第一篇：未簽定勞動合同補償案例分析

今日案例：

徐某在深圳某酒店供職，歷任多種崗位工作，但雙方一直未簽訂書面的勞動合同。2009年8月，該酒店通知徐某終止勞動關系。徐某要求酒店按其工作8年的年限支付其解除勞動合同的經濟補償金32000元。該酒店認為徐某應按3年的工作年限計算經濟補償金12000元。雙方差距較大，未能達成一致。經當地仲裁委裁決后，徐某不服，遂向法院起訴，要求判令該酒店支付其經濟補償金32000元。審理過程中，因未簽書面合同，雙方均未向法院提供直接證據。但酒店提供了徐某的辭職書一份，稱徐某在其處工作8年不假，但其在2006上半年曾經辭職，在半年后重新入職，故應按3年工作年限計算經濟補償金。徐某辯解稱，該辭職書實際上并未履行，系酒店在該期間重新裝修了3個月，故要求其書寫辭職書的形式暫停工作，雙方說法不一。那么，你認為法院會采納誰的意見，最終會如何判決？

案例解析

本案的爭議主要在于工作年限的舉證責任到底由誰承擔？有以下兩種不同的觀點：第一種觀點認為，該酒店提供了徐某的辭職書，徐某卻未能提供任何證據證明其辯解。根據“誰主張，誰舉證”的舉證原則，應當認定酒店的主張成立，因徐某中途離職半年，其工作年限應重新計算，故應支持酒店的主張，按徐某工作年限為3年計算其經濟補償金；第二種觀點認為，因雙方未訂立書面的勞動合同，現該酒店提供的辭職書證據不能證明徐某的復職時間，不足以證明徐某離職半年、重新入職的事實，且徐某對該辭職書的證明目的予以否認，使徐某工作年限的事實處于爭偽不明的狀態。雖然徐某對其辯解未能提供證據予以證實，但從保護勞動者權益出發，根據相關法律規定，勞動者與用人單位發生勞動糾紛，舉證責任應當倒置，用人單位應對處于爭偽不明的事實承擔舉證不能的責任。因此，應支持徐某的主張，按其工作年限為8年計算其經濟補償金。

我們贊同以上第二種觀點的說法。

第二篇：未簽定勞動合同補償案例分析

今日案例：

徐某在深圳某酒店供職，歷任多種崗位工作，但雙方一直未簽訂書面的勞動合同。2009年8月，該酒店通知徐某終止勞動關系。徐某要求酒店按其工作8年的年限支付其解除勞動合同的經濟補償金32000元。該酒店認為徐某應按3年的工作年限計算經濟補償金12000元。雙方差距較大，未能達成一致。經當地仲裁委裁決后，徐某不服，遂向法院起訴，要求判令該酒店支付其經濟補償金32000元。審理過程中，因未簽書面合同，雙方均未向法院提供直接證據。但酒店提供了徐某的辭職書一份，稱徐某在其處工作8年不假，但其在2006上半年曾經辭職，在半年后重新入職，故應按3年工作年限計算經濟補償金。徐某辯解稱，該辭職書實際上并未履行，系酒店在該期間重新裝修了3個月，故要求其書寫辭職書的形式暫停工作，雙方說法不一。那么，你認為法院會采納誰的意見，最終會如何判決？

案例解析

本案的爭議主要在于工作年限的舉證責任到底由誰承擔？有以下兩種不同的觀點：第一種觀點認為，該酒店提供了徐某的辭職書，徐某卻未能提供任何證據證明其辯解。根據“誰主張，誰舉證”的舉證原則，應當認定酒店的主張成立，因徐某中途離職半年，其工作年限應重新計算，故應支持酒店的主張，按徐某工作年限為3年計算其經濟補償金；第二種觀點認為，因雙方未訂立書面的勞動合同，現該酒店提供的辭職書證據不能證明徐某的復職時間，不足以證明徐某離職半年、重新入職的事實，且徐某對該辭職書的證明目的予以否認，使徐某工作年限的事實處于爭偽不明的狀態。雖然徐某對其辯解未能提供證據予以證實，但從保護勞動者權益出發，根據相關法律規定，勞動者與用人單位發生勞動糾紛，舉證責任應當倒置，用人單位應對處于爭偽不明的事實承擔舉證不能的責任。因此，應支持徐某的主張，按其工作年限為8年計算其經濟補償金。

我們贊同以上第二種觀點的說法。

案例延伸解讀：舉證責任是否都是遵循“誰主張，誰舉證”的原則？

正如本案一樣，如何分配勞動者與用人單位的舉證責任往往是處理勞動糾紛問題的關鍵所在。

舉證責任的分配是指當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。舉證責任分配的一般原則是“誰主張，誰舉證”。但也有例外情況，舉證責任分配需要考慮當事人舉證的能力，以及舉證的可能性和現實性。在勞動爭議案件中，用人單位相對勞動者處于強勢地位，很多證據都在用人單位的掌控之中，比如各種勞動人事資料、工資表都是用人單位在保管，一旦發生糾紛，勞動者無法獲得這些證據材料。

因此，為了確保舉證責任分配的公平，法律對于特定事項規定了“舉證責任倒置”。所謂舉證責任倒置，是指根據法律規定，將通常情形下本應由提出主張的一方當事人就某種事實負舉證責任，而由對方當事人就該種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果對方當事人不能舉證證明，使事情處于真偽不明的狀態，則推定提出主張的一方當事人的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。舉證責任倒置一般應有法律的明確規定。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第13條明確規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

根據以上分析，本案中對于徐某的工作年限的事實，應該由用人單位該酒店舉證證明，若該酒店不能舉證證明或拒不提供證據證明，使事實處于真偽不明的狀態，則可以推定徐某的主張成立。因此，本案應當支持徐某的訴訟請求。

第三篇：如何簽定勞動合同

如何簽定勞動合同

我國《勞動法》規定：“勞動合同應當以書面形式訂立”。但目前仍有某些用人單位逃避約束，經各種借口不與勞動者簽訂書面勞動合同。對此，有關專家對勞動者提出兩條建議：與其“任其宰割”，不如趁早遠離這樣的單位；已形成事實勞動關系的，勞動者依法向勞動保障行政部門舉報。

我國《勞動法》第十九條的規定，勞動合同應當具備以下條款：

（一）勞動合同期限

勞動合同期限是指當事人雙方所訂立的勞動合同起始和終止時間，也就是勞動關系具有法律效力的日期。勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。合同期采取哪一種燈型主要由雙方當事人商定。

（二）工作內容

工作內容是針對勞動者而言的，是對勞動者設立的義務條款。工作內容包括勞動者從事勞動的工種、崗位、生產或工作應達到的數量、質量指標，或應完成的任務。

（三）勞動保護和勞動條件

這是針對用人單位而言的，是對用人單位的義務條款。勞動保護和勞動條件應當符合國家有關規定，具體明確。包括勞動安全和勞動衛生方面的設施、設備和防護措施等。

（四）勞動報酬

勞動報酬是勞動者勞動的成果返還和履行勞動義務后必須享受的勞動權利。包括工資、獎金、津貼等。勞動合同中規定的勞動報酬必須符合國家法律、法規和政策的規定。例如，工資不得低于規定的最低工資標準；工資支付形式和支付期限不得違反法律、法規。

（五）勞動紀律

勞動合同一般不詳細列出勞動紀律的內容，只是表明勞動者同意接受用人單位依法制定的勞動紀律。勞動紀律一般包括上下班紀律，工作時間紀律等。

（六）合同終止條件

即關于勞動合同在法定終止條件之外的哪些條件下可以或應當終止的條款。我國《勞動法》第二十三條規定：勞動合同期滿或者雙方約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

（七）違反勞動合同的責任

違反勞動合同應當承擔的責任，是指當事人一方或雙方，由于自己的過錯造 成勞動合同不能履行或不能完全履行，按照法律、法規和勞動合同的規定而承擔的行政、經濟責任或司法制裁。

此外，還有特殊法定必備條款。這是法律要求某種或某幾種勞動合同必須具備的條款。有的勞動合同由于自身的特殊性，立法中特別要求其除了規定一般法定必備條款外，還必須規定一定的特有條款。例如，根據我國《中外合資經營企業勞動管理規定》和《私營企業勞動管理暫行規定》的規定，中外合資企業勞動合同和私營企業勞動合同中應包括工時和休假條款。根據勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第24條規定，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。違反規定的，應由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還勞動者本人。另需指出的是，社會保險在我國屬法定保險，因而未被列入合同必備條款。

第四篇：未簽書面勞動合同案例

未簽書面勞動合同案例

勞動者：

朱文，男，漢族，生于1978年5月6日，住綿陽市涪城區雙環路5號。2007年11月1日開始在綿陽富麗大酒店從事保安工作，2009年3月31日，該單位拿給我一份空白合同書要求我簽字，我看完其中的內容后，發現其中很多內容違法，就拒絕簽字，但該單位仍然使用我。我又工作了幾個月，覺得單位給我的工資待遇低（每月1000元）不說，經常讓我加班又不給加班費，我于2009年6月30日向該單位書面提出辭職申請，該單位當天就批準了我的辭職申請。后來，我聽說，單位沒有與我簽訂書面勞動合同，單位要給我雙倍工資，還要給我經濟補償金。因此，我想向你們咨詢一下這個事情。

用人單位：我單位有一個保安想敲我竹杠，他來我單位上班是我一個好朋友介紹來的，說他家庭困難，他又沒有一技之長，請我給他安排個工作，所以就讓他當保安。曾經我讓他簽書面勞動合同，他就是不簽，這到好，他辭職后現要我給他工作期間支付雙倍工資，還要給他經濟補償金，他說有法律依據，所以我向向你們咨詢一下這個問題。

第五篇：勞動合同案例分析

《勞動合同法》案例分析參考答案

2009-12-28 18:11:10|分類：|標簽： |字號大中小 訂閱

1、解答：公司單方面續訂的勞動合同是不成立的。我國《勞動法》第17條規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。《勞動合同法》也有類似的規定，并在第16條對勞動合同生效的必要條件做了具體的規定，即勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。李浩與公司3年合同期滿，公司要求續訂，實質上是訂立新的勞動合同，仍需雙方在協商一致的前提下才能簽訂。公司單方續訂勞動合同，沒

有經李浩的同意，該勞動合同不成立，當然也沒有生效。

2、解答：根據《勞動合同法》第14條的規定：勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同的情形，其中第1項規定，續延勞動合同時，“勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上的”。王先生此前在公司連續工作了10年，在續簽勞動合同時是有權利要求簽訂無固定期限勞動合同的。

但在此前雙方續簽合同時，王先生沒有提出簽訂無固定期限合同的主張，即可視為王先生已經放棄了主張簽訂無固定期限勞動合同的權利。該固定期限勞動合同已經成立并且生效。除非王先生能夠證明該固定期限勞動合同無效，繼而可以向勞動爭議仲裁機構或者人民法院申請確認無效。在此基礎上，王先

生主張固定期限勞動合同變更為無固定期限的才可能得到支持。

王先生可以在此次一年期勞動合同期滿后，根據《勞動合同法》第14條的規定，提出續簽無固定

勞動合同的要求。如單位不同意，可依法申請勞動仲裁。

3、解答：《勞動法》和《勞動合同法》規定勞動合同的訂立必須合法，一經簽訂，對勞動者和用人單位都具有約束力，雙方必須依約履行。同時《勞動合同法》第26條第1款第2項規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或者部分無效。食品廠在簽訂勞動合同中約定“發生企業嚴重虧損情況時，乙方(王芳)自動離職”是意圖規避法律責任的行為，因此勞動合同中“自動離職”的約定無效。根據《勞動合同法》第46條第2項、第36條的規定，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。王芳有權要求食品廠支付經濟補償金。如雙方對此條款無效存有爭議，可以根據《勞動合同法》第26條第2款的規定，向勞動爭議仲裁機構或者人

民法院申請確認。

4、解析：醫藥公司的做法不合法，應該向陳某支付不低于當地最低工資標準的勞動報酬。為了保障勞動者的權益，我國《勞動法》第47條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主決定本單位的工資分配方式和工資水平。本案中，銷售分公司根據本企業特點，制定《企業內部實行銷售毛利潤提成工資的辦法》的行為符合國家法律和政策的規定，保證了企業自主決定本企業工資的具體分配方式，有利于企業的自我激勵與自我發展。但是，企業在享有工資、獎金自主分配權的同時，必須遵守國家法律、政策的規定。根據《勞動法》第48條的規定：“國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。”本案中，銷售分公司的提成工資辦法，是以完成銷售利潤4000元為前提的，如果沒有完成這個基數，則不能按比例提取個人所得的勞動報酬(即工資)，這實際上就違背了國家的最低工資保障制度，即在提供了正常勞動的情況下，勞動者應享受最低工資保障以維持本人基本的生活、工作及學習等。陳某在工作時間提供了正常勞動，至少應當獲取最低工資。因此，銷售分公司不給陳某一分錢工資的做法，是錯誤的。綜上所述，銷售分公司有權依法確定自己的提成工資分配形式，但在實行工資分配方式時必須保障職工的最低工資標準。所以，銷售分公司必須支付陳某3個月的工資，其數

額不得低于本地區的最低工資標準。

5、解答：天潔洗衣公司和葉凡試用期的約定不合法。根據《勞動合同法》第19條第3款的規定，勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。第19條第4款規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，葉凡在洗衣公司工作的3個月不存在試用期，應該全部算作勞動合同期，按照正式錄用人員的勞動報酬發給工資。另根據《勞動合同法》

第82條第1款規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。洗衣公司用工3個月卻沒有與葉凡簽訂勞動合同，應該依法再行支付葉凡

2個月正式錄用期的工資。

6、解答：公司的決定是不合法的。《勞動合同法》第39條規定了對于“在試用期間被證明不符合錄用條件的”勞動者，用人單位可以解除勞動合同。依據該條法律規定，用人單位行使權利的時間要求是在試用期間，而不是試用期滿后。公司盡管是在試用期內進行的考核，但通過考核證明付強不符合錄用條件(技術水平不夠三級)的結論，卻是在試用期滿后才得出的。因此，公司此時已不能以不符合錄用條件為理由，來解除與付強的勞動合同了。

7、解答：工廠的做法不合法，調換崗位不應約定試用期。《勞動合同法》第19條第2款規定：同

一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

8、解答：用人單位要解除與勞動者的勞動合同，必須符合《勞動合同法》第39條或第40條、第41條的規定，且按照第40條規定解除勞動合同的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月的工資；依照第41條第1款規定解除勞動合同的，用人單位提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取意見后，并將裁減人員方案向勞動行政部門報告。同時，用人單位依據《勞動合同法》

第40條、第41條第1款解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。本案中，李某不存在上述法定事由，建筑工程隊無權提出解除與其的勞動合同，而應當按照合同約定，待大樓建設工程完工之際自動終止

勞動合同。

9、解答：裕興軟件開發有限公司未支付競業禁止期間的經濟補償費，程子陽可以不遵守競業禁止協議。《勞動合同法》第23條第2款規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。程子陽和裕興軟件開發有限公司簽訂勞動合同；約定競業禁止條款，該競業禁止條款是雙務合同，裕興公司具有先履行義務。《合同法》第67條規定，當事人互負債務，有先后履行順序，先履行一方未履行的，后履行一方有權拒絕其履行要求。據此，因為裕興公司未盡到先履行義務，程子陽有權不遵守競業禁止義務的約定。另外，程子陽基于合同義務和合理信賴的原則自2009年1月至4月間，遵守競業禁止條款約定，裕興公司應該支付此

段時間的經濟補償費。

10、解答：根據《勞動法》第54條規定，用人單位有義務保證勞動者的勞動安全，并據此保證勞動工具、勞動設施、勞動場所的安全。用人單位一旦違反該義務，造成勞動者生命安全和身體健康損害的，就應當對勞動者進行賠償。李興雖為大眾搬家公司的試用期員工，但仍然為大眾搬家公司合法的勞動者，大眾搬家公司有義務保證李興在勞動中的安全。一旦違反該義務，即構成對李某權利的侵犯，應當承擔責

任。因此，仲裁委員會應當支持李興的請求，由大眾搬家公司承擔醫療費。

11、要點：不勝任工作≠不符合錄用條件，如果不能勝任工作，則應調換工作崗位，如仍不能勝任方

能解除合同。

12、解答：不支持，缺少經濟補償。

13、解答：李雨峰與八景文化有限公司約定的勞動合同真實有效，單位以與規章制度沖突為由，不按約定購買意外傷害保險的做法是不合法的。《勞動合同法》第29條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。八景公司不履行合同義務的實質是對勞動合同進行了單方的變更。《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。根據《勞動合同法》第35條的規定，變更勞動合同，應當采用書面形式。八景文化有限公司以勞動合同與規章制度不一致，優先試用規章制度為由，不履行合同義務沒有法律依據，違反了法律對變更勞動合同要件的規定，是

違法的行為。李雨峰有權利要求公司繼續履行勞動合同義務購買意外傷害保險。

14、解答：《勞動合同法》第25條，除此之外約定違約金的條款無效。

15、解答：根據《勞動合同法》第34條規定，由于C公司是A、B公司合并成立的，A、B公司的原權利和義務已由C公司繼承，A公司與何冰簽訂的合同應當由C公司繼續履行。

16、解答：根據《勞動法》第32條第3項的規定，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。《勞動合同法》第39條第1款第2項規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。張斌按照勞動合同的規定，完成了工作任務，公司就有義務按照勞動合同的規定，向張斌支付勞動報酬與其他其應當享受的各種福利待遇。如果企業不按勞動合同的規定支付勞動報酬，無故拖延或克扣勞動者的工資，勞動者有權與用人單位解除勞動合同。勞動報酬的支付也是合同行為，醫藥公司拖延支付工資，應是一種違約行為，而人力資源部所稱“財務部門人手緊張”的原因是公司在履約過程中自己的過錯行為，不能作為排除責任的理由。張斌依法解除勞動合同是合法的，不需要支付任何違約金。相反，單位還需支付張斌經濟補償金。

17、解答：根據《勞動合同法》第37條規定，勞動者享有單方解除勞動合同的權利，即辭職權，但是為了兼顧用人單位的利益，同時規定勞動者解除勞動合同應當遵循法定程序。所以，肖安雖然享有辭職

權，但他行使辭職權的行為違反了《勞動合同法》的規定：

（1）從肖安通知公司解除勞動合同的形式上看，肖安只是以口頭的形式通知公司的，不符合《勞動

合同法》第37條中關于勞動者應當以書面形式通知公司的規定。

（2）從肖安通知公司的時間上看，其在15日后即離開單位，到了新的單位，這顯然是不符合《勞

動合同法》關于提前30日通知的規定。

（3）信達電子有限公司沒有對肖安解除勞動合同的請求作出答復，說明雙方未就解除勞動合同的事項達成一致，肖安解除勞動合同的行為仍然存在程序上的違法性，因此解除行為不能合法、有效，不能當然地產生導致勞動合同消滅的效力。所以說，肖安應當承擔違約責任，賠償公司因此遭受的損失。另外，依據《勞動合同法》第91條的規定，即用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任，所以，作為招用他的通訊公司，應承擔連帶賠償責

任。

18、解答：36000/3×1=12000元

19、解答：單位在宣傳大廳公開張貼解除勞動合同的公告，是無效的解除勞動合同的通知。根據《勞動合同法》第40條的規定，用人單位行使單方預告解除權應在程序上必須滿足三個要件：“提前30日”、“書面通知”和“通知到勞動者本人”。單位如不依照法定程序，則不能解除勞動合同。該國有企業在單位的宣傳大廳張貼解除勞動合同公告，將解除公告下發各科室和工作點，并取代書面通知勞動者本人的義務，并不能保證勞動者提前30日確知被解除勞動合同。因此該企業解除勞動合同程序違法，沒有對譚立和企業的勞

動關系造成影響，譚立和單位之間仍具有勞動關系。

20、解答：公司扣減獎金的做法不合法。根據《勞動合同法》第30條第1款規定，用人單位不得以任何借口拖延或扣發勞動者工資。廣州鴻興不動產營銷有限公司累計扣發職工獎金的10％后，才逐月給回此前6個月的獎金，實際上是以扣發工資的形式，強行向員工收取風險抵押金。《勞動合同法》第9條規定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。丁海可以依法向勞動行政部門舉報公司扣發提成做抵押金的行為。

21、解答：根據《勞動法》第50條、《勞動合同法》第30條和《工資支付暫行規定》第16條的規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。因此，食品公司可以依法扣發的部分工資應不高于月工資的20％，不低于當地最低工資標準，全部扣發是違法的。公司應補齊超額扣發

部分。

22、解答：本案是關于辭職申請與解除勞動合同的申請的區別的問題。張杰于1996年6月向華興鍋爐廠遞交的是辭職申請，而不是解除勞動合同的通知，所以，鍋爐廠有權在收到辭職申請之日起30天內不批準張杰的辭職申請。鍋爐廠在收到張杰的辭職申請后，當即就書面做出不予批準的書面答復，那么張杰與鍋爐廠的勞動合同則仍然有效，雙方均應認真履行。而張杰自遞交辭職申請后，一直沒有回單位上班，嚴重違反了勞動紀律，鍋爐廠有權以張杰無故曠工為由，對其做出除名決定。

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。