第一篇：如何規避錄用應屆畢業生的法律風險

如何規避錄用應屆畢業生的法律風險

【原文出處】人力資源·HR經理人

【原刊期號】20078 【分 類 號】F102

【分 類 名】人力資源開發與管理

【復印期號】200710 【作 者】張馳

【摘 要 題】勞資

01 應屆畢業生需要試用一年嗎？

案情簡介

黃某為北京某大學應屆畢業生，2005年3月至6月在A公司實習。2005年7月1日，黃某本科畢業，實習期也便結束。隨后，A公司同意接收黃某，并辦理了相應手續，簽訂了為期一年的勞動合同，約定試用期與見習期相同，并且約定見習期待遇為1000元／月，轉正后為1500元／月。2006年6月，黃某收到A公司與其終止勞動合同的書面通知，經咨詢他感到自己的合法權益受到了侵害，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

黃某認為：在自己一年的勞動合同期限中，試用期不應超過一個月，A公司違法延長試用期，克扣勞動報酬，需要為其支付11個月（2005年8月至2006年6月）轉正后的工資與試用期工資的差額5500元，并依法支付差額部分25%的經濟補償金；A公司按期辦理見習期結束后的轉正定級手續。

A公司認為：首先，黃某是應屆畢業生，按照國家規定，應屆大學畢業生轉正定級的期限為一年。因此，轉正定級所需期限也就等同于試用期限。試用期間的薪酬理應按照試用期間工資支付。其次，黃某已經與公司簽訂了勞動合同，表明黃某同意一年試用期的約定。因此，黃某的申訴沒有事實依據和法律依據。

仲裁結果

經過裁決，仲裁委員會判定A公司支付黃某違法延長試用期期間的工資差額5500元，并依法支付違法延長黃某試用期期間工資差額部分的25%作為經濟補償金；對黃某要求A公司按期辦理見習期結束后的轉正定級手續的申訴不予受理。

專家點評

焦點一：實習期、試用期和見習期有什么區別？相互關系如何？

應屆畢業生由于初入職場，是一個比較特殊的勞動者群體，不論是用人單位還是畢業生自己都經常對實習期、試用期、見習期等概念模糊不清，造成雙方之間不必要的糾紛，因此需要先澄清一下這幾個概念。

實習期是針對在校學生而言，是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是使學生達到理論聯系實際和更好地學習理解科學文化知識。最近幾年來，為了提前搶奪人才，越來越多的大公司也紛紛主動開展實習生計劃。但是，由于學生不具備勞動者主體資格，因此，在實習期間，不能和用人單位形成勞動關系，也不受勞動法調整。

試用期是指用人單位和勞動者在建立勞動關系后，為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。試用期五論對于應屆畢業生還是對于社會人員與用人單位新建立的勞動關系都適用。試用期是伴隨勞動合同而生的一個概念，先有勞動合同，后有試用期。當然勞動合同中既可約定試用期，也可不約定。在試用期內勞動者和用人單位都可以單方面解除勞動合同。

見習期是指全日制普通高校畢業生到用人單位工作后，實行的一年期見習期制度，見習期滿后，就需由上級人事主管部門為畢業生辦理轉正及相應的工資及職稱評定手續。因此，見習期是針對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，目的是可以更好地考察了解畢業生，以便對其進行合理的安排使用。根據《中華人民共和國勞動爭議處理條例》規定，見習期不屬于勞動爭議范疇之內，因此勞動爭議仲裁廳不予受理這方面的爭議。

見習期不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。在實行勞動合同制度后，見習期制并沒有被廢除，而是與試用期共同存在。因此，有些用人單位要求畢業生有一年的見習期，有些單位則直接與畢業生約定試用期，試用期過后即作為正式員工。還有一些單位，既規定了見習期，又規定了試用期，并且把試用期作為見習期的一部分。由于試用期不能超過6個月，因此一般試用期都要短于見習期，在不超過試用期期限的見習期內勞動合同隨時可以解除，但在已經超出了試用期的見習期剩余期限內，由于試用期結束，任何一方單方面解除勞動合同都要承擔違約責任。不過，新出臺的《勞動合同法》規定，勞動者單方面提出解除勞動合同時不需要支付違約金（有兩種特殊情況除外）。

由此可見，實習期、見習期和試用期有著很大的區別。但在實踐中，一些用人單位將三者混為一談，要么是故意延長試用期，以方便以“在試用期內”為由隨意解除勞動關系；要么是根本沒搞清楚這幾個概念。本案就是一個典型的例子。

焦點二：如果勞動合同的約定違反勞動法律法規，該如何處理？

根據《北京市勞動合同規定》的規定，勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日。本案中，A公司與黃某所簽勞動合同約定了試用期等同于見習期為12個月，嚴重違反法律規定，顯然屬于無效條款。由無效條款所造成的經濟責任，用人單位必須承擔。因此，A公司除補足超出法定試用期外轉正工資與試用期工資的差額部分之外，還應當依法承擔25%的經濟補償金。

2008年1月1日起將要施行的《勞動合同法》，對于此類違法現象有更加嚴格的規定。第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包含在勞動合同期限內?！钡诙畻l規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！鄙鲜鰲l款有效地保護了勞動者的合法權益，對個別公司惡意利用延長試用期克扣勞動者王資的做法也提出了懲罰措施。

本案如果依照《勞動合同法》裁決，A公司的法律成本將大幅增加。具體情況如下：

02簽了三方協議不等于進了就業“保險箱”

案情簡介

劉某于2006年3月到B公司實習，并與B公司約定實習期至劉某畢業為止。2006年4月劉某與B公司簽訂了“三方協議書”，但是當劉某7月畢業時，B公司根據劉某在實習期間的工作表現和實習評估報告，決定不與其簽訂勞動合同。

劉某認為B公司既然與其簽訂了“三方協議書”，那么在畢業后就必須與其簽訂勞動合同；若B公司不與其簽訂勞動合同就應當賠償解除勞動合同的違約責任。于是，劉某向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。

B公司認為劉某作為重點大學計算機專業的應屆畢業生，對所學課程基礎知識掌握得比較扎實，在學校參加過一些計算機編程設計方面的比賽，并取得了很好的成績。因此，希望劉某能夠充分利用在公司的實習期好好學習，進一步了解公司的企業文化和具體業務，盡快將在學校所學到的知識與實際工作結合起來。但劉某在實習期間并沒有將精力放在工作上，而是以自己是實習生而非正式員工為由不斷地請假用于與同學聚會、游玩等；為數不多的上班時間也經常用來與其他員工不斷宣揚自己當年曾經參加過什么比賽，獲取過什么獎項。B公司認為劉某的行為與價值追求不符合公司的企業文化，因此拒絕錄用。

仲裁結果

勞動爭議仲裁委員會不予受理。

專家點評

焦點：簽了“三方協議書”就必須簽“勞動合同”嗎？

三方協議書是《全國普通高等學校畢業生就業協議書》的簡稱，由國家教育部或各省、直轄市、自治區就業主管部門統一印制，它是明確畢業生、用人單位、學校三方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式，以便于解決應屆畢業生戶籍、檔案、保險、公積金等一系列相關問題。協議在畢業生到單位報到、用人單位正式接收后自行終止。因而三方協議書只是畢業生、用人單位、學校三方之間簽訂的就業意向，不是勞動關系的法律文件，對勞動關系沒有約束力，只有畢業生到單位報到，并與單位簽訂了勞動合同或形成了事實勞動關系，意向變為現實后，畢業生才能和用人單位形成正式的勞動關系。有的企業在和學生簽訂三方協議后，要求學生畢業前到公司實習，企業在學生畢業后根據其實習表現及簽訂勞動合同的原則，協商簽訂勞動合同，也可能出現不簽訂的情況。因此，對于畢業生來說簽訂了三方協議并沒有進入就業的“保險箱”，還需要接受用人單位實習期、試用期的進一步考察。

本案中，B公司根據劉某實習的表現拒絕錄用劉某的做法，沒有履行三方協議上承諾的義務和責任，屬于違約行為，應當應承擔民事責任，按照當初協議的約定補償劉某和學校一定的違約金。由于沒有簽訂勞動合同，所以不在勞動爭議仲裁委員會的管轄范圍內。勞動爭議仲裁委員會不予受理的做法是正確的。

出現了本案中的畢業生還沒正式簽約就和用人單位不歡而散的情形，對雙方都造成了不少的損失。因此用人單位一方面在招人的時候就必須看準畢業生的深層次性格與能力特質，爭取一次性找到適合本企業的人才；另一方面應該秉著誠實守信的態度如實地向畢業生介紹企業自身特征和待遇情況，不要讓畢業生進入企業后感到與期望落差太大，以減少違約情況的發生。對于應屆畢業生來說，不要自恃具有較高的學歷、較熱門的專業、出身子知名的導師門下，就不重視用人單位安排的工作任務；而應當很好地把握實習期，充分顯示出自己的聰明才智，贏得用人單位的認同。只有這樣才能夠順利的與用人單位確立勞動法律關系，完成從三方協議到就業合同的轉變。

03當心事實勞動關系

案情簡介

李某是2005屆應屆畢業生，從2005年2月23日至6月30日在北京的C公司技術部實習。2005年7月1日，李某大學畢業后，經公司同意仍繼續留在公司內參與技術部的日常工作，接受公司的工作管理，并持有公司的胸卡、門禁卡、飯卡等相關身份證件。2005年7月底，李某報名參加所在公司委托某人才公司組織的社會公開招聘活動，9月30日被通知回家等消息。2005年9月中旬李某從C公司領取中秋過節費1000元，10月19日又領取津貼獎金1600元。之后雙方多次就招聘錄用和勞動報酬問題發生爭執。2005年12月23日，李某被C公司明確告知未被錄用。2006年1月9日，李某就雙方爭執內容向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司支付2005年7月至9月工資7800元，支付2005年10至12月的基本生活費5460元。

公司認為李某是實習人員，與公司之間不存在勞動關系。李某在2005年7月大學畢業后，本人提出由于沒有找到工作，希望繼續留在公司實習。其間，李某曾參加C公司的招聘活動，但公司并未告知其獲準錄用，9月30日通知他回家等消息，相當于已經結束了李某在C公司的實習。實習期間C公司已支付李某實習勞務費用，不需要再支付工資和生活費。

仲裁結果

經審理，仲裁委員會認為李某與C公司之間在2005年7月1日至2005年12月23日期間存在勞動關系。C公司應向李某一次性支付2005年10月至2005年12月的生活費1218元，駁回李某的其他仲裁請求。

專家點評

焦點一：什么情況下會產生事實勞動關系？

勞動部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》對于如何認定沒有簽訂勞動合同的勞動關系有著明確規定：

第一條：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

第二條：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

（四）考勤記錄。

（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

本案中，李某2005年7月1日大學畢業，按照《勞動法》的規定，已具備合法勞動者主體資格，這時他繼續留在C公司工作，與C公司之間就不再是原來的實習關系。李某在工作過程中，勞動場所、辦公條件均由單位提供，工作過程接受公司的監督和管理，出勤時間聽從公司安排，工作成果歸公司審核把關，所從事的技術部工作屬于C公司的業務組成部分，并取得一定的勞動報酬。因此，李某與C公司的關系滿足《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定的事實勞動關系的情形，仲裁委員會認為李某與C公司在2005年7月1日至2005年12月23日期間存在事實勞動關系的裁決是正確的。

焦點二：勞動關系存續期間，單位未安排工作也要支付生活費嗎？

《北京市工資支付規定》第二十七條：非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。

本案中，李某于2005年7月至9月期間在C公司上班，已領取了相應的勞動報酬。因此，C公司無須再支付其所申訴的工資7800元。2005年10月至12月期間，C公司未安排李某工作，因此要按2005年北京市最低工資標準580元／月的70%，即406元／月的標準支付李某這三個月的生活費補貼1218元。

最新頒布的《勞動合同法》第八個二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！比绻创艘幎▓绦械脑?，對勞動者就更加有利了，因此，用人單位必須充分重視畢業生實習、轉正以及兼職人員的管理，避免因不知不覺中形成的事實勞動關系，而給單位帶來不必要的損失。

兩大亞太HR高層論壇在滬完滿落幕

——記第三屆“培訓與發展高層論壇”與第二屆“員工招聘與任用年會”

2007年9月18日至21日，捷培森公司(JF Pearson)在上海成功舉辦了第三后“培訓與發展高層論壇”與第二屆“員工招聘與任用年會”。四天的活動共聚集了約150名財富500強公司的人力資源經理、總監及副總裁參加。眾嘉賓就提高培訓效率，吸引、留住并發展核心人才，通過人才管理提升企業競爭力等問題進行了廣泛討論。

9月18日至19日舉行的“培訓與發展高層論壇”得到了Webex的鼎力贊助。會中，來自匯豐銀行、希捷科技、阿爾卡特朗訊、惠而浦、泰科電子、上海賽科等13家公司的培訓發展高級經理人發表了精彩演講。其中，如何構建合理的培訓與發展系統來支持業務發展，各大公司的人才管理的方法和案例，卓越培訓之旅等議題獲得了與會代表的高度評價。

20至21日舉行的“員工招聘與任用年會”得到了來自科銳國際(Career International)、SHL Group、First Advantage、Kelly Services和Maximum的大力支持。會議涉及的熱點議題包括：中國人才庫的現狀，趨勢及人才大戰，有效招聘渠道，招聘創新，新員工培養與人才內部流動，招聘流程外包，面試工具和方法以及集約化招聘等。

第二篇：錄用函-如何規避風險

錄用函

：

經公司研究決定，錄用您為公司部員工，請您在本錄用函上簽字以示承諾接受本公司的錄用。并就勞動關系相關事宜通知如下：

一、入職報到時間

請您在年月日持本錄用函到公司行政人事部報到上班。若您未能在此日期報到上班，且沒有事先征得公司同意或非因不可抗力事由的，視作您不愿與公司建立勞動關系，公司不再受本錄用函的拘束。

二、您的錄用條件

公司是基于下列條件，才做出了錄用您的決定：

1、您能夠誠實地提供公司要求您提供的所有資料；

2、您能夠完成公司在勞動合同中與您約定的工作任務；

3、您具備公司招聘廣告中要求的基本條件和公司要求的您應聘崗位的任職條件；

4、5、……

若在試用期發現您并不具備上述條件之一的，則公司有權以您不符合錄用條件解除與您的勞動合同。若您不符合上述錄用條件第1條的，公司同時認為您是嚴重違反公司規章制度的行為。

三、勞動關系的基本內容

1、工作崗位：

2、勞動合同期限及試用期期限：

3、勞動報酬：

4、工作地點：

上述內容是公司與您簽訂勞動合同的基本內容，雙方在簽訂勞動合同時不再另行協商，若在簽訂勞動合同時您這些內容提出異議或要求重新協商的，則視作您不同意與公司簽訂勞動合同。

四、勞動合同簽訂

您應當在報到上班后的10個工作日內到公司行政人事部，與公司行政部簽訂勞動合同。若您未能按公司要求的時間到行政人事部簽訂勞動合同，且沒有事先征得公司同意或非因不可抗力事由的，視作您拒絕與公司簽訂勞動合同。

五、您入職時提供的資料

請您詳見入職需知。

六、規章制度

公司現已制定的制度有：，您入職后應當遵守上述制度，這些制度也會作為勞動合同的附件，在簽訂勞動合同之前，您應當認真閱讀這些規章制度。

七、違約責任

公司錄用您，意味著其他應聘者未被錄用，因此當您簽字承諾后，不來公司報到上班時，您已經違反了約定，應當承擔違約責任，違約金為人民幣元。

公司蓋章：應聘員工簽字承諾：

年月日年月日

第三篇：HR如何規避人才錄用環節的法律風險

HR如何規避人才錄用環節的法律風險

錄用，發生在面試等甄選環節之后、正式確認錄取之前，是一段全新勞動關系開啟前的準備工作，包括企業最后對員工各方面的了解、審查等工作，嚴格來說，上述過程并非履行勞動關系的一部分，但忽視這一環節會對企業的管理埋下隱患，可謂是招用人員的最后一道門檻。本文主要介紹作為用人單位，在錄用一名新員工前的一些重要準備工作及相關法律依據。

一、錄用一個新員工的注意事項

1、對員工應聘材料審查：教育信息：審查包括畢業證書、學位證書、專業資格證書的真偽等；就業信息：審查擬錄用的員工是否已從原單位離職，可采用要求其提交退工單或前一就職單位的解除勞動關系證明等方法。健康信息：審查擬錄用員工的身體情況是否符合應聘崗位的要求。

2、背景調查：審查擬錄用人員的個人屬性，了解其是屬于失業人員、退休人員抑或是協保人員等，針對不同的人員屬性采用相適應的管理方法。如今在實踐中，許多用人單位招聘過程簡單化、形式化，不注重入職審查，在正式錄用并履行后才發現勞動者學歷或身體情況等方面不符合崗位的基本要求，此時用人單位輕則需要重新招聘合適的員工，提高用人成本，重則還需承擔解除勞動合同的相應法律責任，甚至賠償損失等。因此，作為用人單位應當在入職前嚴格審查勞動者的各項信息，根據不同的人員采用合法、合理且合適的管理方法，提高管理效率。

二、法律依據《勞動合同法》第八條：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明?！秳趧雍贤ā返诙鶙l第一款：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效?！秳趧雍贤ā返诎耸鶙l：勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。《勞動合同法》第九十一條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。以案說法

案例1：審查不嚴引糾紛案情簡介

劉某是某軟件公司的軟件開發工程師，與公司簽訂了期限為2年的勞動合同。由于劉某的出色表現，軟件公司便出資6萬元送劉某到國外進行為期6個月的專業技術培訓，并與劉某簽訂了3年的服務期協議，即培訓結束后劉某應再為公司服務3年，否則應承擔違約責任。培訓結束回國后的第一年，劉某就要求提高職位和薪水，與公司協商無果后，劉某即以身體不適為由長期請病假，同時暗自跳槽到了一家動漫設計公司，并與該公司簽訂了勞動合同。由于劉某缺勤，軟件公司不得不額外花錢聘請人員完成其工作。一個月后軟件公司發現了劉某的跳槽行為，遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求劉某和動漫設計公司對軟件公司的損失承擔連帶賠償責任。案件評析

《勞動合同法》第九十一條規定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。本案中，動漫設計公司在招聘劉某時，沒有對其是否與原單位解除勞動合同關系作初步審查，就招用尚未解除勞動合同的劉某，結果導致自己要對劉某給軟件公司造成的損失承擔連帶賠償責任。這個案例再次提醒HR在招聘人員時，應驗明擬聘用的人員與其他企業是否存在勞動關系，擬聘用的人員沒有與原單位解除勞動合同的，不應與其簽訂勞動合同。否則，將給公司帶來“災難”。案例2：勞動者提供虛假學歷，用人單位能否解除案情簡介

2012年1月某科技公司對外招聘一名行政總監，月薪15000元，要求具有相關專業的碩士學歷。章女士在企業中從事過多年行政工作，具有較為豐富的工作經驗，看到招聘信息后很是心動，但其學歷只有大專，于是章女士托朋友仿制了從本科到碩士的整套學歷學位證書，之后便去應聘了。在整個面試甄選過程中，章女士憑借其工作經驗及過人的口才獲得了公司高層人員的垂青，在人事部門簡單地看下其相關證書后，雙方即簽訂了為期3年的勞動合同，其中試用期為6個月。章女士在入職當天填寫了《員工入職登記表》，而在其中的學歷一欄中，章女士填寫的是“碩士”，并在落款處承諾提供信息均真實，如有不實，愿意承擔一切后果。手續辦妥后，公司向章女士下發了《員工手冊》。章女士入職后，利用之前累積的經驗，將工作安排的井井有條，公司領導同事也都對其贊賞有加。2012年5月公司人事部門人員心血來潮，在教育部網站上驗證所有高級管理人員的學歷學位證書，赫然發現章女士的證書在網站上竟然沒有備案。一周后，該公司向章女士發出《解除勞動合同通知書》，理由是章女士入職時提交的相關材料與事實不符，其行為屬欺詐，雙方勞動合同應屬無效。據此，科技公司與章女士解除了勞動合同。而章女士認為，其雖然學歷未達到要求，但工作期間兢兢業業，也未發生任何錯誤，完全能勝任該崗位的要求，公司解除并無依據。后章女士向區勞動人事爭議仲裁委員會提交仲裁申請，要求單位撤銷解除決定，繼續履行勞動合同。仲裁委審理后認為科技公司解除于法有據，未支持章女士的仲裁請求。案件評析

本案爭議焦點是，章女士向科技公司提供虛假學歷證明是否構成欺詐，科技公司與其解除勞動合同是否違法?！秳趧雍贤ā返诎藯l規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。第二十六條：“下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”從上述條款來看，用人單位對于勞動者具有一定的知情權，其中包括勞動者的技能、工作經歷、學歷、健康狀況等?？萍脊驹诎l布的招聘信息中明確了崗位要求碩士學歷，章女士為獲取該崗位而向科技公司提供虛假的學歷證明，存在明顯的主觀故意，根據法律規定，該合同應為無效合同，故科技公司與章女士解除勞動合同依據充分，仲裁委未支持章女士的訴請。隨著交換關系的日趨復雜，市場主體對誠信的需求日趨強烈。誠實守信是社會主義職業道德建設的重要規范，是所有從業人員在職業活動中必須遵循的行為準則。作為勞動者，誠信度是其能否獲得勞動力市場信任，以及其敬業精神和職業能力的重要標準。結語

在實踐中發生的情況往往筆案例中要復雜的多，僅就前述的勞動者未如實告知個人真實情況而言，仍然要對具體情況進行分析。如員工隱瞞婚姻狀況和生育狀況雖同樣屬于不誠信行為，但因為此類因素并非與勞動技能直接相關，所以隱瞞此類情況并不當然地構成欺詐；又如勞動者資格證書未進行年審，則需分析其主觀因素，是一時疏忽還是蓄意為之；如保安未如實告知之前履職經歷或犯罪記錄，則需重點考量其可能造成的后果。總之，作為勞動關系相對人來說，誠信是雙方都應遵守的原則，而作為用人單位，在發現不誠信行為時，還是應當多向有關部門進行咨詢而非草率解除，以保證切實維護勞動者與用人單位雙方的合法權益。（轉自：勞動法全集）

第四篇：如何規避企業法律風險

規避企業經營法律風險之我議

現代社會，企業已成為最重要的商事主體，形形色色的企業觸及社會的各個角落。作為市場經濟的主要元素，企業承載著盈利的使命，然而,在其追求利益最大化的過程中,企業經營中的法律風險也如影相隨?？梢哉f，企業從產生、發展到消亡，每一個環節都布滿風險，但其最終的落腳點或者說最終的風險必然是法律風險。那么，如何規避法律風險、增強控制法律風險的能力, 進一步實現企業運營的持續健康發展,就日益成為各大企業管理人所要考慮的重大問題。

中航油（新加坡）、安達信……這些“血”的事實一再告訴我們,在今天，企業的生產盈利水平與防范法律風險的能力是相輔相成的。如果一家企業不注重法律風險的防范,數十年甚至幾十年的經營成果也許只需輕輕的幾次電腦鼠標點擊就在數秒時間內灰飛煙滅。因此,筆者認為，在法制日益完善的今天,每個企業管理者不僅要提高自身的法律意識，更需要熟悉掌握法律風險的來源及其預防措施，這樣在企業的經營過程中才能最大限度規避法律風險,才能將企業的管理工作事半功倍,減少一些不必要的管理成本,為企業的永續經營和良性發展提供保障。

一、提高管理者法律意識、切斷法律風險發生根源。所謂企業法律風險，就是指企業經營中不懂法律規則、疏于法律審查、逃避法律監管所造成的經濟糾紛和涉訴給企業帶來的潛在或已發生的重大經濟損失。對于企業而言，企業的任何一種行為都可能存在不同程度的法律風險，法律風險無處不

1在就像市場機遇無處不在一樣?！案闹?、并購、重組、對外投資、契約合同、產銷行為……”，特別是隨著市場經濟的不斷深入，企業所面臨的環境也日趨復雜多變，企業管理者的法律意識如果還只是停留在這種事后救火的法律救濟方式上來維護合法權益，已經遠遠跟不上時代發展的要求。

企業管理者可以不精通法律知識，但不可以沒有法律意識。筆者認為，企業經營中的法律風險完全是可以事前預防的。即便是一些“不該發生的事故”還是頻繁發生了，究其原因還是我們的企業管理者法律意識不夠強，防范法律風險的意識還不夠深，在法律風險防范上的投入還不夠多（包括精力和金錢的投入）。據統計，美國企業平均支出的防范法律風險的費用占企業收入的1%，但是中國呢？大多數企業法律風險管理投入嚴重不足，法律風險防御能力很弱，因法律風險而遭受損失的風險就更高。

經驗告訴我們，企業經營存在法律風險并不可怕，可怕的是我們不去注意它，防范它，任其發展。因此，注重提高企業管理者的法律意識，進一步熟悉與企業經營相關的法律知識并對企業進行法律風險的安全檢查，把隱藏在企業內部的法律風險及時發掘出來，事先采取防范或預防機制規避企業經營中的法律風險，切斷法律風險發生的根源。

二、防患于未然，定期進行法律風險評估。

企業要“長治久安”，需要具有完善的內部管理體制和風險防范規避機制，預先知道風險的所在并進而設法避免法律風險的發生。隨著我國法治經濟的不斷發展和法律的不斷完善，我們的企業管理者也應進一步轉變觀念，法律意識要有一個大的提升，即從“救火”意識到“防火”意識；從法律救濟意識到法律防范意識；從依法維權意識到依法治企意識。總之，要使我們的法律意識完成一個從被動意識到主動意識的提升。

企業應當防微杜漸，未雨綢繆，在內部確定一個運轉有效的風險規避機制，投入一定的精力、人力、財力，事先建立法律“防火墻”，將企業經營過程中涉及的主體資格風險、財務隱蔽風險、人力資源風險、產權結構構成風險、訴訟仲裁風險、產權交易及投資風險、法律法規的動態風險、匯率變動風險、合同管理風險、商業信譽風險知識產權風險、地域及客戶關系風險等法律風險擋在企業發展之外，從依法治企上尋找可持續發展的道路。

筆者認為，企業的管理者們應每年定期為自己的企業進行法律風險評估。所謂法律風險評估，是指通過法律及相關行業專家對目標企業進行法律風險事項調查，并出具《法律風險評估報告》的意向預防性法律防范可行性建議。通過審查企業的組織結構、股權結構、治理結構、公司章程、公司各項許可證照、內部管理制度、業務流程、財務管理制度和流程、對外重大合同簽署的決策和流程、勞動合同管理、固定資產管理、知識產權等項目分別進行調查和評估，發現其中可能存在的潛在法律風險和潛在的訴訟。通過《法律風險評估報告》，及時把企業可能存在的法律風險披露出來，以引起企業管理者的足夠注意，并進而在法律顧問團隊的幫助下，及時采取適當措施，最終未雨綢繆，防范于未然。

三、建立健全法律風險預警、防范規避機制，切實提升法律風險防御能力。

企業“走出去”，法律須先行?！榜{駛技術再高，也有被追尾的可能” 再大再強的企業也要防范法律風險。企業的各種行為都會存在法律風險，任何類型的法律風險都會造成商機的喪失；被廣泛宣傳的法律風險事項會對企業的商譽帶來極大的損害。當這種損害發生時，會存在另一種風險，公司業務可能陷入惡性循環。商譽的損害會使商業伙伴喪失信心，繼而引起收入下降，投資者喪失信心，最后導致股票價值下跌。

美國波音公司，該公司總部有500名高管人員，其中法律顧問有232個，占了約46%，而去年有關部門所作的“中國100強企業法律風險調查”表明，大部分中國企業對“走出去”的法律風險未有清楚認識，中國企業法律風險防范的費用支出僅是發達國家企業的1/50。

預警機制應當建立在分析的基礎之上，法律風險防范機制強調前瞻性，強調防患于未然，重視法律風險防御能力的提高，以切實減輕企業的損失。通過風險分析評估，風險控制管理、風險監控更新等方法，來發現、識別經營生產和管理活動中的潛在法律風險。

四、準確把握風險源，最大限度規避法律風險。

調查表明，西方發達國家的大型企業，都普遍積極地采取規范的法律風險防范措施，其中準確把握風險源不失為一個亮點。對于我們運輸企業而言，企業存在一天，風險就伴隨一天。

在經濟效益和社會效益的權衡間，風險與危機共存，其中以下幾點法律風險源尤為值得關注。

合同管理中的法律風險：指在合同談判、訂立、履行、變更和轉讓、終止及違約責任的確定過程中，合同當事人一方或雙方利益損害或損失的可能性。在企業運行過程中，融資類合同、合作類合同和施工承包類合同、材料供應類合同涉及金額巨大。尤其是如果未能經過有效的法律風險評估和控制，極可能存在較大的法律風險，給雙方當事人留下糾紛隱患。

并購轉讓中的法律風險：企業兼并涉及公司法、競爭法、稅收法、知識產權法等法律法規，且操作復雜，對社會影響較大，潛在的法律風險較高。其中的一些關于特種行業的經營權轉讓標的大、價值評估難、轉讓手續繁瑣、廉政風險大，雖然規范了轉讓程序和要求，但操作中的法律風險仍然巨大。

知識產權法律風險：知識產權是蘊涵創造力和智慧結晶的成果，其客體是一種非物質形態的特殊財產，要求相關企業管理機構給予特別關注。

人力資源管理法律風險：《勞動法》、《勞動合同法》和國務院制定的相關勞動用工行政法規及部門規章，是保護勞動者權益的法律體系。作為老牌的公路運輸企業屬勞動密集性企業，在人力資源管理過程各個環節中，從招聘開始，面試、錄用、使用、簽訂勞動合同、員工的待遇問題直至員工離職這一系列流程中，都有相關的勞動法律法規的約束，企業的任何不遵守法律的行為都有可能給企業帶來勞動糾紛。

財務稅收法律風險：企業的涉稅行為因為涉及遵守財務、稅收等法律法規直接關系到企業的未來利益，例如有些企業多交了稅或少交了稅，或者因為涉稅行為而承擔了相應的法律責任。

運營管理法律風險：作為運輸企業在運營管理中，車輛、安全等管理工作中，涉及管理瑕疵引發的侵權法律風險，收取服務費引發的合同糾紛風險，以及在交通事故中引發的人身和財產損害賠償等法律風險。

筆者認為，在防范企業法律風險過程中，企業必須結合實際抓住工作重點，準確把握經營中的風險源，才不會避重就輕，造成顧此失彼。

基業長青是每一個企業的夢寐以求，但百年老店畢竟是鳳毛麟角。所以，作為一位現代企業經營管理者應順應法制經濟的時代需要，加強企業法律風險的規避措施，并將之擺在企業日常管理的重要位臵，方能在激烈的市場角逐中永保青春、始終立于不敗之地，實現企業的永續經營理想。正如古人所云：任憑波浪翻天起，自有中流穩渡舟。

第五篇：承攬合同標準版（規避法律風險）

承攬服務合同

（承攬關系是承攬人按照委托人的要求完成工作，交付勞動成果，委托人給付報酬的權利義務關系。本合同明確了委托人和承攬人之間的權利義務關系，規避了雙方承擔勞動關系責任的風險。）

甲方（委托方）：_____________________

法定代表人：________________________

住所地：____________________________

聯系電話：__________________________

乙方（承攬方）：_____________________

身份證號：__________________________

地址：______________________________

聯系電話：__________________________

根據《中華人民共和國民法典》等法律法規，甲、乙雙方在平等互利、協商一致的基礎上，就乙方提供承攬服務事宜，簽訂本合同以共同遵守。

一、承攬服務事項

1、服務事項如下：________________________________，具體項目內容以甲方要求為準。

2、乙方應自主完成相關服務，不得轉委托他人。

二、服務期限

1.服務期限為：自______年____月____日起至______年____月____日止。

2.如在合同期限屆滿后，乙方仍為甲方提供本合同約定之服務，則視為本合同順延為不定期合同。

3.甲乙雙方任何一方提前15天通知對方，可解除本合同。除正常結算服務費用外，無需承擔其它違約責任。

三、服務費用

1、服務費用標準：每月人民幣__________元（大寫：________________元整）。

2、甲方于每月15日前結算支付上月服務費用。

3、本條約定之費用已包括乙方提供服務的全部成本費用及報酬，除此之外，甲方無需再向乙方支付其它任何費用。

4、乙方指定收款賬號：

戶名：_____________________________；

賬號：_____________________________；

開戶行：___________________________。

乙方未授權任何員工、第三方收款；付款方未向指定賬號付款導致損失的，乙方不承擔任何責任。

5、本合同約定的價款金額為稅前金額。付款方有權依法代扣代繳個人所得稅。

四、知識產權與保密

1、乙方履行本合同而產生的任何形態的作品（包括但不限于文字作品、圖畫作品、音像資料、課件等），其全部知識產權均歸甲方所有，包括但不限于著作權、專利權、商標權及商業秘密方面的權利。

2、乙方承諾保守在履行本合同過程中得知的甲方商業秘密。

五、確認與聲明

1、甲方與乙方之間不建立勞動關系、雇傭關系、勞務派遣關系或類似關系，不對乙方進行管理，不對乙方承擔勞動法上的義務，不適用《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法規。如因服務需要乙方需配帶甲方標志、辦理員工卡或辦理與甲方員工類似的手續，亦不代表雙方建立勞動關系。

2、乙方應自行安排工作時間，無需到甲方處坐班，乙方自擔風險，自負盈虧，自行以符合安全規范和技術規范的方式履行合同。

3、乙方在提供承攬服務過程中受到人身損害或財產損失的，由乙方自行負責，甲方對此不承擔任何責任。

4、乙方確認，如乙方有所在單位，則已經獲得所在單位的許可簽署與履行本合同。履行本合同的過程中，不得侵犯所在單位（如有）及任何第三方的商業秘密、知識產權及其它合法權利。

5、如甲方為乙方出資購買了保險（包括但不限于意外傷害保險、醫療保險等），則一旦發生應由甲方承擔責任的事宜，保險賠付金額應計算在甲方的賠償金額之中。

6、服務期限如出現乙方個人疾病、個人原因受傷等情形，甲方不承擔責任。

六、爭議解決

1、因本合同以及本合同項下訂單/附件/補充協議等（如有）引起或有關的任何爭議，均提請_______仲裁委員會按照其仲裁規則進行仲裁；不服仲裁的，均可向________人民法院提起訴訟。

2、雙方同意以合同首部列明的聯系方式作為指定聯系方式，同時作為有效司法送達地址。

七、附則

1、本合同一式兩份，雙方各執一份，具有同等法律效力。

2、本合同自雙方簽署之日起生效。

（以下無合同正文）

甲方（蓋章）：________________

乙方（簽名）：________________

法定代表人或授權代表：_______

簽訂時間：______年____月____日

服務方特別聲明

本人（姓名：_____________；身份證號：_____________）確認：

1、本人為_____________________（下稱“公司”）提供承攬服務，雙方構成承攬合同關系，不構成勞動關系或雇傭關系、勞務關系，本人不得向公司主張勞動法上的任何權利、待遇、賠償；

2、公司無需為本人繳納社保、公積金，本人不得向公司要求工傷等任何社保待遇；

3、本人提供承攬服務期間如發生人身或財產損害，應由本人自行承擔責任，公司不承擔工傷、雇主責任或其它賠償責任（公司過錯造成的，公司另外承擔侵權責任）。

本人（簽名）：____________

時間：______年____月____日