第一篇：2012年6月21日,廣東省高級法院、省仲裁委員會《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》

廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會 關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要

為公正、高效處理勞動人事爭議糾紛，統(tǒng)一勞動人事爭議案件的裁判標準，廣東省高級人民法院與廣東省勞動人事爭議仲裁委員會于2012年6月21日在佛山召開了關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會，對《中華人民共和國社會保險法》（以下簡稱《社會保險法》）、《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調(diào)解仲裁法》）的適用以及進一步加強裁審程序銜接問題進行了討論，形成如下會議紀要：

一、適用《社會保險法》的若干意見

1.用人單位為勞動者建立了社會保險關(guān)系，勞動者墊付用人單位未依法繳納的社會保險費用后，請求用人單位返還的，作為勞動爭議處理。

勞動者請求用人單位為其建立社會保險關(guān)系或繳納社會保險費的，不作為勞動爭議處理，勞動人事仲裁機構(gòu)或人民法院應(yīng)告知勞動者向社會保險行政部門或社會保險費征收機構(gòu)尋求解決。2.勞動者以基本養(yǎng)老保險費的繳納年限、繳納數(shù)額不足為由，請求用人單位賠償基本養(yǎng)老保險待遇損失的，不作為勞動爭議處理。

按照省人力資源和社會保障廳、省地方稅務(wù)局《關(guān)于妥善解決企業(yè)未參保人員納入企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險問題的通知》（粵人社發(fā)〔2011〕237號）的規(guī)定，可納入我省城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌的勞動者請求用人單位賠償基本養(yǎng)老保險待遇損失的，不作為勞動爭議處理，勞動人事仲裁機構(gòu)或人民法院應(yīng)告知勞動者向相關(guān)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)尋求解決。

勞動者以用人單位未為其辦理基本養(yǎng)老保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其無法享受基本養(yǎng)老保險待遇為由，請求用人單位賠償損失的，應(yīng)同時符合以下條件：

（一）用人單位未為勞動者參加基本養(yǎng)老保險；

（二）社會保險經(jīng)辦機構(gòu)明確答復(fù)不能補辦；

（三）勞動者達到法定退休年齡。

3.用人單位未依法為勞動者參加基本醫(yī)療保險或者繳納基本醫(yī)療保險費，但勞動者符合享受基本醫(yī)療保險待遇的條件，勞動者請求用人單位參照基本醫(yī)療保險待遇標準報銷醫(yī)療費用的，應(yīng)予支持。

4.用人單位未為勞動者建立工傷保險關(guān)系，且用人單位以及受到事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病的勞動者或者其近親屬、工會組織均未在法定期間申請工傷認定，以致社會保險行政部門不受 理工傷認定申請，勞動者或者其近親屬請求用人單位支付工傷保險待遇的，勞動人事仲裁機構(gòu)或人民法院應(yīng)駁回勞動者或者其近親屬的申請或起訴，并告知其可另行主張人身損害賠償，但用人單位對構(gòu)成工傷無異議的除外。

5.勞動者因生產(chǎn)安全事故發(fā)生工傷或被診斷患有職業(yè)病，勞動者或者其近親屬已享受工傷保險待遇，又依據(jù)《最高人民法院關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責任若干問題的解釋》的規(guī)定向人民法院請求用人單位承擔精神損害賠償責任的，應(yīng)予支持。

6.勞動者工傷由第三人侵權(quán)所致，第三人已承擔侵權(quán)賠償責任，勞動者或者其近親屬又請求用人單位支付工傷保險待遇的，用人單位所承擔的工傷保險責任應(yīng)扣除醫(yī)療費、輔助器具費和喪葬費。

7.用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險費，在勞動者發(fā)生工傷事故且與用人單位解除或終止勞動關(guān)系后，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需安裝輔助器具，工傷職工請求一次性支付輔助器具更換費用的，應(yīng)予支持。輔助器具更換費用的確定應(yīng)以《廣東省工傷康復(fù)服務(wù)項目及支付標準（試行）》規(guī)定的標準為依據(jù)，輔助器具更換周期的確定應(yīng)以與統(tǒng)籌地區(qū)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)簽訂服務(wù)協(xié)議的輔助器具配制機構(gòu)出具的意見為依據(jù)，計至工傷職工70周歲止。

8.無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位和被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位的職工以及用人單位使用的童工發(fā)生工傷事故，確需安裝輔助器具，除《非法用工單位傷亡人員一 次性賠償辦法》規(guī)定的一次性賠償金外，職工及童工請求一次性支付輔助器具安裝和更換費用的，應(yīng)予支持。輔助器具安裝和更換費用的確定應(yīng)以與統(tǒng)籌地區(qū)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)簽訂服務(wù)協(xié)議的輔助器具配制機構(gòu)出具的關(guān)于輔助器具安裝費用及更換周期的意見為依據(jù)，計至70周歲止。配制機構(gòu)出具的標準超過社會保險經(jīng)辦機構(gòu)參考標準的，以社會保險經(jīng)辦機構(gòu)參考標準確定。

9.用人單位未依法繳納工傷保險費，勞動者或者其近親屬依法獲得工傷保險基金先行支付的工傷保險待遇后，又請求用人單位支付其他工傷保險待遇的，作為勞動爭議處理。

10．用人單位未依法為勞動者參加失業(yè)保險或者擅自停止繳納失業(yè)保險費，勞動者依法向用人單位主張一次性賠償?shù)模瑧?yīng)予支持。

二、適用《勞動合同法》的若干意見

11．用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的勞動者，雙方形成的用工關(guān)系按勞務(wù)關(guān)系處理。

12．下列爭議，作為勞動爭議處理：

（一）勞動者與用人單位因應(yīng)休未休年休假額外支付的工資產(chǎn)生的爭議；

（二）勞動者與用人單位因發(fā)放高溫津貼產(chǎn)生的爭議；

（三）勞動者與不具備合法經(jīng)營資格的用人單位因用工關(guān)系產(chǎn)生的爭議。

13．發(fā)包單位將建設(shè)工程非法發(fā)包給不具有用工主體資格的實際施工人或者承包單位將承包的建設(shè)工程非法轉(zhuǎn)包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認其與具有用工主體資格的發(fā)包單位或者承包單位存在勞動關(guān)系的，不予支持，但社會保險行政部門已認定工傷的除外。勞動者依照《廣東省工資支付條例》第三十二條、第三十三條或《廣東省工傷保險條例》第四十二條與《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》直接主張由發(fā)包單位或者承包單位與實際施工人連帶承擔相應(yīng)法律責任的，應(yīng)予支持。

14．用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當理由拒不簽訂，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當按照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付二倍工資。二倍工資差額的計算基數(shù)為勞動者當月應(yīng)得工資，但不包括以下兩項：

（一）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等；

（二）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續(xù)訂勞動合同，勞動者根據(jù)《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定要求支付二倍工資的，應(yīng)予支持。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動合同的二倍工資。

15．勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規(guī)定確定。用人單位應(yīng)支付的二倍工資差額，從勞動者主張權(quán)利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。

16．勞動者依法請求用人單位與其訂立無固定期限勞動合同的，勞動人事仲裁機構(gòu)或人民法院應(yīng)告知其將訴訟請求變更為確認雙方已存在無固定期限勞動合同。勞動者拒不變更的，勞動人事仲裁機構(gòu)或人民法院不得直接判令雙方當事人簽訂無固定期限勞動合同，但可以依法確認雙方當事人已存在事實上的無固定期限勞動關(guān)系，并參照原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。

17．勞動者雖然符合《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的可簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂了固定期限勞動合同，在該固定期限勞動合同履行過程中又請求與用人單位重新簽訂無固定期限勞動合同的，不予支持。18．勞動合同期限屆滿后，因符合《勞動合同法》第四十二條第（一）、（三）、（四）項規(guī)定情形而續(xù)延，致使勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，應(yīng)予支持。

19．用人單位與勞動者已連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，第二次固定期限勞動合同期滿后，勞動者提出續(xù)訂勞動合同并要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

20．勞動關(guān)系符合《勞動合同法》第十四條第二款第（一）、（二）、（三）項規(guī)定的情形，用人單位在與勞動者協(xié)商訂立無固定期限勞動合同時提出的勞動報酬、勞動條件、福利待遇等事項不低于訂立無固定期限勞動合同前的標準，勞動者拒不接受的，用人單位可以終止合同，且無須向勞動者支付經(jīng)濟補償。

21．勞動合同解除或者終止后，勞動者請求用人單位支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償或以用人單位未按約定支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償為由要求不履行競業(yè)限制義務(wù)，用人單位以其在勞動關(guān)系存續(xù)期間向勞動者支付的勞動報酬已包含競業(yè)限制經(jīng)濟補償進行抗辯的，不予支持。

22．用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С郑?/p>

（一）調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；

（二）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（三）不具有侮辱性和懲罰性；

（四）無其他違反法律法規(guī)的情形。

用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С帧?/p>

23．勞動者依據(jù)《勞動合同法》第八十五條的規(guī)定請求用人單位支付賠償金的，應(yīng)提供勞動行政部門責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費、經(jīng)濟補償或低于最低工資標準的差額部分的限期整改指令書和用人單位逾期未履行該指令書的證據(jù)。

24．勞動者依照原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第三條、第四條和第十條的規(guī)定，請求用人單位支付經(jīng)濟補償金或額外經(jīng)濟補償金的，不予支持。

25．用人單位與勞動者約定無須辦理社會保險手續(xù)或?qū)⑸鐣ｋU費直接支付給勞動者，勞動者事后反悔并明確要求用人單位為其辦理社會保險手續(xù)及繳納社會保險費的，如用人單位在合理期限內(nèi)拒不辦理，勞動者以此為由解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償，應(yīng)予支持。

26.用人單位違法解除勞動合同，勞動者以用人單位未提前三 十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資為由，向用人單位主張一個月工資賠償?shù)模挥柚С帧?/p>

27．用人單位未按照法律規(guī)定或勞動合同的約定及時足額向勞動者發(fā)放年休假工資或高溫津貼，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由主張解除勞動合同的，不予支持。

28．勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С帧?/p>

29.勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。

30.用人單位經(jīng)營者欠薪逃匿，勞動者依照《勞動合同法》第四十六條請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模瑧?yīng)予支持，經(jīng)濟補償?shù)闹Ц赌晗迯挠霉ぶ掌鹚恪?/p>

31.用人單位支付勞動者解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償或賠償金時，經(jīng)濟補償或賠償金的基數(shù)為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再以《勞動合同法》施行之日為界分段計算。勞動者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟補償或賠償金的基數(shù)按用人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍計算。

32.勞動關(guān)系建立于《勞動合同法》實施以前，但在《勞動合 同法》實施后解除或終止的，經(jīng)濟補償按以下方式計算：

（一）按《勞動合同法》實施以前的有關(guān)規(guī)定，用人單位無需支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱吖ぷ髂晗拮浴秳趧雍贤ā穼嵤┲掌鹩嬎恪?/p>

（二）按《勞動合同法》實施前后的有關(guān)規(guī)定，用人單位均需支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱叩墓ぷ髂晗拮杂霉ぶ掌鹩嬎恪Ｓ萌藛挝慌c勞動者協(xié)商一致解除勞動合同或因勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)及調(diào)整崗位仍不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在《勞動合同法》實施以前計發(fā)經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗拮疃嗖怀^12年。勞動者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍，非因協(xié)商一致或勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在《勞動合同法》實施以前計發(fā)經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗拮杂霉ぶ掌鹩嬎悖皇茏疃嗖怀^12年的限制。

33.《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)按《勞動合同法》的規(guī)定向勞動者支付賠償金，但無須另行支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自實際用工之日起計算，應(yīng)包括勞動者在《勞動合同法》實施前的工作年限。

34．不具備合法經(jīng)營資格的用人單位或者其出資人承擔責任的范圍應(yīng)以《勞動合同法》第九十三條規(guī)定的內(nèi)容為限，即勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金和損害賠償責任，但不包括未簽訂書面勞動合同 的二倍工資差額。勞動者因不具備合法經(jīng)營資格的用人單位未為其參加社會保險導(dǎo)致的醫(yī)療費、失業(yè)待遇及生育待遇損失屬于損害賠償責任范圍。

三、適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的若干意見

35.因申請人無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭許可中途退庭，勞動人事仲裁機構(gòu)按自動撤回申請?zhí)幚砗螅暾埲擞痔崞鹬俨蒙暾垼瑒趧尤耸轮俨脵C構(gòu)作出不予受理的決定或通知，申請人不服該決定而向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)予受理。人民法院經(jīng)審查認為確屬無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭許可中途退庭的，應(yīng)裁定駁回起訴。

36.當事人不服勞動人事仲裁機構(gòu)以不符合《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十一條第二款有關(guān)地域管轄的規(guī)定為由作出不予受理的決定或通知，向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理。

37.勞動者依據(jù)《勞動合同法》第四十條或第八十二條的規(guī)定請求用人單位支付代通知金或二倍工資的，作為《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條第一項規(guī)定的追索賠償金爭議處理。

勞動者請求用人單位支付工傷保險待遇，屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條第二項規(guī)定的因執(zhí)行國家的勞動標準在社會保險方面發(fā)生的爭議，勞動人事仲裁機構(gòu)對此作出的仲裁裁決為終局 裁決。

38.勞動人事仲裁機構(gòu)作出的裁決書應(yīng)當載明該裁決是否屬于終局裁決。

勞動人事仲裁機構(gòu)作出的裁決書已載明該裁決是否屬于終局裁決，當事人在訴訟中又對有關(guān)終局裁決、非終局裁決的認定提出異議的，人民法院不予審查。

39.除《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條第一款第（四）、（五）項規(guī)定的情形外，用人單位以認定事實錯誤為由申請撤銷終局裁決的，人民法院不予支持。

勞動人事仲裁機構(gòu)違反法定程序足以影響裁決結(jié)果的，用人單位可以依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條第一款第（三）項規(guī)定申請撤銷仲裁裁決。

40.勞動人事仲裁機構(gòu)以當事人的仲裁申請超過法定時效期間為由作出不予受理的決定，當事人不服該決定而向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當對當事人的仲裁申請是否超過法定時效期間進行審查。

當事人在仲裁階段未提出超過仲裁申請期間的抗辯，勞動人事仲裁機構(gòu)對此進行了實體性裁決，應(yīng)視為當事人在仲裁階段放棄了申請仲裁期限的程序性抗辯權(quán)利。當事人在訴訟階段以此為由進行抗辯的，人民法院不予支持。

41.勞動人事爭議仲裁機構(gòu)、人民法院審理人事爭議案件適用 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動人事爭議調(diào)解仲裁辦案規(guī)則》的規(guī)定，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動人事爭議調(diào)解仲裁辦案規(guī)則》未作規(guī)定的，依照《人事爭議處理規(guī)定》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

勞動人事爭議仲裁機構(gòu)、人民法院審理人事爭議案件，應(yīng)當以國家有關(guān)人事法律、行政法規(guī)和國家有關(guān)人事政策為依據(jù)，國家法律、行政法規(guī)沒有規(guī)定或者規(guī)定不明確的，可以參照部門規(guī)章、地方性法規(guī)、政府規(guī)章及人事管理規(guī)范性文件處理。規(guī)章及規(guī)范性文件沒有規(guī)定或者規(guī)定不明確的，且糾紛性質(zhì)與勞動爭議類似的，可參照《勞動法》、《勞動合同法》等規(guī)定處理。

42．工作人員對事業(yè)單位主管部門作出的辭退、除名、辭聘、提前解除聘用合同、按自動離職處理、不批準辭職（離職）等人事處理決定不服而申請仲裁或提起訴訟的，應(yīng)當將事業(yè)單位及其主管部門作為共同當事人。

43．當事人申請人事爭議仲裁的時效期間為一年，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。

44.本紀要自下發(fā)之日起，供全省各級人民法院、勞動人事爭議仲裁機構(gòu)參照執(zhí)行。本紀要下發(fā)前的有關(guān)指導(dǎo)意見與本紀要規(guī)定不一致的，以本紀要為準。法律法規(guī)、司法解釋有新規(guī)定的，按法律法規(guī)、司法解釋的規(guī)定執(zhí)行。

第二篇：廣東省高級人民法院 廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要

廣東省高級人民法院 廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于

審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要

一、適用《社會保險法》的若干意見

1.用人單位為勞動者建立了社會保險關(guān)系，勞動者墊付用人單位未依法繳納的社會保險費用后，請求用人單位返還的，作為勞動爭議處理。勞動者請求用人單位為其建立社會保險關(guān)系或繳納社會保險費的，不作為勞動爭議處理，勞動人事仲裁機構(gòu)或人民法院應(yīng)告知勞動者向社會保險行政部門或社會保險費征收機構(gòu)尋求解決。

2.勞動者以基本養(yǎng)老保險費的繳納年限、繳納數(shù)額不足為由，請求用人單位賠償基本養(yǎng)老保險待遇損失的，不作為勞動爭議處理。

按照省人力資源和社會保障廳、省地方稅務(wù)局《關(guān)于妥善解決企業(yè)未參保人員納入企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險問題的通知》（粵人社發(fā)〔2011〕237號）的規(guī)定，可納入我省城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌的勞動者請求用人單位賠償基本養(yǎng)老保險待遇損失的，不作為勞動爭議處理，勞動人事仲裁機構(gòu)或人民法院應(yīng)告知勞動者向相關(guān)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)尋求解決。勞動者以用人單位未為其辦理基本養(yǎng)老保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其無法享受基本養(yǎng)老保險待遇為由，請求用人單位賠償損失的，應(yīng)同時符合以下條件：

（1）用人單位未為勞動者參加基本養(yǎng)老保險；

（2）社會保險經(jīng)辦機構(gòu)明確答復(fù)不能補辦；

（3）勞動者達到法定退休年齡。

3.用人單位未依法為勞動者參加基本醫(yī)療保險或者繳納基本醫(yī)療保險費，但勞動者符合享受基本醫(yī)療保險待遇的條件，勞動者請求用人單位參照基本醫(yī)療保險待遇標準報銷醫(yī)療費用的，應(yīng)予支持。

4.用人單位未為勞動者建立工傷保險關(guān)系，且用人單位以及受到事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病的勞動者或者其近親屬、工會組織均未在法定期間申請工傷認定，以致社會保險行政部門不受理工傷認定申請，勞動者或者其近親屬請求用人單位支付工傷保險待遇的，勞動人事仲裁機構(gòu)或人民法院應(yīng)駁回勞動者或者其近親屬的申請或起訴，并告知其可另行主張人身損害賠償，但用人單位對構(gòu)成工傷無異議的除外。

5.勞動者因生產(chǎn)安全事故發(fā)生工傷或被診斷患有職業(yè)病，勞動者或者其近親屬已享受工傷保險待遇，又依據(jù)《最高人民法院關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責任若干問題的解釋》的規(guī)定向人民法院請求用人單位承擔精神損害賠償責任的，應(yīng)予支持。

6.勞動者工傷由第三人侵權(quán)所致，第三人已承擔侵權(quán)賠償責任，勞動者或者其近親屬又請求用人單位支付工傷保險待遇的，用人單位所承擔的工傷保險責任應(yīng)扣除醫(yī)療費、輔助器具費和喪葬費。

7.用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險費，在勞動者發(fā)生工傷事故且與用人單位解除或終止勞動關(guān)系后，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需安裝輔助器具，工傷職工請求一次性支付輔助器具更換費用的，應(yīng)予支持。輔助器具更換費用的確定應(yīng)以《廣東省工傷康復(fù)服務(wù)項目及支付標準（試行）》規(guī)定的標準為依據(jù)，輔助器具更換周期的確定應(yīng)以與統(tǒng)籌地區(qū)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)簽訂服務(wù)協(xié)議的輔助器具配制機構(gòu)出具的意見為依據(jù)，計至工傷職工70周歲止。

8.無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位和被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位的職工以及用人單位使用的童工發(fā)生工傷事故，確需安裝輔助器具，除《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》規(guī)定的一次性賠償金外，職工及童工請求一次性支付輔助器具安裝和更換費用的，應(yīng)予支持。輔助器具安裝和更換費用的確定應(yīng)以《廣東省工傷康復(fù)服務(wù)項目及支付標準（試行）》規(guī)定的標準為依據(jù)，輔助器具更換周期的確定應(yīng)以與統(tǒng)籌地區(qū)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)簽訂服務(wù)協(xié)議的輔助器具配制機構(gòu)出具的意見為依據(jù)，計至職工或童工70周歲止。

9.用人單位未依法繳納工傷保險費，勞動者或者其近親屬依法獲得工傷保險基金先行支付的工傷保險待遇后，又請求用人單位支付其他工傷保險待遇的，作為勞動爭議處理。

10．用人單位未依法為勞動者參加失業(yè)保險或者擅自停止繳納失業(yè)保險費，勞動者依法向用人單位主張一次性賠償?shù)模瑧?yīng)予支持。

二、適用《勞動合同法》的若干意見

11．用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的勞動者，雙方形成的用工關(guān)系按勞務(wù)關(guān)系處理。

12．下列爭議，作為勞動爭議處理：

（1）勞動者與用人單位因應(yīng)休未休年休假額外支付的工資產(chǎn)生的爭議；

（2）勞動者與用人單位因發(fā)放高溫津貼產(chǎn)生的爭議；

（3）勞動者與不具備合法經(jīng)營資格的用人單位因用工關(guān)系產(chǎn)生的爭議。

13．發(fā)包單位將建設(shè)工程非法發(fā)包給不具有用工主體資格的實際施工人或者承包單位將承包的建設(shè)工程非法轉(zhuǎn)包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認其與具有用工主體資格的發(fā)包單位或者承包單位存在勞動關(guān)系的，不予支持，但社會保險行政部門已認定工傷的除外。勞動者依照《廣東省工資支付條例》第三十二條、第三十三條或《勞動合同法》第九十四條與《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》直接主張由發(fā)包單位或者承包單位與實際施工人連帶承擔相應(yīng)法律責任的，應(yīng)予支持。

14．用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當理由拒不簽訂，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當按照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付二倍工資。二倍工資差額的計算基數(shù)為勞動者當月應(yīng)得工資，但不包括以下兩項：

（1）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等；

（2）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續(xù)訂勞動合同，勞動者根據(jù)《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定要求支付二倍工資的，應(yīng)予支持。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動合同的二倍工資。

15．勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規(guī)定確定。用人單位應(yīng)支付的二倍工資差額，從勞動者主張權(quán)利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。

16．勞動者依法請求用人單位與其訂立無固定期限勞動合同的，勞動人事仲裁機構(gòu)或人民法院應(yīng)告知其將仲裁或訴訟請求變更為確認雙方已存在無固定期限勞動合同。勞動者拒不變更的，勞動人事仲裁機構(gòu)或人民法院不得直接判令雙方當事人簽訂無固定期限勞動合同，但可以依法確認雙方當事人已存在事實上的無固定期限勞動關(guān)系，并參照原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。

17．勞動者雖然符合《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的可簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂了固定期限勞動合同，在該固定期限勞動合同履行過程中又請求與用人單位重新簽訂無固定期限勞動合同的，不予支持。

18．勞動合同期限屆滿后，因符合《勞動合同法》第四十二條第（一）、（三）、（四）項規(guī)定情形而續(xù)延，致使勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，應(yīng)予支持。

19．用人單位與勞動者已連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，第二次固定期限勞動合同期滿后，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，勞動者提出續(xù)訂勞動合同并要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

20．勞動關(guān)系符合《勞動合同法》第十四條第二款第（一）、（二）、（三）項規(guī)定的情形，用人單位在與勞動者協(xié)商訂立無固定期限勞動合同時提出的勞動報酬、勞動條件、福利待遇等事項不低于訂立無固定期限勞動合同前的標準，勞動者拒不接受的，用人單位可以終止合同，且無須向勞動者支付經(jīng)濟補償。

21．勞動合同解除或者終止后，勞動者請求用人單位支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償或以用人單位未按約定支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償為由要求不履行競業(yè)限制義務(wù)，對用人單位以其在勞動關(guān)系存續(xù)期間向勞動者支付的勞動報酬已包含競業(yè)限制經(jīng)濟補償提出的抗辯，不予支持。

22．用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付

經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С郑?/p>

（1）調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；

（2）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（3）不具有侮辱性和懲罰性；

（4）無其他違反法律法規(guī)的情形。

用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С帧?/p>

23．勞動者依據(jù)《勞動合同法》第八十五條的規(guī)定請求用人單位支付賠償金的，應(yīng)提供勞動行政部門責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費、經(jīng)濟補償或低于最低工資標準的差額部分的限期整改指令書和用人單位逾期未履行該指令書的證據(jù)。

24．勞動者依照原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第三條、第四條和第十條的規(guī)定，請求用人單位支付經(jīng)濟補償金或額外經(jīng)濟補償金的，不予支持。

25．用人單位與勞動者約定無須辦理社會保險手續(xù)或?qū)⑸鐣ｋU費直接支付給勞動者，勞動者事后反悔并明確要求用人單位為其辦理社會保險手續(xù)及繳納社會保險費的，如用人單位在合理期限內(nèi)拒不辦理，勞動者以此為由解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償，應(yīng)予支持。

26.用人單位違法解除勞動合同，勞動者以用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資為由，向用人單位主張一個月工資賠償?shù)模挥柚С帧?/p>

27．用人單位未按照法律規(guī)定或勞動合同的約定及時足額向勞動者發(fā)放年休假工資或高溫津貼，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由主張解除勞動合同的，不予支持。

28．勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С帧?/p>

29.勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。

30.用人單位經(jīng)營者欠薪逃匿，勞動者依照《勞動合同法》第四十六條請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模瑧?yīng)予支持，經(jīng)濟補償?shù)闹Ц赌晗迯挠霉ぶ掌鹚恪?/p>

31.用人單位支付勞動者解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償或賠償金時，經(jīng)濟補償或賠償金的基數(shù)為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再以《勞動合同法》施行之日為界分段計算。勞動者月工資高于用人單位所在地上職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟補償或賠償金的基數(shù)按用人單位所在地上職工月平均工資的三倍計算。

32.勞動關(guān)系建立于《勞動合同法》實施以前，但在《勞動合同法》實施后解除或終止的，經(jīng)濟補償按以下方式計算：

（1）按《勞動合同法》實施以前的有關(guān)規(guī)定，用人單位無需支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱吖ぷ髂晗拮浴秳趧雍贤ā穼嵤┲掌鹩嬎恪?/p>

（2）按《勞動合同法》實施前后的有關(guān)規(guī)定，用人單位均需支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱叩墓ぷ髂晗拮杂霉ぶ掌鹩嬎恪Ｓ萌藛挝慌c勞動者協(xié)商一致解除勞動合同或因勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)及調(diào)整崗位仍不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在《勞動合同法》實施以前計發(fā)經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗拮疃嗖怀^12年。勞動者月工資高于用人單位所在地上職工月平均工資的三倍，非因協(xié)商一致或勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在《勞動合同法》實施以前計發(fā)經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗拮杂霉ぶ掌鹩嬎悖皇茏疃嗖怀^12年的限制。

33.《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)按《勞動合同法》的規(guī)定向勞動者支付賠償金，但無須另行支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自實際用工之日起計算，應(yīng)包括勞動者在《勞動合同法》實施前的工作年限。

34．不具備合法經(jīng)營資格的用人單位或者其出資人承擔責任的范圍應(yīng)以《勞動合同法》第九十三條規(guī)定的內(nèi)容為限，即勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金和損害賠償責任，但不包括未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。勞動者因不具備合法經(jīng)營資格的用人單位未為其參加社會保險導(dǎo)致的醫(yī)療費、失業(yè)待遇及生育待遇等損失屬于損害賠償責任范圍。

三、適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的若干意見

35.因申請人無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭許可中途退庭，勞動人事仲裁機構(gòu)按自動撤回申請?zhí)幚砗螅暾埲擞痔崞鹬俨蒙暾垼瑒趧尤耸轮俨脵C構(gòu)作出不予受理的決定或通知，申請人不服該決定而向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)予受理。人民法院經(jīng)審查認為確屬無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭許可中途退庭的，應(yīng)裁定駁回起訴。

36.當事人不服勞動人事仲裁機構(gòu)以不符合《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十一條第二款有關(guān)地域管轄的規(guī)定為由作出不予受理的決定或通知，向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理。

37.勞動者依據(jù)《勞動合同法》第四十條或第八十二條的規(guī)定請求用人單位支付代通知金或二倍工資的，作為《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條第一項規(guī)定的追索賠償金爭議處理。

勞動者請求用人單位支付工傷保險待遇，屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條第二項規(guī)定的因執(zhí)行國家的勞動標準在社會保險方面發(fā)生的爭議，勞動人事仲裁機構(gòu)對此作出的仲裁裁決為終局裁決。

38.勞動人事仲裁機構(gòu)作出的裁決書應(yīng)當載明該裁決是否屬于終局裁決。

勞動人事仲裁機構(gòu)作出的裁決書已載明該裁決是否屬于終局裁決，當事人在訴訟中又對有關(guān)終局裁決、非終局裁決的認定提出異議的，人民法院不予審查。

39.除《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條第一款第（四）、（五）項規(guī)定的情形外，用人單位以認定事實錯誤為由申請撤銷終局裁決的，人民法院不予支持。

勞動人事仲裁機構(gòu)違反法定程序足以影響裁決結(jié)果的，用人單位可以依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條第一款第（三）項規(guī)定申請撤銷仲裁裁決。

40.勞動人事仲裁機構(gòu)以當事人的仲裁申請超過法定時效期間為由作出不予受理的決定，當事人不服該決定而向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當對當事人的仲裁申請是否超過法定時效期間進行審查。

當事人在仲裁階段未提出超過仲裁申請期間的抗辯，勞動人事仲裁機構(gòu)對此進行了實體性裁決，應(yīng)視為當事人在仲裁階段放棄了申請仲裁期限的程序性抗辯權(quán)利。當事人在訴訟階段以此為由進行抗辯的，人民法院不予支持。

41.勞動人事爭議仲裁機構(gòu)、人民法院審理人事爭議案件適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動人事爭議調(diào)解仲裁辦案規(guī)則》的規(guī)定，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動人事爭議調(diào)解仲裁辦案規(guī)則》未作規(guī)定的，依照《人事爭議處理規(guī)定》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

勞動人事爭議仲裁機構(gòu)、人民法院審理人事爭議案件，應(yīng)當以國家有關(guān)人事法律、行政法規(guī)和國家有關(guān)人事政策為依據(jù)，國家法律、行政法規(guī)沒有規(guī)定或者規(guī)定不明確的，可以參照部門規(guī)章、地方性法規(guī)、政府規(guī)章及人事管理規(guī)范性文件處理。規(guī)章及規(guī)范性文件沒有規(guī)定或者規(guī)定不明確的，且糾紛性質(zhì)與勞動爭議類似的，可參照《勞動法》、《勞動合同法》等規(guī)定處理。

42．工作人員對事業(yè)單位主管部門作出的辭退、除名、辭聘、提前解除聘用合同、按自動離職處理、不批準辭職（離職）等人事處理決定不服而申請仲裁或提起訴訟的，應(yīng)當將事業(yè)單位及其主管部門作為共同當事人。

43．當事人申請人事爭議仲裁的時效期間為一年，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。

44.本紀要自下發(fā)之日起，供全省各級人民法院、勞動人事爭議仲裁機構(gòu)參照執(zhí)行。本紀要下發(fā)前的有關(guān)指導(dǎo)意見與本紀要規(guī)定不一致的，以本紀要為準。法律法規(guī)、司法解釋有新規(guī)定的，按法律法規(guī)、司法解釋的規(guī)定執(zhí)行。

第三篇：廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要

廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀

要

作者：陳敏 來源：找法網(wǎng) 日期：2012年08月15日

廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要

為公正、高效處理勞動人事爭議糾紛，統(tǒng)一勞動人事爭議案件的裁判標準，廣東省高級人民法院與廣東省勞動人事爭議仲裁委員會于2012年6月21日在佛山召開了關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會，對《中華人民共和國社會保險法》（以下簡稱《社會保險法》）、《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調(diào)解仲裁法》）的適用以及進一步加強裁審程序銜接問題進行了討論，形成如下會議紀要：

一、適用《社會保險法》的若干意見

1.用人單位為勞動者建立了社會保險關(guān)系，勞動者墊付用人單位未依法繳納的社會保險費用后，請求用人單位返還的，作為勞動爭議處理。

勞動者請求用人單位為其建立社會保險關(guān)系或繳納社會保險費的，不作為勞動爭議處理，勞動人事仲裁機構(gòu)或人民法院應(yīng)告知勞動者向社會保險行政部門或社會保險費征收機構(gòu)尋求解決。

2.勞動者以基本養(yǎng)老保險費的繳納年限、繳納數(shù)額不足為由，請求用人單位賠償基本養(yǎng)老保險待遇損失的，不作為勞動爭議處理。

按照省人力資源和社會保障廳、省地方稅務(wù)局《關(guān)于妥善解決企業(yè)未參保人員納入企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險問題的通知》（粵人社發(fā)〔2011〕237號）的規(guī)定，可納入我省城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌的勞動者請求用人單位賠償基本養(yǎng)老保險待遇損失的，不作為勞動爭議處理，勞動人事仲裁機構(gòu)或人民法院應(yīng)告知勞動者向相關(guān)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)尋求解決。勞動者以用人單位未為其辦理基本養(yǎng)老保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其無法享受基本養(yǎng)老保險待遇為由，請求用人單位賠償損失的，應(yīng)同時符合以下條件：

（一）用人單位未為勞動者參加基本養(yǎng)老保險；

（二）社會保險經(jīng)辦機構(gòu)明確答復(fù)不能補辦；

（三）勞動者達到法定退休年齡。

3.用人單位未依法為勞動者參加基本醫(yī)療保險或者繳納基本醫(yī)療保險費，但勞動者符合享受基本醫(yī)療保險待遇的條件，勞動者請求用人單位參照基本醫(yī)療保險待遇標準報銷醫(yī)療費用的，應(yīng)予支持。4.用人單位未為勞動者建立工傷保險關(guān)系，且用人單位以及受到事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病的勞動者或者其近親屬、工會組織均未在法定期間申請工傷認定，以致社會保險行政部門不受理工傷認定申請，勞動者或者其近親屬請求用人單位支付工傷保險待遇的，勞動人事仲裁機構(gòu)或人民法院應(yīng)駁回勞動者或者其近親屬的申請或起訴，并告知其可另行主張人身損害賠償，但用人單位對構(gòu)成工傷無異議的除外。

5.勞動者因生產(chǎn)安全事故發(fā)生工傷或被診斷患有職業(yè)病，勞動者或者其近親屬已享受工傷保險待遇，又依據(jù)《最高人民法院關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責任若干問題的解釋》的規(guī)定向人民法院請求用人單位承擔精神損害賠償責任的，應(yīng)予支持。

6.勞動者工傷由第三人侵權(quán)所致，第三人已承擔侵權(quán)賠償責任，勞動者或者其近親屬又請求用人單位支付工傷保險待遇的，用人單位所承擔的工傷保險責任應(yīng)扣除醫(yī)療費、輔助器具費和喪葬費。

7.用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險費，在勞動者發(fā)生工傷事故且與用人單位解除或終止勞動關(guān)系后，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需安裝輔助器具，工傷職工請求一次性支付輔助器具更換費用的，應(yīng)予支持。輔助器具更換費用的確定應(yīng)以《廣東省工傷康復(fù)服務(wù)項目及支付標準（試行）》規(guī)定的標準為依據(jù)，輔助器具更換周期的確定應(yīng)以與統(tǒng)籌地區(qū)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)簽訂服務(wù)協(xié)議的輔助器具配制機構(gòu)出具的意見為依據(jù)，計至工傷職工70周歲止。8.無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位和被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位的職工以及用人單位使用的童工發(fā)生工傷事故，確需安裝輔助器具，除《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》規(guī)定的一次性賠償金外，職工及童工請求一次性支付輔助器具安裝和更換費用的，應(yīng)予支持。輔助器具安裝和更換費用的確定應(yīng)以與統(tǒng)籌地區(qū)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)簽訂服務(wù)協(xié)議的輔助器具配制機構(gòu)出具的關(guān)于輔助器具安裝費用及更換周期的意見為依據(jù)，計至70周歲止。配制機構(gòu)出具的標準超過社會保險經(jīng)辦機構(gòu)參考標準的，以社會保險經(jīng)辦機構(gòu)參考標準確定。

9.用人單位未依法繳納工傷保險費，勞動者或者其近親屬依法獲得工傷保險基金先行支付的工傷保險待遇后，又請求用人單位支付其他工傷保險待遇的，作為勞動爭議處理。10．用人單位未依法為勞動者參加失業(yè)保險或者擅自停止繳納失業(yè)保險費，勞動者依法向用人單位主張一次性賠償?shù)模瑧?yīng)予支持。

二、適用《勞動合同法》的若干意見

11．用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的勞動者，雙方形成的用工關(guān)系按勞務(wù)關(guān)系處理。12．下列爭議，作為勞動爭議處理：

（一）勞動者與用人單位因應(yīng)休未休年休假額外支付的工資產(chǎn)生的爭議；

（二）勞動者與用人單位因發(fā)放高溫津貼產(chǎn)生的爭議；

（三）勞動者與不具備合法經(jīng)營資格的用人單位因用工關(guān)系產(chǎn)生的爭議。13．發(fā)包單位將建設(shè)工程非法發(fā)包給不具有用工主體資格的實際施工人或者承包單位將承包的建設(shè)工程非法轉(zhuǎn)包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認其與具有用工主體資格的發(fā)包單位或者承包單位存在勞動關(guān)系的，不予支持，但社會保險行政部門已認定工傷的除外。勞動者依照《廣東省工資支付條例》第三十二條、第三十三條或《廣東省工傷保險條例》第四十二條與《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》直接主張由發(fā)包單位或者承包單位與實際施工人連帶承擔相應(yīng)法律責任的，應(yīng)予支持。14．用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當理由拒不簽訂，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當按照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付二倍工資。二倍工資差額的計算基數(shù)為勞動者當月應(yīng)得工資，但不包括以下兩項：

（一）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等；

（二）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續(xù)訂勞動合同，勞動者根據(jù)《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定要求支付二倍工資的，應(yīng)予支持。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動合同的二倍工資。

15．勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規(guī)定確定。用人單位應(yīng)支付的二倍工資差額，從勞動者主張權(quán)利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。

16．勞動者依法請求用人單位與其訂立無固定期限勞動合同的，勞動人事仲裁機構(gòu)或人民法院應(yīng)告知其將訴訟請求變更為確認雙方已存在無固定期限勞動合同。勞動者拒不變更的，勞動人事仲裁機構(gòu)或人民法院不得直接判令雙方當事人簽訂無固定期限勞動合同，但可以依法確認雙方當事人已存在事實上的無固定期限勞動關(guān)系，并參照原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。

17．勞動者雖然符合《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的可簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂了固定期限勞動合同，在該固定期限勞動合同履行過程中又請求與用人單位重新簽訂無固定期限勞動合同的，不予支持。

18．勞動合同期限屆滿后，因符合《勞動合同法》第四十二條第（一）、（三）、（四）項規(guī)定情形而續(xù)延，致使勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，應(yīng)予支持。

19．用人單位與勞動者已連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，第二次固定期限勞動合同期滿后，勞動者提出續(xù)訂勞動合同并要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。20．勞動關(guān)系符合《勞動合同法》第十四條第二款第（一）、（二）、（三）項規(guī)定的情形，用人單位在與勞動者協(xié)商訂立無固定期限勞動合同時提出的勞動報酬、勞動條件、福利待遇等事項不低于訂立無固定期限勞動合同前的標準，勞動者拒不接受的，用人單位可以終止合同，且無須向勞動者支付經(jīng)濟補償。

21．勞動合同解除或者終止后，勞動者請求用人單位支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償或以用人單位未按約定支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償為由要求不履行競業(yè)限制義務(wù)，用人單位以其在勞動關(guān)系存續(xù)期間向勞動者支付的勞動報酬已包含競業(yè)限制經(jīng)濟補償進行抗辯的，不予支持。

22．用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С郑?/p>

（一）調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；

（二）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（三）不具有侮辱性和懲罰性；

（四）無其他違反法律法規(guī)的情形。

用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С帧?/p>

23．勞動者依據(jù)《勞動合同法》第八十五條的規(guī)定請求用人單位支付賠償金的，應(yīng)提供勞動行政部門責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費、經(jīng)濟補償或低于最低工資標準的差額部分的限期整改指令書和用人單位逾期未履行該指令書的證據(jù)。

24．勞動者依照原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第三條、第四條和第十條的規(guī)定，請求用人單位支付經(jīng)濟補償金或額外經(jīng)濟補償金的，不予支持。

25．用人單位與勞動者約定無須辦理社會保險手續(xù)或?qū)⑸鐣ｋU費直接支付給勞動者，勞動者事后反悔并明確要求用人單位為其辦理社會保險手續(xù)及繳納社會保險費的，如用人單位在合理期限內(nèi)拒不辦理，勞動者以此為由解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償，應(yīng)予支持。

26.用人單位違法解除勞動合同，勞動者以用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資為由，向用人單位主張一個月工資賠償?shù)模挥柚С帧?7．用人單位未按照法律規(guī)定或勞動合同的約定及時足額向勞動者發(fā)放年休假工資或高溫津貼，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由主張解除勞動合同的，不予支持。28．勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С帧?/p>

29.勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。30.用人單位經(jīng)營者欠薪逃匿，勞動者依照《勞動合同法》第四十六條請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模瑧?yīng)予支持，經(jīng)濟補償?shù)闹Ц赌晗迯挠霉ぶ掌鹚恪?/p>

31.用人單位支付勞動者解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償或賠償金時，經(jīng)濟補償或賠償金的基數(shù)為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再以《勞動合同法》施行之日為界分段計算。勞動者月工資高于用人單位所在地上職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟補償或賠償金的基數(shù)按用人單位所在地上職工月平均工資的三倍計算。

32.勞動關(guān)系建立于《勞動合同法》實施以前，但在《勞動合同法》實施后解除或終止的，經(jīng)濟補償按以下方式計算：

（一）按《勞動合同法》實施以前的有關(guān)規(guī)定，用人單位無需支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱吖ぷ髂晗拮浴秳趧雍贤ā穼嵤┲掌鹩嬎恪?/p>

（二）按《勞動合同法》實施前后的有關(guān)規(guī)定，用人單位均需支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱叩墓ぷ髂晗拮杂霉ぶ掌鹩嬎恪Ｓ萌藛挝慌c勞動者協(xié)商一致解除勞動合同或因勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)及調(diào)整崗位仍不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在《勞動合同法》實施以前計發(fā)經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗拮疃嗖怀^12年。勞動者月工資高于用人單位所在地上職工月平均工資的三倍，非因協(xié)商一致或勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在《勞動合同法》實施以前計發(fā)經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗拮杂霉ぶ掌鹩嬎悖皇茏疃嗖怀^12年的限制。

33.《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)按《勞動合同法》的規(guī)定向勞動者支付賠償金，但無須另行支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自實際用工之日起計算，應(yīng)包括勞動者在《勞動合同法》實施前的工作年限。

34．不具備合法經(jīng)營資格的用人單位或者其出資人承擔責任的范圍應(yīng)以《勞動合同法》第九十三條規(guī)定的內(nèi)容為限，即勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金和損害賠償責任，但不包括未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。勞動者因不具備合法經(jīng)營資格的用人單位未為其參加社會保險導(dǎo)致的醫(yī)療費、失業(yè)待遇及生育待遇損失屬于損害賠償責任范圍。

三、適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的若干意見

35.因申請人無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭許可中途退庭，勞動人事仲裁機構(gòu)按自動撤回申請?zhí)幚砗螅暾埲擞痔崞鹬俨蒙暾垼瑒趧尤耸轮俨脵C構(gòu)作出不予受理的決定或通知，申請人不服該決定而向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)予受理。人民法院經(jīng)審查認為確屬無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭許可中途退庭的，應(yīng)裁定駁回起訴。

36.當事人不服勞動人事仲裁機構(gòu)以不符合《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十一條第二款有關(guān)地域管轄的規(guī)定為由作出不予受理的決定或通知，向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理。

37.勞動者依據(jù)《勞動合同法》第四十條或第八十二條的規(guī)定請求用人單位支付代通知金或二倍工資的，作為《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條第一項規(guī)定的追索賠償金爭議處理。勞動者請求用人單位支付工傷保險待遇，屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條第二項規(guī)定的因執(zhí)行國家的勞動標準在社會保險方面發(fā)生的爭議，勞動人事仲裁機構(gòu)對此作出的仲裁裁決為終局裁決。

38.勞動人事仲裁機構(gòu)作出的裁決書應(yīng)當載明該裁決是否屬于終局裁決。

勞動人事仲裁機構(gòu)作出的裁決書已載明該裁決是否屬于終局裁決，當事人在訴訟中又對有關(guān)終局裁決、非終局裁決的認定提出異議的，人民法院不予審查。

39.除《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條第一款第（四）、（五）項規(guī)定的情形外，用人單位以認定事實錯誤為由申請撤銷終局裁決的，人民法院不予支持。

勞動人事仲裁機構(gòu)違反法定程序足以影響裁決結(jié)果的，用人單位可以依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條第一款第（三）項規(guī)定申請撤銷仲裁裁決。

40.勞動人事仲裁機構(gòu)以當事人的仲裁申請超過法定時效期間為由作出不予受理的決定，當事人不服該決定而向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當對當事人的仲裁申請是否超過法定時效期間進行審查。

當事人在仲裁階段未提出超過仲裁申請期間的抗辯，勞動人事仲裁機構(gòu)對此進行了實體性裁決，應(yīng)視為當事人在仲裁階段放棄了申請仲裁期限的程序性抗辯權(quán)利。當事人在訴訟階段以此為由進行抗辯的，人民法院不予支持。

41.勞動人事爭議仲裁機構(gòu)、人民法院審理人事爭議案件適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動人事爭議調(diào)解仲裁辦案規(guī)則》的規(guī)定，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動人事爭議調(diào)解仲裁辦案規(guī)則》未作規(guī)定的，依照《人事爭議處理規(guī)定》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

勞動人事爭議仲裁機構(gòu)、人民法院審理人事爭議案件，應(yīng)當以國家有關(guān)人事法律、行政法規(guī)和國家有關(guān)人事政策為依據(jù)，國家法律、行政法規(guī)沒有規(guī)定或者規(guī)定不明確的，可以參照部門規(guī)章、地方性法規(guī)、政府規(guī)章及人事管理規(guī)范性文件處理。規(guī)章及規(guī)范性文件沒有規(guī)定或者規(guī)定不明確的，且糾紛性質(zhì)與勞動爭議類似的，可參照《勞動法》、《勞動合同法》等規(guī)定處理。

42．工作人員對事業(yè)單位主管部門作出的辭退、除名、辭聘、提前解除聘用合同、按自動離職處理、不批準辭職（離職）等人事處理決定不服而申請仲裁或提起訴訟的，應(yīng)當將事業(yè)單位及其主管部門作為共同當事人。

43．當事人申請人事爭議仲裁的時效期間為一年，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。

44.本紀要自下發(fā)之日起，供全省各級人民法院、勞動人事爭議仲裁機構(gòu)參照執(zhí)行。本紀要下發(fā)前的有關(guān)指導(dǎo)意見與本紀要規(guī)定不一致的，以本紀要為準。法律法規(guī)、司法解釋有新規(guī)定的，按法律法規(guī)、司法解釋的規(guī)定執(zhí)行。

第四篇：江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見(二)

索 引 號:SJ014-D0100-2011-

發(fā)布機構(gòu):江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會 發(fā)文日期:2011-11-08

文號: 蘇高法審委[2011]14號

主 題 詞: 勞動爭議 案件 意見 通知

江蘇省高級人民法院關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意

見

（二）》的通知

各市中級人民法院、各基層人民法院，各市、縣（市、區(qū)）勞動人事爭議仲裁委員會：

為了依法妥善審理勞動人事爭議案件，切實保護勞動者和用人單位的合法權(quán)益，省法院與省勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合制定了《關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見

（二）》，現(xiàn)予印發(fā)，供全省各級人民法院及勞動人事爭議仲裁委員會參照執(zhí)行。執(zhí)行中如遇新的法律、行政法規(guī)、司法解釋施行，應(yīng)按新的法律、行政法規(guī)、司法解釋執(zhí)行。

各地在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)的問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動人事爭議仲裁委員會辦公室。

二○一一年十一月八日

江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞

動人事爭議案件的指導(dǎo)意見

（二）為切實保護勞動者和用人單位的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《調(diào)解仲裁法》）、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等相關(guān)法律、行政法規(guī)和司法解釋的規(guī)定，結(jié)合我省實際情況，制定本意見。

一、勞動合同的訂立

第一條 勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用

人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應(yīng)依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。

第二條 用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應(yīng)每月支付的二倍工資，按照勞動者當月的應(yīng)得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應(yīng)按分攤后該月實際應(yīng)得獎金數(shù)予以確定。

第三條 勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位每月支付二倍工資的，應(yīng)予支持。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

第四條 勞動合同期滿后，依照《勞動合同法》第四十二條規(guī)定依法續(xù)延，勞動者請求用人單位支付勞動合同續(xù)延期間未簽訂勞動合同的每月二倍工資的，不予支持。

第五條 在履行固定期限勞動合同期間，勞動者請求將原勞動合同變更為無固定期限勞動合同的，不予支持，但用人單位同意的除外。

第六條 用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權(quán)利義務(wù)且已實際履行的，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持。

高級管理人員的范圍依據(jù)《中華人民共和國公司法》第二百一十七條第（一）項的規(guī)定予以確定。

第七條高級管理人員與用人單位發(fā)生勞動報酬爭議，董事會決議中關(guān)于勞動報酬的規(guī)定與勞動合同的約定相沖突的，應(yīng)優(yōu)先適用勞動合同的約定，但當事人均同意適用董事會決議的除外。

第八條高級管理人員與用人單位發(fā)生加班工資爭議，用人單位

雖未辦理不定時工作制審批手續(xù)，但高級管理人員的工作性質(zhì)、工作崗位符合不定時工作制特點，依據(jù)標準工時制計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據(jù)標準工時制進行計算的，可以認定高級管理人員實行的是不定時工作制，對其請求支付加班工資的主張不予支持。

第九條用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，用人單位主張雙方為非全日制用工關(guān)系的，應(yīng)由用人單位對其主張負舉證責任。用人單位與勞動者已訂立了書面非全日制勞動合同，勞動者主張雙方為全日制用工關(guān)系的，應(yīng)由勞動者對其主張負舉證責任，但與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理，用人單位不提供的除外。

第十條 建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的其他組織或自然人，勞動者起訴請求確認與具有用工主體資格的發(fā)包方存在勞動關(guān)系的，不予支持；但勞動者依據(jù)人力資源社會保障部門作出的因工傷亡或職業(yè)病確認結(jié)論和勞動能力鑒定結(jié)論請求賠償工傷保險待遇，并要求發(fā)包人與承包人承擔連帶賠償責任的，應(yīng)予支持。

二、勞動合同的履行

第十一條 用人單位與負有保密義務(wù)的勞動者約定了競業(yè)限制條款，并在勞動關(guān)系存續(xù)期間先行給付了合同約定且不低于法定標準的經(jīng)濟補償，勞動合同解除或終止后，勞動者請求確認該競業(yè)限制條款無效的，不予支持。如用人單位在勞動關(guān)系存續(xù)期間先行給付經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額低于法定標準的，應(yīng)予補足；用人單位在勞動合同解除或終止后超過一個月仍未補足的，除勞動者要求履行外，該競業(yè)限制條款對勞動者不具有法律約束力。

第十二條 勞動合同因勞動者退休而終止的，用人單位與負有保密義務(wù)的勞動者約定的競業(yè)限制條款對雙方仍具有法律約束力。第十三條經(jīng)過批準實行綜合計算工時工作制的，勞動者在一個結(jié)算周期內(nèi)實際工作時間超過法定標準工作時間的，超過部分應(yīng)當按照《江蘇省工資支付條例》第二十條和第二十二條的規(guī)定支付加班加點工資。綜合計算工作時間的結(jié)算周期與終止、解除勞動合同的時

間不一致的，以終止、解除時間作為結(jié)算周期的時間。在一個結(jié)算周期未滿時，用人單位解除、終止勞動合同，勞動者要求以實際工作時間作為結(jié)算周期主張加班加點工資的，應(yīng)予支持。

因綜合計算周期尚未屆滿，用人單位未支付勞動者加班加點工資，不屬于《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的“未及時足額支付勞動報酬的”情形。勞動者在一個綜合計算周期尚未屆滿時以用人單位未及時支付加班加點工資為由要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。

三、勞動合同的解除和終止

第十四條 勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動者自動離職，由用人單位就勞動者自動離職的事實負舉證責任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔不利后果。

第十五條用人單位存在《勞動合同法》第八十五條規(guī)定之違法情形，經(jīng)人力資源社會保障部門責令限期支付勞動報酬、加班費、經(jīng)濟補償、工資差額后，用人單位逾期仍不支付，勞動者請求用人單位賠償應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的加付賠償金的，應(yīng)予支持。

第十六條 用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者請求撤銷用人單位的解除決定、繼續(xù)履行勞動合同，并請求用人單位賠償仲裁、訴訟期間工資損失的，應(yīng)予支持。勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同的，可以解除雙方的勞動合同，由用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金，賠償金的計算年限應(yīng)包括《勞動合同法》實施前勞動者在用人單位的工作年限。

四、社會保險

第十七條 工傷職工在停工留薪期內(nèi)的，原工資福利待遇不變，其中的“原工資”按照工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個月的平均月工資計算。工資的計算按照《江蘇省工資支付條例》第六十二條的規(guī)定執(zhí)行。

第十八條職工在同一用人單位多次發(fā)生工傷，與用人單位解除或終止勞動關(guān)系時，應(yīng)當按照勞動能力鑒定部門對新傷和老傷合并評

定的傷殘等級，確定勞動者應(yīng)當享受的一次性工傷保險待遇。

第十九條無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位的勞動者受到事故傷害或者患職業(yè)病，勞動者或其近親屬依據(jù)人力資源社會保障部門作出的因工傷亡確認結(jié)論和勞動能力鑒定結(jié)論請求單位予以賠償?shù)模瑒趧尤耸聽幾h仲裁委員會和人民法院應(yīng)當按照人力資源和社會保障部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規(guī)定確定賠償數(shù)額。

用人單位使用童工造成童工傷殘、死亡的，童工或其近親屬依據(jù)人力資源社會保障部門作出的因工傷亡確認結(jié)論和勞動能力鑒定結(jié)論請求單位予以賠償?shù)模瑒趧尤耸聽幾h仲裁委員會和人民法院應(yīng)當按照人力資源和社會保障部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規(guī)定確定賠償數(shù)額。

第二十條勞動者超過法定退休年齡請求用人單位賠償養(yǎng)老保險待遇損失，且經(jīng)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)審核確實不能補繳或者繼續(xù)繳納養(yǎng)老保險費的，自該用人單位依法應(yīng)當為勞動者辦理社會保險之日起，如果勞動者在用人單位連續(xù)工作未滿十五年，用人單位應(yīng)按照每滿一年發(fā)給相當于一個月當?shù)厣弦宦毠ぴ缕骄べY標準一次性支付勞動者養(yǎng)老保險待遇賠償。如果勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十五年，用人單位應(yīng)按統(tǒng)籌地區(qū)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定的，以當?shù)刈畹蜕鐣ｋU繳費基數(shù)為繳費基準，并按其應(yīng)當繳費年限確定養(yǎng)老金數(shù)額，按月支付勞動者養(yǎng)老保險待遇，并隨當?shù)仄髽I(yè)退休人員養(yǎng)老金水平調(diào)整而調(diào)整。

五、人事爭議

第二十一條 勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院審理人事爭議案件適用《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定。

第二十二條 人事爭議案件中的事業(yè)單位是指經(jīng)過機構(gòu)編制部門批準使用事業(yè)編制、進行了事業(yè)法人登記的單位，不包括參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位；工作人員是指事業(yè)單位實行聘用制的、且屬于機構(gòu)編制部門核定編制范圍內(nèi)的工作人員。

六、其 他

第二十三條 勞動者與用人單位發(fā)生勞動人事爭議后，依法向勞動爭議調(diào)解組織申請調(diào)解，經(jīng)調(diào)解組織調(diào)解達成調(diào)解協(xié)議后，一方當事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議或者就調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容發(fā)生爭議，另一方當事人向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的，勞動人事爭議仲裁委員會應(yīng)當依法受理。

當事人在勞動爭議調(diào)解組織主持下僅就勞動報酬爭議達成調(diào)解協(xié)議，用人單位不履行調(diào)解協(xié)議確定的給付義務(wù)，勞動者直接向人民法院起訴的，按照普通民事糾紛受理。

第二十四條 本意見自印發(fā)之日起施行。

本意見施行后受理和正在審理的第一、二審案件適用本意見的規(guī)定；本意見施行前已經(jīng)終審，當事人申請再審或者按照審判監(jiān)督程序決定再審的案件，不適用本意見的規(guī)定。

本意見施行后，法律、行政法規(guī)和司法解釋作出新規(guī)定的，從其規(guī)定。

第五篇：江蘇省高級人民法院江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見(二)

江蘇省高級人民法院關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見

（二）》的通知

各市中級人民法院、各基層人民法院，各市、縣（市、區(qū)）勞動人事爭議仲裁委員會：

為了依法妥善審理勞動人事爭議案件，切實保護勞動者和用人單位的合法權(quán)益，省法院與省勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合制定了《關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見

（二）》，現(xiàn)予印發(fā)，供全省各級人民法院及勞動人事爭議仲裁委員會參照執(zhí)行。執(zhí)行中如遇新的法律、行政法規(guī)、司法解釋施行，應(yīng)按新的法律、行政法規(guī)、司法解釋執(zhí)行。

各地在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)的問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動人事爭議仲裁委員會辦公室。

二○一一年十一月八日

江蘇省高級人民法院江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見

（二）為切實保護勞動者和用人單位的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《調(diào)解仲裁法》）、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等相關(guān)法律、行政法規(guī)和司法解釋的規(guī)定，結(jié)合我省實際情況，制定本意見。

一、勞動合同的訂立

第一條 勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應(yīng)依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。

第二條 用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應(yīng)每月支付的二倍工資，按照勞動者當月的應(yīng)得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應(yīng)按分攤后該月實際應(yīng)得獎金數(shù)予以確定。

第三條 勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位每月支付二倍工資的，應(yīng)予支持。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

第四條 勞動合同期滿后，依照《勞動合同法》第四十二條規(guī)定依法續(xù)延，勞動者請求用人單位支付勞動合同續(xù)延期間未簽訂勞動合同的每月二倍工資的，不予支持。

第五條 在履行固定期限勞動合同期間，勞動者請求將原勞動合同變更為無固定期限勞動合同的，不予支持，但用人單位同意的除外。

第六條 用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權(quán)利義務(wù)且已實際履行的，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持。

高級管理人員的范圍依據(jù)《中華人民共和國公司法》第二百一十七條第（一）項的規(guī)定予以確定。

第七條 高級管理人員與用人單位發(fā)生勞動報酬爭議，董事會決議中關(guān)于勞動報酬的規(guī)定與勞動合同的約定相沖突的，應(yīng)優(yōu)先適用勞動合同的約定，但當事人均同意適用董事會決議的除外。

第八條 高級管理人員與用人單位發(fā)生加班工資爭議，用人單位雖未辦理不定時工作制審批手續(xù)，但高級管理人員的工作性質(zhì)、工作崗位符合不定時工作制特點，依據(jù)標準工時制計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據(jù)標準工時制進行計算的，可以認定高級管理人員實行的是不定時工作制，對其請求支付加班工資的主張不予支持。

第九條 用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，用人單位主張雙方為非全日制用工關(guān)系的，應(yīng)由用人單位對其主張負舉證責任。用人單位與勞動者已訂立了書面非全日制勞動合同，勞動者主張雙方為全日制用工關(guān)系的，應(yīng)由勞動者對其主張負舉證責任，但與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理，用人單位不提供的除外。

第十條 建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的其他組織或自然人，勞動者起訴請求確認與具有用工主體資格的發(fā)包方存在勞動關(guān)系的，不予支持；但勞動者依據(jù)人力資源社會保障部門作出的因工傷亡或職業(yè)病確認結(jié)論和勞動能力鑒定結(jié)論請求賠償工傷保險待遇，并要求發(fā)包人與承包人承擔連帶賠償責任的，應(yīng)予支持。

二、勞動合同的履行

第十一條 用人單位與負有保密義務(wù)的勞動者約定了競業(yè)限制條款，并在勞動關(guān)系存續(xù)期間先行給付了合同約定且不低于法定標準的經(jīng)濟補償，勞動合同解除或終止后，勞動者請求確認該競業(yè)限制條款無效的，不予支持。如用人單位在勞動關(guān)系存續(xù)期間先行給付經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額低于法定標準的，應(yīng)予補足；用人單位在勞動合同解除或終止后超過一個月仍未補足的，除勞動者要求履行外，該競業(yè)限制條款對勞動者不具有法律約束力。

第十二條 勞動合同因勞動者退休而終止的，用人單位與負有保密義務(wù)的勞動者約定的競業(yè)限制條款對雙方仍具有法律約束力。

第十三條 經(jīng)過批準實行綜合計算工時工作制的，勞動者在一個結(jié)算周期內(nèi)實際工作時間超過法定標準工作時間的，超過部分應(yīng)當按照《江蘇省工資支付條例》第二十條和第二十二條的規(guī)定支付加班加點工資。綜合計算工作時間的結(jié)算周期與終止、解除勞動合同的時間不一致的，以終止、解除時間作為結(jié)算周期的時間。在一個結(jié)算周期未滿時，用人單位解除、終止勞動合同，勞動者要求以實際工作時間作為結(jié)算周期主張加班加點工資的，應(yīng)予支持。

因綜合計算周期尚未屆滿，用人單位未支付勞動者加班加點工資，不屬于《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的“未及時足額支付勞動報酬的”情形。勞動者在一個綜合計算周期尚未屆滿時以用人單位未及時支付加班加點工資為由要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。