第一篇：論文開題報告——中小企業績效管理的研究

開題報告

專業名稱： 工商管理班級： 2009級2班

學生姓名： 代冠華

指導教師： 郝洪文論文題目：中小企業績效管理的研究

完成開題報告時間：2013年3月1日

一、題目：

中小企業績效管理的研究

二、選題依據及理論、現實意義

中小企業績效管理在我國起步較晚，管理相對粗放，沒有走上科學管理的道路?？冃Ч芾眢w系問題頗多，我國對績效管理的重視是最近幾年的事情，績效管理經歷了一個由組織考核到崗位責任制到再到“德能勤績”的模式。目前，許多中小企業績效管理的觀念還比較落后，以考代管的現象比較嚴重，在實踐中，中小企業績效考核指標體系也沒有形成統一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈，這些都不利于中小企業的發展進步。

我國中小企業績效管理思想大都是借鑒國外先進的績效管理思想，沒有形成自己的理論體系。而我國中小企業在我國的經濟環境中又有自己明顯的特點，所以解決績效管理現存問題，建立一套科學的績效管理體系對企業的發展有著至關重要的作用。

三、國內外研究現狀

績效管理理論源于西方國家商業實踐，到了20世紀80年代，新管理主義思潮興起，績效管理體系經歷了由企業績效為主到以員工績效為主再到綜合權衡企業與員工績效。國內已有很多學者和咨詢公司致力于研究績效管理，不少專家也熱衷于為企業績效管理建設提供咨詢，但這些是不夠的。對績效管理的研究仍然處在起步階段，不少研究成果只是局限在國外經驗介紹和國內企業績效管理發展的初步研究。

對于我國的中小企業，績效管理的理論方法引入我過的時間比較短，績效管理還是一種剛剛起步的管理思想，加之我國的中小企業具有自身明顯的特點，管理相對粗放，并沒有真正走上科學管理的路子。國內很多企 1

業已經意識到績效管理的重要性，加強管理、提高業績，不少企業在努力建立績效管理體系，但因缺乏經驗，僅僅局限在績效考核的水平，問題頗多。

四、研究方法與研究重點

本人通過自身在中小企業中的實習經歷，深入對實際績效管理考察與研究，搜集了很多與績效管理有關的資料。并通過上網查閱資料，以及閱讀與績效管理有關的文獻，對績效管理有了更深刻的理解。結合自己所學的知識，完成此課題。

本文擬從中小企業績效管理相關概念出發，對中小企業績效管理現存問題加以分析敘述，提出對應解決問題的策略。并以F公司為例，淺析F公司績效管理現狀，找出了其績效管理中存在的問題，并對問題出現的原因進行分析，最后針對F公司績效管理出現的問題提出對應的解決措施。

五、寫作進度

2013.1.6—2013.3.15，確定論文題目，撰寫開題報告；

2013.3.16—2013.3.31，修改開題報告，撰寫論文初稿；

3013.4.1—3013.4.30，修改論文；

2013.5.1—3013.5.10，論文定稿。

六、論文主要內容

第一節 緒論

（一）相關概念解釋

（二）中小企業績效管理的研究意義

第二節 中小企業績效管理存在問題

（一）員工個人績效目標與企業戰略目標相脫節

（二）績效管理制度夠不健全

（三）績效管理過程夠規范

（四）績效管理結果兌現度差

第三節 解決方法

（一）提高中小企業對績效管理的重視

（二）明確績效管理目標

（三）健全績效管理制度

（四）規范績效管理過程

（五）績效反饋和結果應用

第四節 案例分析

（一）F公司情況

（二）F公司績效管理存在的問題

（三）F公司績效管理問題的原因

（四）F公司績效管理改進措施

第五節 結束語

七、主要參考文獻

[1]方震邦.戰略性績效管理[M].北京：中國人民大學出版社，2007

[2]劉暢.淺談中小企業績效管理存在的問題及解決方法[J].科技致富向導,2010(07)

[3]李德勛，樊遠紅.淺析中小企業績效管理的問題及對策[J].吉林廣播電視大學學報2010(8)

[4]薄玲梅.淺析我國中小企業績效管理問題[J].山西高等學校社會科學學報.2011，23(12)

[5]朱飛.績效激勵與薪酬激勵[M].企業管理出版社，2009

[6]魯百年.全面企業績效管理[M].北京大學出版社，2006

[7]王博.給予關鍵指標的我國中小企業績效管理研究[D]。東北師范大學，2007

[8]梁美華.溝通推進績效[J].人力資源.2008(20)

[9]于林林.我國企業員工績效管理問題與對策探討[J].中國集體經濟.2011(09)

[10]孫航.中小企業績效管理中的問題及對策[J].人民論壇.2012(27)

[11]邱文元，杜杏華.我國中小企業績效管理淺析及對策研究[J].科協論壇.2012(05)

[12]劉南槐.中小企業績效管理創新研究[J].中國商貿.2011(28)

[13]李艷.改進我過中小企業績效管理的對策[J].東方企業文

化.2012(08)

[14]Robert Simons.Performance Measurement & Control Systems

[M].McGraw-Hall.Inc, 2004

[15]褚勇.淺談績效管理[J].科技信息.2013(04)

[16] 陳全明.績效管理[M].北京：中國紡織出版社.2004

第二篇：中小企業人力資源績效研究開題報告

中小企業人力資源管理績效評價研究

第 1 頁

中小企業人力資源管理績效評價研究 研究背景

1.1問題由來

隨著經濟全球化的到來和市場競爭的加劇，人們越來越認識到，人力資源是企業發展的第一資源，是企業獲取競爭優勢的核心。人力資源績效管理已成為當今企業成功的關鍵。然而企業在人力資源管理中的每一個環節都與績效管理有著千絲萬縷的關系。隨著人力資源開發和管理在企業經營中地位的不斷提高，人力資源績效管理己成為當今人力資源管理的一個熱點問題。

1.2 研究對象和問題

我國中小企業人力資源管理較為初級，絕大多數企業尚未建立起科學的績效評價制度，而在某些導入了人力資源管理績效評價體系的中小企業，所實施的評價體系不夠全面、系統，評價體系與企業戰略、員工的職業生涯結合度不高，這些都制約了中小企業人力資源的良性發展?；诖耍疚奶岢隽宋覈行∑髽I人力資源管理績效評價的改進策略。

經過對眾多中小企業的人力資源績效管理評價制度了解發現，普遍存在的共性問題主要包括：

(一)管理者及相關領導對績效管理評價制度認識不足，重視度不夠。

自人力資源管理績效評價制度引入我國中小企業管理以來，絕大多數僅僅是停留在對評估中的所涉及指標的記錄、整理、上傳等工作層面，對評價制度中相關數據的應用尚處于最淺層次，除完成與企業總體考核的對接功能外，根據需要，在某些特定時點上，會通過該體系的數據進行一些簡單的同比分析，為企業績效評價及人力資源管理決策提供一定的數據支持。當前中小企業績效評價制度最大功能即為靜止的數據庫功能，對歷史數據可起到一定的可追溯。

中小企業人力資源管理績效評價研究

第 2 頁

(二)評價制度所反饋的信息無法發揮其功能

從我國中小企業人力資源管理績效評價制度的運作情況來看，與評價體系有密切關聯的一大主體----企業員工，基本上與該體系的處于接觸真空的狀態，該體系當前僅僅處于“專人專管專用”階段，與外部信息交換基本上為零。當前絕大部分現行的績效評價體系尚未實現全面甚至是限制級別的企業內部共享機制，如此一來，造成了資源的極大浪費。

(三)評價制度的技術支持尚不完善

絕大多數企業當前使用的評級體系功能簡單，基本上是一系列靜態統計數據，系統的自動分析及輔助決策功能尚未開發，對決策的數據支持主要依賴于人力的脫機運算，效率低下，其自動運算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢、導出等功能，不具備自動分析生成系統，無法通過該體系大量數據統計和挖掘技術，對企業的人力資源管理狀況進行詳細的自動分析。

(四)評價體系與企業員工的關聯性不強

當前我國中小企業所實施的人力資源績效評價體系，基本上是企業人力資源部門度員工進行績效評價的一個工具，與普通員工的關聯度不強，很少有中小企業會針對當期評價結果進行后續的人力資源改進工作，能做到依據績效考核結果協助企業員工進行職業生涯規劃與培養更不多見。

1.3 評價體系的改進措施

針對上述中小企業人力資源管理績效評價體系存在的四大共性問題，從明確管理者對人力資源管理績效評價的認識、增加績效評價信息的對稱性與時效性、開發并利用更為先進的評級軟件體系、重視評價結果對企業員工職業生涯的關聯性等四個層面，對我國中小企業人力資源管理績效評價體系進行改進。

(一)明確管理者對人力資源管理績效評價體系改進舉措

人力資源管理績效評價制度是一項系統工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問題。很大程度上涉及企業各層級、各職能模塊之間的協調，不能套用一種模式，要從中小企業自身實際出發，結合企業成長階段及所處的內外部環境等發展要素，認真制定切實可行的人力資源管理績效評價方案，真正把各項工作落到實處。

中小企業人力資源管理績效評價研究

第 3 頁

(二)增強績效評價信息的對稱性與時效性

中小企業要將評價制度所反饋的信息落到實處，并充分發揮人力資源管理績效評價的導向性作用，在企業內部，與工資制度相結合，改革分配制度，實行優質優酬，并通過制定相應的激勵機制，在評優，評先、職稱晉升等方面向績效好的員工傾斜：制定能體現員工工作績效的顯性指標，讓他們在各種評價及待遇中找到相應的位置，最大限度地調動和保護企業員工的積極性。

(三)開發并利用更為先進的評級軟件支持系統

優化中小企業現有的軟件支持系統，通過中小企業人力資源管理績效評價系統的構建，使中小企業能夠整合現有各類管理資源，基于相關的軟件環境支持，對現有的績效評價體系進行升級，逐步開發、完善更為高級的功能，從技術開發上突破現有技術支持瓶頸，實現現行“雙師型”教師評價體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統的升級。(四)重視評價結果與企業員工職業生涯規劃的關聯度

重視評價結果與企業員工職業生涯規劃的關聯度，加強規范化培養，嚴格落實考核激勵政策。重視考核結果對后續工作過程的指導，持續改進。中小企業要做好人力資源管理績效評價，就要切實掌握企業與員工的“雙重”主導需求，將員工的職業生涯規劃建設作為企業人力資源管理工作的一項重要內容，基于企業對人才的需求，較好的兼顧企業員工的個性化職業發展訴求，為企業人才培養提供強大的動力。

中小企業人力資源管理績效評價研究

第 4 頁 文獻綜述

2.1相關理論概述：

績效管理及其基本步驟績效管理咨詢在人力資源管理中是個重要的概念，英文“performance”翻譯成中文有履行、執行、成績、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學的一位學者風趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認為很有必要，但都不喜歡去使用它?？冃Ч芾淼囊饬x，概要而言有如下幾點：

（一）績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高團隊的績效。在績效管理的過程中，我們達到了許多目的，如：員工參與的管理，組織目標的統一，員工能力的提升與業績的改善等。

（二）績效管理提供了一個規范而簡潔的溝通平臺?？冃Ч芾硎且环N既關注結果又關注過程的管理，它要求管理者改變以往簡單的指揮、命令、監督的領導方法，把團隊和員工個人的目標制定、實施、評估、反饋等有機地融合在工作過程中。而且在互動的參與中，挖掘下屬的績效潛力，找出下屬存在的問題，制訂下一步的績效改善計劃，并在下屬能力提升與動機激發上提供培訓、輔導和教練，激勵下屬不斷取得新的進步和成功。所以，績效管理實質上就是目標管理+溝通管理。

（三）績效管理是人力資源管理與開發的基礎和依據。在績效考核、面談、溝通的過程中，經理人能夠不斷積累對下屬的知識、能力、態度等方面的認識和觀察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供必要的依據，同時也為解決員工的培訓、薪酬設計、職業規劃等問題找到參考。

(四)成功的績效考核必須與組織的戰略目標一致。客觀準確地考核員工的業績有利于發揮他們的潛力，從而提高勞動生產率。設計不科學或者未能正確實施的績效考核體系，不但會影響員工的個人發展，更會影響到企業組織目標的實施。因此，企業需要對自身的經營哲學、價值理念、業務特征和員工素質等有一個全方位的分析與把握，在此基礎上，設計出一個既能提高勞動生產率、又能做出諸如加薪、晉升和轉崗等方面決策的績效考核體系，為企業的發展服務。

中小企業人力資源管理績效評價研究

第 5 頁

（五）企業文化在企業的發展過程至關重要。當企業的內部條件和面臨的外部環境大體相當時，企業文化的強弱就成為競爭勝敗的關鍵。企業文化體系的建設對于績效管理的實行也具有推動作用。很多優秀的跨國企業，績效管理的實踐相當成功。原因在于，正式實行績效管理之前，在企業文化中進行績效管理的培訓和推廣，讓企業的所有員工接受績效管理，并自覺將績效管理作為提高完善自己、增強企業績效的工具。但是我國的企業，對企業文化的概念相當模糊，僅僅以為企業文化就是幾句口號，幾條規章制度，停留在表面，沒有深入和內涵，企業缺乏凝聚力。因此，我國的企業文化可以積極借鑒國外大公司的經驗，積極建設屬于自己的、獨具特色的企業文化。通過企業文化的熏陶，將績效管理滲透，將績效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業管理和發展的強有力工具。

（六）績效管理是一項科學的、復雜的管理工作。它涉及到企業戰略的制定、員工績效指標的設立、實施過程中的溝通反饋以及考核結果的運用等許多方面。因此，企業的管理者和員工素質的高低，一定程度上決定了績效管理的連續性和有效性。我國的企業，應在員工培訓上加大力度。管理者是績效管理得以順利推動和實施的中堅力量，員工則是績效管理的直接參與者和收益者，企業應認真組織各級管理者以及員工參加有關績效管理的培訓，豐富他們相關的知識，掌管評價標準，避免主觀判斷，從而使績效管理起到應有的作用。

中小企業人力資源管理績效評價研究

第 6 頁 研究路徑/論文（設計）框架

論文第一部分主要介紹人力資源績效考核概述和相關理論，包括績效考核評價存在的問題、矛盾點、改進的措施。以及研究的方法和技術路線。第二部分主要講述中小企業的內涵和對中小企業的定義。第三部分主要闡述人力資源績效理論方法分析；360度績效評價方法的優缺點分析。主要從360度績效評價運用在中小型企業中的優劣勢來說明問題。尋找問題根源，找到根本矛盾點并給出解決方案。第四部分對中小企業人力資源績效管理現狀及對策進行分析。查找績效考核存在的問題，以及給出中小企業人力資源績效管理的相關對策。最后一章結合浙江嵊州奉天物資有限公司的人力資源管理績效評價的情況展開案例分析并結合相關資料給于解決方法。建立與健全績效管理評價體系。加大員工培訓力度。

中小企業人力資源管理績效評價研究

第 7 頁 參考文獻

[1]鄭紹鐮.人力資源開發與管理.上海：復旦大學出版社，1995.7 43-46；（書籍）[2]陳國嘉.如何績效考評.北京：生活·讀書·新知三聯書店，1993.8 10-16；（書籍）[3]王慶海.如何做業績考核.大連：大連理工大學出版社，2000.11 26-31；（學位論文）[4]胡君辰.鄭紹濂.人力資源開發與管理[J].中國人力資源開發，1999.10-18；（期刊）[5]羅 珊.談論企業員工績效考核方法的選擇.企業經濟，2003.12-40；（論文集）[6]李芝山.績效管理失敗原因面面觀[J].人才資源開發，2006.50-52；（期刊）[7]馬防修.績效考核方法與操作[D].人才瞭望，2005.10-13；（學士論文）[8]張燕梅.對基于流程的績效考核方法的嘗試[J] 中國石化，2004.4-6；（期刊）[9]文新躍.績效評估方法的研究比較[M].現代企業，2006.10-15；（書籍）

[10]周麗春.中小企業績效管理存在的問題及對策.高等職業教育研究，2008.3-9；(學士論文)[11]劉曉俊.中小企業的人才策略調整淺見.南民族職業學院學報，2006.19-35；（期刊）[12]張 建.如何構建企業合理的人力資源隊伍.科技促進發展，2008.15-32；（期刊）[13]胡曉波.談對企業如何開發人力資源的分析.科技促進發展，2009.28-36；（期刊）[14]方 明.中小企業的人才戰略.科技風，2009.33-45；（書籍）[15]孫 杰.中小型企業人才戰略探討.科技信息，2009.5-24；（論文集）

[16]李 昌.西部科技型中小企業改善人力資源管理的策略企業活力，2009.4-25；（期刊）[17]劉 佳.提升中小企業人力資源競爭力.上海商學院學報，2009.11-15；(期刊)

第三篇：論文大綱——中小企業績效管理的研究

河北經貿大學畢業論文

目錄

一、緒論…………………………………………………………………………1

（一）相關概念解釋……………………………………………………………1

1.中小企業的概念和特征……………………………………………………1

2.績效管理的內容……………………………………………………………1

（二）中小企業績效管理的研究意義…………………………………………1

1.中小企業績效管理現狀……………………………………………………1

2.績效管理在中小企業管理中的作用………………………………………2

二、中小企業績效管理存在問題………………………………………………2

（一）員工個人績效目標與企業戰略目標相脫節……………………………2

（二）績效管理制度夠不健全…………………………………………………3

1.以簡單的績效考核代替績效管理…………………………………………3

2.績效考核指標設定不合理…………………………………………………3

（三）績效管理過程夠規范……………………………………………………3

1.績效考核過程中主觀性較強………………………………………………3

2.績效管理過程缺乏公正性…………………………………………………3

（四）績效管理結果兌現度差…………………………………………………4

1.績效反饋環節缺失…………………………………………………………4

2.不能充分利用績效考評結果………………………………………………4

三、解決方法……………………………………………………………………4

（一）提高中小企業對績效管理的重視………………………………………4

1.糾正績效管理認識上的偏差………………………………………………4

2.必要的時間和資金資源支持………………………………………………5

（二）明確績效管理目標………………………………………………………5

（三）健全績效管理制度………………………………………………………5

1.深化績效管理實施前培訓…………………………………………………6

2.制定合理的考核評價指標…………………………………………………6

（四）規范績效管理過程………………………………………………………6 1.整合績效管理各個環節……………………………………………………6

2.提高績效管理的公平性……………………………………………………7

3.建立績效溝通機制…………………………………………………………7

（五）績效反饋和結果應用……………………………………………………7

1.做好績效反饋工作…………………………………………………………7

2.充分利用績效反饋結果……………………………………………………7

四、案例分析……………………………………………………………………8I

河北經貿大學畢業論文

（一）F公司情況………………………………………………………………8

1.公司簡介……………………………………………………………………8

2.F公司現行績效管理體系…………………………………………………8

（二）F公司績效管理存在的問題……………………………………………9

1.績效管理認識偏差…………………………………………………………9

2.績效目標缺乏科學性………………………………………………………9

3.考核指標不易衡量…………………………………………………………10

4.績效溝通的形式化…………………………………………………………10

（三）F公司績效管理問題的原因……………………………………………10

1.沒有正確理解績效管理……………………………………………………10

2.績效管理過程中態度不正…………………………………………………10

（四）F公司績效管理改進措施………………………………………………11

1.明確公司績效管理目標……………………………………………………11

2.提高員工績效管理的參與度………………………………………………11

3.改進績效考核指標…………………………………………………………11

4.提升績效溝通效果…………………………………………………………11

5.協助員工提升………………………………………………………………11

五、結束語……………………………………………………………………12 參考文獻………………………………………………………………………13II

第四篇：論文開題報告：中小企業轉型升級模式研究

大學本科畢業論文(設計)開題報告

學院：工商管理學院

專業班級：09級信息管理與信息系統01班

課題名稱 中小企業轉型升級模式研究

1、本課題的的研究目的和意義：

1.企業轉型是產業結構調整升級的邏輯必然追求持續成長的企業必須保持對自身生存環境的敏感，當原有產業已難以為企業提供足夠的成長空間時，適時進行產業轉型便成為企業的明智選擇

2.當代中國正全力推動經濟轉型、加快產業升級,經濟產業正在努力向高技術含量、高附加值產業轉變,經濟結構也在慢慢轉向“創新、綠色、環?！钡男轮黝}.中小型企業作為中國社會和經濟發展的重要力量.3.中小企業轉型方企業成功發展壯大的關鍵.4、適時轉型成為企業的明智選擇

中國的很多企業在過去20多年的市場經濟發展過程中做得很好，因為這些企業的基因適合于那個時代的競爭環境。但是，在目前的商業環境下，這些企業已經不適合新的環境，這個時候就要塑造并優化新的企業基因。也就是說，轉型的好壞決定了中國企業未來的成敗。tushman和o reilly認為，在外部環境發生較大變動時，企業在以往成功經營過程中產生的慣性有可能導致企業經營的失敗?？上驳氖?，中國有一批企業已成功實現了產業的轉型，并成為行業的領導者。例如，格蘭仕曾經以羽絨制品生產為主營業務，1993年轉向家用廚房電器具制造，成功轉型成為全球最大的微波爐制造商；京山輕機從一家生產農機配件的小企業，發展成為中國包裝機械行業的領導者；重。

微觀層面的產業轉型研究逐步引起學者們的關注。對企業而言，產業轉型是一項復雜而影響深遠的系統工程，企業必須對產業轉型所帶來的巨大變化做出適宜反應。國外對轉型企業的研究主要是從企業戰略、資源能力提升等角度探討企業跨產業轉型的問題。關注的核心是如何通過轉型來培育和保持企業的核心競爭優勢。從決策層面上看，企業轉型屬于戰略管理的范疇。邁克爾?波特指出，競爭戰略的選擇主要考慮兩個中心問題。一個是由產業的長期盈利能力所決定的產業吸引力，并非所有的產業都能提供相同的持續盈利機會；第二個是在產業內相對競爭地位的決定因素。在大多數產業中，總有一些企業比其他企業獲利更多，在蕭條產業中即使處于競爭優勢的地位也只能獲利甚微，反之，即使在一個很有吸引力的產業中，如果企業處于競爭劣勢地位，也不能獲得令人滿意的結果。在哈默和潘漢爾德的核心競爭力分析矩陣中，在產品成熟期應當確定未來的核心能力和應萎縮的核心能力，在衰退期應提高公司核心能力的使用機會。詹姆斯?邁認為，轉型是企業為了適應環境變化、提高自身競爭力，從一條價值鏈轉向另一條價值鏈，或者是對企業進行徹底改造和重構的戰略，或者是選擇一種新業務類型的過程。邁克爾在《麥肯錫報告》中指出，公司超越漸進的組織結構演進過程，以更快的速度實現變革，告別過去加速巨變，就是轉型。斯蒂芬?陳曾撰文指出，轉型是基于核心競爭力的變革，即按照核心競爭力的原則選擇業務組合和適當的組織結構、管理風格、流程制度和公司文化等。從上述學者的觀點可以看出，企業轉型是一個戰略過程，轉型涉及到不同產業部門之間的轉移，并要求企業的組織結構、制度文化等方面隨之轉變。從核心能力的角度看企業轉型，普拉哈拉德(prahalad)認為企業核心能力是獲取競爭優勢的基礎，而一項核心能力可以在多個產業領域發揮作用。資源能力理論認為，特定的內部資源是企業在不斷變化的經營環境中取勝的基礎，其中不僅包括人力、物力及財力等有形資源，還包括技術能力、特殊的專業技能或者組織文化等無形資源。企業競爭的成功來自于這些特定資源的不斷發展和重新組建。貝蒂斯(bettis)和普拉哈拉德(prahalad)進一步研究了“主導邏輯”轉變的問題，主導邏輯是指在核心領域的長期經營過程中所逐漸形成的思維習慣和行為方式。當企業向新的方向轉型時，迫切需要學會轉變其主導邏輯。collins和porras表明，企業為適應外部環境，必須不受限于現有的產品和成功，將核心價值與現有的產品和經驗相分離，否則很容易落伍。德赫斯(de geus)以成功應對外部環境變化并順利生存的長壽公司為研究對象，認為企業要成功生存必須具備對環境的敏感、認同感和凝聚力、寬容以及財務上的保守四個關鍵要素。miller通過實證研究指出，企業在進入新的產業時，新產業與原有產業之間的技術關聯度與企業轉型的績效成正相關關系。gemba認為，在企業進入下游產業時，原有產業的核心技術有助于企業在新產業中構建核心能力。

國內學界對企業轉型的研究，大多集中于對企業變革環境的分析及變革的具體過程和影響因素等方面。企業界與管理學界在吸收國外戰略變革理論的基礎上，結合國內企業的現實狀況，對我國企業轉型與組織變革問題進行了研究。林志揚(2003)從治理結構與組織結構互動的角度對組織變革進行分析，并提出兩者之間的適應程度決定組織有效發展程度。王雪莉(2003)從戰略、結構、制度和文化等幾個角度來研究影響企業變革成功的因素，并進行了一些實證分析。胡宏梁等(2003)認為影響企業變革進程的主要因素是中層管理者，并對中層管理者承擔的創意者、傳達者、安慰者和協調者角色進行了分析。王吉發等(2006)重新界定了企業轉型的概念，建立了競爭優勢的分析框架，指出企業轉型的動因在于內生和外生動因的影響，認為企業轉型的目的在于通過變革性的企業態勢變化，提升企業競爭優勢。企業轉型問題的研究一般遵循著“資源———能力———行業內地位提升———產業定位”的邏輯線索，即企業根據內部資源、行業外部環境等要素，進行適當的行業搜索、尋優等過程，確立企業自身的競爭優勢所在。轉型期企業面臨的主要障礙是組織系統的障礙和員工的障礙，其中來自員工內心的心智模式是阻礙轉型成功的最大障礙。在企業的轉型期要關注員工的觀念和行為的轉變，以文化轉型的力量和流程再造的方法推動企業的組織變革，提升企業的組織能力?？茽柲峁芾眍檰柟咎岢銎髽I轉型成功的原則:一是必須確定公司未來的愿景，即將來成為怎樣的公司。二是發展戰略的改變，需要一個新的清晰的戰略方向。三是人力資源和企業文化的支撐。芮明杰(1999)等人提出構建未來產業、創建核心能力以及營造競爭優勢的產業制勝戰略。

第五篇：中小企業績效管理發展狀況(論文)

中小企業績效管理發展策略研究

孫雷

摘要：隨著時代的進步，電腦已經普及了，網絡的高速發達，讓我們獲取知識的途徑也拓寬了，中小企業也通過互聯網打開經營的渠道，同時伴隨著弊端也出現了，企業為了降低管理成本，不再聘用一些專業人才來管理公司。因為很多關于管理方面的知識可以在網絡中獵取到，就拿績效管理來說，網絡上很多關于績效管理的方案或者表格，這些績效管理方案都是著名的大型企業或者集團性質的企業著作。這些管理方案確實有可借鑒的地方，而中小企業更應該考慮企業的實際情況，認真審視企業發展趨勢和未來的發展方向，盲目的抄襲只會勞民傷財、功虧一簣。造成真正專業人事進入企業，正規的管理經驗不能推廣，那么我們該怎么去面對這樣的問題呢？我就以本房地產行業對上述問題提出自己的對策和建議。

關鍵詞：績效管理績效考核 內部流程

房地產行業做為綜合性企業，因涉及業務面較廣，工作的流程性較強，而且工程周期長，在這樣的企業發展環境下，企業應考慮經營周期中重要的工作節點把控和內部流程的監控，做為公司綜合管理部分首先要明確公司發展目標，針對企業特點制定符合企業發展的績效管理體系，分階段管理，不斷調整。

一．企業發展階段績效管理重點

（一）項目前期

房地產行業前期核心工作是做項目的可行性報告、申請項目用地、項目設計、征地與拆遷、籌措房地產開發資金、建設工程招標。

在這個階段里，工作的重點都在思路拓展和工作流程上體現，涉及面比較廣。要求企業對員工工作流程認真分析，把握重要工作的節點。作為人力資源管理人員，首先制定績效管理的方案，績效考核的標準，涉及到績效管理的制度、流程、崗位說明書、配套的表格。進行試點評估，認真修正績效考核中不足的地方，改進績效考核。

（二）項目中期

在這個階段里，工作的重點開始偏移，由文字性的工作轉向實際性的工作中，工程建設施工和市場營銷在這個階段里反應的就是結果，很多部門的工作要求結果、質量，所以要把考核重心向結果導向上發展。

（三）項目后期

該階段也是很多工作收尾階段，物業管理、項目驗收等?？己说闹攸c開始由結果逐漸向行為轉型，要求我們的對工作流程和服務態度嚴格要求。

根據對以上階段重點工作分析，就需要我們人力資源管理者，針對不同時期的情況，調整我們的績效管理，盲目的跟從只會讓我們在最重要工作期間，失去對重要工作的把控，更不能很好的激勵我們的員工，提高工作效率。

二．將企業績效管理簡單化

（一）績效重在溝通不在文字

目前有些地產公司在設計績效考核校標時，沒有考慮過程的完整性，同一考核表內出現同一類似相同的校標，這說明一個問題，在我們人事管理人員設計績效考核式沒有遵循SMART原則，設計校標時也沒有和被考核者進行溝通，達成共識后進行考核?？冃Ч芾肀旧砭褪侵腹芾碚吲c員工之間在目標與如何實現目標上達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法和促進員工取得優異績效的管理過程。所以避免被考核者成績因我們人事管理者工作受到影響。

（二）追求指標量化，華而不實

績效考核演變到現在，很多企業開始從定性的考核到定量的多維考核轉變，企業的績效考核越來越規范化、程序化、數量化，企業希望能在準確的計算中得分，評出公平、公正。為此，人力資源管理者四處尋找能量化的指標，不凡從網路上大型企業績效考核指標庫下載后，直接插入到績效考核表格，在某些考核者看來，考核的標準和考評結果越準確越好，考評方法越先進越能體現績效管理水平之高。這種精神很值得我們學習，但最終結果是，這種考核項目并沒有為企業贏得發展，而是讓人際關系的緊張與核心人才的外流。于是，中小企業開始對績效考核產生了質疑，考慮是否能給企業帶來真正效益。

績效管理遵循量化指標的提取與跟蹤，但這是以企業高效的信息管理系統作為基礎的，而且是圍繞著關鍵績效指標來開展工作的，不是在普通指標上斤斤計較。很多中小企業不去完善企業的信息管理系統，探求企業的關鍵成功因素，修正不同崗位的關鍵績效指標，卻一味地追求考核指標的面面俱到以及數量化與準確化。如果以此推斷，這種靠主觀評分，績效管理已經喪失它在企業里的作用，也只能作為績效工資發放的一個標準。不能給企業創造效益，不能給員工帶來發展，績效管理又從何談起。

三、如何改變中小企業績效管理

對公司而言，績效指的是企業在一個財政時間內所達到的商業目標，這些目標包括財政目標、企業核心能力目標、企業管理提升目標與顧客滿意目標等。公司的整體目標實現程度是衡量公司全體員工在一個財政工作成績好壞的重要標準，因此需要全體員工共同努力完成。對企業各級員工而言，績效指的是員工在一個財政時間內為企業所作的貢獻，也指員工完成崗位工作的效率與效果。每個崗位員工的績效任務都是通過公司整體目標分解而定制的，因此每個員工都要充分了解公司整體目標、直線領導目標以及個人績效任務?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質，改進與提高公司績效水平。

那么績效管理首先要解決的問題如下：

（一）針對目標及如何達到目標需要達成共識。

中小企業要順利地實施績效管理，就要讓全體員工對績效考核有一個全面的、正確的認識。在中小企業里，很多員工對績效考核根本就不知道為何物。企業人際關系又很復雜，更容易使績效考核的評價淪為人情化的打分。

（二）績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高。

企業發展到什么階段，未來有哪些任務和目標，都要細化在員工績效考核中因為企業的戰略目標需要員工去執行和落實，所以，企業要對未來的發展目標進行細致分析，制定總體考核目標，針對不同部門，確定各部門及員工的考核目標。這就需要人事管理部門針對企業發展目標與被考核者相互溝通、輔導被考核者，完成一個多方共贏的工作流程。

（三）績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程。

管理學上有句經典名言：“沒有考核，就沒有管理?！比绻麤]有明確績效考核的目的，也沒有一套規范、科學的考核方式，績效考核就很難發揮作用，反而使績效考核成為令員工厭惡、中層經理深受折磨、高層領導頭疼的問題。

企業實施績效考核、就是跟蹤、記錄、考評員工完成和落實工作的情況、收集、分析、傳遞員工在崗位上的表現和結果?？冃Э己艘彩菍T工前一階段工作的匯報和總結，能夠幫助員工清晰地安排工作、落實工作、提高工作效率、獲得更大的進步。

如果只強調結果，而忽視在這階段中員工的完成工作的過程，就不能更好促使員工提高工作效率和工作能力，創造優異的業績，更不可能使員工實現企業和個人的發展目標。

四、績效管理在中小企業中的作用

（一）績效給員工帶來什么回報

1．績效考核為員工的招聘錄用提供依據

中小型企業在錄用員工時，一般會規定一個試用期，在試用期中，為避免盲目的聘用或辭退員工，要通過績效考核對試用期的員工進行全方位的量化考核，按照崗位說明書的標準和要求，決定聘用與否。

2．績效考核做為員工的晉升、降級、加薪提供依據

通過績效考核能夠對員工的工作過程進行有效控制，及時了解員工的工作進展，檢查工作任務的完成情況，驗證員工的能力和業務水平，能夠對員工的工作業績做出客觀、全面的評價，員工也能夠發現自身存在的問題，并在將來的工作中進行修正。通過考核，企業和員工能夠找到工作中的困境，為下一個考核目標提供參考依據，為員工晉升、降級、加薪提供依據。

（二）績效給企業帶來什么回報

績效考核建立在職務分析和目標管理的基礎上，通過績效考核，員工便會知道組織對自己的確切要求是什么，組織為自己的工作設定了怎么樣的標準，與員工毫無目的地工作相比，實施績效考核后，組織的效率將會更高，同時當員工意識到自己的付出與企業的成功之間的關聯后，員工的士氣也會得到提高。此外，如果組織定期記錄下員工的績效數據的話，還可以使組織更好地規避法律風險，免于遭法律起訴。比如，當企業解聘一名不能勝任的員工后，此名員工可能會訴諸勞動仲裁部門要求賠償。如果員工認為自己沒有機會改善績效，以至失去賴以為生的工作，一旦組織平時沒有記錄員工的績效數據，無法提供解雇具備正當理由的證據話，組織將不得不面對法律的仲裁，甚至賠償被解雇員工不菲的費用。

由此可見，績效管理是提高企業人力資源素質非常關鍵的一環，企業如果能夠正確處理好績效，不僅企業會有生機活力，企業的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業員工績效，或者沒有績效，會使企業員工人浮于事，企業缺乏生機。

參考文獻

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