第一篇：加班工資舉證責任的承擔

加班工資舉證責任的承擔

麻增偉

案例：

文某于2008年6月22日，與某能源公司簽訂勞動合同后，到該公司工作，合同期限一年，擔任工程師職務，約定月薪6500元，2009年6月2日，合同期滿終止時，某能源公司按法律規定支付了文某終止勞動合同的經濟補償金，但文某提出其工作期間存在加班情況，某能源公司未支付加班費，后向海淀區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，文某未提供其存在加班的任何證據，某能源公司提供了文某的考勤打卡記錄及工資支付表，均未經文某簽字確認。庭審爭議焦點：

文某認為：加班工資的舉證責任，應由某能源公司承擔，并要求能源公司提供由文某確認的考勤記錄，以證明其加班情況，并對能源公司提供的未經其簽字確認的考勤記錄不予認可。

某能源公司認為：根據“誰主張、誰舉證”的舉證原則，文某應就其加班的事實，承擔舉證責任，否則，應承擔舉證不能的法律后果，且我公司考勤記錄系打卡生成，無需文某確認，不同意支付加班費。

裁判結果：海淀仲裁委認為，文某對考勤記錄雖不予認可，但未提供相反的證據證明，根據“誰主張、誰舉證”的原則，駁回文某的全部請求。

本案所爭議的焦點即勞動者和用人單位哪一方應承擔加班工資的舉證責任，及對未經勞動者簽字確認的考勤記錄是否采信的法律問題。實際上，本案中所爭議的問題，在目前的司法實踐中也頗具爭議，在加班工資的舉證責任上，有兩種觀點：一種觀點認為，應由勞動者承擔舉證責任，一種觀點認為，根據最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條及《最高人民法院關于民事證據若干規定》第6條的規定，應實行舉證責任倒置，應由用人單位承擔舉證責任。而對未經勞動者簽字確認的考勤記錄是否應采信的問題上，也存在不同觀點。筆者認為：

一、兩年內的加班工資，應由用人單位提供證據證明，超過兩年的由勞動者承擔舉證責任。

首先，用人單位就加班工資承擔的舉證責任，并非來自舉證責任倒置

最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》及《最高人民法院關于民事證據若干規定》中 “在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位承擔舉證責任”的規定，不適用于加班工資的情形。因為，該規定中的所謂“減少勞動報酬”的舉證責任倒置，系指用人單位與勞動者約定了明確的工資報酬，且雙方均認可應按該明確約定數額發放工資的前提下，用人單位應對減少勞動者應發工資數額的理由和原因，承擔舉證責任，適用該條的前提是勞動者的工資是確定的。而在對是否加班本身產生糾紛，各執一詞的情況下，對是否存在應付加班工資的事實都不確定，就更不存在減少工資的情形，因此，加班工資的舉證責任，不適用于該條舉證責任倒置的情形，根據“誰主張、誰舉證”的訴訟原則，原則上應由勞動者對加班的事實，承擔舉證責任。

其次，用人單位承擔二年內加班工資的舉證責任，系因其掌握勞動者二年內加班事實的證據

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”及《最高人民法院關于民事證據若干規定》中七十五條“ 有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利于證據持有人，可以推定該主張成立。”的規定，勞動者有證據證明，與加班爭議有關的證據系由用人單位掌握的，用人單位應如實提供，用人單位拒不提供的，由用人單位承擔不利后果?！侗本┦泄べY支付規定》第十三條規定：“用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應發金額、扣除項目和金額、實發金額等事項。”故根據該條規定，用人單位，應當對勞動者加班的證據及加班工資的支付憑證，保留兩年備查，在兩年期限內，用人單位具有法定的保留義務。因此，對兩年內的加班工資發生爭議的，因用人單位掌握著勞動者加班與否的證據及考勤記錄，應由用人單位提供證據，否則，用人單位應承擔舉證不能的法律后果。

第三，從舉證能力上來看，由用人單位提供兩年內勞動者加班的證據，不會過分加重用人單位的管理成本

在勞動關系中，勞動者和用人單位之間系一種管理與被管理的關系，勞動者對用人單位具有一定的人身依附性，且勞動者在該關系中處于弱勢地位，在日常的人事管理中，用人單位通常都處于強勢地位，無論是考勤的記錄內容，還是加班的審批表等證據，一般都由用人單位掌握，勞動者一般不敢主動要求用人單位向自己提供該證據，從舉證能力上來看，用人單位相對于勞動者而言，無疑處于絕對優勢地位，由用人單位承擔一定期限內的舉證責任，較為合理。但如果過分要求用人單位必須長期保留勞動者全部工資支付憑證和加班證據的話，無疑會加重用人單位的管理經營成本，不利于保持用人單位和勞動者利益之間的均衡，有失公允。因此，超過兩年的加班工資爭議，應根據“誰主張、誰舉證”的原則，仍由勞動者承擔舉證責任。

第四，用人單位承擔兩年內加班工資舉證責任，或將得到司法解釋確認。

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）（征求意見稿）第四十一條規定：“人民法院審理勞動爭議案件，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。勞動者主張加班工資，用人單位否認加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。調解仲裁法施行后，勞動者起訴追索加班工資，超過兩年前的加班工資，由勞動者對加班事實負舉證責任；兩年之內的加班工資，由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責任?！碑斎唬@只是司法解釋的起草草案，是否最終得到司法解釋的確認，我們拭目以待。

二、關于未經勞動者簽字的考勤記錄是否采信的問題，筆者認為區別情況予以考慮

首先，考慮到考勤記錄，特別是電子考勤記錄或由用人單位單方記錄的考勤記錄，系由電子設備直接生成或由用人單位自己掌握，被偽造或篡改的可能性極大，存在用人單位在勞動爭議發生后偽造或修改的可能，形成對勞動者不利的證據，原則上，考勤記錄應由勞動者簽字確認，否則，在勞動者否認的情況下，不應直接采信。

其次，由于目前，大部分用人單位的用工管理制度尚不健全，特別是中小企業的用工制度很不完善，尚未建立電子考勤記錄或簽到記錄的勞動者確認制度，若一刀切的對未經勞動者簽字的考勤記錄一概不予采信，對用人單位而言有失公平。因此，在用人單位提供未經勞動者簽字的考勤表時，若能同時提供其他的相關證據，比如請假條等，并能與考勤表相互印證的，應對用人單位提供的考勤表予以采信。

第三、在考勤記錄中未明確注明，勞動者在單位延長的時間系加班時間的情形下，考勤記錄一般僅能證明勞動者在單位的起始時間，并不能直接證明勞動者在單位的時間即是加班的時間，實踐中，存在著部分勞動者下班后因各種原因自愿呆在單位的情形（比如錯開上下班高峰），這種時間不應作為加班時間來計算，特別對于建立了規范加班審批制度的用人單位而言，對于勞動者加班時間的認定，還要綜合加班審批表等其他證據予以認定。

三、筆者建議

首先，對用人單位而言，為避免因勞動者對用人單位提供的考勤記錄拒不認可，由用人單位承擔不利后果的情況發生，用人單位應健全規章制度，在規章制度中明確規定加班的審批制度和程序，并規定未經審批在單位延長的時間，不應作為加班計算，并盡快建立勞動者定期對考勤表的確認簽字制度，特別是在以電子打卡形式記錄考勤的情況下，應定期由勞動者對電子打卡記錄進行簽字確認，以避免發生勞動爭議，勞動者對考勤表不予認可時，由用人單位承擔不利后果。

其次，對勞動者而言，應注意保留和獲取在用人單位工作期間的考勤記錄、工資發放憑證，以及其他能證明存在加班事實的證據，為以后及時主張加班工資，提供證據支持。

【作者簡介】

麻增偉，北京市力珉律師事務所律師。

考勤與加班的認定

朱慧;陳慧穎

【全文】

考勤是用人單位的管理手段之一，它記載著勞動者進入和離開用人單位的時間?，F在由于考勤記錄而引發的加班爭議卻時有發生，考勤記載的時間是不是就是勞動者的工作時間，考勤記載的時間超過標準工作時間是否就是勞動者的加班加點時間，用人單位如何來防范因考勤記錄而引發的加班爭議。這些都是我們值得思考的問題。下面我們從一則案例來作具體分析：

王先生于2005年12月11日進入某外商投資企業工作，簽訂了為期三年的勞動合同。2007年3月2日王先生向該單位提出辭職，并于3月15日離開該單位，2007年4月2日王先生向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該單位支付加班工資人民幣10903.20元，其依據為2005年12月至2007年2月的考勤記錄，該記錄顯示，王先生在用人單位的時間超過標準工作時間長達755.75小時。某外商投資企業認為根據其規章制度，所有的加班必須填寫加班申請單，并經部門經理和部門總監批準后方可加班，事實上該企業已根據加班申請單支付王先生加班工資人民幣4797.51元，不存在拖欠加班工資問題。仲裁委認為考勤記錄顯示王先生超時工作時間達755.75小時，考勤記錄足以證明王先生存在加班加點的情況，據此裁決某外商投資企業除已支付給王先生加班加點工資人民幣4797.51元外，還應支付王先生加班工資人民幣10903.20元。

某外商投資企業不服仲裁委的裁決向某區人民法院起訴，該區人民法院經審理后認為某外商投資企業的員工手冊規定，王某進行加班，必須事先由該企業的經理認可，王某知道這一規定，且該外商投資企業也一直是按規定，根據經理認可和批準的加班情況進行確定和發放加班工資?，F王某認為考勤記載的時間內從事加班，未提供相應的證據予以證明，故判決某外商投資企業無須支付王某加班費人民幣10903.20元，王某不服向市中級人民法院提出上訴，結果二審法院駁回上訴，維持原判。

本案的爭議點是考勤記錄的時間能否作為勞動者超時工作的依據，下面我們來作具體的分析：

一、加班加點的性質與考勤

加班加點是指勞動者應用人單位的要求在法定標準工作時間之外提供勞動，出于保護勞動者考慮，我國勞動法及相關行政法規對加班加點采取限制措施，首先對加班加點的時間上進行了限制，我國勞動法第41條規定，延長工作時間一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間不得超過3個小時，但是每月不得超過36個小時；其次對加班加點的程序進行限制，我國勞動法第41條也規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，可以延長工作時間，也就是說從程序上講，加班加點是用人單位由于生產經營的需要，而且還要和勞動者和工會協商；其三對用人單位的成本上進行控制，我國勞動法第44條規定，用人單位對勞動者加班加點支付的報酬遠高于正常情況下支付的工資。新頒布實施的《勞動合同法》第31條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。從這三方面我們也可以看出，我國勞動法是不鼓勵用人單位加班的。

因此，加班加點，必須是用人單位的生產經營的需要，由用人單位安排的，在法定標準工作時間之外由勞動者提供的超時勞動，那么考勤與加班加點是什么關系呢？

考勤是用人單位實施的一種管理措施，它反映的是勞動者在用人單位的出勤情況，是用人單位據以考核勞動者的依據?？记诜从车氖莿趧诱哌M入和離開用人單位的時間，如果勞動者進入用人單位時間早并不意味著他工作時間，比如大城市交通比較擁擠，他提前到單位只是為了避開交通高峰，反之下班也是，但考勤記錄顯示勞動者晚于上班時間上班，早于下班時間離開，那顯然勞動者也構成遲到早退，因此，考勤和加班加點存在一定聯系，但不存在必然聯系。

二、考勤記錄與加班加點的舉證責任

在本案中王先生提供給仲裁庭的是考勤記錄，考勤記錄記載他每天進入和離開用人單位的時間，仲裁庭認為用人單位沒有證據證明王先生在考勤記錄的時間不在加班加點，因此裁決用人單位支付王先生加班工資人民幣10903.20元，而法院認為根據用人單位的加班程序規定，王先生加班需申請且得到經理的批準，王先生申請且經過批準的加班，用人單位都已支付了加班費，而考勤記錄只是王先生進入和離開單位的時間，且除了用人單位認可的加班工作外，王先生沒有證據證明在該段時間加班，因此一審、二審法院均判決用人單位無需支付王先生加班工資人民幣10903.20元，這就涉及到加班工資的舉證責任如何分配的問題。

在本案中，仲裁裁決認為在加班爭議中如果勞動者提供了考勤記錄就足以證明該段時間勞動者是加班，應由用人單位來證明該段時間不是在加班，而法院認為應由勞動者來證明該段時間在加班，舉證責任分配的不同直接決定了本案的判決結果。

加班的舉證責任如何分配？我們認為首先要看加班的構成要件，即在什么情況下才構成加班。我們認為加班有如下構成要件：（1）勞動者的工作時間超過法定工作時間標準；（2）勞動者的超時是在為用人單位提供勞動；（3）加班是由用人單位安排的或者經用人單位批準的。那么對于這些要件應該由誰來證明呢？

我國《民事訴訟法》第64條規定：當事人對自己提出的主張，有責任提供證據?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于民事訴訟的若干規定》第二條規定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明，沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。我國今年5月1日實施的《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。根據上述規定，我們認為勞動者主張加班的，其證明責任在勞動者，如果勞動者不能證明加班的存在，就應當存在敗訴的風險。但這并不意味著所有的證據都由勞動者提供，由用人單位掌握的證據就應當由用人單位來提供。提供證據的責任和證明責任是兩個不同的概念。

我們再回到本案來做具體的分析。在本案中王先生主張加班必須證明如下要件：（1）王先生超時上班事實的存在；（2）王先生超時是在為某外商投資企業提供勞動；（3）該超時工作是該外商投資企業安排的或由其批準的。在本案中王先生提供的考勤記錄只是證明了加班的第一步即其在單位的時間超過了法定的工作時間，至于超過法定工作時間是不是用人單位安排的，是否在為用人單位提供勞動，王先生沒有提供任何證據加以證明。相反，在本案中用人單位提供了反證，包括加班的程序規定，王先生的加班申請單，王先生的加班工資發放記錄，以證明單位安排或者同意王先生加班的加班工資早已支付。在這種情況下，王先生更應進一步證明考勤記載的時間扣除用人單位已支付的加班工資和標準工作時間的差額王先生在從事用人單位安排的工作。在本案中由于王先生無法證明該時間差額是在從事用人單位安排的工作，所以一審、二審法院判決王先生敗訴，我們認為是正確的。

加班爭議在勞動爭議中的比重越來越大，如何防范加班爭議的風險，從本案我們可以看出，用人單位應完善用人單位的管理制度，加強加班的流程管理，從制度上予以完善。本案某外商投資企業之所以最終能勝訴，很大的原因在于該外商投資企業對于加班加點有比較完善的制度。隨著新《勞動合同法》的實施，用人單位更應該完善規章制度，化解可能產生的風險。

【作者簡介】

朱慧，上海通乾律師事務所律師，復旦大學碩士。陳慧穎，上海通乾律師事務所律師，華東政法大學學士。

【參考文獻】

1、孫德強：《中國勞動爭議處理制度研究》，中國法制出版社，2005年版。

2、李浩：《民事證明責任研究》，法律出版社，2003年版。

3、上海市閔行區人民法院：《勞動爭議案件的舉證責任分配》，載《人民司法》2005年第7期。

4、但昭文 蘇民益：《勞動爭議案件舉證責任探討》，載《法學評論》1996年第1期。

第二篇：工資爭議由誰承擔舉證責任

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第三篇：筆跡鑒定舉證責任誰承擔

甲起訴乙要求追回拖欠的借款5萬元，將有乙署名的借據提交法院；乙應訴后，以甲持有的借據不是自己所寫抗辯。在案件審理中，需要對署乙名字的借據進行筆跡鑒定。雙方基于認識的不同，無一方申請鑒定，也不交納鑒定費。法院面對此局面，如果認定甲負有舉證責任，甲不申請鑒定，則因不能認定欠據的真實性進而不能確定借款事實，判決結果必然是駁回甲的訴訟請求；如果認定乙負有舉證責任，乙不申請鑒定，則推定是乙所寫，進而認定借款事實存在，判決結果明顯應當支持甲的訴訟請求，判令乙履行還款義務。兩種不同的觀點，產生了相反的兩種裁判結果。

審判實務中，很多法院甚至一個法院不同的審判庭，處理此舉證責任的分擔很不統一，有的讓甲承擔舉證責任，有的讓乙承擔舉證責任，影響了國家執法尺度的統一，甚至造成了一部分錯案。根據《最高人民法院（關于民事訴訟證據的若干規定）》第二十五條第二款的規定：負有舉證義務的當事人，在人民法院指定的期限內無正當理由不提出鑒定申請或者不預交鑒定費用或者拒不提供相關資料，致使對案件爭議的事實無法通過鑒定結論予以認定的，應當對該事實承擔舉證不能的法律后果。舉證責任由誰承擔，直接影響案件事實的認定，進而影響著判決結果。

持應由乙申請筆跡鑒定觀點的理由是：按常人的心態，乙否認甲持有的欠據是自己所寫，為還自己一個清白，應當配合法院弄清事實真相。甲已盡了舉證義務，而乙否認借款，按誰主張誰舉證的原則，乙就應當舉出反證來推翻甲舉出的證據，否則就會推定欠據的真實性，推翻甲證據的途徑就是申請筆跡鑒定，并配合筆跡鑒定，所以應當由乙申請筆跡鑒定。

持應由甲申請筆跡鑒定觀點的理由是：乙既然否認署有自己名字的欠據，則該欠據就不能作為有效證據使用?！蹲罡呷嗣穹ㄔ海P于民事訴訟證據的若干規定）》第五條規定“在合同糾紛案件中，主張合同關系成立并生效的一方當事人對合同訂立和生效的事實承擔舉證責任；??對合同是否履行發生爭議時，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。”本案中甲與乙屬民間借貸法律關系，是一種合同關系，按照此規定，應當由甲承擔借貸關系成立和自己履行支付5萬元的舉證責任，雖然甲已提供了借據，但乙否認系自己書寫，不經鑒定，該借據不可能作為定案依據，要想使其能夠作為定案依據，就要申請筆跡鑒定，來證明其是否確系乙書寫。甲如果不申請鑒定，法院不可能據對方否認的欠據裁判甲勝訴。甲想勝訴，就要承擔起申請鑒定的責任。

筆者同意第二種意見。第一種觀點的錯誤在于按常人的心態乙不主動申請鑒定推定為欠據真實，這種推定沒有法律依據，沒有法律明文規定的推定不成立，這是法律規則，在審判實務中，一定要走出筆跡鑒定舉證責任的誤區，不能在被訴方否認欠據時，讓其承擔舉證責任。當然，乙為了辯明事實真相，主動申請啟動鑒定程序，也應予以接受。

第四篇：合同糾紛民事訴訟中舉證責任誰來承擔？

合同糾紛民事訴訟中舉證責任誰來承擔？

一般來說，案件所涉及的全部事實的證明責任不能只由一方當事人來承擔，那樣會導致證明責任分配的失衡，因此必須按照一定的原則進行分配。

舉證的基本規則是“誰主張，誰舉證”，即誰提出訴訟請求和事實理由，誰就負有舉證責任，要提供相應的證據加以證明。在訴訟過程中，在事實處于真偽不明的狀態時，負有舉證責任的一方如果無法舉證，就將承擔不利的后果，最終可能承擔敗訴的風險。法律對某些類型的案件中的舉證責任作了明確規定，但為了便于法官掌握案情，在沒有法律規定的情況下，法院可以按照公平、誠信的原則，綜合考慮當事人的舉證能力來分配舉證責任。

那么，合同糾紛訴訟中舉證責任應由誰來承擔？根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第5條的規定，應根據不同情況區別處理：主張合同關系成立并生效的一方當事人對合同訂立和生效的事實承擔舉證責任；主張合同關系變更、解除、終止、撤銷的一方當事人對引起合同關系變動的事實承擔舉證責任；對合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。對代理權發生爭議的，由主張有代理權的一方當事人承擔舉證責任。對有關合同其他爭議事實的舉證責任，依照“誰主張，誰舉證”的基本原則進行分配。

第五篇：加班工資案例題

加班工資案例題

加班案例題

【教材例題】錢某的工作為標準工時制，日工資為160元。由于工作需要，單位安排她在2012年“十一”國慶長假期間加班3天，其中占用法定國慶節假期1天，占用周末休息日2天，沒有安排補休。計算錢某2012年10月可以獲得多少加班工資。如果公司拒絕支付加班工資，錢某可以得到什么救濟？ 『正確答案』加班3天工資＝160×3×1＋160×2×2＝1120（元）。

扣除她本人工資160元/天×3天＝480元，錢某本月加班費應不少于1120－480＝640（元）。

如果公司不同意支付，錢某可向勞動行政部門反映，由勞動行政部門責令用人單位限期支付；公司逾期仍不支付的，由勞動行政部門責令公司支付，并按應付金額的50%以上100%以下的標準向錢某加付賠償金（即320元以上640元以下）。

1．謝河與宏達醫藥公司于2008年8月簽訂了為期3年的勞動合同，從事藥品銷售工作。2009年1月，該公司對所有銷售人員實行銷售承包提成工資辦法，銷售人員每月必須向公司上繳銷售利潤4000元，作為承包基數，完成這個基數可以領取基本工資和按比例提取個人所得。如果沒有完成承包基數，公司將不發包括基本工資之內所有的工資待遇。謝河從2009年2月至2009年6月均未完成承包基數，結果，未領到一分工資。謝河要求公司支付其工資，遭到公司拒絕。謝河向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

試分析:(1)醫藥公司不計發謝河的工資是否合法？為什么？(2)應如何處理本案？ 參考答案：

(1)醫藥公司不計發謝河的工資不合法。

我國憲法第42條規定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務?！?勞動者都有權參加勞動并獲得到勞動報酬。《勞動法》及相關法律也規定，勞動者付出勞動的，有權獲得相應的報酬，謝河雖然沒有能夠完成承包任務，但享有獲得報酬的權利。醫藥公司應按一定的工資標準支付給謝河工資。

(2)醫藥公司應補發謝河2月至6月欠發的工資，并糾正醫藥公司與職工的霸王合同條款。

2、張某于2006年7月份被某食品機械廠招為全民合同制工人，擔任廠部技術科化驗員。同年10月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動合同，有關合同條款如下：合同期限3年，從2006年I0月5日起，到2009年10月4日止；實行每周5天，每天10小時工作制；張某工作崗位為技術科化驗員；每月工資1000元；若雙方在合同履行中產生糾紛，應將糾紛交由某區勞動爭議仲裁委員會仲裁。2007年3月，張某提出每日工作10小時違反了《勞動法》，要求廠方縮短工作時間。廠方認為既然工作時間不合法，就是無效合同，因此不需再履行。隨后安排他人接替張某工作。張某不服，向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

區勞動爭議仲裁委員會受理此案后經過對雙方當事人簽訂的勞動合同的審查，認為勞動合同中的勞動時間條款不符合國家法律規定，應認定為無效勞動合同，裁決勞動合同無效，終止勞動關系。張某不服，訴至區人民法院。

試分析：

（1）張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效?（2）張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同是否有效? 參考答案：

（1）張某與某食品機械廠關于工作時間的約定違反了法律的規定，應屬無效條款?！秳趧臃ā返?6條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度”?！秶鴦赵宏P于職工工作時間的規定》將勞動法規定的工作時間修改為“每日工作8小時，每周工作40小時”。本案中勞動合同約定“每周5天，每天10小時”的工作時間顯然違反了法律規定，所以屬于無效條款。

（2）我國《勞動法》第18條第2款規定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”。這一規定包含了兩層意思：第一，如果合同某些無效條款的內容與合同其他內容具有可分性，合同的無效部分不影響其他部分的效力；如果無效條款與其他條款具有不可分性，或者當事人約定某合同條款為合同成立生效的必要條款，則該部分無效就會導致整個合同無效。第二，如果合同目的違法，或根據交易習慣或誠實信用和公平原則，剩余部分合同內容的效力對當事人已無意義或不公平合理時，合同應全部確認為無效。

具體到本案，工作時間不符合《勞動法》的規定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力；同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者。既然其余條款均符合國家法律規定，除將工作時間的條款改按《勞動法》規定執行外，其余條條款仍須繼續執行。

該勞動合同仍為有效合同，某區勞動爭議仲裁委員會的處理不正確，應予更正。

3、謝某于2005年1月到市內某公司做合同工，公司與其在合同中約定，謝某每周工作7天共70小時，中午吃飯時間10分鐘，雇傭期間超時工作加班費包括在內的月工資為包干工資，總額為2700元。2006年初，謝某看到《勞動法》后，要求公司按《勞動法》規定的計酬辦法重新計算其加班工資，遭到公司拒絕，遂以支付加班工資為由訴至某市勞動爭議仲裁委員會。

試分析：

該公司與謝某簽訂的勞動合同的內容有無不符合法律規定？

參考答案：

首先，工作時間不合法。根據法律規定，我國實行“每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時”的工時制度，并且用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

在本案中，用人單位將工作時間由法定每日8小時延長到10小時；同時，用人單位又違反了《勞動法》中關于工作日內的休息時間和工作日之間的休息時間的規定，剝奪了勞動者依法應享有的休息權。用人單位的行為是違法的。

其次，“包干工資”不合法。本案中，用人單位采取將加班工資約定在內的方式“包干”勞動者工資，即正常工作時間與加班加點工作時間混合“包干”計酬。這樣形成的工資，實質上是用人單位違反工時制度和剝奪勞動者休息權利的違法行為在工資計算上的反映，是不合法的。根據勞動法規定，勞動者加班加點的，須享有法定的加班加點工資。

4、劉某是某機械廠的一名工人，2007年被選為廠團委委員。2008年4月被選為市團代會代表，參加為期五天的團代會。劉某向廠長請假開會。廠長說馬上就到“五一”節，正好是生產的旺季，現在廠里很忙，希望劉某不要去開會，但劉某還是堅持去開會了。會議結束后，劉某回到廠財務科領工資的時候，發現少了很多。經詢問得知自己被扣發了外出開會期間的工資。劉某就此事與廠方進行了多次協商都沒有結果。于是劉某向市勞動仲裁委員會提出了申訴，要求補發工資。機械廠認為，4月是生產旺季，劉某請假不利于企業生產，允許其開會已經很照顧了，劉某五天沒有上班，當然不能要求領取這五天的工資。試分析：

機械廠的做法是否符合我國勞動法的要求？

參考答案：

該廠的做法不符合我國勞動法的規定。

我國《勞動法》第51條明確規定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資?！?/p>

《工資支付暫行規定》第10條規定：“勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉(鎮)、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間；其他依法參加的社會活動。”

劉某正是依法參加社會活動，不屬于無故請假的情況，也不屬于一般的私人事務請假，因而他的工資不應扣除，應全額照發。

5．王某于2008年4月2日與某制造廠簽訂了勞動合同。其中，勞動合同中關于勞動報酬每月2000元，有關責任的約定是，若乙方因工作失職給甲方造成損失的，乙方應承擔賠償責任。2008年4月21日，在一次完成檢修任務時。由于王某擅自離開崗位給某廠造成1萬元的經濟損失。廠方以王“工作嚴重失職”為由，決定由王承擔賠償責任，并于2008年5月至8月每月從王某的工資中扣除600元，用于賠付損失。王某認為某廠每月扣除的工資過高，對此處罰不服提請勞動仲裁機構予以仲裁。

試分析：

（1）某制造廠是否可以扣除王某的工資？

（2）王某認為某廠扣其工資過高是否有法律根據？

（3）此案應如何處理？

參考答案：

（1）王某工作失職造成損失1萬元，應按勞動合同的約定承擔賠償責任。據《工資支付暫行規定》第16條規定，“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。”

（2）王某認為某廠扣其工資過高有法律根據，《工資支付暫行規定》第16條同時還規定，每月扣除的部分的不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。（3）本案中，廠方每月扣除王某的工資超過了20%的標準，這部分不合法，應當按照最高限額20％即400元予以扣除，多扣部分依法退還。

6．丁某2002年進入上海某設計院工作，2003年7月23日結婚，其妻就職于深圳一家房地產公司，二人兩地分居。2004年初，丁某向領導提出要休探親假，領導未同意，兩人發生爭吵。2004年8月丁某再次提出休探親假，領導勸其緩一段時間。同年11月丁某第三次提出休假探親，恰逢設計院承接了一項緊急工程，工作十分緊張，因此又未獲同意。丁某認為，個別領導故意刁難自己，按國務院的規定，其應當享有每年30日探望配偶的假期。加之探親假一般不能跨使用，于是丁某留下一紙說明便赴深圳。因丁某的擅自出走，設計院的工程收到了一定影響，未能在規定時間內完成。因此，設計院決定給予丁某行政警告紀律處分，并扣發探親假期間的工資，探親往返路費不予報銷。對此，丁某不服，多次與單位交涉未果。2005年4月，丁某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

試分析：

（1）丁某因用人單位多次不批準自己探親假，擅自離崗探望配偶，是否可以享受探親假待遇？

（2）本案應如何處理？

參考答案：

（1）本案中，丁某可以享受探親假待遇。

因為丁某的情況完全符合探親假的條件規定，依法應享有探望配偶30天的待遇。根據國務院《關于職工探親待遇的規定》，“凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿1年的固定職工，與配偶不在一起的，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇??”；“職工探望配偶的，每年給假一次，假期30天”。

（2）根據國務院的規定，“職工在規定的探親假期和路程假期內，按照本人的標準工資發給工資”、“職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔”。

因此，本案中設計院對于丁某未獲批準擅自離崗休假行為可以給予一定的批評，但不應扣發其工資和不予報銷路費。

7．某鄉鎮服裝廠聘用的職工中80%為女性，為了企業生產的正常進行，2005年，經與部分職工協商，并征求了半數職工的意見，制定了該廠的有關勞動規章。該規章規定，本廠職工帶薪產假為60天，生育雙胞胎的假期延長10天。同年10月6日，女工周紅產下一對雙胞胎，國慶節開始一直休假。產后身體恢復較慢，到該廠規定的產假期滿也沒有上班，為此，該廠從12月16日起停發了周某的工資。周某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

試分析:(1)該廠規章是否合法？為什么？

(2)勞動爭議仲裁委員會應如何裁決？

參考答案：

(1)該廠制定的勞動規章不合法。企業勞動規章不得與法律、法規和行政規章相沖突，企業制定的勞動規章中規定的特殊的產假制度是不合理、不合法的。雖然該規章的制定征求了過半數職工的意見，但是不能因此使企業規章違背國家法律、法規和行政規章。

(2)勞動爭議仲裁委員會裁決應當包括以下內容:由該服裝廠補發周紅被停發的工資；周紅享有國家規定產假期限，即90天；因周紅生育雙胞胎，每多生育一個嬰兒，增加產假15天，周紅可以享受105天的產假。對服裝廠侵犯女職工合法權益的行為責令改正并處以罰款。

8．張某系某服裝加工企業職工，在工作期間，單位曾要求所有未婚或已婚未育女職工繳納一定的費用以當作日后的生育保險費，張某拒絕繳納。后張某懷孕，單位僅僅給予張某產前15天，產后45天的產假，其他費用一概不理。

試分析：

（1）該服裝加工企業哪些行為違法？

（2）按照我國法律規定，張某應享有哪些待遇？

參考答案：

（1）該服裝加工企業下列行為違法：

強制女職工繳納生育保險費的做法違法，根據《企業女職工生育保險試行辦法》規定，職工個人不繳納生育保險費，而應由企業繳納。

根據《女職工勞動保護規定》，女職工產假至少為90天，其中產前15天，產后75天，該企業之給予張某產后45天的產假，屬違法行為。

張某還享有一系列的生育醫療服務，而該企業一概不理的行為也違法。

（2）根據相關法律規定，張某應享有的待遇包括：

產假至少90天，其中產前15天，產后75天。

生育津貼，如該地區實行生育保險社會統籌，支付標準按本企業上職工月平均工資的標準支付，期限不少于90天； 沒有開展生育保險社會統籌的，則生育津貼由本企業或單位支付，標準為女職工生育之前的基本工資和物價補貼，期限一般為90天。