第一篇：用人單位制定的規章制度與勞動合同約定的內容不一致

用人單位制定的規章制度與勞動合同約定的內容不一致

就如何適用引發的爭議

用人單位制定完備的規章制度通常涉及了工作的各個方面，比如，單位的薪資制度、晉升制度、獎罰制度，等等，而用人單位與勞動者雙方簽訂的勞動合同，會對薪資、福利、晉升等作出約定，在規章制度內容與勞動合同一致的情況下，不會發生適用糾紛；但如果兩者的內容不一致，適用規章制度還是勞動合同，對勞動者的權益會有所影響，雙方也會發生糾紛。

解決途徑

1遇到此類糾紛，雙方應首先考慮協商如何適用；或者通過調解解決。

2糾紛方還可以向勞動仲裁委員會申請仲裁；對裁決不服。向人民法院起訴。操作技巧

勞動者在遇到規章制度與勞動合同內容不一致時，首先應當考慮訂立勞動合同時，對規章制度中不一致的部分用人單位是否進行了告知，如未進行了告知，可直接主張適用勞動合同；如果用人單位對此進行了告知，如何適用，如進行了協商可按協商內容進行，否則，可援引規章制度或者勞動合同中的沖突條款進行適用。

風險防范

用人單位應當保持規章制度和合同約定的一致性，避免適用上的不一致引發的糾紛。

可在勞動合同中約定：規章制度作為本合同附件一并執行，勞動合同條款與規章制度不一致時，條款自動失敗，以規章制度為準。

或約定：規章制度作為本合同附件一并執行，勞動合同條款與規章制度的規定不一致時，以勞動合同為準。

2011年3月 可考慮當時是否協商 上海諾迪律師事務所

第二篇：用人單位制定規章制度違反法律

用人單位制定規章制度違反法律、法規的責任

國家規定，用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

用人單位為加強內部管理，規范工作人員的行為，應當依照國家的法律、法規制定規章制度。這是法律授予用人單位的權利，也是為其規定的義務。因此，這些規章制度的內容應該是法律、法規的細化和具體實施辦法，不能與法律、法規相抵觸，更不能損害勞動者的合法權益。這里的“法律、法規”主要是指勞動法律、行政法規、地方法規和國家技術標準。對于用人單位制定的規章制度違反法律法規規定的，應當承擔行政法律責任，勞動行政部門有權給予警告，責令其改正。對勞動者造成了損害的，用人單位還要承擔民事法律責任，賠償勞動者的損失。

【相關依據】

中華人民共和國勞動法[19940705]

第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動部辦公廳關于印發《關于＜勞動法＞若干條文的說明》的通知[19940905]

第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。本條中的“法律、法規”主要是指勞動法律、行政法規、地方法規和國家技術標準等。

第三篇：用人單位制定勞動管理規章制度注意事項

用人單位制定勞動管理規章制度注意事項

(供參考)

一、勞動管理規章制度的確定

《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

二、勞動合同期限的有關法律規定

根據《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

三、勞動合同的解除和終止的有關法律規定：

《勞動合同法》第三十六條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谌邨l規定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》第三十九條第一項：在試用期間被證明不符合錄用條件的；第四十條第二項：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

四、工作時間和工資支付的有關法律規定

(一)工作時間：《廈門市勞動管理規定》第十九條：勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時，用人單位應保證勞動者每周至少休息1日。企業因生產特點不能實行前款規定的工時制度，經勞動行政部門批準，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但日工作時間不得超過12小時。

（二）加班工資：《廈門市企業工資支付條例》第十五條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列規定支付勞動者工資報酬或者安排勞動者補休：1.安排勞動者延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資的150%支付工資報酬；2.安排勞動者在休息日工作的，首先安排補休，補休時間不少于加班時間；

不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日工資或者小時工資的200%支付工資報酬；3.安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動者本人日工資或者小時工資的300%支付工資報酬。勞動者本人要求安排補休的，用人單位可以安排補休而不支付加班工資，補休時間不少于加班時間的3倍?！稄B門市企業工資支付條例》第十六條規定: 加班工資的計算基數不得低于勞動合同中約定的本人工資標準。月計薪天數為:21.75。

（三）工資的支付：《廈門市企業工資支付條例》第九條、第十二條規定:用人單位應當按照勞動合同約定的日期支付工資。工資支付日期遇法定休假日或者休息日的，應當提前在最近的工作日支付；用人單位應當自與勞動者建立勞動關系之日起計發勞動者工資。用人單位與勞動者依法終止或者解除勞動合同的，工資計發到勞動合同終止或者解除之日，并應當在辦理合同終止或解除手續時，一次性付清勞動者工資。

四、關于假期的有關法律規定：

（一）婚喪假：根據原國家勞動總局、財政部《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的規定》,職工本人結婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時,可以根據具體情況,由本單位行政領導批準，酌情給予職工1—3天的婚喪假。職工結婚時雙方不在一地工作的；職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據路程遠近，另

給予路程假；婚喪假和路程假期間，職工的工資照發?！陡＝ㄊ∪丝谂c計劃生育條例》第三十八條規定：機關、企業事業單位工作人員晚婚的，婚假為15日。

（二）產假：《勞動法》第六十二條規定：女職工生育享受不少于90天的產假。《福建省人口與計劃生育條例》第三十八條規定： 機關、企業事業單位工作人員晚育又領取獨生子女父母光榮證的，女方產假為135日至180日，男方照顧假為7日至10日。婚假、產假、照顧假期間，工資照發，不影響晉升。

（三）帶薪年休假：《職工帶薪年休假條例》第三條規定： 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

(四)病假:根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：

1.實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。

2.實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

勞動部印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第五十九條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。(五)事假: 勞動部印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第六十一條規定：實行計時工資制的勞動者的日工資，按其本人月工資標準除以平均每月法定工作天數進行計算。

(六)工傷假:工傷假依國家相應的法律法規或《廈門市職工工傷保險暫行規定》執行。

杭州市西湖區勞動監察大隊 二0一一年三月二十一日

第四篇：駕駛員勞動合同特別約定(慈溪律師制定)

沈建飛律師，浙江萬豪律師事務所合伙人

駕駛員勞動合同特別約定(慈溪律師制定)

1、駕駛員因酒后駕駛、發生交通事故后逃逸、無有效駕駛證致使保險公司拒賠的，由此而造成的損失全部由駕駛員個人承擔，用人單位可以解除勞動合同。

2、駕駛員發生致人死亡或者重傷３人以上或者財產損失３萬元以上的重大交通事故，用人單位可以解除勞動合同。

3、駕駛員給公司造成直接經濟3000元以上屬于勞動合同法規定的給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。

4、駕駛員在一年內累計發生三次有責任的交通事故，用人單位可以解除勞動合同。

5、駕駛員未經允許私自出車而發生事故，賠償全部經濟損失并解除勞動合同。

6、駕駛員發生交通事故，負次要責任、經濟損失（保險公司不理賠部分）在5千元以下的，扣報酬300元。

7、駕駛員發生交通事故，負全部、主要或同等責任，經濟損失在5千元以下的，扣報酬500元。

8、駕駛員發生交通事故，負次要責任、經濟損失在1萬元以下5千元以上的，扣報酬800元。

9、駕駛員發生交通事故，負全部、主要或同等責任，經濟損失在1萬元以下5千元以上的，扣報酬1000元。

10、駕駛員發生交通事故，負次要責任、經濟損失達1萬元以上的，扣報酬1500元。

11、駕駛員發生交通事故，負全部、主要或同等責任、經濟損失達1萬元以上的，扣報酬2000元。

12、駕駛員一年內安全行車，未發生交通事故的，年終獎勵600元。

沈建飛律師，浙江萬豪律師事務所合伙人

13、駕駛員因違章被公安機關處理的，一切費用由當事人自行負擔。

14、駕駛證被有關部門暫扣期間中止勞動合同。

15、駕駛證被有關部門吊銷或注銷，用人單位可以解除勞動合同。

駕駛員：

年 月日

第五篇：用人單位能否在勞動合同中約定任意調崗？

用人單位能否在勞動合同中約定任意調崗？

實踐中許多用人單位在勞動合同中會預先做出可根據工作需要隨時調整崗位的約定，但實際調整崗位時還是經常引起勞動者的不滿，引發勞動爭議。用人單位認為既然勞動者已答應，就應無條件服從，而勞動者則認為這種約定顯失公平，具體調整崗位多是報復勞動者，而非生產經營需要。到底應該如何對待此類爭議呢？

工作崗位作為勞動合同的內容，一經約定即具有法律效力，如果調整，依法應當協商一致。但是企業生產經營活動又隨時可能發生變化，用人單位在合同中約定，可以根據經營狀況或工作需要調整勞動者崗位，是行使勞動請求權的一種方式，也是符合情理的?！秳趧雍贤ā返?條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。根據該條規定，如勞動合同中約定“單位可根據需要對員工進行調崗”，應當理解為用人單位與員工的真實意思表示，對雙方均具有拘束力。

問題是任何權利的行使都應在合理范圍內，用人單位擁有勞動請求權，并不意味著可以隨心所欲地支配勞動者。實際發生的案件中，有的單位以經營需要為由，將技術工程師調整到門衛，將辦公室文員調整到保潔崗位，明顯地超過一般人可以接受的范圍，容易引起勞動者的極大不滿。另外根據《上海市高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》的規定：“用人單位和勞動者

因勞動合同中約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行?！?/p>

因此，雖然用人單位可以在勞動合同中約定任意調崗，但在操作崗位調整時，用人單位應當遵守以下規則：

1、調崗之前分析利弊、慎重考慮，注意調整工作崗位必須具有合理性 現在，我們都講共同發展、人性化管理，那么在調崗問題上，首先應該考慮用人單位的整體工作安排，是否確實有調崗的需要，通過調崗是否確實能夠促進用人單位和個人的發展。同時對員工的基本情況（學歷、專業、資歷、工作經歷）進行綜合評估：一方面是要考慮該員工是否勝任新崗位，以達到用人單位調崗的目的，另一方面考慮該崗位是否適合員工的職業生涯發展，是否對員工未來發展有幫助，是否能夠充分發揮員工的才能，這些都關系到調崗的效果，需要最先考慮。

充分的利弊權衡之后，做好決斷是下一個關鍵。用人單位應當建立一套合理的人員調配制度，對于人員調配按照一定的程序進行報批，并且注意調整工作崗位必須具有合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應具有一定的關聯性。人力資源管理部門應當對調崗所設計的各項內容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領導匯報，以確保用人單位領導層在調配決策中的準確性，為日后的工作以及糾紛的預防和控制打好基礎。

2、強化考核，以便有充分的調崗依據

對于打算調崗調薪的員工，用人單位要加強對其的考核，最好在準備調崗之

前幾個月，就要注意對其的考核，并且考核后的資料要妥善保管。對于調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發生的解除合同時所需的重要依據。

3、用人單位要換位思考，在與員工面談前準備充分

調崗調薪往往都直接牽涉到員工的切身利益，因此用人單位在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮。通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進、調動其積極性，同時也能為面談積累素材，以便獲得員工的更大理解和支持。

在將調配決定告知員工之前，一些資料的準備必不可少，如整理和分析調整的充分理由、抉擇的依據，草擬員工崗位調動協議、談話記錄、調配通知、以前的工資單和調整后的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分說明調動對員工有利的材料等等，以便在面談時逐一使用。

4、與員工親切面談并告訴員工調整的原因及依據，爭取獲得員工的理解和支持

調崗成功的關鍵并不在于把員工調整到某個崗位，而是調整后員工能一如既往，甚至更努力地為用人單位服務，獲得員工的支持是調崗最關鍵的步驟。

從管理的角度來看，獲得支持的前提是良好的溝通。當用人單位決定對某一員工進行崗位調整時，就應當及時地與員工進行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對于這一問題的認識，求同存異，以達到最終目的。

面談時，用人單位有關部門不應該生硬地告訴員工用人單位的調整決定，讓員工感覺用人單位高高在上，員工只能服從用人單位安排。而應該親切地與員工

交談，告訴員工用人單位作出調整的原因及依據，并要聽取員工有什么想法和意見，爭取能夠獲得員工的理解和支持。

5、調崗后，要與員工簽訂變更協議

調崗屬于勞動合同變更，根據《勞動合同法》第35條規定，變更勞動合同應當采取書面形式。因此，調崗必須簽訂書面變更協議，這對于確保雙方合法權益，防止日后發生爭議都很有意義。協議要寫明確雙方變更后的權利義務。

6、調崗后要對員工進行崗位培訓

經過調崗后，出于對崗位和員工的負責，用人單位有義務安排崗前培訓。內容一般有：新崗位說明書、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等?？刹捎眉信嘤柵c帶教相結合的方法進行，通過制定和執行帶教計劃的方法，在工作中進行培訓，這樣效果往往會更好，經培訓考核后正式上崗。通過培訓，使員工迅速進入工作狀態。