第一篇：勞動合同爭議案例

勞動合同案例

一、2003年張某被無線電廠聘用，雙方自愿簽訂四年勞動合同。合同中約定在工廠工作期間，工廠出資給張某培訓(xùn)，如張因個人原因辭職或離職，則補(bǔ)償培訓(xùn)費(fèi)50%，培訓(xùn)結(jié)束后工作滿一年的按培訓(xùn)費(fèi)的20%遞減。當(dāng)年2月張被派往國外培訓(xùn)學(xué)習(xí)2個月，同年9月張辭職，經(jīng)雙方協(xié)議張賠償公司21000元，經(jīng)書面協(xié)議確認(rèn)后張一次性交清賠償金后辦理完手續(xù)離廠。事隔一個月，張反悔認(rèn)為培訓(xùn)是工廠的義務(wù)，賠償培訓(xùn)費(fèi)非個人意愿，要求工廠理賠，并向勞動仲裁委員會提出申訴。您想想，最后勞動仲裁委是如何處理的？最終裁決：? 勞動仲裁委駁回張的請求，原因有二：

1、企業(yè)所提供的培訓(xùn)不是勞動法所規(guī)定的一般意義上的職業(yè)培訓(xùn)，不是企業(yè)對員工的普通意義上的培訓(xùn)，而是專業(yè)培訓(xùn)，目的是讓張某學(xué)成后回廠，帶動企業(yè)發(fā)展，給企業(yè)創(chuàng)造利潤。企業(yè)為員工提供培訓(xùn)義務(wù)也是基于員工為企業(yè)盡義務(wù)基礎(chǔ)之上，張某片面追求自己享受的權(quán)利卻不履行個人應(yīng)盡的義務(wù)是不妥的。

2、雙方勞動合同中有明確規(guī)定，且不違反勞動法規(guī)，勞動法17條規(guī)定勞動者不履行自己的義務(wù)也需要承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。企業(yè)就其本人“跳槽”行為追求賠償是合理合法的。?

啟示：勞動合同中當(dāng)事人協(xié)商確定的權(quán)利義務(wù)是對等的，互為條件的，只想享受權(quán)利不履行義務(wù)的是要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的。

二、吳某系某醫(yī)院職工,在一次工作期間因故與本醫(yī)院職工鄭某發(fā) 1

生口角;雙方互毆,致使吳某受傷,住院治療。住院期間醫(yī)院減發(fā)了其工資。吳某出院后,要求醫(yī)院支付其住院期間的工資及津貼,并報銷醫(yī)療費(fèi)用。醫(yī)院不同意,認(rèn)為吳某在工作期面斗毆是違反勞動紀(jì)律的行為,致傷住院的一切經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)由個人承擔(dān)。吳某認(rèn)為是在工作地點(diǎn)和工作期間受到的傷害，應(yīng)認(rèn)定為工傷,遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。問題：（1）勞動爭議仲裁委員會是否應(yīng)支持吳某的請求?（2）吳某在醫(yī)療期間應(yīng)享受什么待遇?

答案要點(diǎn)：（1）勞動爭議仲裁委員會不應(yīng)支持吳某的請求,因為吳某雖是在工作期間和工作地點(diǎn)致傷,但是由于斗毆引起,我國《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》明確規(guī)定,斗毆造成負(fù)傷、致殘、死亡的,不應(yīng)認(rèn)定為工傷。吳某不能享受工傷待遇,醫(yī)院不按工傷報銷吳案醫(yī)療費(fèi)，減發(fā)其工資的決定是正確的。（2）吳某在醫(yī)療期間可以享受病假工資。

三、趙某系某化工廠催化車間技術(shù)工人。1997年4月6日催化車間的2號催化爐發(fā)生故障，影響了全廠的生產(chǎn)，急需搶修。車間主任要求所有職工加班，搶修設(shè)備。趙某因平時與車間主任小有矛盾，以自己家住太遠(yuǎn)，小孩太小沒人照顧為由，不同意加班。因趙某是車間骨干，沒有參加加班，使搶修工作受到一定影響。化工廠經(jīng)了解得知趙某住處離工廠只有20分鐘路程,其子已滿10歲。于是在征求工會意見后,作出給予趙某警告處分,并扣發(fā)半年獎金的處罰決定。趙某認(rèn)為用人單位決定加班未與工會協(xié)商,且本人也未同意加班,不能以違反紀(jì)律為由給予處罰,于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,請求撤銷工廠的決定。問題：（1）車間主任是否有權(quán)作出加班決定?.（2）勞動爭議仲裁委員會是否應(yīng)支持趙某的申訴請求?

答案要點(diǎn)：

（1）車間主任有權(quán)作出加班決定。因是在生產(chǎn)設(shè)備發(fā)生故障,影響生產(chǎn),必須及時搶修的情形下作出的決定,根據(jù)我國勞動法的規(guī)定可不

受一般情況下加班力日點(diǎn)程序的限制,可以不征求工會和本人的意見。

（2）勞動爭議仲裁委員會不應(yīng)支持趙某的申訴請求,因為趙某不加班的理由不能成立,在需緊急搶修設(shè)備的情況下拒不加班,已違反用人單位的勞動紀(jì)律,化工廠作出的處罰決定是正確的。

四、王某與某有責(zé)任公司簽訂了為期3年的勞動合同,自1998年2月1日起至2001年2月1日止,雙方約定試用期為6個月。1998年6月18日王某向公司提出解除勞動合同,并向公司索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為王某沒有提出解除合同的正當(dāng)理由,且解除合同未征求公司意見，未經(jīng)雙方協(xié)商,因而不同意解除合同,并提出如果王某一定要解除合同,責(zé)任自負(fù),公司不但不給予王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,還要求王某賠償用人單位的損失,即在試用期內(nèi)培訓(xùn)王某的費(fèi)用。

問題：

（1）王某提出解除勞動合同時是否需要說明理由?

（2）王某是否可以單方解除勞動合同?為什么?

（3）用人單位應(yīng)否給予王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?

（4）王某應(yīng)否賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用?

答案要點(diǎn)：

（1）不需說明理由。王某在1998年6月18日提出解除勞動合同

時，尚處于試用期內(nèi)，我國《勞動法》未規(guī)定在試用期內(nèi)勞動者提出解除勞動合同須說明理由。因此王某不需要說明正當(dāng)理由。

（2）可以單方解除。試用期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期,雙方可以隨時解除勞動合同,因此王某不與用人單位協(xié)商單方解除勞動合同的行為是法律所允許的。

（3）用人單位不應(yīng)給予王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因解除勞動合同的要求是王某提出的,且不屬于雙方協(xié)商解除,我國勞動法沒有規(guī)定試用期內(nèi)解除勞動合同需給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,試用期內(nèi)解除勞動合同不適用勞動法中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。

（4）王某不應(yīng)賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用。勞動法規(guī)定的承擔(dān)賠償責(zé)任的條件是當(dāng)事人有不履行或不適當(dāng)履行勞動合同的行為、當(dāng)事人本身有過錯。王某在試用期內(nèi)揭出解除勞動合同并未違反勞動法的有關(guān)規(guī)定,沒有過錯行為,依法不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第二篇：五、無效勞動合同爭議案例

案例一：企業(yè)與勞動者“代理人”簽訂勞動合同是否有效

案例簡介

楊某與其同鄉(xiāng)何某1997年5月3日同時被中山市某防火器材廠錄用。5月6日，該廠通知他們簽訂勞動合同時，楊某正好患重感冒發(fā)高燒在宿舍休息。何某見同鄉(xiāng)昏睡不醒，未向他說明，在與該廠簽訂勞動合同后，何某出于好意也幫楊某代簽了勞動合同。5月9日，楊某病愈上班。6月5日，該廠發(fā)工資時，楊某發(fā)現(xiàn)領(lǐng)到的工資比錄用時所承諾的報酬少，楊某隨即向廠方提出異議，該廠主管說這是勞動合同約定的，你老鄉(xiāng)已代你簽了字，合同一經(jīng)訂立，具有法律效力。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出申訴。

處理結(jié)果

仲裁委員會調(diào)查后，認(rèn)為代簽的勞動合同無效，雙方應(yīng)重新簽訂勞動合同。在仲裁委員會的說服教育下，該廠最終與楊某在報酬上達(dá)成一致，并與他重新簽訂了合同。

案例評析

我國《勞動法》第十六條規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。這一規(guī)定表明，訂立勞動合同的主體一方是用人單位，另一方是勞動者本人。由于勞動關(guān)系的實質(zhì)是實現(xiàn)勞動力和生產(chǎn)資料的結(jié)合，因此定理勞動合同的勞動者一方具有不可替代性。這是勞動合同的重要法律特征。本案中，何某代楊某與該防火器材廠簽訂的勞動合同，因主體不合法屬無效勞動合同。

我國《勞動法》第十七條規(guī)定，訂立勞動合同要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。所謂平等，是指訂立勞動合同的雙方當(dāng)事人具有平等的法律地位；所謂志愿，是指雙方訂立勞動合同完全出于自己真實的意愿。由于本案中該防火器材廠與楊某所簽訂的勞動合同是何某代簽的根本不能代表楊某的意愿，不存在平等自愿和協(xié)商一致的問題。因此，這份勞動合同的訂立違背了法律規(guī)定的原則。我國《勞動法》第十八條規(guī)定，無效勞動合同從訂立時就沒有法律約束力。

所以，用人單位在招收錄用勞動者時，一定要按照《勞動法》和有關(guān)法律法規(guī)與勞動者簽訂勞動合同，不僅主體要合法，而且內(nèi)容、程序也要合法。

案例二：勞動合同中約定“生死合同”等條款是否有效

案例簡介

孫某與某建筑公司簽訂了一份勞動合同，該建筑公司在合同中約定有“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款。孫某自恃年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了字。三個月后，由于工地上缺乏必要的保護(hù)設(shè)備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當(dāng)即身負(fù)重傷，經(jīng)醫(yī)院搶救后死亡。該建筑公司以勞動合同中規(guī)定“發(fā)生事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款為由，拒絕死者家屬提出的應(yīng)支付孫某在死亡后的一切費(fèi)用的賠償請求。死者家屬遂向勞動仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，要求該公司承擔(dān)孫某工傷事故的責(zé)任，并支付有關(guān)費(fèi)用。

處理結(jié)果

仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為，發(fā)生因工傷亡等職業(yè)災(zāi)害，是用人單位對勞動者的一種特殊侵害，而用人單位對遭受職業(yè)災(zāi)害的勞動者負(fù)有賠償責(zé)任。該勞動合同中約定的“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款，是違反法律規(guī)定的，因此不具法律效力。經(jīng)調(diào)解雙方達(dá)成如下協(xié)議：該建筑公司支付包括治療費(fèi)、喪葬費(fèi)及直系親屬供養(yǎng)費(fèi)等各項總計79800元。

案例評析

訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。本案中，該建筑公司與孫某簽訂的勞動合同從表面上看是雙方自愿達(dá)成協(xié)議，孫某本人也在合同上簽了字，該公司的做法似乎有理有據(jù)。其實不然，這份合同中有關(guān)“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款明顯違反了法律、法規(guī)，嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。其他相類似的如“合同期內(nèi)不準(zhǔn)結(jié)婚”的條款的勞動合同，也都屬于無效或部分無效勞動合同，因而不能發(fā)生法律效力。

案例三：違反法律規(guī)定的勞動合同約定無效

案例簡介

呂某從一封閉落后的山區(qū)來到城市一個企業(yè)求職。企業(yè)提出，呂某可以在該企業(yè)工作，但不能提出參加社會保險的要求。呂某初到城市，對社會保險一無所知，因此，他與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。合同明確約定，企業(yè)不為呂某繳納社會保險費(fèi)。呂某在企業(yè)工作半年以后，經(jīng)與其他工友交流，明白了社會保險的性質(zhì)、作用和意義，而又得知企業(yè)為職工繳納社會保險費(fèi)是企業(yè)的法定義務(wù)。因此，呂某明確要求企業(yè)為他繳納社會保險費(fèi)。企業(yè)以勞動合同約定為由，拒絕呂某的請求。呂某于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

處理結(jié)果

勞動爭議仲裁委員會確認(rèn)，該企業(yè)與呂某所簽訂的勞動合同中不繳納社會保險費(fèi)的約定為無效條款，要求該企業(yè)按有關(guān)規(guī)定，從該勞動合同履行之日起，為呂某繳納各項社會保險費(fèi)。

案例評析

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。呂某到企業(yè)就業(yè)，與企業(yè)簽訂勞動合同，這些無疑都是正確的。按照勞動法的規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。該企業(yè)與呂某訂立勞動合同時，雙方也在一定程度上進(jìn)行了協(xié)商，基于雙方自愿簽訂了勞動合同。

但是，《勞動法》第十七條規(guī)定，訂立勞動合同不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。第十八條所列無效勞動合同之一就是“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同”。《勞動法》第七十二條規(guī)定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)”。《社會保險費(fèi)征繳暫行條例》第三條對基本養(yǎng)老保險費(fèi)、基本醫(yī)療保險費(fèi)、失業(yè)保險費(fèi)等各項社會保險費(fèi)的征繳范圍作出了明確的規(guī)定：根據(jù)這一規(guī)定，國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工都應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險和失業(yè)保險，依法繳納社會保險費(fèi)。因此，該企業(yè)與呂某多訂立的勞動合同中有關(guān)養(yǎng)老保險的規(guī)定，屬于無效的約定。同時,《勞動法》第十八條規(guī)定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力；確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

根據(jù)這一規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審查確認(rèn)，該企業(yè)與呂某簽訂的勞動合同，為部分無效的合同。對無效的勞動合同和無效的條款，因為其訂立的時候就不具有法律效力，因此，該企業(yè)應(yīng)從合同履行時開始為呂某繳納社會保險費(fèi)。而不是從勞動爭議仲裁委員會確認(rèn)之日繳納社會保險費(fèi)。

第三篇：勞動合同爭議條款

第一、“勞動關(guān)系”的定義以及“勞動者”主體資格不明確。

國家建立勞動合同制度，主要是為了規(guī)范勞動者與用人單位之間勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利義務(wù)。本法雖然規(guī)定了建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。但是，無論在勞動法中，還是在本法中，我們均無法找到“勞動關(guān)系”的定義。勞動合同或者勞動關(guān)系的雙方主體是用人單位與勞動者，本法對用人單位的范圍有明確的規(guī)定，但是對于勞動者的主體資格卻沒有明確的規(guī)定。

因此，司法實踐中廣泛存在爭議的勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系等認(rèn)定與區(qū)別問題，并不太可能因為本法的頒布實施而得到解決。比如：保險營銷人員與保險公司的是否屬于勞動關(guān)系，大學(xué)生能否與用人單位形成勞動關(guān)系，律師與律師事務(wù)所之間是否屬于勞動關(guān)系，超過法定退休年齡的勞動者能否與用人單位建立勞動關(guān)系？這些問題將繼續(xù)存在爭議。這不能不說是本法的一個缺陷。

第二、沒有明確全日制工資結(jié)算和支付的周期。

本法第72條規(guī)定了非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期不得超過15日。但是，對于全日制用工的勞動報酬結(jié)算支付周期，本法并沒有明確的規(guī)定。雖然《勞動法》早就規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)按月支付工資，但是實踐中很多用人單位都是在次月發(fā)放上月的工資，有的是次月1日，有的是次月5日，還有的是次月10日，甚至還有次月29日才發(fā)放的。至于具體到次月的哪一天發(fā)放才屬不合法，法律并無明確規(guī)定。由于用人單位又實實在在是按月發(fā)放工資，似乎也很難認(rèn)定用人單位違法。但是，這樣種做法的結(jié)果是勞動者總有一定期限的工資無法及時領(lǐng)取，而且延后發(fā)放的期限越長，勞動者被留存在用人單位的工資就越多，有的甚至接近一個月的工資。

所以，筆者認(rèn)為這個問題亟待有關(guān)部門規(guī)范，以防止用人單位延長發(fā)放工資的周期。否則，用人單位將利用勞動合同法的這一漏洞，在勞動合同中將發(fā)放工資的時間近可能地延后，這將嚴(yán)重影響勞動者及時領(lǐng)取工資和辭職的自由權(quán)。

第三、試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)不明確。

對試用期進(jìn)行規(guī)范，是本法的一大特點(diǎn)，也廣受輿論好評，但筆者不以為然。本法第20條規(guī)定雖然對試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定，但是該規(guī)定仍然不明確，存在嚴(yán)重的漏洞。

本條規(guī)定了試用期的工資必須同時符合兩個條件，一是“不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”；二是“不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。（另外，還有一種理解最低檔工資沒有80%的限制，說明這里的表達(dá)有歧異）

但是，其中第一個條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關(guān)系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個條件。如此一來，試用期工資在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動合同約定工資的百分之八十，都是合法的。

問題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的。套用這一標(biāo)準(zhǔn)的話，本法規(guī)定“不低于勞動合同約定工資的百分之八十”的規(guī)定就有可能完全成了擺設(shè)。

第四、同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期。

為了防止用人單位招用勞動者反復(fù)試用，損害勞動者權(quán)利的行為，本法第19條規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。筆者認(rèn)為這一規(guī)定過于絕對。沒有考慮到離職后再次被招用的情形。

現(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來越多，其間隔時間長短不一，有的幾個月，有的好幾年。筆者認(rèn)為，對于這類離職員工重新被單位招用也不得約定試用期的規(guī)定明顯不合理。因為時隔一定期限后，用人單位和勞動者都有可能發(fā)生比較大的變化，或者就職的部門和崗位與原來不一樣。甚至由于人員的變動，原單位沒有人認(rèn)識這個曾經(jīng)在單位工作過的人。所以，如果因為是同一個單位和勞動者，就不能再次約定試用期，很可能引發(fā)新的問題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動者有可能依據(jù)本條提出異議，引發(fā)新的糾紛。

第五、無固定期限的勞動合同定義模糊、終止條件不明確。

我們都知道本法突出的特點(diǎn)是引導(dǎo)勞動合同的長期化，直至簽訂無固定期限的勞動合同，其目的是保障勞動者就業(yè)的穩(wěn)定性。但是，要認(rèn)真考察一下本法關(guān)于無固定期限勞動合同的定義，我們會發(fā)現(xiàn)存在一些的問題。

本法第十四條的規(guī)定，“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。筆者認(rèn)為這一定義存在幾個問題：

一、關(guān)于無固定期限勞動合同中“無確定終止時間”如何理解的問題：是理解為可以隨時終止，還是理解為不能終止？很顯然不能理解為隨時終止，但是如果理解為不能終止，顯然也是沒有道理的。因此，“無確定終止時間”表意不明確，讓人感到費(fèi)解。

根據(jù)本法的規(guī)定，筆者認(rèn)為無固定期限的勞動合同應(yīng)該是指用人單位沒有法定理由不得解除和終止勞動關(guān)系的勞動合同。但勞動者解除或者終止無固定期限勞動合同是不受限制的。

二、本條規(guī)定“無確定終止時間”要由用人單位與勞動者“約定”，也讓人難以理解。筆者認(rèn)為，無固定期限的勞動合同是一種法定的合同期限形式，不需要用人單位和勞動者在勞動合同中約定本合同為“無確定終止時間”，雙方只需要約定本合同為無固定期限的勞動合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接規(guī)定雙方的勞動合同為無固定期限勞動合同，這時根本不存在雙方對勞動合同終止時間的“約定”問題。

另外，關(guān)于無固定期限勞動合同可以終止的時間，勞動合同法規(guī)定幾種情形，包括勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇、勞動者死亡、用人單位宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、關(guān)閉撤銷、提前解散等。但是，對于一個正常運(yùn)作的企業(yè)，若勞動者因故無法享受基本養(yǎng)老保險待遇但又達(dá)到退休年齡，該如何終止該勞動者的無固定期限勞動合同，本法并沒有規(guī)定。也就是說，用人單位要單方終止達(dá)到退休年齡但沒有享受退休待遇的勞動者的無固定期限勞動合同是很難找到法律依據(jù)的。

第六：沒有明確“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”的適用范圍和標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)本法規(guī)定，用人單位終止固定期限的勞動合同需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而終止“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”則不需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，本法并沒有對“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”的適用范圍和標(biāo)準(zhǔn)做出任何規(guī)定。因此，用人單位有可能對一些特殊的工作崗位通過簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同來規(guī)避終止固定期限勞動合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，甚至有的用人單位有可能濫用本條的規(guī)定。

另外，筆者認(rèn)為本法規(guī)定“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期”，不具有可操作性。因為完成一定工作任務(wù)本身就沒有明確的期限，在很多情況下，是否需要三個月才能完成，可能在事前是難以確定的。由于事前無法確定，所以用人單位很可能約定了試用期，而事實上有可能這項工作在試用期內(nèi)就完成了，這對勞動者來說也是不利的。

第七：勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)病防治作為合同約定條款。

首先，何謂“勞動保護(hù)”、“勞動條件”等法律并沒有明確的規(guī)定。筆者認(rèn)為，這一條款在實踐中對保護(hù)勞動者權(quán)利所能發(fā)揮作用必將大打折扣，因為用人單位和勞動者很難在勞動合同中正確規(guī)范地約定這一條款。

其次，筆者個人看來，這樣的條款根本不應(yīng)該是勞動合同約定的條款，應(yīng)該由法律法規(guī)來規(guī)范，規(guī)定由用人單位在勞動保護(hù)、勞動條件等方面應(yīng)該遵守的一些規(guī)定和原則，而不是授權(quán)雙方在勞動合同中約定（從實務(wù)的角度講，其實是授權(quán)用人單位單方規(guī)定）。

而且，還有一個問題假如勞動合同沒有約定或者約定不明確，那又該如何執(zhí)行呢？不本法也沒有明確。

本法第38條規(guī)定了勞動者可以解除勞動合同的情形之一是用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件”。如果勞動合同根本沒有約定勞動保護(hù)和勞動條件，那用人單位豈不是永遠(yuǎn)不可能發(fā)生違反“約定”的情形，那勞動者豈不是永遠(yuǎn)無法根據(jù)這一條解除勞動合同？

第八、禁止對勞動者解除勞動合同設(shè)定違約金。

雖然本法規(guī)定了勞動合同期限為勞動合同必備的條款，而且立法者的意圖是要求用人單位盡可能簽訂較長期限的勞動合同，以建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。但是，本法卻規(guī)定勞動者可以不需要任何理由提前30日通知用人單位解除勞動合同，且不得對勞動者設(shè)定違約金或者追究賠償責(zé)任（有培訓(xùn)協(xié)議的除外）。

如此一來，勞動合同期限條款成了約束用人單位的單方條款，對勞動者是沒有約束力的，這樣的條款作為合同約定條款就沒有意義了。因為勞動者可以對自己工作和未來收入的穩(wěn)定性有較清晰的預(yù)期，但用人單位卻無法預(yù)期到勞動者在本單位工作的期限。因此，本法實施后必然導(dǎo)致企業(yè)人才流動過于頻繁，嚴(yán)重影響企業(yè)人員的穩(wěn)定性，可能導(dǎo)致人才的大量流失（包

括流失到國外）。企業(yè)人才流失和離職頻率過高，對于建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是沒有好處的，尤其是一些關(guān)鍵崗位的勞動者可以不受限制地提前解除勞動合同，對企業(yè)的損失也是不可估量的。同時，不要求勞動者承擔(dān)任何違約責(zé)任，也不利于培養(yǎng)勞動者守合同、講誠信的職業(yè)道德和法律意識。（雖然這種觀點(diǎn)可能遭到勞動者的反對，但是筆者還是堅持這樣認(rèn)為，只是對勞動者違約責(zé)任的設(shè)定需要法律明確的規(guī)范）

第九、違反培訓(xùn)協(xié)議服務(wù)期限的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

本法第22規(guī)定，勞動者違反服務(wù)期限的約定應(yīng)該承擔(dān)的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)該分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。這一規(guī)定只是要求勞動者對用人單位培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行補(bǔ)償，實際上對勞動者沒有太大制約作用，難以保障用人單位的利益，消除用人單位的顧慮。

筆者認(rèn)為勞動者違反服務(wù)期限所應(yīng)承擔(dān)的違約金應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)馗哂谂嘤?xùn)費(fèi)用，以有效地對勞動者遵守約定發(fā)揮制約作用。否則，將導(dǎo)致企業(yè)之間人才惡性競爭，也影響企業(yè)對人才培養(yǎng)的積極性。在目前企業(yè)普遍不愿意為員工培訓(xùn)進(jìn)行投入的情況下，這樣的規(guī)定可能導(dǎo)致企業(yè)今后對于員工培訓(xùn)方面的投入更加慎重，對于提高我國勞動者整體素質(zhì)是沒有好處的。要知道，勞動者在工作期間的培訓(xùn)往往要比在大學(xué)學(xué)習(xí)到的東西更為實用。筆者認(rèn)為國家的法律應(yīng)當(dāng)鼓勵企業(yè)對員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，提高企業(yè)培訓(xùn)投入的積極性。

第十、變更勞動合同一律采用書面形式。

為了防止用人單位擅自變更勞動合同，侵害勞動者的合法權(quán)利，本法第35條規(guī)定“變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式”、“變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份”。

但是，立法者并沒有考慮到有些變更雖然沒有采用書面形式但對勞動者卻是有利的，比如用人單位在合同期限內(nèi)為勞動者提高了薪資待遇，晉升了職務(wù)，一般都有可能用人單位單方?jīng)Q定的，未必會與勞動者簽訂書面變更協(xié)議。尤其是今后長期勞動合同和無固定期限勞動合同可能成為主流，有可能出現(xiàn)簽一次份勞動合同用上十幾年甚至幾十年的情況。在這么長的期限，完全有可能在薪資待遇等方面發(fā)生有利于勞動者的變化。如果法律必須采用書面形式方能有效，那么用人單位就可能故意不與勞動者以書面形式確定，隨時以無書面變更協(xié)議而“反悔”，將工資待遇降回到勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)，甚至用人單位有可能以勞動者不當(dāng)?shù)美騽趧诱咚饕呀?jīng)支付的差額部分的薪資待遇。這對維護(hù)勞動者的權(quán)利是不利的。

第十一、競業(yè)限制人員的范圍不明確

本法第23條和24條規(guī)定了用人單位可以與勞動者約定競業(yè)限制條款，同時規(guī)定競業(yè)限制的人員限于“用人單位高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。但是，筆者認(rèn)為這里所謂的“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”作為一個兜底條款，幾乎可以把所有的勞動者都“兜”進(jìn)去了。因為作為勞動者從職業(yè)道德的角度講，不論其職務(wù)高低必定有義務(wù)保守用人單位的商業(yè)秘密或者其他機(jī)密。換句話說，所有勞動者都有義務(wù)對本單位保守商業(yè)秘密和其他機(jī)密。至于勞動者是否知道或者是否有可能接觸商業(yè)秘密，則是另外一回事了。

因此，如果用人單位濫用該條款，任意擴(kuò)大競業(yè)限制人員的范圍，那么對勞動者來說顯然是不利的。

第十二、競業(yè)限制協(xié)議違約金的標(biāo)準(zhǔn)不明確

本法沒有規(guī)定用人單位對限制就業(yè)的勞動者應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，也沒有對勞動者承擔(dān)違約金的數(shù)額進(jìn)行限制。這樣的結(jié)果是顯而易見的，那就是用人單位有可能利用自身的優(yōu)勢，讓勞動者簽訂經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)較低，而違約金較高的競業(yè)限制條款。這將嚴(yán)重影響勞動者自由擇業(yè)。

第十三、無效勞動合同的勞動報酬參照相同或者相近崗位勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)確定

本法第28條規(guī)定勞動合同被確認(rèn)無效，勞動報酬的數(shù)額，參照用人單位相同或者相近崗位的勞動報酬確定。筆者認(rèn)為這一規(guī)定里不合理，沒有考慮到約定的勞動報酬與相同或者相近崗位勞動報酬的存在差異以及引起勞動合同無效的原因。

如果原勞動合同約定的勞動報酬與相同或者相近崗位勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)存在較大的差異，那么按照本法的規(guī)定，有可能發(fā)生這樣的情形：在約定的勞動報酬較低的情況下，因勞動者原因?qū)е聞趧雍贤瑹o效，勞動者反而可以獲得更高的勞動報酬；反之，在勞動合同約定的工資報酬較高的情況下，因用人單位的原因?qū)е聞趧雍贤瑹o效，勞動者獲得的勞動報酬反而更低。這顯然是不合理的。

筆者認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)引起勞動合同無效的責(zé)任來，按照不利于引起勞動合同無效一方的原則來確定勞動報酬，即如果是勞動者的原因引起勞動合同無效，應(yīng)該在約定工資和相同或者相近崗位勞動報酬中選擇較低的一種工資標(biāo)準(zhǔn)；反之，應(yīng)該選擇較高的工資標(biāo)準(zhǔn)；如果雙方都有過錯，則按照相同或者相近崗位勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)確定。

第十四、“支付令”中看不中用。

本法第30條規(guī)定用人單位拖欠或者會未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿⒁?guī)定人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

這條規(guī)定看起來很美，實際沒有什么實用價值。稍有法律知識和實踐經(jīng)驗的人都知道，《民事訴訟法》規(guī)定債務(wù)人自收到支付令之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院提出書面異議，人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。也就是說法院是不審查債務(wù)人提出異議的理由是否成立，只要提出異議，支付令就不發(fā)生法律效力。對勞動者來說，等于沒有申請支付令。這種看上去很美的規(guī)定無形中在引導(dǎo)勞動者申請支付令，但結(jié)果卻是增加了勞動者追討工資的程序和時間以及經(jīng)濟(jì)成本。

第十五、第三十八條的第一款

（六）規(guī)定不明確。

本法第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，其中包括“

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”。而根據(jù)本法第四十六條的規(guī)定，勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

由于法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形很多，包括用人單位存在過錯（第38條前五種情形均屬此類）和用人單位沒有過錯的各種情形，但本條對“法律、行政

法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”沒有任何限制性的規(guī)定，從字面上理解，就可以得出勞動者依法解除勞動合同的任何情況都可以得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。雖然，從立法的本意，第三十八條的第一款

（六）應(yīng)理解為因用人單位違反法律法規(guī)的導(dǎo)致勞動者可以依法解除勞動合同的其他情形，但是本條第六項在文字表達(dá)顯然是有暇疵的。

第十六、第三十八條、第三十九條沒有規(guī)定是否應(yīng)該采取書面形式解除勞動合同。

《勞動法》和《勞動合同法》對因勞動者的過錯而解除勞動合同的情形，均未規(guī)定必須以書面的形式通知勞動者。那么是否意味著在有證據(jù)證明勞動者符合被解除勞動合同條件的情況下，用人單位單方可以口頭通知解除勞動合同？雖然高人民法院在有關(guān)司法解釋中規(guī)定因解除勞動合同發(fā)生爭議的仲裁申訴期限的起算從勞動者收到書面解除通知之日起計算，未收到書面通知的，可以隨時提起仲裁。筆者認(rèn)為這只是對提起仲裁申訴期限起起算日的規(guī)定，并不是對解除勞動合同之日的規(guī)定。因此，本條給用人單位口單方解除勞動合同留下了法律空間，對于口頭解除勞動合同效力，也留下了爭議的余地。

第十七、用人單位單方解除勞動合同應(yīng)當(dāng)事先通知工會。

本法第四十三條規(guī)定用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。筆者認(rèn)為本條對于沒有建立工會組織的用人單位并不適用，我國法律并沒有規(guī)定用人單位必須建立工會。其實，本條只是照抄照搬了《工會法》第21條的規(guī)定而已。由于本法沒有區(qū)分是否建立工會籠統(tǒng)固定用人單位單方解除勞動合同要事先通知工會，顯然是缺乏可操作性的。而且，也未對于沒有通知工會而單方解除勞動合同的法律效力作出明確的規(guī)定。

第十八、沒有明確達(dá)到退休年齡的勞動者是否應(yīng)終止勞動合同。

本法第四十四條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。問題是，對于達(dá)到退休年齡但無法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者是否可以終止勞動合同，本法沒有明確規(guī)定。如果這類勞動者的勞動合同是無固定期限的勞動合同，就有可能導(dǎo)致用人單位無終止勞動合同的法定理由了，難道只能等勞動者死亡時才能終止嗎？

第十九、本法施行前訂立的勞動合同繼續(xù)執(zhí)行。

本法第九十七條規(guī)定“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”。這意味著在2008年1月1日前簽訂勞動合同只要不違反當(dāng)時有效的法律法規(guī)，即使與勞動合同法抵觸，也要按照約定繼續(xù)執(zhí)行。比如，現(xiàn)在已經(jīng)簽訂并約定勞動者提前解除勞動合同需要向用人單位支付違約金的勞動合同，在勞動合同法施行后仍要按照約定執(zhí)行，即勞動者提前解除勞動合同仍有可能向單位支付違約金、合同到期被終止勞動合同不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。也就是說，在勞動合同法施行以后，仍會出現(xiàn)大量勞動者解除勞動合同需要向單位支付違約金、被用人單位終止勞動合同得不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)默F(xiàn)象，勞動者的權(quán)利得不到勞動合同法的保護(hù)和救濟(jì)。

第四篇：勞動合同爭議調(diào)解申請書

附件1

勞動爭議調(diào)解申請書

工作單位：

住所：

委托代理人：

被申請人：

住所：法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)：職務(wù)：委托代理人：

一、請求調(diào)解事項1、3、二、事實與理由為此，向勞動爭議調(diào)解委員會申請，請依法予以調(diào)解。

申請人（簽名）：

年 月 日 申請人：性別：年齡:

2、勞動爭議仲裁申請書

申訴人：梅XX，男，41歲，漢族，重慶市潼南第四建筑工程公司職工，住址：銅梁縣水口鎮(zhèn)柏樹村5社。

被訴人：重慶市潼南第X建筑工程公司，住址：重慶市潼南縣梓潼鎮(zhèn)接龍街XX號

法定代表人：張X，職務(wù)：董事長。

一、案由：工傷

二、請求事項：

1、請求依法裁決被訴人賠償申訴人醫(yī)藥費(fèi)、后續(xù)治療費(fèi)、停工留薪期間工資、一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、鑒定費(fèi)等62377.9元;

2、仲裁費(fèi)用由被訴人承擔(dān)。

三、事實與理由：

2004年7月，申訴人經(jīng)人介紹到被訴人承建的重慶市江北區(qū)“東方港灣”工地做木工，雙方未簽定勞動合同，工資為每天50元，按月支付。2004年9月20日上午，申訴人在“東方港灣”C區(qū)B7棟三樓支門過梁的木模時摔倒致使右髕骨等多處受傷。被訴人后派人將申訴人送至重慶市銅梁縣人民醫(yī)院醫(yī)治至2005年1月8日，同日轉(zhuǎn)至西南醫(yī)院治療至2005年1月18日出院，后轉(zhuǎn)至第三軍醫(yī)大學(xué)附屬第一人民醫(yī)院門診部治療。因未徹底痊愈至今仍在重慶市銅梁縣中醫(yī)院門診部恢復(fù)治療。

由于被訴人未按照《工傷保險條例》規(guī)定在事故發(fā)生后30日內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請，申訴人于2005年2月23日向重慶市潼南縣勞動和社會保障局申請工傷認(rèn)定，2005年4月18日重慶市潼南縣勞動和社會保障局認(rèn)定申訴人受傷性質(zhì)為工傷。2005年6月22日向重慶市潼南縣勞動和社會保障局申請勞動能力鑒定，經(jīng)鑒定，申訴人傷殘等級為八級。

縱上所述，申訴人作為勞動者在被訴人處工作，被訴人負(fù)有保護(hù)申訴人人身安全的義務(wù)，其在工作時受傷，理應(yīng)享受工傷保險待遇，而被訴人至今未按規(guī)定向申訴人支付相關(guān)的費(fèi)用，為保護(hù)申訴人的合法權(quán)益，根據(jù)我國《勞動法》和《工傷保險條例》等相關(guān)規(guī)定，特向你會提請仲裁，請求依法裁決如上請求。

此致

申訴人：梅XX

200X年8月28日

第五篇：勞動合同續(xù)簽如何避免爭議

每日案例分享

勞動合同續(xù)簽如何避免爭議

勞動合同到期終止，是員工常見的離職形式之一，但由于《勞動合同法》新增了勞動合同到期終止用人單位在符合條件的前提下應(yīng)付補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，這也為合同終止與續(xù)簽爭議埋下了伏筆。根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)條文規(guī)定，勞動合同因期滿而終止，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾沃挥幸环N，即在用人單位維持或提高原合同約定條件下勞動者仍拒絕續(xù)簽的情形。此外，如用人單位直接決定不續(xù)簽或用人單位降低待遇標(biāo)準(zhǔn)勞動者拒簽的情形，用人單位仍應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。盡管法律規(guī)定非常明確，但圍繞“是否愿意續(xù)簽”、“是否維持原待遇”等問題，卻在實踐中常發(fā)生爭議。

案例1：“是否同意續(xù)簽”引發(fā)的補(bǔ)償金糾紛

宋某在某外資企業(yè)擔(dān)任銷售主管，雙方簽訂的勞動合同至2010年11月30日到期。2010年11月中旬，公司總經(jīng)理找到宋某了解續(xù)簽意向，并稱愿意與其續(xù)簽勞動合同，原待遇保持不變。宋某先表示不愿意續(xù)簽，后又表示“即使續(xù)簽也不會努力工作”，由于宋某態(tài)度消極，最終雙方不歡而散。

2010年11月30日，該公司為宋某辦理了離職手續(xù)但未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。12月初，宋某申請仲裁要求單位支付合同到期終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4萬余元，該案最終以用人單位無法舉證談話內(nèi)容而敗訴。

案例點(diǎn)評：

根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用原則。續(xù)簽合同也不例外，應(yīng)當(dāng)側(cè)重考慮當(dāng)事人的內(nèi)心真意。本案談話內(nèi)容中宋某首先表示“拒絕續(xù)簽”，而后又表示“即使續(xù)簽也不會努力工作”，從字面意思理解，似乎是“愿意續(xù)簽”，但其態(tài)度左右不定，又明確表示出“不會努力工作”，隱含著某種不滿和消極態(tài)度，由于勞動合同訂立必須以雙方依賴關(guān)系為前提，而宋某的表示顯然是在破壞這種依賴關(guān)系，筆者認(rèn)為應(yīng)判定勞動者拒絕續(xù)簽合同，用人單位無須支付補(bǔ)償。可惜的是，該用人單位并未以書面方式進(jìn)行溝通取證，導(dǎo)致最終承擔(dān)敗訴后果。

管理提示：

員工拒絕續(xù)簽合同是一個“消極行為”，用人單位應(yīng)當(dāng)通過相關(guān)“積極行為”加以證明：如向員工送達(dá)續(xù)簽勞動合同的通知、勞動合同文本等。如員工未在指定期限內(nèi)回復(fù)或簽署，則可以證明員工存在“拒簽合同”的行為，用人單位此時無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

案例2：用人單位有無維持“原勞動合同約定條件”？ 李某于2008年10月17日進(jìn)入某企業(yè)管理咨詢公司從事法務(wù)工作，雙方簽有2年期勞動合同一份，合同到期日為2010年10月16日。

2010年9月9日，該公司向李某發(fā)出合同到期員工意見征詢函一份，內(nèi)容為：“您的勞動合同將于2010年10月16日到期，您是否愿意續(xù)簽合同？請于2010年9月20日前將本意見函交至行政人事部”。該征詢函并未談及勞動報酬。李某于2010年9月27日在員工意見欄內(nèi)注明不予續(xù)簽，后于合同到期日離職。李某后申請仲裁，要求該單位支付合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償8000元。

案例點(diǎn)評：

按通常理解，在未寫明待遇的情況下發(fā)送征詢函，應(yīng)指以原合同待遇詢問員工是否愿意續(xù)簽合同。而李某在收到該征詢函后如對合同待遇問題有疑問，理應(yīng)先與公司溝通后再給出是否續(xù)簽的決定，但其在收到征詢函后并未提出詢問或異議，反而直接標(biāo)注“不予續(xù)簽”。顯然，李某不予續(xù)簽的表示是指即使公司不變更原合同待遇，李某也不愿意再續(xù)簽合同。該案人民法院最終以上述理由判決員工敗訴。

管理提示：

未明確報酬的前提下續(xù)簽合同易引發(fā)爭議，而勞動報酬又關(guān)涉員工切身利益，筆者建議用人單位加以明確。當(dāng)然，勞動者在續(xù)簽過程中亦有必要的注意義務(wù)。

案例3：加薪未經(jīng)書面確認(rèn)，勞動合同“原約定條件”的理解？

王某2008年進(jìn)入某地產(chǎn)公司工作，勞動合同約定工資為

2500元每月，2009年3月王某工資調(diào)整至4500元每月，但未有書面確認(rèn)。2010年10月31日合同到期前，公司找到王某問是否愿意續(xù)簽合同，待遇與原合同記載的工資標(biāo)準(zhǔn)即2500元一致。王某當(dāng)即表示，應(yīng)該按調(diào)薪后的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。雙方未能完成續(xù)簽，后公司亦未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。王某隨即申請勞動仲裁要求公司支付合同到期終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

案例點(diǎn)評：

本案庭審中雙方的爭議焦點(diǎn)為“單位是否已經(jīng)維持原勞動合同約定的待遇”？根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采取書面形式。但是用人單位“加薪”常無書面確認(rèn)，且加薪并不會對勞動者產(chǎn)生不利的影響，此時勞動合同約定的變更應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮其實質(zhì)要件即“協(xié)商一致”，而不能以缺乏“書面”的形式要件而加以否定。本案中用人單位以2500元標(biāo)準(zhǔn)續(xù)訂合同，未滿足“維持或提高原合同約定待遇”的條件，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

管理提示：

勞動合同法所規(guī)定的“維持或者提高勞動合同約定條件”應(yīng)指合同到期前最后一次約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，而并非合同初始訂立時約定的標(biāo)準(zhǔn)。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整后未書面確認(rèn)但已經(jīng)實際履行的，應(yīng)視同約定了新的工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位不能機(jī)械的理解法律條文，刻意回避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц丁?/p>

案例4：拒絕續(xù)訂以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同是否應(yīng)支付補(bǔ)償？

鄭某在某營銷公司從事某食品項目的促銷工作，雙方簽訂了以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同。2010年11月8日，該項目終止。公司人事部主管遂找到鄭某，稱公司現(xiàn)承接了另一促銷項目，問是否愿意在維持待遇的前提下續(xù)簽合同。鄭某明確表示不愿意續(xù)簽合同，但要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，后由于公司拒付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償發(fā)生爭議。

案例點(diǎn)評：

本案庭審中，公司以“單位維持原待遇員工拒絕續(xù)訂合同”為由辯稱無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。然根據(jù)《勞動合同法實施條例》規(guī)定，以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第47條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于該條例并未規(guī)定無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)睦馇樾危视萌藛挝粦?yīng)當(dāng)支付。

管理提示：

《勞動合同法》第46條關(guān)于勞動者拒絕續(xù)訂合同無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定是針對固定期限合同而言的，不包括以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同。用人單位應(yīng)當(dāng)注意勞動合同類型的選擇，平衡用工靈活性與補(bǔ)償成本的支付。

在勞動合同終止、續(xù)簽過程中，用人單位應(yīng)正確理解法律，誠實地與員工積極溝通，注意合同終止的意見征詢、通知送達(dá)、證據(jù)取得與保存等工作，如應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)積極履行義務(wù)，避免終止勞動合同產(chǎn)生的爭議。