第一篇：如何防范招聘中的法律風險

如何防范招聘中的法律風險？

2013-6-21 9:33:00 點擊 13

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防范

風險

如何

招聘

招聘是企業人力資源管理的第一個環節，也是非常重要的一個環節。然而，目前很多企業在大力引進人才的同時卻忽視了招聘過程中的法律風險，從而為企業的正常運營埋下了隱患。那么，在企業的招聘過程中，到底存在哪些法律風險，企業又該如何應對?

一、錄用條件

公司招用員工，會根據公司的行業性質、崗位特點、職位職責對應聘員工設置一定的條件，這個條件公布在招聘階段就是招聘條件，在錄用階段向應聘者告知的就是錄用條件。實踐中，“錄用條件”通常在招聘廣告中加以體現;當然，企業也可以在勞動合同或規章制度中加以設定或補充。無論是招聘條件還是錄用條件，都必須符合法律的規定，且能夠構成對員工進行試用期考察的標準。

【案例】 某公司系一家中外合資的軟件開發公司，主要承接美國投資方開發項目中的數據開發，因此其60%以上的業務來自美國。公司在媒體上發布的招聘信息包括如下錄用條件：計算機相關專業本科以上學歷，有數據庫程序開發經驗，精通C++，能熟練使用英語進行工作，有軟件開發經驗者優先。某名牌大學計算機專業畢業的王某經層層面試，最終被公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，其中試用期6個月。然而，王某入職后，雖然在電腦操作和編程方面不存在任何語言障礙，但是在項目開發過程中免不了要和公司的外籍員工甚至美國方面的員工進行溝通，王某在語言方面的障礙十分明顯，有些一次就能解決的問題，王某可能需要來回多次溝通，影響到項目的整體進展。試用期2個月后，公司認為其英語表達能力欠佳，不符合公司的錄用條件，決定與王某解除勞動合同。但王某認為自己在程序編寫上不存在任何的語言障礙，符合公司規定的“能熟練使用英語進行工作”的錄用條件，公司不應解除其勞動合同。由于公司不同意恢復雙方勞動關系，王某遂提起勞動仲裁，仲裁委員會裁決公司敗訴。

【評析】 案例中該公司公布的錄用條件對英語方面提出的要求僅是“能熟練使用英語進行工作”，王某應聘軟件工程師，其工作就是數據編程，對于編程中使用的英語其完全可以勝任。公司以其不能與外籍員工進行有效溝通予以解除，王某認為與外籍員工溝通不屬于編程工作的一部分。最后勞動爭議仲裁委員會采納了王某的意見，認為公司解雇違法，根據王某的仲裁請求要求公司支付雙倍的賠償金。

【風險防范】 “錄用條件”對企業在試用期解除員工具有重要意義，如果對它沒有設定或設定有瑕疵，勢必導致“不符合錄用條件”的試用期解約條款難以適用，加大解約難度，浪費用工成本。在設計“錄用條件”時，企業需特別注意：

第一，錄用條件應明確，既有基本的錄用條件，對具體的技術等級、學歷水平、證書評級、資格資質、語言水平等也應有明確要求，切忌帶有模糊性的或歧義性的條件，保證錄用條件的可操作性。

第二，發布的錄用條件在員工應聘時應由員工簽收，證明公司已經在聘用之初已經告知應聘條件，或者在勞動合同中明確錄用條件或者不符合錄用條件的情形，或者制作單獨的試用期考核標準并將其作為勞動合同的附件。

第三，盡量做到考核標準的量化、細化，及時對新應聘員工進行考核，同時收集考核結果信息，包括業績報表、工作日志、述職報告、客戶的反饋意見、相關部門的評價等，必要時應將考核結果告知員工并經其簽收，在證據上做到萬無一失。

二、告知義務

企業在招聘過程中負有的告知義務也是不能小覷的。《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第8條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這要求企業在涉及員工切身利益的事項上要有合法的公示告知程序。在實踐中，法院審查這一點主要是看是否通過了公示程序。法院認可的方式是多種多樣的，如內部網站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發放、規章制度培訓考試等等。鑒于網站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易于舉證，所以企業在公示時盡量采取書面形式。

【案例】 小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規章制度，情節嚴重，公司有權提前解除勞動合同，且無須支付經濟補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經常上網聊天，根據公司規章制度，三次以上在上班時間上網聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規定，公司從未將規章制度的內容向其公示，公司稱規章制度已向其公示，但無法舉證規章制度公示的事實。法院經審理后判決，公司恢復與小明的勞動關系。

【評析】 在本案中，姑且不論公司規章制度規定三次以上上班時間聊天可解除勞動合同是否合理，單從程序上說，公司敗訴是確定無疑的。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，規章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。本案中公司不能舉證證明規章制度已公示，其依據規章制度的有關規定解除勞動合同將不能得到支持。

【風險防范】 規章制度是否公示對勞動爭議案件的處理影響極大，直接關系到勞動爭議案件的勝敗。根據實踐經驗，從便于用人單位舉證角度出發，規章制度的公示需注意以下操作細節：發放員工手冊必須有員工簽收記錄，規章制度培訓必須保留培訓人員的簽到記錄，規章制度考試應當將試卷作為員工的檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動合同中約定：本人已經充分閱讀公司規章制度，愿意遵照執行。

三、入職審查

面對激烈的競爭，不少求職者為獲得工作機會，不惜夸大工作年限、虛假陳述工作經歷、仿造并提供虛假學歷、學位證件等行為。在這種情況下，企業不但招聘不到自己所需的優秀人才，還有可能給企業造成重大損失。《勞動合同法》第28條規定，即使是因為員工存在欺詐，致使勞動合同無效的，企業也要支付勞動報酬。因此，企業在招聘員工時應注意核實應聘者提供的資料。

【案例】 唐某于2002年應聘進入上海一閥門公司(以下簡稱“閥門公司”)工作。根據招聘要求，唐某入職時向公司提交了其畢業于西安某學院材料工程系的學歷證明，并與公司簽訂了期限為一年的勞動合同。此后雙方每年續簽一份期限為一年的勞動合同。2007年12月，唐某簽署《任職承諾書》一份，內容為：“本人作為閥門公司之員工，特作如下承諾：??本人以往提供給公司的個人材料均是真實有效的，如有做假，愿意無條件被解除合同??” 閥門公司《員工手冊》第34條規定：“員工有下列任一嚴重違反公司規章制度情況的，公司將予以解雇，且不給予任何經濟補償：??(2)以欺騙手段虛報專業資格或其他各項履歷??”2008年12月23日，雙方續簽勞動合同，約定合同期限至2011年12月31日。2010年7月，閥門公司以唐某求職時學歷造假存在欺詐行為為由，與唐某解除勞動關系。唐某不服，認為公司借機與其解除勞動關系，要求閥門公司支付其違法解除勞動合同賠償金。雙方分別向勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會裁決閥門公司支付唐某違法解除勞動合同賠償金。閥門公司不服裁決，提起訴訟。一審法院經審理后認為，閥門公司與其解除勞動合同系違法解除，遂判決閥門公司支付唐某違法解除勞動合同補償金。一審判決后，閥門公司不服，提請上訴。二審法院經審理認為，唐某在應聘時提供虛假學歷的行為違反了如實告知義務，隱瞞了與勞動合同履行相關的真實情況，其騙取公司與其簽訂勞動合同，構成了欺詐，用人單位可依據《勞動合同法》第39條規定與其解除合同。唐某在合同履行期間刻意隱瞞做出虛假承諾，其行為有違誠信，也違反了閥門公司的規章制度。現唐某并無足夠證據證實閥門公司在與其續簽勞動合同時，知曉其學歷造假之事并對其諒解，故唐某主張閥門公司支付違法解除勞動合同賠償金依據不足。據此，二審法院判決撤銷一審判決，支持閥門公司不予支付唐某違法解除勞動合同賠償金的訴請。

【評析】 本案中唐某在入職時未如實說明自己的真實學歷情況并偽造學歷的行為，顯然違反了勞動者的如實告知義務。此外，我國勞動法律在充分保護勞動者合法權利的同時，亦依法保護用人單位正當的用工管理權。用人單位通過企業規章制度對勞動者進行必要的約束是其依法進行管理的重要手段。同時，唐某于2007年簽署的《任職承諾書》一份，此任職承諾書是唐某與閥門公司基于誠信原則的約定，唐某對于違反約定義務的結果應是清楚的。雙方的約定未違反法律規定，是合法有效的。故從任職承諾來看，閥門公司在查知唐某偽造學歷后，基于唐某之承諾而解除合同亦是有依據的。

【風險防范】 企業在招聘員工時應注意核實應聘者提供的資料，具體的防范措施有：

第一，要求應聘者提交真實的材料，并在每一環節都設有承諾書，讓應聘者簽字。

第二，核實應聘者的材料，尤其是以下幾個方面：一是畢業證號碼、知識技能等其他證件號碼，可以交由專業機構驗證，也可以上教育部等相關網站上驗難;二是工作經歷及證明人;三是原單位出具的解除或終止勞動關系的書面證明;四是要求應聘者出具《體檢單》或要求其進行體檢;五是對于重要職位，可以要求應聘者提供當地派出所出具的《無犯罪記錄證明》，也可查實應聘者自身是否有較大的債權債務糾紛等。

四、錄用通知書

在經過數輪招聘面試后，公司對合格的錄用者都會發放錄用通知書。從勞動關系說，我們一般認為簽訂書面的勞動合同才標志著勞動關系的正式建立。但在有些情況下，如果企業發出的錄用通知書在內容上符合我國有關法律、法規規定的條件，就會構成法律意義上的“要約”，它能成為用人單位與應聘者之間存在勞動關系的證據。所以，一旦發出錄用通知，就得謹慎對待，不可隨意地認為沒簽勞動合同錄用通知就無效。

【案例】 茅先生大學畢業后應聘到一家大型國有企業，2年以后，茅先生發現國企的工作環境并不利于自己的發展，便去悄悄應聘某外企的工作職位，經過筆試、面試、體檢后，該外企對茅先生比較滿意，很快就發了錄用通知，其中還注明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等。拿到錄用通知后，茅先生立即用電子郵件通知該外企的人力資源經理，表示將在規定的日期內前去報到。隨后他辭去了在國企的工作，并支付給了國企違約金。然而，就在他準備前去這家外企公司報到時，該外企公司由于找到了更好的人選，便告知茅先生公司沒有正式錄用茅先生，雙方也尚未簽訂勞動合同，公司此前發出的錄用通知無效，茅先生也不必來公司報到了。茅先生接到信后，大為吃驚，將該外企告到法院，要求法院判令該外企與其簽訂勞動合同，否則要承擔違約責任，賠償其經濟損失6萬元。法院受理該案件后，經調解，雙方同意簽訂勞動合同。

【評析】 本案中提到外企向茅先生發送的錄用通知書，注明了工作崗位、工作報酬、工作地點、報到日期等，其同意錄用茅先生的意思很明確，盡管錄用通知書不等于勞動合同，但是該企業向茅先生發出的錄用通知書，就是愿意同茅先生建立勞動關系的意思表示。茅先生承諾接受，可視為已然同意按錄用通知與公司建立勞動關系。

【風險防范】 建議企業向應聘者發出錄用通知時，可以注明勞動合同的相關細節應由求職者到公司經過進一步細致商談后方可最終確定，雙方相關權力義務以最終簽訂的勞動合同條款為準。沒有注明工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等主要條款，則該錄用通知書不論求職者同意與否，均不能視為雙方建立了勞動關系。需要注意的是，錄用通知即使注明工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等主要條款，用人單位還應依法與勞動者訂立勞動合同。

第二篇：員工招聘入職法律風險防范

員工招聘入職法律風險防范

一、錄用條件和招聘條件

（一）錄用條件的重要性

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

錄用條件是用人單位在試用期內解除勞動合同的法律依據。

（二）設計錄用條件注意事項 第一，錄用條件不能歧視 第二，錄用條件要明確

第三，錄用條件要便于操作

第四，身體健康應當寫入錄用條件

（三）錄用條件的載體

首先，招聘廣告就是錄用條件的第一個載體。

招聘廣告受字數限制，一般不能將錄用條件全文刊登，只能將最基本的錄用條件列在招聘廣告中，這個在招聘廣告中登載的最基本的錄用條件我們稱之為招聘條件。

招聘條件與錄用條件是有區別的。

其次，勞動合同是錄用條件的又一個載體。

（四）錄用條件的保存

用人單位必須留存錄用條件和招聘廣告。

總之，錄用條件是員工招聘入職環節風險防范必須重視的一項工作。

二、了解勞動者的基本情況

用人單位招聘員工需要了解員工的情況，員工必須如實說明，其法律依據如下：《勞動合同法》第八條 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

《社會保險法》第七十四條 社會保險經辦機構通過業務經辦、統計、調查獲取社會保險工作所需的數據，個人應當及時、如實提供。

（一）第一種了解方式——讓勞動者填寫《入職登記表》 設計詳盡的《入職登記表》可以有效防范法律風險，《入職登記表》應有以下信息：

1、基本信息

姓名、出生年月、性別、國籍、宗教、民族、婚姻狀況、身份證號碼

2、教育背景信息

教育經歷、專業、學歷、學位、專業資格證書、專業職稱、技術操作水平、特有的專長、愛好和從事特殊崗位資格證明

3、工作經歷信息

4、通信地址以及家庭成員、緊急聯絡人信息

5、入職信息

6、健康信息 員工招聘入職法律風險防范

（1）是否從事過井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動以及有毒有害工種（2）是否曾被認定工傷、診斷患有職業病或持有殘疾人證明

（3）是否被勞動能力鑒定委員會鑒定為具有傷殘等級以及何級傷殘（4）是否有傳染性疾病

（5）最近6個月內接受過的醫學檢查與治療情況

（6）本單位指定時間、指定醫院、指定項目的體檢結果情況 注意：建議將體檢前置，先體檢后面試。

7、前工作單位信息、前工作單位信息

離職原因、離職時間、就業現狀、是否兼職、是否與前工作單位約定有保密協議與競業限制協議、是否與前工作單位有未盡法律事宜

8、其他信息、其他信息

參加工作時間、累計工作時間、是否有連續工作12個月的事實、是否享受過婚假、是否正處在三期中、應聘信息來源

9、聲明信息、聲明信息

A、員工確認，單位已如實告知工作內容、工作地點、工作條件、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及員工要求了解的情況。

B、員工提供的個人信息、學歷證明、資格證明、身份證明、工作經歷等個人資料均真實，員工充分了解上述資料的真實性是雙方訂立勞動合同和單位為本人參加社會保險的前提條件，如有作假或隱瞞，屬于嚴重違反單位規章制度，同意單位有權對勞動合同做無效認定處理，單位因此遭受的損失，本人承擔賠償的責任，本人因此遭受損失，由員工本人承擔。

C、員工本人確認，本表所填寫的通信地址為郵寄送達地址，單位向該通信地址寄送的文件或物品，如果發生收件人拒絕簽收或其他無法送達的情形的，員工同意，從單位寄出之日起視為單位已經送達。本人同時確認，本表所填寫的通信地址發生變動的，本人必須在三日之內告知單位，否則，導致單位的文件或物品無法送達本人的，視為已送達。

D、本人授權用人單位以及其第三方代表采用背景調查等手段，調查本表中的各項信息，并免除因此產生的一切責任。

10、員工簽字信息

為做好證據固定，要在《入職登記表》的每一頁的最下方設置員工簽字信息欄。

11、員工提供的證件或證明資料

為配合《入職登記表》的作用，需要員工提供以下的證件或證明資料： 1）提供身份證原件及復印件

2）提供學歷、學位、資格證書的原件及復印件 3）提供用人單位指定醫院出具的體檢證明的原件

4）提供解除（終止）勞動關系證明、大學生報到證、就業失業證、單位同意兼職的文件等原件

對于勞動者提供的相關證書，經HR進行核對無誤后，讓勞動者在復印件上簽署“與原件一致，由某某提供，年月日”及簽名確認。

12、入職登記表保存時間

《入職登記表》屬管理用表，起多項作用，非一次填寫，有的項目要在上崗以后填寫，伴隨員工勞動關系存續期間使用。

員工離職的，隨勞動合同書一并保存至勞動關系終結后二年。入職登記表小結 員工招聘入職法律風險防范

入職登記表有以下作用：

一是可以全面了解勞動者的基本情況信息；

二是可以跳出簡歷，統一格式，便于統一標準篩選應聘者；

三是填表時對所填內容的責任有所聲明，一般情況下勞動者不敢亂填。四是對于未來可能的勞動爭議，此表會使用人單位處在有利地位。

（二）第二種了解方式——核實了解：對勞動者提供的證據進行審驗

用人單位可以通過上網查詢以下信息用人單位可以通過上網查詢以下信息 全國公民身分證號碼查詢中心www.tmdps.cn 全國高等教育學生信息網www.tmdps.cn，能查詢2001年后的大專以上的畢業證書。

（三）第三種了解方式——當面了解：對勞動者進行面試當面了解：

從法律風險防范角度看，面試提問注意不要問與工作無關的性別、宗教、民族問題，不要涉及個人隱私的話題，只問與工作有關的問題。

如果求職者自愿談及與工作無關的問題，面試者應將話題巧妙地拉回到正題上。

（四）第四種了解方式——實際了解：對勞動者進行背景調查

1、誰來進行背景調查 有二種選擇

第一，企業人力資源部門自己進行調查。

親自調查優點是調查人員更了解企業的需要，并能節約成本。缺點是個人主觀色彩較濃，調查不夠客觀。

第二，外包給比較專業的第三方調查公司。

建議對比較高級的職位，特別是有海外背景的候選人，交給專業的第三方來做。其它職位選擇自行調查。

2、何時進行背景調查（1）入職前背景調查（2）入職后背景調查

建議對于大部分的職位，采取入職前背景調查，防范于未然；對于公司緊急招聘的職位，可以入職后再補上背景調查。

3、背景調查的內容

—對最基層的員工可以僅僅做身份證識別和犯罪記錄核實。

—對初級專業職位例如文員、助理一類，需要加上教育背景的核實。

—對高級專業職位，包括核心技術人員、高層管理者，則需要全面的調查，包括各種專業資格證書的核實、海外經歷核實、是否陷入各種法律糾紛、是否在媒體中有負面報道、在前任雇主的詳細的工作表現和真實的離職原因

—對于一些特殊性質的職位，例如法務、財務相關工作，無論職位高低，都需要進行最全面最嚴謹的調查。

4、如何具體操作背景調查（1）犯罪記錄核實

（2）工作經歷真實性的核實

（3）工作具體表現調查 員工招聘入職法律風險防范

（五）關于求職登記表、應聘登記表、入職申請表、入職登記表、錄用登記表 建議從頭至尾一表到底使用《入職登記表》一個表，便于管理。

三、錄用通知

（一）錄用通知的法律效力

用人單位向勞動者發出的錄用通知，屬于合同法規定的要約，而勞動者向用人單位作出了同意應聘的意思，則構成了承諾，至此，民事合同關系成立，受《合同法》保護，對雙方均產生約束力。也就說，錄用通知是具有法律效力的。

（二）錄用通知發出的時間

用人單位應當在什么時間發出錄用通知

從防范法律風險的角度上講，錄用通知的發出時間，應當在勞動者體檢和面試都合格后，才能向勞動者發出。

（三）錄用通知的撤銷

（四）錄用通知的失效設定

第一，勞動者在收到錄用通知之日起一定時間內未明確作出承諾的，錄用通知自動失效。

第二，錄用通知應當在勞動合同正式簽訂后自動失效。

（五）錄用通知內容

1、禮節性客氣用語：祝賀、歡迎

2、收到錄用通知后，如果同意錄用，在指定的時間內將簽名后的錄用通知傳真至用人單位。

3、報到的時間

4、報到的地點

5、報到需提供的材料

6、報到注意事項

7、失效設計

8、其他事項

9、用人單位的名稱

10、蓋章和通知時間

四、簽合同建名冊辦保險

（一）簽合同

《勞動合同法》強化了不簽訂書面勞動合同的法律責任，即用人單位在雙方建立勞動關系之日起超過三十天未與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者有權要求支付雙倍工資，超過1年時間沒有簽訂書面勞動合同的，視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同。

1、法律設計了三個簽訂勞動合同的時間、法律設計了三個簽訂勞動合同的時間 員工招聘入職法律風險防范

（1）用工前訂立勞動合同（2）用工當天訂立勞動合同

（3）用工后一個月內訂立勞動合同

2、勞動合同文本

勞動合同不可缺少的九個必備條款：《勞動合同法》第十七條第一款勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

（二）建名冊

《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

建立職工名冊的對象包括所有與用人單位建立勞動關系的勞動者，即用人單位以各種形式招用的勞動者(合同工、勞務工、非全日制工等)，其內容一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、職務、級別等。

（三）辦保險

社會保險登記的規定：《社會保險法》第五十八條 用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。1.首次參保職工如何辦理新建個人檔案

新招用員工如果在“金保”系統中無微機檔案（即無個人編號），需要通過網上申報系統建立 個人微機檔案。操作方法：

（一）點擊“個人檔案申報”菜單下的“個人建檔”，進入個人建檔頁面。

（二）點擊“個人建檔申請新增”。選擇戶籍類別、證件類型、輸入身份證件號碼，點擊“校驗”，系統通過身份證件號碼進行合法性和未參保驗證。校驗通過的，據實輸入個人檔案的有關項目后，點擊“保存”。注意事項：

1.“戶籍類別”填寫規則：若職工戶口為大連地區的則選擇“本地”，非大連地區戶口選擇“外地”；身份證號碼最后一位若是“X”，必須輸入大寫“X”。2.個人新建信息頁面中，單位填寫時需注意帶紅色*為必填項，其它“人員基本信息”和“人員參保信息”也應準確填寫（直接關系到用工備案的相關基本信息）。3.如果參保職工需要參加農民工工傷、醫療保險（兩險），建檔時在“身份臨時標識”處應選 擇“農保農民工”；反之選擇“非農保農民工”（五險）。4.“用工形式”填寫規則：若戶口為農業戶口則選擇“農村合同制工人”（失業保險不繳納個人 1%部分）；若戶口為城鎮戶口則選擇“城鎮合同制職工”)；

（三）社保中心初審即生成個人編號后（點擊“個人建檔”，輸入身份證件號碼等查詢條件，點擊“查詢”，頁面顯示審核狀態），用人單位辦結新錄用員工的用工備案后，社保中心再進行二次審核。審核通過后，個人檔案建立成功。個人建檔數據在初審未審核（即未生成個人編號）情況下可以刪除。員工招聘入職法律風險防范

2.已參保職工如何辦理轉入接收

當原用人單位已將參保職工轉出至新參保單位時，新參保單位可以通過網上申報系統直接辦理轉入接收。操作方法：

（一）在“個人檔案申報”菜單下點擊 “人員變動”。

（二）點擊“人員變動申報”。在“申報變更類型”處選擇“系統內轉入”。系統會自動檢索出該單位下的所有待轉入人員（無待轉入人員時提示“查詢不到可以轉入的人員信息”），點選需要轉入本單位人員前的復選框，同時確認該人員是否需要繳納采暖費（需要繳納時，在“采暖費”復選框中選擇“參加”）。確認無誤后，點擊“確定”按鈕。

（三）社保中心審核，審核通過的，參保職工個人檔案轉入新參保單位。點擊“人員變動”，輸入個人編號等查詢條件，可查詢審核狀態（當“養老審核標識”為“審核通過”時為轉入成功）。

3.參保關系在臨時戶人員如何轉入

用人單位新招用的參保職工其個人檔案在市內及縣區經辦機構臨時戶（市內及保稅區81880009、高新園區31880009，旅順L1880009、金州J1880009、普蘭店P1880009、瓦房店W1880009、莊河Z1880009、長海C1880009，長興島11880009，花園口21880009）時，當辦結新增員工的用工備案后，可以將參保職工個人檔案從臨時戶中直接辦理轉入。操作方法：

（一）點擊“個人檔案申報”菜單下的“臨時戶人員轉入”。

（二）點擊“臨時戶人員轉入申報”，輸入個人編號，查詢確認人員信息后，點擊“轉入”。

（三）社保中心審核，審核通過的，參保職工個人檔案轉入臨時戶。點擊“臨時戶人員轉入”，輸入個人編號等查詢條件，可查詢審核狀態（當 “審核標志”為“審核通過”時為轉入成功）。

4.如何網上申報繳費基數

參保單位在每年六月份申報本單位職工上一自然的月平均工資總額，以便確定新社保參保職工的各項社會保險繳費基數。

（一）單個參保職工的基數申報 操作方法：

1.點擊“個人檔案申報”菜單下的“個人基數”。2.點擊“個人基數申報”，輸入個人編號，點擊“查詢”后，可查詢該職工各社保的繳費基數。選擇“社保”，輸入“工資”，點擊“確定”。3.社保中心審核，審核通過的，基數申報成功。點擊“個人基數”，輸入個人編號等查詢條件，點擊“查詢”，可查詢審核狀 態（當“審核標識”為“審核通過”時基數申報成功）。

（二）單位批量基數申報（單位參保人數較多，可采取工資報盤形式批量進行基數申報）操作方法：

1.點擊“個人檔案申報”菜單下的“個人基數”。

2.點擊“工資報盤工具下載”保存到電腦桌面，然后點擊“工資基數報盤文件下 員工招聘入職法律風險防范

載” 保存到電腦桌面(文件名稱為單位編號)。3.雙擊已存于電腦桌面中的“工資報盤工具”。4.用“工資報盤工具”打開“工資報盤文件”（點擊左上角文件→打開按鈕）。5.雙擊帶有單位編號的文件，在“工資”處填寫個人工資，點擊“保存”。6.點擊“新工資報盤文件上傳”，“瀏覽”后找到有單位編號的文件，點擊“上傳”。7.系統提示“文件上傳成功”，顯示申報結果。

8.社保中心審核，審核通過的，基數申報成功。點擊“個人基數”，輸入申報起止時間等查詢條件，點擊“查詢”，可查詢審 核狀態（當“審核標識”為“審核通過”時基數申報成功）。注意事項：

用人單位已經申報職工工資并由社會保險經辦機構審核生成繳費基數后，經查實，職工工資申報有誤，需重新申報的，由用人單位填寫《大連市企業職工社會保險基數調整表》，持需重新核定繳費基數的職工工資單（或已經基金征繳窗口蓋章 確認的原《大連市企業職工社會保險繳費基數申報表》、勞動監察支隊出具的限期整改指令書、社保稽查部門出具的《社會保險稽核檢查結論表》），到基金征繳部門經辦窗口申報變更職工某一社保繳費基數。

五、招聘的其它法律問題

（一）勞務派遣用工的法律問題 一是勞務派遣被濫用。

二是逆向勞務派遣——員工身份被動變為了勞務工 三是同崗位勞動者同工不同酬 四是職業發展空間受到局限 五是社會保險不到位

六是勞務派遣員工維權難度大

七是又形成了新的用工二元結構 八是勞務派遣單位過多過濫

新法解讀之一：勞務派遣準入門檻提高了

新法解讀之二：勞務派遣必須取得勞動部門的許可 新法解讀之三：增強了同工同酬的可操作性

新法解讀之四：具體界定了臨時性、輔助性、替代性 新法解讀之五：加大勞務派遣違法成本

新法解讀之六：新法于2013年7月1日起施行 新法解讀之七：調整分配辦法，重新辦理登記

（二）高等學校畢業生就業協議書

（三）不得實施就業歧視

《就業促進法》第三條 勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

《就業促進法》第六十二條 違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。員工招聘入職法律風險防范

（四）用人單位招用人員不得有哪些行為(1)提供虛假招聘信息，發布虛假招聘廣告；(2)扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件；(3)以擔保或者其他名義向勞動者收取財物；

(4)招用未滿16周歲的未成年人以及國家法律、行政法規規定不得招用的其他人員；

(5)招用無合法身份證件的人員；

(6)以招用人員為名牟取不正當利益或進行其他違法活動。

第三篇：國有企業法律風險防范

國有企業法律風險防范

一、單項選擇題（每題的備選項中，只有1個最符合題意）

1、恒生公司進口的一批貨物被某海關作出扣押的決定，該公司不服，應向（）申請復議。A．該海關

B．該海關所在市的人民政府 C．該海關所屬省的人民政府 D．該海關的上級主管部門

2、李某在行政復議決定作出前，要求撤回行政復議申請，則（）A．可以暫時終止訴訟

B．由行政復議機關決定是否準許

C．可以撤回行政復議申請，行政復議終止 D．經說明理由可以撤回

3、按照《行政復議法》的規定，管理相對人認為行政機關的具體行政行為所依據的規定不合法，可以（）向行政復議機關提出對該規定的審查申請。A．一并 B．單獨 C．事后 D．事先

4、同申請行政復議的具體行政行為有利害關系的其他公民．法人或者其他組織，可以作為（）參加行政復議。A．第三人 B．共同申請人 C．知情人 D．原告

5、按照《行政復議法》的規定，管理相對人認為行政機關的具體行政行為所依據的規定不合法，可以（）向行政復議機關提出對該規定的審查申請。A．一并 B．單獨 C．事后 D．事先

6、對某市某縣公安局派出所以該縣公安局的名義作出的具體行政行為不服申請的復議，應由下列哪項所述機關管轄？（）A．該縣公安局 B．該派出所

C．該縣人民政府或某市公安局 D．某市人民政府

7、如法律．法規規定對于某些具體行政行為應當先向行政復議機關申請行政復議，對行政復議決定不服再向人民法院提起行政訴訟，如果行政復議機關決定不予受理或者受理后超過行政復議期限不作答復，行政相對人可()。A．向上一級行政主管機關提出控告 B．向同級人民政府提出控告 C．自收到不予受理決定書之日起或者行政復議期滿之日起十日內，依法向人民法院提起行政

訴訟 D．自收到不予受理決定書之日起或者行政復議期滿之日起十五日內，依法向人民法院提起行政訴訟

8、對復議前置的案件，行政復議機關決定不予受理或者超期不作答復的，申請人可以依法（）。

A．向上級機關申訴 B．向上級行政機關申請復議 C．向人民法院提起行政訴訟

D．無法提起行政訴訟

9、對海關．金融．國稅．外匯管理等實行垂直領導的政府機關具體行政行為不服的，向其（）申請復議。

A．上一級主管部門 B．本部門 C．本級人民政府 D．上一級人民政府

10、行政復議機構應當自行政復議申請受理之日起（）日內，將行政復議申請書發送被申請人。A．5 B．7 C．10 D．15

11、如法律．法規規定對于某些具體行政行為應當先向行政復議機關申請行政復議，對行政復議決定不服再向人民法院提起行政訴訟，如果行政復議機關決定不予受理或者受理后超過行政復議期限不作答復，行政相對人可()。A．向上一級行政主管機關提出控告 B．向同級人民政府提出控告 C．自收到不予受理決定書之日起或者行政復議期滿之日起十日內，依法向人民法院提起行政訴訟 D．自收到不予受理決定書之日起或者行政復議期滿之日起十五日內，依法向人民法院提起行政訴訟

12、王某販賣盜版光碟被文化局查處，罰款1000元。王某不服申請行政復議，但是復議機關也維持了處罰決定。王某逾期不履行維持原具體行政行為的行政復議決定，應當如何處理？（）

A．由作出原具體行政行為的行政機關依法強制執行，或者申請人民法院強制執行 B．由行政復議機關依法強制執行

C．由行政復議機關申請人民法院強制執行 D．由作出原具體行政行為的行政機關或行政復議機關依法強制執行，或者申請人民法院強制執行

13、當事人對縣土地管理局的具體行政行為不服，可對下列（）具體行政行為的依據提出申請？ A．《土地管理法》

B．國土資源部的有關文件

C．國務院有關土地管理的行政法規 D．省人民政府制定的規章

14、某公司效益很好，許多外單位職工都想調入，紛紛找市勞動局說情。市勞動局未征得該公司的同意，強行將20名外單位職工調入該公司。該公司不服，向市政府申請行政復議，此案應如何處理？（）

A．不予受理，因不屬于行政復議范圍 B．應當受理，因屬于行政復議范圍

C．告之屬于勞動爭議，應向勞動仲裁機構申請仲裁 D．不予受理，因為是勞動爭議

15、行政復議機構應當自行政復議申請受理之日起（）日內，將行政復議申請書發送被申請人。A．5 B．7 C．10 D．15

16、對縣級以上地方人民政府工作部門的具體行政行為不服的，可以向該部門的本級人民政府申請行政復議，也可以向上一級主管部門申請復議，（）。A．由該部門的本級政府決定

B．由該部門的上一級主管部門決定 C．由申請人自由選擇

D．由本級政府與上一級主管部門協商決定

17、如法律．法規規定對于某些具體行政行為應當先向行政復議機關申請行政復議，對行政復議決定不服再向人民法院提起行政訴訟，如果行政復議機關決定不予受理或者受理后超過行政復議期限不作答復，行政相對人可()。A．向上一級行政主管機關提出控告 B．向同級人民政府提出控告 C．自收到不予受理決定書之日起或者行政復議期滿之日起十日內，依法向人民法院提起行政訴訟 D．自收到不予受理決定書之日起或者行政復議期滿之日起十五日內，依法向人民法院提起行政訴訟

18、某縣縣委組織部．縣紀委．縣土地管理局．某鎮人民政府組成聯合調查小組，調查處理縣機關干部和城關鎮干部違法占地建房問題。聯合調查小組對縣機關某干部李某作出了處理決定，沒收其在非法占用的土地上所建的樓房。處理決定是以四個單位聯合發文的形式作出的，蓋了四個單位的公章。李某不服，申請復議。本案的復議機關是()A．縣委

B．縣土地管理局 C．縣人民政府 D．市土地管理局

19、對復議前置的案件，行政復議機關決定不予受理或者超期不作答復的，申請人可以依法（）。

A．向上級機關申訴 B．向上級行政機關申請復議 C．向人民法院提起行政訴訟

D．無法提起行政訴訟

20、不屬于《行政復議法》第九條第二款所稱的不可抗力的是（）A．地震

B．水災 C．重病 D．戰爭

第四篇：建筑工程法律風險防范

建筑工程施工的法律風險防范

市場經濟是法治經濟，企業從設立到運行、從決策到管理方方面面都是在法律的框架下進行的。法律風險是企業在日常經營過程中最容易遇到的，如果企業管理者和員工法律意識不強，這些潛在的法律風險就會變成現實的災難，輕則給企業帶來財產或商譽損失，重則給企業帶來“滅頂之災”。

一、法律風險的概念

法律風險是指由于企業外部法律環境發生變化，或由于包括企業自身在內的法律主體未按照法律規定或合同約定有效行使權利、履行義務，而對企業造成負面法律后果的可能性。

二、法律風險的類型

1、合同風險；

2、不規范經營風險；

3、訴訟風險；

4、意外傷害風險；

5、公司印章管理不嚴帶來的債務風險；

6、借貸風險；

7、擔保風險等等。

三、建筑工程施工中常見法律風險的防范

（一）合同簽訂階段的法律風險防范

1、簽訂合同需審查對方資質

根據建設部《建筑業企業資質管理規定》的相關規定，建筑業企業資質分為施工總承包、專業承包和勞務分包三個序列。

取得施工總承包資質的企業，可以承接施工總承包工程。施工總承包企業可以對所承接的施工總承包工程內各專業工程全部自行施工，也可以將專業工程或勞務作業依法分包給具有相應資質的專業承包企業或勞務分包企業。

取得專業承包資質的企業，可以承接施工總承包企業分包的專業工程和建設單位依法發包的專業工程。專業承包企業可以對所承接的專業工程全部自行施工，也可以將勞務作業依法分包給具有相應資質的勞務分包企業。

取得勞務分包資質的企業，可以承接施工總承包企業或專業承包企業分包的勞務作業。

施工總承包資質、專業承包資質、勞務分包資質序列按照工程性質和技術特點分別劃分為若干資質類別。各資質類別按照規定的條件劃分為若干資質等級。

若與上述建筑企業簽訂建筑工程合同，而合同相對方不具備上述專業資質，則所簽合同屬于無效。依據《合同法》第58條規定，合同無效后，因該合同取得的財產，應當予以返還；不能返還或者沒有必要返還的，應當折價補償。有過錯的一方應當賠償對方因此所受到的損失，雙方都有過錯的，應當各自承擔相應的責任。

為避免無效合同的存在，減小公司潛在的法律風險，簽訂合同時必須全面考察合同相對方的資質。需審查資料為：營業執照、組織機構代碼證、稅務登記證、專業資質（依據合同種類而定）、安全生產許可證(依據合同種類所需)、法定代表人身份證復印件等。在公司內部流轉會簽手續，經辦人必須將上述資料與原件核對是否一致，并注明核對結果，經辦人需簽字確認。

（二）合同履行階段的法律風險防范

1、依據實際情況及時做出變更文書

項目施工現場客觀多變，往往會依據業主的新指令對施工進行變更，這時就需要對合同作出相應變更。可以采取簽訂補充協議、工作聯系單、業主簽發的指令等書面形式予以確認變更事項的發生。某個項目因趕工或是其他原因，在承建過程中多數依據業主的口頭指令進行變更。一旦發生變更事項，我司投入的成本必然增加。最終與業主結算時，沒有書面確認的變更簽證，業主對我司承建的工程量不予認可，可能會因此扣除我公司工程款。同時，也造成我公司向業主索賠產生的訴訟費用和成本。

法律建議：在接到書面的變更指令或通知時方可進行變更施工；若時間緊迫，可靈活處理切記后補書面的變更文書。

2、確保發送函件的法律有效性

例如某起訴訟案件，我項目部人員通過電子郵件和手機短信的形式發送函件，維修通知等。此函件從表面來看，已經發送。但在法庭上作為證據提交，必須能符合法律規定的證據形式。因此，我司對該經手人的電子郵件和手機短信進行公證，以滿足其證明力。因為從法律認定此函件必須滿足2個條件。一是需證明我司已發送函件。二是需證明對方已經收到此函件。

法律建議：若以快遞形式發送，地址必須為合同約定的相對方地址或者注冊地，法定代表人或合同約定的授權人簽收，必須保存好快遞底單。若親自送達方式發送，準備兩份函件，必須對方簽字簽收，我司留存其中一份。若以電子郵件形式發送，必須確保對方接受的電子信箱為對方常用的工作郵箱，確認系本人郵箱。并且，經手人不可以將此郵件刪除，若必要可以進行公證。此方式風險較大，不建議使用。

3、原件留存的重要性

例如某起仲裁案件，雙方簽訂補充協議，內容為對方放棄某個部分工程的施工，減少的工程量價值為20多萬元。然而，此協議的原價卻沒有找到，只有復印件，仲裁庭不予認可此證據。我司為此多支付20多萬的工程款，造成重大的損失。

司法實踐中，最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》等規定，無法與原件、原物核對的復印件、復制品，不能單獨作為認定案件事實的依據。因為傳真件與電子郵件被偽造和篡改的幾率非常高。法律認定上，并不是所有的書面材料都具有法律效力。

法律建議：工程量大、標的額高、歷時時間久、人員流動頻繁是建筑工程的特點。此特點也使得證據資料搜集的難度大大增加。但在法律意義的證據必須為原件才起到完全證明力的作用，復印件、電子版除非對方予以確認，否則等于一張廢紙。一般發生訴訟時，對方不可能會認可對自己不利的文件，因此公司各部門要重視原件留存，形成規范的文件管理和保存制度。

第五篇：簽訂法律風險防范

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簽訂法律風險防范

1、勞動合同法規定勞動合同的必備條款

勞動合同法規定勞動合同應當具備以下必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業危害防護，法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

2、與勞動法規定的勞動合同必備條款的變化

勞動合同法規定的勞動合同必備條款與勞動法的規定相比，有較大變化：

一是增加了部分必備條款。（1）增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。原因是這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。（2）增加了工作地點條款。實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，或者用人單位常常單方面調整勞動者的工作地點，導致勞動糾紛，有必要在訂立勞動合同時予以明確。（3）增加了工作時間和休息休假條款。（4）增加了社會保險條款。（5）增加了職業危害防護的條款。《職業病防治法》規定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。為了做好與《職業病防治法》以上規定的銜接，促進該條款的落實，勞動合同法中增加了職業危害防護的必備條款。

二是取消了部分必備條款。（1）取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬于用人單位規章制度，勞動合同法第四條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規章制度的程序作出了規定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。（2）取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。（3）取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款。

3、未載明必備條款的需承擔什么法律責任？

用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文更多免費資料下載請進：http://www.tmdps.cn

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本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償 責任。因此，用人單位應當在過渡期內制作好符合勞動合同法規定的勞動合同。

4、在必備條款外，還應當約定一些什么條款更有利于保護用人單位的利益？

（1）試用期、培訓、保密、競業限制、違約金條款、離職工作交接條款；

（2）約定規章制度已經向勞動者公示的條款；

（3）約定解除或終止勞動合同書面通知的送達條款；

（4）可約定因勞動者不能勝任工作被調整工作崗位的，工資會按照調整的崗位適當的調整，崗變薪變條款。

5、哪些情況下勞動合同無效

勞動合同法第26條規定勞動合同無效或者部分無效的幾種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；比如勞動者提供虛假學歷證明，合同可能因欺詐而無效；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；如勞動合同中約定“用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，此約定因排除勞動者權利無效。

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強制性規定而無效。

6、無效勞動合同的法律后果

（1）勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

（2）勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

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實操步驟一：企業文化準備

真正的企業文化常常意味著企業本質層面的變動，不做好充分的準備無疑是拿企業的明天開玩笑。

1、確定企業文化建設的共識：

只有企業內部對文化弊端有透徹的認識并具備改變的堅定決心，企業文化建設才有成功之可能，那種突如其來的熱情只能讓企業文化消逝得更快。

取得共識的基本流程是： 確定內部共識 1)取得企業基本資料

2)訪談企業負責人與高階主管，以了解企業目前遭遇之問題類型，并確認企業目前的改善需求與期望

3)溝通企業文化建設之觀念、作法與應有的認識 4)了解高階主管對進行企業文化建設的意愿 5)取得高階支持的承諾

要達成共識需要對企業文化做出戰略性的檢查，以下是高階主管所關注的文化戰略問題（不要一開始就陷入文化的細節問題，這常常不利于就真正深遠的問題達成共識）。

2、創建企業文化項目小組

達成共識之后應立即成立企業文化項目小組以切實負責而后所有的從診斷到實施具體事宜，小組是否精干得力是項目質量的關鍵。

成立企業文化項目小組

(1)小組人數以五至十人為佳，且以中高階干部為主，構成宜跨職能(2)即使咨詢公司介入也需要企業的內部成員

(3)需包括對企業運營有相當了解程度的成員，特別是作業人員(4)是否需要設立未來之企業文化機構，考慮具有創意與潛力之成員(5)選定資深人士為文化組長，負責文化建設及協調工作

3、擬定企業文化建設計劃

企業文化項目小組成立后的第一件工作就應當是拿出一個通盤的工作計劃，一個完整的計劃應包括下列內容：

擬定文化建設計劃

1)目的 背景問題項目目標范圍小組規章

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2)專案計劃書 工作項目資源產出責任進度計劃擬定執行預算

3)專案管理 報告體系項目檢討進度報告

4)變革管理 利害關系人及其權益溝通計劃評估計劃調停計劃

4、企業文化管理層研討會

“火車跑得快，全憑車頭帶”，企業文化建設計劃必須反映管理層的意愿和得到一致的理解。

管理層研討會議程：（例舉參考）管理層研討會 8:00-8:10 介紹出席者

8:10-8:25 發起陳述問題

8:25-9:30 介紹企業文化建設計劃

9:30-10:00 對總體思路進行交流

10:00-10:15 休息

10:15-11:00 過去存在的企業文化問題

11:00-11:30 批評、檢討過去造成問題的根源

11:30-12:00 界定議題

12:00-13:00 午餐

13:00-14:00 討論議題

14:00-14:30 優先級與目標

14:30-15:00 利害關系人

15:00-15:15 休息

15:15-15:30 企業文化項目小組的特點和組成人員

15:30-16:00 同意企業文化建設計劃

5、企業文化創建動員大會

光有領導者的行動承諾是不夠的，沒有員工的積極參與企業文化是無法落實到每一天、每個人的每一件工作上去。要避免“皇帝新裝”式的自欺欺人，企業文化建設必須發動群眾，走群眾路線。

五、實操步驟二：企業文化診斷

當今企業文化建設存在的最大問題就是根本不進行診斷或者不重視診斷，這一弊端使得企業文化一開始就缺乏真正的實證基礎，后面也就只能是天馬行空或人云亦云，這是企業文化被詬病為“空洞無用之物”的根源所在。

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1、企業文化現狀調查

周密的內外部調查能夠讓我們掌握第一手資料，從而對企業文化的所面臨的問題有透徹清晰的了解。1.1主要的調查方法

企業文化現狀調查方法 1)企業內部調研

①企業內部員工調研:ａ、高層訪談ｂ、中層座談ｃ、基層問卷 ②收集企業內部資料

2)企業外部調研:a、客戶b、公眾c、競爭對手d、合作伙伴 1.2主要的調查內容

1)精神文化調查

(1)幾年的創業歷程中，您認為對公司發展最重要的三件事是什么？(2)最令您難忘的一件事是什么？(3)您最受感動的一件事是什么？

(4)您認為對企業貢獻最大的三個人是誰？(5)他們最寶貴的精神是什么？(6)他們對您最大的啟發是什么？

(7)您認為公司發展必須具備什么樣的精神（理念）？(8)公司有什么樣使命/目標能使您覺得您的工作重要？

(9)您希望成為一條“快樂的魚嗎”，把魚市哲學應用到工作、生活、學習中？(10)公司對您的工作要求清晰嗎？您知道多少？

(11)您有做好您的工作所需要的材料、設備及相關資源嗎？(12)公司對員工的工作出色給予表揚嗎？

(13)公司尊重員工的個性，有機會做自己擅長的事嗎？

(14)公司主管及同事關心員工的個人情況，鼓勵個人發展，與員工談論其個人的進步，讓其在工作中有機會學習和成長？

(15)公司主管及同事經常關注您在工作中存在什么樣問題嗎？有什么實際困難嗎？給予您什么樣的幫助和支持？

（16、公司存在建立一些不合理制度來管理少數較差的員工，反倒排擠優秀的員工？(17)公司存在富有創新的員工因厭惡日益滋長的官僚主義和等級制度而辭職，公司的創更多免費資料下載請進：http://www.tmdps.cn

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造力減退？

(18)公司存在著計較社會等級中的細微差異，而不是關注顧客、競爭對手與外部世界的變化？

(19)公司存在營造一種平等的氛圍，支持和保護員工講真話，提出合理化建議，每個員工的意見受到重視？

(20)公司管理人員能有效平衡好員工的利益（發展）和公司的利益（發展）嗎？(21)公司員工能夠有權參與公司的文化建設、目標、決策、制度、管理系統的制定嗎？員工能夠自主管理嗎？

(22)公司的管理具有透明度嗎？公司的信息系統能夠讓員工共享公司的經營價值觀嗎？

(23)公司關注員工培養和學習環境成果(24)公司關注過程改善成果？

(25)公司關注員工滿意和社會責任方面的成果嗎？ 2)行為與制度文化調查

(1)是否成立了企業文化機構并指派專人進行負責？(2)企業文化機構在公司中的地位如何？

(3)那些人員接受過企業文化培訓？培訓的效果如何？(4)有否聘請企業文化專家做企業顧問？(5)現行的文化與創業時期的聯系在哪里？

(6)現行的文化與企業家或者其他典型人物的聯系在哪里？(7)企業文化與日常經營活動有關聯嗎？(8)企業文化與管理制度有關聯嗎？

(9)員工參與企業文化建設的熱情和創造性如何？(10)企業是否有專門的企業文化建設規劃？

(11)是否存在能凸現文化的儀式和典禮？（如展覽活動、廠慶、旅游、文化論壇、傳統文體活動等）

(12)內部溝通管道暢通嗎？

3)物質與形象文化調查(1)有完整的CIS設計嗎？(2)CIS應用的效果如何？

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(3)企業的環境體現了文化內涵嗎？

(4)有自己的網站嗎？具有文化特性和作用嗎？(5)有廠規、廠訓、廠徽、廠歌等企業文化標志物嗎？ 4)企業文化環境調查

(1)競爭者或者競爭形勢是否對企業文化存在影響？(2)關鍵顧客或供貨商是否對企業文化存在影響？(3)流行的思潮是否對企業文化存在影響？(4)企業的戰略模式是否對企業文化存在影響？(5)企業的運營模式是否對企業文化存在影響？(6)企業的人力資源模式是否對企業文化存在影響？

2、建立企業文化模型――“競爭性文化價值模型”

數據本身不會說話，要撬開它的嘴巴必須建立模型。然而很多人誤認為“企業文化5層結構”就是企業文化模型，這種誤解使得企業常常在茫茫的文化之海上迷失自己的方向。

美國組織行為專家奎因提出了“競爭性文化價值模型”，把企業文化指標按照內部外部導向和控制授權兩個緯度進行分類，最后形成四個基本的價值模式。這個模型不僅能夠度量企業文化的實態，而且能夠為未來的文化發展提供策略指導。

3、企業文化差距分析

通過對模型的審慎研究，我們可以明確現在的企業文化在哪里？它將往何處去？以及如何去那里？

1)現在的文化是什么？ 企業的主導文化類型目前支配企業的主導文化的強度企業不同業務單元文化的一致性和差異性

2)期望的文化是什么？ 目前企業文化的不足之處企業文化改進或者變革的方向期望文化的優勢所在

3)有哪些差距？ 現狀文化與期望文化的差距值得保留的企業文化特征

4)如何減少差距？ 文化改進或者變革的突破口和突破阻力應配備的管理資源改革風險以及應對措施

5)應注意的關鍵影響因素 個人影響力尤其是領導者個體行為特征競爭環境（行業、地區）傳統文化群體背景組織形式信息技術人員素質企業生命周期。

六、實操步驟三：企業文化戰略性規劃

當前企業文化規劃的誤區在于酷愛搗鼓“口號”和著迷包裝“手冊”，然而這些戰術性更多免費資料下載請進：http://www.tmdps.cn

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中國3000萬經理人首選培訓網站 的東西根本無助于改變企業的經營績效或者競爭能力，企業文化背上“空洞無物”的黑鍋正歸因于此，只有對企業文化進行戰略性規劃才有可能真正地起到經營層面的影響。

1、明確企業文化建設目標

企業文化的建設目標從來都不是孤立的，它源自于企業的總體經營戰略，并對總體經營戰略起支持作用。從這個意義上說，那些慣常設定的“凌聚力”、“形象提升”是可笑的，是注定不可能實實在在改善企業經營績效的，它只是一件好看的衣服，而衣服下面什么都沒有。

我們認為采用平衡記分卡(Balanced Scorecard, BSC)能夠很好地協助企業明確企業文化建設目標。

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