第一篇：未畢業大學生具備勞動合同主體資格案例

未畢業大學生具備勞動合同主體資格案例

時間:2010-05-13 18:21來源:大河報 法治快報 作者:秩名 點擊:767次

即將畢業的大學生就業后的身份是在校學生還是勞動者？他們與用人單位簽訂的勞動合同是否合法？ 案例一：

即將畢業的大學生就業后的身份是在校學生還是勞動者？他們與用人單位簽訂的是否合法？由于《勞動法》中并沒有相關的規定，一旦雙方發生工傷糾紛，大學生的權益如何保護成了引人關注的問題。去年，江蘇省一家法院判決一名未畢業的大學生與用人單位簽訂的勞動合同有效，這名大學生憑此判決獲得勞動部門的工傷認定，終于在近日拿到了10萬余元工傷賠償金。

簽合同就業 下班受傷引發爭議

劉惠敏（化名）是江蘇省徐州市一所職業技術學院計算機系即將畢業的大學生，2006年2月寒假的一天，她得知海門市一家機電設備公司招聘辦公室文員，于是攜帶學校頒發的《2006屆畢業生雙向選擇就業推薦表》前去應聘。機電設備公司對她非常滿意，雙方很快簽訂了《勞動合同協議書》，雙方約定：合同自2006年2月27日至2006年5月27日止；試用期3個月，試用期月薪500元；試用期滿后，公司根據劉惠敏的技術水平、勞動態度、工作效益評定級別或職務后確定月薪。

2006年4月21日下午，劉惠敏下班后留下來打印一份材料，之后騎摩托車回家，途中被一小汽車撞倒，肇事司機急忙將她送到醫院。經檢查，劉惠敏的小腿骨折。2006年6月底，劉惠敏一瘸一拐地回校參加論文答辯，順利通過評審，拿到了畢業證書。

劉惠敏認為，根據《工傷保險條例》的規定，她是在單位工作下班途中遭遇車禍受傷，應當認定為工傷，于是要求機電設備公司給予工傷待遇。

公司卻認為，劉惠敏出車禍時還是在校大學生，雙方簽訂的勞動合同是無效的。既然合同無效，公司就無法幫她辦理工傷保險，劉惠敏也就不能享受工傷待遇。

劉惠敏不服，于2006年11月8日向海門市勞動爭議仲裁委員會申請工傷認定。與此同時，機電設備公司也向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求確認雙方簽訂的勞動合同無效。

仲裁委審理后認為，原勞動部于1995年頒布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（下簡稱《意見》）第12條規定：“在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”劉惠敏應聘于機電設備公司，雖然不屬于在校生利用業余時間勤工儉學，但是她在簽訂合同時的身份仍是在校大學生，不符合就業條件，不具備建立勞動關系的主體資格，其與機電設備公司簽訂的《勞動合同協議書》自始無效。

2007年4月20日，仲裁委認定雙方簽訂的《勞動合同協議書》無效，裁定駁回了劉惠敏的請求。

兩法院判決 勞動合同合法有效

劉惠敏不服，很快向海門市人民法院起訴，請求法院確認勞動合同合法有效。

2007年6月19日，海門市人民法院開庭審理。劉惠敏稱，雙方簽訂合同時，她已滿21周歲，具有就業的權利和簽訂合同的民事行為能力；學校已經向她發放了雙向選擇推薦表，她具有到社會上就業的資格；推薦表中已載明了大學尚未畢業的事實，公司錄用時進行了審查，自己不存在隱瞞和欺詐。所以，她具有勞動主體資格，雙方簽訂的勞動合同應合法有效。

公司堅稱，劉惠敏不具備簽訂勞動合同的主體資格，雙方簽訂的勞動合同無效。

法院審理后認為，劉惠敏在簽訂勞動合同時已經年滿16周歲，并取得學校頒發的《2006屆畢業生雙向選擇就業推薦表》，已具備面向社會求職和就業的條件。公司與劉惠敏簽訂合同時，對她的基本情況進行了審查和考核，在此基礎之上，雙方就應聘、錄用達成一致意見而簽訂的勞動合同應是真實意思的表示。并且，我國現行的勞動法律法規并沒有將在校大學生排除于勞動法意義上的勞動者之外，我國《勞動合同法》對在校大學生就業也沒有禁止性規定，故雙方簽訂的勞動合同合法有效，依法予以確認。

法院認為，劉惠敏不存在利用業余時間勤工儉學的情形，不適用《意見》第12條的規定，而且目前在校大學生就業是現實客觀存在，如果擴大該條款的適用范圍，勢必使大學生的勞動權利處于無法保護的狀態，從而無益于社會就業形勢的客觀需要，也有悖于勞動法側重于保護勞動者合法權益的立法宗旨。海門市法院依法判決雙方簽訂的《勞動合同協議書》合法有效。

機電設備公司不服，向南通市中級人民法院提出上訴稱：我國《高等教育法》第56條規定，高等學校的學生在課余時間可以參加社會服務和勤工儉學活動，但不得影響學業任務的完成。劉惠敏在簽訂勞動合同時系在校大學生，其行為還需受所在學校的管理，完成學校交給的學習任務，與社會上的其他務工者是有差別的，因此并不具備勞動關系主體資格，她與機電設備公司之間的關系不是勞動關系，而是勞務關系，請求中院改判雙方簽訂的勞動合同無效。

劉惠敏在答辯狀中堅稱，自己接受公司的管理，遵守公司的規章制度，與公司之間完全是勞動關系，并非勞務關系。

南通市中級法院審理后認為，只有在教育管理部門及高校本身為履行教育管理職責，督促學生圓滿完成學業，明確禁止大學生在學習的同時與用人單位建立勞動關系的情況下，大學生才不得與用人單位訂立勞動合同，建立勞動關系。在教育管理部門及高校本身因學生已完成或基本完成學業，從而對學生已不作此要求時，大學生參與勞動關系應不受限制。這是落實國家促進就業政策的需要，也是保障勞動者合法權益的需要。《高等教育法》第56條雖然僅僅對高等學校在校學生利用課余時間參加社會服務和勤工儉學作了規定，但實際上，絕大多數臨近畢業的大學生在畢業當年的1至5月就開始實習和聯系工作甚至直接就業。這是客觀存在的，也是與中央提倡鼓勵就業的政策相符合的。本案劉惠敏已基本完成學業，并持有學校為促進學生就業而發給的《畢業生雙向選擇就業推薦表》，其應聘求職的行為受到管理部門與高校本身的鼓勵，應認定為適格的勞動合同主體。

至于《意見》第12條所涉情形僅指在校學生不以就業為目的，參加短期或不定期勞務工作以獲取一定勞務報酬的情況。而劉惠敏的情形不屬于勤工助學或實習，而應屬于就業。

法院同時認為，勞動關系是一種不平等的關系，用人單位和勞動者之間是管理和被管理，支配和被支配的關系，是在用人單位與勞動者之間產生的一種勞動者提供勞動，用人單位支付報酬的穩定關系；勞務關系是平等主體之間的契約關系，不存在管理與被管理的情況，勞務方只要按照約定完成工作任務即可，另一方無權作出額外要求。結合此案，機電設備公司在與劉惠敏簽訂的勞動合同中明確要求她接受公司的管理，遵守公司的紀律，完成公司交給的任務，顯然是一種勞動關系。

2008年4月1日，南通市中級人民法院作出終審判決：駁回上訴，維持原判。

工傷獲認定 喜得賠償金10萬元

2008年6月，劉惠敏依據南通市中級法院已生效的終審判決，再次向海門市勞動爭議仲裁委員會申請工傷認定。海門市勞動爭議仲裁委員會最終認定了劉惠敏的工傷，并且將工傷認定文書送達到機電設備公司。依照勞動部門的認定，劉惠敏的傷情已經構成了傷殘，按照《工傷保險條例》計算，她將獲得醫療費、住院費、誤工費、護理費以及傷殘補助金等總計10余萬元的賠償。

然而，當劉惠敏要求機電設備公司支付賠償款時，公司踢起了皮球，讓劉惠敏向肇事司機索賠。劉惠敏拿出最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》理直氣壯地說，工傷保險和肇事司機侵權賠償是兩回事，兩個請求權均能獨立存在，作為受害人，不僅可以向肇事司機提出侵權賠償，還能要求單位給予工傷賠償。2009年5月下旬，劉惠敏終于收到了機電設備公司支付的工傷賠償金。

【法眼觀察】

盡快立法填補大學生打工維權的法律空白

□智 敏

本案中的劉惠敏是幸運的，因為兩級法院支持了她與單位簽訂的勞動合同合法有效的訴訟請求。如果，劉惠敏當初與用人公司沒有一紙勞動合同，她還能得到法律保護嗎？因為現實中實習或打工的大學生合法權益受侵害卻得不到法律保護的事例屢見不鮮。

我國大學生在正式走向工作崗位前，絕大多數都有一個實習的過程。但是，面對準大學畢業生到用人單位實習，其身份是在校大學生還是勞動者，與實習單位之間的法律關系是不是勞動關系，我國現在沒有一部專門法律來對此進行調整。如果界定為勞動者，享受我國《勞動法》的特殊保護；否則，只能是一種勞務關系，在雙方地位平等的前提下，依照民事法律，給予實習或就業的學生與用人單位同等的法律保護，實習或就業的大學生的工傷、勞動待遇（包括工資、試用期等的合法性）、醫療保險、社會保險繳納就無法得到法律保護。由于沒有明確的法律規定，打工學生要維權，只能上法庭。但打官司需耗費大量的時間、精力，尤其要花費不菲的訴訟費，這讓貧寒的打工學子望而卻步。

為了維護大學生的合法權益，首先要訂立內容完備的實習協議，由實習生與企業、學校通過協商的方式簽訂協議來規范實習行為，特別是對實習大學生在實習期間發生人身傷害事故承擔責任的問題進行明確約定，是彌補立法不足、及時進行救濟的有效手段。即將大學畢業的學生，可以明確要求用人（實習單位）與其簽訂勞動合同。國家應盡快制定專門的法律、法規或修改現行的《勞動法》《勞動合同法》《工傷保險條例》《高等教育法》，明確規定實習生的合法權益，填補大學生實習、就業法律維權的空白。

案例二：

小劉是北京農學院的應屆大學畢業生，今年７月份從該大學正式畢業。去年１２月，北京某投資顧問公司到北京農學院招聘。小劉于今年１月８日被招聘進入該公司工作，職務為投資顧問，負責開發行業市場，吸納客戶入金。雙方約定試用期為一個月，試用期底薪８００元，提成另計，第二個月轉正，底薪提高到１５００元。

２月１０日，公司以工資條形式發放小劉工資５３９元。３月１１日因為公司拖欠工資，小劉離開公司。由于公司一直拖欠小劉的工資未付，小劉遂向北京市勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請，仲裁委員會認為，小劉屬于未取得畢業證書的在校大學生，未完成學業并取得相關學歷證明，在校期間到企業從事工作，僅作為參與社會實踐的活動，不屬于《勞動合同法》中規定的勞動者，不是與用人單位訂立勞動合同并建立勞動關系的適格主體，最終裁決駁回了他的仲裁申請。

小劉接到仲裁委的敗訴裁決后，又將公司訴至宣武區法院，要求其支付工資并賠禮道歉。

宣武區法院經過審理認為，勞動者與用人單位建立勞動關系，付出勞動，應當從單位取得相應的勞動報酬。本案中，被告承認小劉于２００９年１月８日至３月１１日在該公司工作，法院予以確認。

日前，北京市宣武區人民法院首次以判決確認大學生的勞動主體地位，明確肯定：大學生亦可就業，屬于《勞動合同法》管轄的范圍。并據此判決用人單位——北京某投資顧問有限責任公司給付該學生小劉自今年２月１日至３月１１日的工資１８４７元。

說法一未畢業大學生依法享有勞動權

王立謙（南陽市中級人民法院民二庭庭長）：勞動權是指憲法保障下的勞動者獲得勞動機會并在勞動過程中獲得報酬，得到基本保障的權利。勞動權的權利主體是勞動者，勞動權的義務主體是國家、社會和用人單位。勞動權的內涵很廣，主要包括以下內容：

第一，勞動就業權。指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內有參加社會勞動、獲得勞動報酬或經營收入的權利。

第二，勞動報酬權。是勞動者通過從事各種勞動獲得合法收入的權利。包括工資協商權、工資請求權和工資支配權。

第三，提請勞動爭議處理權。勞動爭議是勞動關系當事人雙方因勞動權利和勞動義務發生分歧而引起的爭議。法律規定勞動關系當事人雙方可到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，不服的可向人民法院提起訴訟。另外，《勞動法》規定的雇員勞動權的內容還包括：休息休假權、勞動保護權、職業培訓權、社會保險權以及組織工會和參與民主管理權。

本案涉及小劉的相關勞動權利包括：勞動就業權、勞動報酬權和提請勞動爭議處理權。

宋淅平（淅川縣人民法院法官）：

我國《勞動法》規定，年滿十六周歲的公民享有勞動的權利和義務。同時，又將現役軍人、保姆、公務員序列人員和農村勞動者等排除在勞動權利義務主體之外。但沒有排除未畢業大學生的勞動權利。也就是說，沒有被排除在外的勞動者，只要符合《勞動法》關于年齡條件規定就應依法享有勞動權。

同時，我國《勞動合同法》第３條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。本案中，小劉進入公司工作時已年滿１６周歲，符合《勞動法》規定的勞動能力年齡，其在校大學生的身份并非《勞動法》規定排除適用的對象。另外，小劉在與公司簽訂合同時，已明確告知自己尚未畢業，公司在知道這一情況的前提下與小劉簽訂合同。同時，小劉所在公司也向小劉明確了具體崗位和職責，并向其發放了１個月的工資，以上事實充分表明，小劉在該公司并非實習，而應屬于就業，屬于《勞動合同法》管轄的范圍。因此，根據我國《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，應確認小劉為適格的勞動合同主體，雙方的勞動合同關系成立，公司應向小劉支付勞動報酬。

說法二應立法明確未畢業大學生的勞動地位

何栓林（唐河縣人民法院法官）：我國的高等教育已經由過去的精英教育轉變為素質教育，很多大學生特別是從農村或城市低收入家庭走出來的大學生，由于需要用勤工儉學的方式來承擔高昂的學費，減輕家庭負擔。即便家庭沒有負擔的學生，通過社會實踐和鍛煉，對將來就業和更好地適應社會也大有裨益。因此，很多在校大學生在假期或即將畢業的時候，都會選擇與企業簽訂短期用工合同參與社會鍛煉或者干脆提前就業。

但就在未畢業大學生參加社會實踐、實習成為普遍現象的今天，法律對他們能否作為《勞動合同法》的適格主體，發生糾紛時能否直接適用《勞動法》及相關解釋、規定，發生糾紛后能否通過《勞動法》維權等一系列問題沒有明確說法。只有在原勞動部１９９５年８月４日頒布的《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第１２條中有簡短而存在歧義的規定，“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”。但該法條沒有對“勤工助學”作出明確定義，只規定了在校生“可以不簽訂勞動合同”。對于簽訂了的該怎么辦，沒有明確答復。

張辛（鎮平縣人民法院副院長）：

原勞動部的《意見》雖然容易產生歧義，但沒有否定在校大學生的勞動權益。這是因為，在以往大學精英教育時代，所謂就業就是國家給大學生分配工作，而在校大學生勤工儉學不能算作分配工作，原勞動部從維護國家利益和大學生合法權益的角度考慮才有了這一規定。

不將大學生勤工儉學視為就業，并非不承認在校大學生的勞動權。同時，“不視為就業”從另一個角度看，也恰恰說明在校大學生有勞動權，因為“不視為就業”說明在別的地方比如分配工作就視為就業，從側面說明了在校大學生只要年齡符合條件，是具備勞動能力，享有勞動權利的。但這一規定最大的弊端就是，導致在目前國家對大學生不再包分配的情況下，未畢業大學生的勞動權益陷入了混沌狀態，很多用人單位往往以此為借口否定在校大學生的勞動者身份，進而損害其合法權益。損害在校大學生合法勞動權益的勞動爭議案時有發生，而爭議發生后，往往面臨“無法可依”的尷尬。

因此，建議國家以法律的形式明確在校大學生的勞動地位和勞動權益，或者撤銷原勞動部的這條規定，這樣不僅可以減少用人單位惡意損害未畢業大學生勞動權益的行為發生，發生糾紛后不再面臨“法律尷尬”，還可以在一定程度上引導大學生提前就業，分流就業壓力。

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第二篇：未簽書面勞動合同案例

未簽書面勞動合同案例

勞動者：

朱文，男，漢族，生于1978年5月6日，住綿陽市涪城區雙環路5號。2007年11月1日開始在綿陽富麗大酒店從事保安工作，2009年3月31日，該單位拿給我一份空白合同書要求我簽字，我看完其中的內容后，發現其中很多內容違法，就拒絕簽字，但該單位仍然使用我。我又工作了幾個月，覺得單位給我的工資待遇低（每月1000元）不說，經常讓我加班又不給加班費，我于2009年6月30日向該單位書面提出辭職申請，該單位當天就批準了我的辭職申請。后來，我聽說，單位沒有與我簽訂書面勞動合同，單位要給我雙倍工資，還要給我經濟補償金。因此，我想向你們咨詢一下這個事情。

用人單位：我單位有一個保安想敲我竹杠，他來我單位上班是我一個好朋友介紹來的，說他家庭困難，他又沒有一技之長，請我給他安排個工作，所以就讓他當保安。曾經我讓他簽書面勞動合同，他就是不簽，這到好，他辭職后現要我給他工作期間支付雙倍工資，還要給他經濟補償金，他說有法律依據，所以我向向你們咨詢一下這個問題。

第三篇：用人單位未簽勞動合同典型案例

用人單位未簽勞動合同典型案例

1.自貢“維權小超人”三年三獲雙倍工資

【案例回放】維權“小超人” 是一名外地來自貢工作的中年婦女，她在三年內從三家企業共獲得了3萬5千元的雙倍工資差額的賠償。前年，她應聘到一家企業做操作工，工作了一段時間，企業提出與她簽訂勞動合同，她以各種理由推脫。工作快一年后，她以用人單位不簽訂勞動合同為由提請勞動爭議仲裁，獲得1萬多元的雙倍工資差額賠償。去年，她又在一個家具廠找了一份工作，后以同樣的理由拿到了1萬多元賠償。今年，她去了一家紡織企業，企業要求她簽合同，她還是拒絕。最終企業支付了7千多元的賠償。

【爭議焦點】

勞動者拒簽勞動合同，企業是否也需支付雙倍工資？ 【法律解讀】按照《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”而現實中確也存在部分勞動者拒簽勞動合同的情況，此時用人單位可單方面解除事實勞動合同，否則超過一個月就需向勞動者支付雙倍工資。據此，本案中的女工獲得三次雙倍工資差額的賠償。

2.自貢某鋁材店個體戶被判支付雙倍工資

【案件回放】

張某在工商行政管理部門注冊登記成立了個體性質的自貢市大安區鋁材店，從事鋁材銷售及制作、安裝業務。曾某經人介紹到鋁材店從事門窗制作、安裝工作，每完成一個平方米的工作量，就由原告計發10元工資給被告，雙方未簽訂書面勞動合同。2010年3月，四川省自貢市大安區人民法院判決鋁材店支付曾某工作期間的雙倍工資13200元。

【爭議焦點個體經濟組織用工是否適用雙倍工資規定？

【法律解讀】 個體工商戶屬于個體經濟組織，《勞動合同法》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”本案中原告是個體經營組織，被告受原告的聘用從事鋁合金門窗的制作和安裝，是原告經營業務的一個組成部分，雙方已形成事實勞動關系，應當適用雙倍工資的有關規定。3.自流井區某服裝店注銷后仍須支付雙倍工資

【案例回放】 2008年8月，王女士到施女士的服裝店做導購工作。后王女士向自流井區勞動爭議仲裁委員會申訴，要求服裝店支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額等。區勞動爭議仲裁委員會向施女士送達裁決書之前，施女士于2009年11月將服裝店注銷。2010年4月20日，王女士再次以施女士為被申請人向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當月22日，該仲裁委員會作出不予處理通知書。王女士對此不服，當月起訴至法院。2010年11月,自貢市中級人民法院終審判決：維持一審法院作出其給付王女士未簽訂勞動合同的雙倍工資差額、解除勞動合同經濟補償金及加班工資、年休假工資共計1.3萬余元。

【爭議焦點用人單位注銷后如何追索雙倍工資？ 【法律解讀】個體工商戶作為一種民事主體，實際上就是持有營業執照的自然人，業主承擔的是無限責任，營業執照注銷只是表明其自注銷之日起喪失了經營資格，在營業執照注銷前該個體工商戶應當承擔的勞動用工違法責任并不會消失，仍應由這個自然人承擔。本案中施女士將服裝店注銷，王女士以施女士為被告提起勞動爭議訴訟，符合相關法律規定。

4.自貢市某實業公司返聘人員未獲雙倍工資

【案件回放】

2007年3月，王女士年滿50周歲，上海某實業總公司 為其辦理了退休手續，王女士開始每月領取退休金。2008年1月，王女士工作的這家單位要求王女士訂立書面《退休返聘協議》，其工資按照返聘退休人員的規定支付。王女士則認為，自己一直在該單位工作10年以上，并從事專業技術崗位工作，不同意簽訂退休返聘協議，要求與單位訂立勞動合同至55周歲。因王女士拒絕訂立《退休返聘協議》，該單位書面通知王女士于2008年5月31日終止工作關系。王 女士遂向單位所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求單位與其簽訂2008年1月1日至2012年12月31日的書面勞動合同，并要求單位按照每月4000元的標準支付其2008年1月至仲裁裁決生效之日未訂立勞動合同的雙倍工資。勞動爭議仲裁委員會對王女士的請求不予支持。

【爭議焦點】

退休返聘人員是否適用雙倍工資規定？ 【法律解讀】

勞動者達到退休年齡或開始享受基本養老保險待遇的 應當依法終止勞動合同。王女士于2007年3月已達到法定退休年齡，并且已經辦理了退休手續，顯然已經屬于達到退休年齡或開始享受基本養老保險待遇的人員。以上單位與王女士建立的不是勞動關系，不屬于《勞動合同法》的調整范圍，退休返聘人員不應適用雙倍工資的有關規定。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第七條明確規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”

5.貢井某酒店保安要求支付雙倍工資

【案例回放】

張某于2006年7月3日進入貢井某酒店擔任保安工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限至2008年7月2日。2009年8月4日，酒店發現張某的勞動合同早已在一年前到期，馬上書面通知張某續簽二年期勞動合同，張某于2009年8月5日回復酒店要求簽訂無固定期限勞動合同。2009年8月25日，酒店書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動合同的請求，并告知張某若未及時與酒店簽訂二年期勞動合同，酒店將在一個月后解除勞動關系。2009年9月25日，酒店單方面解除張某的勞動合同關系。張某不服，于2009年11月1日向勞動仲裁部門申請仲裁，要求恢復勞動關系、簽訂無固定期限勞動合同及支付2008年7月3日至裁決之日未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。仲裁庭對張某與酒店的勞動爭議作出了如下裁決意見：

1、恢復勞動關系；

2、簽訂無固定期限勞動合同；

3、支付2008年11月2日至2009年7月2日未簽訂勞動合同的雙倍工資。對張某要求酒店支付2008年7月3日至2009年11月1日、2009年7月3日至裁決之日未簽訂勞動合同期間的雙倍工資，不予支持。

【爭議焦點】未續簽勞動合同超過一年期間是否還應支付雙倍工資？

【法律解讀】

如前所述，雙倍工資適用勞動爭議申請仲裁的一般時效 規定，據此本案中勞動仲裁對張某2008年7月3日至2009年11月1日期間的雙倍工資不予支持，但是為何對于2009年7月3日至裁決之日的雙倍工資也不予支持呢？

《勞動合同法實施條例》第七條的規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。此情況下，未續簽勞動合同超過一年的，視為已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位所應當承擔的法律責任由支付雙倍工資義務轉為無固定期限勞動合同的義務，此時用人單位不再需要支付雙倍工資，但不可按未簽訂勞動合同的情形解除或終止勞動關系。

第四篇：實習生到底能不能夠簽勞動合同,具備法律法規規定的主體資格嗎？

實習生到底能不能夠簽勞動合同，具備法律法規規定的主體資格嗎？ 基本分兩種情況：

一是實習人員與單位建立勞動關系，根據法律法規的要求在單位通過實踐進行一定的專業訓練，如《律師執業證管理辦法》中規定，申請領取律師執業證的人員，應在一個律師事務所連續實習一年。在這種實習中，實習人員必須與單位建立有勞動關系，目的在于從工作中增強從事這些專業工作的熟練度，以便將來能夠較為獨立地從事這樣的職業。

另一種是實習人員出于教學需要在單位進行社會實踐的行為，如大學生的畢業實習。這種實習的明顯特點是用人單位與實習人員不建立勞動關系，或者因為實習人員與其他機構有關系的緣故無法建立勞動關系。還是以大學生的畢業實習為例，實習的大學生與學校有著高等教育的關系，大學生的檔案等個人履歷文件也放在學校，單位根本無法與實習大學生建立勞動關系。而且這種實習的目的也沒有第一種情況的專業性，大學生可以從事與未來工作不相同的實習內容。所以這種實習本身的目的在于接觸社會，實踐自己在書本上學到的理論知識，而不是專業訓練，其根本目的在于教學。同時，實習生在校期間一般每學期都會有一次實習，其并不能確定畢業后是否一定在被實習單位工作，如果每次實習時都和被實習單位簽訂勞動合同，那就可能會出現簽訂多份勞動合同、多次繳納社會保險以及如何解除每次所簽勞動合同、經濟補償、社會保險的銜接等一系列實踐中難以解決的問題。根據《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條規定，在校生勤工助學的，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。

如果你說的是第二種實習，那么由于雙方之間并不建立勞動關系，所以也就無需簽訂勞動合同。

關于實習期間的勞動報酬，目前我國并沒有法律強制性規定單位在實習期間應當向在校實習生支付報酬，這個仍然要雙方協商。實踐中有很多的被實習單位向實習生發放生活費，但通常都會低于當地最低工資標準。

如果在實習期間出了安全事故受傷，是不可以認定為工傷的。但可根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的規定提出人身損害賠償。

如果發放生活費的，可以認定雙方之間成立民法上的勞務雇傭關系，根據該解釋第十一條的規定，“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。”

如果不發放生活費的，可以認定雙方之間成立無償幫工關系，根據該解釋第十四條的規定，“幫工人因幫工活動遭受人身損害的，被幫工人應當承擔賠償責任。被幫工人明確拒絕幫工的，不承擔賠償責任；但可以在受益范圍內予以適當補償。幫工人因第三人侵權遭受人身損害的，由第三人承擔賠償責任。第三人不能確定或者沒有賠償能力的，可以由被幫工人予以適當補償。”

第五篇：大學生未畢業不能簽勞動合同 可先簽就業協議

小何是一名大三學生，今年1月，通過大型招聘會，小何得到了一家大型外企的青睞。可是公司的招聘負責人告訴小何，要等他明年7月畢業后才能簽勞動合同。小何常聽說一些學長在求職時由于沒有及時簽訂勞動合同權益受到侵害的例子，于是非常疑惑，如果公司不與自己簽訂勞動合同，那明年7月前這段時間的工作公司是否會給自己購 買醫療保險等社會保險呢？

專家解析：我國現行的勞動用工制度和檔案管理制度絕大多數是一一對應的模式，每人都有一處歸屬。所以，除了一些特殊情況，一人只能在一家單位工作或學習。

小何今年還是在校學生。全日制學校學生入學時需要將檔案轉入學校，如果是外地學生，甚至連戶籍都需要轉入就讀學校。通俗地說，小何的“坑”就在學校了，他不能在讀書期間在校外又扎“坑”，因此無法在外與其他用人單位建立勞動關系。諸如醫療保險、工傷保險等社會保險是基于勞動關系的，缺乏這一基礎，社會保險也無法繳納。只有當小何從學校畢業之后，跳出了這個“坑”，才可以辦理《勞動手冊》，開始與用人單位簽訂勞動合同，這樣社會保險、公積金等也可以開戶繳納了。

但是畢業生與用人單位確定就業意向后如何來維系呢，是否無法簽訂勞動合同就對雙方缺乏保障呢？其實并非如此。高校畢業生就業辦公室每年都會提供《就業協議》，供用人單位和應屆畢業生確定用工意向使用。這份協議并非勞動合同，但充分保障了應屆畢業生和用人單位的權益。因此建議小何要求該單位與自己簽訂《就業協議》（協議可以向學校的畢業生就業辦公室索要），防止時間長了雙方的意愿發生變故。無論是否簽訂《就業協議》，小何在明年7月離開學校后，應該與單位重新簽訂勞動合同，以明確雙方的勞動關系，不能以為《就業協議》就可以替代勞動合同，以免給自己帶來麻煩。