第一篇：2014廣州關于審理勞動人事爭議案件若干問題的研討會紀要

廣州關于審理勞動人事爭議案件若干問題的研討會紀要

關于審理勞動人事爭議案件若干問題的研討會紀要

廣州市勞動人事爭議仲裁院與廣州市中級人民法院民事審判庭于2014年5月26日就勞動人事爭議案件處理中遇到的若干問題進行了討論，就部分問題的處理意見達成了共識，現紀要如下：

一、關于勞動爭議部分

（一）程序問題

1、勞動者要求用人單位公開其工資計算方式和基數的，不屬于勞動仲裁處理范圍。

2、勞動者與用人單位對勞動者是否符合退休條件產生爭議的，不屬于勞動爭議案件受理范圍。勞動者以此為由，主張繼續履行勞動合同或賠償損失等，應當以社保機構的審核結果為前提，仲裁委、人民法院在勞動爭議案件中不直接就勞動者是否符合退休條件作出認定。

3、確認勞動關系的案件，其仲裁時效適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定。

4、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十一條已經明確規定了勞動爭議案件的管轄問題，故勞動爭議仲裁管轄不應由用人單位和勞動者雙方自行約定。

5、用人單位無故拖欠、克扣勞動者工資的違法行為發生于勞動者申請仲裁一年前，至勞動者申請仲裁時用人單位尚未糾正，如勞動者據此主張解除勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償金的，應予支持。

如果用人單位在勞動者申請仲裁前補發了未及時支付給勞動者的勞動報酬，即已經糾正其上述違法行為，勞動者再以用人單位曾經違法為由主張解除勞動合同并要求支付解除勞動合同經濟補償金的，不予支持。

6、用人單位實行承包經營，但使用勞動者的承包方不具備用人單位資格，勞動者被認定工傷后，在處理工傷待遇案件時，如果不追加承包方就無法查清事實或承包者可能需要承責的，應予以追加承包方。

7、用人單位工商注冊地址客觀上已不存在，但可以電話聯系用人單位工作人員，如用人單位拒絕到庭領取相關材料，則應以該用人單位的注冊登記地為送達地址進行直接送達或郵寄送達，通過上述兩種形式不能成功送達的，可采取公告送達。

（二）工傷、職業病問題

8、勞動者工作未滿一個月即受傷，用人單位還來不及為其繳納工傷保險的，工傷保險待遇的賠付標準應根據雙方對工資數額的約定，或已經發放的工資數額可以折算出的月工資進行認定。如果雙方對工資沒有約定或者約定不明確的，可按照《廣東省工資支付條例》第四十四條規定處理，即參照本單位同崗位的平均工資或者當地在崗職工平均工資水平處理。

9、《中華人民共和國職業病防治法》第五十七條規定：用人單位對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，應當給予適當崗位津貼。鑒于崗位津貼并不是必須在工資結構中予以明確的項目，故除雙方對崗位津貼有明確約定外，勞動者以此為由要求用人單位支付崗位津貼的，不予支持。

10、工傷職工在與用人單位解除勞動關系終結工傷保險關系后，主張繼續治療、工傷復發等費用的，原則上不予支持。但用人單位與工傷職工對后續治療費用等有約定的則從約定。被鑒定為5-10級傷殘的工傷職工，如存在《勞動合同法》第39條規定情形的，用人單位可以解除勞動合同，但應嚴格把握適用標準，同時應支付一次性工傷保險待遇。

被鑒定為5-10級傷殘的工傷職工經醫囑診斷需拆除內固定而發生的后續治療費用，除醫囑時間內該工傷職工被用人單位違法解除的情形外，勞動者如離職并領取一次性工傷待遇后再主張該后續治療費用的，原則上不再支持。

超出社保基金支付范圍的工傷醫療費原則上用人單位或社保基金不支付。如用人單位與勞動者就此有約定則從其約定。

11、勞動者因工傷提起工傷賠償，但同時還以用人單位沒有為其參加社保為由而向用人單位提出解除勞動關系，并以此要求解除勞動合同的經濟補償金。根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十三條規定、《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定，《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規定，對此，應一并支持。

（三）競業限制問題

12、競業限制補償協議中如未約定經濟補償金和違約金，鑒于競業限制補償是勞動者履行競業限制義務的對價，勞動者可履行抗辯權，自由決定是否仍然履行競業限制義務。如未約定經濟補償金，卻約定了違約金，勞動者未履行競業限制義務或違反了競業限制義務，用人單位主張勞動者按約定支付違約金的，不予支持。

13、在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議及在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的情形，屬于勞動關系衍生的權利義務，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條的規定，勞動仲裁應予受理。

14、競業限制違約責任與侵權損害賠償責任發生競合時，如果雙方約定有違約金的，應首先適用違約金條款，如該違約金過分低于或高于造成的實際損失的，可適當予以調整。雙方未約定違約金的，按實際損失確定賠償責任。

15、勞動者達到法定退休年齡導致勞動合同終止，勞動合同中的競業限制條款對退休后的勞動者仍有約束力，履行了競業限制義務的勞動者，仍然有權獲得競業限制補償。

16、用人單位和勞動者約定競業限制補償金在解除或終止勞動合同后提前一次性支付，如該約定是雙方真實意思表示，內容未違反法律、法規的強制性規定，可以認定有效。

17、在競業限制糾紛中，原用人單位如要求裁決新用人單位解除與勞動者的勞動關系，應不予支持。但原用人單位如要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。

（四）經濟補償金、賠償金及勞動合同解除問題

18、勞動者要求解除勞動合同經濟補償金，但經審理后認為用人單位系違法解除勞動合同需支付賠償金的，可以支持其經濟補償金。如果勞動者要求解除勞動合同賠償金，庭審中根據查明事實認定用人單位應當支付經濟補償金的，可直接支持經濟補償金。

19、未休年休假工資報酬應納入經濟補償金的計算基數。如果勞動者所獲得的年休假工資對應的期間跨越離職前十二個月，那么應當按比例計入其平均工資當中，而不應直接將全部年休假工資都計入離職前十二個月的平均工資。

20、職工非因工負傷且被鑒定為完全喪失勞動能力，用人單位無法為其辦理退休、退職手續的情形，只要不存在《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定不得解除情形的，用人單位可以解除與勞動者的勞動關系。但用人單位需要支付經濟補償金、醫療補助金。

21、勞動者與用人單位達成就職意向協議，如在建立勞動關系之前一方違約導致未履行協議，因為用人單位并未實際發生用工，故雙方勞動關系尚未建立，雙方之間的爭議不屬于勞動爭議。

（五）履行勞動合同問題

22、用人單位與勞動者簽訂的勞動合同僅約定了期限、勞動報酬，不完全具備《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定的必備條款，可以視為雙方簽訂了勞動合同，用人單位不需要支付勞動者未簽訂書面勞動合同的二倍工資。且上述有效的勞動合同條款對雙方都具有約束力。

23、《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（粵高法〔2012〕284號）第二十二條并不排除《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》關于變更勞動合同須經協商一致的規定。關于條文中的“生產經營需要”，應當結合具體案情具體分析，一般情況下只要用人單位存在客觀上的調整需要，而且不是刻意通過該種方式給勞動者制造障礙或迫使勞動者離職的，都可以認定

為生產經營需要。關于工資水平的舉證責任，應當由用人單位承擔。

（六）工資問題

24、勞動者與用人單位訂立書面勞動合同后，用人單位安排勞動者進行崗前培訓，考慮勞動者進行崗前培訓是用人單位安排的，可視為雙方已建立勞動關系，培訓期間的工資按雙方約定方式發放。

25、勞動者與用人單位在申請仲裁前簽訂了協議，其中有“不得再向用人單位主張權利”、“雙方簽訂協議后互不追求任何一方經濟責任”的表述，但就工資、未訂立書面勞動合同雙倍工資、加班工資、高溫津貼等項目都未在協議中有明確約定或僅部分項目有明確約定，如勞動者就有約定的項目及未約定的項目申請仲裁，應審查協議是否存在可撤銷的情形以及協議事項是否包含了勞動者申請仲裁的事項等。如果勞動者申請仲裁的事項已經包含在協議事項之內，且協議不存在可撤銷的情形，則尊重當事人的意思自治，認可雙方簽訂的協議書的效力。

26、用人單位安排勞動者加班的，正常工作日、休息日、法定節假日的加班工資分別按照不低于正常工作時間工資的150%、200%、300%計算。其中，法定節假日屬于帶薪休假，法定節假日的加班費不包括勞動者的正常工資。

27、勞動者月工資高于當地職工月平均工資三倍，其主張違法解除勞動合同的賠償金是否也受3倍和不超過12年的限制的問題，根據《中華人民共和國勞動合同法》第47條、第87條規定，經濟補償金受3倍和不超過12年的限制，賠償金則是按上述確定的經濟補償金標準的2倍計算。

（七）勞務派遣問題

28、勞務派遣是一種特殊的用工形式，勞務派遣單位作為用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。故勞務派遣用工適用《勞動合同法》關于勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等一般規定，同樣也適用《勞動合同法》第十四條關于無固定期限勞動合同的規定。

29、根據法律規定，勞務派遣單位作為用人單位，應承擔繳納社保、支付工資等責任，實際用工單位應承擔支付加班工資、福利待遇等責任。在勞務派遣爭議案件中，認定用人單位和用工單位承擔連帶責任應該有法律明確規定或約定作為依據，不宜一概適用連帶責任。根據《中華人民共和國勞動合同法》第92條的規定，對于合法的勞務派遣，原則上對于屬于用工單位的責任，用人單位承擔連帶責任；而屬于用人單位自身的責任，用工單位不承擔連帶責任。

（八）涉及外國企業及外國人的相關問題

30、持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，如達到我國法定退休年齡，或已在所在國領取養老金的，都屬于達到法定退休年齡的勞動者，其與中國境內用人單位之間建立的用工關系不屬于勞動關系。

（九）其他問題

31、最高人民法院《關于審理勞動爭議漸漸適用法律若干問題的解釋

（四）》第十二條中所規定的“建立了工會組織的用人單位”是指建立了自己的工會組織的用人單位。

32、社會保險法實施后，在職職工因病或非因工負傷死亡的，用人單位應依照《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》支付三項待遇，其中喪葬補助金和撫恤金由社保基金中支付，供養直系親屬一次性救濟金由用人單位支付。因《社會保險法》只是從社會保險角度對非因工死亡的待遇作出規定，并沒有禁止各地政府針對非因工死亡待遇問題規定用人單位的支付責任，廣東省的上述暫行規定目前仍有效。

第二篇：2013年深圳市勞動人事爭議疑難問題研討會紀要

2013年深圳市勞動人事爭議疑難問題

研討會紀要

2013年12月23日-24日，深圳市勞動人事爭議仲裁院牽頭召開了全市勞動人事爭議疑難問題研討會。會上，市、區勞動人事爭議仲裁機構領導、業務骨干和市中級人民法院及各區人民法院相關領導、業務骨干就近期我市勞動人事爭議處理過程中出現的新情況、新問題共同進行研討，并就有關問題達成了一致意見。現紀要如下：

一、用人單位在開庭前注銷登記的，列清算組成員或清算義務人或在公司登記機關辦理注銷登記時承諾對公司債務承擔責任的第三人為當事人。

前款規定的清算義務人按企業的不同性質分別確定，即國有企業為其主管部門；非公司制的集體企業為其開辦者或出資者；法人型聯營企業、中外合資企業法人和外商獨資企業法人為其投資者；有限責任公司為其股東；股份有限公司為其董事和控股股東。

二、勞動者主張與用人單位存在勞動關系或者主張勞動法上的有關待遇，用人單位否認并主張勞動者是承包人或掛靠人聘用的，仲裁員可根據案情和相關證據，提示勞動者追加承包人或掛靠人作為當事人參加仲裁活動；勞動者不追加的，仲裁員可追加承包人或掛靠人為第三人參加仲裁活動。

三、籌辦單位發起人是自然人，籌辦未成功的，在籌辦期間發生的爭議不作為勞動爭議處理。

四、已辦理了就業證的外國人離開就業證所登記的用人單位，入職新用人單位，若未變更就業證上的用人單位信息的，則外國人與新用人單位之間的勞動關系不成立。

五、工人身份的女職工滿50周歲，用人單位要求終止勞動（聘用）合同，辦理退休手續時，女職工以從事（或受聘）管理崗位為由，要求繼續履行勞動（聘用）合同至55周歲的，不作為勞動爭議處理。

六、非深戶女職工以用人單位未按照《中華人民共和國社會保險法》的規定為其繳納生育保險費，造成生育醫療費用、生育津貼等生育保險待遇損失為由申請仲裁的，不予支持。女職工在政策內生育二胎的，其配偶主張看護假的，亦不予支持。

七、已達到法定退休年齡的工傷職工，用人單位以達到法定退休年齡為由終止勞動合同，勞動者主張一次性傷殘就業補助金的，應予支持。

八、勞動者丟失身份證后，未向用人單位報告，第三人拾得該身份證并以此入職其他單位，其他單位為第三人成功辦理了社會保險，從而導致勞動者的社會保險關系被轉移。轉移后勞動者發生了工傷，如果社會保險部門不予理賠，勞動者訴請用人單位支付工傷待遇的，應按照勞動者和用人單位各自過錯程度，參照《深圳市中級人民法院關于審理工傷保險待遇糾紛案件相關法律適用問題的指導意見（試行）》

第三條的規定合理分配雙方各自應承擔的責任。

九、計算停工留薪期原工資福利待遇時，應當包括加班

工資。

十、勞動者在同一用人單位連續工作期間遭受二次以上工傷，且都取得工傷認定和勞動能力鑒定。勞動合同解除或終止后，勞動者主張每次工傷的一次性傷殘就業補助金和一次性工傷醫療補助金的，不應全部支持。應按就高不就低原則，僅按傷殘等級最高的工傷計發一次性傷殘就業補助金和一次性工傷醫療補助金。

十一、用人單位實行包月工資制，但勞動者實際加班時間無法確定，如用人單位能證明包月工資中加班工資計算基數的，以該基數作為未休年休假工資計算基數，且該基數不得低于最低工資標準。否則，以全額包月工資作為未休年休假工資計算基數。

十二、未休年休假工資仲裁時效以自然年計算，并區別對待在職和離職員工。在職的，勞動者應當在未休后二年內提出。離職的，勞動者應當自離職之日起一年內提出。

十三、勞動合同、集體合同或規章制度約定了高于法定標準的年休假天數，以及超過法定年休假天數的未休年休假補償標準的，該約定即使低于法定年休假工資標準，亦應認定有效。未約定補償，或者約定了補償但未約定具體補償標準的，勞動者訴請超過法定年休假天數的未休年休假工資，可按法定年休假工資標準給予補償。

十四、用人單位違法解除勞動合同，生效的法律文書支持勞動者恢復勞動關系，勞動者要求用人單位支付勞動合同違法解除之日至法律文書生效之日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資的，不予支持。

十五、用人單位將自己的員工（不含勞務派遣員工）派往另一單位工作（如商場、超市的專柜等銷售、推銷人員，IT行業中短期或階段性派駐用戶單位的技術服務人員等），并接受工作地單位的管理，如勞動者的行為違反工作地單位的規章制度，且符合以下情形之一的，工作地單位的規章制度可以適用該勞動者，用人單位可據此對勞動者進行處分，否則該規章制度不能適用該勞動者：

一是用人單位與勞動者訂立的勞動合同中約定，或規章制度中規定，被委派的勞動者需遵守工作地單位的規章制度，并接受工作地單位的規章制度的管理，工作地單位已告知該勞動者相關合法的規章制度或勞動者知曉該規章制度；

二是用人單位與勞動者雖然沒有約定，也沒有規章制度規定被委派的勞動者需要遵守工作地單位的規章制度，或者工作地單位沒有履行告知義務的，但該勞動者在工作地單位工作期間的違紀行為通常情況下屬于嚴重違背公序良俗或誠實信用原則的。

十六、被申請人對申請人的證據申請鑒定并墊付鑒定費，在鑒定結論對申請人不利的情形下，申請人提出撤回仲裁申請，導致出現鑒定費分配爭議的，應以裁決方式準許撤回仲裁申請，并在裁決書中載明鑒定費金額、承擔主體及支付方式。

十七、高溫津貼的仲裁時效按月計算，上一個月的高溫津貼仲裁時效，從下一個月應發工資之日起計算。

參加人員名單：

市勞動人事爭議仲裁院李卓、李連剛、尹少文、許遵聲、楊景軍、王啟寧、吳光輝、李應強、王新苗、熊慧敏、胡嫻婧、劉志敏、陳令娜；福田區仲裁院牛利娟、陳欣；羅湖區仲裁院李純子；鹽田區仲裁院鄧振平；南山區仲裁院傅運波、曾化勇；寶安區仲裁院王華、黃冠華；龍崗區仲裁院呂歐、汪磊、黃一楠；光明新區仲裁院劉清錦、彭妙華；坪山新區社會建設局王躍；龍華新區仲裁院丘宇陽、劉立；大鵬新區仲裁院鐘卉。

市中級人民法院黃常青、賴秋姍、李久祥、劉茹、羅映清、彭安明、丁婷、黃振東、邢蓓華、田靜靜；福田區法院胡建軍；羅湖區法院胡光銀；鹽田區法院孫靜；南山區法院曹振海；寶安區法院付學嶸；龍崗區法院侯慶山。

記錄：市勞動人事爭議仲裁院劉秋嬋、包海清。

第三篇：廣東省高級人民法院 廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要

廣東省高級人民法院 廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于

審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要

一、適用《社會保險法》的若干意見

1.用人單位為勞動者建立了社會保險關系，勞動者墊付用人單位未依法繳納的社會保險費用后，請求用人單位返還的，作為勞動爭議處理。勞動者請求用人單位為其建立社會保險關系或繳納社會保險費的，不作為勞動爭議處理，勞動人事仲裁機構或人民法院應告知勞動者向社會保險行政部門或社會保險費征收機構尋求解決。

2.勞動者以基本養老保險費的繳納年限、繳納數額不足為由，請求用人單位賠償基本養老保險待遇損失的，不作為勞動爭議處理。

按照省人力資源和社會保障廳、省地方稅務局《關于妥善解決企業未參保人員納入企業職工基本養老保險問題的通知》（粵人社發〔2011〕237號）的規定，可納入我省城鎮企業職工基本養老保險統籌的勞動者請求用人單位賠償基本養老保險待遇損失的，不作為勞動爭議處理，勞動人事仲裁機構或人民法院應告知勞動者向相關社會保險經辦機構尋求解決。勞動者以用人單位未為其辦理基本養老保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受基本養老保險待遇為由，請求用人單位賠償損失的，應同時符合以下條件：

（1）用人單位未為勞動者參加基本養老保險；

（2）社會保險經辦機構明確答復不能補辦；

（3）勞動者達到法定退休年齡。

3.用人單位未依法為勞動者參加基本醫療保險或者繳納基本醫療保險費，但勞動者符合享受基本醫療保險待遇的條件，勞動者請求用人單位參照基本醫療保險待遇標準報銷醫療費用的，應予支持。

4.用人單位未為勞動者建立工傷保險關系，且用人單位以及受到事故傷害或者被診斷、鑒定為職業病的勞動者或者其近親屬、工會組織均未在法定期間申請工傷認定，以致社會保險行政部門不受理工傷認定申請，勞動者或者其近親屬請求用人單位支付工傷保險待遇的，勞動人事仲裁機構或人民法院應駁回勞動者或者其近親屬的申請或起訴，并告知其可另行主張人身損害賠償，但用人單位對構成工傷無異議的除外。

5.勞動者因生產安全事故發生工傷或被診斷患有職業病，勞動者或者其近親屬已享受工傷保險待遇，又依據《最高人民法院關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》的規定向人民法院請求用人單位承擔精神損害賠償責任的，應予支持。

6.勞動者工傷由第三人侵權所致，第三人已承擔侵權賠償責任，勞動者或者其近親屬又請求用人單位支付工傷保險待遇的，用人單位所承擔的工傷保險責任應扣除醫療費、輔助器具費和喪葬費。

7.用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險費，在勞動者發生工傷事故且與用人單位解除或終止勞動關系后，經勞動能力鑒定委員會確認需安裝輔助器具，工傷職工請求一次性支付輔助器具更換費用的，應予支持。輔助器具更換費用的確定應以《廣東省工傷康復服務項目及支付標準（試行）》規定的標準為依據，輔助器具更換周期的確定應以與統籌地區社會保險經辦機構簽訂服務協議的輔助器具配制機構出具的意見為依據，計至工傷職工70周歲止。

8.無營業執照或者未經依法登記、備案的單位和被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的職工以及用人單位使用的童工發生工傷事故，確需安裝輔助器具，除《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》規定的一次性賠償金外，職工及童工請求一次性支付輔助器具安裝和更換費用的，應予支持。輔助器具安裝和更換費用的確定應以《廣東省工傷康復服務項目及支付標準（試行）》規定的標準為依據，輔助器具更換周期的確定應以與統籌地區社會保險經辦機構簽訂服務協議的輔助器具配制機構出具的意見為依據，計至職工或童工70周歲止。

9.用人單位未依法繳納工傷保險費，勞動者或者其近親屬依法獲得工傷保險基金先行支付的工傷保險待遇后，又請求用人單位支付其他工傷保險待遇的，作為勞動爭議處理。

10．用人單位未依法為勞動者參加失業保險或者擅自停止繳納失業保險費，勞動者依法向用人單位主張一次性賠償的，應予支持。

二、適用《勞動合同法》的若干意見

11．用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。

12．下列爭議，作為勞動爭議處理：

（1）勞動者與用人單位因應休未休年休假額外支付的工資產生的爭議；

（2）勞動者與用人單位因發放高溫津貼產生的爭議；

（3）勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生的爭議。

13．發包單位將建設工程非法發包給不具有用工主體資格的實際施工人或者承包單位將承包的建設工程非法轉包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認其與具有用工主體資格的發包單位或者承包單位存在勞動關系的，不予支持，但社會保險行政部門已認定工傷的除外。勞動者依照《廣東省工資支付條例》第三十二條、第三十三條或《勞動合同法》第九十四條與《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》直接主張由發包單位或者承包單位與實際施工人連帶承擔相應法律責任的，應予支持。

14．用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當理由拒不簽訂，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，應當按照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍工資。二倍工資差額的計算基數為勞動者當月應得工資，但不包括以下兩項：

（1）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等；

（2）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續訂勞動合同，勞動者根據《勞動合同法》第八十二條第一款規定要求支付二倍工資的，應予支持。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動合同的二倍工資。

15．勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。

16．勞動者依法請求用人單位與其訂立無固定期限勞動合同的，勞動人事仲裁機構或人民法院應告知其將仲裁或訴訟請求變更為確認雙方已存在無固定期限勞動合同。勞動者拒不變更的，勞動人事仲裁機構或人民法院不得直接判令雙方當事人簽訂無固定期限勞動合同，但可以依法確認雙方當事人已存在事實上的無固定期限勞動關系，并參照原勞動合同確定雙方的權利義務內容。

17．勞動者雖然符合《勞動合同法》第十四條第二款規定的可簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂了固定期限勞動合同，在該固定期限勞動合同履行過程中又請求與用人單位重新簽訂無固定期限勞動合同的，不予支持。

18．勞動合同期限屆滿后，因符合《勞動合同法》第四十二條第（一）、（三）、（四）項規定情形而續延，致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，應予支持。

19．用人單位與勞動者已連續訂立二次固定期限勞動合同，第二次固定期限勞動合同期滿后，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者提出續訂勞動合同并要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

20．勞動關系符合《勞動合同法》第十四條第二款第（一）、（二）、（三）項規定的情形，用人單位在與勞動者協商訂立無固定期限勞動合同時提出的勞動報酬、勞動條件、福利待遇等事項不低于訂立無固定期限勞動合同前的標準，勞動者拒不接受的，用人單位可以終止合同，且無須向勞動者支付經濟補償。

21．勞動合同解除或者終止后，勞動者請求用人單位支付競業限制經濟補償或以用人單位未按約定支付競業限制經濟補償為由要求不履行競業限制義務，對用人單位以其在勞動關系存續期間向勞動者支付的勞動報酬已包含競業限制經濟補償提出的抗辯，不予支持。

22．用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付

經濟補償的，不予支持：

（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

（2）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（3）不具有侮辱性和懲罰性；

（4）無其他違反法律法規的情形。

用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

23．勞動者依據《勞動合同法》第八十五條的規定請求用人單位支付賠償金的，應提供勞動行政部門責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費、經濟補償或低于最低工資標準的差額部分的限期整改指令書和用人單位逾期未履行該指令書的證據。

24．勞動者依照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、第四條和第十條的規定，請求用人單位支付經濟補償金或額外經濟補償金的，不予支持。

25．用人單位與勞動者約定無須辦理社會保險手續或將社會保險費直接支付給勞動者，勞動者事后反悔并明確要求用人單位為其辦理社會保險手續及繳納社會保險費的，如用人單位在合理期限內拒不辦理，勞動者以此為由解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償，應予支持。

26.用人單位違法解除勞動合同，勞動者以用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資為由，向用人單位主張一個月工資賠償的，不予支持。

27．用人單位未按照法律規定或勞動合同的約定及時足額向勞動者發放年休假工資或高溫津貼，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由主張解除勞動合同的，不予支持。

28．勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

29.勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償。

30.用人單位經營者欠薪逃匿，勞動者依照《勞動合同法》第四十六條請求用人單位支付經濟補償的，應予支持，經濟補償的支付年限從用工之日起算。

31.用人單位支付勞動者解除或終止勞動合同經濟補償或賠償金時，經濟補償或賠償金的基數為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再以《勞動合同法》施行之日為界分段計算。勞動者月工資高于用人單位所在地上職工月平均工資三倍的，經濟補償或賠償金的基數按用人單位所在地上職工月平均工資的三倍計算。

32.勞動關系建立于《勞動合同法》實施以前，但在《勞動合同法》實施后解除或終止的，經濟補償按以下方式計算：

（1）按《勞動合同法》實施以前的有關規定，用人單位無需支付經濟補償的，勞動者工作年限自《勞動合同法》實施之日起計算。

（2）按《勞動合同法》實施前后的有關規定，用人單位均需支付經濟補償的，勞動者的工作年限自用工之日起計算。用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同或因勞動者不能勝任工作、經培訓及調整崗位仍不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在《勞動合同法》實施以前計發經濟補償的工作年限最多不超過12年。勞動者月工資高于用人單位所在地上職工月平均工資的三倍，非因協商一致或勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在《勞動合同法》實施以前計發經濟補償的工作年限自用工之日起計算，不受最多不超過12年的限制。

33.《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金，但無須另行支付經濟補償。賠償金的計算年限自實際用工之日起計算，應包括勞動者在《勞動合同法》實施前的工作年限。

34．不具備合法經營資格的用人單位或者其出資人承擔責任的范圍應以《勞動合同法》第九十三條規定的內容為限，即勞動報酬、經濟補償、賠償金和損害賠償責任，但不包括未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。勞動者因不具備合法經營資格的用人單位未為其參加社會保險導致的醫療費、失業待遇及生育待遇等損失屬于損害賠償責任范圍。

三、適用《勞動爭議調解仲裁法》的若干意見

35.因申請人無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭許可中途退庭，勞動人事仲裁機構按自動撤回申請處理后，申請人又提起仲裁申請，勞動人事仲裁機構作出不予受理的決定或通知，申請人不服該決定而向人民法院起訴的，人民法院應予受理。人民法院經審查認為確屬無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭許可中途退庭的，應裁定駁回起訴。

36.當事人不服勞動人事仲裁機構以不符合《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條第二款有關地域管轄的規定為由作出不予受理的決定或通知，向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理。

37.勞動者依據《勞動合同法》第四十條或第八十二條的規定請求用人單位支付代通知金或二倍工資的，作為《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第一項規定的追索賠償金爭議處理。

勞動者請求用人單位支付工傷保險待遇，屬于《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第二項規定的因執行國家的勞動標準在社會保險方面發生的爭議，勞動人事仲裁機構對此作出的仲裁裁決為終局裁決。

38.勞動人事仲裁機構作出的裁決書應當載明該裁決是否屬于終局裁決。

勞動人事仲裁機構作出的裁決書已載明該裁決是否屬于終局裁決，當事人在訴訟中又對有關終局裁決、非終局裁決的認定提出異議的，人民法院不予審查。

39.除《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條第一款第（四）、（五）項規定的情形外，用人單位以認定事實錯誤為由申請撤銷終局裁決的，人民法院不予支持。

勞動人事仲裁機構違反法定程序足以影響裁決結果的，用人單位可以依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條第一款第（三）項規定申請撤銷仲裁裁決。

40.勞動人事仲裁機構以當事人的仲裁申請超過法定時效期間為由作出不予受理的決定，當事人不服該決定而向人民法院起訴的，人民法院應當對當事人的仲裁申請是否超過法定時效期間進行審查。

當事人在仲裁階段未提出超過仲裁申請期間的抗辯，勞動人事仲裁機構對此進行了實體性裁決，應視為當事人在仲裁階段放棄了申請仲裁期限的程序性抗辯權利。當事人在訴訟階段以此為由進行抗辯的，人民法院不予支持。

41.勞動人事爭議仲裁機構、人民法院審理人事爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動人事爭議調解仲裁辦案規則》的規定，《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動人事爭議調解仲裁辦案規則》未作規定的，依照《人事爭議處理規定》有關規定執行。

勞動人事爭議仲裁機構、人民法院審理人事爭議案件，應當以國家有關人事法律、行政法規和國家有關人事政策為依據，國家法律、行政法規沒有規定或者規定不明確的，可以參照部門規章、地方性法規、政府規章及人事管理規范性文件處理。規章及規范性文件沒有規定或者規定不明確的，且糾紛性質與勞動爭議類似的，可參照《勞動法》、《勞動合同法》等規定處理。

42．工作人員對事業單位主管部門作出的辭退、除名、辭聘、提前解除聘用合同、按自動離職處理、不批準辭職（離職）等人事處理決定不服而申請仲裁或提起訴訟的，應當將事業單位及其主管部門作為共同當事人。

43．當事人申請人事爭議仲裁的時效期間為一年，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。

44.本紀要自下發之日起，供全省各級人民法院、勞動人事爭議仲裁機構參照執行。本紀要下發前的有關指導意見與本紀要規定不一致的，以本紀要為準。法律法規、司法解釋有新規定的，按法律法規、司法解釋的規定執行。

第四篇：武漢市中院《關于審理勞動爭議案件若干問題紀要》

關于審理勞動爭議案件若干問題紀要

武漢市中級人民法院關于印發<<關于審理勞動爭議案件若干問題紀要>>的通知

2008年9月25日，武漢市中級人民法院與武漢市勞動爭議仲裁委員會聯合召開了勞動爭議案件若干問題研討會議。市法院民四庭、立案庭及部分基層法院的審判人員，市勞動爭議仲裁委員會及部分區勞動爭議仲裁委員會的有關人員等共20余人參加了會議。會議著重圍繞我市當前勞動爭議案件的仲裁和訴訟中如何適用《勞動合同法》、《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》的若干問題進行了深入的討論，對《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》實施以來，審理這類案件中出現的新情況、新問題進行了分析研究,并對應如何理解和適用法律法規的若干問題達成了共識,經對這次會議中研討的若干問題進行整理形成了會議紀要.現就審理勞動爭議案件中如何理解和適用法律的若干問題紀要如下：

一、關于勞動仲裁時效期間的適用和起算

1、當事人于2008年4月30日之前發生的爭議,勞動仲裁時效期間適用《勞動法》六十日的規定；當事人于2008年4月30日之后發生的爭議,適用《勞動爭議調解仲裁法》一年的規定。

2、勞動者因工傷或職業病，請求用人單位依法承擔工傷保險待遇的，勞動仲裁時效期間可按下列情況分別處理：

(1)已依法作出工傷認定未致殘的，自工傷認定結論生效之日起算；構成傷殘的，自勞動能力鑒定結論生效之日起算；

(2)勞動者認為正在享受的工傷待遇不符合法定標準的，自主張之日起算，但其相應權利僅溯及此前一年；

(3)勞動者未進行工傷認定的，自其治療終結之日起算。但有證據證明系用人單位原因致勞動者未作工傷認定或用人單位認可其工傷事實的，可自勞動者主張之日起算。

3、在勞動關系存續期間產生的勞動報酬爭議，勞動者請求支付拖欠勞動報酬的，勞動仲裁時效期間從用人單位書面明確表示拒絕支付或書面承諾支付勞動報酬的期限屆滿之日起算，未明確償付日期的，從勞動者追索之日起算。但勞動者在知道或應當知道其權利被侵害二年之后才主張的，對其主張之日溯及至二年相應之日以前的請求，用人單位提出時效抗辯，若無訴訟時效中斷、中止等法定事由的，不予支持。

4、因解除或終止勞動關系產生的爭議,勞動者提出用人單位欠發工資或其他勞動報酬的請求未超過勞動仲裁時效的，對勞動者實體權利的保護一般不得超過二年訴訟時效期間，從勞動者主張之日溯及至二年以前相應之日時止。對超過二年的拖欠工資或其他勞動報酬的請求，用人單位提出時效抗辯，若無訴訟時效中斷、中止等法定事由的，不予支持。

5、因解除或終止勞動關系產生的爭議，用人單位主動作出開除、除名、辭退等書面決定的，勞動仲裁時效期間從該書面決定送達勞動者之日起算；用人單位未送達書面決定但勞動者已經知道書面決定內容的，從用人單位能夠舉證證明勞動者已經知道該書面決定內容之日起算。

6、勞動者自動離職的時間達到開除、除名或解除勞動關系的勞動法規規定或勞動合同約定的時間期限后，用人單位被動作出開除、除名、辭退等決定的，勞動仲裁時效期間應從勞動者自動離職的時間達到勞動合同約定和勞動法規規定時間期限屆滿之日起算。

7、勞動者能夠舉證證明其通知用人單位解除勞動關系的具體日期的，勞動仲裁時效期間從該具體日期起算；勞動者不能證明的，勞動仲裁時效期間從其實際離開用人單位之日起算。

8、勞動關系解除或者終止后，勞動者請求用人單位補辦、補繳社會保險或追償社會保險待遇損失的，用人單位能夠舉證證明用人單位承諾或拒絕為勞動者補辦、補繳社會保險的具體日期的，勞動仲裁時效期間從用人單位承諾或拒絕的具體日期起

算；用人單位不能證明的，從勞動關系解除或終止之日起算。

9、用人單位與勞動者簽訂解除或終止勞動關系經濟補償協議且雙方已經按照協議內容履行完畢，或者經濟補償協議中約定經濟補償的條件尚未成就，勞動者又以該協議無效或應予以撤銷為由發生糾紛，若勞動者能夠舉證證明該協議內容存在重大誤解或顯失公平的，勞動仲裁時效期間從其知道或應當知道權利受到侵害之日起算；若勞動者不能證明的，勞動仲裁時效期間從雙方協議簽訂生效之日起算。

二、社會保險糾紛的受理和處理

10、勞動關系存續期間，對已參加社會保險統籌的用人單位欠繳社會保險費引發的糾紛，勞動者申請仲裁和起訴的，不按勞動爭議案件處理，勞動者可通過行政途徑或行政訴訟途徑，但對已給勞動者造成社會保險待遇損失，勞動者主張賠償的，可作為勞動爭議案件處理。

11、在解除或終止勞動關系引發的糾紛中，勞動者就用人單位未辦、欠繳社會保險費用提出補辦、補繳或支付經濟補償等請求的，可按下列情形分別處理：

（1）裁決或判決撤銷用人單位解除勞動關系處理決定的，應裁決或判決用人單位補辦或者補繳欠繳期間和勞動者被解除勞動關系期間的基本社會保險費用，并根據當事人的過錯程度等的具體情況，裁決或判決用人單位承擔勞動者的生活費用或標準工資；

（2）裁決或判決解除或終止用人單位與勞動者之間勞動關系的，對勞動者要求用人單位補辦、補繳社會保險費用的請求應予支持；對因不符合規定條件不能補辦、補繳的，應分別不同社會保險類別，由用人單位按繳費標準或待遇標準補償勞動者相應損失，若地方人民政府相關勞動政策對某一事項的基本社會保險有明確補償標準的,可以按該標準執行。

（3）用人單位已經依法為勞動者辦理基本社會保險，勞動者以用人單位降低繳費基數，或者欠繳此前某一期間社會保險費用為由，提出解除勞動關系并要求用人單位給予經濟補償或賠償的，一般不予支持。若用人單位屬惡意或故意侵害勞動者合法權益的，可以裁決或判決用人單位賠償勞動者相應的經濟損失。

12、勞動者達到退休年齡而仍與用人單位保持勞動關系，或與用人單位解除或終止勞動關系后，對尚未參加社會保險統籌的勞動者與用人單位之間因要求補辦參保手續或追索社會保險待遇損失而發生的糾紛，可作為勞動爭議案件受理。

13、因勞動者達到退休年齡而終止勞動合同，但用人單位尚未為勞動者辦理參加基本養老保險手續的，可以根據勞動者具體的請求，裁決或判決用人單位為勞動者補辦基本養老保險手續及退休手續。若不能補辦的，由用人單位參照養老保險的繳費標準，補償勞動者相應損失，或者比照同類人員應當享受的基本養老保險的標準，裁決或判決用人單位按月支付該標準的費用。勞動者要求一次性享受退休待遇且符合地方人民政府勞動政策有關規定條件的，也可以按規定執行。

14、因解除或終止勞動關系引發的糾紛，勞動者對解除或終止勞動關系不再表示異議，且裁決或判決解除或終止勞動關系的，若勞動者已在流動窗口參保繳費，可裁決或判決由用人單位按勞動者實際已繳費金額給付本人；若勞動者戶籍不在本地且在本地無參保記錄、需要到異地工作，勞動者對用人單位欠繳的社會保險費用提出給付請求的，可裁決或判決按其用人單位所在地或戶籍所在地繳費標準直接將該費用給予勞動者。

15、在審理勞動爭議糾紛案件中，若勞動者已在原單位辦理社會保險且尚未中斷的，對其提出由現用人單位為其辦理社會保險的請求，不予支持。對勞動者已經自行辦理社會保險的，按其已繳費情況，裁決或判決用人單位將該項費用直接給付勞動者，若地方人民政府勞動政策對用人單位未辦或欠繳費用明確規定了賠償標準的，可以按該標準執行。

三、關于勞動合同訂立、變更、解除等的認定和處理

16、用人單位下設未依法取得營業執照或登記證書的單位以自己名義或以用人單位名義與勞動者訂立勞動合同的，無論是否取得用人單位的委托或授權，均以該用人單位為發生勞動爭議的當事人。

17、自用工之日起一個月內，用人單位未書面通知勞動者簽訂書面合同，或者因勞

動者不愿簽訂書面合同，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，勞動者要求用人單位按每月兩倍工資支付的請求，應予支持。

18、用人單位自用工之日起滿一年仍未訂立書面勞動合同的，用人單位除按每月支付勞動者兩倍工資外，視為雙方已經訂立無固定期限的勞動合同。用人單位應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，勞動者不愿補訂的視為勞動關系終止，用人單位無需給予經濟補償。用人單位與勞動者超過一年未簽訂書面勞動合同，但雙方仍然保持勞動關系的，用人單位無需支付雙倍的工資，若勞動者提出解除勞動關系的，用人單位應當按勞動者實際工作的年限給予經濟補償。

19、用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，用人單位以雙方口頭約定有試用期且勞動者在試用期內不符合錄用條件為由解除或終止勞動關系的，應視為用人單位違法解除勞動關系，可以根據勞動者的具體請求，依法責令用人單位承擔支付勞動者雙倍工資、經濟補償或賠償金的責任。

20、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者要求原用人單位或新用人單位支付經濟補償的，可按下列情形處理：

（1）符合《勞動合同法》第三十四條規定，若勞動合同中除用工主體之外的其它條款沒有變化的，勞動者應當繼續履行原勞動合同，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可不支付經濟補償金。若用人單位變更了勞動合同的其他條款，因與勞動者未能協商一致而解除勞動合同的，用人單位應按規定支付經濟補償金；

（2）勞動者同意到新用人單位工作的，視為原勞動合同內容的變更，其要求給予經濟補償的請求不予支持，但原用人單位同意支付的除外；

（3）勞動者同意在新用人單位工作的，原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，應計算勞動者在原用人單位的工作年限。若原用人單位在勞動者調離時已經給付經濟補償的，新用人單位可以不再支付勞動者在原用人單位年限的經濟補償金。

21、用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，但用人單位不能證明是由勞動者提出解除勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第四十六條第二項的規定，由用人單位向勞動者支付經濟補償金。

22、用人單位與勞動者在《勞動合同法》第四十三四條規定的勞動合同終止情形之外，在勞動合同中約定其他的勞動合同終止條件的條款應為無效。

用人單位以無效條款終止勞動合同的，屬于違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，應予支持。勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照《勞動合同法》第四十八條的規定支付賠償金。

23、用人單位招用已達到法定退休年齡但未享受養老、醫療等社會保險待遇的人員，雙方形成的用工關系有書面協議約定的，按約定處理，沒有約定的可以按雇傭關系處理。

用人單位招用已享受養老、醫療等社會保險待遇的退休人員，雙方形成的用工關系有書面協議約定的，按約定處理，但約定內容涉及勞動者享受雙重基本保險待遇的，不予支持。

24、2004年1月1日之后發生的工傷事故，因超過申請認定和鑒定期限，勞動者未能進行工傷認定和勞動能力鑒定，勞動者在仲裁或訴訟中申請認定和鑒定的，勞動爭議仲裁機構或人民法院可以委托工傷認定機構、勞動能力鑒定機構進行認定和鑒定。

受委托機構對上述委托認定或鑒定要求不予受理的，勞動爭議仲裁機構和人民法院可以根據案件查明的事實依法作出勞動者是否為工傷的事實認定，并可委托其它有鑒定資質的機構進行勞動能力的鑒定。

25、因第三人侵權造成勞動者工傷的，勞動者既可以選擇要求致害人按人身損害賠償承擔侵權責任，也可以要求用人單位按工傷保險賠償責任。勞動者已獲得民事賠償的，對其相應醫療費、交通費、誤工工資等明顯重復的項目，不應再享受工傷保險的對應待遇。

四、關于證據的審核和事實的認定

26、當事人對各自主張的事實和請求負有同等的舉證責任，但法律和法規明確規定由用人單位承擔舉證責任的除外。

屬于勞動者掌握和保管的證據，或者有證據證明其掌握相應證據的，勞動者應提供該證據，否則應承擔舉證不能的不利后果。

27、法律和法規明確規定由用人單位承擔舉證責任而其未能履行舉證義務的，用人單位應當承擔舉證不能的不利后果。但因用人單位合并、兼并、改制等客觀原因，有證據證明用人單位并未掌握或保管該證據，或者依據相關法律法規已經免除其保管義務的，用人單位不承擔舉證責任。

28、對專門性問題和事項需要鑒定的，可交由當事人協商一致的鑒定機構進行鑒定，但法律法規規定應由具體的鑒定機構鑒定的，從其規定。對生效裁決和判決確認的鑒定結論，當事人無需舉證，庭審中可以不再進行質證，但當事人有相反證據足以推翻的除外。

29、對生效裁決確認的工傷，在勞動者申請享受工傷待遇的仲裁、訴訟程序中，用人單位又提出異議并要求重新作出工傷認定的，不屬于勞動爭議案件的審理范圍，應不予審理。

30、對已確認勞動關系成立的生效判決，在勞動者申請享受工傷待遇的仲裁、訴訟程序中，用人單位又提出異議并要求重新確認的，因用人單位該請求屬申訴性質，不屬案件審理范圍應當不予審理。

31、在認定勞動者工資標準時，應依據其工資支付明細帳目，以是否屬于勞動報酬加以甄別，并根據不同事由分別予以認定。用人單位以貨幣化方式向勞動者支付的交通費、通訊費、包干作業的業務費等費用，不屬于工資范圍。勞動者在正常工資之外取得的與其特定工作相關的經營性、風險性收入，一般不作工資認定。

32、加班工資應以標準工資為計發基數，一般以勞動合同中約定的工資標準為準。實際發放的工資高于約定的，以實際發放的標準為準；約定并實際發放的工資低于當地最低工資標準的，以當地最低工資標準為準。職工福利等一般不計入標準工資。

33、工傷待遇以勞動者受傷的具體日期為界限，分別以其受傷前的本人工資或社平工資為準。用人單位按月支付的工傷待遇以計發時的本人工資為準；因解除或終止勞動關系而一次性享受工傷待遇的，以解除或終止勞動關系時的本人工資或上一的社平工資標準為準。

五、關于適用勞動爭議調解仲裁法的若干問題

34、當事人對勞動爭議仲裁機構的處理決定不服向人民法院提起訴訟的，應當提供該機構已經送達仲裁文書的送達證明，但依當事人起訴時提供的仲裁文書上署明的日期可明確判定在法定起訴期間內的除外。

35、當事人以勞動爭議仲裁機構逾期未作出是否受理決定而向人民法院提起訴訟的，原告應向人民法院提供勞動爭議仲裁機構出具的已接受其申請材料的收件回執，并以該收件回執上署明的日期作為判斷是否逾期的依據。原告不能提供的，人民法院不予受理。原告提供的證據符合受理條件的，人民法院立案后應當及時將受理情況書面通知勞動爭議仲裁機構。

36、當事人以勞動爭議仲裁機構逾期未作出仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，當事人應當提供勞動爭議仲裁機構已經受理其申請的《受理通知書》及尚未裁決的相關證據，人民法院經審查查明勞動爭議仲裁機構確實不存在仲裁程序有中斷、中止等法定事由情形的，應予受理。

37、對35、36條兩種情形的，人民法院決定受理當事人申請的，應在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁機構終結有關案件的仲裁審理。當事人在人民法院審理案件期間被裁定準許撤訴或被裁定按撤訴處理，而雙方之間勞動爭議事項并未解決的，當事人在裁定書送達之日起的勞動仲裁時效期間內，可以再次提起仲裁申請。

38、《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條應作如下理解和適用：

（1）勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金，其申請仲裁的請求涉及數項，分項裁決數額均不超過當地（武漢市各城區）最低工資標準十二個月的金額的，仲裁裁決為終局裁決；各分項裁決的金額超過的為仲裁前置的裁決；

（2）勞動者要求按國家法定標準執行工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護

等方面發生的爭議，屬于確認爭議的裁決為終局裁決；屬于給付爭議且各分項裁決給付金額不超過當地（武漢市各城區）最低工資標準十二個月金額的為終局裁決；各分項裁決的金額超過的為仲裁前置的裁決。

39、勞動爭議仲裁機構對同一案件的不同爭議事項作出終局裁決和非終局裁決的，應當分別作出仲裁裁決書并在裁決書中明確告知各當事人的不同權利，當事人依據裁決書告知的權利向人民法院起訴或申請撤銷的，人民法院立案時不對仲裁裁決是否屬于終局裁決或仲裁前置裁決進行審查，對當事人起訴或申請撤銷的請求符合《民事訴訟法》第一百零八條規定的，應當及時立案受理。

40、人民法院受理當事人不服仲裁裁決的案件后，應僅對當事人就勞動爭議事項提出的訴訟請求進行審理，對仲裁裁決的事項是否屬于仲裁終局裁決或仲裁前置裁決的問題不予審查和裁判。人民法院審理期間，勞動爭議仲裁機構為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決的，人民法院應以撤訴或終結訴訟的方式結案。當事人對重新作出的裁決不服，向人民法院起訴或申請撤銷的，人民法院應予受理。

41、勞動者就仲裁終局裁決向基層人民法院起訴的，用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條的規定向市中級人民法院申請撤銷仲裁終局裁決的，市中級人民法院應不予受理。已經受理的，應裁定終結訴訟。但基層人民法院在審理勞動者就仲裁終局裁決起訴的案件中，對用人單位申請撤銷仲裁終局裁決的抗辯應一并處理。

42、勞動者就仲裁終局裁決起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可自收到裁定書之日起三十日內向市中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

43、在勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現逃匿、轉移財產等情形的，勞動者以勞動爭議仲裁機構《受理通知書》向用人單位住所地人民法院提出財產保全申請，要求對用人單位的財產保全的，人民法院經審查勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規定的，應當作出財產保全的裁定，勞動者確因經濟困難不能提供財產擔保的，可以提供保證人擔保。

44、勞動者在仲裁裁決生效后或者人民法院判決生效后三個月內未申請人民法院強制執行，用人單位要求解除保全的，人民法院應當解除保全措施。

45、勞動爭議仲裁機構依照勞動者申請，對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金的案件，依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條的規定作出先予執行裁決后，當事人不服向人民法院提起訴訟或申請撤銷的，人民法院不予受理，已經受理的裁定駁回起訴。

46、勞動爭議仲裁機構依照《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條的規定將先予執行的裁決移送被執行人住所地或財產所在地基層人民法院執行時，應向人民法院提供以下材料：

(1)移送執行函（函中注明案件雙方當事人的聯系電話及住所）；

(2)先予執行的裁決書；

(3)先予執行裁決書送達證明。

人民法院在執行先予執行裁決時，用人單位不得依《民事訴訟法》第二百一十三條的規定申請不予執行。用人單位提出申請的，人民法院不予支持。

47、勞動爭議仲裁機構就勞動者的多項請求事項，對已查明的事項作出部分裁決，當事人就該部分事項的裁決起訴或申請撤銷的，人民法院不予受理。當事人對勞動爭議仲裁機構作出包含部分裁決事項的最終裁決不服的，可以依照法律規定，向人民法院提起訴訟或申請撤銷。

48、市中級人民法院受理用人單位申請撤銷仲裁終局裁決的申請后，應向作出該終局裁決的勞動爭議仲裁機構調閱案卷，在收到人民法院的函件后，勞動爭議仲裁機構應在五日內提供案卷。人民法院審結案件后，應當及時歸還案卷。

49、市中級人民法院審理用人單位申請撤銷仲裁裁決案件期間，基層人民法院可不停止生效仲裁終局裁決的執行。在執行程序中，用人單位以已向市中級法院提起撤銷申請為由，提出不予執行或中止執行申請的，基層人民法院不予支持。

50、用人單位向市中級人民法院申請撤銷仲裁終局裁決被駁回，又在執行程序中以相同理由向基層人民法院提出不予執行或中止執行申請的，基層人民法院不予支

持。

湖北省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)

第五篇：2006年最新江蘇省勞動爭議案件研討會紀要

2006年最新江蘇省勞動爭議案件研討會紀要

蘇勞仲委[2006]1號

各市勞動爭議仲裁委員會：

為了指導全省勞動爭議仲裁委員會依法、準確、及時地處理勞動爭議案件，及時研究勞動爭議仲裁工作的熱點和難點問題，規范勞動爭議案件的受理和處理中的法律適用問題，省勞動爭議仲裁委員會辦公室于2005年11月在常州召開了全省勞動仲裁案件研討會。現將《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》印發給你們，請遵照執行。

二00六年一月十日

江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要工資支付條例》、《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》等行政法規和地方性法規實施以來，給勞動仲裁工作提供了許多法規依據，但在具體的案件處理中，又出現了一些新的情況和新的問題，為此，省勞動爭議仲裁委員會辦公室于2005年11月在常州市召開了全省勞動仲裁案件研討會。省、各省轄市和部分縣級市仲裁辦負責人參加了會議，省總工會、省企業家協會也派員參加了會議，同時邀請省高級人民法院的同志參加了會議。與會人員就當前仲裁工作中亟待解決的突 1

出問題進行了深入探討。現將有關問題紀要如下：

一、外來務工人員的社會保險爭議的處理問題切實保障進城務工人員的社會保險權益，是各級黨委、政府高度重視和社會廣泛關注的一件大事，是維護改革發展穩定大局、構建和諧社會的重要內容。各級勞動保障部門要將與城鎮各類企業形成勞動關系的進城務工人員、機關事業單位使用的進城務工人員以及在城鎮個體工商戶幫工或從事個體經營的進城務工人員，納入企業職工基本養老保險等社會保險范圍。勞動爭議仲裁委員會對于外來務工人員與用人單位發生的社會保險爭議，應根據國家有關法律、法規，以及《江蘇省社會保險費征繳條例》和各項社會保險的政策規定，及時予以處理。對此類爭議，仲裁委員會作出補繳社會保險費的裁決時，可以表述為：用人單位應在某期限內為勞動者辦理社會保險登記和申報手續，雙方均應按照當地社會保險經辦機構核定的繳費標準和期限補繳社會保險費。

二、工資爭議的仲裁申訴時效問題工資爭議的仲裁申訴時效應按照《勞動法》第八十二條的規定執行。《江蘇省工資支付條例》第五十三條規定：“用人單位與勞動者之間因工資支付發生勞動爭議的，勞動爭議發生之日應當從用人單位明示拒絕之日起算；用人單位未明示拒絕支付工資的，應當從勞動者實際追償之日起算”。該規定是對工資爭議發生之日即工資爭議申訴時效起算日期所作的具體界定。仲裁委員會在處理工資爭議時，應結合具體案情正確把握用人單位明示拒絕和勞動者實際追償之日的認定，這是正確認定工資勞動爭議申訴時效的關鍵問題。

三、用人單位的高級管理人員和保安、門衛等崗位工作人員的加班工資爭議的處理問題根據原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規定，用人單位的高級管理人員如經勞動保障行政部門批準實行不定時工作制的，則不適用標準工時制的加班加點規定，用人單位無需支付其加班工資；如未經審批實行不定時工作制的，則其工作時間應實行標準工時制，超過法定工作時間的部分應計算為加班加點時間，用人單位應支付其加班工資。但從公平合理的原則出發，對于實行年薪制的企業高級管理人員，如雙方約定不再另行支付其加班工資的，仲裁委員會應予認可。用人單位的門衛、保安等崗位的工作人員的工作時間，如未經勞動保障行政部門審批實行綜合計算工時工作制的，其工作時間應實行標準工時制，超過法定工作時間的部分應計算為加班加點時間，用人單位應支付其加班工資。但從公平合理的原則出發，門衛、保安的睡班時間雖需履行一定的工作職責，卻無需時刻處于工作狀態，如睡班時間全部計算為工作時間，則不盡公平合理，故應允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定睡班時間可折算一定的有效工作時間（最低不低于50%），如無合同約定，則睡班時間仍應全部計算為工作時間。

四、超過法定退休年齡的勞動者與用人單位發生爭議的受理和處理問題超過法定退休年齡的勞動者，依法不具備建立勞動關系的主體資格。用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，雙方的關系不屬于勞動法調整范圍內的勞動關系，故雙方發生的爭議，仲裁委員會不予受理。用人單位招用符合法定就業年齡的勞動者，如勞動者一直在該

用人單位工作至超過法定退休年齡，雙方就社會保險和經濟補償金發生爭議的，為保護勞動者的合法權益，仲裁委員會應受理雙方的爭議，裁決用人單位限期為勞動者辦理社會保險登記和申報手續，雙方按照社會保險經辦機構核定的標準補繳法定退休年齡之前的社會保險費，用人單位還應按照勞動者法定退休年齡之前在本單位的工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

五、終止事實勞動關系的經濟補償金爭議的處理問題用人單位與勞動者應當簽訂勞動合同而未簽訂，雙方形成的事實勞動關系，應當適用勞動法律法規的調整和保護。如用人單位具有《江蘇省勞動合同條例》第三十三條第2、3、4、5項規定的情形之一，勞動者明示通知用人單位根據該條規定隨時終止勞動關系的，用人單位應按照《江蘇省勞動合同條例》第三十八條的規定支付勞動者經濟補償金；反之，如勞動者具有《江蘇省勞動合同條例》第二十九條第2、3、4項規定的情形之一，用人單位根據該條規定書面告知勞動者理由并即時終止勞動關系的，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。

六、與風險掛鉤的獎金、業務提成是否作為支付解除勞動合同或終止勞動關系的經濟補償金的計發基數問題《江蘇省工資支付條例》第六十二條規定，獎金和業務提成都屬于工資的范疇。根據《江蘇省勞動合同條例》的規定，解除勞動合同或終止勞動關系的經濟補償金是依照勞動者的本人工資來計發的，則在計算經濟補償金時，與風險掛鉤的獎金和業務提成應作為計發基數。

七、在尚未參加工傷保險的用人單位中，因工致殘被鑒定為一至

四級的勞動者要求終止勞動關系和工傷保險關系，一次性享受工傷保險待遇的處理問題根據江蘇省勞動保障廳《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的處理意見》（蘇勞社醫[2005]6號文）第二十四條的規定“在尚未參加工傷保險的用人單位中，因工致殘被鑒定為一至四級傷殘的農民工，以及因工死亡農民工的供養親屬，自愿一次性享受有關定期工傷保險待遇的，可以與用人單位簽訂協議，解除、終止勞動關系，終止工傷保險關系，用人單位按規定的標準一次性支付工傷保險待遇”。可見，上述一次性工傷保險待遇的100元，對申訴人的仲裁費用予以免收支付是勞動者和用人單位協商一致的合意行為，任何一方單方要求解除、終止勞動關系，終止工傷保險關系，一次性支付工傷保險待遇，均無法律依據。故參照上述規定的精神，尚未參加工傷保險的用人單位的勞動者及其供養親屬，與用人單位協商一致，自愿解除、終止勞動關系，終止工傷保險關系，一次性支付工傷保險待遇的，仲裁委員會可對工傷保險待遇作一次性處理。

八、工傷職工依法被解除勞動合同后，有關工傷保險待遇的支付問題 根據《江蘇省勞動合同條例》的規定，勞動者有《江蘇省勞動合同條例》第二十九條第2、3、4項情形的，用人單位可以解除勞動合同，對因工致殘5級至10級的勞動者亦不例外。工傷職工享受的一次性傷殘就業補助金和醫療補助金是基于勞動者與用人單位之間工傷保險關系的終止而享受的一次性工傷保險待遇，是對工傷職工因職業傷害導致勞動能力喪失的經濟補償。且《工傷保險條例》第四十條規定的工傷職工停止享受工傷保險待遇的情形，不含工傷職工依

法被用人單位解除勞動合同的情形。故用人單位依據《江蘇省勞動合同條例》第二十九條第2、3、4項規定與工傷職工解除勞動合同時，應按標準支付工傷職工一次性傷殘就業補助金和一次性醫療補助金。

九、同一工傷事故，兼有民事賠償的，有關工傷保險待遇的處理問題根據原勞動部《企業職工工傷保險試行辦法》及原《江蘇省城鎮企業職工工傷保險規定》的規定，同一工傷事故，兼有民事賠償的，按照先民事賠償，后工傷待遇支付的順序處理。《工傷保險條例》實施后，原有的規定被替代。《工傷保險條例》對工傷職工應享受的各項待遇作了明確規定。勞動者因工負傷，就工傷保險待遇提請勞動仲裁的，仲裁委員會應依法受理，并依照《工傷保險條例》的規定裁決工傷職工應享受的各項工傷保險待遇。

十、確認勞動關系爭議的處理問題《中華人民共和國勞動法》及《江蘇省勞動合同條例》明確規定，用人單位使用勞動者應當訂立勞動合同。用人單位是簽訂勞動合同的責任主體。對于用人單位使用勞動者不簽訂勞動合同的違法行為，勞動保障部門應嚴肅追究其法律責任。為切實維護勞動者的合法權益，規范用人單位的用工行為，根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發

[2005]12號文）的規定，勞動爭議仲裁委員會應受理確認勞動關系的爭議，此類爭議屬確認之訴。在處理此類爭議時，仲裁委員會應根據證據規則的規定，按照有利于勞動者的原則，合理分配雙方的舉證責任。用人單位對工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納社會保險費記錄、考勤記錄、招工登記表、報名表等證據負有舉證

責任；勞動者亦有責任提供與用人單位存在勞動關系的初步證據，如工作證、上崗證、服務證、工號卡、出入證、健康證、銀行工資卡等證明身份的證件，其他勞動者證言等。仲裁委員會對于當事人提供的證據能夠證明存在勞動關系的，應當裁決確認雙方存在勞動關系，反之，裁決確認雙方不存在勞動關系；對于沒有證據或已有證據不足以證明雙方存在勞動關系的，可裁決表述為：因證據不足，無法確認雙方存在勞動關系，對申訴人要求確認勞動關系的申訴請求，不予支持。

十一、發生勞動爭議的用人單位和勞動者不在同一個仲裁委員會管轄地區的，雙方勞動爭議的管轄問題在本省境內發生勞動爭議的用人單位和勞動者不在同一個仲裁委員會管轄地區的，如用人單位在勞動者勞動合同履行地依法設有分支機構（如分公司或辦事處等）的，按照方便當事人行使訴權的原則，當事人有權選擇向勞動合同履行地仲裁委員會或向用人單位所在地的仲裁委員會申請仲裁。勞動合同履行地可以是工資報酬支付地或實際工作崗位地等。

十二、未領取就業許可證的外國人與用人單位之間爭議的受理問題 不具有中國國籍的外國人在我國境內的用人單位就業的，應依法取得《外國人就業許可證》或《外國專家證》等相關證件，才有資格在我國境內的用人單位就業。未領取就業許可證或《外國專家證》等相關證件的外國人不符合法定的就業條件，在我國境內不具有建立勞動關系的主體資格，其與用人單位之間的爭議不屬于勞動仲裁的受理范圍，仲裁委員會不予受理。外國人在我國非法就業及用人單位非法招用外國人的，由勞動保障行政部門和公安部門依法處理。