雙因素理論在解決職業學校教師職業倦怠問題中的應用

職業學校學校的生存與發展面臨巨大的困難與挑戰，教師也不同程度地出現職業倦怠現象，嚴重地制約了職業教育的進一步發展。在這樣的背景下，作為一名職業學校的管理者，關注和解決教師的職業倦怠問題、激勵教師提高工作積極性和工作滿意度對于提高學校辦學質量顯得尤為重要和緊迫。

一．有關名詞解釋

（一）激勵理論：

激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人的內心活動，激發、驅動和強化人的行為。從組織行為學角度講，激勵機制是指通過一系列理性化的制度，表現出的激勵主體與激勵客體相互發生作用的過程、方式和關系。

自20世紀以來，國外的很多專家和學者從心理學、管理學、組織行為學等不同角度對激勵問題做了深入的研究，提出了許多激勵理論。如需要層次理論、X理論和Y理論、雙因素理論、認知評價理論、目標設置理論等等，激勵理論對于教師激勵機制的建構有多方面的啟示。教師激勵的建構，應著眼于教師工作的特性、多樣需求及長遠發展，依托于教師的工作壓力，著手于有效的外部刺激，最終指向教師的自我管理和自我激勵。

本文僅就“雙因素理論”在消除職業學校教師職業倦怠問題中的有效應用提出自己的一點看法。

（二）“雙因素”理論

“雙因素”理論是由美國心理學家赫茲伯格在《工作的激勵》一書中首次提出。赫茲伯格的“雙因素”理論有兩個獨創性觀點。首先,該理論說明了員工對工作的滿意感和不滿意感不是單一連續的兩個極端,當中至少包含了兩種狀態,沒有不滿意與沒有滿意。“滿意”的對立面是“沒有滿意”,而“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。其次,它強調有些因素能夠引起職工對工作的滿意感,赫茲伯格稱之為“激勵因素”。而另一些因素則只能防止不滿意感的產生,赫茲伯格稱之為“保健因素”。這兩種因素是彼此獨立的,并且以不同方式影響人們的工作行為。

保健因素——即環境、條件等外部因素,如薪金、安全、工作條件、監督、公司的政策和行政管理者與下屬之間關系的性質、附加福利等,所以該因素又稱外部因素。這類因素具有能滿足職工的物質需要,預防職工產生不滿情緒,維護工作現狀的作用。

激勵因素——是工作本身的內部因素,如成就、公認、提升、工作本身、個人發展、責任等,這些因素是以工作為中心的,由于工作本身的挑戰性和發展性,能滿足職工的精神需要,對人的行為動機起積極推動作用，所以也稱內部因素。雙因素理論從滿足需要的角度研究調動人的工作積極性,并首次提出了明晰的激勵因素,給學校的教師管理工作深刻的啟示。

二.職業學校教師職業倦怠的表現、影響及原因分析

（一）職業學校教師職業倦怠的表現

1.常感精疲力竭。認為教育教學毫無意義，自己的工作毫無價值，認為自己如何努力，結果都令人失望。由此，工作投入明顯降低，工作動力日益缺乏，工作熱情日益喪失，輕則放棄努力，重則畏懼上班。

2.自卑敢、失敗感增加，自我評價降低。認為自己不是教育的主流，從事職業教育工作低人一等，對學校發展、對職業前景和個人前途失去信心。

3.現實中，由于職業學校招生困難，且職業學校學生呈現“四多”，即家庭經濟困難生多、學習成績差生多、違紀學生多，單親家庭及問題學生多。因此，教師們認為學生素質太差、太愚笨,自己的工作難以產生效果，因此拒絕接受學生，有時將自己與學生對立起來，師生關系緊張，不愿面對學生、不愿進課堂。

4.情緒易激動，行為顯失常。常常出現不合理的暴躁情緒，養成不好的行為習慣甚至是不良的嗜好，有時還會出現攻擊性行為。

（二）職業學校教師職業倦怠的影響

1.教師個體負面情感增加，出現一定的生理、心理問題，嚴重危害教師身心健康。典型表現是對工作日益不滿、情緒日感壓抑和無聊，甚至出現抑郁。

2.教師流失越發突出。一是在學校內部一流教師向其他崗位流動，二是從職業學校調離至其他教育部門或徹底離開教育行業。

3.制約教育教學質量的提高。由于對學生缺乏愛心，工作投入和參與減少，教師工作士氣低落，無心也無力于進行教育教學研究與改革，學校教育教學質量的提高受到影響。

（三）職業學校教師職業倦怠產生的原因

1.學生方面因素。職業學校學生中學習困難者居多，品行缺陷者居多，壞行為習慣者居多，飽受批評冷眼者居多，家庭經濟困難者居多。生源質量下降，學生素質不高，學生來源復雜，要求教師投入大量的精力、花費更多的時間進行學生的養成教育，糾正學生的各種不良行為，從而大大增加了教育教學和學生管理工作的難度，給教師帶來了難以排解的長期壓力。因為對一些教師而言,要不斷激發學生的學習興趣遠比其它工作更易讓他感覺到疲倦。

2.教師職業的因素。教師是屬于一個比較孤立、封閉的群體，從事的是一種比較單調的工作，與社會的聯系較少，參與管理與決策的機會也很少。另外，教師的職業回報總是有一個起伏的過程，很多教師看不到這一點,從而產生了消極的情感體驗。

3.教師考核評價體系的問題。現行學校教師考核評價體系雖然經過多次修改，但仍然需要進一步完善。如現存的對教師工作檢查過于繁多，容易引起教師的反感；現行的聽評課方式給教師造成一定的心理壓力，評價標準和評價方法相對單一，加大了教師的心理負擔。

4.學校管理體制存在的問題。學校民主管理還需進一步落到實處，廣大教師參與學校管理和決策的機會仍然缺乏，許多教師都認為自己“只有干活的權利，沒有參與管理的權利"。

5.教師發展空間的制約。在職業教育課程改革如火如荼的背景下，大多數教師都有尋求自我發展和接受繼續教育的需求。而現實中，由于諸多因素的限制，學校為教師提供的專業發展條件和繼續教育機會還不能滿足教師的發展要求。

6.職業學校教師的經濟社會地位有待提高。近年來，由于受到生源的制約，職業學校教師的經濟收入呈現增長緩慢、停滯不前甚至是減少的狀況，在社會中處于中下水平。另外，職業教育被邊緣化的現實，與普通教育相比，職業學校教師的職業聲望和社會認可度不高等原因也是引起職業學校教師職業倦怠的重要因素。

7.職業學校生存壓力。由于高等教育大眾化階段的到來，職業教育尤其是中等職業教育受到社會的輕視，適齡人口的自然減少等因素，中職學校生源日益萎縮，中職學校日益面臨生存的巨大壓力，給中職學校工作人員特別是教師帶來前所未有的壓力與挫折感。

三．“雙因素”理論在解決教師職業倦怠問題中的應用

（一）重視保健因素,滿足教師的生存等基本需要

根據雙因素理論,保健因素具有能滿足職工的物質需要,預防職工產生不滿情緒,維護工作現狀的作用。因此,在學校的教師管理中要防止和消除教師的不滿和懈怠,就要在保健因素方面下功夫,為教師解決實際問題,努力解除教師的后顧之憂,使教師安居樂業,獻身職業教育。身價值,獻身教育。

但當前，職業學校學校的生存與發展面臨巨大的困難與挑戰，職業安全需要成為職業學校教師生存需要中的主導需要。這就要求學校管理者既要關心教師的生活問題,更要關心教師的職業保障問題，要在提高辦學質量、拓展學校生存與發展空間上多下功夫。只有為教師解除了后顧之憂,使之具有充分的職業安全感,教師才能踏踏實實地工作,義無反顧地為職教事業做貢獻。此外,學校的政策、工作環境和條件等,對教師來說均是保健因素,如果得不到滿足,就會有不滿意感,影響工作情緒。對此,學校制定各項政策要盡量公平合理,要不斷改善教師工作環境,讓教師充分體驗到公平的滿足和環境的舒適,從而愉快地工作,不斷提高教育教學質量。

1.關心教師工作與生活,營造和諧的工作范圍。一是小處著手，關心教師生活。如為解決教師反映的第四節課后吃涼飯菜的問題，學校黨務責成相關科室專人負責與食堂溝通，每天安排一人進行跟蹤調查，使該問題迅速得到了較為圓滿的解決。根據學校多址辦學的實際，學校調整班車時間與路線，除常規班車外加開8:30的晚班車，方便教師上下班。二是要理解和支持教師工作，注意減輕教師的工作負荷。比如，對于中職學生基礎差、難管理的實際，學校實行小班化設置，減輕教師教學工作難度。

2.完善教師激勵機制，創新教師考核評價制度，調動教師工作積極性與主動性。一是改革教師薪酬發放方法，實行教師績效工資制度。根據能者多勞、多勞多得、優勞優酬的原則，專職教師績效工資的發放打破職稱界限，即基礎性績效工資不分職稱、只根據科類標準發放，獎勵性績效工資按照專職教師聽評課成績及年度考核情況發放，調動教師的工作積極性。

3.搭建更多與教師溝通、交流的平臺。為了及時了解教職工的所思所想，充分發揮全校教職工在學校改革與發展過程中的積極性和創造性，提高學校決策的科學化水平，學校制定《學校領導班子密切聯系群眾制度》。學校黨務通過實行校領導接待日預告辦法、設立校長信箱、公布校領導個人郵箱，在校園網開辟校園論壇等途徑，讓教師暢談所思所想，得到宣泄、獲得理解、受到關懷，實現教師與學校領導心靈上的零距離交流，從而解除教師的工作懈怠。

4.努力拓展學校生存和發展空間，增強教師的工作安全感。學校實行多元化辦學，與**職業教育中心學校、**服裝藝術學校等河北、四川、內蒙古等省、自治區的同類學校開展合作辦學，使學校辦學空間得到進一步拓展。學校與**學院等高等院校進行專業對口升學，與**大學合作開辦大專學歷教育，使學校辦學結構進一步優化。學校充分利用先進的實訓基地，強化與企業、學校的聯合，把實訓基地建成具有區域、行業和專業影響力的，集學校教學、學生技能訓練、專業師資培養和社會人員上崗、在崗、轉崗和再就業培訓等功能于一身的培訓基地。目前這一工作已經取得初步成果，學校與**總公司、**職業學院、**職業學校等企業、事業單位簽訂合作協議，為行業企業和各類學校提供培訓服務。學校還與**影視文化傳媒有限公司共同成立**影視技術培訓學校，合作開展影視技術人才培訓。

（二）充分利用激勵因素,滿足教師的精神需要

雙因素理論認為,激勵因素是以工作為中心的,由于工作本身的挑戰性和發展性,能滿足職工的精神需要,對人的行為動機起積極推動作用。當這種激勵因素滿足時,人的積極性才能得到較大程度的激發。因此,在學校的管理中要調動教師積極性,激發教師的工作熱情,管理者的眼睛就不能只盯在保健因素上,還必須充分運用激勵因素。

為了實現學校提高辦學質量、培養大批技能型人才的目標,學校管理者在注重保健因素的同時,更要善于利用激勵因素滿足教師的精神需要,以激發教師的工作熱情,發揮教師潛能和才智。

1.嚴把入口關，從源頭上提升教師的職業認同感。學校在招聘教師時，除注重考察學歷、學識與專業能力外，還特別重視應聘者的教師職業認同感，選擇那些把教師職業當成事業，有著強烈的教師職業傾向、熱愛教師職業，愿意應對教師職業的挑戰的人。

2.注重教師的培養，關注教師的專業發展與個人成長。為切實加強師資隊伍建設，為教師提供更大的專業發展空間，為教師的專業發展創設良好條件，學校強化在職培訓，實施教師成長計劃，投入100萬元用于為教師國內外學習、培訓與進修提供資金資助。制定專業教師企業實踐辦法，每年安排專項資金對教師企業實踐進行資助，鼓勵教師通過在企業實際工作環境中按照具體的工作崗位、工作流程逐一輪流進行操作，并完成一定的生產任務，有效地結合情境發現和解決問題，真正實現與企業“零距離”結合，鍛煉提高教師的專業實踐能力和操作水平，使教師成為既掌握專業的理論知識，同時又能精通實踐操作，具有豐富的實踐操作經驗的“雙師型”教師，滿足教師專業發展與個人成長的需要。

3.改善學校管理，提高教師的主人翁意識和責任感。學校各項工作堅持“以人為本”，注重“以教師為本”實行民主管理，強化學校管理的人性化色彩，為教師提供更多機會參與學校管理與決策，激發教師的工作熱情與動力，增強教師的主人翁意識與責任感。學校每學期定期召開教職工代表大會，討論學校學年、學期工作要點等有關學校改革與發展的重大事項、重大決策；充分利用全校教師的智慧，聽取意見和建議，根據需要召開不同層面、不同對象的座談會，如舉行為“十二五”規劃建言獻策座談會，績效工資改革教師座談會，教師生涯發展規劃中青年教師座談會，后備干部選撥任用座談會等。

4.構建具有活力的評價機制。學校邀請校外專家對專職教師進行逐一聽課，課后專家與教師面對面討論與交流，對課堂教學進行評價與指導。專家聽評課活動對于啟發教師思維，提高教學水平，調動教師積極性、創造性起到了很大的推進作用，有效地構建起了公平、公開、公正的教師考核機制。

職業學校教師的職業倦怠問題不僅影響教師自身身心健康，而且影響學生的健康成長與學業進步，影響學校教育教學質量的提高，影響職業教育的進一步發展。因此，職業學校要高度重視教師的職業倦怠問題，采取有效措施努力消除這一難題，提高教師工作滿意度，激勵廣大教師提高工作積極性，從而推動學校各項工作健康、協調與可持續發展。

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