第一篇：用人單位招聘錄用中的法律風險

用人單位招聘錄用中的法律風險

通過對招聘和錄用實踐中可能產生法律風險點的歸納和分析，提出了完善招聘錄用制度、規范實施過程的解決對策，從而防范招聘、錄用過程中的法律風險。

用人單位都試圖通過較少的資本獲取更多的優秀人才。在招聘和錄用實踐中，存在著許多不規范、甚至“弄虛作假”的行為，用人單位或者應聘者任何一方的不真誠，都會給自己和對方帶來一定的損失。從用人單位的角度，需要規范招聘錄用過程中的一系列行為，規避法律風險，盡量減少損失，因此加強招聘錄用過程中的法律風險防范十分必要。

一、招聘過程中的法律風險

1.招聘歧視的法律風險

招聘歧視主要體現在性別歧視、地域歧視、健康歧視，個別用人單位也存在對年齡、民族、學歷、工作經驗、婚姻狀況、生育狀況、宗教信仰、外貌、身材、乃至血型、屬相、星座等的歧視。性別歧視是招聘過程中常見的焦點問題。用人單位明知歧視性條件違法，仍然設置歧視性招聘條件，排除部分人員的錄用機會，客觀上侵犯了公民的平等就業權。

2.缺乏對應聘者基礎信息核實和背景調查的體系

在招聘過程中，通常通過用人單位人力資源部門設定的考評環節以及相關負責人的面試，應聘者就能成為合法的勞動者。對于個別應聘者可能的個人信息不實、工作經歷虛假、乃至學歷造假都無法核實，存在后續發生法律和勞動糾紛的潛在風險，易給用人單位帶來損失。

3.用人單位未履行告知義務的法律風險

用人單位必須將涉及勞動者切身利益的事項告知勞動者。在招聘工作實踐中，部分用人單位存在僥幸心理，尤其對于特定事項，采取隱瞞甚至欺騙行為，先把勞動者“騙進來”再說，繼而埋下勞動糾紛的隱患。根據《勞動合同法》的規定，用人單位未能如實履行告知義務，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，在違背真實意思的情況下定立的勞動合同是無效的，給勞動者造成的損害，應當承擔賠償責任。

二、錄用過程中的法律風險

1.錄用未與原單位解除勞動合同人員的法律風險

有些應聘者在應聘時是在職的，或者雖已離開原工作單位，但并未解除勞動合同，參加其他公司的面試是為了尋求更多的發展機會，在應聘成功、與新單位簽訂勞動合同后，并未及時與原單位解除勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

2.勞動合同簽訂期限的法律風險

用人單位錄用后，應及時與勞動者簽訂書面的勞動合同，正常情況下，連續簽訂兩次固定期限勞動合同后，如員工同意第三次續簽勞動合同，應簽訂無固定期限勞動合同。有些用人單位管理不規范，或者存在不愿與勞動者簽訂勞動合同的故意，借故推遲簽勞動合同，因此造成的損失，應由用人單位負責。

3.試用期管理的法律風險

用人單位認為在短暫的招聘面試環節對應聘者把握不準，為了多一點時間“看準人”，錄用后對試用期的約定存在人為的隨意性；或者續簽勞動合同時，再約定一個試用期，這些都是違反《勞動合同法》的行為。

4.培訓協議期間離職的法律風險

部分用人單位需要對勞動者進行有針對性的專項培訓，以達到上崗所具備的條件。但有的用人單位并未與勞動者書面明確培訓條款，如果員工在協議期內離職，將造成企業無法按照法定程序對培訓費用的追償，引起法律糾紛。

5.簽訂保密協議和競業限制協議的法律風險

部分勞動者在工作過程中可能涉及商業秘密或與知識產權相關的保密事項，如果用人單位不能及時與員工簽訂保密協議，一旦發生泄密事件，用人單位無法得到相應補償。

三、招聘和錄用過程中法律風險的防范

1.加強招聘流程管理

（1）建立招聘制度。用人單位應在招聘實施前就依據《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規，建立合法規范的招聘制度，避免招聘歧視，尊重勞動者的平等就業權。

（2）規范招聘行為。用人單位應系統培訓招聘面試人員，統一招聘口徑；完善招聘文書文件，避免口頭承諾；規范招聘廣告，避免過度宣傳造成的法律糾紛。

（3）明確告知事項。用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作

條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

2.建立信息核實和背景調查機制

（1）核實應聘者個人信息。用人單位認為有必要時，應對應聘者提供的個人信息，通過網絡、電話等向原所在單位人事部門進行核實，做適當的背景調查。用人單位可以通過各地方人才服務機構的學歷驗證平臺，對應聘者提供的學歷、學位的真實性進行驗證。

（2）確認應聘者與原單位解除勞動合同。錄用時，勞動者必須提供與原單位解除勞動合同的書面證明，否則不予錄用。

3.依法簽訂勞動合同

（1）及時簽訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者簽訂勞動合同。《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

（2）完善勞動合同條款。用人單位和勞動者信息、勞動合同期限、工作內容、地點、時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件以及職業危害防護都是勞動合同的必備條款。此外用人單位還可以與勞動者約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

4.規范試用期管理

（1）依法確定試用期。試用期包含在勞動合同期限內，不同的勞動合同期限，有不同的試用期規定，并且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。《勞動合同法》規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

（2）做好試用期考核工作。試用期期間要有明確的工作任務書和考核標準。如果試用期不合格，用人單位應提出明確的理由并收集相關證據，并在試用期結束前書面通知勞動者。

5.明確培訓協議條款

用人單位為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。在培訓協議的條款中，應當包括明確的培訓內容、學時和單價等，否則如果員工在協議期內主動離職，將無法計算需要賠償給用人單位的培訓費用，造成勞動糾紛。

6.及時簽訂保密協議和競業限制協議

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者一定的經濟補償。

綜上所述，目前用人單位在招聘和錄用過程中還存在較大問題，這也是勞動糾紛事件屢屢發生的重要原因。用人單位應當有針對性地規范招聘錄用工作，從招聘廣告發布到勞動合同簽訂的具體環節，都要進行法律風險的防范，維護用人單位和勞動者的根本利益，避免雙方的損失。

第二篇：勞動用工中用人單位法律風險的規避

勞動用工中用人單位法律風險的規避

勞動法律法規是我國社會法領域的一個重要法律分支，它對于維護我國勞動者的合法權益和建立和諧的勞動法律關系具有十分重要的意義。由于其對勞動者權益規定和保護的較全面和細致，對用人單位的約束較多，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的頒布對用人單位約束更趨于嚴厲。因此，用人單位在用工實踐中怎樣規避其中的法律風險，這是每個用人單位必須面對而且應當認真加以解決的重要課題，筆者認為應當從以下幾個方面來規避這些法律風險：

第一、員工招聘階段的法律風險及其規避

一、用人單位沒有營業執照不具備合法經營資格招聘員工的法律風險及其規避

我國《勞動合同法》第93條規定了用人單位沒有營業執照不具備合法經營資格招聘員工的法律責任，即民事責任：支付工資、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，還應當負擔賠償責任。個人承包經營違反本法規定招工給勞動者造成損害的，由發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

對此，筆者認為可以采取如下措施來規避此風險： 一是在相應期間內補正營業執照等手續； 二是在取得營業執照后再招聘員工；

三是在取得營業執照之前確實要用人的可以委托勞務派遣單位或者其他有營業執照的單位招聘，用雇傭關系或者勞務關系來用工。

四是發包的組織可以監督或者直接參與個人承包者的招聘活動，已避免這一法律風險

二、招聘童工的法律風險及其規避

我國《勞動法》第94條和《禁止使用童工規定》第6條明確規定了用人單位使用童工的法律責任，即是行政處罰責任：責令改正，處以罰款（每使用一名童工每月罰款五千元），乃至吊銷營業執照。

對此，筆者認為應當從下面幾個方面來規避這一法律風險： 一是在招聘員工時可以驗證應聘者人員的身份證；

二是建立員工入職調查制度，核實員工與用工有關的個人信息如身份、履歷和工作經驗等情況；

三是在勞動合同中約定如勞動者提供虛假身份證明，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

四是在規章制度中規定勞動者提供虛假身份證明的一經發現立即開除。

三、用人單位招聘時未履行告知義務的法律風險及其規避 《勞動合同法》第8條規定了用人單位招聘的告知義務，第26條規定了勞動合同無效的情形，第38條第1款第（五）項和第86條規定了因欺詐導致勞動合同條款或者勞動合同無效的法律后果，即是民事責任：解除勞動合同，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

對此，筆者認為可以采取如下措施來規避此風險：

一是在招聘時，用人單位應當明確注明招聘崗位、任職條件等，有特殊工作地點和條件的應當特別標明；其職業危害的也應當注明；

二是由特殊要求或地點和工作條件、職業危害的，在錄用前可以要求其簽訂書面的同意書；

三是在勞動合同中明確、清晰地注明工作崗位、工作內容和職責、工作地點、工作條件及其職業危害和防護措施等；

四是在錄用通知單中明確、清晰地錄用的工作崗位、工作地點等。

四、招聘與其他單位有勞動關系的勞動者的法律風險及其規避 《勞動法》第99條和《勞動合同法》第91條都規定了招聘與其他單位有勞動關系的勞動者的法律責任，即是民事責任：給原單位造成損失的，用人單位應當與勞動者承擔連帶賠償責任。

對此，筆者認為應當從下面幾個方面來規避這一法律風險： 一是建立入職調查制度：即在招聘時可以要求勞動者提供與原單位解除或者終止勞動關系的證明；無法提供證明的，可以要求勞動者提供原單位的聯系方式，直接聯系原單位了解實際情況；

二是建立入職承諾制度：即讓勞動者出具書面承諾保證沒有與其他單位存在勞動關系的現象，并承諾如果有隱瞞造成損失的，愿自負法律責任或者賠償責任；

三是勞動合同中約定勞動者隱瞞其與原單位有勞動關系而給單位造成損失的，應當承擔賠償責任；

四是在規章制度中規定勞動者隱瞞其與原單位有勞動關系的一經發現給予一定的處分；

五是對于奇缺人才則可以與原用人單位協商同意招聘該勞動者，并合同約定相關權利與義務。

注意招聘被競業限制勞動者的法律風險的規避也可以采用上述方法。

第二、合同簽訂階段的法律風險及其規避

一、沒有在法定期間內訂立書面勞動合同的法律風險及其規避 《勞動合同法》第14條第3款和第82條規定了用人單位沒有簽定書面勞動合同所應當的法律風險，即是民事法律責任：自用工之日起超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，如果是自用工之日起滿一年沒有簽定勞動合同的，還會被視為簽定了無固定期限的勞動合同；不訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

對此，筆者認為應當從下面幾個方面來規避這一法律風險： 一是可以在一個月時間里補簽法律合同；

二是如果是季節性用工或者短期用工則可以采用承包的方式將工作任務承包給有相應資質的第三方單位來完成，從而規避這一法律風險；

三是可以將用工方式變更為勞務派遣方式，由勞務派遣單位與勞動者訂立書面勞動合同；

四是可以將用工方式轉化為勞務用工方式或者雇傭方式來規避這個法律風險。

五是如果勞動者主動不與用人單位簽定勞動合同的，用人單位可以通過不招聘該勞動者，或者在勞動合同簽定時邀請第三方見證人代簽，并規定勞動者承擔相應的賠償責任的方式來規避法律風險。六是合同的簽字最好由勞動者先簽字，然后再用人單位簽字并蓋章。

二、合同不具備必備法律條款或者將勞動合同文本交付勞動者的法律風險及其規避

我國的《勞動合同法》第81條規定了用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款的法律風險，即：行政責任是由勞動行政部門責令改正；民事責任是給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

對此，筆者認為應當從下面幾個方面來規避這一法律風險： 一是采用勞動行政管理部門或者工會提供的勞動合同示范本； 二是請專業人士制定有針對性的勞動合同文本；

三是按照規定將用人單位的勞動合同示范本報勞動行政管理部門備案，以備勞動行政管理部門能及時地相關指導。

三、用人單位違法約定試用期的法律風險及其規避

我國的《勞動合同法》第81條規定了用人單位違法約定試用期的法律責任，即：行政責任是由勞動行政部門責令改正；民事責任是違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

對此，筆者認為應當采用以下措施來規避這一法律風險： 一是采用勞動行政管理部門或者工會提供的勞動合同示范本； 二是請專業人士制定有針對性的勞動合同文本；

三是按照規定將用人單位的勞動合同示范本報勞動行政管理部門備案，以備勞動行政管理部門能及時地相關指導。

四是試用期的約定設計：

1.季節用工等短期用工的，只能采用約定1個月的試用期限； 2.長期用工的：⑴對于沒有實際經驗的，可以約定一年的勞動期限，2個月的試用期限；⑵對于有經驗和工作經歷或者重要崗位的，可以約定三年的勞動期限，6個月的試用期限。

四、用人單位訂立無效勞動合同的法律風險極其規避

我國的《勞動法》第97條和《勞動合同法》第86條明確規定了無效勞動合同及其條款的情形；《勞動法》第97條和《勞動合同法》第86條明確規定了由于用人單位的過錯造成勞動合同無效的法律責任，即：民事責任是給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。

對此，筆者認為應當從下面幾個方面來規避這一法律風險： 一是采用勞動行政管理部門或者工會提供的勞動合同示范本； 二是請專業人士制定有針對性的勞動合同文本；

三是按照規定將用人單位的勞動合同示范本報勞動行政管理部門備案，以備勞動行政管理部門能及時地相關指導。

第三、勞動合同履行階段法律風險及其規避

一、用人單位制定直接涉及到勞動者切身利益的規章制度時的法律風險及其規避

我國《勞動合同法》第4條第2、3款規定了用人單位制定涉及到勞動者切身利益的制度的相應程序；《勞動法》第89條和《勞動合同法》第80條明確規定了用人單位制定的涉及到勞動者切身利益的制度違法的法律風險，即：行政責任是由勞動行政部門給予警告，責令改正；民事責任是對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任，并且不能作為法院裁判案件的依據。

對此，筆者認為應當采用以下措施來規避這一法律風險： 一是在制定規章制度，特別是有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及到勞動者切身利益的制度或者重大事項時，程序應當合法，即是應當經職代會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；

二是上述制度或者重大事項通過后可以在單位內部公示或者組織職工學習的方式來公示來使每個職工了解其內容；

三是對新入職的勞動者可以在其勞動合同后面以附件的形式告知其；

四是在指定上述制度或者重大事項時可以請求專業人士起草相關具體內容，以便其內容合法；

五是用人單位在制度上述制度或者重大事項后及時按照規定向勞動行政管理部門備案，以避免其內容的不合法。

二、用人單位在支付勞動者勞動報酬時的法律風險及其規避 我國《勞動合同法》第85條和《勞動法》第91條規定了未按照約定或者國家規定支付勞動者報酬，或者克扣、無谷拖欠勞動者工資的法律風險，即是：民事責任責令限期支付勞動報酬，加班費；逾期不支付的，責令用人單位按應付工資的50%—100%的標準支付賠償金。對此，筆者認為應當從下面幾個方面來規避這一法律風險： 一是在合同中約定或者規章制度中規定由于銀行或者其他等非用人單位的原因造成不能按期支付工資或者加班費的不屬于用人單位的責任；

二是嚴格按照國家規定或者合同約定支付勞動者工資、加班費等。

三、用人單位安排勞動者加班時的法律風險及其規避

我國《勞動法》第44條規定了加班應支付加班工資；《勞動法》第91條和《勞動合同法》規定了用人單位在安排勞動者加班后不支付加班工資的法律風險，即是民事責任責令用人單位支付加班費，逾期部不支付的，責令用人單位按應付工資的50%—100%的標準支付賠償金。

對此，筆者認為應當采用以下措施來規避這一法律風險： 一是用人單位的用工符合法定的能采用不定時工作制的，盡量采用不定時工作制并報勞動行政管理部門審批，以規避加班工資的支付；

二是用人單位不能采用不定時工作制的，則應當嚴格按照法律法規的規定采用標準時工作制來計算和支付加班工資。

第四、用人單位解除或者終止與勞動者勞動合同時的法律風險及其規避

《勞動合同法》第46條、第85條規定了用人單位沒有按照規定解除和終止勞動合同的法律責任，即是支付經濟補償金，責令用人單位按應付金額50%—100%以下的標準賠償金。

對此，筆者認為應當從下面幾個方面來規避這一法律風險： 一是用人單位能用過失理由辭退勞動者的就不用無過失理由辭退勞動者：在用“不符合錄用條件”解除勞動合同的，勞動者必須是在試用期內，而且錄用條件明確且經過公示，同時告知其考核程序、內容和結果；在用“嚴重違反規章制度”解除勞動合同的，規章制度必須合法包括內容合法、制定程序合法而且經過公示。

二是用人單位不能用過失理由解除勞動合同的，就應當按照《勞動合同法》的相關規定履行相關程序；

三是解除勞動合同時盡量讓勞動者提出解除勞動合同。以上是我對用人單位在勞動用工中法律風險的規避的一點認識和看法。

第三篇：用人單位錄用證明

錄用證明

（此證明務必由單位人力資源部填寫）

臨沂職業學院：

貴校

系

專業

級學生

，已于

年

月

日被我單位錄用，工作崗位為。

特此證明

單位聯系人： 單位聯系電話： 畢業生電話： 畢業生簽字：

單位名稱：

****年**月**日

（加蓋用人單位公章）

第四篇：用人單位錄用證明

錄用證明

臨沂職業學院：

貴校

系

專業

級學生

，已于

年

月

日被我單位錄用，工作崗位為。

特此證明

單位聯系人： 單位聯系電話： 畢業生電話： 畢業生簽字：

單位名稱：

****年**月**日

第五篇：用人單位錄用證明

錄用證明

（此證明務必由單位人力資源部填寫）

臨沂職業學院：

貴校系專業級學生，已于年月日被我單位錄用，工作崗位為。

特此證明

單位聯系人：

單位聯系電話：

畢業生電話：

畢業生簽字：

單位名稱：

年月日（加蓋用人單位公章）