第一篇：用人單位制定規章制度違反法律

用人單位制定規章制度違反法律、法規的責任

國家規定，用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

用人單位為加強內部管理，規范工作人員的行為，應當依照國家的法律、法規制定規章制度。這是法律授予用人單位的權利，也是為其規定的義務。因此，這些規章制度的內容應該是法律、法規的細化和具體實施辦法，不能與法律、法規相抵觸，更不能損害勞動者的合法權益。這里的“法律、法規”主要是指勞動法律、行政法規、地方法規和國家技術標準。對于用人單位制定的規章制度違反法律法規規定的，應當承擔行政法律責任，勞動行政部門有權給予警告，責令其改正。對勞動者造成了損害的，用人單位還要承擔民事法律責任，賠償勞動者的損失。

【相關依據】

中華人民共和國勞動法[19940705]

第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動部辦公廳關于印發《關于＜勞動法＞若干條文的說明》的通知[19940905]

第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。本條中的“法律、法規”主要是指勞動法律、行政法規、地方法規和國家技術標準等。

第二篇：嚴重違反用人單位的規章制度的

嚴重違反用人單位的規章制度的

? 總結大概有以下內容：

①以盜竊、欺詐、脅迫等手段非法占有用人單位以及其他員工個人財物的；

②泄露用人單位的商業秘密，并使用人單位造成不良影響，而造成損失的；

③在用人單位因工作的需要，要求勞動者加班的，但勞動者予以拒絕的，造成用人單位的實際損失的；

④酗酒滋事、聚眾鬧事，影響用人單位的生產經營秩序的，對用人單位造成損失；

⑤在用人單位聚眾賭博的；

⑥故意損壞用人單位財物的，損害在500元以上一次，500元以下兩次的；

⑦收受業務回扣，金額在1000元以上一次，金額在1000元以下兩次的；

⑧對同事性騷擾、施以暴力、或是重大侮辱或是散布不實言詞而對名譽造成影響，對人身以及精神造成重大傷害的；

⑨因違反我國的治安管理處罰法的規定，受到公安機關行政處罰的（具體包括警告、罰款、拘留）；以及被勞動教養的；

⑩因犯罪而受到司法機關拘留、逮捕或是取保候審的；

? “嚴重違反用人單位規章制度”法律標準探討 作者：余偉安律師

單位：陜西仁和萬國律師事務所

一、概念分析：

用人單位規章制度，亦即用人單位內部勞動規則，是指企業根據國家國家有關法律法規和政策，結合本單位生產經營實際，制定的由單位行政權力保證實施的組織生產勞動和進行勞動管理的規則和章程。

所謂“嚴重”，一般以勞動法所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為準。

二、研究“嚴重違反用人單位規章制度”相關問題的法律意義： 根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，作為用人單位的公司及其他企業等單位在勞動者“嚴重違反用人單位規章制度”的情況下，可以解除勞動合同并不支付經濟補償金。因此，研究這個問題對于企業規范化管理以及保護勞動者合法權益都意義重大。

三、法律索引

（一）《中華人民共和國勞動法》

第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（二）《中華人民共和國勞動合同法》

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任

第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

四、適用《勞動合同法》第三十九條的條件：

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可解除勞動合同。適用這一項要符合以下三個條件：

首先，規章制度的內容需符合法律、法規的規定，并且通過民主程序公之于眾。其次，勞動者的違章行為客觀存在，并且屬于“嚴重”違反用人單位規章制度的情形。

再次，由于證明勞動者嚴重違反用人單位規章制度的舉證責任在用人單位，故用人單位應平時做好管理工作，對于勞動者的違章行為及時指出并做出相應的處理，還要注意作相應的取證。

五、嚴重違反用人單位規章制度情形列舉（筆者總結，僅供參考）明細列舉

（一）涉嫌違反治安處罰法及構成犯罪的行為: 1，盜竊同仁或單位財物（包括知識產權等無形資產）者。2，對同仁施以暴力、敲詐勒索或有重大侮辱威脅行為者。3，聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。4，在單位內聚眾賭博。

5，故意毀壞公物，金額較大者（500元以上為較大）。6，在單位內部有傷風敗俗之行為者。7，利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。8，對同仁有強制猥褻或者強奸行為者。

9，嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。10，利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經濟損失者。11，偽造公司公文或者公章者。

12，經公檢法部門給予行政拘留、勞教、叛刑處理者。

（二）違反單位考勤制度的行為： 1，一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。2，連續曠工7天或一年內累計曠工15天以上者。3，一年內請事假30天以上者。

4，在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受重大損失者。5，無故曠工未向領導匯報給企業造成重大損失（5000元以上）者。

6，違反公司考勤制度內累計計大過三次或者計大小過累計10次者。

（三）違反公司員工日常行為規范及工作紀律的行為： 1，多次違反公司員工日常行為規范內因此累計被記大過三次以上者。

2，故意違反公司員工行為規范，給公司形象或者利益造成重大損害者。

3，因違反公司員工日常行為規范記大小過內累計10次者。4，上班時間長時間從事非工作范圍內的活動，被發現經批評仍不悔改且有三次以上的類似行為者。

（四）違反單位誠信保密制度的行為：

1、虛報工作成績騙取公司獎勵或者規避公司懲罰者。

2、遺失重要公文未及時匯報者。

3、故意撕毀公文者。

4、故意泄漏重要商業秘密者。

5、隱瞞重要事實或者提供虛假材料騙取公司提拔者。

（五）影響生產秩序及侵害公司利益的行為：

1、在外從事第二職業或其它也非法經營活動者。

2、借用公司名義承攬業務謀取私利者。

3、非法收授商業賄賂或者回扣者。

4、非法煽動罷工、怠工，影響生產秩序者。

5、非法攜帶或擁有危險品或違禁品（如槍支、彈藥、刀械、毒品等）進入公司者。

6、工作嚴重失誤導致公司大量產品不合格或者其他導致公司利益重大損失者。

7、故意嚴重損害公司利益者。

（六）違反公司員工管理制度的行為：

1、員工拒不服從單位正常工作調動者。

2、員工不服從上級指揮，目無領導，頂撞上級，而影響公司指導系統的正常運作，情節嚴重者。

3，造謠生事，捏造需要事實，導致其他員工降薪、降職或受處分者。

4，利用職權，散步虛假信息或者擅自發布命令，擾亂公司正常管理者。

二、概括規定：

1，違反公司紀律及各項規章制度情節嚴重者。2，損害公司利益情節嚴重者。

3，違法亂紀，造成不良影響情節嚴重者。

第三篇：用人單位制定勞動管理規章制度注意事項

用人單位制定勞動管理規章制度注意事項

(供參考)

一、勞動管理規章制度的確定

《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

二、勞動合同期限的有關法律規定

根據《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

三、勞動合同的解除和終止的有關法律規定：

《勞動合同法》第三十六條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》第三十九條第一項：在試用期間被證明不符合錄用條件的；第四十條第二項：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

四、工作時間和工資支付的有關法律規定

(一)工作時間：《廈門市勞動管理規定》第十九條：勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時，用人單位應保證勞動者每周至少休息1日。企業因生產特點不能實行前款規定的工時制度，經勞動行政部門批準，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但日工作時間不得超過12小時。

（二）加班工資：《廈門市企業工資支付條例》第十五條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列規定支付勞動者工資報酬或者安排勞動者補休：1.安排勞動者延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資的150%支付工資報酬；2.安排勞動者在休息日工作的，首先安排補休，補休時間不少于加班時間；

不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日工資或者小時工資的200%支付工資報酬；3.安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動者本人日工資或者小時工資的300%支付工資報酬。勞動者本人要求安排補休的，用人單位可以安排補休而不支付加班工資，補休時間不少于加班時間的3倍。《廈門市企業工資支付條例》第十六條規定: 加班工資的計算基數不得低于勞動合同中約定的本人工資標準。月計薪天數為:21.75。

（三）工資的支付：《廈門市企業工資支付條例》第九條、第十二條規定:用人單位應當按照勞動合同約定的日期支付工資。工資支付日期遇法定休假日或者休息日的，應當提前在最近的工作日支付；用人單位應當自與勞動者建立勞動關系之日起計發勞動者工資。用人單位與勞動者依法終止或者解除勞動合同的，工資計發到勞動合同終止或者解除之日，并應當在辦理合同終止或解除手續時，一次性付清勞動者工資。

四、關于假期的有關法律規定：

（一）婚喪假：根據原國家勞動總局、財政部《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的規定》,職工本人結婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時,可以根據具體情況,由本單位行政領導批準，酌情給予職工1—3天的婚喪假。職工結婚時雙方不在一地工作的；職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據路程遠近，另

給予路程假；婚喪假和路程假期間，職工的工資照發。《福建省人口與計劃生育條例》第三十八條規定：機關、企業事業單位工作人員晚婚的，婚假為15日。

（二）產假：《勞動法》第六十二條規定：女職工生育享受不少于90天的產假。《福建省人口與計劃生育條例》第三十八條規定： 機關、企業事業單位工作人員晚育又領取獨生子女父母光榮證的，女方產假為135日至180日，男方照顧假為7日至10日。婚假、產假、照顧假期間，工資照發，不影響晉升。

（三）帶薪年休假：《職工帶薪年休假條例》第三條規定： 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

(四)病假:根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：

1.實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。

2.實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

勞動部印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第五十九條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。(五)事假: 勞動部印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第六十一條規定：實行計時工資制的勞動者的日工資，按其本人月工資標準除以平均每月法定工作天數進行計算。

(六)工傷假:工傷假依國家相應的法律法規或《廈門市職工工傷保險暫行規定》執行。

杭州市西湖區勞動監察大隊 二0一一年三月二十一日

第四篇：第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律

第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款。

第五篇：勞動者認為用人單位存在違反勞動法律

勞動者認為用人單位存在違反勞動法律、法規的行為，應該怎樣舉報或投訴？

答：勞動者認為用人單位存在違反勞動法律、法規、規章的行為，可采用電話、信函、來訪等方式向勞動保障行政部門的監察機構進行舉報或投訴。

在什么情況下，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同？

答：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

對哪些勞動者，在其無過錯時，用人單位在勞動合同期滿時不得與其終止勞動合同？ 答：對下列勞動者，勞動合同期滿后，用人單位不得與其終止勞動合同。勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：

1、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

2、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

3、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

4、法律、行政法規規定的其他情形。

從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得與其終止勞動合同，待職業健康檢查或者診斷結束沒有因患職業病而喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位可以終止勞動合同。

在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，應當按照《工傷保險條例》的規定執行。即：完全喪失勞動能力（一至四級傷殘）的工傷職工，用人單位不得與其終止勞動合同；大部分喪失勞動能力（五至六級傷殘）的工傷職工，經勞動者本人提出，用人單位可以與其終止勞動合同，并依法支付一次性傷殘醫療補助金和一次性傷殘就業補助金；部分喪失勞動能力（七至十級傷殘）的工傷職工，用人單位可以與其終止勞動合同，并依法支付一次性傷殘醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。

在什么情況下，用人單位可以代扣職工工資？

答：用人單位可以代扣下列職工工資：

1、代繳應由勞動者個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應由勞動者個人承擔的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

4、法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

勞動合同法定終止的情形有哪些?

⑴勞動合同期滿

⑵勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的⑶勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的⑷用人單位被依法宣告破產的⑸用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的⑹法律、行政法規規定的其他情形