第一篇：試用期間解除勞動合同案例

試用期間解除勞動合同案例

2008年1月1日，賀先生應聘至上海某工具有限公司工作，擔任技術工一職。雙方簽訂勞動合同，約定合同期限為兩年，其中試用期兩個月（自2008年1月1日起至2008年2月29日止）。2008年2月29日試用期的最后一天，人事主管與生產主管對賀先生進行考核，考核發現，賀先生生產的產品合格率不達標、產品質量不達標。于是，公司決定以賀先生試用期不符合錄用條件為由，解除與賀先生的勞動合同。同時，公司將決定與賀先生解除勞動合同的事由通知了公司工會，工會予以準許。同年3月3日，公司將“解除勞動合同通知書”交與賀先生，其中載明：由于賀先生試用期內考核不合格，不符合錄用條件，所以決定即日起解除雙方勞動合同。

其后，賀先生對解除勞動合同的決定不服，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求撤銷解除勞動合同決定，恢復勞動合同關系。庭審中，賀先生訴稱，試用期間公司從未對他的工作提出意見，且2008年3月3日試用期已經履行完畢，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。公司辯稱，2008年2月28日試用期最后一天，賀先生未能通過工作考核。根據《勞動合同法》第三十九條規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。現公司在試用期間對賀先生考核，并證明賀先生不符合錄用條件，所以解除勞動合同符合法律規定。同時，公司提供“考核結論單”，上面載明了對賀先生從事工作的考核指標，且有生產主管和人事主管簽字。但賀先生對該“考核結論單”不認可，稱從來沒有見過，是公司事后補做的。最后勞動爭議仲裁委員會支持了賀先生的主張，理由為公司未能提供充分有效證據證明賀先生試用期不符合錄用條件，且公司在試用期后即2008年3月3日與賀先生解除勞動合同，已超過試用期，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。勞動仲裁裁決后，公司未再起訴至法院。

「律師解析」

試用期定性

用工實踐中，可能有些人認為，所謂試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為了相互了解、相互選擇而約定的相互考察期，勞動者與用人單位在試用期內均可以隨時解除勞動合同，其實這是一個錯誤認識。根據《勞動合同法》第三十七條、第三十九條之規定，在試用期內，勞動者須遵循解除預先通知期，即提前3天通知用人單位后才可以解除勞動合同；而用人單位須在試用期間證明勞動者不符合錄用條件后才可以解除勞動合同。

本案中，有兩個關鍵問題，一是公司在試用期結束后，能否仍能以勞動者試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同；二是公司有無充足、有效的證據證明賀先生不符合錄用條件。

關于第一個問題——公司在試用期結束后，能否仍能以勞動者試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同？

《勞動合同法》第三十九規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！备鶕藯l規定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的前提條件，是勞動者處于試用期內。如果不符合這個前提條件，那么用人單位不能以此為由解除勞動合同。從另一方面考慮，用人單位對勞動者試用期滿是否轉正問題并無批準權，換句話說，當試用期履行屆滿后，無論用人單位是否為勞動者辦理轉正手續，勞動者均已進入正式錄用期，既然已處于勞動合同期，解除依據當須依照勞動合同期應當遵守的相關規定辦理。因此，本案，由于公司向賀先生發出“解除勞動合同通知”是在試用期之后，亦即賀先生進入正式錄用期之后，因而公司無權再以試用不符合錄用條件為由解除已處于勞動合同期內員工的勞動合同。

關于第二個問題——公司有無充足、有效的證據證明賀先生不符合錄用條件？

根據《勞動合同法》第三十九條之規定，勞動者在試用期間被“證明”不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供充分、有效證據證明。如果不能提供，即便勞動者確實

不符合錄用條件，用人單位解除勞動合同也會被勞動仲裁或法院裁決撤銷。而用人單位能否提供充分、有效的證據，則是對用人單位用工管理的考驗。

依據《勞動合同法》第三十九條第一款做出勞動合同解除處理應具備以下要件：

1、用人單位對錄用崗位制定了明確的錄用條件（如勞動者年齡、文化程度、身體狀況、思想品德、技術業務水平、戶籍關系等）；

2、勞動者不符合用人單位規定的錄用條件；

3、用人單位有證據證明勞動者不符合錄用條件；

4、用人單位做出解除勞動合同的時間在勞動者試用期內。

以上四個要件環環相扣，缺一不可。其中，第1項屬于法律依據，由用人單位自主確立，是用人單位能夠解除勞動合同的前提所在。第2項屬于事實依據，在企業生產及日常管理中有意義，但在法律認定中缺乏證明性，如欲實現法律意義，需要證據將其固化。第3項即是2中提到的證據要求，它是將客觀事實變為法律事實的通道和途徑，只有充分的證據加以佐證，客觀事實才能成為法律事實，才能在法律認定中發揮作用。第4項屬于時間要求，它對用人單位作出解除勞動合同行為進行了時間上的限制，即試用期內。

綜上，以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同，用人單位一定要在試用期內對勞動者進行考核、評價，并在試用期內作出解除合同決定。本案中，公司僅提供了一份“考核結論單”，且上面僅有公司相關人員的簽字，而沒有賀先生的簽字，不足以讓勞動仲裁員信服這份“考核結論單”是當時對賀先生試用期工作的評價，而不是用人單位事后補做的。在這種情況下，用人單位須繼續與勞動者履行勞動合同。

「維權提醒」

錄用條件是維權關鍵

——用人單位：設立詳盡的錄用條件，加強日常管理

1、設立詳盡的崗位錄用條件

（1）設立方法，如：

A、在規章制度、招聘廣告等面向不特定對象的載體中詳細列明一般要求，如：年齡、學歷、工作經歷、健康狀況、是否受過刑事處罰，是否被單位作出過解除勞動合同處理等。

B、在勞動合同或個人信息表格等面向特定對象的載體中詳細列明對該特定對象的特殊要求，如：崗位資格證、培訓經歷等。??

（2）操作注意事項

A、通過招聘公告來公示的，采取一定方式將事實固定，以為訴訟保留證據。

B、招聘員工向其明示錄用條件的，要求員工簽字確認。

C、勞動關系建立以前，通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件的，要求員工簽字確認。

2、完備崗位描述制度與“錄用條件”相配合建立崗位描述制度并將其作為勞動合同的附件，或者直接在勞動合同中明確員工崗位職責。除了在錄用條件中明確約定“符合崗位要求”之外，企業還應當完備崗位描述制度與之配合，并且盡量將標準量化以便于操作。

3、完善績效考核制度

對勞動者試用期內的表現進行客觀的記錄和評價。對試用期員工的考核有日?？己撕娃D正考核兩種，對于轉正考核必須在試用期滿之前結束。

——勞動者：走出“試用期內權利無保障”的誤區，有效維權

試用期是勞動關系存續的一個正常階段，在此期間，勞動者的各項權益均與在勞動合同期一樣，受到法律保障。就解除權而言，勞動者只需提前三日通知用人單位即可解除勞動合同，這相比勞動合同期內提前三十日的義務，自由度大幅增加，也正是從這個意義上來說，試用期可以看作是勞動者對用人單位的考察期?，F實的問題在于，廣大勞動者更容易相信，試用期亦是用人單位對自己的考察期，因而，往往試用期被隨意解雇，勞動者卻愿意欣然接受，甚至單位有不為之繳納社保等違法行為，也不去追究。

在此，提醒勞動者：要了解最新的勞動法律法規及政策；不但知曉自己在勞動合同期內的各項權益，還應掌握自己在試用期的合法權利；用人單位提出解除，多問一些“為什么？”，學會讓用人單位以事實、證據“說話”??

總之，即使立法者給了勞動者法律層面的保障，也只有勞動者自己學會主張應有的權利，才能在法律的護佑之下真正受益。

本文章地址是：http://jyb.zjc.edu.cn/jyzd/ShowArticle.asp?ArticleID=214

第二篇：試用期內解除勞動合同

《勞動合同法》第二十一條[試用期內解除勞動合同]

在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。、《勞動法》第三十二條[勞動者無條件解除勞動合同的情形]

有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫

勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞

動條件的。

《勞動法》第二十五條[過失性辭退]

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任。

《勞動合同法》第三十七條[勞動者提前通知解除勞動合同]

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。《勞動合同法》第三十九條[用人單位單方解除勞動合同]

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人不當造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改

正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

（根據《勞動合同法》第39條情形，出現勞動者重大違反用人單位規章制度的情況下，用人單位可以隨時解除勞動合同而無需提前通知勞動者，也無需給會經濟賠償金，因為這屬于勞動者的重大過錯所導致的后果，勞動者應對自己的行為承擔責任。）

《勞動合同法》第四十條[無過失性辭退]

有一列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從

事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不

能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞

動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第三篇：試用期內解除勞動合同

《勞動合同法》第二十一條[試用期內解除勞動合同] 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。、《勞動法》第三十二條[勞動者無條件解除勞動合同的情形] 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。《勞動法》第二十五條[過失性辭退] 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任。《勞動合同法》第三十七條[勞動者提前通知解除勞動合同] 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谌艞l[用人單位單方解除勞動合同] 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人不當造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

（根據《勞動合同法》第39條情形，出現勞動者重大違反用人單位規章制度的情況下，用人單位可以隨時解除勞動合同而無需提前通知勞動者，也無需給會經濟賠償金，因為這屬于勞動者的重大過錯所導致的后果，勞動者應對自己的行為承擔責任。）

《勞動合同法》第四十條[無過失性辭退] 有一列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四篇：試用期滿解除勞動合同協議

試用期滿解除勞動合同通知協議

XXX同志 :

鑒于：

1、2012 年月日，你與本公司協議了勞動合同，約定合同試用期限至2012年_ 月日現已屆滿。

2、在你入職之初以及任職期間，公司已經向你公示了全部規章制度，你有義務并已承諾嚴格遵照執行。

3、由于你在前處理車間生產過程中沒有按照公司培訓及常規操作而是進行了違規操作，對CIP罐體內進行熱水加堿，打開人孔蓋時發生了蒸汽外漏而導致人身70%輕度燙傷，給工廠的正常運行以及個人身體都帶來了巨大傷害，同時也給公司造成了很大損失。

4、出于人道主義公司已承擔了你受傷及住院期間的所有費用，同時所有工資也已支付完成，現由醫院醫生證明你治療已結束可以出院，至此，本司將不在支付任何費用及補貼，且不在承擔任何法律責任。

5、你與本公司試用期早已屆滿，經公司領導商議決定不在續簽雙方勞動合同，雙方不在維持雇傭關系，工薪及福利同時截止。

6、你應當于本通知協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。

7、勞動合同/勞動關系解除后，你無權再以公司員工的身份對外發表任何言論、實施任何行為。否則，公司保留向你追究相關責任的權利。

8、請注意，公司規章制度及/或與你簽署的法律文件中的部分內容并不因本決定而失效，如保守商業秘密、不得損害公司利益及商譽的義務等。因此，你應當按照約定繼續履行相關義務。

9、雙方承諾：本通知協議生效后，雙方再無任何糾葛，出奔通知協議所規定的義務外，一方不得再向另一方提出任何要求。凡涉及到原合同協議的所有事務以此為斷。雙方均不得再以任何理由挑起事端，如任一方挑起事端，由挑起事端方承擔全部責任。

10、本通知協議自雙方簽章之日起生效，協議文本一式兩份，雙方各執一份，具有同等法律效力。

11、雙方確認：本通知協議是雙方共同協商的結果，其內容是雙方共同意思表示，合法有效，雙方共同遵守。

人力資源部（蓋章）

___________________________

說明：

1、本通知協議一式二份，送達一份，存根一份。

2、涂改無效。

送達記錄：

送達人（簽字）：受送人（簽字）：送達時間：

第五篇：勞動合同的解除案例

勞動合同的解除

1．王某與某有限責任公司簽訂了為期3年的勞動合同，自2005年2月1日起至2008年2月1日止，雙方約定試用期為6個月。2005年6月18日王某向公司提出解除勞動合同，并向公司索要經濟補償金。公司認為王某沒有提出解除合同的正當理由，且解除合同未征求公司意見，未經雙方協商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，責任自負，公司不但不給予王某經濟補償金，還要求王某賠償用人單位的損失，即在試用期內培訓王某的費用。試分析：

（1）王某提出解除勞動合同時是否需要說明理由?

（2）王某是否可以單方解除勞動合同?為什么?

（3）用人單位應否給予王某經濟補償金?

（4）王某應否賠償用人單位的培訓費用?

參考答案：

（1）不需說明理由。

王某在2005年6月18日提出解除勞動合同時，尚處于試用期內，我國《勞動法》未規定在試用期內勞動者提出解除勞動合同須說明理由。因此王某不需要說明正當理由。

（2）可以單方解除。

試用期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期，雙方可以隨時解除勞動合同，因此王某可以在試用期內提前3日通知用人單位，不用與用人單位協商，單方解除勞動合同的行為是法律所允許的。

（3）用人單位不應給予王某經濟補償金。

因解除勞動合同的要求是王某提出的，且不屬于雙方協商解除，我國勞動法沒有規定試用期內解除勞動合同需給予經濟補償金，試用期內解除勞動合同不適用勞動法中有關經濟補償金的規定。

（4）王某不應賠償用人單位的培訓費用。

勞動法規定的承擔賠償責任的條件是當事人有不履行或不適當履行勞動合同的行為、當事人本身有過錯。王某在試用期內提出解除勞動合同并未違反勞動法的有關規定,沒有過錯行為，依法不應承擔賠償責任。

2、職工劉某原在一家國有公司工作并與該公司簽訂了為期3年的勞動合同，在合同期間，劉某以收入偏低為由口頭提出解除勞動合同，公司未予答復。之后，劉某即被一家外資企業聘用，又在該企業簽訂了勞動合同。劉某走后，原國有公司要求其回廠上班。同時，與劉某所在的外資企業聯系，希望劉某回廠，但外資企業以已簽訂勞動合同為由，不予放人。

問：（1）劉某與原國有企業的勞動合同是否已經解除？（自己解答，僅供參考）尚未解除，理由：正式合同期間勞動者對勞動合同的解除應當提前30日以書面形式通知用人單位P148

（2）外資企業在本案中是否應承擔責任？（不會）

3、黃某與某館簽訂了為期5年的勞動合同，合同中有一條款：“鑒

于賓館服務行業本身的特殊要求，凡在賓館工作的女性服務員，合同期內不得結婚。否則企業有權解除勞動合同?！秉S某還依照賓館內部規定，向賓館交納了2000元抵押金。合同履行約1年后，黃某的男友單位籌建家屬樓，為能分到房，黃某與男友結婚，不久懷了孕。賓館得知后，以黃某違反合同條款為由作出與黃某解除勞動合同的決定，并沒收了黃某交納的抵押金

問：（1）某賓館能否單方解除勞動合同？ 不能

（2）某賓館違反了我國勞動法哪些規定？

原告：中國東方航空江蘇有限公司

被告：丁某、府某

案情：1996年9月，丁某、府某從部隊轉業到中國東方航空江蘇有限公司從事飛機駕駛工作，雙方訂立了書面勞動合同。2004年7月，丁、府向中國東方航空江蘇有限公司遞交辭職報告，未獲準。2004年8月13日，丁、府就不再去單位上班。此起勞動糾紛經省勞動仲裁委裁決未達成共識。江寧區法院審理后認為，丁、府單方解除勞動合同違反了服務期限的約定，已構成違約，并給中國東方航空江蘇有限公司造成損失。江寧區法院判決兩飛行員各賠償100萬元，同時航空公司為其辦理解除勞動合同手續。

法官點評：這起因飛行員跳槽引發的航空公司索要巨額賠償案，為全國首例。勞動自由原則是勞動法的一項基本原則，勞動者依法定原則行使辭職而不受約束，但本案中飛行員不是一般普通勞動者，其飛行作業關系著重大生命財產安全，基于其職業的特殊性。根據權利義務對等原則，案件判決在堅持勞動自由原則的同時，對飛行員單位變更予以適當限制是必要的。

課件上的案例，你看看，我就不給你寫答案了