第一篇：勞動合同案例分析

《勞動合同法》案例分析參考答案

2009-12-28 18:11:10|分類：|標簽： |字號大中小 訂閱

1、解答：公司單方面續訂的勞動合同是不成立的。我國《勞動法》第17條規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。《勞動合同法》也有類似的規定，并在第16條對勞動合同生效的必要條件做了具體的規定，即勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。李浩與公司3年合同期滿，公司要求續訂，實質上是訂立新的勞動合同，仍需雙方在協商一致的前提下才能簽訂。公司單方續訂勞動合同，沒

有經李浩的同意，該勞動合同不成立，當然也沒有生效。

2、解答：根據《勞動合同法》第14條的規定：勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同的情形，其中第1項規定，續延勞動合同時，“勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上的”。王先生此前在公司連續工作了10年，在續簽勞動合同時是有權利要求簽訂無固定期限勞動合同的。

但在此前雙方續簽合同時，王先生沒有提出簽訂無固定期限合同的主張，即可視為王先生已經放棄了主張簽訂無固定期限勞動合同的權利。該固定期限勞動合同已經成立并且生效。除非王先生能夠證明該固定期限勞動合同無效，繼而可以向勞動爭議仲裁機構或者人民法院申請確認無效。在此基礎上，王先

生主張固定期限勞動合同變更為無固定期限的才可能得到支持。

王先生可以在此次一年期勞動合同期滿后，根據《勞動合同法》第14條的規定，提出續簽無固定

勞動合同的要求。如單位不同意，可依法申請勞動仲裁。

3、解答：《勞動法》和《勞動合同法》規定勞動合同的訂立必須合法，一經簽訂，對勞動者和用人單位都具有約束力，雙方必須依約履行。同時《勞動合同法》第26條第1款第2項規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或者部分無效。食品廠在簽訂勞動合同中約定“發生企業嚴重虧損情況時，乙方(王芳)自動離職”是意圖規避法律責任的行為，因此勞動合同中“自動離職”的約定無效。根據《勞動合同法》第46條第2項、第36條的規定，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。王芳有權要求食品廠支付經濟補償金。如雙方對此條款無效存有爭議，可以根據《勞動合同法》第26條第2款的規定，向勞動爭議仲裁機構或者人

民法院申請確認。

4、解析：醫藥公司的做法不合法，應該向陳某支付不低于當地最低工資標準的勞動報酬。為了保障勞動者的權益，我國《勞動法》第47條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主決定本單位的工資分配方式和工資水平。本案中，銷售分公司根據本企業特點，制定《企業內部實行銷售毛利潤提成工資的辦法》的行為符合國家法律和政策的規定，保證了企業自主決定本企業工資的具體分配方式，有利于企業的自我激勵與自我發展。但是，企業在享有工資、獎金自主分配權的同時，必須遵守國家法律、政策的規定。根據《勞動法》第48條的規定：“國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。”本案中，銷售分公司的提成工資辦法，是以完成銷售利潤4000元為前提的，如果沒有完成這個基數，則不能按比例提取個人所得的勞動報酬(即工資)，這實際上就違背了國家的最低工資保障制度，即在提供了正常勞動的情況下，勞動者應享受最低工資保障以維持本人基本的生活、工作及學習等。陳某在工作時間提供了正常勞動，至少應當獲取最低工資。因此，銷售分公司不給陳某一分錢工資的做法，是錯誤的。綜上所述，銷售分公司有權依法確定自己的提成工資分配形式，但在實行工資分配方式時必須保障職工的最低工資標準。所以，銷售分公司必須支付陳某3個月的工資，其數

額不得低于本地區的最低工資標準。

5、解答：天潔洗衣公司和葉凡試用期的約定不合法。根據《勞動合同法》第19條第3款的規定，勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。第19條第4款規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，葉凡在洗衣公司工作的3個月不存在試用期，應該全部算作勞動合同期，按照正式錄用人員的勞動報酬發給工資。另根據《勞動合同法》

第82條第1款規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。洗衣公司用工3個月卻沒有與葉凡簽訂勞動合同，應該依法再行支付葉凡

2個月正式錄用期的工資。

6、解答：公司的決定是不合法的。《勞動合同法》第39條規定了對于“在試用期間被證明不符合錄用條件的”勞動者，用人單位可以解除勞動合同。依據該條法律規定，用人單位行使權利的時間要求是在試用期間，而不是試用期滿后。公司盡管是在試用期內進行的考核，但通過考核證明付強不符合錄用條件(技術水平不夠三級)的結論，卻是在試用期滿后才得出的。因此，公司此時已不能以不符合錄用條件為理由，來解除與付強的勞動合同了。

7、解答：工廠的做法不合法，調換崗位不應約定試用期。《勞動合同法》第19條第2款規定：同

一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

8、解答：用人單位要解除與勞動者的勞動合同，必須符合《勞動合同法》第39條或第40條、第41條的規定，且按照第40條規定解除勞動合同的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月的工資；依照第41條第1款規定解除勞動合同的，用人單位提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取意見后，并將裁減人員方案向勞動行政部門報告。同時，用人單位依據《勞動合同法》

第40條、第41條第1款解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。本案中，李某不存在上述法定事由，建筑工程隊無權提出解除與其的勞動合同，而應當按照合同約定，待大樓建設工程完工之際自動終止

勞動合同。

9、解答：裕興軟件開發有限公司未支付競業禁止期間的經濟補償費，程子陽可以不遵守競業禁止協議。《勞動合同法》第23條第2款規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。程子陽和裕興軟件開發有限公司簽訂勞動合同；約定競業禁止條款，該競業禁止條款是雙務合同，裕興公司具有先履行義務。《合同法》第67條規定，當事人互負債務，有先后履行順序，先履行一方未履行的，后履行一方有權拒絕其履行要求。據此，因為裕興公司未盡到先履行義務，程子陽有權不遵守競業禁止義務的約定。另外，程子陽基于合同義務和合理信賴的原則自2009年1月至4月間，遵守競業禁止條款約定，裕興公司應該支付此

段時間的經濟補償費。

10、解答：根據《勞動法》第54條規定，用人單位有義務保證勞動者的勞動安全，并據此保證勞動工具、勞動設施、勞動場所的安全。用人單位一旦違反該義務，造成勞動者生命安全和身體健康損害的，就應當對勞動者進行賠償。李興雖為大眾搬家公司的試用期員工，但仍然為大眾搬家公司合法的勞動者，大眾搬家公司有義務保證李興在勞動中的安全。一旦違反該義務，即構成對李某權利的侵犯，應當承擔責

任。因此，仲裁委員會應當支持李興的請求，由大眾搬家公司承擔醫療費。

11、要點：不勝任工作≠不符合錄用條件，如果不能勝任工作，則應調換工作崗位，如仍不能勝任方

能解除合同。

12、解答：不支持，缺少經濟補償。

13、解答：李雨峰與八景文化有限公司約定的勞動合同真實有效，單位以與規章制度沖突為由，不按約定購買意外傷害保險的做法是不合法的。《勞動合同法》第29條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。八景公司不履行合同義務的實質是對勞動合同進行了單方的變更。《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。根據《勞動合同法》第35條的規定，變更勞動合同，應當采用書面形式。八景文化有限公司以勞動合同與規章制度不一致，優先試用規章制度為由，不履行合同義務沒有法律依據，違反了法律對變更勞動合同要件的規定，是

違法的行為。李雨峰有權利要求公司繼續履行勞動合同義務購買意外傷害保險。

14、解答：《勞動合同法》第25條，除此之外約定違約金的條款無效。

15、解答：根據《勞動合同法》第34條規定，由于C公司是A、B公司合并成立的，A、B公司的原權利和義務已由C公司繼承，A公司與何冰簽訂的合同應當由C公司繼續履行。

16、解答：根據《勞動法》第32條第3項的規定，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。《勞動合同法》第39條第1款第2項規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。張斌按照勞動合同的規定，完成了工作任務，公司就有義務按照勞動合同的規定，向張斌支付勞動報酬與其他其應當享受的各種福利待遇。如果企業不按勞動合同的規定支付勞動報酬，無故拖延或克扣勞動者的工資，勞動者有權與用人單位解除勞動合同。勞動報酬的支付也是合同行為，醫藥公司拖延支付工資，應是一種違約行為，而人力資源部所稱“財務部門人手緊張”的原因是公司在履約過程中自己的過錯行為，不能作為排除責任的理由。張斌依法解除勞動合同是合法的，不需要支付任何違約金。相反，單位還需支付張斌經濟補償金。

17、解答：根據《勞動合同法》第37條規定，勞動者享有單方解除勞動合同的權利，即辭職權，但是為了兼顧用人單位的利益，同時規定勞動者解除勞動合同應當遵循法定程序。所以，肖安雖然享有辭職

權，但他行使辭職權的行為違反了《勞動合同法》的規定：

（1）從肖安通知公司解除勞動合同的形式上看，肖安只是以口頭的形式通知公司的，不符合《勞動

合同法》第37條中關于勞動者應當以書面形式通知公司的規定。

（2）從肖安通知公司的時間上看，其在15日后即離開單位，到了新的單位，這顯然是不符合《勞

動合同法》關于提前30日通知的規定。

（3）信達電子有限公司沒有對肖安解除勞動合同的請求作出答復，說明雙方未就解除勞動合同的事項達成一致，肖安解除勞動合同的行為仍然存在程序上的違法性，因此解除行為不能合法、有效，不能當然地產生導致勞動合同消滅的效力。所以說，肖安應當承擔違約責任，賠償公司因此遭受的損失。另外，依據《勞動合同法》第91條的規定，即用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任，所以，作為招用他的通訊公司，應承擔連帶賠償責

任。

18、解答：36000/3×1=12000元

19、解答：單位在宣傳大廳公開張貼解除勞動合同的公告，是無效的解除勞動合同的通知。根據《勞動合同法》第40條的規定，用人單位行使單方預告解除權應在程序上必須滿足三個要件：“提前30日”、“書面通知”和“通知到勞動者本人”。單位如不依照法定程序，則不能解除勞動合同。該國有企業在單位的宣傳大廳張貼解除勞動合同公告，將解除公告下發各科室和工作點，并取代書面通知勞動者本人的義務，并不能保證勞動者提前30日確知被解除勞動合同。因此該企業解除勞動合同程序違法，沒有對譚立和企業的勞

動關系造成影響，譚立和單位之間仍具有勞動關系。

20、解答：公司扣減獎金的做法不合法。根據《勞動合同法》第30條第1款規定，用人單位不得以任何借口拖延或扣發勞動者工資。廣州鴻興不動產營銷有限公司累計扣發職工獎金的10％后，才逐月給回此前6個月的獎金，實際上是以扣發工資的形式，強行向員工收取風險抵押金。《勞動合同法》第9條規定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。丁海可以依法向勞動行政部門舉報公司扣發提成做抵押金的行為。

21、解答：根據《勞動法》第50條、《勞動合同法》第30條和《工資支付暫行規定》第16條的規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。因此，食品公司可以依法扣發的部分工資應不高于月工資的20％，不低于當地最低工資標準，全部扣發是違法的。公司應補齊超額扣發

部分。

22、解答：本案是關于辭職申請與解除勞動合同的申請的區別的問題。張杰于1996年6月向華興鍋爐廠遞交的是辭職申請，而不是解除勞動合同的通知，所以，鍋爐廠有權在收到辭職申請之日起30天內不批準張杰的辭職申請。鍋爐廠在收到張杰的辭職申請后，當即就書面做出不予批準的書面答復，那么張杰與鍋爐廠的勞動合同則仍然有效，雙方均應認真履行。而張杰自遞交辭職申請后，一直沒有回單位上班，嚴重違反了勞動紀律，鍋爐廠有權以張杰無故曠工為由，對其做出除名決定。

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

第二篇：關于勞動合同案例分析

（1）京山娛樂城聘東方樂隊為娛樂城舞廳樂隊，雙方簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定了樂隊的工資，并明確規定毀約一方按約定年工資的5%向對方支付違約金等內容，兩個月后娛樂城以樂隊演奏水平不高為由單方解除勞動合同，東方樂隊不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續履行合同，并要求娛樂城按合同約定向樂隊支付違約金。

試分析：

1、勞動合同是否有效？為什么？

2、勞動爭議仲裁委員會應該如何受理該案？為什么？

（二）問答題：

問：勞動合同可以變更嗎？理由？

1、應該部分無效，京山娛樂城與東方樂隊約定“毀約一方按約定年工資的5%向對方支付違約金”等內容無效。根據我國的《勞動合同法》的第二十五條的規定 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

2、應當裁決京山娛樂城違約，根據我國的《勞動合同法》的第四十七條和第八十七條的規定給予東方樂隊經濟補償或者繼續履行合同。因為雖然京山娛樂城與東方樂隊簽訂的勞動合同部分無效，但是他們之間的勞動合同關系是成立的。因為根據我國的《勞動合同法》第二十七條規定 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

3、可以變更，根據我國的《勞動合同法》第三十五條的規定 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

今年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》正式頒布實施，引起了社會各界的廣泛關注。該法實施以來已經產生重大影響。為幫助勞動者、用工單位和人民群眾更好地了解、掌握這部新出臺的法律，進一步構建和諧勞動關系，推進和諧就業環境的形成，本欄推出《勞動合同法》系列解讀。市勞動和社會保障局有關工作人員就群眾反映的《勞動合同法》有關問題進行了解答。

哪些用人單位和勞動者適用《勞動合同法》？市勞動和社會保障局基金監督科科長白懷君：《勞動合同法》第二條規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

《勞動合同法》第九十六條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。

用人單位從什么時候起和勞動者訂立勞動合同？市勞動和社會保障局基金監督科科長

白懷君：《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

勞動合同應當具備哪些條款？市勞動和社會保障局基金監督科科長白懷君：《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

以上九項為必備條款，另外在勞動合同文本上，勞動者和用人單位之間還可以就試用期、培訓、保守秘密、補充保險等方面進行約定。

什么是勞動合同期限？勞動合同期限分為哪幾類？市勞動和社會保障局基金監督科科長白懷君：勞動合同的期限是指合同的有效時間，它一般從合同的生效 之日開始，到合同的終止之日結束。

《勞動合同法》第十二條規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。因此，勞動合同的期限分為3種：一是固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。這種合同中既明確了合同的起始日期，也明確了合同的終止日期。用人單位與勞動者協商一致，可以簽訂固定期限勞動合同。

二是無固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。這種勞動合同寫明起始日期而無終止日期，只有當法定的解除條件出現時，合同才能終止或解除。

三是以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種勞動合同有起始日期，終止日期則是以某項工作完成的日期為準，比如以一個工程完成的日期作為勞動合同的終止日期。

用人單位未按時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者應怎么辦？市勞動和社會保障局勞動保障監察科科長梁銀河：按時足額支付勞動報酬和依法為勞動者繳納社會保險費，都是用人單位的法定義務。如果用人單位不按時足額支付勞動報酬，或者沒有依法為勞動者繳納社會保險費，屬于用人單位的違法行為。針對這些現象，勞動者可以采取如下措施來保護自己的合法權益：（1）可以直接向勞動行政部門舉報用人單位的違法行為。

（2）可以向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。

（3）可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

實施勞動合同制度由哪一個機關監督管理？市勞動和社會保障局勞動保障監察科科長梁銀河：《勞動合同法》第七十三條第一款規定，國務院勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督管理。

具體而言，國務院勞動行政部門主管全國勞動合同制度實施的工作，而縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內的勞動合同制度實施的監督管理。

用人單位不與勞動者訂立勞動合同，應承擔什么責任？市勞動和社會保障局勞動保障監察科科長梁銀河：《勞動合同法》第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者 訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

案例分析案例1：王某在我市一家裝飾公司打工，公司為防止其不辭而別，扣押了王某的身份證和畢業證，給王某生活造成諸多不便，王某多次向公司索要證件未果，就向市勞動保障部門反映情況。

市勞動保障監察支隊支隊長鈐敬波：市勞動保障部門根據《勞動合同法》第九條“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”之規定，到該裝飾公司進行了現場監察，責令其整改，為王某要回了有關證件。

案例2：周女士在華龍區一家文印店工作3個月，沒有領到工資，生活困難，多次向老板索要工資，老板以3個月試用期未滿為由拒絕支付。周女士的工資問題該如何解決？市勞動保障監察支隊支隊長鈐敬波：用人單位未按照勞動合同的約定和國家規定及時足額支付工資，首先應由勞動行政部門責令限期支付勞動者的工資。如果用人單位逾期仍然不支付，勞動行政部門應當責令用人單位按應付金額50％以上、100％以下的標準向勞動者加付賠償金。這家文印店不支付工資的行為是違法的。在試用期內，文印店應該每月支付周女士不低于該區最低工資標準，并不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%的薪酬。

案例3：某企業因生產經營不善，董事會研究決定裁減30%的員工。被裁減的員工以事先沒有告知為由，拒絕離開企業。

市勞動保障監察支隊支隊長鈐敬波：如果企業裁減人員20人以上或者裁減雖不足20人但占企業職工總數10％以上的，必須經過如下程序才能裁員：一是用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明有關裁減人員原因、方案等情況。二是聽取工會或者職工的意見。三是將裁減人員方案向勞動行政部門報告。另外，根據《勞動合同法》第四十一條規定，如果企業裁減人員20人以下，且占企業職工總數在10％以下的，符合本法規定的條件，企業

可進行裁員，無須其他程序。這家企業沒有按法定的程序裁員，應該撤銷董事會裁員30%的決定。

案例4：我是一名到城里來的打工者，在一餐館從事清潔工作。老板多次“試用”我，給我“試用”工資，請問這 合法嗎？市勞動保障監察支隊支隊長鈐敬波：《勞動合同法》對試用期有詳細的規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。

用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

案例5：我市某建筑企業強令建筑工人在沒有安全保護設施的情況下施工，建筑工人當場予以拒絕。該建筑公司以工人不服從指揮、不履行勞動合同為由，認為工人違約，欲解除這些工人的勞動合同。建筑工人拒絕單位的違章指揮和強令冒險作業，能視為違約嗎？市勞動保障監察支隊支隊長鈐敬波：《勞動合同法》第三十二條規定，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。這賦予了勞動者在履行勞動合同中的拒絕權，這對保障勞動者的生命安全非常重要。

《勞動法》規定，勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。同時還規定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。因此，這些建筑工人的拒絕是在行使法律賦予勞動者的權利，不能視為勞動者的違約行為。

第三篇：勞動合同案例分析

勞動合同案例分析

【基本案情】

丁某大學05年大學畢業后應聘上海某外資公司，經考核錄用后，雙方簽訂的勞動合同中有約定，該公司為丁某辦理本市人才引進的有關手續并承擔相關費用;丁某應為公司服務3年，如有違約，丁某應當支付違約金1.5萬元。半年后，公司為丁某辦妥了人才引進戶籍進滬的所有手續。誰知，就在手續辦妥后不久，丁某向公司提出辭職。對此，公司明確表示不同意丁某在服務期內辭職。如果他堅持辭職，則需要按約定支付違約金。但丁某以自己依法辭職為由拒絕支付，雙方由此發生爭議。那么，該公司這種服務期的約定是否有效？

【本案評析】

本案由于發生在《勞動合同法》施行之前，丁某的行為為違約行為，應當承擔違約責任。《上海市勞動合同條例》第14條規定，勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。這里的“其他特殊待遇”可包括解決戶口，公司為丁某出資辦理戶籍進滬手續，可認定為提供其他特殊待遇。丁某違反服務期的約定，公司要求丁某承擔違約責任。用人單位在實踐中應當特別注意，新《勞動合同法》出臺后，對可約定服務期的情形進行了限制，規定只有用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，才可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。除此以外，其他任何情形下均不能與勞動者約定服務期。

第四篇：勞動合同經典案例

新勞動法頒布前后，企事業單位紛紛采取行動以應對新法可能給企業帶來的沖擊和挑戰。這部萬眾矚目的法律的出臺，能否平衡勞資關系，能否給弱勢的勞動者以保護，能否給侵犯勞動者權益的企業以警示?我們搜集了新法頒布前后十大具有典型性且有一定影響力的案件以饗讀者，看看新《勞動合同法》是怎樣用事實說話的。

法前裁員潮

案例：眾名企紛紛裁員應對新法各顯神通

案情簡介：

2007年 10月至11月底，華為公司共計有7000多名工作滿8年的老員工，被要求“先辭職再競崗”，與公司簽訂新的勞動合同，工齡歸零。辭職的老員工均獲得了華為公司支付的賠償，總額估計超過10億元。該“華為辭職門”事件一石激起千層浪，許多企業爭相效仿，掀起了一片裁員潮。

之后，包括中央電視臺、LG、沃爾瑪、中石化以及瀘州老窖等知名企業在內的眾多企業也開始了大規模“裁員”。“裁員”的理由多種多樣，理由大致包括勞動合同到期不續簽、終止事實勞動關系、協商解除勞動合同等;“裁員”的對象基本為在本單位連續工作年限5年以上的老員工或者是所謂的臨時工和勞務工;裁員的規模在部分企業甚至超過了20%;裁員的結果也各不相同，有平穩解除或終止合同的，有解除或終止后轉為以勞務派遣方式繼續用工的??但無一例外的是，在《勞動合同法》頒布及即將實施的背景下，這些沸沸揚揚的裁員事件引起了新聞媒體、政府部門和學者等的普遍關注，甚至引發了對于新《勞動合同法》是否矯枉過正的討論。

點評：

嚴格意義上講，這些裁員事件還不能算作新《勞動合同法》實施之后的案件。但這些企業在《勞動合同法》施行前夕如此操作，被外界普遍認為是應對《勞動合同法》的舉措。如“華為辭職門”事件被認為是為了規避新法關于10年工齡的員工應當訂立無固定期限勞動合同的規定。而該事件也成為了2007年下半年的熱點事件，甚至被媒體稱之為可能成為中國人力資源管理史上的標志性事件。一時出現諸多華為模仿秀。

根據2008年7月7日發布的廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》，為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的，通過設立關聯企業、在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的，通過非法勞務派遣的，以及其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為均應認定為無效行為。雖目前華為萬人辭職是否有效還各執一詞，但是在該指導意見施行后，華為事件已經失去了效仿的價值。

從職業經理人或專業顧問公司的角度來看，我們認為，華為事件精神可嘉，值得尊敬。企業管理者為了企業的特定目的，在符合法律的范圍內去做種種合法的設計與操作，而且在操作的過程中，注重與員工的溝通，并取得了大多數員工的認同，無可厚非。因此，有些企業出于企業利益的考慮而做出一些合法調整也是可以理解的。

然而，面對《勞動合同法》，更加重要的問題在于，無固定期限勞動合同究竟是不是洪水猛獸，值得用人單位這樣去規避?無固定期限勞動合同到底有什么風險?這些風險是不是通過勞動合同條款的科學合理設計、績效考核制度、勞動紀律及管理流程的完善等可以得到有效控制?與短期勞動合同相比，無固定期限勞動合同是不是也有其更突出的積極效果和意義?這些問題都需要用人單位去做更加深入的思考和研究。

與其規避，不如順應法律規定，借助新法契機，進一步提升和改進企業人力資源管理水平，建立更加科學、合理、有效的人力資源管理體系，這才是真正的應對之策。

支付令案

案例：法院幫討欠薪發出首例支付令公司書面異議支付令失效維護權利需繼續

案情簡介：2008年 1月7日，重慶市渝中區法院受理了申請人馮某因被申請人某裝飾工程公司拖欠其薪餉而申請支付令一案。這是《勞動合同法》于2008年1月1日實施后，渝中區法院受理的首例根據該法提起的督促程序案件。馮某稱，在離職時，由于公司賬上暫時無錢，故未支付所欠馮某的工資等款項。2007年5月12日，公司向馮某出具了一張欠條，載明公司欠馮某工資及提成6543元。此后，馮某在近半年時間里多次討薪未果，隨后向法院申請支付令。渝中區法院經審查認為，申請人馮某的申請符合法律規定，即向債務人發出支付令。這是《勞動合同法》實施以來該市法院系統發出的首例支付令。

在該支付令發出的第15天，支付令即將生效之際，該裝飾工程公司提出了異議，其在異議書中稱，馮某沒有完成工作量，公司不應支付工資和提成。由于馮某臨走時，工作人員計算失誤，才給馮某出具了欠條。

由于用人單位在規定期限內，提出了書面異議，支付令失效了。馮某要繼續維護權利還需要通過仲裁和訴訟程序。

點評：

《勞動合同法》第30條第2款規定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”這就使勞動者司法維護權利手段繼仲裁與訴訟之后，又多了一項新的選擇。“工資支付令”程序簡化了辦理手續，加快了審判時效，有利于及時維護勞動者的合法權益。從立法方面講，此項新規定是一種進步。

但是，支付令的作用也是有限的，《民事訴訟法》規定，只要債務人自收到支付令之日起15日內提出書面異議的，則支付令自行失效。全國人大代表、重慶城市建設投資公司董事長華渝生就曾稱“可申請支付令只不過是作秀條款”。

現實中，由于用人單位欠薪的原因多種多樣，現行法律又未對濫用異議權如何處罰作出規定，導致在實際操作中，用人單位不論出于何種原因必然會毫無顧忌地行使異議權而使支付令失效。這樣，《勞動合同法》引入支付令制度、快捷處理欠薪問題的立法初衷將無法實

現。對于欠薪問題，如果要引入支付令制度，就應當從根本上解決支付令制度存在的弊端，在《民事訴訟法》中增加債務人濫用異議權的處罰規定，加大債務人濫用異議權的成本，規范債務人異議權的行使。只有這樣，支付令才可能成為勞動者維護權利的有力武器。

違約金案

案例：舟和公司訴員工賠償違約金適用新法不需支付員工勝訴

案情簡介：

2007年3月30日，小汪應聘進入舟和公司工作。8月28日，雙方簽訂勞動合同，并經過勞動鑒證機關鑒證。該勞動合同約定：一方無正當理由擅自解除合同，應賠償對方違約金3000元;雙方有違約責任，與新法律、法規有抵觸的，按新法律、法規執行。

2007年 12月13日起，小汪沒到公司上班，自稱是因公司克扣工資。12月27日舟和公司向同安區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求小汪支付違約金3000元，解除勞動合同，區勞動爭議仲裁委作出不予受理決定。舟和公司12月29日以“小汪的行為嚴重違約”為由向廈門市同安區法院提起訴訟，提出類似請求。

法院審理后認為，雙方簽訂的勞動合同對勞動者處以違約金的約定與《勞動合同法》相抵觸，按雙方約定應按新法律執行，舟和公司要求小汪賠償違約金3000元的訴訟請求不予支持，只判定雙方解除勞動合同。這是廈門法院系統在實施新勞動法后的第一案。

點評：

根據《勞動合同法》的規定，除在培訓服務期、競業限制約定中可以約定違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金，這是《勞動合同法》的新規定。企業利用高額違約金提高人才退出成本來限制勞動者或挽留人才已經失去法律依據。企業需要重新審視人力資源管理策略，建立有效的人才約束與激勵機制來實現符合雙方共同利益的人才流入流出管理。

第五篇：勞動糾紛案例分析-勞動合同(完)

一、員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？

與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，勞動者不能通過放棄權利的形式免除用人單位的該項義務。但是，未簽訂勞動合同的賠償（即雙倍工資），勞動者卻可以放棄。

二、員工提出辭職，就等于辦結勞動關系了嗎？

《勞動合同法》第五十條規定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉移手續”。

專家認為，用人單位是否做到嚴格履行法定解除程序，直接決定著雙方關系是否辦結，它是用人單位對離職勞動者結束履行勞動法律義務的關鍵。

根據《北京市勞動合同規定》第三十七條的規定，勞動者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動合同手續。

根據《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

自從《勞動合同法》頒布、施行以來，用人單位主動提出與勞動者解除或者終止勞動合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人單位與勞動者共同關注的焦點，而對于勞動者主動提出解除或者終止勞動合同的情形，用人單位和勞動者卻忽略了相應的法定程序。

用人單位在接到勞動者提交的書面解除或者終止勞動合同申請后，關注的重點通常會落在勞動者是否辦理工作交接、是否要賠償用人單位造成經濟損失、是否需要支付違約金等焦點上，如果不涉及以上問題，用人單位就會認定為雙方已經辦結了勞動關系，從而忽視了《勞動合同法》中對用人單位應當出具解除或者終止勞動合同證明、辦理勞動者檔案和社會保險關系轉移手續的規定。

三、無固定期合同，約定解除并非合法

根據《勞動合同法》第87條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”的規定，用人單位非法解除勞動合同還會承擔更高的違法成本。

根據《上海市勞動合同條例》第16條規定：對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保勞動合同篇

密協議中約定競業限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經濟補償。

HR在與員工解除勞動合同時，除訂立的勞動合同內容合法外，整個操作流程也不能違法，同時還應注意需要準備和保存相關的法

律文本，如勞動紀律規章制度文本簽收單、嚴重違紀行為記錄表、績效管理（考核）制度、業績評估報告、失職行為記錄表、不能勝

任調崗通知書、不能勝任工作培訓報告、解除勞動合同理由通知書

等。否則，在與勞動者解除或終止勞動合同時，就會面臨高額經濟

補償金的風險。

四、規章制度的雙重約束性

勞動者與用人單位在履行勞動合同的過程中，雙方當事人不僅

要受勞動法律法規和勞動合同的調整，而且還要共同遵守企業內部的規章制度(包括《員工守則》)；如果，這種規章制度不違背勞動

法律法規的義務性規范和勞動合同的約定條款，那么，它對雙方當

事人都具有約束力。

企業在對職工的違紀行為進行處理時，必須適用《員工守則》

或規章制度的實體性規定和程序性規定。程序規定和實體規定密不

可分，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。

五、炒掉隱婚懷孕者 單位為何不違法

《勞動合同法》第三條之規定，在遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則下，用人單位與勞動者就勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬等必備條款

可以進行約定，如果勞動合同一方存在欺詐，可以視為無效合同。

且在這種情況下，職工也無法獲得經濟補償。

六、工廠搬遷員工辭職能否要補償金？

《中華人民共和國勞動法》第二十六條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式

通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工

作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致

使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協

議的。

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成一致的，雙方

可以解除勞動合同，用人單位并應依法支付勞動者相應的經濟補償。

七、規章制度想生效，前置溝通是良藥

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動者切身利益的規章制

度或者重大事項決定時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應

當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或

者告知勞動者。

專家建議各企業在溝通的過程中，應當加強溝通與法律的結合，適當采用必要的合法手段和備案措施，重視溝通的目的性，達到真

正公示告知和培訓的效果。

企業要想運用好溝通的軟管理，首先應當明確溝通在勞動合同

管理四大關鍵環節中的位置。在勞動合同訂立環節，企業應當做到

溝通前置，目的是使員工明確企業需要告知、培訓的相關內容，引

導員工認同企業文化和管理模式；在勞動合同履行環節，企業應當

做到溝通后置，目的是在管理行為和問題處理后，第一時間與員工

進行溝通，達到正向激勵、緩解和化解可能產生的矛盾與對立情緒的目的；在勞動合同變更環節，企業應當做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關的工作程序、給員工帶來的影響等內容在實

施變更前充分告知和說明，確保變更的順利進行；在勞動合同終止、解除環節中，溝通最為重要，企業也應當做好溝通前置工作，目的是直接降低企業的法律成本，規避法律風險，減少勞動爭議的發生。

八、同一母公司內調動，工作年限如何計算？

1、經濟補償，按什么年限計算？

根據《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本

單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

所謂本單位工作年限，是指勞動者在同一個用人單位的工作時間。

用人單位首先應當判定與勞動者的勞動關系或勞務關系，并自

用工之日起一個月內訂立勞動合同或勞務協議，依法建立法律關系；第二，用人單位安排職工工作調動，無論是單位間的調動，還是單

位內部崗位的調動，都應依照法律規定的變更程序，及時辦理勞動

合同變更或崗位協議變更手續。

2、本單位工作年限與連續工作年限的區分和應用

上文提到，“本單位工作年限”在勞動法律規定中，一般用于經濟補

償的計算。據專家對此類勞動爭議的調查分析，提醒用人單位還應

注意以下應視同本單位工作年限的情形：

（1）勞動者依法享受醫療期待遇時，未與用人單位解除勞動合同，醫療期間應視同本單位工作年限。

（2）因行政命令、業務劃轉等非勞動者方面的原因，勞動者轉

到新用人單位工作并重新訂立勞動合同，勞動者在原用人單位的工

作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

（3）勞動者應征入伍期間，雖與用人單位中止了勞動合同，但應視為本單位工作年限。

（4）復退軍人、轉業干部入伍前的工齡、軍齡和待分配時間，應合并計算為本單位工作年限。

（5）因企業合并、被兼并、合資、企業改變性質等原因改變工作單位而未支付經濟補償金的，其在原單位的工作年限應計算為本單位工作年限。

“連續工作年限”在勞動法律規定中，主要有以下用途：

（1）作為確定是否簽訂無固定期限的標準。依據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者在本用人單位連續工作滿十年；用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在本單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，應當簽訂不固定期限勞動合同。

（2）作為確定年休假的時間標準。依據《職工帶薪年休假條例》

第二條規定，勞動者連續工作年限滿1年的，可以享受帶薪年休假。

（3）作為不得解除勞動合同的條件。依據《勞動合同法》第四十二條規定，在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得依本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

當勞動合同終止條件出現，有些用人單位故意間隔一段時間后，再與勞動者簽訂勞動合同，用以斷開連續工作時間的計算，此種做法是規避用人單位義務的做法，勞動合同終止條件出現，無論用人單位與勞動者是否辦理終止勞動合同手續，只要勞動者仍與用人單位保持勞動關系，其在重新簽訂勞動合同以前的工作時間，包括兩個勞動合同之間的間隔時間，均應視為職工同一單位的連續工作時間。

九、解聘，慎用“客觀情況發生重大變化”

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《勞動合同法》第五十條：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

用人單位在勞動合同或者其他生效的規章制度中，應當注意明確“客觀情況發生重大變化”的含義，羅列“客觀情況發生重大變化”的情況，使用人單位與勞動者就此達成一致，避免爭議的發生。

用人單位在與勞動者辦理解除勞動關系手續時，應當依據《勞動合同法》第五十條的規定，注意以下幾點的操作：第一，出具解除勞動合同證明書，勞動者簽收；第二，在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續；第三，當勞動者辦結工作交接時，支付經濟補償。

十、公告聲明解除勞動合同

企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。”

十一、事實勞動關系，后果越來越嚴重

《根據《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。其中當然包括勞動合同期滿后沒有及時簽訂勞動合同，從而產生的事實勞動關系存續超過一個月或一年的情況。所以用人單位建立勞

動合同到期預警機制非常必要，可以有效地避免支付雙倍工資和簽訂無固定期勞動合同的風險。

十二、提前離職合法，忽視競業限制受罰

根據《勞動合同法》第二十五條規定：除本法第二十二條和第二十三條規定（提供專項培訓和簽訂競業限制協議）的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

十三、調整工作崗位的合同變更

因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。

專家總結出一套工作辦法，用來明確區分用人單位的管理自主權和變更勞動合同的行為：

1．將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。在勞動合同中以崗位協議的形式明確雙方權利、義務。避免調整工作崗位或變更勞動合同后，因薪、崗有別的問題而引發勞動爭議的情形出現。

2．明確崗位職責，在勞動合同及規章制度中界定不勝任工作的標準。通過對勞動者進行考核的結果認定其勝任工作與否。

3．勞動者身體狀況、出勤天數等與工作完成情況息息相關的因素，應當按照用人單位客觀情況寫進崗位職責中，作為考核標準進行考核。

4．經考核不合格的勞動者，被用人單位界定為不能勝任工作的，應將考核結果向勞動者進行告知、確認，做好溝通工作，及時緩解勞動者可能出現的對立情緒，避免勞動爭議的發生。

除了以上幾點之外，當勞動合同變更時，還要注意變更的條款及變更理由與程序都應合法。依據《勞動合同法》及相關法律規定，用人單位與勞動者變更勞動合同應當遵循以下步驟：

1.核對是否已與勞動者依法訂立了書面勞動合同，這是勞動合同變更的前提。

2．確定變更事項，以書面形式向勞動者提出變更意向，并送達勞動者。.堅持平等自愿、協商一致的原則與勞動者就勞動合同變更事宜進行協商。

4.與勞動者達成一致，簽訂變更協議，辦理變更手續。

5.履行書面程序。已生效的變更書（變更后的勞動合同文本）一式兩份，由用人單位和勞動者各執一份。

十四、語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

《北京市勞動合同規定》第二十八條規定，訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，當事人一方要求變更其相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在十五日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同。

在勞動合同變更環節中，企業應當做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關的工作程序、給員工帶來的影響等內容在實施變更前充分告知和說明。根據專家的經驗看，在勞動合同變更中，溝通的軟管理起到的積極作用往往大于企業硬管理發揮的作用，所以，在勞動合同變更的環節，企業尤其應加強溝通。

十五、連簽二次勞動合同，就必簽無固定期合同？

連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。”（2008年1月1日）

企業也應當認識到無固定期限的勞動合同并不是員工的“鐵飯碗”，也是可以依法解除的勞動合同，企業與員工簽訂無固定期合同也并非就是對自身的束縛，而且《勞動合同法》強調的核心是勞動關系相對的穩定，而非絕對的穩定。