng)理 管 采 購(gòu) 主 采購(gòu)經(jīng)理 管

人 事 主 人事經(jīng)理 管 各 崗 位 人事主管 教練 降低成本

6.績(jī)效考核制度

第 1 條 目的 為了適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，進(jìn)一步提高管理水平和服務(wù)水平，使餐飲管理和 餐飲服務(wù)保持規(guī)范性，確保向客人提供高效、禮貌、熱情、周到和規(guī)范化的 優(yōu)質(zhì)服務(wù)，以不斷提高酒店經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，特制定本制度。第 2 條 范圍 本考核制度適用于酒店餐飲部各班組人員。第 3 條 考核內(nèi)容 結(jié)合餐飲服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)分為工作態(tài)度、儀表儀容、禮貌禮節(jié)、工作現(xiàn)范、工 作紀(jì)律、環(huán)境衛(wèi)生等。第 4 條 考核指標(biāo)設(shè)置 根據(jù)考核內(nèi)容，特設(shè)置如下表所示指標(biāo)。餐飲部人員考核指標(biāo)一覽表 評(píng)分項(xiàng)目 1 餐飲營(yíng)業(yè)額 考核期內(nèi)餐飲部所 轄各餐廳營(yíng)業(yè)額之和 2 部門 GOP 值 部門營(yíng)業(yè)收入－部 門營(yíng)業(yè)支出 3 部門 GOP 率 4 經(jīng)營(yíng)成本節(jié)約率 5 設(shè)備設(shè)施完好率 6 菜品出新率 7 客人滿意度 接受隨機(jī)調(diào)查的客 人對(duì)服務(wù)滿意度評(píng)分的算術(shù)平均 8 客人有效投訴件數(shù) 客人有效投 訴總數(shù) 9 衛(wèi)生清潔達(dá)標(biāo)率 10 退菜發(fā)生率 11 儀容儀表 12 出勤率 按照酒店考勤管理制度 規(guī)定 13 責(zé)任心 上級(jí)結(jié)合工作表現(xiàn)進(jìn)行 評(píng)價(jià) 考核方法 第 5 條 由餐飲部經(jīng)理根據(jù)酒店績(jī)效目標(biāo)管理規(guī)定建立具體考核指標(biāo)，設(shè)計(jì) 考核表單。計(jì)算結(jié)果

第 6 條 對(duì)各餐廳主管、領(lǐng)班、服務(wù)員進(jìn)行每日工作情況考核。第 7 條 采用經(jīng)理考核主管、主管考核領(lǐng)班、領(lǐng)班考核服務(wù)員，逐級(jí)考核、逐級(jí)打分的方法。第 8 條 考核評(píng)分表由專人進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，每月寫出考核情況分析報(bào)告，報(bào)餐飲部 經(jīng)理審閱。第 9 條 考核結(jié)果與員工經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，對(duì)表現(xiàn)較差的員工必須根據(jù)考 核情況進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后再上崗；對(duì)各方面表現(xiàn)較好的員工進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng) 勵(lì)。第 10 條 將員工考核情況納入餐飲部質(zhì)量分析內(nèi)容，每月在進(jìn)行服務(wù)質(zhì)量分 析的同時(shí)分析評(píng)估考核情況，使考核工作制度化、規(guī)范化。二． 京東商城

1.戰(zhàn)略地圖及關(guān)鍵成功要素分解圖

戰(zhàn)略地圖

關(guān)鍵成功要素分解圖

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)

因素 1 因素 2 因素 3 因素 4 因素 5 節(jié) 促 新 禮 因素 6 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 指 標(biāo) 結(jié) 責(zé)任人 果來源 打單員 倉(cāng) 流 理 客 戶 專 客 員 務(wù) 理 儲(chǔ)物 部經(jīng) 戶服 部經(jīng)

提高利潤(rùn) 增 加 銷 增 加 新 提供優(yōu)惠 開 展 率 量 客戶 服務(wù) 假日 銷 提高利潤(rùn) 增 加 銷 增 加 新 改善購(gòu)物 贈(zèng) 送 率 量 客戶 環(huán)境 客戶 卷

提高利潤(rùn) 增 加 銷 增 加 新 改善購(gòu)物 美 化 購(gòu) 率 量 客戶 環(huán)境 物頁面

提高利潤(rùn) 增 加 銷 增 加 新 改善購(gòu)物 保 護(hù) 客 率 量 客戶 環(huán)境 戶隱私

提 高 利 潤(rùn) 增 加 銷 增 加 新 推 出 特 色 “京東鑫 率 量 客戶

商品 品” 提高利潤(rùn) 增 加 銷 保 留 老 提高客戶 提 供 售 率 量 客戶 滿意度 后服務(wù) 提高利潤(rùn) 率 提高利潤(rùn) 率 增 加 銷 保 留 老 提高客戶 優(yōu) 化 付 量 客戶 滿意度 款方式 增 加 銷 保 留 老 提高客戶 優(yōu) 化 付 量 客戶 滿意度 款方式

提高利潤(rùn) 增 加 銷 保 留 老 提高客戶 增 加 貨 率 量 客戶 滿意度 到付款 服務(wù) 提高利潤(rùn) 增 加 銷 保 留 老 提高客戶 采 取 優(yōu) 率 量 客戶 滿意度 惠政策 提高利潤(rùn) 增 加 銷 保 留 老 提高客戶 采 取 優(yōu) 率 量 客戶 滿意度 惠政策 提高利潤(rùn) 增 加 銷 打 壓 競(jìng) 制造對(duì)手

促銷產(chǎn)品 售 出 的促銷量 50% 的 促銷品 發(fā) 放 禮 卷 禮卷個(gè) 的個(gè)數(shù) 數(shù)不能 超過增 加的新 客戶人 數(shù) 增 加 主 頁 至少更 的 FLASH 換主頁 FLASH 1 次/月 帳 號(hào) 及 信 付款出 息密碼 錯(cuò)不得 超過一 次/月 推 出 新 品 至少 2 數(shù)量 個(gè) / 季 度 退 換 退換貨次 之 多 貨 服 數(shù) 100 次/ 務(wù) 月 快 捷 支付 信 用 卡 支 付 購(gòu) 買 貨 到 55% 的 付 款 產(chǎn) 品 人選擇 的人數(shù) 貨到付 款 會(huì) 員 會(huì) 員 級(jí) 別 不得超 分 級(jí) 數(shù) 過5個(gè) 制度 階層 促 銷 促 銷 活 動(dòng) 不少于 活動(dòng) 次數(shù) 15 次 / 年 界 面 設(shè) 技術(shù)部 計(jì)部 經(jīng)理 技術(shù)部 IT 數(shù) 碼 VP 市場(chǎng)部 市 SVP 場(chǎng) 營(yíng)運(yùn)部 產(chǎn)品 VP 營(yíng)運(yùn)部 財(cái)務(wù)部 經(jīng)理 市場(chǎng)部 公關(guān) VP 營(yíng)運(yùn)部 戰(zhàn)略總 監(jiān)

率 量 爭(zhēng)對(duì)手 負(fù)面新聞 提高利潤(rùn) 增 加 銷 打 壓 競(jìng) 利用商業(yè) 率 量 爭(zhēng)對(duì)周 間諜打探 對(duì)手 提高利潤(rùn) 降 低 成 降 低 物 優(yōu)化配送 合 理 安 率 本 流成本 方式 排配送 時(shí)間 提高利潤(rùn) 率 提高利潤(rùn) 率 提高利潤(rùn) 率 降低成 降低物 本 流成本 降低成 降低人 本 力成本 降低成 降低人 本 力成本 優(yōu)化配送 方式 減少人員 冗余 減少人員 流動(dòng) 優(yōu)化配 送渠道 減少儲(chǔ) 備人員 提高員 工滿意 度

提高利潤(rùn) 降 低 成 降 低 人 減少人員 提 高 員 率 本 力成本 流動(dòng) 工滿意 度 提高利潤(rùn) 降 低 成 降 低 進(jìn) 形成長(zhǎng)期 率 本 貨成本 合作 提高利潤(rùn) 降 低 成 降 低 率 本 定成 消耗 提高利潤(rùn) 降 低 成 降 低 率 本 定成 消耗 固 尋找更優(yōu) 本 質(zhì)低價(jià)的 倉(cāng)庫(kù) 固 精簡(jiǎn)儲(chǔ)存 本 費(fèi)用

發(fā)貨時(shí) 間不得 超過 12 個(gè)小時(shí) 配 送 渠 道 不得少 方式數(shù)量 于 5 種 儲(chǔ) 備 人 員 不得超 比重 過 2% 節(jié) 假 開 展 活 動(dòng) 10 次 / 日 開 次數(shù) 年 展 員 工 活 動(dòng) 員 工 給 員 工 家 不得超 家 人 人 發(fā) 放 的 過員工 購(gòu) 物 優(yōu) 惠 卷 出 工資的 5% 優(yōu)惠 納 與 進(jìn) 貨 商 至少 6 的 合 作 時(shí) 個(gè)月 間 倉(cāng)庫(kù)費(fèi)用 不明 配送速度 配送員 物流部 經(jīng)理

倉(cāng) 儲(chǔ) 物 物流經(jīng) 流部 理 人 力 資 人力 VP 源部 人 事 專 人力 VP 員 會(huì)計(jì) 財(cái)務(wù)經(jīng) 理

行 政 專 行政經(jīng) 員 理 會(huì)計(jì) 財(cái)務(wù)經(jīng) 理 財(cái)務(wù)經(jīng) 理 存儲(chǔ)費(fèi)用 不明 會(huì)計(jì)

三． 人員分工 <一> 自由選題階段

1.全組成員討論選題，根據(jù)各自對(duì)一些企業(yè)的了解，最終一致選擇以金漢斯為 主題。2.王博、李尚慧、楊雯敏查找有關(guān)金漢斯的相關(guān)資料。3.李美玲、王芳、張楠、楊文龍篩選有關(guān)資料。4.王雙負(fù)責(zé)記錄篩選的相關(guān)信息。5.全組成員討論戰(zhàn)略地圖及關(guān)鍵成功要素分解圖的編寫內(nèi)容。6.王雙、王博負(fù)責(zé)記錄并書寫相關(guān)內(nèi)容。7.楊文龍上臺(tái)展示我組成果。<二> 京東商城相關(guān)內(nèi)容 1．王博、王雙負(fù)責(zé)收集京東商城的今年發(fā)展的資料。

2.李美玲、王芳負(fù)責(zé)收集京東商城組織結(jié)構(gòu)及主營(yíng)業(yè)務(wù)的資料。3.李尚慧、楊雯敏負(fù)責(zé)收集京東商城長(zhǎng)期戰(zhàn)略及短期目標(biāo)的資料。4.王雙、楊文龍負(fù)責(zé)匯總其他成員所收集的資料并歸納重要信息。5.全組成員討論編寫內(nèi)容。京東商城戰(zhàn)略地圖小組分工表

姓名 王芳 李美玲 楊文敏 王雙 張楠 李尚慧 王博 楊文龍 任務(wù) 寫財(cái)務(wù)層面的戰(zhàn)略地圖內(nèi)容，并寫出對(duì)應(yīng)的衡量 指標(biāo) 寫顧客層面的戰(zhàn)略地圖內(nèi)容，并寫出對(duì)應(yīng)的衡量 指標(biāo) 寫內(nèi)部流程層面的戰(zhàn)略地圖內(nèi)容，并寫出對(duì)應(yīng)的 衡量指標(biāo) 寫學(xué)習(xí)和發(fā)展層面的戰(zhàn)略地圖內(nèi)容，并寫出對(duì)應(yīng) 的衡量指標(biāo) 查京東商城的一些（多少自己掌握）對(duì)畫戰(zhàn)略地 圖有用的資料發(fā)到群共享里 協(xié)助王博整理相關(guān)內(nèi)容并做成 PPT 將相關(guān)內(nèi)容做成戰(zhàn)略地圖 收到內(nèi)容，熟悉掌握相關(guān)內(nèi)容，周五上課時(shí)進(jìn)行 課堂展示

6.王博制作 ppt.7.楊文龍上臺(tái)展示我組成果。<三> 制作報(bào)告 一． 自由選題 任務(wù) 公司簡(jiǎn)介 組織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成 企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略、短期目標(biāo) 戰(zhàn)略地圖、關(guān)鍵成功要素分解圖（提供照片）績(jī)效指標(biāo)庫(kù) 績(jī)效考核的制度 二． 京東商城 任務(wù) 戰(zhàn)略地圖（ppt）、關(guān)鍵成功要素分解圖（先修改，再制作 ppt）KPI 指標(biāo)庫(kù) 成員 王博 李美玲 成員 王 雙 楊文龍 李尚慧 楊雯敏 王 芳 張 楠

<四> 撰寫實(shí)踐體會(huì) 李尚慧、張楠、王雙、王博、楊文龍、李美玲、王芳

第四篇：對(duì)績(jī)效管理理論與實(shí)踐的思考

對(duì)績(jī)效管理理論與實(shí)踐的思考

稅務(wù)系統(tǒng)推行?績(jī)效管理?，揭開了現(xiàn)代稅收干部管理的新篇章。?績(jī)效管理?作為國(guó)稅系統(tǒng)一項(xiàng)嶄新的干部管理制度，有著扎根、生長(zhǎng)、開花、結(jié)果的自然過程。在這個(gè)過程中，需要稅務(wù)干部的呵護(hù)、澆灌和培育。只有嚴(yán)肅認(rèn)真地分析、研究、思考?績(jī)效管理?的理論與實(shí)踐，逐步的改進(jìn)和完善，才能實(shí)現(xiàn)?管理制度?與?干部實(shí)際?的完美結(jié)合，才能發(fā)揮績(jī)效管理制度的規(guī)范、監(jiān)督、評(píng)價(jià)、激勵(lì)作用，才能通過實(shí)施績(jī)效管理，轉(zhuǎn)職能、帶隊(duì)伍、謀發(fā)展，更好地服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局，更好地發(fā)揮稅收職能作用。

一、對(duì)績(jī)效管理理論層面的思考

理論來源于實(shí)踐并指導(dǎo)實(shí)踐。只有對(duì)理論的充分認(rèn)知，才能指導(dǎo)實(shí)踐并產(chǎn)生預(yù)期目的的實(shí)踐效果。?績(jī)效管理?作為初次扎根稅務(wù)系統(tǒng)的一項(xiàng)管理制度，稅務(wù)干部自身對(duì)其理論也有個(gè)認(rèn)知過程。

（一）理論沿革

1、?百度?上的概念（1）績(jī)效管理

百度的解釋是：所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循 環(huán)過程。其作用在于?提升個(gè)人、部門、組織的績(jī)效?。其適用對(duì)象為?企業(yè)?。后面還有很多文字，但是，都沒有提到?績(jī)效管理?適用?行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位?。難道不適用于?政府部門?嗎？于是百度查詢?績(jī)效管理 起源?。

（2）績(jī)效考核

百度上出現(xiàn)的是：績(jī)效考核起源于西方國(guó)家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國(guó)（1854-1870年文官制度改革）。百度對(duì)于?績(jī)效考核?的解釋是：績(jī)效考核，是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理過程中的一種手段。學(xué)科屬性為?管理學(xué)?。應(yīng)用領(lǐng)域?yàn)?政府行政單位、事業(yè)企業(yè)單位?。至此，績(jī)效管理（績(jī)效考核）在稅務(wù)系統(tǒng)的理論適用有了公眾上的理論根據(jù)。

2、筆者的理解

說績(jī)效管理（考核）起源于西方文官制度是不準(zhǔn)確的。嚴(yán)格地說，是?比較明確和相對(duì)規(guī)范?于西方文官制度。說起?起源?與歷史沿革，其理論思想發(fā)祥于文明古國(guó)——中國(guó)（至少是之一）。

（1）部落首領(lǐng)的產(chǎn)生

在樸素的原始社會(huì)，部落首領(lǐng)是大家推選和維護(hù)的，原因是首領(lǐng)在部落生存中的?成績(jī)的突出與效果的重要?，得到了部落成員的積極評(píng)價(jià)與認(rèn)可。

（2）王權(quán)、皇權(quán)下的加官進(jìn)爵 無論是武將的攻城略地，還是文官的錦繡文章，無論是武官的把關(guān)戍邊，還是文官的出謀劃策，他們的加官進(jìn)爵，絕大多數(shù)都是與其貢獻(xiàn)的?績(jī)效?相關(guān)聯(lián)的。即使是世襲的官位，也是其前輩?績(jī)效?的體現(xiàn)。

（3）功勞簿

這是比較規(guī)范的?績(jī)效考核?了。哪位大將斬將奪城，兵馬元帥就說：在?功勞簿?上記上?首功?。生產(chǎn)隊(duì)時(shí)期的?記分制?；現(xiàn)代企業(yè)的?計(jì)件工資?以及?同工同酬?、?按勞分配?等，都屬于?績(jī)效管理?的范疇。

（4）干部考核

公務(wù)員考核分德、勤、能、績(jī)、廉5個(gè)方面，注重工作實(shí)績(jī)。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職等，實(shí)際上，這也是一種形式的?績(jī)效管理?。

（二）理論的適用

1、理論適用概括

通過對(duì)?績(jī)效管理?概念、理論的認(rèn)知，我們知道，?績(jī)效管理?存在于社會(huì)的每個(gè)?公共角落?，存在于國(guó)家的每個(gè)組織機(jī)構(gòu)，只是存在的形式以及被顯示的程度不同而已。在西方英美發(fā)達(dá)國(guó)家，績(jī)效管理已經(jīng)成為政府管理的一種有效工具。在我國(guó)，黨的十八大才釋放了政府推行?績(jī)效管理?的信號(hào)：?創(chuàng)新行政管理方式，提高政府公信力和執(zhí)行力，推進(jìn)政府績(jī)效管理?。在今年，?績(jī)效管理?扎根推行于國(guó)稅 系統(tǒng)。筆者作為縣級(jí)國(guó)稅干部之一員，而又被賦予?績(jī)效管理?工作之使命，故此，有義務(wù)對(duì)?理論的適用性?暨稅務(wù)系統(tǒng)（縣級(jí)國(guó)稅局作為基本分析單位；省、市局可以比照評(píng)價(jià)）推行績(jī)效管理工作做一些膚淺的思考。

2、理論適用具體分析

稅務(wù)系統(tǒng)推行?績(jī)效管理?，動(dòng)因在于?當(dāng)前干部隊(duì)伍工作‘績(jī)效’有瑕疵，令高層領(lǐng)導(dǎo)不滿或覺得有必要改進(jìn)。?目的在于?提升干部隊(duì)伍工作‘績(jī)效’。?工作措施是?制定一系列考核指標(biāo)。?驅(qū)動(dòng)措施（結(jié)果運(yùn)用）是?評(píng)優(yōu)與晉升。?

（1）關(guān)于動(dòng)因

筆者妄自揣測(cè)，直接動(dòng)因是十八大釋放的信號(hào)?推進(jìn)政府績(jī)效管理?。再是高層領(lǐng)導(dǎo)深諳績(jī)效管理理論并對(duì)理論的實(shí)踐作用作了大量的調(diào)查。事實(shí)原因是干部隊(duì)伍工作績(jī)效確實(shí)存在不良狀況：創(chuàng)新動(dòng)力不足、工作效率不高、職責(zé)不清、責(zé)任不明和干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣等難點(diǎn)問題。但是，產(chǎn)生這些?難點(diǎn)問題?的原因（深層次原因）是什么呢？是因?yàn)闆]有實(shí)施?績(jī)效管理?、?績(jī)效考核?嗎？顯然不是。因?yàn)?績(jī)效管理?的形式與內(nèi)容，凡是在?有社會(huì)組織的機(jī)構(gòu)都是客觀存在的。?

至于?原因?是什么，不是本文探討的范疇。但是，可以明確三點(diǎn)：

一、?績(jī)效管理?不是對(duì)癥下藥；

二、?績(jī)效管理?有治愈作用，而且，科學(xué)化、精細(xì)化程度越高，根治作 用越明顯；

三、?績(jī)效管理?是個(gè)過程，符合?破立?周期率。

（2）關(guān)于目的

稅務(wù)績(jī)效管理的目的，在于提升干部績(jī)效，完成工作目標(biāo)，發(fā)揮稅務(wù)機(jī)關(guān)整體工作效能。

目的的達(dá)成有三種途徑：

一、干部?jī)?nèi)心主觀能動(dòng)性，這是作為?全心全意為人民服務(wù)?的社會(huì)主義國(guó)家公務(wù)員所應(yīng)具備的政治素質(zhì)，也是當(dāng)今干部最欠缺的心理因素。

二、在嚴(yán)格紀(jì)律約束下，在嚴(yán)密工作監(jiān)督下的被動(dòng)工作，這是有違稅務(wù)人文關(guān)懷和當(dāng)今社會(huì)政治文明的。

三、激勵(lì)手段，通過實(shí)行?績(jī)效工資?或者?評(píng)優(yōu)?、?晉升?等手段刺激、激勵(lì)干部。

三種途徑中，激發(fā)、調(diào)動(dòng)?人的主觀能動(dòng)性?是最好的方式。這是被歷史實(shí)踐已經(jīng)證實(shí)的真理。中國(guó)革命的勝利，是?思想政治工作?的勝利，是正義戰(zhàn)爭(zhēng)的勝利，依靠的是?人的主觀能動(dòng)性?，而不是?績(jī)效管理?。至于如何調(diào)動(dòng)干部主觀能動(dòng)性，不是本文探討的問題。

（3）關(guān)于工作措施（實(shí)現(xiàn)形式 績(jī)效計(jì)劃）

也就是績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)的方式。可以采取三種形式：一是粗放專制型，干部?jī)?yōu)劣領(lǐng)導(dǎo)定，領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)劣上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)定，干部?績(jī)效?決定于領(lǐng)導(dǎo)的自由心正；二是集約民主型，對(duì)干部的評(píng)價(jià)都要拿出工作事實(shí)來，拿出能力佐證來，拿出?功勞 簿?來，來個(gè)民主裁決；三是精細(xì)得分型，工作量化，指標(biāo)細(xì)化，干部評(píng)價(jià)以?得分?為依據(jù)。

（4）關(guān)于結(jié)果運(yùn)用（驅(qū)動(dòng)激勵(lì)）手段

相當(dāng)重要的是實(shí)行?績(jī)效工資?。干部工作的直接動(dòng)力在于獲得保證生存、生活的?工資?，這也符合國(guó)家分配原則：按勞分配，多勞多得。這是所有?績(jī)效管理?中的普適規(guī)律。

至于?評(píng)優(yōu)?，尤其是?晉升?，對(duì)一部分人具有天大的誘惑。但是，從目前以及今后相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，?評(píng)優(yōu)、晉升?對(duì)人們沒有多大刺激：一是高得分未必產(chǎn)生晉升的結(jié)果；二是作為本級(jí)單位而言，晉升的瓶頸基本鎖定，尤其對(duì)縣級(jí)局，最大不過科級(jí)干部。何況，能夠當(dāng)上科級(jí)干部的，99%絕對(duì)不是工作績(jī)效、工作能力在起主要作用。

事實(shí)上，縣級(jí)國(guó)稅干部的平均年齡都快接近?知天命?之年了，還能讓多少人渴望?晉升?前景呢。如果推行績(jī)效管理，而不實(shí)行績(jī)效工資，績(jī)效刺激可能會(huì)是無的放矢。

（三）得出的結(jié)論

行文至此，我們應(yīng)該明了：?績(jī)效管理?不是?抓班子、帶隊(duì)伍，提升單位整體工作效能?的最好的方式。至多是?退而求其次?的方式。作為黨的唯物主義干部，要有一顆實(shí)事求是之心，要在?破?時(shí)有所傳承，需要?立?時(shí)看到不足。

上文已經(jīng)提過：?績(jī)效管理?不是?對(duì)癥下藥?，但是，它確實(shí)有?治愈?作用。一方面，通過驅(qū)動(dòng)、激勵(lì)手段激發(fā)?主觀能動(dòng)性?；一方面，通過?工作量化、指標(biāo)細(xì)化?的工作留痕，使得?干部評(píng)價(jià)?盡可能的客觀些，至少可以促進(jìn)干部主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。從這個(gè)角度上講，稅務(wù)系統(tǒng)推行?績(jī)效管理?，不失為當(dāng)前一個(gè)時(shí)期內(nèi)最現(xiàn)實(shí)、最有效的?抓班子、帶隊(duì)伍，提升機(jī)關(guān)工作效能?的最好的管理手段，不失為?實(shí)現(xiàn)河北國(guó)稅現(xiàn)代化的重要抓手?。

二、對(duì)績(jī)效管理實(shí)踐層面的思考

稅務(wù)系統(tǒng)推行?績(jī)效管理?，在工作實(shí)踐中，不可避免的涉及到四個(gè)方面的問題：一是工作分工問題；二是考核指標(biāo)問題；三是績(jī)效得分問題；四是結(jié)果運(yùn)用問題。只有解決好這四個(gè)方面的問題，才能達(dá)到或者說無限接近?績(jī)效管理?的目的。

（一）工作分工

在?粗放專制型?和?集約民主型?這兩種績(jī)效管理模式中，稅務(wù)干部團(tuán)結(jié)合作，共同完成部門、機(jī)關(guān)工作任務(wù)。因?yàn)楦刹恐g存在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)識(shí)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)素質(zhì)以及政治品質(zhì)的不同，所以，干部之間也存在工作能力的大小以及付出工作量的差異。這種差異，如果能夠得到?客觀的評(píng)價(jià)?并且能夠得到正確對(duì)待，那么，全體干部之內(nèi)心不可能不順暢，人的主觀能動(dòng)性不可能不徹底激發(fā)。但是，事實(shí)上，卻是 ?責(zé)任不清、干多干少一個(gè)樣兒?，卻是?晉升?與否幾 乎不能用?工作事實(shí)、工作能力?來衡量。所以，推行?精細(xì)得分型?績(jī)效管理模式。

在這種模式中，?得分多少?成為評(píng)價(jià)干部的尺度，甚至可以說是唯一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。所以，多數(shù)稅務(wù)干部就很自然的想：如何獲得高分呢？我現(xiàn)在干的工作是我最拿手的嗎？我最擅長(zhǎng)那項(xiàng)工作吧？我當(dāng)部門一把手最能得高分吧？甚至想：我干局長(zhǎng)最合適吧？這不是臆想，王侯將相本無種。況且，?人盡其才、物盡其用?是社會(huì)主義制度優(yōu)越性的體現(xiàn)。這種想法，對(duì)于對(duì)?績(jī)效管理?持樂觀積極態(tài)度的干部來說，是一種權(quán)力，也是一種保障。

如何解決分工問題呢？先說一段三國(guó)故事。劉備初得孔明，?以師禮待之。關(guān)、張不悅。?玄德曰：?吾得孔明，猶魚之得水也。?一日，張飛聞報(bào)夏侯惇引兵十萬殺奔新野而來，謂云長(zhǎng)曰：?可著孔明前去迎敵便了。?正說之間，玄德召二人入，謂曰：?夏侯惇引兵到來，如何迎敵？?張飛曰：?哥哥何不使水去？? 玄德曰：?吾智賴孔明，勇需二弟?。

解決分工問題，要分出誰是?孔明?，誰是?關(guān)、張?，重新做出?人盡其才?的合理分工，這是?績(jī)效管理?最基本原則——公平正義原則所要求的。否則，難免出現(xiàn)張飛?何不使水去?的抱怨。二是需要假定分工合理，每名干部（包括各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部）在自然選擇規(guī)律下已經(jīng)處在最合適的工作崗位上。

（二）考核指標(biāo)

績(jī)效管理得分的依據(jù)是考核指標(biāo)及其分值，前提是把稅務(wù)干部的工作進(jìn)行量化處理，根據(jù)量化的工作確定指標(biāo)及其分值。

1、工作量化

國(guó)稅局的工作雖然說得上紛繁復(fù)雜，而且日新月異。但是，總體而言，是相對(duì)固定的，按照工作部門、工作類別等方法進(jìn)行分類，還是可以做到工作量化的。至于因?yàn)槎愂照咦儎?dòng)、軟件上線以及類似?講政辦?、?路線辦?等帶來的日新月異的工作，則作為?臨時(shí)重點(diǎn)?工單處理。

2、指標(biāo)分值

把量化的工作起個(gè)名字，就可以確定為?**考核指標(biāo)?，這是很容易的。超難的是如何科學(xué)合理的確定指標(biāo)分值。如果對(duì)指標(biāo)分值進(jìn)行簡(jiǎn)單粗暴處理，就破壞了績(jī)效管理?公平正義?原則，就違背了績(jī)效管理的目的，實(shí)質(zhì)上是對(duì)績(jī)效管理的否定（推行績(jī)效管理，如果人們對(duì)分值麻木，說明、證明此項(xiàng)工作有名無實(shí)）。

（1）部門指標(biāo)分值。一個(gè)國(guó)稅局機(jī)關(guān)，大約分十來個(gè)部門。部門間工作差異較大，工作量（指標(biāo)數(shù)量）也有很大差別。無論是對(duì)部門負(fù)責(zé)人，還是部門成員，每年付出的工作量確實(shí)存在超大差別（不用舉例子）。把部門指標(biāo)分值確定為同一分?jǐn)?shù)是不科學(xué)不合理的（涉及工作分工問題）。（2）個(gè)人指標(biāo)分值。在同一部門內(nèi)，尤其是較大的部門，人數(shù)較多，分工較細(xì)，每個(gè)人的工作類別及其工作量（指標(biāo)數(shù)量）是不同的，甚至有著超大差距（不用舉例子，嚴(yán)重工作分工差距）。把個(gè)人指標(biāo)分值確定為同一分?jǐn)?shù)是不科學(xué)不合理的（涉及工作分工問題）。

（3）指標(biāo)分值差異。還是舉個(gè)例子，以辦公室部門為例。信訪工作指標(biāo)與稅收調(diào)研指標(biāo)。信訪工作年內(nèi)未必發(fā)生，指標(biāo)分值不勞而獲；一篇調(diào)研文章可能耗費(fèi)大量的時(shí)間和心血。再比如，?網(wǎng)站管理?、?車輛管理?、?招待?（體力勞動(dòng)為主）與?綜合材料?（腦力勞動(dòng)）。就一次性工作而言，它們需要付出的工作量是有很大差距的，更大的差距還在于工作本身凝聚的?價(jià)值?。這種?價(jià)值?是不可替代的十年寒窗的含金量。科學(xué)合理地確定指標(biāo)分值是件超級(jí)頗費(fèi)思量的事兒，需要從?勞動(dòng)時(shí)間?與?勞動(dòng)價(jià)值?兩個(gè)方面去衡量。

（4）指標(biāo)分值計(jì)算。有的工作指標(biāo)，一年不過十次，比如寫?綜合材料與稅收調(diào)研等?。有的工作指標(biāo)，則日復(fù)一日，甚至?xí)r刻重復(fù)，比如辦稅服務(wù)廳窗口工作。這需要審慎考慮指標(biāo)分值計(jì)算問題。

3、指標(biāo)分配問題。實(shí)質(zhì)上是工作既定分工與再分工問題。在一個(gè)機(jī)關(guān)單位里，有的是二線領(lǐng)導(dǎo)，有的是有資格的老同志，有的是能夠工作卻有些病殘需要照顧的，有的確實(shí)是學(xué)識(shí)能力不夠只能干些簡(jiǎn)單活兒，有些技術(shù)性包括文字材 料工作只是有的人能干而他們有的偏偏不想干等諸如此類問題，處理起來非常復(fù)雜，事實(shí)上存在嚴(yán)重分工不合理。是指標(biāo)分配再分工呢，還是強(qiáng)行照顧、強(qiáng)行分配。后者會(huì)致怨言叢生，有違績(jī)效管理初衷。

4、指標(biāo)價(jià)值。除單位一把手之外，機(jī)關(guān)全體干部通過工作量化、確定指標(biāo)、確定指標(biāo)分值、分值計(jì)算、指標(biāo)分配、績(jī)效管理計(jì)分程序，可以計(jì)算出每名干部的得分。根據(jù)分?jǐn)?shù)，確定干部?績(jī)效?排名。既可以實(shí)現(xiàn)同一機(jī)關(guān)不同部門干部成員之間的橫向比較，也可以實(shí)現(xiàn)同一級(jí)別不同機(jī)關(guān)干部成員之間（包括同一級(jí)別班子正副職、部門正副職）的橫向比較。而且，還可以實(shí)現(xiàn)不同級(jí)別同一部門之間的縱向比較。

5、一把手的考核指標(biāo)。對(duì)于所有同級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)來說，一把手的工作幾乎是完全相同的。因?yàn)楣ぷ鞯男再|(zhì)，把他們的實(shí)際工作量化必要性不大。但是，可以從以下四個(gè)方面對(duì)一把手確定指標(biāo)及分值進(jìn)行考核（適用于稅務(wù)分局局長(zhǎng)）。

第一，工作總量。包含收入任務(wù)、納稅人戶數(shù)、干部職工人數(shù)三個(gè)因素。

第二，人均數(shù)據(jù)。包含全縣人均稅收貢獻(xiàn)（衡量地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，側(cè)面反映稅收對(duì)地方經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用）、干部人均稅收任務(wù)、干部人均服務(wù)納稅人戶數(shù)三個(gè)因素。

第三，增量數(shù)據(jù)。包含稅收任務(wù)增量及其增長(zhǎng)率、納稅 人戶數(shù)增量及其增長(zhǎng)率。

第四，治稅能力。分四個(gè)大方面，一是隊(duì)伍狀況，包括任期內(nèi)產(chǎn)生的人才數(shù)量及數(shù)率、干部違紀(jì)、違法案件數(shù)量及數(shù)率；二是收入質(zhì)量，包括稅收征收率、總體稅負(fù)、偷稅案件數(shù)量及數(shù)率、查補(bǔ)稅款總量及戶均數(shù)額；三是納稅人滿意度，問卷調(diào)查、投訴案件數(shù)量及數(shù)率；四是干部職工滿意度。這些指標(biāo)，基本上考核了一把手的稅收貢獻(xiàn)與工作能力。

（三）績(jī)效得分

1、個(gè)人績(jī)效得分 個(gè)人績(jī)效得分公式為：

個(gè)人績(jī)效得分=∑指標(biāo)分值*完成次數(shù)+特別加減分 說明：

（1）個(gè)人得分公式適用于一般干部、部門正副職、班子副職。除機(jī)關(guān)一把手外，無論是班子副職、部門正副職，都有具體的、可量化的工作，都可制定成考核指標(biāo)并相應(yīng)確定分值。不存在不可量化的工作。領(lǐng)導(dǎo)們是否?吃苦在前，享受在后?以及帶頭工作與否，讓得分說了算。

（2）特別加減分中，特別加分為局內(nèi)干部在系統(tǒng)內(nèi)部、社會(huì)上取得突出成績(jī)、做出突出貢獻(xiàn)；特別減分則相反。

（3）干部個(gè)人得分體現(xiàn)的是個(gè)人工作量，體現(xiàn)的是對(duì)機(jī)關(guān)單位的貢獻(xiàn)價(jià)值。

（4）與《辦法》中得分公式的比較 省市局《績(jī)效考核辦法》中，個(gè)人得分，尤其是班子副職、部門正職的日常履職得分，?按機(jī)關(guān)、部門得分乘以60%?計(jì)算，存在領(lǐng)導(dǎo)得分不勞而獲之嫌。?民主評(píng)價(jià)?得分，在績(jī)效管理中作用非常值得商榷，可能導(dǎo)致圓滑的老好人主義或者助長(zhǎng)其他不正之風(fēng)。而且，為人為操作、人為調(diào)節(jié)打開了方便之門。

2、部門績(jī)效得分 部門績(jī)效得分公式：

部門績(jī)效得分=∑個(gè)人績(jī)效得分 說明：

（1）人人肩上有指標(biāo)，每人指標(biāo)都可以計(jì)算得分；（2）部門得分總和體現(xiàn)部門的工作量及價(jià)值；（3）部門人均得分可以衡量部門間個(gè)人的工作量；（4）不同機(jī)關(guān)相同的工作部門總體工作量具有嚴(yán)格的可比性，人均得分衡量個(gè)人工作效能。

（5）《辦法》中的部門績(jī)效得分公式，可以想象出的結(jié)果是分值趨同，差別在于特別加減分項(xiàng)。

3、機(jī)關(guān)績(jī)效得分。機(jī)關(guān)績(jī)效得分公式：

機(jī)關(guān)（縣區(qū)局）績(jī)效得分=∑部門績(jī)效得分 說明：

（1）不同規(guī)模（稅收任務(wù)、納稅人戶數(shù)、干部職工人 數(shù)）的國(guó)稅機(jī)關(guān)績(jī)效得分總和顯然是不同的，且有一定可比性。

（2）績(jī)效得分總和體現(xiàn)機(jī)關(guān)的工作總量及稅收貢獻(xiàn)。（3）機(jī)關(guān)人均績(jī)效得分體現(xiàn)機(jī)關(guān)工作效能。（4）《辦法》中的機(jī)關(guān)績(jī)效得分計(jì)算方法，第一，四類指標(biāo)以偏概全，不能反映機(jī)關(guān)整體客觀工作實(shí)際；第二，結(jié)果趨同。

4、一把手績(jī)效得分 公式：

一把手績(jī)效得分=工作總量得分+人均數(shù)據(jù)得分+增量數(shù)據(jù)得分+治稅能力得分+特別加減分5分。

說明：

（1）分值比例，工作總量、人均數(shù)據(jù)、增量數(shù)據(jù)、治稅能力分別為15%、15%、5%、60%。

（2）得分，真實(shí)地評(píng)價(jià)了一把手的稅收工作貢獻(xiàn)及其治稅、帶隊(duì)能力。

（3）特別加分體現(xiàn)一把手在工作上、在社會(huì)上的特殊貢獻(xiàn)；特別減分則相反。

（4）《辦法》中的一把手（班子正職）績(jī)效得分計(jì)算方法，一是結(jié)果趨同而失真；二是乘以60%計(jì)算，分?jǐn)?shù)不勞而獲；三是存在不良導(dǎo)向，如，上級(jí)評(píng)價(jià)12分之其他人員占70%，試問：縣級(jí)班子正職與上級(jí)之?其他成員?工作上有 直接交集嗎？四是存在大漏洞：本級(jí)機(jī)關(guān)中層評(píng)價(jià)18分，占全部民主評(píng)價(jià)分值，為什么班子副職及廣大稅務(wù)干部沒有民主評(píng)價(jià)之權(quán)利？

5、與《辦法》中績(jī)效得分的重要區(qū)別。（1）得分公式

《辦法》中的得分公式，計(jì)算出的得分結(jié)果，總體上是趨同的。如果出現(xiàn)較大差距，一般是特別加減分在起作用。換句話說，除了特別加減分，考核結(jié)果幾乎沒有差別。

（2）對(duì)?民主評(píng)價(jià)?得分的否定

《辦法》中，班子正副職、部門正副職得分，客觀分70分是占用的。特別加減分10分是自己掙來的。民主評(píng)價(jià)30分。當(dāng)個(gè)人績(jī)效得分真正與工資或晉升掛鉤的時(shí)候，30分的民主評(píng)價(jià)得分會(huì)變得很不規(guī)則。進(jìn)一步假設(shè)，民主評(píng)價(jià)90分，則基本上否定了?績(jī)效管理?。所以，民主評(píng)價(jià)得分是違背?績(jī)效考核?之原理的，是該否定的。事實(shí)上，有才無德的正副職有用，而有德無才的不能用。再者，人緣不好與人性差不同。人緣不好、甚至人性差，如果既不違紀(jì)，也不違法，肯干活能力強(qiáng)也無可厚非。

（3）對(duì)?一票否決?的否定。

《辦法》中?一票否決?提到的現(xiàn)象是客觀存在的，發(fā)生是自然正常的。不發(fā)生不等于不存在。?一票否決?嚴(yán)重不合理，事實(shí)上，也否決不了當(dāng)事人的?績(jī)效?。即使是犯 罪量刑了，難道人家之前就沒有社會(huì)貢獻(xiàn)嗎？就該抹殺人家的?績(jī)效?嗎？?一票否決?不是客觀的、唯物的，是該否定的。

（四）結(jié)果運(yùn)用（驅(qū)動(dòng)手段）

1、工資

稅務(wù)干部付出勞動(dòng)，獲得工資。當(dāng)干部工資低于個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的時(shí)候，當(dāng)干部工資低于社會(huì)一般薪酬的時(shí)候，當(dāng)稅務(wù)工作沒有魅力的時(shí)候，?績(jī)效管理?基本上是句空話。所以，稅務(wù)系統(tǒng)推行績(jī)效管理，應(yīng)該同步推行加薪。

2、績(jī)效工資

推行?績(jī)效管理?而不實(shí)行?績(jī)效工資?，對(duì)多數(shù)干部而言，是被動(dòng)地納入?績(jī)效管理?，也就談不上激發(fā)干部?jī)?nèi)心主觀能動(dòng)性。實(shí)際上，還是?干多干少一個(gè)樣?，還是的是：老實(shí)干部多干活，有能力的多干活。還是?勞心者治人勞力者治于人?。

3、評(píng)優(yōu)

（1）機(jī)關(guān)、部門評(píng)優(yōu)。一看得分（參看得分公式），總分多的，說明稅收收入任務(wù)多、干部人數(shù)多，稅收工作總量也大，這是加分因素。同時(shí)，出現(xiàn)問題的機(jī)率也大，減分因素也多。二看稅務(wù)干部人均得分，分值越高，干部工作效能越高。

（2）個(gè)人評(píng)優(yōu)。直接比較得分。績(jī)效得分，是干部自 己付出的勞動(dòng)量與勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)。

4、晉升

對(duì)于所有想晉升的人員來說，都要積極納入?績(jī)效管理?，都要積極地真實(shí)的努力工作，并在績(jī)效考核中?工作流痕?，獲得?個(gè)人績(jī)效得分?。

（1）一把手的晉升。看得分：在較大的縣區(qū)局任一把手就比小局的一把手有優(yōu)勢(shì)。

（2）班子副職的晉升。看得分。要求班子副職切實(shí)做些工作，也要工作流痕。

（3）部門正職的晉升。看得分。部門正職要想晉升，不但要協(xié)調(diào)工作，更要帶頭工作，而且盡可能多工作。

（4）其他個(gè)人的晉升。比較得分。如果有的干部把部門的工作，自己要求承包并且沒有出現(xiàn)紕漏，就應(yīng)該直接晉升為部門正職。

三、績(jī)效管理的偉大實(shí)踐意義

稅務(wù)系統(tǒng)推行?績(jī)效管理?，是我國(guó)政府機(jī)構(gòu)實(shí)行?績(jī)效管理?的一次偉大實(shí)踐，開創(chuàng)了我國(guó)公務(wù)員管理制度的新紀(jì)元，具有偉大的實(shí)踐意義。

（一）工作留痕，預(yù)防執(zhí)法腐敗

所有干部的所有工作，在?精細(xì)型績(jī)效管理?中，都被進(jìn)行了量化分解，都被確定為考核指標(biāo)。干部的每一次工作，都可以歸納為一定類別的?考核指標(biāo)?，在?績(jī)效考核?軟 件系統(tǒng)中，進(jìn)行?工作狀況描述?，進(jìn)行?工作成果?上傳。在工作描述中、在成果展示中，執(zhí)法干部的工作情況包括共同執(zhí)法中的職責(zé)分工，將會(huì)一覽無余。這將有效抵制干部執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)，有效遏制執(zhí)法腐敗。

（二）客觀評(píng)價(jià)，預(yù)防干部人事腐敗

在這套?績(jī)效管理考核體系?中，干部評(píng)優(yōu)的依據(jù)、干部晉升的依據(jù)，都是執(zhí)行嚴(yán)格的得分制。每名干部，包括班子正副職、部門正副職，都制定了嚴(yán)格的績(jī)效考核得分指標(biāo)。這些指標(biāo)，經(jīng)過工作中的不斷改進(jìn)與完善，最終建立起科學(xué)的精細(xì)的指標(biāo)體系。通過計(jì)算干部得分，做出對(duì)干部的客觀的、科學(xué)的評(píng)價(jià)，成為干部評(píng)優(yōu)、晉升與否的依據(jù)，使得?能夠當(dāng)上科級(jí)干部的，99%絕對(duì)是工作績(jī)效起作用。?這將有效遏制人事腐敗，斬?cái)?關(guān)系?與?金錢?這兩雙魔力之手，還國(guó)家吏治一個(gè)清白。

（三）多勞多得，激發(fā)干部工作主觀能動(dòng)性

社會(huì)主義國(guó)家的分配體制是?按勞分配，多勞多得?。但在國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng)，一是存在很嚴(yán)重的 ?按照官級(jí)分配?。從頂層設(shè)計(jì)而言，這有一定的合理性，但也存在漏洞。對(duì)同一部門的或者不同級(jí)別同一部門的干部來說，普通干部或者基層公務(wù)員所付出的勞動(dòng)量及其勞動(dòng)價(jià)值可能更多。但是，獲得的物質(zhì)待遇卻少，而政治待遇幾乎為零。二是存在工作分工嚴(yán)重不合理現(xiàn)象，造成事實(shí)上的?干與不干一個(gè)樣、干 多干少一個(gè)樣?，甚至不干活的反比干活的多得。這種情況，形成事實(shí)上的分配不公，影響干部工作積極性。實(shí)行?績(jī)效得分制?，實(shí)行?績(jī)效工資?，實(shí)行?評(píng)優(yōu)?與?晉升?直接和績(jī)效得分掛鉤，就可以在公務(wù)員系統(tǒng)正確貫徹執(zhí)行國(guó)家分配原則，形成人人愛勞動(dòng)，個(gè)個(gè)努力?爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)?的工作新局面。

二〇一四年九月三日 19

第五篇：績(jī)效管理對(duì)員工正面激勵(lì)的影響研究

績(jī)效管理對(duì)員工正面激勵(lì)的影響研究

摘要：文章針對(duì)電網(wǎng)企業(yè)全員績(jī)效管理工作要求，公司以提升企業(yè)效益效率為目標(biāo)，按照“注重實(shí)績(jī)，科學(xué)量化”的原則，合理設(shè)置考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。采用分級(jí)宣貫、全員參與、科學(xué)量化等7個(gè)步驟高效推行績(jī)效管理，強(qiáng)化互動(dòng)性。通過創(chuàng)新開展績(jī)效管理工作，推動(dòng)高效溝通，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用率達(dá)到100%，公司精益化管理水平和凝聚力顯著提高。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；績(jī)效管理；高效；正向問題導(dǎo)向分析，推進(jìn)績(jī)效管理

作為電網(wǎng)企業(yè)的信息通信專業(yè)支撐單位，一線員工作為信息通信運(yùn)維具體執(zhí)行層，在日常的系統(tǒng)運(yùn)維工作中，常常面臨運(yùn)維人員加班，搶修作業(yè)時(shí)間不規(guī)律，質(zhì)量績(jī)效評(píng)價(jià)精準(zhǔn)性等方面工作難度較大，如不能解決該難題，將在很大程度上影響公司安全生產(chǎn)和員工精神面貌。在此背景下，作為運(yùn)維實(shí)體單位，本公司在績(jī)效管理上根據(jù)公司功能定位和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分類優(yōu)化考核指標(biāo)體系，建立健全高效溝通的績(jī)效管理模式；準(zhǔn)確衡量員工價(jià)值貢獻(xiàn)，優(yōu)化員工薪酬和福利保障管理；理順“剛?cè)帷薄扒昂蟆薄巴鈨?nèi)”3種關(guān)系，激發(fā)員工內(nèi)生動(dòng)力和潛能。具體做法如下[1]。

1.1 全面宣貫、統(tǒng)一思想，全力推進(jìn)績(jī)效管理

11.1 組織保障、形式多樣，全面覆蓋不留死角

成立宣貫領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對(duì)學(xué)習(xí)宣貫工作的統(tǒng)一組織和督促指導(dǎo)；資料發(fā)放到全員，確保人手一份、發(fā)放到位；制定學(xué)習(xí)宣貫方案，明確職責(zé)分工、宣貫形式、培訓(xùn)對(duì)象、工作進(jìn)度和成效目標(biāo)，確保組織有序、宣貫到位；加強(qiáng)宣傳報(bào)道，利用網(wǎng)站、微信、宣傳、展板等多形式宣貫。重點(diǎn)宣貫績(jī)效與員工職業(yè)生涯成長(zhǎng)和發(fā)展的關(guān)系，引導(dǎo)員工重視績(jī)效，解讀上級(jí)單位人力資源有關(guān)制度，激勵(lì)員工形成“比學(xué)趕超”的良好工作氛圍。

1.1.2 全員培訓(xùn)，提高對(duì)績(jī)效管理認(rèn)同度

員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知和認(rèn)同是做好績(jī)效管理的基礎(chǔ)和前提。公司為貫徹落實(shí)上級(jí)單位績(jī)效管理通用制度，向公司全體員工宣貫績(jī)效管理理念，營(yíng)造良好的績(jī)效管理氛圍，同時(shí)開展了績(jī)效管理專項(xiàng)培訓(xùn)，積極動(dòng)員員工參與目標(biāo)制定，使公司員工全面了解全員績(jī)效管理的內(nèi)涵、目的、作用和意義，使全員績(jī)效管理理念深入人心。

1.2 分級(jí)管理分類考核，制定科學(xué)量化考核指標(biāo)

1.2.1 針對(duì)專業(yè)特點(diǎn)，突出考核目標(biāo)的針對(duì)性

主要突出4個(gè)方面：（1）工作績(jī)效。對(duì)上一工作實(shí)踐中顯現(xiàn)出來的短板弱項(xiàng)內(nèi)容，重新優(yōu)化考核項(xiàng)目，細(xì)化考核指標(biāo)。（2）巡檢質(zhì)量。對(duì)影響巡檢質(zhì)量的薄弱環(huán)節(jié)，明確考核重點(diǎn)，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，加大平時(shí)督查考核力度。（3）隊(duì)伍管理。針對(duì)違反公司有關(guān)規(guī)章制度行為規(guī)范，影響公司形象等突出問題，重點(diǎn)考核準(zhǔn)章守紀(jì)、廉潔自律等內(nèi)容。（4）重點(diǎn)工作。加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況的考核，設(shè)置中心工作考核權(quán)重分值，確保上級(jí)單位部署的重點(diǎn)工作得到落實(shí)。

1.2.2 分層分類，提升考核的科學(xué)性

針對(duì)公司所屬部門工作職責(zé)不同、考核尺度難以把握的實(shí)際，在考核中采取“三分法”：（1）分類考核。對(duì)工作內(nèi)容翔實(shí)、職能相近的按職能和機(jī)構(gòu)性質(zhì)，分為管理部門、信息通信專業(yè)部門、職能部門三類進(jìn)行考核。（2）分級(jí)考核。堅(jiān)持層級(jí)管理、下考一級(jí)的原則，由直接績(jī)效經(jīng)理人組織考核，考核結(jié)果報(bào)公司綜合管理部備案。（3）分層考核。中層干部由所在部門工作整體考核結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)打分，確定考核等次。

1.2.3 合理統(tǒng)籌，提高考核的公正性

在設(shè)定各層員工考核目標(biāo)時(shí)要考慮員工目標(biāo)與部門和公司目標(biāo)的一致性，障礙與資源，即員工達(dá)到目標(biāo)可能會(huì)遇到的障礙，如預(yù)算、時(shí)間、設(shè)備、技術(shù)等要求。同時(shí)考核指標(biāo)要求具備如下特性：具體明確、可衡量性、可達(dá)性、傳遞性、時(shí)效性。

1.3 健全綜合評(píng)價(jià)機(jī)制，確保績(jī)效考核剛性執(zhí)行

1.3.1 搭建績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)

為保障責(zé)任體系的有效落地，公司成立績(jī)效考核委員會(huì)和績(jī)效考核工作小組。績(jī)效考核委員會(huì)：組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司績(jī)效考核工作；制訂績(jī)效考核辦法和工作方案；審定各層面的考核結(jié)果。

績(jī)效考核工作小組：提出各部門考核指標(biāo)、考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核目標(biāo)及建議；跟蹤分析指標(biāo)完成情況。

1.3.2 強(qiáng)化績(jī)效考核執(zhí)行剛性

（1）領(lǐng)導(dǎo)帶頭、嚴(yán)格落實(shí)。領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭，認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核制度，不折不扣落實(shí)，做到落實(shí)不馬虎，執(zhí)行不含糊。

（2）嚴(yán)格責(zé)任、強(qiáng)化問責(zé)。績(jī)效考核工作小組核查各部門上報(bào)的考核結(jié)果，通過工單核查、電話采訪、隨機(jī)抽查等方式對(duì)各部?T考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)工作組的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)各部門績(jī)效管理工作督導(dǎo)，對(duì)績(jī)效考核落實(shí)不到位的部門進(jìn)行通報(bào)批評(píng)。

1.3.3 內(nèi)外結(jié)合，提升績(jī)效管理驅(qū)動(dòng)力

把業(yè)務(wù)末端變成管理前端，通過績(jī)效管理將公司的發(fā)展目標(biāo)落實(shí)到員工的日常工作中，通過績(jī)效目標(biāo)引導(dǎo)員工有重點(diǎn)投入時(shí)間和精力，提高工作成效。“對(duì)外”依據(jù)同業(yè)對(duì)標(biāo)找差距、找短板；“對(duì)內(nèi)”立足公司績(jī)效要能體現(xiàn)加強(qiáng)指標(biāo)監(jiān)測(cè)預(yù)警，增強(qiáng)對(duì)標(biāo)主動(dòng)性。

1.4 高效溝通閉環(huán)管理，提升公司管理水平

1.4.1 積極高效溝通，提升團(tuán)隊(duì)力量

一級(jí)績(jī)效經(jīng)理人和員工之間是一種彼此獲益的雙贏關(guān)系，員工的成長(zhǎng)進(jìn)步離不開一級(jí)績(jī)效經(jīng)理人的支持、輔導(dǎo)和幫助；一級(jí)績(jī)效經(jīng)理人的工作成績(jī)是員工積極配合、雙方共同努力的結(jié)果。制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，略高于員工的實(shí)際能力，需要讓員工“努努力、跳一跳”才能實(shí)現(xiàn)；如果外部環(huán)境發(fā)生重大變化導(dǎo)致目標(biāo)實(shí)現(xiàn)已經(jīng)變得不可能，通過高效溝通及時(shí)調(diào)整績(jī)效目標(biāo)。

1.4.2 正面鼓勵(lì)輔導(dǎo)，提升員工技能水平

對(duì)績(jī)效考核等級(jí)低的部門或個(gè)人，加強(qiáng)正面輔導(dǎo)。績(jī)效輔導(dǎo)按4個(gè)步驟：（1）績(jī)效目標(biāo)。幫助員工分析解讀績(jī)效目標(biāo)，理解要做什么、要做到什么程度。（2）當(dāng)前問題。指導(dǎo)員工分析績(jī)效完成情況，關(guān)聯(lián)指標(biāo)處在什么位置，工作存在的問題。（3）解決方法。共同分析達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的可能方案、途徑，各方案的優(yōu)劣之處。（4）整改措施。完成績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)該采取的方法，提出可行的具體計(jì)劃。

1.5實(shí)施信息化管理，強(qiáng)化績(jī)效考核過程管控

以信息技術(shù)為支撐，構(gòu)建運(yùn)維管理線上管控體系，確保人員執(zhí)行信息共享，實(shí)現(xiàn)在線監(jiān)督、實(shí)時(shí)管控、真實(shí)評(píng)估，提高一級(jí)績(jī)效經(jīng)理人對(duì)員工工作的監(jiān)督檢查能力和工作質(zhì)量評(píng)價(jià)的時(shí)效性。以設(shè)備主人制為基礎(chǔ)，借助運(yùn)維輔助工具形成多層面、跨崗位的制約監(jiān)督機(jī)制，做到每個(gè)缺陷隱患“過程可追溯、結(jié)果可核查、責(zé)任可追究”，并將缺陷隱患發(fā)現(xiàn)率、消缺率、復(fù)現(xiàn)率與單位績(jī)效評(píng)價(jià)掛鉤。成果正向落地，全面激勵(lì)發(fā)展

2.1 員工責(zé)任意識(shí)增強(qiáng)

在全面宣貫和重點(diǎn)宣貫相結(jié)合的組織力度下，形成了“比學(xué)趕超”的良好工作氛圍。通過績(jī)效管理的貫徹、落實(shí)，公司員工加強(qiáng)了各自的工作責(zé)任意識(shí)和使命感，積極參加到績(jī)效目標(biāo)制定中，落實(shí)管理制度要求，加強(qiáng)自身執(zhí)行與監(jiān)督檢查。通過管理層以及各級(jí)人員責(zé)任意識(shí)的強(qiáng)化，通過層層分解把公司同業(yè)對(duì)標(biāo)和專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)標(biāo)與員工的工作活動(dòng)緊密關(guān)聯(lián)，力爭(zhēng)把每一件平凡小事做細(xì)、做實(shí)，把每一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)抓嚴(yán)、抓牢，把每一項(xiàng)決策部署落實(shí)到點(diǎn)、到位[2]。

2.2 推動(dòng)高效溝通

通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略部署下達(dá)、員工動(dòng)態(tài)上報(bào)，公司管理層能夠及時(shí)掌握員工工作情況，員工清楚自己應(yīng)該做什么，工作的意義和對(duì)公司的影響。同時(shí)，一級(jí)績(jī)效經(jīng)理人提升了在績(jī)效管理過程中與員工的溝通時(shí)間，積極推動(dòng)高效溝通。

2.3 考核結(jié)果應(yīng)用率達(dá)到100%

健全公司績(jī)效綜合評(píng)價(jià)機(jī)制，確保了績(jī)效考核剛性執(zhí)行。通過績(jī)效管理，使績(jī)效結(jié)果與員工薪酬、晉升、獎(jiǎng)罰等有效聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性、責(zé)任心和使命感，使公司員工爭(zhēng)先意識(shí)顯著提升。

2.4 公司精益化管理水平持續(xù)提高

績(jī)效管理的科學(xué)量化的指標(biāo)體系、客觀實(shí)效的執(zhí)行要求、全面嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制推動(dòng)促使各專業(yè)部門管理的優(yōu)化提升。推動(dòng)各專業(yè)部門明確各環(huán)節(jié)的責(zé)任和分工，形成了追責(zé)流程和閉環(huán)管理，從根本上杜絕了因巡視巡檢不到位或缺陷隱患排查不認(rèn)真，使得信息系統(tǒng)運(yùn)行狀況管控力度更加明顯，切實(shí)保障了安全運(yùn)行的基礎(chǔ)，增強(qiáng)了運(yùn)維業(yè)務(wù)管理水平[3]。結(jié)語

公司把績(jī)效管理融入公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，形成績(jī)效管理的全員參與、全面覆蓋、全程管控。按照“分級(jí)管理、分類考核”的原則，考慮運(yùn)維實(shí)體的單位性質(zhì)，根據(jù)公司功能定位和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分類優(yōu)化考核指標(biāo)體系建立全員績(jī)效管理?w系，加強(qiáng)績(jī)效考核全過程管理，實(shí)施考核結(jié)果分級(jí)制度，將考核結(jié)果與績(jī)效薪金、職業(yè)發(fā)展和評(píng)優(yōu)評(píng)先等掛鉤。建立績(jī)效指標(biāo)考核體系，推進(jìn)績(jī)效指標(biāo)的分解，將公聞關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到公司各部門和崗位，落實(shí)崗位責(zé)任制；提升職工隊(duì)伍凝聚力，強(qiáng)化公司戰(zhàn)略部署落地執(zhí)行；增強(qiáng)信息工具支撐管控，流程內(nèi)與各部門建立良好的溝通機(jī)制和完善的管理機(jī)制，并通過信息化工具實(shí)現(xiàn)高效的協(xié)同配合。

[參考文獻(xiàn)]

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