第一篇：企業如何規劃人才戰略

企業如何規劃人才戰略

導讀：我根據大家的需要整理了一份關于《企業如何規劃人才戰略》的內容，具體內容：企業想要進行人才戰略的規劃，現在應該怎么做?規劃企業的人才戰略有什么方法嗎?我為你帶來了“企業人才戰略”的相關知識，這其中也許就有你需要的。企業不同...企業想要進行人才戰略的規劃，現在應該怎么做?規劃企業的人才戰略有什么方法嗎?我為你帶來了“企業人才戰略”的相關知識，這其中也許就有你需要的。

企業不同發展階段如何做好人才戰略規劃?

老板都知道，人才是企業最寶貴的資源。但是你可明白，在企業的不同發展階段，對人才的戰略規劃也是不盡相同的呢?

初創階段

初創企業各方面尚未成熟，首要任務是生存下去。而此時企業最主要的資本往往只有“人”，所以獲得、激勵、培養核心人才，以讓企業快速發展尤為重要。

在獲得人才方面，初創企業的主要途徑是外部獲取。而選擇人才最關鍵的是看工作經驗和業績。此外，初創企業較缺乏資金，以高薪招人往往不大現實，所以應將職業前景、工作的認同等作為吸引人才的重要手段。在薪酬上，則更適宜選擇高彈性的模式。

在激勵人才方面，重點是營造創業的氛圍，建立鼓勵創業的機制。其一，要打造自主的工作環境;其二，將創造績效與個人收益、晉升掛鉤。

在培養人才方面，創業者必須重視起來，要制定核心人才的培養計劃，打造能幫助核心人才成長的環境。

成長階段

在成長階段，企業業務快速增長，規模不斷擴增，對人才的需求激增，體現出數量大、類型多、將帥同求、緊急、拿來即用等特點。

為了滿足這一階段企業的發展需求，人才戰略規劃的重點是：

其一，制定好人力資源規劃，明確企業在此階段對人才類型、數量、質量等要求。并且要注意人力資源管理要有前瞻性，以避免出現無人可用的情況。

其二，建立起完善的人力資源管理體系。包括建立規范化的崗位標準等。

其三，建立規范的考核、薪酬和培訓機制，最大化激發員工積極性，滿足企業快速發展。

成熟階段

在成熟階段，企業已經形成系統化、規范化管理，上市擴張、做強做大、持續成功、變革創新等是該階段的重要任務。而在此階段，企業內部最大的問題是活力和創新力下降。所以，吸引、留住、激發人員的創新力和積極性最為重要。

首先，在招聘人員時，更側重對方的創新力，以給企業帶來新的活力。

其次，將創新指標列入績效考核體系中。

再次，讓創新人員得到更多的晉升和獎勵機會。

還有，培養員工的創新意識和技能。

最后，營造創新型的企業文化。

企業在初創、成長、成熟各階段的任務和問題各不相同，對人才的戰略規劃自然也是不一樣。對人才的戰略規劃只是老板進行企業管理時的一小部分，而經營管理的問題多如牛毛，老板該如何做到游刃有余?答案是：不斷學習，提升自我。【來源：博商】

八條對策提高中小企業招聘效果

一、做好人力資源規劃

中小企業要做好人力資源戰略規劃必須準確界定企業所需要的各類人才，在此基礎上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次。關系到企業當前發展的關鍵技術，關鍵管理崗位的人才需優先考慮。二是要處理好人才“即用與儲存”的關系。即用型人才應成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業人力資源規劃要著眼于企業的戰略目標，長遠利益，必須建立企業的人才儲備庫。在界定企業人才時，除專長、能力外，還應看其內在的標準，如是否具有較強的事業心、責任感等。

二、充分認識招聘工作對企業的重要影響

寶潔公司的前 CEO 曾經說過，“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果員工招聘環節出現差錯，企業將會在后期付出一系列代價，如產生重復招聘成本及企業失去穩定等。從企業內部來說，招聘關系到企業的生存和發展。內部招聘能激勵員工的工作激情，外部招聘能為企業注入新鮮血液，兩者都能調整和改善組織結構，提高企業競爭力。從組織外部來說，一次成功的招聘活動就是一次成功的企業宣傳。因此，很多公司每年都會把各大高校作為招聘地點，分發大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動都會使不少人了解了公司，對公司留有一定的印

象，這就是一種有價值的宣傳。

第二篇：企業人才儲備戰略

企業人才儲備戰略

人才是企業發展的第一要素：以有發展前景的空間吸引人才；以持續的培訓開發人才；以有競爭力的薪酬回報人才。用人制度創新是提升企業核心競爭力的重要手段，建立科學人才選聘機制，營造尊重知識，尊重人才，有利于優秀人才脫穎而出的優良環境，吸引大批有著現代管理理念的高素質人才。長松咨詢專家提醒：企業儲備人才不是人力資源的高消費。企業儲備人才的四個理由

職業經理人黎風光說，“人才儲備主要是預防人才流失以及補充企業發展所需人才。企業發展需要不斷補充新鮮血液，引進新思想、新方法，人員流動就變得很正常了。這也是自然規律。”

某電子有限的黃永慶經理在分析時認為，人才儲備有利于企業制定長期發展規劃，有利于企業可持續發展，沒有足夠的后備力量，沒有形成合理的人才梯隊，企業很難做大做強。

就人才本身而言，進企業后也必須經過一段時間的磨合適應，了解企業基本情況以及企業文化，熟悉生產運作流程，了解職權范圍之后才能走上管理崗位，那種后立即委以重任的做法是企業人力資源不成熟的表現，同時也存在用人風險。

某顧問的培訓師王良友說，人才儲備是人力消費市場規律的需要。高級人才作為社會稀缺資源，具有明顯的商品屬性，其價值本身很高。而企業則可以就低吸納人才，對其投資培養，逐漸形成人力資源更替的良性循環。這也是一種理性的人力消費行為。儲備人才的三條渠道

從大專院校應屆畢業生。

從社會上職業道德好、有文化的人，對經驗沒有具體要求。

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在本生產一線的熟練工中擇優進行培養。

人才儲備遭遇“三難”

企業之難：

前些天，某品牌企業的人事部李章到人才市場企業儲備干部，他們企業急需數十名儲備人才，可一個上午只有十來位過來咨詢，真正填寫求職登記的只有幾個人，最后只與兩人達成就業意向。

畢業生之難：

一位以前在某貿易做營銷的王說，現在一些企業廣告上是儲備干部，但進廠后也不明確目標崗位，有的則是培養期限無限，一直都在一線“適應環境”，培養對象難免產生去意。

熟練工之難：

某職介所的經理劉云介紹，石獅的實際情況是企業管理人員流失后，直接從普通員工中選擇優秀的提拔為管理人員，這些人雖然技術水平較高，但缺乏管理方面的“實戰”技巧，由于這部分人大多文化水平低，更沒有管理理論來引導他們的實際，所以難以服眾。

如何營造人才儲備環境

疏通上升通道

采訪中，幾家企業的高層管理都提到了“上升通道”這個詞。對于疏通儲備人才的上升通道，企業應該怎么做彭田某集團的李玉成經理認為，他們在引進儲備人才之前，都要制定一個儲備計劃，把人才的目標崗位定好，根據崗位進行。儲備人才進廠后先要熟悉企業生產經營和管理的各個環節，明確他們的工資待遇以及相關的福利保障，對其進行全方位培訓。

針對儲備人才的思想不穩定，疏通他們上升的通道，做到人盡其才。

建立實踐基地

人才交流中心的蔡主任介紹，現在外地一些大中型企業都建立了畢業生實踐基地，給他們提供一個適應社會的平臺。大學生實習期間可以直接到企業“上崗”，企業不僅對其進行免費培訓，還有每月500元的最低生活保障。而這部分畢業生實習期滿后就成了企業優秀的后備干部。石獅企業也可以借鑒這種做法，改善引進應屆畢業生的渠道和思路。

扶持本地教育

據了解，石獅籍大學生大部分都沒有回來就業，而石獅現有的中高級人才大部分都是外來人才。盡管建設石獅需要大量外來人才，但有關人士還是建議，石獅人才本地化建設應該加強。

儲備人才應注意的四個問題

什么時候儲備人才：

企業初創時期不必儲備人才，因為現在企業最需要的是站穩腳跟，來的人才也是想立即可以委以重任，并希望給企業帶來立竿見影的效果。當企業進入成長期和穩定發展期后，為了適應企業人才的更新換代和正常的人員流失，就應該考慮人才儲備了。

儲備什么樣的人才：

應當根據企業核心而定，比如一家加工型服裝企業，就應該加強生產管理方面的干部儲備，一家以貿易為主的服裝企業，就應該加強營銷質檢方面的干部儲備。而其他崗位的人才則可以在社會上。

儲備多少人才：

儲備人才對調動新老骨干的積極性有很大的影響，也就是人才儲備的鯰魚效應。首先老骨干認為企業已經找好了替班的，積極性受到影響，而且當“鯰魚”過多的時候，還會導致“沙丁魚”死亡。但是，這種現象是好的，建議企業在必要的時候犧牲幾條“沙丁魚”也無妨。

人才儲備的期限多長：

一般情況下，中低層管理人員培養半年，高級管理技術人員一年以上，但這沒有一個準確的標準，根據企業自身情況而定。培養時間長了，人才會產生一種失落感，“英雄無用武之地”，導致儲備人才的流失。培養時間短了又根本不能勝任管理崗位，也只能淘汰，白白浪費了人力物力和財力。

第三篇：如何規劃企業人才

如何對企業人才進行培養？

通常來講，對培養企業人才應該從以下幾個方面入手：

一、選擇引進最好的人

企業在引進人才時普遍面臨一個重要問題，那就是選人，選人是人力資源中的一件大事情。選人必須符合一定的標準和原則，選擇最“合適”的人才，而非“優秀”的人才，在選人過程中，應從四個方面進行考慮即

1、需要什么職責選什么樣的人；

2、專業性越專越好；

3、學習性強、反應快、有一定創新能力；

4、必須具備忠誠、敬業、團結、認真負責的精神、敢于承認錯誤和能及時改進）。

二、協助員工完成人生職業規劃，與企業命運共聯

只有企業發展壯大和富裕起來，職工才能過上好日子。協助員工完成人生職業規劃，如工作知識及專業技能的提高，工作待遇的提升，從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，以及自身價值的實現等。使職工有了奮斗目標，發憤圖強與企業共命運。

三、建立完善企業內部人才培養機制

平時應根據崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當的培訓機會，并鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。另外，隨著企業的快速發展新設備新技術的投入運用，會產生新的培訓需要。企業應對培訓需要進行科學的分析，選擇最優的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業內部人才培訓機制，有系統地制訂人才培訓計劃，有落實，有檢查，有經驗總結推廣，使員工覺得自己每一天都在成長。

四、定期進行專業和非專業化知識技能的培訓

現在科技發展可以用日新月異來說，知識和技能的更新速度非常快，我們要隨時掌握本行業最新的專業知識，定期對員工進行專業知識培訓，使他們始終站在本行業專業知識的最前面，能更好的為生產服務。同時還要加強非專業化知識技能的培訓，如安全、管理等方面的培訓。使員工能全面發展成長為既是專業能手又是安全生產和經營管理的能手。

五、完善企業內部人才梯隊建設

企業經營是人的經營，更是人才的經營。人才建設很重要這已成為眾多企業的共識。而人才的建設關鍵是做好人才梯隊的建設，因為只有這樣，企業才能夠像人類延續生命一樣永續經營下去。人才梯隊建設是一項相當有系統、有規劃的綜合管理工作。

第四篇：企業實施人才戰略紀實

文章標題：企業實施人才戰略紀實

風云際會，大江奔涌，在改革開放大潮中，在新型工業化發展進程中，素有“**之源，彩云之鄉”譽稱的彩云大地，一條“**”騰祥云。

在**鄉鎮企業異軍突起的過程中，1995年創辦的以有色金屬鉛鋅生產為龍頭，集采選冶為一體，產供銷配套發展的現代化私營企業祥云縣**實業有限責任公司，10年的聚集人

才，10年的科技創新，10年的銳意進取，昔日的工業幼苗現已成長為參天大樹。2005年公司資產總額5.28億元，實現銷售收入94245萬元，繳納稅金8360萬元，實現利潤15729萬元。先后榮獲**省百強私營企業、**省非公企業納稅大戶、全國鄉鎮企業創名牌重點企業、全國民營企業500強等榮譽稱號，成為了**省有色金屬治煉行業的一張王牌。

“人才興則事業興”，**公司在成功之路上邁出的每一步都與人才分不開，人才是“**”騰飛的翅膀。

引才，構筑人才集聚高地

人才是第一資源。誰擁有人才，誰就贏得了主動。

1993年3月，公司經理楊龍籌集資金，建立了祥云縣銅濕法選冶廠，進行銅礦濕法冶煉，生產加工銅精礦、海棉銅和銅錠產品供應市場需要。但是由于缺乏技術和管理人才，產品科技含量不高，銷路不暢，企業虧損60多萬元而被迫停產。

“前事不忘，后事之師”。公司在重新組建后，通過深入反思，深刻認識到人才在市場競爭中具有決定性的作用，誰擁有人才，誰就擁有市場的主動權。為此，公司把引進人才作為企業的首要任務，通過各種渠道引進優秀人才，構筑起人才集聚高地。在人才引進過程中，公司注重從自身實際出發，堅持以崗選人、以事選人，通過行業內部專家互相推薦及其它渠道，高薪聘請湖南株州冶煉廠、西北冶煉廠、**銅業、蘭坪鉛鋅公司等著名的有色金屬冶煉行業退休的教授、專家和高科技人才近120人到公司工作。公司還通過人事部門推薦、人才交流中心、電視廣告等渠道，面向社會公開招聘各類專業人才，按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，先后招聘了冶金化工、地質探礦、采礦選礦、化學分析、機械自動化、財務會計、經濟管理、工程建筑、法律、機械、電器、園林綠化等專業的大、中專畢業生420多人。

在大力引進人才的同時，公司本著“不求所有，但求所用”的原則，從創建開始便建立了與科研單位及大專院校的長期合作關系，共同開發、研究各類科技項目，并邀請專家、學者定期不定期到企業進行指導和幫助，公司配備小轎車30多輛，每到周末“星期天教授”(這些教授平時在單位上班，周末被聘請到**公司指導)迎來送往，非常熱鬧。公司有專家樓、標間，供這些約請來的專家、教授辦公、交流、做實驗。實施了既會用“腦”，又會借“腦”的人才戰略，實現了企業與科研單位的強強聯合。

育才，全面提高人才素質

對企業而言，引入和培養高精尖人才固然重要，但要獲得持久發展，推進“素質工程”，打造一支高素質的人才隊伍必不可少。

公司在積極引進各類人才的同時，不斷加大對現有人才培養培訓力度，全面提高人才隊伍的整體素質。對企業經營管理人才，通過建立市場化、外向型培養機制，著力提高他們的駕馭市場、參與國際國內競爭的能力；對專業技術人才，積極創造條件，采取多種方式開展崗位技能培訓，在鼓勵他們加強自學不斷提高自身素質的同時，對新招聘的大中專畢業生及員工采取師傅帶徒弟、老工人帶新工人、內部課堂培訓、外部課堂培訓等形式，著力提高員工綜合素質；公司還通過搭建平臺，根據人才成長的自然規律和企業發展的需要，適時選派優秀技術人才先后到昆明理工大學、株州冶煉廠、西北冶煉廠等地進行學習培訓和實地考察，僅2003年，公司累計培訓職工2500多人次。

“素質工程”的實施，營造了良好的育人環境，逐步走出了一條具有自身特點的人才培養之路，目前，公司共有33名教授級高級工程師，800名中、初級工程專業技術人員，技術骨干400多人，為企業的發展注入了鮮活動力。這支過硬的經營管理和專業技術隊伍，再加上現代化的設施和裝備，為**公司的騰飛插上了有力的翅膀。

用才，推進企業科技創新

企業競爭力的實現取決于企業的創新。

**實業有限責任公司董事長楊龍常說：“喪失了創新能力的企業只能被淘汰。而沒有人才，沒有科學使用人才，創新就是一句空談。”

用好人才，需創建良好的用人環境。公司在積極引進人才的基礎上，堅持科學使用人才，按照公開、平等、競爭的原則競聘上崗，打破地域、身份和資歷的界限，建立起能進能出、能上能下的用人機制。充分發揮人才的積極性，以達到人盡其才的目的，不斷提高企業的科技創新水平。為促進企業科技創新，公司加大科技創新投入，每年科技開發費達300多萬元，同一車間，工作人員科技含量技術水平越高的，工資待遇也就越高。去年，從省外聘請來的鄧工程師發明了一種電解工藝技術，使鋅的產品質量進一步提高，

第五篇：十二五規劃科教興國戰略人才強國戰略

形勢與政策論文

——淺談“十二五”規劃之深入實施科教興國戰略和人才強國戰略，加快建設創新型國家

自今年直至2015年，我國開始第十二個五年計劃。“十二五”規劃的全稱是中華人民共和國國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要。今年是“十二五”的開局之年，有著重要的發展意義。中共中央關于“十二五”規劃提出了一系列的建議和具體內容，在此，就“深入實施科教興國戰略和人才強國戰略，加快建設創新型國家”談談個人的認識。

教育一直是國家發展的根本問題。小到個人，教育意味著一個人今后的發展，大到國家，普及教育提高教育程度，關系著國家的進步和未來。科教興國戰略是在科學技術是第一生產力思想的指導下，堅持教育為本，把科技和教育擺在經濟、社會發展的重要位置，增強國家的科技實力及向現實生產力轉化的能力，提高全民族的科技文化素質，把經濟建設轉移到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來，加速實現國家的繁榮昌盛。人才強國戰略解決了中國人才資源發展的指導思想、方針原則、戰略目標與重大問題，為中國人力資源開發提供了思想保證、組織保證和制度保證，是改革開放30年來中國經濟社會科學發展鴻篇巨制中的一個壯麗篇章。這兩個戰略的提出已有時日，而發展的路卻是任重而道遠。所以“十二五”計劃仍然把這一項列為目標并加以深入。并提出了更深一層次的目標。即建設“創新型”國家。“創新”一次說來簡單，而真正發揮出來卻很難，因為創新需要各方面能力的支持，它首先需要的便是教育為基礎，國家的發展為動力，整個社會環境都是創新產生的平臺。

規劃就深入實施科教興國戰略指出推動我國經濟發展更多依靠科技創新驅動，必須全面落實國家中長期科技、教育、人才規劃綱要，大力提高科技創新能力，加快教育改革發展，發揮人才資源優勢，為加快轉變經濟發展方式、實現全面建設小康社會奮斗目標奠定堅實科技和人力資源基礎。具體內容又分為四個方面：增強科技創新能力；完善科技創新體制機制；加快教育改革發展；建設人才強國。以下是對各個內容的了解和提出的想法。

增強科技創新能力。民生是國家發展的重點，民帶來科技創新，科技創新服務于民。堅持自主創新、重點跨越、支撐發展、引領未來的方針，增強共性、核心技術突破能力，促進科技成果向現實生產力轉化。加快推進國家重大科技專項，深入實施知識創新和技術創新工程。把科技進步與產業結構優化升級、改善民生緊密結合起來。

完善科技創新體制機制。深化科技體制改革，加強科學研究與高等教育有機結合，建設國家創新體系，強化基礎性、前沿性技術和共性技術研究平臺建設，加強軍民科技資源集成融合，推進各具特色的區域創新體系建設，鼓勵發展科技中介服務，深化科研經費管理制度改革，完善科技成果評價獎勵制度。我認為，完善機制的目的很大程度上就是在鼓勵科技創新，使創新能有支持存在，比如說知識產權法德完善等，都是對創新科技的支持和保護。所以現在的社會是一個鼓勵創新的社會，從另一方面反映了國家對知識和人才的重視，這也是一個平等的體現。

加快教育改革發展。全面貫徹黨的教育方針，保障公民依法享有受教育的權利，辦好人民滿意的教育。按照優先發展、育人為本、改革創新、促進公平、提高質量的要求，深化教育教學改革，推動教育事業科學發展。全面推進素質教育，遵循教育規律和學生身心發展規律，堅持德育為先、能力為重，促進學生德智體美全面發展。積極發展學前教育，鞏固提高義務教育質量和水平，加快普及高中階段教育，大力發展職業教育，全面提高高等教育質量，加快發展繼續教育，支持民族教育、特殊教育發展，建設全民學習、終身學習的學習型社會。創新人才培養體制、教育管理體制、辦學體制，改革教學內容、教學方法、質量評價、考試招生制度。促進教育公平，合理配置公共教育資源，重點向農村、邊遠貧困、民族地區傾斜，加快縮小教育差距。健全國家資助制度，扶助家庭經濟困難學生完成學業。加強師德師風建設，提高教師業務水平，鼓勵優秀人才終身從教。增加教育投入，鼓勵引導社會力量興辦教育，以加強薄弱環節和關鍵領域為重點，實施重大教育改革和發展項目。我認為，教育是平等的，是廣泛的。普及教育傳播教育深入教育，使更多人受教育，從而提高科技提高素質，每個人進步一小步，整個社會就會進步一大步。

建設人才強國。人才是國家發展的必要條件，人才在很大程度上決定著國家的未來，所以國家重視教育重視人才，只有這樣才能使國家真正強大起來。堅持黨管人才原則，堅持服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發的指導方針，加強現代化建設需要的各類人才隊伍建設，充分發揮國內人才作用，積極引進和用好海外高層次人才。營造尊重人才的社會環境、平等公開和競爭擇優的制度環境，促進優秀人才脫穎而出。改進人才管理方式，落實國家重大人才政策，抓好重大人才工程，推動人才事業全面發展。二十一世紀是對人才有高要求的年代，在數量和質量上都有體現，教育是一個重要的手段，無論從外部環境上還是從內在培養上都是關鍵環節，通過教育，產出高質量創新人才，為國家的創新發展注入活力，為國家的長久發展提供人力保障。

深入實施科教興國戰略和人才強國戰略，加快建設創新型國家是“十二五”規劃的一項重要內容，也是國家發展的長期內容。科教興國人才強國重在 “深化”，而目的則是為了“創新”，為了發展與進步。，“十二五”時期是全面建設小康社會的關鍵時期，是深化改革開放、加快轉變經濟發展方式的攻堅時期。2011是重要的開局之年，我們作為當今大學生，受著高等教育，而在這個五年規劃時期內或許就是一部分我們這樣的學子走出校園將知識運用于社會的五年，我們應加強自身能力，增長知識勇于實踐創新，到我們真正可以為社會做出貢獻的時候努力盡出自己的一份力。