第一篇：按勞動合同約定恢復工作崗位與工資案

李某訴上海××實業有限公司按勞動合同約定恢復工作崗位與工資案〔案情〕

原告：李某，男，40歲。

被告：上海××實業有限公司。

原被告于1996年3月1日簽訂了為期五年的勞動合同，勞動合同約定原告工作崗位為人事部經理，月工資5000元。勞動合同還約定用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作崗位。2000年2月，原被告之間因發生不愉快之事，被告欲提前解除與原告勞動合同關系，但又考慮用工單位單方提前解除勞動合同按法律規定須承擔相應責任，在明知原告家中有困難不能出差的情況下，被告以原告不勝任人事部經理工作為由，自2000年4月起變更原告人事部經理崗位為銷售部銷售業務員，月工資由5000元變更為按銷售額提成，目的讓原告不能勝任該工作而自動辭職。原告接到變更勞動合同決定后，不服被告單方變更勞動合同的決定，向所在地勞動仲裁委員會申請仲裁，要求被告按原勞動合同約定，恢復工作崗位與工資。仲裁委員會經審理后，認為用工單位有用工自主權，且雙方勞動合同約定被告有權根據生產經營需要可隨時調整原告工作崗位，被告變更原告工作崗位符合法律規定，駁回了原告的申訴請求。原告收到裁決書后，不服仲裁委員會的裁決，又訴至法院。

法院在審理該案中要求被告說明調整原告工作崗位的合理性，被告則稱用工單位依法享有用工自主權，且雙方勞動合同約定根據被告方生產經營需要，可以調整原告工作崗位，故不需要說明理由，原告則認為自擔任被告人事部經理后，勝任該項工作，被告調動原告工作純屬打擊報復。法院經審理，支持了原告的訴訟請求，判令被告按勞動合同原約定恢復原告工作崗位與工資。

〔評析〕

許多用人單位在與勞動者簽訂勞動合同中預先約定可以隨時根據生產需要調整崗位，但實際用人單位調整崗位時還經常引起勞動者不滿，引發勞動爭議。用人單位認為既然勞動者已答應，就應無條件服從，而

第二篇：解析勞動合同的法定順延與約定續延.

解析勞動合同的法定順延與約定續延

解析勞動合同的法定順延與約定續延

案情簡介

2003年9月1日，宣某與某勞務派遣公司簽訂了勞動合同。該合同約定，公司派遣宣某至美國某公司上海代表處工作，期限為2003年9月1日至2004年8月31日；如合同期滿后，宣某與該公司及美國某公司上海代表處均無異議，且宣某繼續在美國某公司上海代表處正常工作，則視為勞動合同續延一年。之后宣某一直在美國某公司上海代表處工作。2007年6月起宣某生育休息，2007年11月1日宣某繼續到美國某公司上海代表處工作。2008年4月，美國某公司上海代表處向某勞務派遣公司發出書面通知，要求在宣某哺乳期滿后與其終止勞動關系。2008年5月，某勞務派遣公司書面通知宣某將于2008年6月19日終止勞動關系。宣某遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求兩單位支付其違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委員會未予支持后，宣某提起訴訟，堅持其請求。

訴爭焦點

本案系女職工在勞動合同到期時遇哺乳期而依法順延，同時按照勞動合同中約定的續延條款勞動合同又依約續延時，當事人對于如何判斷這一勞動合同是法定順延，還是約定續延發生分歧而產生的糾紛。

法院判決

一審法院審理后認為，根據本案訟爭勞動合同的約定以及各當事人在勞動合同期滿時未提出異議的行為，該勞動合同到期日應依約續延至2008年8月31日，而非依法順延至2008年6月19日宣某的哺乳期結束。故判某勞務派遣公司支付宣某違法解除勞動合同的賠償金，美國某公司上海代表處對此承擔連帶責任。

一審判決后，某勞務派遣公司、美國某公司上海代表處不服，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

判案分析

與其他民事法律關系一樣，包括勞動合同終止期限在內的勞動關系，既受勞動法律規范的調整，也受勞動合同的調整。法律基于對勞動者進行特殊保護的需要，規定了勞動合同期滿順延制度；當事人出于便捷等因素考慮，也在勞動合同中設定了期滿延續條款。當勞動合同期滿，既出現法定順延事由，又符合約定續延條件時，便產生兩個不同的終止期限，適用上的沖突由此顯現。而找尋應對之策，無疑離不開立法文義和意旨的剖析。

勞動合同是用人單位與勞動者意思表示的一致，當事人雙方可以自由約定勞動合同的有效期間。如果當事人對勞動合同的期限有明確約定的，則通常情況下，勞動合同期限屆滿時，該合同自然終止。不過，對一些具有特殊情形的勞動者，即使合同期限屆滿也不得終止，亦即勞動合同的終止受到限制，勞動合同的終止時間非因當事人意志而延長。我國法律規定，勞動合同期滿時，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同順延至孕期、產期、哺乳期屆滿時終止。在本案中，勞務派遣公司、美國某公司上海代表處正是依照上述勞動合同法定順延的規定，及宣某哺乳期于2008年6月19日屆滿的事實，主張其與宣某的勞動合同關系、用工關系于該日即行終止。

從勞動合同法第45條“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止”規定的文義來看，勞動合同法定順延的適用前提是勞動合同期滿，此勞動合同自然包括預設“勞動合同期滿續延”條款的勞動合同。易言之，法定順延只有在約定延續的條件未能成就時，方有適用的空間和必要。當然，若法定順延條件在約定延續的勞動合同期滿時仍然存在，亦應適用。

退一步說，即使法定順延規定在約定延續條件成就時亦達到適用標準，為協調據此衍生的兩個不同終止期限間的沖突，也應考慮兩者的適用次序問題。應當注意到，為矯正勞動者與用人單位之間天然的不平等性，我國勞動法律在立法宗旨中，旗幟鮮明地對全體勞動者予以傾斜保護。為對部分特殊勞動者進一步予以特別保護，及維護勞動關系穩定，勞動合同法又特別規定了法定順延制度。任何法定順延規定的具體適用結果，都不應與前述“突出保護勞動者合法利益”的立法宗旨和法律制度相悖。

就本案而言，宣某與某勞務派遣公司簽訂的勞動合同，并未明確法定順延與約定續延的條件同時成就時不適用約定續延。按照法定順延規定，本案訟爭的勞動合同順延至2008年6月19日；按照約定延續條款，該勞動合同則延續至2008年8月31日。某勞務派遣公司、美國某公司上海代表處不能選擇對自身有利的法定順延規定，否定對宣某有利的約定延續條款的適用。借法定順延規定，否定宣某與某勞務派遣公司之間約定續延條款的適用空間，不但違反了合同，而且實質上也削弱了女職工宣某所應享有的保護，與法定順延制度的目的和初衷相悖。據此，某勞務派遣公司通知宣某于2008年6月19日終止雙方勞動關系的行為，違反了合同的約定，應為此承擔違法解除勞動合同的法律責任，在宣某不主張恢復勞動關系的情形下，向宣某支付違法解除勞動合同的賠償金，同時美國某公司上海代表處依法應對某派遣公司的上述責任承擔連帶責任。

第三篇：用人單位制定的規章制度與勞動合同約定的內容不一致

用人單位制定的規章制度與勞動合同約定的內容不一致

就如何適用引發的爭議

用人單位制定完備的規章制度通常涉及了工作的各個方面，比如，單位的薪資制度、晉升制度、獎罰制度，等等，而用人單位與勞動者雙方簽訂的勞動合同，會對薪資、福利、晉升等作出約定，在規章制度內容與勞動合同一致的情況下，不會發生適用糾紛；但如果兩者的內容不一致，適用規章制度還是勞動合同，對勞動者的權益會有所影響，雙方也會發生糾紛。

解決途徑

1遇到此類糾紛，雙方應首先考慮協商如何適用；或者通過調解解決。

2糾紛方還可以向勞動仲裁委員會申請仲裁；對裁決不服。向人民法院起訴。操作技巧

勞動者在遇到規章制度與勞動合同內容不一致時，首先應當考慮訂立勞動合同時，對規章制度中不一致的部分用人單位是否進行了告知，如未進行了告知，可直接主張適用勞動合同；如果用人單位對此進行了告知，如何適用，如進行了協商可按協商內容進行，否則，可援引規章制度或者勞動合同中的沖突條款進行適用。

風險防范

用人單位應當保持規章制度和合同約定的一致性，避免適用上的不一致引發的糾紛。

可在勞動合同中約定：規章制度作為本合同附件一并執行，勞動合同條款與規章制度不一致時，條款自動失敗，以規章制度為準。

或約定：規章制度作為本合同附件一并執行，勞動合同條款與規章制度的規定不一致時，以勞動合同為準。

2011年3月 可考慮當時是否協商 上海諾迪律師事務所

第四篇：徐某與上海某經營管理有限公司勞動合同案

徐某與上海某經營管理有限公司勞動合同案

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（2009）普民一（民）初字第887號

民事判決書

原告徐某

委托代理人陳某，上海市某律師事務所律師。

被告上海某經營管理有限公司

委托代理人王某，上海某律師事務所律師。

原告徐某與被告上海某經營管理有限公司勞動合同糾紛一案，本院受理后，依法組成合議庭，公開開庭進行了審理。原告徐某及其委托代理人陳某與被告上海某經營管理有限公司的委托代理人、王某到庭參加訴訟。本案現已審理終結。

原告徐某訴稱：原告于2007年9月7日進入被告公司工作。期間，原告多次要求與被告簽訂勞動合同，但被告始終予以拒絕。被告于2008年10月31日違法解除了與原告的勞動關系。原告在被告處工作期間，每月工資為人民幣（以下幣種均為人民幣）5000元，其中，工資條上的工資為3000元，剩余的2000元由原告拿發票到被告處報銷。原告工作期間，存在超時加班的情況，累計加班時長為3個月。被告也沒有按照實際的工資數為原告繳納社會保險費。2008年11月22日，原告向上海市普陀區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但該會逾期未裁，故原告向法院起訴，請求法院判令：

1、被告支付原告未簽訂勞動合同的雙倍工資差額45000元；

2、被告支付原告違法解除勞動合同的經濟賠償金10000元；

3、被告支付原告加班工資22500元；

4、被告以每月5000元工資為基數為原告補繳2007年9月至2008年10月期間的社會保險金；

5、被告返還原告押金150元；

6、被告支付2008年10月工資5000元。

被告上海某經營管理有限公司辯稱：2007年9月7日，原告是以原工作單位改建為由，經原工作單位經理介紹，以臨時顧問的身份被被告公司聘用，每月工資3000元。因為是臨時聘用，所以當時雙方未簽訂書面勞動合同。2008年1月，《勞動合同法》實施以后，被告多次提醒原告要穩定勞資關系，必須依法簽訂書面勞動合同，但原告對此置若罔聞，所以不存在公司拒絕與原告簽訂勞動合同的情況。另，原告在被告工作期間，公司已經按照每月3000元的工資標準為原告辦理了相關社保手續，因此，原告要求以5000元月薪的標準辦理社保手續缺乏事實和法律依據。關于原告的加班問題，原告的工作性質決定了其并不存在額外加班的情形，考勤卡只能證明原告在該時間點來過公司，并不能證明其為公司提供了加班工作，履行了勞動義務，且被告公司規定加班必須履行相關手續。關于勞動合同的解除問題，2008年7月20日，公司要求與原告簽訂勞動合同，但原告明確拒絕并提出了書面辭職申請書，公司同意其辭職請求并確定其最后工作日為2008年9月21日，并非被告單方面非法解除勞動合同。關于押金，該150元押金屬于服裝押金，被告同意在原告辦理相關離職手續后返還。關于延遲退工損失的問題，被告曾多次致電原告，要求原告來公司辦理相關手續，但均遭原告拒絕，故被告不同意支付相關賠償。

原告為證明其訴訟請求及辯稱意見向法院提供了如下證據：

1、名片一張，證明原告職務為西廚廚師長，原、被告之間存在勞動關系；

2、工資單兩頁，證明原、被告之間存在勞動關系；

3、原告公積金查詢單，證明原告每月工資5000元；

4、2008年10月考勤卡，證明原告2008年10月還在被告處工作；

5、退工單一份，證明原告工作到2008年10月31日違法解除與原告的勞動關系；

6、電話錄音文字材料；

7、原告工作任務單，證明原告加班事實。經庭審質證，被告對證據

1、證據

2、證據

3、證據

4、證據5的真實性沒有異議。對證據6，被告認為其真實性無法確認，不同意質證。對證據7，被告認為這是公司訂單或者活動表，是格式化的，不能證明是否實際履行，也不能證明被告的加班事實。

被告為證明其辯稱意見，提供了如下證據：

1、員工入、離職流轉表；

2、工資單，證明原告工資為每月3000元；

3、社保單，證明被告為原告依法辦理了社保；

4、員工手冊關于考勤、加班的規定及簽收單；

5、辭職申請書，證明原告曾書面提出辭職；

6、原告部分考勤記錄。經庭審質證，原告對證據1中原告簽字的真實性無異議，但原告認為西廚顧問是被告添加的；原告對證據2的真實性、合法性、關聯性均無異議，但認為其不能證明原告的月薪為3000元；原告對證據3的真實性、合法性、關聯性均無異議，但原告認為被告是少繳社保金；原告對證據4的真實性、關聯性無異議，但原告認為其中很多條款是被告單方面制定的，剝奪了原告很多權利，原告實際上存在加班事實；原告對證據5的真實性無異議，但原告認為其中職位和最后工作日期并非原告填寫。原告對證據6的真實性、關聯性不予認可。

庭審中，原告變更其第一項訴訟請求為：要求被告支付原告2008年2月1日至2008年10月31日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額50000元；原告變更第三項訴訟請求為：要求被告支付原告加班費19368.85元，其中平時加班102個小時計3077.58元，雙休日加班225個小時計9049.9元，國定節假日加班120小時計7241.37元。原告還撤銷了第四項及第六項訴訟請求，另增加了二項訴訟請求為：要求被告支付年休假5天的折現工資1150元；要求被告支付遲延交付勞動手冊和退工單的賠償金27500元。

經審理查明：2007年9月7日，原告進入被告處工作，從事西餐廚師工作。原、被告雙方未簽訂勞動合同。被告提供的工資單上原告每月工資為3000元，原告每月還可憑報銷發票領取2000元。原告在被告處工作期間，每天上下班時間有考勤記錄。2008年7月20日，原告以身體不適為由向被告提出辭職，并提交辭職申請書，申請書中約定最后工作日為2008年9月21日，原告自述其于2008年10月10日正式離開被告公司。被告支付原告工資至2008年9月。2008年11月22日，原告向普陀區勞動爭議仲裁委員會申請仲

裁，但該會逾期未裁，故原告向法院起訴，要求如其訴請。

另查明，被告公司向原告出具的退工單及勞動手冊上均系案外人上海顯達度假酒店有限公司（以下簡稱顯達公司）公章，顯達公司按照5000元的基數為原告繳納了2007年9月至2008年3月的社會保險金，按照2250元的基數為原告繳納了2008年4月至2008年9月的社會保險金。被告稱這是由于被告方委托顯達公司為原告繳納社保所致，實際上原被告雙方之間形成勞動關系，如果存在退工損失，應當由實際聘用方承擔。原告亦認為原被告之間形成勞動關系，退工行為是被告做出的，應當由被告承擔相應責任。2008年11月6日，被告開具了終止時間為2008年10月31日的上海市單位退工證明。2009年4月10日，被告向原告送達了勞動手冊及退工單。

本院認為：關于原告主張的雙倍工資差額，根據2008年1月1日起正式實施的《中華人民共和國勞動合同法》之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。現原被告雙方未簽訂書面勞動合同，被告辯稱未簽勞動合同系原告原因所致，但未能提供證據予以證明，故被告應當向原告支付2008年2月1日至2008年10月10日期間的雙倍工資差額。關于工資基數問題，本院認為，根據相關規定，工資應當以法定貨幣支付。被告公司在每月發放貨幣工資之外，還通過定額報銷的方式向勞動者支付費用，該筆費用的性質實屬工資范疇。被告公司的這一做法，于法相悖，應當予以糾正，由此帶來的不利后果，應當由被告公司負擔。故本院認定原告每月收入為5000元，并應以此作為計算雙倍工資差額的基數。

關于是否應當支付解除勞動關系賠償金的問題，原告訴稱系被告公司違法解除了與原告的勞動關系，但并未提供相應證據予以佐證。庭審中被告提供了原告的辭職申請，該辭職申請書中明確記載了相應的離職日期，且原告在庭審中亦承認其實際工作至2008年10月10日后就離開了被告公司。故本院對原告的第二項訴訟請求不予支持。

關于加班費用問題。雖然被告辯稱根據其公司規章制度，員工加班需填寫加班審批表，并報相關負責人簽字同意，但其在庭審中并未提供相關單據對該節事實予以證明，并且結合被告提供的考勤卡以及原告提供的工作任務單來看，原告在日常工作中存在加班現象，被告單位并未足額支付原告加班費用，故本院對被告的辯稱意見難以采信。現原告主張的加班費數額并未超過其實際加班工資，故本院對其訴請予以支持。

關于返還押金的問題，根據相關法律規定，用人單位不得向勞動者收取押金，被告承認其向原告收取了服裝押金150元，理應向原告返還。

關于年休假的問題，根據《職工帶薪年休假條例》及相關規定，職工累計工作滿一年以上的，可享受年休假。用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。故被告應當向原告支付其未休年休假三天的折算工資。

關于遲延交付勞動手冊的賠償問題，被告雖然已開具退工單，但未及時將勞動手冊和退工單交給勞動者，直至2009年4月10日方向原告送達。按照有關規定，被告應當按照失業救濟金的相關標準向原告支付未及時辦理退工手續的損失。

綜上，依照《中華人民共和國勞動法》第三條、《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款、第八十七條、《職工帶薪年休假條例 》第五條第三款之規定，判決如下：

一、被告上海某經營管理有限公司應于本判決生效之日起十日內支付原告徐某2008年2月1日至2008年10月10日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額人民幣42298元；

二、對原告徐某要求被告上海某經營管理有限公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金人民幣10000元的訴訟請求不予支持；

三、被告上海某經營管理有限公司應于本判決生效之日起十日內支付原告徐某2007年9月至2008年10月期間的平時工作日加班費人民幣3077.58元；

四、被告上海某經營管理有限公司應于本判決生效之日起十日內支付原告徐某2007年9月至2008年10月期間的雙休日加班費人民幣9049.90元；

五、被告上海某經營管理有限公司應于本判決生效之日起十日內支付原告徐某2007年9月至2008年10月期間的國定節假日加班費人民幣7241.37元。

六、被告上海某經營管理有限公司應于本判決生效之日起十日內退還原告徐某押金人民幣150元；

七、被告上海某經營管理有限公司應于本判決生效之日起十日內支付原告徐某3天年休假工資人民幣1150元；

八、被告上海某經營管理有限公司應于本判決生效之日起十日內支付原告徐某未及時辦理退工手續的損失人民幣3097.13元；

如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百二十九條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。

本案受理費人民幣10元，由被告上海某經營管理有限公司負擔。

如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數提出副本，上訴于上海市第二中級人民法院。

審判長張友明

審判員朱駿

代理審判員王宜蘭

書記員陳楊

第五篇：沃爾瑪與員工集體談判 約定工資年均增長9

沃爾瑪與員工集體談判 約定工資年均增長9% 2008年7月24日，沃爾瑪中國總部工會及深圳區15個營運單位的工會與沃爾瑪公司在深圳市總工會舉行了集體合同簽字儀式。據市總工會法律部相關負責人介紹，集體談判是工會代表維護職工利益，促進企業發展的基本方式。作為世界企業500強之一的沃爾瑪自2006年8月4日凌晨在深圳成立工會后，集體談判的開展和集體合同的簽訂即成為社會關注的熱點，市總工會也隨即在全國首先啟動了沃爾瑪的集體談判工作，并就此事同沃爾瑪中國總部多次磋商。

與此同時，市總工會幫助沃爾瑪在深的各個工會通過問卷調查和座談會等方式聽取員工的利益訴求。在與沃爾瑪達成了談判的基礎協議，立即組織其在深的所有工會通過民主程序，推舉成立由48名工會主席、委員和員工代表組成協商委員會，以無記名投票方式推舉出10名協商代表和首席協商代表，而沃爾瑪公司也派出相應的協商代表。

經過兩輪談判，雙方達成一致意見，于7月21日簽訂集體合同(草案)，并于7月22日至7月23日，在沃爾瑪16個深圳工會分別召開員工大會，表決通過該合同。據工會方首席協商代表李翼新介紹，公司90%以上員工均加入工會，表決中，8000多工會會員里有近5500人投了贊成票，占總人數的66%。

集體合同約定沃爾瑪員工年工資平均增長9%

據了解，這份涉及8500多人的集體合同內容包括勞動合同、勞動報酬、工作時間與休息休假、保險福利和員工培訓等五個方面。其重點包括:建立工資集體協商機制，每年12月工會與公司就下一工資整體增長幅度進行協商；2008年、2009年工資平均增長幅度為“9+1”，即工資平均增長9%，同時公司提供1%用于升職和特別調薪；公司的最低工資要明顯高于深圳市go-vern-ment公布的最低工資標準；在沃爾瑪工作滿三年的員工可簽訂無固定期限勞動合同；本集體合同作為公司制定和修改規章制度的依據等。

深圳市總工會相關負責人表示，此次集體談判是在深圳外資企業中具有示范性的一次集體談判。“由于使勞資雙方的利益在協商談判中找到平衡點，因此這是一份雙贏合同，也是沃爾瑪集體協商機制建立并發揮作用的一個重要成果。”據其介紹，集體協商機制的重要意義就在于能夠發現勞資關系中存在的問題，并通過溝通加以解決。

據悉，市區兩級工會今后也將更多地參與和指導重點企業，推動世界500強在深企業集體談判。

■對話

市總工會副主席王同信、市總工會法律部工作人員李瑩:

“談判最大的核心就是工資問題”

記者(以下簡稱“記”):整個談判歷時一年半時間，中間到底發生了什么?遇到什么阻力了嗎?

李瑩(以下簡稱“李”):談這么長時間，是在我們預計中的，因為打算進行的是一次真正意義上的談判，這涉及到方方面面的利益問題，公司方和員工方都有各自立場，這兩者之間是有沖突的，意味著雙方之間要有妥協和退讓，這個過程恰好就是集體談判的過程。

記:最大的沖突地方是哪里?

李:最核心的內容還是工資問題。員工現階段也最關注這個，其他的福利、補貼等實際也都是在大的勞動報酬范圍內。

王同信(以下簡稱“王”):應該說，至始至終都是一個以工資增長幅度為核心的談判過程，勞資雙方的利益需要在協商中找到一個平衡點。我們最先提出的工資平均增長目標是12%，不過這個最后沒達到。但員工工資目前明顯高于深圳最低工資標準，超過了30%，也就是說月薪最低也低不過1300元。

記:談判在什么時候有了實質性的突破?

王:沃爾瑪的集體合同從一開始就是工會直接參與指導，并參與前期談判的。基礎性的協議是市總和沃爾瑪高層不斷溝通、協調下建立的，美國總部、地區總部的高層都和我們進行過接觸，并和美國總部主管勞動的副總裁進行過會談，這次會談基本確立了一個談判的目標和重要原則，也是整個談判的關鍵點。

記:事實上，西方國家對于工資的集體談判非常熟悉，也很有經驗，面對這樣一家國際性公司，我們會否被動?

王:不被動，我們一直是很主動的，采取積極進取的態度。主動提出談判邀約，主動進行溝通，他們后來也積極回應了。目前深圳簽訂這個集體合同，全總已經將其作為全國沃爾瑪的一個集體合同范本，這次只是在深圳的16個店，而全國的沃爾瑪共有107個，且數字還在不斷變化，都會以此為基礎來制定。

“市總將持續跟蹤和監督合同的執行”

記:以前外界對集體合同多有詬病，認為它有些形同虛設，企業工會的談判能力也比較弱，現在這個狀況怎么樣?

王:這也正是此次集體合同的示范性之所在。第一，這個合同有實際內容，對員工的利益有確定也有發展，對世界500強在深企業和重點外資企業中，都極具示范意義；第二，市總直接的介入，大大加大了企業工會的談判能力；第三，這不僅是簽訂合同，更重要的是一個協商過程，相互利益協調的過程。比如，在員工調查時，發現了企業在員工管理上的一些漏洞，作為我們談判的一部分，及時就提出來。企業就馬上進行整改，使得企業有了自我約束和調節機制，而不會使它在內部發酵，進而釀成大問題，這就是集體協商制度的作用所在。同時，也使得沃爾瑪高層會聽到來自基層的聲音，而不僅僅是行政方反映的情況。

第四，此次合同簽訂是嚴格在法律程序下進行的，是8000多名員工通過民主方式推選談判委員，選出首席代表，由他們搜集員工意見，來回把談判結果反饋給員工，再聽取員工意見。這個過程就是員工參與企業管理的過程，自主維權的過程，這極大加強了員工與工會之間的密切聯系。使員工看到工會組織真正代表著員工利益，對工會“雙維護”職責的發揮有重要意義。

記:對合同表決時的66%贊成率，市總怎么看?

王:這個數字很有意思，8000多員工有6成多贊成，表決通過了，但通過率并不高，還有3成多員工不贊成。這里面有些員工對合同內容不理解，比如在合同之前就有的休假制度，他們覺得寫上去只是一種形式。實際不是!因為企業規定10天，勞動合同法規定是5天，那企業可以隨時改啊，所以我們談判要求高于法律規定的福利一定要以法律文件的形式確定。

再者，對于工資增長，以前企業愿意增長就增長或隨時進行調整，我們現在就規定了不能低于9%，而且會在后期持續跟蹤和監督這個合同的執行，這對員工是一種切實保護。當然，有些員工還有更多的要求，這恰恰為我們下一次的集體談判奠定一個基礎。

所以，對于現在這個表決結果，我們覺得很真實。同時，企業和我們一樣都看到了員工的參與熱情，參與工資制定的期望和要求。

“將選擇重點外資企業，由市總區總直接介入談判”

記:截止今年5月，世界500強在深企業已經有194家成立了工會，如果每家市總都要直接介入談判，精力夠嗎?

王:不僅是市總、區總也要開展這樣的工作，我們會選擇重點的企業直接介入，而重點企業對其整個行業都有示范意義和框架性作用，這也是下一步的推進重點。

記:那能保證其他企業都自覺嗎?

王:這個不是促成企業的自覺，而是員工自覺。員工看到某個同類企業的集體合同約定的工資比自己現有的高，他肯定不樂意，就會有訴求，工資的示范作用是最強的。

記:深圳的外企很多，目前全市的集體合同簽訂狀況如何?

王:實事求是的講，總體的效果像沃爾瑪這樣的，并不多。但正在逐步推進。

李:應該說集體談判制度雖然在深圳發展了十幾年，但還沒有進入一個令人滿意的程度。原因有很多，因為現在的工會正處于一個轉型期，原來的工會更多的是一種福利型的工會，維權是職責之一。2001年工會法修改之后，維權則成為了基本職責，這個改變非常大。