第一篇：關于雙因素理論對職校教師激勵模式的借鑒論文

論文關鍵詞：雙因素理論；苯健因素；激勵因素；教師激勵模式

論文摘要：以赫茲伯格的雙因素理論為基礎，嘗試性地提出把物質激勵與精神激勵相結合、民主激勵與目標激勵相呼應、信息激勵與工作激勵相配合、責任激勵與晉升激勵相銜接、個體激勵與群體激勵相兼顧的職業學校教師管理激勵模式。

激勵“主要是指激發人的動機．使人有一股內在的動力．朝向所期望的目標前進的心理活動過程。激勵"dz可以說是調動積極性的過程”。采用有效的激勵方法能使人的潛力更好地發揮出來．從而提高全體員工的積極性和創造性．發揮組織管理系統的最佳效益。所謂教師激勵就是學校組織和管理者根據教職員工的主導需要和價值取向．結合學校發展目標．設置具有刺激意義的目標和誘因，同時提供必要的條件．以誘發教職員工的進取動機．調動教職員工積極性的管理策略和手段教師激勵的關鍵是誘發教師的工作動機．形成工作積極性。

一、赫茲伯格的雙因素理論

赫茲伯格的雙因素理論有兩個獨創性觀點首先．該理論說明了員工對工作的滿意感和不滿意感不是單一連續的兩個極端．當中至少包含了兩種狀態。沒有不滿意與沒有滿意。“滿意”的對立面是“沒有滿意”．而“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。其次，它強調有些因素能夠引起職工對工作的滿意感。赫茲伯格稱之為“激勵因素”。而另一些因素則只能防止不滿意感的產生．赫茲伯格稱之為“保健因素”這兩種因素是彼此獨立的。并且以不同方式影響人們的工作行為。

1．保健因素和激勵因素

所謂保健因素．就是那些造成職工不滿意的因素．它們的改善只能減少或消除職工的不滿情緒．但不能使職工感到滿意并激發起職工的工作積極性．沒有激勵人的作用保健的意思即它們像衛生條件能保證人不生病那樣起著防止職工對工作產生不滿情緒的作用由于它們只帶有預防性．因而只能起維持現狀的作用，所以也被稱為“維持因素”。保健因素主要為外部因素。當管理者針對這些因素進行改進并具備這些條件時。則可以預防與消除職工的不滿，卻不能直接起激勵作用．也就是說。只是使職工沒有不滿意，而不會使職：[感到滿意赫茲伯格的“保健因素”主要有：(1)公司的政策與管理制度；(2)技術監督；(3)與上級的人際關系；(4)與同級的人際關系；(5)與下級的人際關系；(6)工資；(7)職業保險；(8)個人生活；(9)勞動條件；(10)職位。

所謂激勵因素．就是那些使職工感到滿意的因素．唯有它們的改善才能使職工感到滿意。產生較高的激勵激勵因素是起調動積極性作用的．主要為內部因素．當這些因素缺乏時，員工處于很低或沒有工作滿意感的狀態：當這些因素得到改進之后．員工則可以獲得較大的滿意感。進而體現出較高的績效赫茲伯格的“激勵因素”有以下6種：(1)成就；(2)賞識；(3)晉升；(4)工作本身；(5)發展前途；(6)責任。

“激勵因素”與“保健因素”對激勵員工的工作積極性都是重要的一個組織系統為了保持和激發其員工的積極性．就應注意保持和完善“保健因素”。為了提高員工的積極性．則應當在“激勵因素”方面多下工夫。只有兩因素雙管齊下．方能全方位調動員工的工作積極性．提高工作績效。

2．雙因素理論在學校管理中的借鑒

雙因素理論雖然是從企業管理中總結出來的．在職業學校教師管理中同樣有許多值得借鑒的地方。

(1)外在激勵與內在激勵。外在激勵與內在激勵的概念是直接從保健因素與激勵因素引出來的所謂外在激勵即職務外的滿足，這種滿足不是從工作本身獲得的．而是在工作之后從工作的成果中間接獲得的，如工資、獎金、福利待遇等．所以也稱為“外在因素的報酬”。它們與所承擔的工作之間缺乏直接的聯系，所以不能真正強化動機．激勵人的積極性；相反，如果處理不當，失之公平．則會使員工的不滿意程度加劇，進而挫傷職工的工作積極性。所謂內在激勵，即職務內的滿足．這種滿足是從工作本身獲得的，所以也叫“內在因素的報酬”：它們的滿足能增加職工的滿意度．真正起到強化動機，促進職工工作積極性的激勵作用。

(2)雙因素理論的應用實驗。許多組織管理者力圖把雙因素理論應用于實踐．以調動員工的積極性．提高勞動生產率。具體實驗有：工作豐富化、工作擴大化、彈性工作時間等。

工作豐富化這是根據雙因素理論提出的一種勞動組織形式．它使員工有機會參加工作的計劃和設計．及時得到信息反饋，正確估價和修正自己的工作行為．使員工對工作本身產生興趣，獲得責任感和成就感。

工作擴大化是一種與專業分工背道而馳的生產方式。它讓員工增加工作的種類，同時承擔幾項工作或周期更長的工作．以增加對工作的興趣。

彈性工作時間。是為丁方便員工．提高員工的工作情緒而實行的組織制度改革它規定職工除了一部分時間必須按規定上班．其余時間讓職工自己安排這一點尤其適于對職業學校教師管理：這既突出了教師創造性勞動的職業特點，也兼顧了教師的自主性有利于調動教師的積極性和創造性．增強教師對教育工作的成就感。

(3)雙因素理論對工資制度改革的指導意義。

雙因素理論對學校的工資收入分配制度改革具有一定的指導作用許多學校通常把結構工資和獎金發放作為一種重要的激勵因素但工資和獎金終究是一種外在因素的報酬．其激勵力量是有限的．必須使它與學校的效益、個人完成工作的績效直接掛鉤如果在結構工資和獎金發放上搞“平均主義”．結構工資和獎金就會淪為純保健因素而起不到激勵作用。

二、職業學校教師激勵模式

教師管理中的激勵．是指借助物質和精神刺激．調動廣大教師學習、工作和社會活動的積極性，充分發揮他們的智力和體力潛能的過程。建立和完善教師激勵機制。是職業學校教師管理的重要環節職業學校教師既要適應自己的教師專業角色．又要適應現代社會生產技術發展要求，因而面臨提高教育能力和適時更新專業知識和專業技術的雙重壓力。這些問題必須通過調動和提高教師工作積極性才能解決．因而職業學校教師激勵模式具有通用性。

本文以“雙因素理論”為基礎．嘗試性地提出把物質激勵與精神激勵相結合、民主激勵與目標激勵相呼應、信息激勵與工作激勵相配合、責任激勵與晉升激勵相銜接、個體激勵與群體激勵相兼顧的學校管理激勵模式。

1．物質激勵與精神激勵相結合物質獎勵包含兩方面的內容．一方面是通過普遍提高全體教職員工的經濟收入和福利待遇來維持員工的工作積極性：另一方面是通過建立一定的獎勵制度．對工作業績突出的職工給予超出平均值的額外獎勵．以鼓勵其為組織發展作出的更大貢獻。

精神激勵包括肯定、信任、贊美、尊敬、表彰和榮譽等．它可以通過行政手段授予光榮稱號或榮譽證書，也可以是領導、同事更加歡迎、愛戴、敬重的態度和行為有些刺激物具有雙重的獎勵性質，比如說金錢就是一種特殊的獎勵物。既可以滿足人的物質需要．也可以滿足人的許多精神需要因此獎金在一定程度上能夠起到物質獎勵與精神獎勵的雙重作用。2．民主激勵與目標激勵相呼應

民主激勵是指學校管理中注意發揮教職員工的參與作用．使教職員工有機會參與學校重大決策和工作計劃的制定．讓員工把個人事業的發展與學校組織前途命運緊密聯系在一起．可以充分調動員工的內在潛力．從而激發教職員工在思想上、行動上、工作上與學校患難與共的積極態度。

目標激勵，就是確定適當的目標．誘發人的動機以調動其積極性。在學校管理中．通過設置科學合理的發展目標．制定出具體詳細的實施步驟，讓全體教職員工看到學校未來發展的美好情景，并將這一情景與教職員工當前的工作學習狀況與未來的個人發展有機聯系起來．從而激勵教職員工為實現預定目標而積極投身于學校的各項工作。從雙因索理論來看．目標激勵可以把蛆織發展目標與個人發展目標結合起來．增加了個人的成就感與工作的滿足感：而民主激勵使個人有機會參與組織的重大決策。從而使個人的成就與組織的目標實現了有機結合。

3．信息激勵與工作激勵相配合信息激勵就是為教職員工提供培訓學習和更新知識的機會．使教師體會社會變化之迅速和教育改革之緊迫．由此而促進教師產生抓住機遇、奮起直追、力爭上游的積極心態，從而提高和增強教師在現代社會中的適應能力和競爭能力． 滿足教師自我實現的需要。

工作激勵是一種直接激勵。其實質是讓員工感到工作過程本身有興趣、有吸引力．從而調動職工的工作積極性。增強工作本身的內在意義和挑戰性．使職工完成任務時有自我實現感。使工作內容豐富化和擴大化；美化工作環境，播放背景音樂等。都可以提高工作的吸引力；還可以通過員工與崗位的雙向選擇．使職工對自己的工作有一定的選權．增強員工的責任感和成就感。

4．責任激勵與晉升激勵相銜接

責任激勵就是讓組織中的每一個人認識并擔負起他應負的責任．激發其為所承擔責任而獻身的精神。滿足其成就感。責任激勵可以采用不同的形式，例如，職務的委托。工作任務的委托等。大部分人都愿意承擔一定的責任。一個人如果接到上級委托的、與自己能力相當或略高于自己能力的任務(責任)，他就會感到上級對自己的信任和囊=用通過努力完成任務而體驗到自身的價值。管理者的責任就是要幫助員工重視并承擔起各自的責任。

晉升激勵就是將表現出色、素質高、能承擔更大責任的員工提拔到高一級的崗位上．以進一步調動其工作積極性。這是大部分單位都在使用的一科-激勵方法。一方面．高層次的崗位需要更強的任心和事業心；另一方面。晉升可以調動晉升對象的積極性。讓最符合條件的人適時晉升。還可以起到獎勵示范作用，有利于個體和組織的良性發展。

5．群體激勵與個體激勵相兼顧

教師激勵的根本目的是為了調動教職員工的積極性，改善教育教學工作的質量。加速實現學校的辦學目標。而學校的教育教學工作是由學校全體教職員工共同承擔的．學校教育教學工作質量的政善以及學校辦學目標的實現也是以全體救職員工的麩同努力為基礎的。從這個意義上說‘教師激勵要考慮的，不是某一兩個教師積極性調動的閫題，也不是將教師作為一個孤立的個體來考慮他們每一個人的積極性調動問題。而是要在學校組織整體背景之下考慮如何追求一種教師群體激勵的效應。因此可以說。教師激勵的重點不在于個體激勵．而在于群體激勵。

當然．把群體激勵作為教師激勵的重點并不意味著搞平均主義．也不是主張平均分攤教育資源。而是在考慮全面的基礎上突出重點。以有限的資源投入。換取最大的激勵效應。近幾年來。我國各級政府和教育行政管理部門在不斷改善辦學條件和提高全體教師待遇的同時．積極推行骨干教師制度．體現了政府實施教師群體激勵的基本原則：既考慮全面。又突出重點。從更深層次的意義上來說．建立骨干教師制度不僅僅是為了激勵幾個拔尖的教師．更是為了讓拔尖教師發揮示范和輻射作用，激勵全體教職員工人人爭先。從而帶動整個教師隊伍素質的改善．促進學校教育教學整體質量的提高。因此。骨干教師制度的根本意義不僅僅在于培養個人。更在于發展全員。

上述教師激勵模式反映了學校組織管理者從不同角度、不同側面來調動教師積極性的手段和方法．它們是一個相互交叉甚至部分包容的整體。在學校教師管理實踐中．需要組織管理者綜合運用各種激勵策略。才能以有限的資源投入。換取最大的激勵效應。

激勵理論引入學校管理之后．開闊了管理者的眼界。豐富了學校管理的思想．并由此產生了一些新型的管理模式。促進了學校管理創新。但也要注意，任何理論都是價值與局限并存的。激勵理論為教育管理活動提供了一些富有參考價值的理論框架．但卻不可能解答教育管理中的所有問題。因此。激勵理論應用于教育管理實踐時．應當注意理論假設與實際結論的區別．避免機械套用理論模型。同時應加強實踐探索．創造適合于本校實際的激勵方法。

第二篇：淺談雙因素理論在管理中激勵

淺談雙因素理論在管理中激勵

摘要:人的一切有目的的行為都是出于對某種需要的追求，當人的某種需要得不到滿足時，將形成尋求滿足需要的動機，這正是產生激勵的起點。雙因素理論是激勵的一種理論，管理者可以從人的需要出發，通過對員工個性的把握，根據雙因素理論來設計合理的激勵機制以解決需求問題。本文以海底撈企業成功的管理制度為例，分析其管理制度中所運用到的雙因素理論，從而啟發如何在管理中運用雙因素理論達到成功的激勵作用。

一、雙因素理論的概念和主要內容

雙因素理論是美國的社會心理學家赫茲伯格提出的，雙因素理論，即保健因素-激勵因素理論是赫茲伯格最主要的成就。

20世紀5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發現，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的。使職工感到不滿的，都是屬于工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。

其中，保健因素的滿足對職工產生的效果類似于衛生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。而激勵因素能帶來積極態度、滿意和激勵作用，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、提高了工作職責，以及成長和發展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。從這個意義出發，赫茨伯格認為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。

赫茨伯格及其同事以后又對各種專業性和非專業性的工業組織進行了多次調查，他們發現，由于調查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內容的，保健因素基本都是屬于工作環境和工作關系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若干重疊現象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產生使職工滿意的結果。

二、雙因素理論在管理中的激勵作用-以海底撈管理模式為例

海底撈火鍋店已經在全國多個城市開設了分店，并且規模越來越大。海底撈在食客中以良好的服務素質而著名。曾經有一位火鍋業同行在夜里10點慕名前往，服務員的一句話讓他終身難忘，服務員真誠地說：“哥，您別等了，今天吃不上了。改天給我們打個電話我們提前給您留個位。”此時距離打佯的時間還有近3個小時。等待區人聲鼎沸但其樂融融，并非通常所見的抱怨和焦急。人們喝著免費豆漿、檸檬水，親朋好友間或是在愜意地聊天，或是已經擺開了牌局。除此之外，等位的顧客還可以享受到免費擦鞋、免費上網或免費美甲的服務。等待盡管漫長到兩三個小時，但一點都不煎熬。

在我看來，海底撈能有如此忠誠的員工，服務如此的周到，得益于海底撈獨特的員工管理體系，這一成功的員工管理體系使其發展出現了快速增長的情況，并使分店得到了不斷發展。

如以下的管理模式: ● 海底撈中的服務員大多是通過熟人介紹過來的，比如老鄉、同學、親戚或者家人等。雖然這種方式被一些人看來簡直有些不可思議，但海底撈卻這樣認為，餐飲業一直以來就屬于勞動密集型企業，而且員工的流動性非常高，要想管理好員工，首先要讓他們對企業產生強烈的歸屬感，讓他們把企業當成家一樣對待，而這就需要企業對待他們要像家人一樣，這樣才能激發出他們對企業的認同感，也愿意全身心地投入到工作中去。● 在海底撈工作的每一名員工都會享受到企業為他們提供的住房福利。比如，海底撈為員工租的房子全部是兩、三居室，且每個房間都安有空調和電視機。為了節省員工的上下班時間，管理者還會考慮將房子租在距離店面步行不到20分鐘路程的小區，并且每個房子中還有專門為員工提供保潔、洗衣等人性化服務的家政公司。此外，如果員工是夫妻，還會考慮分給他們一個單獨的房間，以體現出人性化的特征。據不完全統計，海底撈每年為北京的員工租房的費用就是一筆不小的開支。

● 給優秀員工的父母寄“養老保險”海底撈在留人制度方面還有這樣一個規定：為了激勵優秀員工在工作中取得的成績，公司建立了一個名為“員工家屬養老金”的賬戶，規定每個月給大堂經理、店長以及在工作中有突出表現的員工的父母發放幾百元的養老費用。因為這些員工大多來自于農村，他們的父母基本都沒有養老保險，而海底撈這樣做的目的就是給他們發保險金，以解決他們的養老問題。無疑，當員工的父母拿到養老金后，出于人情方面考慮，他們也自然會叮囑自己的孩子要在海底撈好好干，不要辜負了企業對他們的厚望。

● 將員工的安全放到最重要的位置在海底撈對員工的管理中，還有一項人情味十足的管理制度：將員工的安全放到日常培訓最重要的位置。也就是說，在日常管理中，企業管理者會不厭其煩地向員工傳遞安全的重要性。比如，讓廚師長對其他廚師培訓如何預防被油滴濺傷皮膚的安全技能；告訴服務員在傳菜過程中如何避免被熱菜燙傷。通過這樣的安全培訓，使員工有效地保護了自己，并能讓員工感受到企業人性化的管理方式，從而自發地為企業創造價值。

● 海底撈為員工設計好在本企業的職業發展路徑，并清晰地向他們表明該發展途徑及待遇，以及良好的晉升通道，層層提拔。每個在這里工作的員工都覺得工作有奔頭、未來充滿著希望。海底撈的管理人員幾乎都是從底層提拔上來的，而且不論年齡、不論資歷，能者居之。

從以上的管理制度來看，海底撈的員工管理模式中在激勵理論方面，綜合運用了內容型、過程型、結果反饋型激勵理論。

其中，海底撈的服務員都是通過熟人介紹來工作的，使員工形成了良好的人際關系。而海底撈為員工提供的住房福利，給予員工父母的“養老保險”，以及將員工的安全放到日常培訓最重要的位置。這充分地滿足了雙因素理論中的保健因素。

而海底撈的晉升機制公開、透明、有著清晰的遞進關系，讓每個人都能看到希望，找到自己的目標，給予了每位員工一個公平的發展空間。這滿足了雙因素理論中的激勵因素。海底撈的員工管理中，同時具備了保健因素以及激勵因素，即滿足了雙因素理論的條件，表示給該企業的員工帶來了極大的滿足，產生了激勵，對企業的發展有著重要的推進作用。

三、兩種因素間的關系

我們可以結合保健因素和激勵因素來看雙因素理論在管理中的應用。在我們的組織中的許多領域，而不僅僅是工資和獎金這些保健因素，如果使用得當，也可以成為激勵因素。海底撈就是一個成功的例子，例如為員工提供良好的住房條件，一方面滿足了員工的基本需要，另一方面人性化的住房福利對員工的滿足感有一定程度上的提高，從而產生了激勵。然而，隨著社會經濟的發展，內在激勵的重要性越來越顯著，許多發達國家的組織管理者積極需找內在激勵的方法，以調動員工的工作積極性，提高勞動生產率，如：工作豐富化、工作擴大化、彈性的工作時間等。要注意的是，單純的物質鼓勵是有限的，在管理中應該處理好物質鼓勵與精神鼓勵的關系，注意區別保健因素和激勵因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產生滿意。

【參考文獻】

1.雙因素理論的概念，《管理心理學》，北京郵電大學出版社，殷智虹、葉敏 編著 2.海底撈的管理模式，中國人力資源開發網

第三篇：雙因素理論在高校教師激勵中的運用.

雙因素理論在高校教師激勵中的運用

論文 關鍵詞：雙因素理論

高校教師

激勵

論文摘要：雙因素理論將員工工作中的因素分為保健因素和激勵因素，對于激勵員工，保健因素是基礎是前提，激勵因素是關鍵的決定性的，要調動員工的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用那些內部因素。

雙因素理論又稱激勵—保健因素理論，是由美國心 理學 家弗雷德里克.赫茲伯格(Frederick

Herzberg)提出來的。赫茲伯格在20世紀50年代后期，通過對2000多名工程師和 會計 師的訪談調查發現，人在工作中的滿意感是激勵人的工作行為的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是性質完全不同的兩類因素。其中成就、認可、工作本身、責任感、工作前途、職位晉升等出自工作本身的內在性因素，可以構成對職工的很大強度的激勵和職工對工作的滿意度，這類因素的改善能夠激發人的工作積極性，推動生產率的提高。赫茲伯格將這類因素稱為“激勵因素”。而另一些因素，如改善政策與行政管理、工作條件、薪資、人際關系、工作安全性等來自工作環境的因素，有缺陷和不具備時，會引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，卻不能使職工受到激勵，不能促進生產率的提高。這類因素稱為“保健因素”。從激勵的角度看，保健因素不加以改善，員工一定會產生不滿，但改善后也只是消除了不滿，無法使員工產生滿意感，而激勵因素不加以改善，并不會產生不滿，但加以改善后員工一定會產生滿意感，因此只有激勵因素才能真正地激勵員工。

一高校教師的需求特點

有資料表明，目前高校教師最希望實現的目標依次是提高收入(占30.7 %)、改善住房條件(占18.4%)、取得教學科研成就(占16%)、晉升專業技術職務(占15.8%)、進修

(占12.4%)、晉升管理或領導職務只占5.5%、其他(1.2%)o可見在收入和住房等基本生活問題有保障之后，高校教職工最希望實現的目標就是取得教學科研成就。I21

(一)物質需要

物質需要的滿足是人生存、交往、發展 的客觀要求，也是商品 經濟 的客觀要求。因此，對物質利益的需求仍是當今時代高校教師共同的基礎性心理需要趨向。當前我國高校教師收入普遍不高，衣食住行等基本生活條件尚未得到改善，這決定了教師的物質需要遠未滿足。對高校教師而言，必須以滿足物質需要發展精神需要，并通過發展精神需要調節物質需要。

(二)學習與自我發展的需要

隨著 科學 技術的快速發展，學科專業的調整變化，現代 教育 技術手段的廣泛應用，高校教師必須具備教學與科研的創新能力，將知識服務于社會的能力，應用現代信息技術和教育手段的能力。這促使教師不斷更新知識、提高技能。因此，終身學習，持續教育成為高校教師的內在要求。

(三)職務職稱評聘的需要

每個人都是社會的人，都有社會認同的需要。社會認同的需要可以從自我提高的內驅力和附屬的內驅力兩個方面來概括。所謂自我提高的內驅力是個體因自己勝任能力或工作能力而贏得相應地位的需要，它把成就看作是贏得地位或自尊心的來源。附屬的內驅力是個人為保持他人的贊許或許可而表現出來的把工作做好的一種需要。131因此，社會認同的需要即是對尊重和成就的需要。在高校中，教師的尊重需要直接表現為對更高一級職稱、職務的追求，原因在于職稱、職務是高校教師個人成就和社會地位的主要標志。

二雙因素理論在高校教師激勵中的運用

(一)保健因素

1、薪金、福利。就目前來說，高校教師的工資水平普遍偏低，特別是核心崗位、關鍵崗位上的優秀人才的薪酬水平

遠遠低于市場水平，據《中華英才網》對2004年上半年全國

各大行業薪資水平的調查顯示:教育科研機構位干第12位，低于其他行業(通訊電信業、醫療設備業、金融 業、制藥生物工程、電子 技術、互聯網、電子商務等)。(4]高校教師對收

入表示基本滿意、滿意或很滿意的教職工占30.8，而表示

不太滿意或很不滿意的約占67.7。其中表示很滿意的人只

有0.5，表示很不滿意的卻有20，表示不太滿意的人占

了將近一半。由此可見，盡管近幾年我國高校教職工工資收入普遍有較大提高，但是教職工總體上對收入情況仍然不太滿意，高校教職工收入水平與教職工的期望存在比較明顯的差距。]z]長期的低工資低福利，造成了單向、失衡的人才流動，人才引進十分困難，而優秀人才又不斷外流，于是，只能將自己培養的學生留下來，學生們不斷繼承衣缽，造成高校嚴重的封閉發展，內部循環。因此，應該從制度上提高教師的薪酬福利，使教師的薪酬能吸引優秀人員從教。在福利方面，可以根據教師的年齡層次，實行套餐式福利，從而滿足不同年齡段教師的實際需要，以達到激勵教師的目的。

2、和諧的人際環境。和諧、優越的工作環境帶來身心的愉悅。如:高校管理者高超的領導 藝術、學校以人為本的大學文化、同事間互相幫助和協作的良好氛圍、和諧的人際關系、名譽和社會地位等，均是確保教師隊伍穩定、學校教師激勵有效的重要因素。在學校實際管理中，我們時常看到這樣的情景:相當一部分教師能夠承受生活的清貧和工作的艱辛，卻要求得到學校領導的信任、尊重和理解，同事的支持和幫助。可見，良好的“人際環境”能夠增強學校的凝聚力和向心力。因此，在對教師進行管理時，重視制度管理與人文關懷的結合，建立多向溝通渠道，提倡領導者和人才之間、人才與人才之間進行思想認識交流溝通，達到人格感情相互認可，依靠雙方的相互理解和相互尊重，建立良好的心靈互動關系，使人才在民主、和諧的人際氛圍中自覺自愿地發揮積極性和奉獻精神。

3、自由的學術環境。高等學校的學術地位決定著高校在某一學科領域的地位和影響力，決定著其畢業生的質量，進而決定著大學在社會上的地位和聲譽。所謂自由寬松的學術環境是指高校教師和科研人員能根據個人對學科 發展 的把握，自主選擇研究方向，開展深入的學術探討和研究工作。

高校可以通過組建學術團隊來推動學校學科建設、人才隊伍建設和學術發展與進步，提高學校科技工作的規模和質量，實現科技創新的跨越式、可持續發展。團隊的主要任務是產生原創性重大科研成果，承擔各類國家重大科研計劃項目，培養杰出的學術帶頭人和優秀的創新人才群體。通過組建“創新學術團隊”可以滿足教師的成就需要，可以提高其揭望在學術上有所造就的期望值。

〔二)激勵因素

1、完備教師職業生涯設計。在當今社會，追求自我發展和自我實現是一種趨勢，高薪和工作條件即使能成為激勵手段也有可能是暫時的，任何別的組織也可以效仿和提供同樣甚至更好的條件。所以高校必須堅持和個人一起發展的原

則激勵人才和留住人才，否則，將不可避免地造成人才流失。

基于這個目的，可以面向不同類型教師推行三階梯激勵

體制，建立相應的多渠道職業發展路徑:一是專業技術職業

生涯路徑，即“教師~教研室主任~系主任~校級領導”的路徑，它適合那些綜合素質高、教學科研能力強、具有較高管理水平的教師。二是職稱職業生涯路徑，對于教學水平高、具有專業發展潛力的教師，按“見習教師~助教~講師~副教授~教授(碩導、博導)”的方向來發展;而對于科研水平高、教學能力偏弱的教師，則可以按“實習研究~助理研究員~副研究員~研究員(碩導、博導)”方向發展。三是管理職業生涯路徑，即按“科員~副主任科員~主任科員~科長~處長”方向發展的路徑，適用于那些對從事教學科研不太適合，但有較強管理能力的教師。

2、民主管理的參與。民主管理的實質是對教師授權。授權之所以能產生激勵作用，是因為這種授權強化了外在激勵因素，使教師獲得了“主人翁感”、“信任感”、“責任感”這些心理感受激勵著教師不斷努力，因為決策是自己做出的，做出決策的人總是力求通過努力使決策得到落實，并獲得所期待的結果。既然教師是學校的主體，要依靠教師辦學，學校的發展、規劃、定位，與教師切身利益有關的各項事務，都必須與教師協商，吸收教師參加政策和制度的制定。關于專業改造、學科建設、科學 研究、學生培養模式等問題，更應該以教師的意見為主。

3,完善教師培訓制度。高校教師有學習和自我發展的需要，高校就應該為教師提供和創造豐富的培訓機會，如設立教師培訓基金，制定師資培訓規劃和培訓計劃，強調人本化、個性化;在師資培訓工作中，賦予教師在培訓的選擇上有更多的自主權和空間，使教師能夠根據自己的需要和特點進行自主的學習。同時，開展各種學術交流括動，聘請國內外知名專家學者來校講學、做學術報告，使教師能借此更多的了解相應的學術前沿問題;以舉辦國際會議和全國專業學會年會的形式，開展學術交流和合作研究，提高教師的學術水平;開展教師進修合作項目及學術活動，加強校際之間交流，溝通信息，互相學習，共同發展;舉辦形式多樣、內容豐富多彩的講座，建立“教授 論壇 ”，組織教師學術沙龍，活躍學術氣氛，創造良好學術氛圍。

4、合理的晉升。職位的升遷和職稱的晉升能夠使得人獲得巨大的滿足感和成就感，人們也總是習慣以職位高低去評價一個人的成功，所以晉升一直是組織激勵員工的重要手段，也是高校教師不懈追求的目標。由于高校的管理職位非常有限，只是少部分人有管理職位的升遷機會，難以滿足廣大教師的需求。并且出色的教師卻未必是出色的領導者，為了保證教師的利益，激勵其安心工作，高校應該提供與管理階梯相對應的技術階梯，使得專業型教師在技術階梯上升遷同樣獲得相應的滿足。當然也可以為他們在校外各學術團體、學會爭取各種社會任職來滿足他們的晉升需要。高校應制定相應的晉升機制，這種機制將會從本質上提高教師的滿意度，從而激發他們的工作熱情。.雙因素理論告訴我們，對于激勵員工，保健因素是基礎是前提，激勵因素是關鍵的決定性的，它能喚起員工工作的熱情。采取某項激勵措施以后，并不一定帶來滿意，更不等于勞動生產率能夠提高。物質需求的滿足是必要的，然而作用也是有限的、不能持久的。要調動人的積極性，小僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是利}}j那些內部因素。

第四篇：基于雙因素激勵理論的企業人力資源治理變革

摘要：在以知識為基礎的社會財富創造系統中，經濟發展所依靠的資源重點已轉向人，人是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。目前,人力資源的開發與治理已成為決定我國企業生存與發展的關鍵因素。借助雙因素激勵理論，在企業發展對人力資源治理提出新要求的基礎上，只有通過對企業發展中影響因素分析，才能發現影響人力資源發展的關鍵因素，逐步完善企業人力資源治理機制和用人機制。關鍵詞：雙因素激勵；人力資源；治理機制；治理變革

Abstract:The 21st century brings the world into an era of knowledge economy, focusing onpublic wealth creation system, in which the resources for the economic

development start to turn to human element.Human is core of all social activities and the most important resources.In Chinese enterprises the development and management of human resources is closely related to their survival and growth.With the double factor drive theory, in view of the conditions of enterprises, the *** finds out the factors influencing the development of enterprises, pointing out the significance of utilizing human resources by improving HR management.Key words:double factor drive;human resources;management mechanism;management transformation

一、雙因素激勵理論推動人力資源治理變革

激勵因素——保健因素理論是美國的行為科學家赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，又稱雙因素激勵理論。赫茨伯格在美國匹茲堡地區對200名工程師、會計師進行了調查訪問，結果發現：使職工感到滿足的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。

保健因素的滿足對職工產生的效果類似于衛生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環境中消除有害于健康的事物，它不能直接進步健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、治理措施、監視、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們以為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿足。但是，當人們以為這些因素很好時，它只是消除了不滿足，并不會導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿足、又不是不滿足的中性狀態。那些能帶來積極態度、滿足和激勵作用的因素就叫做激勵因素，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、欣賞、挑戰性的工作、增加的工作責任以及成長和發展的機會。假如這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。從這個意義出發，赫茨伯格以為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿足，防止產生題目，但這些傳統的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵。

雙因素理論促使企業治理職員留意工作內容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關系，因此是有積極意義的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要留意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要留意工作的安排，量才錄用，各得其所，對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，給人

以成長、發展、提升的機會。隨著溫飽題目的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯。

二、人力資源治理的制度設計

打開企業“黑箱”并加以抽象，激勵就必須使人的積極性、主動性和首創性得到充分的發揮，不斷努力學習和創新，使人減少對物的知識的不對稱，最大限度地使自己的熟悉與客觀物質世界相一致。另外，在人的組織系統中也存在著信息不對稱。在企業經營治理中，企業經營治理工作者處于信息交匯中心，與企業外部治理層相比，企業經營者把握的信息多或具有信息上風，而委托者把握信息少，或處于信息劣勢，同時企業內部各個階層之間也存在著這種信息不對稱。信息不對稱包括動機不對稱和知識不對稱，從理論上講，知識不對稱是可以解決的，而動機不對稱則難以克服。

第五篇：雙因素理論在青年教師宣傳工作中的運用論文

摘要：高職院校青年教師不僅是高職院校教育教學工作的重要力量，也是加強高職院校宣傳教育及思想工作的中堅力量，提高高職院校青年教師從事宣傳工作的主動性是進一步加強理論宣傳的組織工作，整合資源，協同作戰的關鍵因素。本文擬對雙因素理論的提出及基本內涵進行簡要概述，并對雙因素理論中激勵及保健因素對高職院校青年教師從事宣傳工作主動性影響作用進行分析，為提高高職院校青年教師從事宣傳工作主動性找尋新方向。

關鍵詞：宣傳工作；雙因素理論；青年教師激勵；主動性

一、赫茨伯格雙因素理論的介紹

雙因素理論是由美國著名的行為科學家弗雷德里克赫茨伯格所提出。弗雷德里克赫茨伯格將影響員職工工作積極性的因素主要分為了激勵因素和保健因素，并且意外發現，工作職業本身、工作職業內容基本上構成了激勵因素，而工作職業環境及工作職業關系基本上構成了保健因素。此外，保健因素與激勵因素也存在交叉重疊現象。赫茨伯格還指出，激勵因素的滿足能提高員職工工作的積極性，而激勵因素不被滿足時并不會產生很大的影響；相反的是，保健因素的滿足達不到提高員職工積極性的作用，但是一旦保健因素的缺乏則會很大程度上引起員職工的不滿情節。

二、青年教師從事宣傳工作的主動性在雙因素理論中保健因素的體現

雙因素理論中的保健因素即我們熟知的造成青年教師惰性宣傳工作的影響因素。宣傳教育及思想政治工作中的保健因素主要包括：青年教師從事教育及思想政治宣傳的落后的新媒體平臺、不按時進行的宣傳專題培訓工作、不明確的上下級傳遞宣傳工作的宣傳方向及宣傳重點等，都會成為造成高職院校青年教師消極惰性實施宣傳工作的保健因素。青年教師從事宣傳教育及思想政治工作的保健因素一旦得不到滿足，這將很大程度上磨滅掉青年教師的宣傳工作的積極性。

三、青年教師從事宣傳工作的主動性在雙因素理論中激勵因素的體現

采取活靈活現的激勵手段是滿足并保障高職院校青年教師積極的從事宣傳工作的重要保障。加強通訊隊伍建設、加強通訊隊伍的業務水平、大力組織教育及思想政治宣傳工作的專題講座、對青年教師的新聞寫作及公文寫作進行專項培訓、加強教育及思想政治教育新聞的動態展示及相關新媒體形式的展示等，都可作為促進青年教師從事教育及思想政治教育宣傳工作的激勵因素。

四、如何運用雙因素理論提高青年教師從事宣傳工作主動性

（一）做好保健因素與激勵因素有機結合是提高青年教師從事宣傳工作主動性的有效途徑

雙因素理論中在保證保健因素的的同時鼓勵激勵因素對宣傳隊伍的建設，例如，多進行宣傳工作相關的業務進修及培訓工作的資金投入，鼓勵參與宣傳工作的青年教師的外出學習并提供機會及條件、在學校或學院舉辦一些宣傳工作相關相關的專業知識學習的平臺等，這對于培養能力強、水平高的通訊宣傳青年教師而言大有裨益。當然，學院或學校不乏有一些文化底蘊深厚的老一輩宣傳工作者且人員較多，可對宣傳工作的青年教師以培養興趣進行引導，從而取得相應的成果。

（二）做好保健因素與激勵因素有機結合是加大高職院校宣傳工作力度的必然選擇

雙因素理論中保健因素與激勵因素的相輔相成對于加大宣傳工作力度而言已是必然。例如，進行教育及思想政治工作的宣傳時大力加強輿論宣傳效果，積極建設文化陣地，構建有效的精神高地這為青年教師更好、更積極地從事宣傳工作打下堅實的基礎。而新媒體不外乎是有效加強宣傳工作的力度的新興工具，為青年教師打造一個教育及思想政治教育宣傳的公眾號、博客、虛擬論壇、社區或是相關主題的手機報等，這都為青年教師更好地掌握外部教育或是思想政治教育的學習宣傳信息提供了一個良好的平臺，這在教育及思想政治教育宣傳中起重要作用，同時大大提高了青年教師宣傳工作的積極性。

（三）做好保健因素與激勵因素有機結合是提升高職院校宣傳工作水平的重要保障

雙因素理論中保健因素與激勵因素的相互交融為青年教師提升宣傳工作水平保駕護航。例如，建立合理公平的宣傳報道激勵機制。青年教師是一群新鮮的血液，增強青年教師的自信心及成就感是提高其工作積極性的有利條件，科學的獎勵懲罰政策有利于調動青年教師工作積極性。對于完成宣傳工作指標的青年教師可以按其稿件錄用級別、對學生的影響程度、學生的有效評價給予鼓勵，從而鼓勵和引導青年教師更積極的進行教育及思想政治教育的宣傳。

五、結語

激勵及保健因素是構成雙因素理論的主要成分。激勵對于高職院校的青年教師宣傳工作的執行有著至關重要的推動作用，提高高職院校青年教師從事宣傳工作積極性，必須十分重視高職院校對于青年教師積極性及創造力的鼓勵，切實把對高職院校青年教師的激勵作為一項長期堅持的可持續性目標來籌劃。但是，保健因素同樣作為必不可少的成分。雙因素理論的高度統一是加強青年教師從事宣傳工作積極性的主要任務。

參考文獻：

[1]李茂華。雙因素理論在JC學院教師激勵中的應用研究[D]。廣西大學，2013。

[2]葉佩。基于赫茨伯格雙因素理論的教師職業倦怠研究[D]。曲阜師范大學，2014。