第一篇：勞動合同的制定與審核分析

勞動合同的制定與審核分析

前言

隨著私營企業的蓬勃發展，原來以國有企業為范本的勞動人事制度實際很難適應私營企業管理的需要。而且更重要的是，私營企業主往往或多或少將勞動人事管理工作隨心所欲處理。盲目地擴展經營自主權（包括用人自主權）范圍，認為企業是自己的所以根據自己要求進行管理。甚至很多私營企業主將勞動法中規定的勞動關系理解為：勞動合同關系。自認為沒有合同就與職工沒有勞動關系，可以規避勞動法自由處置職工的錄用與辭退。

但是實際上，勞動法上所說的勞動關系是：雇傭方（勞動法所指的用人單位）與受雇方（勞動法所指的勞動者）之間的雇傭勞動而產生的權利義務關系。而勞動合同是這種勞動關系的書面約定，勞動合同是諾成性的、有償的雙務書面合同。

沒有書面合同并不意味著勞動關系無法證明，事實上有很多職工憑著工資單等相干證據和證人證言，舉證說明了勞動關系，而單位往往因為這樣除了被裁判賠償外，還因為沒有及時簽訂勞動書面合同而被勞動行政機關處罰（上海單位被處以500~1000元/人*未簽訂合同的職工人數=處罰金額）

根據勞動法第十九條規定，勞動合同條款包括：勞動合同期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。

筆者就以上勞動合同必須具備的條款，如何結合實際勞動管理工作需要進行合法且合理原則確定進行分析：

一、勞動合同期限；

指勞動合同的有效時間，在合同有效期間，雙方都必須自覺履行合同所規定的義務，享有相應的權利。合同期滿雙方的權利義務關系即告終止。按照勞動法第二十條的規定，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

一般勞動合同是以固定期限（如1年或幾年）為限，事實上勞動法和地方性法規并沒有設定下限，只是對無固定期限的情況設定為：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合問，應當訂立無固定期限的勞動合同。”但是無固定期限并不意味著可以隨時解除合同，雙方若是要行使合同解除權，仍然需要按照勞動法第二十五條、第二十六條、第三十條規定的要求進行。

而“完成一定的工作為期限”的合同，也不同于勞務合同（關鍵在于雙方確定了雇傭勞動關系），實踐中完成一定的工作為期限的合同往往是企業因臨時工作需要錄用職工而訂立的合同，往往是以計件、計時形式發放工資；或者象建筑工程項目性質所需要的情況下進行的。因此，除非是建筑或以項目工程形式經營的企業是可以適用該期限。

另外，企業往往擅自設定試用期，有的居然2年合同期中約定了1年試用期；實際上按照勞動法第二十一條“勞動合同上可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”和上海市勞動合同條例規定：勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。可見一般勞動合同試用期是有限制的，而不是任意設定的。

另外，對于試用期解除合同權利，有些企業理解失誤，以為試用期是雙方勞動關系處于不完全穩定階段，所以試用期可以隨意辭退，而不必提前30天書面通知。實際上勞動法第三十二條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；”是法律賦予職工在試用期自由選擇就業單位權利，而企業只能根據職工“在試用期間被證明不符合錄用條件的”才能解除合同。所以從中可以看出，企業負有舉證責任，必須證明解除該職工是合法、合理的！而不是隨意規定。

二、工作內容；

指企業單位安排職工從事的具體工作，在合同中應當對以下進行明確約定-

1.工作時間，應當在法律規定的每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時；另外也應當保證勞動者每周至少休息一日。

但是作為企業也必須要明白在以下情況下可以延長工作時間：

（1）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（2）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

（3）法律、行政法規規定的其他情形。所以對于生產經營企業可以在合同中特別規定：發生生產安全與質量事故的，發生能影響生產的設備故障下，可以要求職工加班，當然也是要支付加班費用。

2.工種或職務。應當與聘用時的要求一致，在合同要確定工作崗位。為了便于經營管理應當在合同該條款后面，加上“可根據公司（企業）的實際經營管理需要，進行工作崗位調整。”這樣就比較具備靈活性和便利性。過于硬性規定工作崗位反而會讓企業一旦調動該職工工作而處于違約境地。

3.對生產技術工人，還可以規定生產上應達到的質量指標和數量指標。

4.對于需要加班的情況，還應當說明加班時間與加班費的支付方式。

一般時間安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；而休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

但是有點必須注意：對于休假日（一般是周末與周日）安排加班的，企業完全可以安排補休而不是支付200%的工資。因為勞動法上該條款是選擇性適用條款，企業可根據實際情況自行決定補休或者支付加班費。

三、勞動保護和勞動條件；

指企業提供給職工工作中所處的客觀環境和勞動保護措施。一般對于從事辦公室工作的文職人員而言并不需要詳細，而對于在車間或者生產場地工作的職工，尤其需要注意女工的特殊保護和已滿16周歲不滿18周歲的實際未成年人的保護。

對于女工保護主要是從“禁忌勞動”和“四期（月經期、懷孕期、生育期、哺乳期）保護”；對于未成年工主要是對工種、勞動時間等方面。具體見勞動法相干規定，如：

（1）禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞功。第五十九條

（2）不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。第六十條

（3）不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。第六十一條

（4）女職工生育享受不少于九十天的產假。第六十二條

（5）不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。第六十三條

（6）不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的 勞動和其他禁忌從事的勞動。（第六十四條）用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查（第六十五條）

如果企業違反上面的國家強制性規定，而在合同擅自設定與上述規定相違背的條款將屬于無效條款。

四、勞動報酬；

勞動報酬不僅包括工資，也包括獎金、津貼等，還應包括集體、個人福利和保險待遇。企業應根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

但是需要注意的是，勞動法第五十一條規定“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”這也就是說，工資計算時應當按照每月30日進行，而不是單純按上班時間計算。很多企業把工資計算定在每月22.5日基礎上所以不是很正確。

同時，在勞動合同中一般只規定工資，所以工資應當按月計算發放，即使是“年薪”也應該折算成12個月進行發放。而且工資應當以貨幣形式按月支付給職工本人。

對于獎金、津貼，國家是沒有明確規定。是屬于企業經營自主權限的，可以根據實際情況進行設定。而勞動保險，現在一般是指社會保險金（養老保險、醫療保險、失業救濟金）和工傷保險。企業應當在合同中進行規定，否則企業會因此而被勞動行政部門責令整改。

請注意合同上的“工資”金額，因為在實務中往往企業要根據職工名冊繳納社會保險金，而社會保險金的繳納基數是職工的實際工資（理論上是該職工實際收入所得）。企業單位在代扣代繳個人所得稅同時應該按其金額繳納社會保險費。因此在合同中盡量不要從此擅自變更，因為這是屬于國家法律規定的強制性條款。

五、勞動紀律；

主要是如何對職工的獎勵懲處規定，目前有適用于全民企業與集體企業的《企業職工獎懲條例》（1982年3月12日國務院發布），由于現在沒有專門的私營企業職工獎懲法律法規，只有企業在法律允許的范圍內，通過內部制定相干的規章制度，在工會或者向全體職工公告并在職工承諾接受后開始生效。最好就是及時向勞動行政部門提交備案，這樣一旦發生因為處分職工違紀行為，但缺乏上述程序，而失去應有的約束力。在此筆者建議可適當參考《企業職工獎懲條例》的內容自行制定有關規章制度。

對于應當給予經濟處罰的違紀行為，企業在制定時候可以參考《企業職工獎懲條例》第十一條規定 對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：

（1）違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；

（2）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；

（3）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；

（4）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；（5）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；

（6）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；（7）犯有其他嚴重錯誤的。職工有上述行為，情節嚴重，觸犯刑律的，由司法機關依法懲處。

同時參考該條例第十二條規定：對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。但是一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。同時對于有第（三）項和第（四）項行為的職工，應責令其賠償經濟損失。賠償經濟損失的金額，由企業根據具體情況確定，從職工本人的工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。如果能夠迅速改正錯誤，表現良好的，賠償金額可以酌情減少。

筆者建議：對于職工處分應當本著說服教育為主，不要采用動輒罰款形式。因為隨著法律法規的不斷完善，原來屬于全民所有制企業的行政處罰權不一定會自然過渡成為私營企業的行政處罰權。所以，避免因擅自罰款而被職工告上法庭，法院會因為私營企業不享有《企業職工獎懲條例》授權，而企業被責令撤消擅自設定的經濟處罰。但是職工違紀造成企業經濟損失，企業完全可以要求其進行賠償，當然不能超過當月工資的20%.但是有一點，企業也必須注意對職工的約束。筆者建議企業在錄用職工時盡量招用能調到檔案的待業人員或在職人員，尤其是本地戶籍（含人才引進）人員。原因如：

首先，有檔案記載，企業對該職工就能及時控制職工的情況，一旦發生職工違紀，可以先責令其作出書面檢查，并且依據其書面檢查作出處分，完全可以將其書面處分材料交到保管該職工檔案的職業介紹所或人才交流中心。尤其是做出開除、除名、解除合同的決定，應當將此及時記錄進檔案，那么該職工將在今后就業（尤其是流動向管理比較嚴格的國有、外資企業）或者出國等問題上嘗到自己違紀所釀造的苦果。最后，書面檢查與處分決定也是應付那些假借勞動法保護而惡意先告企業的職工提起無理仲裁與訴訟的有利證據。

六、勞動合同終止的條件；

主要有：協商解除合同和單方解除合同以及法定解除合同。

1.協商解除

一般在合同中可以直接約定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止和經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

2.單方解除

這種除了法律規定外無需任何理由，只要單方提出就可以解除合同，只有職工可以享有。勞動法 第三十一條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。這條款規定來看，職工可以自由選擇辭職方式解除勞動合同，唯一限制條件是：提前30天書面告知單位就可以。

那么作為單位該怎么辦呢？其實要求職工提前30天書面報告，就是給單位個緩沖期間，單位可以在30天內安排好接替工作，進行審計調查職工在任的行為-確保單位利益。實務中，有不少職工雖然提前30天遞交了辭職報告，但是請了長假不來上班。對于這種情況，單位可以要求職工作出合理解釋：事假說明情況，一般2、3天是合理的；對于病假，必須要求出示醫院證明并去核實，實際上單位真的去調查還是可以發現很多問題的，那么在30天內（勞動關系存在期間）對職工進行處罰，這樣就能威懾一些企圖蒙混的職工。對于有責任心的職工，還是協商即時解除好。

3.法定解除。

勞動合同除了協商解除外，在合同中還要從保護雙方當事人利益的角度對勞動合同的法定解除事項進行規定。

單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人解除勞動合同：

A.職工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

B.職工不能勝任工作，經過培訓或者調整上作崗位，仍不能勝任工作的；

C.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

很多私營企業單位片面理解了勞動法中關于提前30天書面解除勞動合同的權利。往往隨意找個理由，說你不適應工作要求等等，有的甚至口頭告訴而沒有以書面形式告之。可以說企業在行使該權利時必須舉證說明存在上述情況，尤其是第二款中“不能勝任工作”，企業必須要先證明是不能勝任工作而且也根據其情況調整其工作崗位，更重要的是所調整的工作崗位應當符合該職工智力、體力等實際情況的。過于隨意說明而缺乏足夠證據，往往是企業一早為自己敗訴奠定了基礎。

（3）對于“裁員”必須謹慎！法律規定：單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或合全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

這也就是說：裁員是經過行政機關備案審批程序的，而且必須經過民主程序（即工會通過，沒有工會的，也要由職工代表簽字同意）。這是法律預先設置了限制，以防止企業擅自行使自主權而傷害職工權益。

3.必須注意的是，有些情況是不能解除合同的：

（1）職工患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（2）職工患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（4）法律、行政法規規定的其他情形。

注意地方：規定的醫療期是一般是3個月。而女職工的孕期、產期、哺乳期分別是：

女23周歲以下生育第一胎的，產假90天，其中產前休假15天；生育時難產的（如剖腹產、III 度會陰破裂等）可增加產假30天；女24周歲以上生育第一胎的，產假120天；難產可增加30天；

凡在生育期間內已辦理“獨生子女證”者另增加90天；生育后結扎的另增加21天；產假期滿后若有實際困難，經本人申請，單位領導批準，可請哺乳假至嬰兒1周歲。

同時注意的是：單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理。所以很多單位不愿意設立工會恐怕也是由此而來。但是工會作為職工權益的保護機構，應當發揮更大的作用。

4.即時解除合同的情況分析

勞動法對職工與單位解除權都有30天的限制，但是法律也是允許當場即時解除合同的。如勞動法第二十五條規定勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

勞動法第三十二條規定 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

勞動法的這兩條是分別授予單位和職工即時解除合同權利，而且條款上分別具有針對性。同時也相應規定了舉證責任-職工必須對勞動法第三十二條的（二）

（三）款舉證。同時必須注意的是：用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬。這個條款理解上出現了問題。很多人認為勞動報酬就是工資，但是根據上海市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》中規定：“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，勞動者有權要求用人單位補繳社會保險費，人民法院應予支持。”也就是說，勞動報酬中不僅是工資還應當包括社會保險金。

七、違反勞動合同的責任。

這里不再重復勞動法規定那些單位承擔的行政與刑事責任。主要在這里講單位如何承擔民事賠償責任。這主要是根據勞動部1994年12月 3 日頒發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定：

單位克扣或者無故拖欠職工工資的，以及拒不支付職工延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付職工工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

單位支付職工的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。

經協商一致，由單位解除勞動合同的，單位應根據職工在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

職工患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事單位另行安排的工作而解除勞動合同的，單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費，患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

職工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由單位解除勞動合同的，單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補 償金，最多不超過十二個月。

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由單位解除勞動合同的，單位按職工在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

單位解除勞動合同后，未按規定給予職工經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

需要注意的是：

1.經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

2.用人單位必須一次性發給經濟補償金。

勞動合同不同于一般的民事合同，應當以勞動法來調整而不能簡單參照合同法來看。本文只是對勞動法律方面的初步嘗試分析。其實象社會保障法律方面和服務期約定以及保密協議等等都是很有實踐與研究價值，還有各地有關勞動方面的地方性法規比較等都是筆者所感興趣的。筆者將在以后文章系列地進行分析，并希望將勞動法律事務的心得體會與法律界和HR人力資源界同仁們進行分享！金澤清

第二篇：如何制定勞動合同

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如何制定勞動合同

課程描述：

在新勞動合同法推行若干年后的今天，人力資源工作者往往在勞動糾紛、勞動爭議等領域“觸礁”。特別是在勞動合同的制定上，很多企業往往在制定勞動合同的過程中不結合實際情況，不依照現行法律，流于形式，甚至有的企業為了怕麻煩，不制定文字合同，仍然采取過去口頭合同的模式，以至于在勞動訴訟中吃了大虧。

本課程的教學將結合實戰案例，幫助您熟悉并掌握制定勞動合同的方法和技巧，學會通過制定安全合法的勞動合同規避勞資風險，降低企業勞動風險。

解決方案：

他山之石，可以攻玉。

雖然各行各業在制定勞動合同時，做法各有不同，但萬變不離其宗。下面我們從實戰經驗中給大家總結一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達成功。

制定勞動合同看似簡單，其實卻是一件非常嚴肅的工作，我們必須從合理合法的角度入手，注意三個方面：

第一，我們一定要把握勞動合同的制定原則；

第二，我們要強化勞動合同的約定作用；

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在制定勞動合同時，我們一定要把握制定原則。勞動合同中的內 第三，我們要規避勞動合同制定的盲點。

容，要體現責權清晰的原則。我們要在內容上明確責任，既包括企業的責任，也包括員工的勞動責任；我們也要在合同內容中明確權利，明確法律規定的法定權利，同時明確企業與員工之間特別約定的約定權利。相關內容都要以文字的形式體現，不能做口頭約定。

制定勞動合同時，我們也必須遵循合法的原則，制定出的勞動合同必須與現行的國家法律高度一致。在員工福利方面，合同條款必須嚴格遵循國家現行的法律。

其一，要有嚴格的制定社保條款，并在合同上注明社保的繳納比例，社保企業和個人各自承擔的份額。特別是要注意薪酬與社保的結合，體現在合同上的薪酬越高，社保也應相應變高；不能達到當地社會平均水平的薪酬，則要按照平均水平設計社保的額度。我們還要注意，五險，即養老、醫療、工傷、生育、失業保險，必須一一注明各自的比例分別是多少。值得注意的是，住房公積金目前在很多城市不屬于法定繳納的部分，在合同制定中，應該考慮各個地方的情況，酌情予以設計。

其二，在合同中，必須有嚴謹的勞動保障條款。我們要設計嚴密

www.tmdps.cn 的勞動保護條例，如操作流程、勞保用具、勞保措施等，這些都是法定的合同條款。這些條款也有助于我們在日后出現的工傷事故中作為補償的依據。這些條款的設計一定要分清責任，比如，工作時間的意外均屬于工傷范疇；要寫明故意違反勞動法規、違反操作流程甚至是自傷自殘的，不給予勞動補償等；我們也要明確，出現自然災害的情形應該如何劃分責任。

在合同中，我們也要設計符合現行法律規定的假期條款。在員工的工作時間上，設計的條款不能模糊概念，要標明正常上班時間、加班時間的起算、加班時間的規定。比如，標明經公司允許的情形下才算為加班，以防止員工出工不出力導致完不成工作任務來加班，或不是加班，純粹來占用公司資源等。還要注意設計冬季和夏季不同的上班時間條例。

在假期安排上，也必須嚴格按照國家假期進行布置。要注明節日休假按照國家法定假期執行的條款。對于婚喪假條款的設計，要在國家法定的基礎上，注明該假期是不含節假日和雙休日的。同時要注意的是，按法律規定，唯有直系親屬或本人有相關情形才有該假期，需要出具相關證明才能批準假期。在合同設計中注明這些條款，有助于

www.tmdps.cn 我們日后的假期管理。對于產假條款的設計，一方面要嚴格按照國家的規定執行，另一方面，則要注明必須持準生證辦理假期，因為法律是不保護非法生育者享受假期的。

在合同中，我們也要設計合法的薪酬約定及條款。

其一，要嚴格按照當地的最低工資保障要求，設計合同中的薪酬。比如，當地最低工資標準為920元，那么在這個地方制定的勞動合同，員工的薪酬就不能低于920元。對于一些集團公司，特別要注意這方面的地區差別，上海的最低工資是1450元，北京是1400元，深圳是1500元，江西只有980元，在合同約定薪酬的時候，特別是有寫明薪酬結構的，其基本工資這一欄填寫的薪酬，就不得低于當地的這些數據。

其二，薪酬結構一定要條目清晰，結構合理。固定薪酬就是固定薪酬，它包括基本工資、崗位工資等等，浮動的薪酬就是浮動的，比如獎金、績效、能級等等。這樣的清晰結構，會為以后的責權劃分表明充分的證據。

其三，合同中描述薪酬的條款一定不能模糊。是什么工資就是什

www.tmdps.cn 么工資，這樣做是為以后可能的勞動糾紛留下確鑿的證據。比如，有競業條款的，就要單獨注明競業工資的數額；有保密條款，就要設計保密工資的數額項等等。同時，一定要將工資補貼分類設計清晰，避免以后這類的糾紛。（思維導圖）

我們來整體看一下制定原則的大思維導圖。（思維導圖）

李老師：制定勞動合同時，我們也要強化合同內容的約定作用。我們還要加強對工作性質內容以及工作制度的約定條款的制定，在工作內

www.tmdps.cn 容方面，一是要明確崗位職責，二是要詳細羅列錄用條件，而在有績效考核的單位還應該將績效標準、達標要求等等績效內容制定為合同條款。在制度方面，一是要結合公司章程進行合同的制定，章程是一切制度的母法，因此我們的合同必須符合公司的章程，超出章程以外的不能列入合同；當然，我們更要在合同中對一些嚴重的違規違紀制度予以說明，這樣的合同就更加的完善了。

我們也要在合同中強化待遇約定，明確薪酬、福利、補貼與假期。相關內容請參考案例一的講解。

對于核心員工、關鍵人才等，我們更要在合同中就約束性內容做好約定。我們首先要對解除勞動合同的情形予以明確的設計。

其一，我們要明確設計企業主動解除勞動合同的情形，這些約定必須符合國家法律，同時要注意，在這些條款的設計上，合理合法地保護公司權益。合同到期，雙方自由選擇，這是最基本的企業解除合同的情形；除了這個正常的情形，在遇見無法抗拒的自然災害、公司無法正常經營面臨倒閉、公司在愿意支付勞動賠償金的前提下進行裁員等情況，企業也可以主動解除勞動合同。要注意的是，條款中必須注意，員工因病、因孕無法正常上班的時候，公司是不能解除勞動合同的。注明這些條款，既能保證企業的用人成本風險得到控制，同時能夠有效保障員工的基本利益不受侵犯。

其二，我們要明確設計員工在什么樣的情形下可以解除勞動合同。同樣，合同到期，雙方自由選擇，這是最基本的合同解除情形；除了這個正常解除的情形，我們還要將非正常的因素考慮進合同的設

www.tmdps.cn 計之中，比如遇有嚴重自然災害、企業欠薪、不辦理保險導致合同失效、企業不遵守勞動合同的規定等，員工都可以終止勞動合同。而除了這些情形之外，在合同中應明確，員工不得以其他任何理由終止勞動合同的條款，這樣既約束了公司的違法行為，也約束了員工的隨意跳槽的行為。當然，合同中還要明確“員工解除勞動合同必須有一個月的時間給企業尋找替代人員”的約定，避免企業因為人員流失出現的流程不暢帶來的損失。（思維導圖）

而對于合同的提前終止與其他約束條款，我們也要做出明確的規定。

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在制定勞動合同時，我們更要規避制定的盲點。制定了合同后，我們要對條款進行確認，以免出錯而被人鉆了法律空子。要明確審核，合同條款是否責權對等，法律規章是否合理合法。

在制定勞動合同的過程中，我們還必須注意確認送達生效的條款，我們要確定通訊方式，一旦合同出現情況，應該以合同中約定的通訊方式為主進行通知確認，這個要作為聲明條款列入合同；同時，我們還可以在合同中注明緊急聯絡方式，這樣一來，一旦因為合同產生糾紛通告，我們也有備案，可以及時聯系到對方，形成雙保險。

此外，因合同內容，往往會產生的種種事宜，比如續簽，比如終止等，只有經過合同約定的送達條款才會被法律接受，因此我們要根據不同的情況，約定不同的送達確認條款。對于訴訟，可以約定以郵寄的方式送達；解約則必須當面送達；續簽可采用書面通知或通告的送達方式。

在簽章確認合同內容時，在抬頭落款上要有合同的基本信息及個人簽字。同時，在文中章節上還要有關鍵數據，如工作時間是多少，www.tmdps.cn 何時發放員工薪資等；當然，我們還要對文中章節蓋騎縫章，確保合同能夠有效執行，避免出現相關糾紛。（思維導圖）

最后，我們把這幾個步驟串起來，就形成了“制定勞動合同”的完整流程。相關課程：

如何做好離職員工的績效評估 如何制定績效考核計劃 如何提升內部講師能力 如何積累內部培訓素材 如何建立外部講師檔案

想學習以上課程可以掃描下面的二維碼，里面有詳細內容及海量課程

第三篇：勞動合同制定注意事項

合同中應當約定一些什么條款更有利于保護用人單位的利益？

勞動合同并不完全是雙方意思自治的結果，勞動合同的各項條款基本都有法律的強制性規定，并且有些連具體標準都是法定的，比如社會保險、休息休假、經濟補償、違約責任等等，當事人雙方幾乎都沒有協商的自由和余地。有的民法學家甚至不把勞動合同作為合同來看待。總體來講，勞動合同對于勞資雙方來講都沒有多少文章可做。合同的內容基本已被法律的規定所代勞。這是勞動法的社會法屬性決定的。

勞動合同里真正需要雙方協商確定的只有合同期限、勞動報酬、工作內容和地點。

勞動合同里可由雙方協商的部分，是單位需要著力研究的地方。為了更好維護單位利益，應當在勞動合同中設置以下一些條款：

●錄用條件的約定。

一般來說，簽定合同后隨即而來的是試用期，員工在試用期內“被證明不符合錄用條件的”，單位可以解除合同。實踐中單位常常碰到如何舉證證明存在事前明確的錄用條件的困難。勞動合同可以明確約定相關崗位的錄用條件，以解決該問題，避免雙方對錄用條件的內容發生爭議。合同約定的錄用條件應當與試用期滿時的考核項目相對應，不能考核衡量的錄用條件是沒有意義的。

●崗位職責和要求的約定。

單位能證明員工在職期間發生嚴重失職的行為，或不能勝任工作的情況，可以解雇或調崗。如果合同里具體約定到崗位的職責和工作要求、考核指標，則單位在證明員工有失職行為或不能勝任工作的情況時，會更容易。勞動合同法加重了違法解除的后果，單位以失職等理由解除合同但又不能有效證明相關事實的，視同違法解除，后果是解除無效或雙倍經濟補償。以此理由解除合同必須更加慎重。合同約定相關崗位工作要求的，是非常有必要的。

●薪資獎金調整的約定。

勞動合同法規定變更合同約定內容需要雙方協商一致并以書面方式進行（勞動合同法 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式）。因此調整薪資并不是單位單方說了算了。除非有法定理由，否則降低薪資需要員工同意。這在一定程度上限制了單

位的用工管理自由。必須作必要的安排才能達到獎優罰劣的目的。在勞動合同里可以把變更合同轉換為履行合同的行為，比如約定獎金隨個人績效浮動的方法，或者薪資在一定條件成就時自動調整的方法。如此約定后，將來薪資調整不再是變更合同的行為，而是如約履行合同，其合法性的前提是得到雙方事先的一致同意，是雙方合意的安排。

●薪資隨崗位調整的約定。

以合法理由調整崗位時是否可以同時調整薪資？法律并沒有明確規定。兩方面的意見都有，認為可以的理由是同工同酬，認為不可以的理由是變更合同需要協商一致書面確定。無論如何，這是個法律規定的模糊地帶，勞動合同可以進行適當填補。合同可以約定，單位在合理調整員工崗位時，有權相應地調整薪資，其薪資標準按照新崗位標準執行。

●對規章制度的確認。

鑒于規章制度必須公示或告知勞動者方才對勞動者有效，并且需要有證據證明曾經告知，因此必須設置一種有效的流程保證每個員工都看到和了解了規章制度并能對此予以證明。在勞動合同中設置相應條款，是一種有效和方便的告知、保留證據的辦法。但最好在合同末尾簽署欄的下方特別注記，并由勞動者另行簽名，以免員工在發生糾紛時主張合同為單位格式條款，單位沒有特別提示，并且拒絕修改，自己未曾多看，從而影響該確認的效力。

●員工違法解除合同賠償損失的約定。

一般情況下，員工離職需要提前一個月通知單位。實踐中員工不辭而別或“即辭即別”的情況時有發生，法律又規定單位不得隨意約定違約金，那么如何規制員工不依法提前一個月通知就離職的違法行為呢？約定賠償辦法！

法律規定員工違法解除合同的需要承擔賠償責任（勞動合同法 第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，……給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任）。該條規定在實踐中較難落實，單位很難舉證造成的損失金額，并且員工離職后經常不知去向，無法追究賠償責任。可行的做法是在合同里約定損失的計算方法，如員工離職后安排其他人加班處理其崗位事務所發生的加班費、臨時緊急招用新員工發生的額外費用、工作未完好交接造成的業務損失，都可以約定具體的計算方式，并約定損失賠償可以在薪資中扣除。員工不辭而別時單位依此方

式計算賠償并暫扣薪資的，應當是合情合理的做法，被司法支持的可能性非常大。相反如果合同未做約定，只是簡單地扣除員工當月薪資，此種行為并沒有充分的法律依據，被判支付的風險較大。

●保護商業秘密的約定。

約定保守商業秘密是合法有效的行為，勞動合同法有明文規定（勞動合同法 第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項）。簽定保密條款的用處有二，一、依相關法律規定，當事人以正當途徑獲取商業秘密并使用的，并不構成侵權，除非有事先的保密約定或保密要求（反不正當競爭法第十條 經營者不得采用下列手段侵犯商業秘密：

（三）違反約定或者違反權利人有關保守商業秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密），因此，簽定協議是追究責任的前提之一；

二、依《反不正當競爭法》規定，認定某項信息為商業秘密的要件之一是“經權利人采取保密措施”，最高法院的相關解釋規定，簽定保密協議的，應當認定為權利人采取了保密措施（最高人民法院關于審理不正當競爭民事案件應用法律若干問題的解釋第十一條 具有下列情形之一，在正常情況下足以防止涉密信息泄漏的，應當認定權利人采取了保密措施：

（五）簽訂保密協議）。因此，簽定協議有利于認定構成商業秘密。可以在合同里約定單位商業秘密的范圍，如工藝圖紙或客戶名單，另外約定員工違反約定泄露或使用商業秘密的，如何承擔賠償責任，單位損失的計算辦法。

●競業禁止的約定。

勞動合同法規定雙方可約定在員工離職后不得到與本單位經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業經營同類業務。那么，如果員工在職期間有上述行為如何處理？勞動合同法下員工可以建立雙重勞動關系，員工在職期間從事競業業務并不是天然違法的。按照公司法的規定，只有公司董事和高級管理人員有競業禁止的法定義務（公司法 第一百四十九條 董事、高級管理人員不得有下列行為：

（五）未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務；

（八）違反對公司忠實義務的其他行為。董事、高級管理人員違反前款規定所得的收入應當歸公司所有），因此以上問題是單位面臨的一個實實在在的問題。

解決的辦法是在勞動合同里約定，員工在職期間不得自營或者為他人經營與單位同類的業務，否則應當賠償造成的單位損失，或所得的收入歸單位所有。這樣的規定有一定的法律依據，應當是有效的（勞動合同法 第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任）。

●通訊地址的約定。

勞動合同履行過程中，單位偶爾需要向員工發送書面通知，比如要求簽定合同的通知、續簽通知、解雇通知、禁止雙重關系的通知等。以上書面文書具有實質性的法律意義，能不能證明單位曾經通知過，關乎責任的有無，訴訟的勝敗。當員工不肯簽收上述通知時，應當進行郵寄或快遞。因此，員工聯系地址應當要求其在合同里書面寫明，省卻將來需要證明通知確已有效送達本人的麻煩。另外，還可要求員工提供其個人電子郵件和手機號碼，以便重要文件多渠道發送。并可要求以上訊息如有更改應當及時書面通知單位，未通知更改的，寄送原址視為送達。

第四篇：用人單位制定的規章制度與勞動合同約定的內容不一致

用人單位制定的規章制度與勞動合同約定的內容不一致

就如何適用引發的爭議

用人單位制定完備的規章制度通常涉及了工作的各個方面，比如，單位的薪資制度、晉升制度、獎罰制度，等等，而用人單位與勞動者雙方簽訂的勞動合同，會對薪資、福利、晉升等作出約定，在規章制度內容與勞動合同一致的情況下，不會發生適用糾紛；但如果兩者的內容不一致，適用規章制度還是勞動合同，對勞動者的權益會有所影響，雙方也會發生糾紛。

解決途徑

1遇到此類糾紛，雙方應首先考慮協商如何適用；或者通過調解解決。

2糾紛方還可以向勞動仲裁委員會申請仲裁；對裁決不服。向人民法院起訴。操作技巧

勞動者在遇到規章制度與勞動合同內容不一致時，首先應當考慮訂立勞動合同時，對規章制度中不一致的部分用人單位是否進行了告知，如未進行了告知，可直接主張適用勞動合同；如果用人單位對此進行了告知，如何適用，如進行了協商可按協商內容進行，否則，可援引規章制度或者勞動合同中的沖突條款進行適用。

風險防范

用人單位應當保持規章制度和合同約定的一致性，避免適用上的不一致引發的糾紛。

可在勞動合同中約定：規章制度作為本合同附件一并執行，勞動合同條款與規章制度不一致時，條款自動失敗，以規章制度為準。

或約定：規章制度作為本合同附件一并執行，勞動合同條款與規章制度的規定不一致時，以勞動合同為準。

2011年3月 可考慮當時是否協商 上海諾迪律師事務所

第五篇：培訓需求分析與計劃制定總結

培訓需求分析與計劃制定培訓總結

2012年7月12日，再次有幸參加了“淘課”的培訓，此次培訓是“偉星集團”特別邀請淘課會務組在偉星大廈開展的，偉星集團的培訓負責人也是別有用心，在人力資源同仁中利用無償提供場地的機會很好地宣傳了偉星。本次培訓最大的收獲是學習了培訓需求分析思路，以及培訓計劃制定的具體方案和內容。同時在“坦誠、開放、求真”的培訓氛圍中感受到“三人行必有我師”的學校態度，以及“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”的學習方法，尤其是在案例分析和練習時，感受到每位同仁的回答都思路清晰、文思泉涌，感受到我們還需要“修煉”，下面我從培訓需求分析、計劃制定兩大塊梳理培訓總結：

一、培訓需求分析

培訓需求分析是培訓活動全流程的首要環節是，是制訂培訓計劃、設計培訓方案、培訓活動實施和培訓效果評估的基礎。

1、可供選擇的分析方法

培訓需求分析的作用和意義：可以了解到企業真實客觀的培訓需求；可以使企業有限的培訓經費用在有效地激發學習者的學習興趣，保證培訓效果??

用來進行培訓需求分析的方法有以下九種：訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、績效分析法、經驗判斷法、頭腦風暴法、專項測評法和勝任能力分析法。

2、實踐中常用的分析方法

實踐中常用的四種分析方法：訪談法、問卷調查法、績效分析法、勝任力分析法

（1）訪談法

就是能過與被訪談人進行面對面的交談來獲取培訓需求信息。應用過程中，可以與企業管理層面談，以了解組織對人員的期望；也可以與有關部門負責人面談。以便從專業和工作角度分析培訓需求。訪談前需要準備訪談提綱，訪談提綱的問題開放型/封閉型、結構化/非結構化，取決于訪談目標。

另外，訪談可以與下述問卷調查法結合起來使用，通過訪談來補充或核實調查問卷的內容，討論填寫不清楚的地方，探索比較深層次的問題和原因。

（2）問卷調查法

問卷調查法是以標準化的問卷形式列出一組問題，要求調查對象就問題進行打分或做是非選擇。當進行培訓需求分析的人較多，并且時間較為緊急時，就可以精心準備一份問

卷，以電子郵件、傳真或直接發放形式讓對方填寫。

編寫好的問卷通常需要遵循以下步驟：

① 列出希望了解的事項清單。

② 一分問卷可以由封閉式問題和開放式問題組成，兩者應視情況各占一定比例。③ 對問卷進行編輯，并最終形成文件。

④ 請他人檢查問卷，并加以評價。

⑤ 在小范圍內對問卷進行模擬測試，并對結果進行評估。

⑥ 對問卷進行必要的修改。

⑦ 實施調查。

優點：簡便省事；能夠反映目標受訓人員的意愿；基于數據樣本采集和分析，有一定科學性。

（3）績效分析法

培訓的最終目的是改進工作績效，減少或消除實際績效與期望績效之間的差距。因此，對個人或團隊的績效進行考核可以作為分析培訓需求的一種方法。

運用績效分析法需要注意把握以下四個方面：

① 將明確規定并得到一到處同意的標準作為考核的基準。

② 集中注意那些希望達到的關鍵業績指標。

③ 確定未達到理想業績水平的原因。

④ 確定 通過 培訓能否達到的業績水平。

（4）勝任能力分析法

勝任能力是指員工勝任某一工作所應具備的知識、技能、態度和價值觀等。現在，許多公司公司都在依據經營戰略建立各崗位的勝任能力模型，以為公司員工招聘與甄選、培訓、績效考評和薪酬管理提供依據。

我們認為 這是一種比較 “接近真理”的方法。因為績效不僅是企業的“生命”，更能反映企業的真實意愿，而且企業在不同階段所面臨的績效壓力是最能反映企業的問題所在，因而朝著績效壓力所在的方向分析培訓需求，更具戰略意義或者更為務實。

3、“五基”培訓需求分析法

淘課根據多年從事企業培訓和相關咨詢服務的經驗，提出了一個叫作“‘五基’培訓需求分析”的方法（見圖），這一方法可有效地分析企業的培訓需求，其中“基于業務流

程的培訓需求分析 ”、“基于勝任能力的培訓需求分析”和“基于職務發展的培訓需求分析 ”，可以用于分析任何項目性培訓需求。

“五基”培訓需求分析的一般過程

“‘五基’培訓需求分析法”是指分別從公司戰略、業績流程、勝任能力、職務發展五個維度來分析企業的培訓需求。（1）基于公司戰略的培訓需求分析

基于公司戰略的培訓需求分析，用于分析和確認企業中的哪些部門和哪 些職務層級的人員需要培訓。

（2）基于業績目標的培訓需求分析

在拿到了公司戰略維度的培訓需求以后，培訓經理就應著手分析已經被公司領導圈定的需要培訓的部門和職務層級人員來自業績維度的培訓需求了。

（3）基于業務流程的培訓需求分析

在確定了哪些具體的人員需要培訓以后，接下來就要分析對這些人員進行哪些培訓了。淘課經過多年的探索發現，回答這一問題的有效方法是畫出目標受訓對象實現工作的業務流程（也可稱為工作流程），并通過分析業務流程中的薄弱環節來分析和確認培訓需求，因為通常那些薄弱環節就可能是需要能過培訓來加以改進的地方。

任何一項工作都有特定的流程。業務流程在這里就是指一位員工完成一項崗位工作所涉及的若干事項的先后順序。通過畫業務流程圖，結合當事人和當事人直接上司的意見，便能夠輕易發現任何一位員工（包括管理者）完成工作過程中的薄弱環節。確認了業務流程的薄弱環節，也就意味著確認了通過培訓解決問題的方向，他是對培訓課程范圍的圈定。

（4）基于勝任能力的培訓需求分析

來自勝任能力維度的培訓需求屬于“重要但不緊急的培訓需求”。但在企業的培訓資源較豐富的情況下，或者在企業認為還有必要從勝任能力維度來分析特定員工的培訓需求時，便可采用基于勝任能力的培訓需求分析法來分析培訓需求。

（5）基于職務發展的培訓需求分析

從理論上講要求企業對有關人員進行職業生涯規劃，即描述他們未來職業發展的路線。有了發展路線，便知道他們下一個工作崗位可能是什么，并分析其現有能力與實現下一崗位所需要的能力之間存在的差距，以此來確認對其進行哪些方面的培訓。

雖然大多數企業并沒有對員工進行職業生涯規劃，但這并不意味著企業就不能基于職務發展的維度來進行培訓需求分析。因為，雖然大多數企業沒有這樣的職業生涯規劃，但每一個企業都有“人才梯隊”或“儲備人才”，他們通常是企業準備讓其擔任更高一級職務的人，因為 隨時可能出現人員離職、退休、升遷、降職、平行調動等。此外，企業擴大產銷規模、發展新的業務也需要有相應規模的后備人才。

二、培訓計劃制定

培訓需求不等于培訓計劃。因為，企業的培訓需求是多樣的，甚至是“無限”的，而企業能夠投入的培訓資料（資金和時間成本等）卻是有限的，因此只有那些培訓資源可以滿足的培訓需求才能最終形成培訓計劃。

1、培訓計劃書的內容結構

一份好的培訓計劃書應具有以下幾項功能 ：

① 能夠充分地展示培訓部門對公司未來一年培訓工作的整體思考；

② 能夠讓上級領導清楚地知道，培訓部門準備做哪些具體工作，以及為什么要做這些工作；

③ 能夠讓上級領導清楚地知道，培訓部門做這些工作將要投入的資源和獲得的回報； ④ 針對上級領導可能出現的所有主要疑慮的相關問題，培訓部門都有應對方案； ⑤ 能夠讓上級領導感覺到培訓部門人員的敬業精神、責任感，并具有較高的專業能力。一份完整的培訓計劃書，應該包括以下八項主要內容：

① 內容摘要；

② 培訓需求調研過程和結果概述；

③ 培訓工作目標；

④ 分類培訓/學習計劃；

⑤ 培訓預算；

⑥ 培訓效果測量方法；

⑦ 培訓效果保障措施；

⑧ 問題和建議。

2、定義學習方式

這是因為學習方式 是一分培訓計劃書的靈魂所在。有兩點直接理由可以說明這一點：一是，所有有組織的培訓或學習活動都必然要落實到一定的學習方式上，離開一定的學習方式，培訓計劃便不成其為真正意義上的培訓計劃，而是一種想法或打算。二是，沒有具體的學習方式便不可能計算出需要的培訓預算，而沒有具體的預算的培訓計劃不是完整的計劃，至少是很難獲得能過的計劃。

（1）學習方式種類

近年來被創造的培訓與學習新概念中的一部分：

A-learning(行動學習)、B-learning（混合學習）、C-learning（面授課程）、E-learning（電子化學習）、G-learning（游戲學習）、M-learning（移動學習）、U-learning（無處不在的學習）、電影學習、嵌入式學習、非正式學習、跨界學習、標桿學習、會議學習、情境學習、學習社團、海外培訓、認證培訓、按需培訓、博客培訓、混合式學習??

（2）12種可控的學習方式

在此我們列舉12種學習方式：①聘請外部講師做內訓②內部講師執行內訓；③外派員工學習；④內部標桿學習；⑤企業學習期刊；⑥發起專題自學與創新活動；⑦師帶徒/導師制；⑧外部標桿學習；⑨組織視頻學習；⑩組織讀書和知識競賽活動；⑾組織問題分析會；⑿在線學習（E-learning）。

只有培訓經理可以自主掌控的學習方式才是值得考慮采取的學習方式。

4、制定培訓計劃的四步框架

1.定義學習方式

有許多種方式可以增加企業/員工的知識和技能，但大多數企業的培訓部門只采取較

少的方式，及時培訓經費十分充足，培訓經理也應該精打細算，盡可能地安排經濟

有效的員工學習方式。

2.平衡培訓預算

可以啟動戰略性采購舉措；使用合適的培訓師；減少單課內訓時間；砍掉一部分不

必要培訓需求

3．編制培訓計劃

4.撰寫方案報告

此次培訓的梳理到此，有時候在想，我們什么時候能夠沉淀具有工程特色的培訓管理以及組織執行的標準流程。