第一篇：企業內部培訓效果轉化及評估方式研究論文

摘要：當前企業培訓面臨著投入與產出不成比例，培訓效果不顯著的困境。培訓如何轉化為企業生產力成為企業管理者關注的焦點。本文通過剖析企業培訓轉化的影響因素，提出從需求評估到效果評估全過程中將培訓轉化為生產力的對策，以期促進企業培訓效果的轉化，提升企業效益。

關鍵詞：內部培訓 生產力 轉化 效果評估

當前很多大中型企業在員工培訓中都面臨著同樣的困境，一方面隨著知識經濟的發展，技術的不斷進步，企業不得不加大對員工培訓的投入，以應對日益激烈的市場競爭，但另一方面，培訓的投入與產出難成正比，培訓效果難以衡量，管理者無奈發現對培訓的投資沒有回報，員工認為培訓都是形式主義，沒有用處。由此產生了“培訓無用論”，企業培訓處在了一個尷尬的境地。據統計，本世紀初美國企業投入的培訓費用高達1000億美元，但培訓成果的轉化率卻只有10%-20%。如何提升企業培訓的效果，促進培訓向實際生產力的轉化，成為企業管理中的關注焦點。

一、企業培訓的目的與現狀

培訓是企業對人力資源進行開發最重要的方法，能夠提升員工勝任力，提高工作效率，從而促進企業發展。因此，企業每年都會安排多種多樣的培訓項目，涉及技術、管理、文化等各個方面，但是效果卻很難顯現，培訓者與受訓者都開始質疑培訓是否有用，實際上，這是由于當前企業培訓中忽視了培訓成果轉化這一重要環節。

培訓成果轉化是指將培訓中所學到的知識、技能、行為和態度等內容應用到實際工作中去的整個過程。企業培訓是企業為提高員工素質、能力、工作績效等實施的有計劃、有系統的培養與訓練活動，是企業對員工的智力投資。因此，企業培訓的最終目的是員工能在工作中學以致用，為企業創造出生產力，讓企業得到回報。這便是培訓成果的轉化——員工將培訓中學到的知識、技術、態度等應用到實際工作中去，將所學轉化為所用，為企業創造出效益。但當前的企業培訓卻只注重培訓的前期準備與培訓過程，忽略了受訓員工回到正常工作后的實踐與應用，因此培訓效果難以轉化，背離了最初目的。

當前企業培訓中存在著錯誤的培訓理念、培訓效果缺乏監督與評估、培訓成果缺乏轉化環境等諸多問題。

首先從普通員工到管理層均存在很多錯誤的培訓觀念。很多員工將培訓視為公司福利，不認為自己有參加培訓的義務，認為培訓可有可無，只是形式主義；管理者認為培訓是萬能的，過分依賴培訓，沒有認識到培訓幫忙解決的只是員工“不能”的問題，而非“不為”的問題，只想簡單的依靠一次培訓去解決問題，而不思考培訓效果的轉化。

其次，當前多數培訓都沒有經過系統化地需求評估，很多事應急式的、臨時敲定的，具有很大的隨意性。這導致培訓流于形式，不能從根本上解決問題，更不能轉化為實際的生產力。

再次，企業對培訓效果沒有進行有效的評估，只針對員工培訓過程中的滿意度、對所學知識的掌握度等層面進行考察，而不對員工參與培訓后的工作狀態、工作績效進行考察。

二、影響企業培訓轉化效果的因素

1.培訓系統因素

要保證培訓效果能轉化為生產力，首先需要一個完整且有效的培訓過程。包括明確的培訓目標、適當的培訓內容與豐富靈活的培訓方法，且整個培訓目標的制定，內容與方法的選擇都要與培訓對象相匹配。當前大多數培訓未能做到從員工實際需求出發，針對需要培訓的員工，制定相應的培訓方案，因此達不到想要的培訓效果。

2.個人因素

部分員工缺乏參與培訓的動機，對培訓的認知存在錯誤，因此態度松散，不愿參與培訓；另外一些員工將培訓視為升職或提薪的手段，而不去思考將培訓中所學運用于工作中去；此外也有員工想要從培訓中有所得，但是苦于水平不夠，無法靈活運用。這些因素都阻礙了培訓效果的轉化。

3.組織因素

除了培訓本身與員工本身的因素外，組織內的轉化氛圍與至關重要。當前培訓后，企業并未給予員工將所學運用于工作當中的機會與空間，人力資源部門也未對此進行有效監管，因此導致員工學而不用、會而不用。同時企業內部缺乏學習與應用的氛圍，員工之間沒有互相學習、互相分享、互相促進的意識，組織內的學習氛圍不濃厚，缺乏培訓轉化意識。

三、如何將企業培訓轉化為生產力

企業培訓效果向生產力的轉化，應當貫徹于培訓的全過程中。從培訓目標的確立到培訓效果的評估，每一個階段都應當以讓員工學以致用，提高生產力為目的。

1.明確的培訓目標

在進行培訓需求評估，設計培訓方案時，管理者需要明確本次培訓對員工工作能力和企業效益有什么幫助，能滿足什么樣的需求；明確培訓對象是誰，要達到的具體目標是什么。即在制定培訓目標時，就要以提高生產力為最終目的，將培訓過程與生產力提高直接相聯系。目標不應該指向員工學會某項知識和技能，而應該是員工在培訓后能在工作中得到哪些進步，能提高哪些業績等。關注點要從“員工學習到了什么”向“員工要做到什么”轉變。

2.完整的培訓過程

在傳統的培訓觀念中，員工結束了培訓學習，培訓過程也就結束了，但這并非是一個完整的培訓過程。首先，培訓前，應當進行系統地需求評估，確立與生產力相關聯的績效目標，確認培訓的價值；其次，是培訓課程的實施，也就是我們通常認為的培訓過程；最后，更重要的是培訓中所學知識和技能在實際工作中的應用。只有當員工將培訓所學在工作中進行實踐和運用，并取得工作成果時，培訓才真正結束。

3.營造積極的轉化氛圍

轉化氛圍是阻礙或促進受訓者將在培訓中的所學運用到實際工作中去的工作情景因素，包括情景線索和結果兩個要素。情境線索是用于提醒員工將培訓所學運用于工作中去，并提供機會和幫助；結果是指受訓者在實際工作中應用培訓內容后得到的反饋。

培訓課程結束后，應當給予員工學以致用的工具，提供進行實踐的條件，營造出轉化氛圍。首先，培訓后員工才僅僅是“知道”的狀態，需要培訓實施者對他們要如何在工作中“做到”進行幫助與輔導，如提供實操手冊、進行工作追蹤等；其次培訓結束后，給予員工在工作中運用的機會，并對積極運用新學知識和技能的員工給予激勵與肯定，能夠大大提高培訓效果；最后整個團隊的學習氛圍也非常重要，員工要在工作中做出改變，需要直接上級的支持與肯定，同伴的鼓勵與分享，以及導師的指導與幫助。

4.量化評估培訓效果

明確培訓最終是否轉化為了企業生產力，以及要得到企業高層與普通員工的認可，都需要對培訓效果進行量化評估。傳統意義上，培訓經理們習慣用“員工滿意度”、“培訓覆蓋率”來展示培訓效果，而實際上，制訂了與員工業績、企業生產力直接相關的培訓目標后，相應地培訓效果的評估也應當與員工和企業的業績直接掛鉤。

四、培訓效果的評估方法

根據柯氏四級培訓評估模型，當前我國企業培訓評估依然停留在前兩個階段，即學習評估與反應評估。學習評估即對員工在培訓中所學到的知識、技能進行直接、客觀的考察與評價，如培訓后的考試等；反應評估即對員工對培訓課程設計、課堂氛圍和環境等直接的評價與滿意度。以上兩種評估都只是針對培訓過程本身的評價，并不能衡量和評價培訓的實際效果。

因此，在對培訓效果進行評估時，我們不該止步于此，而是繼續進行下面兩個階段的考察。一是行為評估，即考察培訓結束后，員工在工作崗位上的具體行為是否因為培訓產生了積極的變化。二是效果評估，即員工參訓后最終在工作結果上實現的工作業績。這兩點在今后的培訓評估中應當加以重視與研究，以發現如何更加有效地對培訓進行評估。

總之，培訓效果向生產力的轉化，應當以“讓員工學以致用”為核心，在培訓前的準備、培訓實施、培訓后的追蹤與評估的全過程中得以實現。

參考文獻

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[5]唐納德.L.柯克帕特里克[美].如何做好培訓評估——柯氏四級評估法（原書第3版）[M].機械工業出版社，2007

第二篇：職工培訓效果評估

職工培訓效果的評估

正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應在實際工作中（而不是在培訓中）得到檢驗。

培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對目標和實現程度。培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益（經濟效益和社會效益），而不僅僅是判斷培訓目標的實現程度。

培訓效果的評估方法很多，下面分述幾種。

1、成本收益評估法。在經濟上，成本收益分析法常用以評價投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項重要投資，因而在評估培訓效果時也可借鑒成本收益分析法。運用成本收益分析法評估培訓效果，要注意以下幾點：

1）培訓項目的目標要明確；

2）只有具有可比性的培訓項目才能相互比較。比較的口徑和單位應一致；

3）真實反映培訓工作的重量；

4）要考慮培訓項目的機會成本；

5）計算培訓項目的投資回收期，要考慮該項目對其它項目帶來的收益；

6）評估的依據只能是培訓對公司生產經營實際作用的費用和收益。

2、以匯報的方式評估培訓效果。職工完成培訓回到部門，應及時向部門主管匯報培訓效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓目標的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，識別職工工作態度的變化。

3、采用調查問卷評價培訓效果。

公司人事部門向培訓職工發放無記名的調查問卷，要求職工回答。將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對培訓工作的意見，評估職工在培訓中取得的進步，以改進今后的培訓工作。

4、評估記錄。

評估記錄是記載培訓工作評估結果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓工作的情況、經驗和教訓，為今后的培訓工作提供借鑒。評估記錄應力求做的健全、準確、詳細。

第三篇：培訓效果評估調查

新員工培訓效果評估調查表

新員工崗前培訓，是公司針對新進員工做的一項培訓，為了讓此項培訓更具有針對性，特展開此次調查。請各位新員工，根據培訓的課程及其自身的實際效果，對培訓效果的問卷認真、如實地進行回答。人力資源部將根據培訓效果調查表的反饋，合理調整培訓內容，使得新員工培訓能夠獲得最大的實際效益。

姓名：

1、你對新員工崗前培訓的總體滿意程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

2、你對培訓期間，人事資源部后勤安排的滿意程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

3、你認為此次培訓課程的時間安排頻率是否合適：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

4、結合你的崗位，你認為新員工培訓課程安排的合理程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

5、你認為最有效的培訓方式是什么，請從大到小依次排列：①集中授課②戶外拓展③觀摩學習④培訓游戲

⑤案例分析（座談研討）⑥引導式自學（課題、報告）

6、你認為自己最需要的培訓課程是：（可選3～5項）

□公司管理規章制度□企業管理知識□公司發展前景及產品介紹 □與崗位相關的專業技術知識□員工日常行為規范□員工職業道德 □企業文化□安全生產知識□職業生涯規劃□禮儀與溝通技巧

7、你對授課老師的整體評價：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

8、達到預期培訓目標的程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

9、你在本次培訓中最大的收獲是：

□了解了公司管理規章制度□了解了企業管理知識

□了解了公司發展前景及產品介紹□了解了安全生產知識

□學到了與崗位相關的專業技術知識□了解了企業文化

□知道了員工日常行為規范□知道了員工職業道德

□制訂了自己職業生涯規劃□掌握了禮儀與溝通技巧

□提高了愛崗敬業、艱苦創業、勤奮工作的積極性和創造性

□樹立了正確的職業理念和良好的職業心態□感覺沒什么收獲

10、你認為本次培訓課程有哪些地方需要改進：

□課程時間排配不合理

□課程內容排配不合理，相關知識不系統

□課程內容應切合實際，便于在工作中應用

□課程內容應深度適中，易于理解

第四篇：評估培訓效果總結

評估培訓效果總結

首先非常感謝賓館領導和老師對我的信任和關愛，在X月安排我去X地進行酒店經理班培訓班的學習。自從在學校接受了酒店管理的學習之后，在思想上和理論上一直沒有太多的進展，眾所周知，現代酒店發展的非常迅速，現在已經進入了優秀階段，如果沒有新理念、新思想、新的經營模式，那么我們就會落后。在學習的這段時間，感受特別深，授課的老師也是全國知名的酒店專家，期間也參觀了一些酒店，更是和來自全國各地的酒店經理進行了交流，每個酒店都有自己成功的經營理念。總體來說，這次學習使我在思想上、理論上和專業知識上有了很大提高。現在很榮幸有機會向大家匯報一下學習的一些心得，可能在認識上還不夠深刻，還望大家見諒。

下面對培訓老師所講到的關于培訓這一科目，我談一下自己的一些認識和想法：

關于培訓，我們大家經常聽到和接觸到這個詞語，可自己仔細一想，什么叫培訓？培訓的含義是什么呢？如果在去酒店之前問我的話，我還真給不了大家一個準確的答案。所謂培訓就是一種培養和訓練的活動，是一個有系統的連續不斷的過程，它的目的和目標是改善和提高受訓者的知識、技能、態度和行為，以保證組織的績效和個人的發展。我以前也接受過培訓，也培訓過別人，但我始終沒有找到有效培訓的切口。我們經理特別重視培訓，以前每當安排培訓時，我心里就犯愁，因為我不知道怎么培訓才能讓員工從內心里接受培訓，怎么才能讓員工有效的吸收培訓的內容。通過在酒店的學習和交流，在對于培訓的認識上有了更大的提高。培訓者有四個等次，1、盲目式——不知何為培訓，不知道培訓什么。

2、嘗試式——知道培訓什么，不知如何培訓

3、因循式——知道如何培訓，不能有效培訓

4、策略式——注意有效性并強調變通創造性。我想我以前應該介于嘗試式和因循式之間吧！

以前培訓效果不好的原因有很多，這也可以說是培訓無效果的弊端，通過和老師以及同學的交流，許多酒店包括我們有以下幾點弊端：

1、培訓選擇不恰當的時間。比如在班前會時培訓員工，或者選擇在下午，中午大家經過對客服務的疲勞活動，下午本來想休息，卻又被我們強行拉出來接受培訓，怎么會有結果呢？

2、內容有偏差。太多的強調技能和程序的培訓，但忽略了態度和理念上的培訓。

3、培訓的方式太原始、太陳舊。只是一味的講，卻少了問員工需要什么，少了和員工之間的互動。這么多的弊端，怎么會收到很好的效果呢？同時通過和老師、同學的交流，我們又總結了針對培訓弊端找出了對策。

1、班前會解決核心問題（控制在15分鐘左右）指令濃縮為5分鐘，10分鐘培訓。培訓只講一個問題，重點不超過三個，因為專家認為，員工在站立時精力只有2分鐘的集中時間。講完之后要求反饋，讓員工重復。

2、案例討論解決共性問題，找到問題和員工一塊討論，共同尋求解決問

題的方法，但是一定要控制話題，以免跑題，既浪費時間，又找不到解決問題的方法。

3、個別指導解決個別問題，一定要結合實際，因為不同的問題需要不同的解決方法，有些問題并不是必須一個團隊共同解決，要看問題的特殊性。掌握好時機、場合和方法。

大家知道，我們酒店餐飲服務員都是成年人，而我們成人學員又有他固有的心理和特點，比如：

1、學習動機和他的需求息息相關

2、注重實效和應用

3、肯定自我，很難接受他人

4、固守經驗，難以接受新事物。還有注意力時間短，遺忘速度快等特征。成人的溝通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，語言占38%，55%的情感交流。這就說明，成年人以非文字形為主。另外員工包括我們的認知渠道的方式又有許多種，1觸覺類型——指是親身運動，體驗實踐。這占37%。

2、聽覺類型——背景音樂，輔助錄音占34%。

3、視覺類型——指閱讀文字，觀看圖象又占29%。這些數據就給我們提出了問題。我們員工接受培訓，學習的途徑在哪兒？我們學習一般通過5+1學習，5+1就是五個感官加上思維。而五個感官是指視覺、聽覺、觸覺、嗅覺，味覺。

綜合以上的問題，我認為以后培訓要進行深入化，具體化和切實化。在培訓活動中，應該分為六大部分，觀察與分析、設計與計劃、激勵與調動、實施培訓、評估和認證。

1、觀察與分析

員工的管理者就是員工的培訓師。培訓師在日常的工作和服務中，要隨時進行觀察和分析，其重點內容包括：目前的服務標準和程序做得如何？酒店前廳服務員的知識、技能怎樣？服務的持續性是否令人滿意？客人反饋意見是否達到餐廳的質量要求？前廳服務員情緒、工作熱情符合工作要求嗎？培訓師通過這樣的觀察和分析，才能準確了解培訓需求，制定出有效的培訓計劃。

2、培訓的設計與計劃

培訓活動的設計與計劃職能包括三部分內容，即：預測培訓結果與擬訂培訓目標，安排地點、時間、人員、設備等，根據輕重緩急安排培訓課程。

3、培訓中的激勵與調動

培訓師要解釋培訓的原因和重要性，帶領員工共同描繪出參加培訓對他們自己和賓館分別有哪些好處。在整個培訓過程中要尊重員工，并適時提出對他們的挑戰與鼓勵。要為員工提供成功的機會，如鼓勵發言、鼓勵展示等。當員工體會到成功的喜悅后，他們將更樂于參加培訓。

4、培訓中的問題與處理

培訓活動中總是會有不同的問題發生，訓導師要有能力隨時解決問題，排除培訓中的障礙，傾聽員工的反饋并做出回答。培訓師反饋的首要目的是使員工了解及自己的行為產生的效果，給出有價值的信息。信息必須是建設性和沒有威脅成分的。培訓師給出反饋信息時，要將注意力放在被反饋人身上，反饋內容要具體而不能籠統。反饋應針對行為表現，而不是個性，應基于培訓師的觀察，而非推斷。建設性的反饋強調長處，而非弱點。反饋要針對可以改正的表現，要在適當的時間、適當的地點，適量提供。反饋的目的在與幫助員工，要求對方改進表現。因此，正確評價餐廳員工的學習狀況，有助于增強培訓效果。

5、培訓工作的實施

實施培訓是為了增加部門中的技術人員人數，提高餐廳服務員的自信心和工作滿意度，提高服務和產品水平，建立前廳服務員的榮譽感。

6、評估和認證

培訓師要隨時評估與認證前廳服務員的學習效果，以保持前廳服務員工作的趣味性。要展示和承認前廳服務員的進步。培訓結束前，要針對餐廳服務員工作進行總結。

以上是在學習后對培訓工作的認識和一些心得，我相信我們在老師和經理的支持和指導下，前廳部的培訓工作會做的更好。我們有信心，我們的員工就更會有信心。

在酒店學習過程中還建立了qq群，經常在網上交流經驗，互相幫助，互相支持，和許多酒店成為好朋友。

以上是我在酒店前廳學習的一些心得體會和學習成果，在此向大家簡單的匯報了一下，有認識不足之處，還希望大家能夠諒解

謝謝大家

酒管二班

溫瓊

20105660

第五篇：教師培訓項目效果評估研究

教師培訓項目效果評估研究

作者簡介作者簡介：劉學玉(1989-)，女，西北師范大學教育技術學院教育技術學碩士研究生，研究方向為信息技術與教育應用。0引言

教育部新課程改革方案明確指出，大力推進信息技術在教學過程中的應用，促進信息技術與學科課程的整合，充分發揮信息技術的優勢，為學生學習和發展提供豐富多彩的教育環境和有力的學習工具［1］。2009 年9 月25 日，中國教育發展基金會和中央電化教育館在戴爾公司資助下啟動了“互聯創未來”項目（下文簡稱“項目”）。項目在北京、上海、廣州、成都、長春、廈門和大連等城市的68所學校實施。項目組根據項目目標開展了教師培訓、課堂教學和項目學習探究性學習實踐、基于WEB2.0的網絡協作學習實踐、師生優秀作品評審等一系列活動，引起了項目參與者的積極反響。為深入了解項目實施成效、及時總結項目實施經驗，2013年6月西北師范大學教育技術學院郭紹青教授受中央電化教育館的委托，對 “互聯創未來”項目進行中期評估，筆者有幸參加了此次調研與評估，以此為基礎，本文對項目實施效果進行全面評估分析。

1教師培訓現狀

（1）教師培訓日益受到重視。隨著我國基礎教育向素質教育的轉變，受全民學習、終身學習等教育思想的影響，新課改下的教師培訓如火如荼進行［2］。2010 年《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010－2020 年）》（以下簡稱“綱要”）提出了建設高素質教師隊伍和提高教師業務水平的戰略任務，要求完善培訓體系，做好培養培訓規劃，優化隊伍結構，提高教師專業水平和教學能力；通過研修培訓、學術交流、項目資助，培養高素質的專業化教師隊伍［3］。

（2）培訓效果評估對教師培訓具有一定的導向性。教識進行了詳細的講解，并且以企業真實的項目引領學生完成，和在線實訓系統一樣，以框架為主線，以軟件工程思想完成項目。

5結語

Oracle數據庫課程是一門實踐性、職業性很強的課程，在幾年的教學中，我們根據企業需要，對Oracle數據庫課程進行了大膽的改革，在實踐教學中，以基于工作過程導向的理念，以學生為中心，理論實踐一體化，以項目、任務、案例進行教學，通過3年的實踐教學，取得了較好的效果，培養了一大批優秀的數據庫技術人才。

參考文獻參考文獻：

[1]瞿中.數據庫教學方法改革的探索與實踐［J］.黑龍江高教研究, 2006(2).［2］李旗.Oracle數據庫課程教學與實驗改革探索［J］.計算機光盤軟件與應用,2013(7).［3］郭東恩,劉楊濤.大型數據庫技術課程教學改革與實踐［J］.首都教育學報,2013(7).［4］劉志成.Oracle數據庫管理與應用案例教程［M］.北京：人民郵電出版社,2010.責任編輯（責任編輯：杜能鋼）師教育培訓效果的好壞直接影響今后教師培訓方案的制定。教育部《關于實施中小學教師繼續教育工程的意見》中提出各級教育行政部門要將中小學教師繼續教育工作的評估檢查納入教育督導之中，要定期檢查和評估本地區實施相關培訓計劃的情況，加強對中小學教師繼續教育工作的指導和管理［4］。

2教師發展評估

本課題對教師發展的評估，主要通過教師態度、教學行為發展和教學能力3個維度展開。對教師培訓后態度變化的評估，主要是了解教師對項目培訓的接受認可度和對PBL理念及以學生為中心的教學理念的認識；對教師培訓后行為發展變化的評估主要從課堂教學行為和教研活動兩個方面著手，前者以課堂觀察的方式評估教師對教學資源的運用情況以及開展探究合作學習的情況，后者主要評估教師集體備課、相互評課等情況；對教師培訓后能力提高情況的評估主要從信息技術能力、教學反思能力、交流和溝通能力、團隊協作能力和創新能力5個方面入手，盡可能對教師能力作出全面、合理的評價。

評估主要通過調查問卷、訪談及課堂觀察3種方式進行，三者相輔相成，確保評估結論客觀、真實。評估主要結論如下：

2.1教師對“互聯創未來”項目充分認可

通過問卷調查了解到，82.6%的教師認為本項目內容豐富且能全面支持教學，有助于提高教學水平；87%的教師認為項目組織方式合理，能夠激發他們的學習興趣，促使其積極參與；87%的教師認為項目時間安排合理，可以有效平衡教學工作和課外學習時間；82.6%的教師認為項目非常有意義；87%的教師認為通過項目實施可以拓展他們的視野。

2.2教師教學理念變化較大

通過“互聯創未來”項目開展，教師的教學理念也發生了相應的變化。與傳統課堂不同，“1對1”課堂教學中，學生1人或2人擁有一臺上網本，可以開展基于資源和問題的自主學習活動。這就要求教師更新教學觀念，改變傳統的以傳授為主的教學模式，構建以學生為主的新型教學模式。調查顯示，72%的教師在課堂教學中愿意運用PBL理念進行教學；96%的教師經常組織學生參加專題探討活動；95.0%的教師在設計項目活動時盡量讓每一位學生都積極參與。教師充分肯定了學生在參與項目活動中的表現，所有教師都認為通過項目開展，參與學生自主學習的能力有了很大提升；95%的教師認為專題探究活動的開展能激發學生的學習興趣；91%的教師認為通過項目開展，參與學生比過去更愛提問題；95%的教師認為參與學生們比過去更善于與他人交流。

2.3教師教學行為改變較多

（1）項目實施對教師備課的促進作用。“1對1”教學環境下的小學課堂教學，更多的是基于問題的合作探究學習，通過實驗、觀察、分析和總結等一系列活動發現規律，得出結論。這一教學模式讓教師對教學有了新的認識。調查發現，所有教師在備課過程中都會應用網絡下載教學資料，并且有81.8%的教師在每次備課過程中都會進行學習者特征分析。在與上海市薔薇小學教師訪談的過程中，一位教師談到“現在備課事先都在網絡上尋找一些課堂上要使用的資源，比起以前可真的大不一樣了。”

（2）教師課堂教學的資源應用。課堂教學離不開多媒體資源支持。特別是小學數學課堂教學中，豐富、可視性強的圖片等可以增強教學的直觀性。但這些資源不能只供教師備課使用，還應提供給學生操作和實驗，豐富學生的體驗，更好地幫助學生理解規律，提高學習效率。調查顯示，課堂教學資源應用方面，86.4%的教師幾乎每節課都會應用數字化教學資源；73.7%的教師在課堂教學中會運用教具或學具進行教學。

（3）教師課堂教學策略變化。通過項目實施，教師在課堂教學策略選擇方面也有所變化。在“1對1”教學中，教師以指導、幫助的角色，引導和促進學生有效開展合作探究學習活動。調查顯示，68.4%的教師會根據學生的反應及時調整教學內容；73.7%的教師平均每節課提問次數超過10次。薔薇小學一位教師談到：“項目對教學方法和教學觀念的改變作用非常大，課堂準備和組織的方式大不一樣。”

通過對學生的調查問卷，所有學生都表示教師會帶領同學到計算機教室上課，78.8%的學生表示幾乎每節課教師都會運用學具或掛圖進行教學；72.7%的學生表示幾乎每節課教師都會運用視頻、動畫等教學資料。可見，通過“互聯創未來”項目，教師課堂教學方法發生了變化。

（4）教師教學方式轉變。87.9%的學生表示幾乎每節課教師都會維持課堂秩序，來保證教學正常進行；66.7%的學生表示教師會給他們布置需要通過計算機完成的作業；51.5%的學生表示課堂不再局限于“教師講、學生聽”的方式。通過項目實施，教師教學方式有一定的改變，以教師為中心逐漸轉向以學生為中心，注重培養學生自主學習的能力。

從課堂觀察中發現，探究性教學理念在課堂教學中得到有效應用。教師平均每節課的提問次數超過了10次，教師對學生回答會給予積極的反饋，提問類型整體而言側重于陳述性問題和推理性問題；多媒體資源在課堂教學中應用豐富，上網本廣泛運用于學生動手操作環節。課堂活動主要側重于利用上網本進行動手操作以及小組合作探究活動，課堂氣氛十分活躍，教師在活動過程中進行了及時有效的幫助和指導。

（5）教師課堂教學活動組織情況。在項目“1對1”課堂教學中，教師通過巡視觀察學生學習狀況，適時指導學生的學習活動，有針對性地幫助學習有困難的同學完成學習任務。讓不同層次學生在探究活動中都能得到發展。在這種教學模式下，學生有了更多自主學習和獨立思考的空間，真正成為學習的主人。調查顯示，68.4%的教師每節課都會根據學生的作業進行個別輔導；68.4%的教師每節課都會讓學生在課堂上做適當練習；63.2%的教師每節課都會讓學生組成小組討論問題或作業；73.7%的教師每節課都會組織學生以小組進行合作學習；78.9%的教師幾乎每節課都會讓學生帶著問題自學。調查中，沒有教師從未開展上述教學活動。教師組織教學活動類型多樣化，主要以動手實踐、合作探究、討論辯論、共同設計等為主。一位教師在訪談中說：“通過項目開展，無論是在課堂還是課外，活動組織都更加得心應手。”

（6）項目實施極大地促進了教師教研方式的轉變。教師與同事討論改進教學方法的頻次提高了23.5%；參與集體備課活動頻次提高了40.4%；觀摩其他教師上課頻次提高了51%；教師之間相互聽課頻次提高了36.4%；與其它老師交流教學資源的頻次提高了34.3%；通過ICT支持中心參加教學研討活動的頻次提高了21.6%。上述數據變化反映出教師開始關注教研對課堂教學促進的重要性，注重應用多樣化、豐富的教學方式和培養自身教研能力（見表1）。

表1教師教研方式變化對比表

維度與同事討論改

進教學方法基線

數據中期

數據參與同事集

體備課活動基線

數據中期

數據觀摩其他老

師課堂教學基線

數據中期

數據有其他老師

到班級聽課基線

數據中期

數據與其他老師交

流教學資源基線

數據中期

數據通過ICT支持中心

參加教學研討活動基線

數據中期數據經常71.7%95.2%54.8%95.2%43.4%94.4%19.2%55.6%56.2%90.5%7.0%28.6%有時21.9%4.8%36.1%4.8%50.2%5.6%59.8%44.4%35.2%9.5%66.9%57.1%很少1.0%0%2.0%0%1.0%0%12.8%0%2.0%0%1.3%14.3%注：基線調研數據來自于“互聯創未來”項目前期調研報告。

3戴爾“互聯創未來”項目對教師教學能力的影響（1）教師運用信息技術的能力顯著提高。信息技術能力是教師專業發展中必須具備的一項能力。通過問卷調查得知，95.2%的教師反映基本可以熟練掌握并進行計算機基本操作；所有教師基本可以熟練掌握并運用Word、Excel、PPT軟件等制作課件，并熟練地在網上搜集下載所需的教學資源；95.4%教師可以運用QQ、郵箱等熟練地在網上開展交流。薔薇小學向評估專家展示了“薔薇夢”項目實施情況，從“易融、易學、易教”3個方面展示了薔薇小學在項目實施過程中的變化。匯報PPT制作精美，運用了動畫、圖片等多媒體，還配有2分鐘的校園視頻，這些都是學校教師自己動手制作的，展現了學校教師信息技術運用的能力。

（2）教師交流和溝通能力有所提升。通過問卷調查發現，95.5%的教師認為通過參與項目學習交流，溝通能力有所提高；81.8%的教師在項目活動中貢獻了很多資源；所有教師經常和其他教師進行交流；90.9%的教師在項目活動中獲取了所需資源。在訪談中，一位教師談到“以前喜歡自己一個人學習，基本上沒有交流，通過項目，我認識到要想成長需要與大家一起交流、討論。”

（3）教師團隊協作能力明顯提高。戴爾“互聯創未來”項目中，教師帶領、指導學生開展校際探究協作活動。問卷調查發現，在對學生探究活動的指導中，教師團隊協作能力得到很大提升。95.45%的教師認為組織和管理能力有了很大提高；所有教師能夠很好地融入團隊，開展協作教學；95.4%的教師能將項目活動中的好方法在同事間推廣。項目組在與教師座談時了解到，薔薇小學的教師在開展校際協作探究活動時，教師們會集體討論設計活動方案，每位教師都參與。

（4）教師創新能力有所提高。戴爾“互聯創未來”項目開展中，項目學校經常與伙伴學校展開校際協作活動，他們在日常教學過程中的創新能力有了很大的提高。通過問卷調查發現，所有教師在教學中都會嘗試使用新理念和新方法改變教學方式。在與嘉定區實驗小學教師座談時了解到，通過項目實施，學校信息化特色更加突出，知名度越來越高；教師逐步轉變教學觀念，提高教學能力，真正做到以學為主，教師優秀科研成果越來越多。

4評估結論

該項目對教師教學態度、教學行為和教學能力都有很大的積極影響。項目理念深入人心，教學研討、集體備課、教學觀摩等活動有效促進了教師教育研究能力提升，基于移動學習中心的“課堂教學”實踐和“以學生為中心”的探究性學習活動全面促進了教師綜合能力提高。項目可以促進城鄉教師互動、實現優質教育資源共享，促進區域基礎教育均衡發展。

參考文獻參考文獻：

[1]教育部.基礎教育課程改革綱要（試行）［EB/OL］.http://www.tmdps.cn.［4］教育部?關于實施“中小學教師繼續教育工程”的意見［ED/OL］.http://www.tmdps.cn.