第一篇：未簽定勞動合同補償案例分析

今日案例：

徐某在深圳某酒店供職，歷任多種崗位工作，但雙方一直未簽訂書面的勞動合同。2009年8月，該酒店通知徐某終止勞動關系。徐某要求酒店按其工作8年的年限支付其解除勞動合同的經濟補償金32000元。該酒店認為徐某應按3年的工作年限計算經濟補償金12000元。雙方差距較大，未能達成一致。經當地仲裁委裁決后，徐某不服，遂向法院起訴，要求判令該酒店支付其經濟補償金32000元。審理過程中，因未簽書面合同，雙方均未向法院提供直接證據。但酒店提供了徐某的辭職書一份，稱徐某在其處工作8年不假，但其在2006上半年曾經辭職，在半年后重新入職，故應按3年工作年限計算經濟補償金。徐某辯解稱，該辭職書實際上并未履行，系酒店在該期間重新裝修了3個月，故要求其書寫辭職書的形式暫停工作，雙方說法不一。那么，你認為法院會采納誰的意見，最終會如何判決？

案例解析

本案的爭議主要在于工作年限的舉證責任到底由誰承擔？有以下兩種不同的觀點：第一種觀點認為，該酒店提供了徐某的辭職書，徐某卻未能提供任何證據證明其辯解。根據“誰主張，誰舉證”的舉證原則，應當認定酒店的主張成立，因徐某中途離職半年，其工作年限應重新計算，故應支持酒店的主張，按徐某工作年限為3年計算其經濟補償金；第二種觀點認為，因雙方未訂立書面的勞動合同，現該酒店提供的辭職書證據不能證明徐某的復職時間，不足以證明徐某離職半年、重新入職的事實，且徐某對該辭職書的證明目的予以否認，使徐某工作年限的事實處于爭偽不明的狀態。雖然徐某對其辯解未能提供證據予以證實，但從保護勞動者權益出發，根據相關法律規定，勞動者與用人單位發生勞動糾紛，舉證責任應當倒置，用人單位應對處于爭偽不明的事實承擔舉證不能的責任。因此，應支持徐某的主張，按其工作年限為8年計算其經濟補償金。

我們贊同以上第二種觀點的說法。

案例延伸解讀：舉證責任是否都是遵循“誰主張，誰舉證”的原則？

正如本案一樣，如何分配勞動者與用人單位的舉證責任往往是處理勞動糾紛問題的關鍵所在。

舉證責任的分配是指當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。舉證責任分配的一般原則是“誰主張，誰舉證”。但也有例外情況，舉證責任分配需要考慮當事人舉證的能力，以及舉證的可能性和現實性。在勞動爭議案件中，用人單位相對勞動者處于強勢地位，很多證據都在用人單位的掌控之中，比如各種勞動人事資料、工資表都是用人單位在保管，一旦發生糾紛，勞動者無法獲得這些證據材料。

因此，為了確保舉證責任分配的公平，法律對于特定事項規定了“舉證責任倒置”。所謂舉證責任倒置，是指根據法律規定，將通常情形下本應由提出主張的一方當事人就某種事實負舉證責任，而由對方當事人就該種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果對方當事人不能舉證證明，使事情處于真偽不明的狀態，則推定提出主張的一方當事人的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。舉證責任倒置一般應有法律的明確規定。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第13條明確規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

根據以上分析，本案中對于徐某的工作年限的事實，應該由用人單位該酒店舉證證明，若該酒店不能舉證證明或拒不提供證據證明，使事實處于真偽不明的狀態，則可以推定徐某的主張成立。因此，本案應當支持徐某的訴訟請求。

第二篇：未簽定勞動合同補償案例分析

今日案例：

徐某在深圳某酒店供職，歷任多種崗位工作，但雙方一直未簽訂書面的勞動合同。2009年8月，該酒店通知徐某終止勞動關系。徐某要求酒店按其工作8年的年限支付其解除勞動合同的經濟補償金32000元。該酒店認為徐某應按3年的工作年限計算經濟補償金12000元。雙方差距較大，未能達成一致。經當地仲裁委裁決后，徐某不服，遂向法院起訴，要求判令該酒店支付其經濟補償金32000元。審理過程中，因未簽書面合同，雙方均未向法院提供直接證據。但酒店提供了徐某的辭職書一份，稱徐某在其處工作8年不假，但其在2006上半年曾經辭職，在半年后重新入職，故應按3年工作年限計算經濟補償金。徐某辯解稱，該辭職書實際上并未履行，系酒店在該期間重新裝修了3個月，故要求其書寫辭職書的形式暫停工作，雙方說法不一。那么，你認為法院會采納誰的意見，最終會如何判決？

案例解析

本案的爭議主要在于工作年限的舉證責任到底由誰承擔？有以下兩種不同的觀點：第一種觀點認為，該酒店提供了徐某的辭職書，徐某卻未能提供任何證據證明其辯解。根據“誰主張，誰舉證”的舉證原則，應當認定酒店的主張成立，因徐某中途離職半年，其工作年限應重新計算，故應支持酒店的主張，按徐某工作年限為3年計算其經濟補償金；第二種觀點認為，因雙方未訂立書面的勞動合同，現該酒店提供的辭職書證據不能證明徐某的復職時間，不足以證明徐某離職半年、重新入職的事實，且徐某對該辭職書的證明目的予以否認，使徐某工作年限的事實處于爭偽不明的狀態。雖然徐某對其辯解未能提供證據予以證實，但從保護勞動者權益出發，根據相關法律規定，勞動者與用人單位發生勞動糾紛，舉證責任應當倒置，用人單位應對處于爭偽不明的事實承擔舉證不能的責任。因此，應支持徐某的主張，按其工作年限為8年計算其經濟補償金。

我們贊同以上第二種觀點的說法。

第三篇：如何簽定勞動合同

如何簽定勞動合同

我國《勞動法》規定：“勞動合同應當以書面形式訂立”。但目前仍有某些用人單位逃避約束，經各種借口不與勞動者簽訂書面勞動合同。對此，有關專家對勞動者提出兩條建議：與其“任其宰割”，不如趁早遠離這樣的單位；已形成事實勞動關系的，勞動者依法向勞動保障行政部門舉報。

我國《勞動法》第十九條的規定，勞動合同應當具備以下條款：

（一）勞動合同期限

勞動合同期限是指當事人雙方所訂立的勞動合同起始和終止時間，也就是勞動關系具有法律效力的日期。勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。合同期采取哪一種燈型主要由雙方當事人商定。

（二）工作內容

工作內容是針對勞動者而言的，是對勞動者設立的義務條款。工作內容包括勞動者從事勞動的工種、崗位、生產或工作應達到的數量、質量指標，或應完成的任務。

（三）勞動保護和勞動條件

這是針對用人單位而言的，是對用人單位的義務條款。勞動保護和勞動條件應當符合國家有關規定，具體明確。包括勞動安全和勞動衛生方面的設施、設備和防護措施等。

（四）勞動報酬

勞動報酬是勞動者勞動的成果返還和履行勞動義務后必須享受的勞動權利。包括工資、獎金、津貼等。勞動合同中規定的勞動報酬必須符合國家法律、法規和政策的規定。例如，工資不得低于規定的最低工資標準；工資支付形式和支付期限不得違反法律、法規。

（五）勞動紀律

勞動合同一般不詳細列出勞動紀律的內容，只是表明勞動者同意接受用人單位依法制定的勞動紀律。勞動紀律一般包括上下班紀律，工作時間紀律等。

（六）合同終止條件

即關于勞動合同在法定終止條件之外的哪些條件下可以或應當終止的條款。我國《勞動法》第二十三條規定：勞動合同期滿或者雙方約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

（七）違反勞動合同的責任

違反勞動合同應當承擔的責任，是指當事人一方或雙方，由于自己的過錯造 成勞動合同不能履行或不能完全履行，按照法律、法規和勞動合同的規定而承擔的行政、經濟責任或司法制裁。

此外，還有特殊法定必備條款。這是法律要求某種或某幾種勞動合同必須具備的條款。有的勞動合同由于自身的特殊性，立法中特別要求其除了規定一般法定必備條款外，還必須規定一定的特有條款。例如，根據我國《中外合資經營企業勞動管理規定》和《私營企業勞動管理暫行規定》的規定，中外合資企業勞動合同和私營企業勞動合同中應包括工時和休假條款。根據勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第24條規定，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。違反規定的，應由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還勞動者本人。另需指出的是，社會保險在我國屬法定保險，因而未被列入合同必備條款。

第四篇：應屆畢業生如何簽定勞動合同（范文）

應屆畢業生如何簽定勞動合同

簽訂勞動合同學問很多，最主要的要注意下面幾件事

勞動合同的內容要全。勞動合同有必備內容，包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件；勞動報酬，社會保險和福利，勞動紀律、勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。

要簽書面合同，并且要求保留一份合同，現在有些單位用人很不規范，不愿意與職工簽訂書面勞動合同，想以此逃避一些責任，也有的單位領導圖省事。這是對勞動者極不負責的行為。勞動者有權要求與用人單位訂立書面合同。這樣，如果發生勞動糾紛、爭議，就有法律依據。

試用期內也要簽合同。這一點往往被勞動者所忽略，有些單位為了逃避責任，在試用期內，往往不與職工簽訂勞動合同。一旦試用期滿，就找種種借口辭退員工。這種方法對用工單位來說，省事兒又省錢，可以不對勞動者負任何責任。

在簽訂勞動合同時，要多聽、多想、多看（參看別人的合同），避免簽 “口頭合同”、“不全合同”、“模糊合同”、“單方合同”以及一些危險性行業用人單位與員工簽訂的“工傷概不負責”的生死合同。

如何簽訂勞動合同

一、關于試用期條款的設定與運用。

試用期履帶法定可備條款，是用人單位和勞動者在勞動合同中協商約定的相互了解、相互選擇的期限。試用期滿前，勞動者還不是用人單位的正式員工，試用期滿間，雙方可以隨時解除合同。試用期的長短，原則上可由勞動者與用人單位協商確定，但《勞動法》規定不得超過6個月。由于試用期內的工資待遇，通常低于正式職工的工資報酬，因此根據有關規定，視簽訂合同期限的長短約定試用期。如合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日；在6個月以上1年以下扔，試用期不得超過30日；在1年以上2年以下的，試用期不超過60日；在3年左右，試用期一般為3個月。試用期最長不超過6個月，并均包括在合同期內。

單位必須在試用期與實行試用期制度的職工簽訂合同，在試用期滿后才與職工簽訂勞動合同，按《勞動法》追究責任；已經與用人單位有勞動關系在6個月以上而未簽訂合同的，在依法簽訂合同時，不得再約定試用期；雙方建立勞動關系在6個月以下的，已建立勞動關系的時間應視為試用期。

二、關于商業秘密條款的約定與運用。

對于保密意識較強的企業，應在勞動合同中加入此項條款，并附有泄密責任條款。企業人事一般工作的勞動者接觸商業秘密機會很少，但人事技術、營銷、中高層管理等工作的勞動者接觸商業秘密的機率高，尤其在簽訂勞動合同時應該重視保密條款。根據有關規定，企業與職工可以在合同中約定合同終止前或該職工提出解除勞動的一定時間內(不超過6個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同中的相關內容；企業也可以規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同的一定期限內(不超過3年)，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的企

業任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但企業應給予該職工一定 數額的經濟補償。

三、關于簽訂勞動合同期限的問題。

在簽訂或續簽勞動合同時，符合下列條件之一的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同：

1、在同一用人單位連續工作滿10年以上的勞動者；

2、工作時間較長，距法定退休年齡10年以內的老職工；

3、患有職業病或因工負傷并經勞動鑒定委員會鑒定為部分喪失勞動能力的勞動者；

4、經有關部門認定的殘疾職工；

5、初次進單位的征地農民中女性年齡滿30周歲，男性年滿35周歲以上的；

6、復員退伍軍人、軍隊轉業干部初次分配工作的。所有用人單位新招收錄用人員必須在1個月內依法訂立勞動合同，建立勞動關系。

第五篇：未簽書面勞動合同案例

未簽書面勞動合同案例

勞動者：

朱文，男，漢族，生于1978年5月6日，住綿陽市涪城區雙環路5號。2007年11月1日開始在綿陽富麗大酒店從事保安工作，2009年3月31日，該單位拿給我一份空白合同書要求我簽字，我看完其中的內容后，發現其中很多內容違法，就拒絕簽字，但該單位仍然使用我。我又工作了幾個月，覺得單位給我的工資待遇低（每月1000元）不說，經常讓我加班又不給加班費，我于2009年6月30日向該單位書面提出辭職申請，該單位當天就批準了我的辭職申請。后來，我聽說，單位沒有與我簽訂書面勞動合同，單位要給我雙倍工資，還要給我經濟補償金。因此，我想向你們咨詢一下這個事情。

用人單位：我單位有一個保安想敲我竹杠，他來我單位上班是我一個好朋友介紹來的，說他家庭困難，他又沒有一技之長，請我給他安排個工作，所以就讓他當保安。曾經我讓他簽書面勞動合同，他就是不簽，這到好，他辭職后現要我給他工作期間支付雙倍工資，還要給他經濟補償金，他說有法律依據，所以我向向你們咨詢一下這個問題。