第一篇：法定節(jié)假日加班工資如何計算

法定節(jié)假日加班工資如何計算

《中華人民共和國勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

1、用人單位未安排加班的，工資按如下方式計發(fā)：

① 實行綜合計算工時工作制（如年薪制、季薪制、月薪制、周薪制和以考核周期支付工資制等）的，不必再行支付法定節(jié)假日工資，但用人單位不得因法定節(jié)假日未上班而減少正常薪金；

② 實行小時、日工資制和計件工資制、不定時工作制的，應(yīng)按本人標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)放法定節(jié)假日的工資。

2、用人單位安排加班的，加班工資按如下方式計發(fā)：

① 實行綜合計算工時工作制（如年薪制、季薪制、月薪制、周薪制和以考核周期支付工資制等）的，在不減少正常薪金的情況下，按不少于本人標(biāo)準(zhǔn)工資（可折算出日薪、時薪）的300%支付加班工資；

② 實行小時、日工資制和計件工資制、不定時工作制的，除按本人標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)放節(jié)假日的工資外，應(yīng)另外支付不低于本人標(biāo)準(zhǔn)工資的300%的加班工資，即所謂法定休假日的4倍薪金。

計算辦法：

職工月工作日20.83天計算辦法：

年工作日：365 天-104 天（休息日）-11 天（法定節(jié)假日）＝250 天

季工作日：250 天÷4 季＝62.5 天/季

月工作日：250 天÷12 月＝20.83 天/月

（工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小時）

月計薪21.75天計算辦法：

日工資、小時工資的折算：

按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支 付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的 11 天法定節(jié) 假日。

日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8 小時）。

月計薪天數(shù)＝（365 天-104 天）÷12 月＝21.75 天

法定假日工資=加班工資的計算基數(shù)÷21.75×300％

雙休日加班工資＝加班工資的計算基數(shù)÷21.75×200％

工作日加班工資=加班工資的計算基數(shù)÷21.75×150％

第二篇：淺談法定節(jié)假日加班工資問題

淺談法定節(jié)假日加班工資問題

摘要：根據(jù)我國《勞動法》對勞動者加班費有明確規(guī)定,延長工作時間要支付正常工資的150%，普通的星期六星期天支付正常工資200%，法定節(jié)假日則支付正常工資300%。而且用人單位不能強迫員工加班，員工也有拒絕加班的權(quán)利。但在實際執(zhí)行中，目前這些規(guī)定遠未得到真正的落實。按照《勞動法》的規(guī)定，法定節(jié)假日5月1日加班，需支付不低于勞動者本人工資的300%，不得調(diào)休；4月30日和5月2日是休息日，企業(yè)可以安排補休，也可支付不低于勞動者工資200%的加班費，企業(yè)可根據(jù)工作需要選擇。

關(guān)鍵詞：節(jié)假日，加班工資，社會政策

今天早晨起來，打開電腦，看到這樣一則新聞題目：女經(jīng)理拒絕五一加班被停職。起初看到這個題目我的第一感覺是很好笑，很荒唐，也同時引起了我的興趣。五一前夕，在一家外貿(mào)公司擔(dān)任業(yè)務(wù)經(jīng)理的劉女士遭到了公司的停職處理。公司的一筆訂單馬上就要到交貨期限，但由于特殊原因造成工期緊張，公司領(lǐng)導(dǎo)安排劉經(jīng)理五一期間到位于棗莊的合作工廠監(jiān)工，但并沒有支付加班費的意向。劉女士拒絕后，卻收到了公司領(lǐng)導(dǎo)做出的對她停職一個月的處理決定。加班費沒有加倍就已經(jīng)是不符合常理的了，連加班費都沒有，這個又怎么能夠讓別人心甘情愿的付出勞力在別人休息的時候加班呢。之后作出的停職處理更是讓人摸不著頭腦。

根據(jù)《勞動法》的明確規(guī)定，用人單位不得強迫或變相強迫勞動者在法定節(jié)假日加班。此外，如果勞動者崗位有變動，公司應(yīng)充分尊重勞動者的意愿，盡量滿足勞動者的意愿。公司的這種做法我們一般人都知道是毫無道理可言的，更加沒有法律依據(jù)。

報道中，還說了這樣一個例子，一位宋先生說當(dāng)初他到單位工作的時候，單位是管吃管住的。現(xiàn)在，單位卻說如果他要辦理辭職手續(xù)的話，必須把餐費和住宿費交齊才行。單位拖著他一個月工資沒發(fā)，說要用一個月工資頂替餐費和住宿費，還讓他再交一部分錢。宋先生還說：“我打算申請仲裁，并且想把加班費一起討回來。我們每周上六天班，周日也時常會被叫回公司加班。今年春節(jié)期間，我們都輪流上班，我年三十和正月初一上班。單位不僅沒給我加班費，之后還從工資中扣出了七天法定節(jié)假日的工資。” 我通過網(wǎng)絡(luò)了解到，在此類勞動爭議案件中，勞動者主張加班費想獲得法院支持比較困難。原因是，勞動者往往在加班費舉證方面“卡殼”。勞動者主張加班費敗訴的案例中，證據(jù)不足占很大比重。原因有如下幾點，首先，考勤記錄此類證據(jù)一般都掌握在用人單位手中。其次，勞動者很難準(zhǔn)確計算出自己在勞動期間每一次加班的時長。再次，有的勞動者對于加班費的計算方法掌握得也不是很準(zhǔn)確。因此，案件進入審理程序后，本著誰主張誰舉證的原則，勞動者如果拿不出證據(jù)，也就很難最終獲得法院的支持。

這讓我想到去年暑假我在浙江富陽做過一個暑期社會實踐的工作，調(diào)查大專及以下學(xué)歷的外來務(wù)工人員的生活工作情況。在我調(diào)查的12名外來務(wù)工人員中，就有超過半數(shù)的人沒有所謂的加班費，他們一般是按照工時來計算工資的，在原定的工作時間外的工作好點的單位會給你一些補貼，但金額也是相當(dāng)少的，更沒有加倍，或者高于日常工資這一說法了。

我調(diào)查的這12名外來務(wù)工人員中有3個是來自國有企業(yè)的，算是比較正規(guī)的，也都跟企業(yè)簽訂了合約，但由于他們并不是常日班的員工，基本上是三班倒的，一天正常的上班時間就是12個小時，沒有什么雙休日。在跟他們的聊天中，我了解到他們也會有法定的節(jié)假日，但放的時間基本上都比一般的法定節(jié)假日短一點點，比如法定五一假期為3天，他們放一天；法定國慶假期為7天，他們放三天，還有一天基本上是要加班的，加班工資會有，而且會比日常工資稍微高一點點；春節(jié)假期為7天，他們放三到五天不等，加班費再稍高于一般節(jié)假日的加班工資；而清明，中秋，端午之類的法定一天的假期，他們基本上就不放假了，也就沒有加班一說，更沒有所謂的加班工資一說了。

但是在我與他們的交談中，我了解到他們其實還是比較滿意自己現(xiàn)在的工資情況，也對加班工資的事情沒有異議。這其中有因為他們覺得加班工資能比日常工資高已經(jīng)很好了，而且也是有假期的，相比一些既沒有法定假期，又沒有加班工資的小企業(yè)而言，已經(jīng)好太多了。其實他們有些本身也知道政府有一些政策去維護他們的權(quán)益，但他們不想麻煩，去投訴之類的，與企業(yè)結(jié)下梁子。這樣，也許加班費是拿到了，他們的工作也許也會失去了。所以只要企業(yè)不太過分，超出他們的承受范圍，他們一般也是不會用一些法律手段來維護自己的權(quán)益。畢竟他們的力量相對企業(yè)來所比較薄弱，偶爾也會有求助無門的情況出現(xiàn)。而且往往一投訴，之后的事情就會接踵而至，他們也就沒有時間，更沒有精力去別的地方工作，這樣他們的生活該如何繼續(xù)，最后他們能否真正為自己爭取到自己應(yīng)得的部分還不一定，他們又有誰能夠有勇氣這樣放開一切去做呢？

我也曾經(jīng)去問過建筑工人，很多情況下為了趕工期，他們是沒有休息的，他們的工資基本上是干一天發(fā)一天，少干一天就少拿一天的工資。法定假期，他們往往是一天都沒有休息的，法定節(jié)假日，有一個工人，他原本想請假回去看看父母，可工地也不放假。當(dāng)我問他工地會不會發(fā)加班費時，他說：“工地能準(zhǔn)時發(fā)工資就不錯了，還想什么加班費！”

有很多人說外來務(wù)工者的忍耐力普遍比較好，那是因為他們也很無奈。有很多的現(xiàn)實情況制約著他們，他們往往顧慮的要比一般人多，他們出來打工，往往承載著一家人的生計，在很多情況下，他們只能夠忍氣吞聲。

其實不止外來務(wù)工者，一般勞動者也是如此，他們往往是不想在原來的單位上班了才去投訴，但又由于時間過去已經(jīng)很久了，勞動者又缺乏相關(guān)證明材料，勞動監(jiān)察部門調(diào)查處理難度很大，勞動者權(quán)益也就難以得到維護。一些勞動者為了“息事寧人”而選擇沉默，在實際工作中，有的勞動者認(rèn)為節(jié)假日加班算起來也沒多少錢，“多一事還不如少一事”，因而不向勞動監(jiān)察部門舉報。在建筑行業(yè)工作的農(nóng)民工對勞動法規(guī)了解不夠，一些用人單位在發(fā)放加班費的問題上就以計時發(fā)放工資為由欺瞞勞動者，勞動者由于缺乏法律知識也“信以為真”就此失去了維護自己權(quán)益的機會。這些現(xiàn)象在外來務(wù)工者身上展露的尤其明顯。

根據(jù)我們的判斷和日常的觀察，不難看出，另外有那么4類人也難以獲得加班工資：不定時工作制的人員、值班人員、實習(xí)生、部分兼職人員。

對采用不定時工作制的人員，周一至周五延長工作時間及雙休日加班均不能享受加班工資，只有法定節(jié)假日加班時才能要求用人單位按照300%的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放加班工資。所以，不定時工作制的人員，只有法定節(jié)假日當(dāng)天加班，才可獲得300%的加班費。但不定時工作制并不能夠隨便使用，用人單位實行不定時工作制，必須經(jīng)勞動部門審批，否則無效。同時，不定時工作制只能在法定的工作崗位適用，非法定工作崗位約定不定時工作制的視為無效。

通常企業(yè)職工值班與本職工作無關(guān)，或者值班期間可以休息的，一般不認(rèn)為是加班，因此不發(fā)放加班費。但是，考慮到勞動者的付出，企業(yè)有時也會提供適當(dāng)?shù)闹蛋嘟蛸N。

4月底，會有很多拿到Offer錄用單的大學(xué)生，在未畢業(yè)之前，企業(yè)已安排他們上崗實習(xí)。這部分人由于他們的身份還是大學(xué)生，不具備勞動者的身份，實習(xí)期間與企業(yè)又沒有勞動關(guān)系（沒有簽訂正式的合同），因此“五一”期間加班，也就不能按照勞動法相關(guān)規(guī)定領(lǐng)取加班工資。

法定假日，市場上活躍著大批兼職人員的身影，若兼職人員與兼職單位簽訂了勞動合同，建立了勞動關(guān)系（無論是全日制還是非全日制），單位都應(yīng)該支付加班工資；但如果沒有簽訂勞動合同、建立勞務(wù)關(guān)系的，就不能按照勞動法相關(guān)規(guī)定領(lǐng)取加班工資，只能按雙方約定獲取勞動報酬。

加班加點卻沒有加班費的現(xiàn)象并非個別。從查詢過的資料說明，國務(wù)院研究室在之前發(fā)布的《中國農(nóng)民工調(diào)研報告》顯示，76%的農(nóng)民工在節(jié)假日工作未享受過加班工資。就加班工資支付情況而言，國有企業(yè)、黨政機關(guān)事業(yè)單位一般還能夠認(rèn)真落實，但是服務(wù)、建筑行業(yè)的一些企業(yè)執(zhí)行情況卻并不容樂觀。

這時社會政策中的社會保障就起到了相當(dāng)重要的作用，只有完善了相關(guān)法規(guī)，并且將這些法規(guī)普及下去（特別針對那些私營企業(yè)中的勞動者們），簡化廣大勞動者們維護自己權(quán)益的過程和相關(guān)程序，才能使他們充分拿起社會賦予其的工具真正的維護自己的權(quán)益，讓那些無良的企業(yè)主們也付出應(yīng)付的代價。

第三篇：法定節(jié)假日加班工資計算方法

法定節(jié)假日加班工資計算方法

發(fā)表：2010-9-16 0:00:00

來源：中國吃網(wǎng)

[摘要] 法定節(jié)假日加班工資計算方法

法定假日加班工資計算方法，可能是許多勞動人民關(guān)注的焦點。尤其是服務(wù)性行業(yè)，在這些規(guī)定法定假日卻仍要堅守崗位，那么他們的法定假日的工資如何計算呢？根據(jù)勞動法規(guī)政策規(guī)定：員工的加班費計算基數(shù)按下列確定：

單位安排職工加班加點的，應(yīng)以勞動合同規(guī)定的職工本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)為計發(fā)基數(shù)，執(zhí)行上述規(guī)定有困難的單位可按下列標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)加班工資：

1、實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資、技能工資之和為計發(fā)基數(shù)。

2、實行其它工資制度的單位，以上月職工正常工作情況下的工資收入（不包括獎金）為計發(fā)口徑，對于難于劃分工資、獎金等項的企業(yè)，以職工上月實得工資的70%為計發(fā)口徑。法定節(jié)假日不能倒休

據(jù)介紹，計算加班工資時，首先應(yīng)按照法定節(jié)假日、休息日將假期予以分類，因為法定節(jié)假日和休息日執(zhí)行不同的加班工資標(biāo)準(zhǔn)。

北京市人力社保局介紹，根據(jù)規(guī)定，9月22日（中秋節(jié)）、10月1日、2日、3日共四天為法定節(jié)假日，假期其他時間為休息日。用人單位法定節(jié)假日安排加班，應(yīng)按不低于日或者小時工資基數(shù)的300%支付加班工資，休息日期間安排加班，應(yīng)當(dāng)安排同等時間補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200%支付加班工資。法定節(jié)假日加班，是不能用倒休沖抵加班費的，必須支付勞動者加班費，不能倒休。

每月21.75天計算日工資

實行月工資制的用人單位在將勞動者月工資折算為日或小時工資時，日工資以月計薪天數(shù)21.75天進行折算，小時工資在日工資基礎(chǔ)上除以8小時進行折算。

如果一名勞動者領(lǐng)取北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)960元，法定節(jié)假日加班，每天應(yīng)領(lǐng)取加班費132.41元。如果中秋3天均加班，加上休息日的加班費，總加班費最低應(yīng)為308.97元。

【舉例說明，如何計算法定假日加班工資】

某職工月工資2000元，用人單位安排其在法定假日9月22日、10月1日至3日期間加班1天，其加班工資為：

2000（元）÷21.75（天）×300%×1(天)=275.86（元）

如果用人單位安排該職工在9月23日、24日，10月4日至7日加班1天且不能補休，其加班工資為：

2000（元）÷21.75（天）×200%×1(天)=183.9（元）

第四篇：2013-2014法定節(jié)假日加班工資算法

法定節(jié)假日加班工資：

按不低于員工本人按上一個月的平均日工資或小時工資的300%另行支付加班工資

節(jié)假日加班工資=加班工資的計算基數(shù)÷21.75×300%

下面我們來具體看看2103年法定節(jié)假日加班工資如何計算：元旦：

按照標(biāo)準(zhǔn)，1月1日當(dāng)天應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資，不得以調(diào)休等方式代替。

1月2日和1月3日是休息日，在休息日安排勞動者加班的用人單位，可以給勞動者安排補休，可不支付加班工資，如果不給補休，則應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。

春節(jié)：

春節(jié)長假放7天，而這7天是由兩部分組成的(法定休假日和法定休息日)。春節(jié)前三天(2月9日、10日、11日)是法定節(jié)假日，后四天(2月12日、13日、14日、15日)是休息日。

按《勞動法》的規(guī)定，用人單位凡在春節(jié)前三天(2月9日、10日、11日)期間安排勞動者加班的，應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資;春節(jié)后四天(2月12日、13日、14日、15日)是用人單位安排勞動者加班的，可給勞動者安排補休而不支付加班工資，如不給補休，則應(yīng)當(dāng)按照不低于勞動

者本人日或小時工資的200%支付加班工資。

清明節(jié)：

根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，清明節(jié)當(dāng)天(4月4日)要求勞動者加班的，用人單位需向勞動者支付不低于日工資3倍的加班費，用人單位不得以換休和調(diào)休的名義拒付加班費。另外，5日、6日用人單位要求勞動者加班的，每天需要支付勞動者兩倍日工資。勞動節(jié)：

按照《勞動法》規(guī)定，5月1日當(dāng)天應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資，不得以調(diào)休等方式代替。4月29日和4月30日是休息日，在休息日安排勞動者加班的用人單位，可以給勞動者安排補休，可不支付加班工資，如果不給補休，則應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。在這三天上班的勞動者視為加班，日工資按平均每月計薪天數(shù)21.75天折算，小時工資在日工資基礎(chǔ)上除以8小時。端午節(jié)：

根據(jù)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于2013年部分節(jié)假日安排的通知》，2013年端午節(jié)放假3天，其中端午節(jié)當(dāng)日(6月12日)為法定節(jié)假日，如用人單位要求勞動者加班，則需按照勞動者日或者小時加班工資計發(fā)基數(shù)的300%支付加班工資，6月10日及6月11日，用人單位可給勞動者安排調(diào)休。如果不給補休，則應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。

中秋節(jié)：

2013年9月19日，中秋節(jié)當(dāng)天，適逢星期四，這天如果加班，應(yīng)發(fā)放3倍工資的加班費，而2013年9月20-21日加班，按照勞動法雙休日加班的規(guī)定，則應(yīng)發(fā)放2倍工資的加班費，如企業(yè)不發(fā)放加班工資，可安排倒班。

國慶節(jié)：

按照規(guī)定，2013年國慶節(jié)從10月1日至10月7日，共放假7天。這7天，只有前三天是法定假日，后四天是雙休日調(diào)休。因此，勞動者在前三天法定假日上班，用人單位應(yīng)該按照日工資的300%支付加班工資，這筆錢不得以調(diào)休來抵銷。10月4日至7日，用人單位安排勞動者加班，可以選擇給勞動者安排補休或者按照不低于勞動者本人日工資的200%支付加班工資。

除了法定節(jié)假日，周末和8小時外加點的加班工資該如何計算呢?

周末加班工資：

用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資

計算公式：休息日加班工資=月工資基數(shù)÷21.75天×200%×加班天數(shù)。

8小時外加點：

根據(jù)1995年5月1日起施行的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第三條 “職工每日工作8小時、每周工作40小時。”

因此，如果安排勞動者在每天8小時之外延長工作時間的，就應(yīng)該按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低于150%的工資。

國務(wù)院辦公廳《關(guān)于2014年部分節(jié)假日安排的通知》（國辦發(fā)明電〔2013〕28號）確定2014年放假安排：

一、元旦：1月1日放假1天。

二、春節(jié)：1月31日至2月6日放假調(diào)休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。

三、清明節(jié)：4月5日放假，4月7日（星期一）補休。

四、勞動節(jié)：5月1日至3日放假調(diào)休，共3天。5月4日（星期日）上班。

五、端午節(jié)：6月2日（星期一）放假，與周末連休。

六、中秋節(jié)：9月8日（星期一）放假，與周末連休。

七、國慶節(jié)：10月1日至7日放假調(diào)休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。

● 元旦：

按照標(biāo)準(zhǔn)，1月1日當(dāng)天應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資，不得以調(diào)休等方式代替。

● 春節(jié)：

春節(jié)長假放7天，除夕不放假，而這7天是由兩部分組成的(法定休假日和法定休息日)。春節(jié)前三天(1月31日、2月1日、1日)是法定節(jié)假日，后四天(2月3日、4日、5日、6日)是休息日。

按《勞動法》的規(guī)定，用人單位凡在春節(jié)前三天(1月31日、2月1日、1日)期間安排勞動者加班的，應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資;春節(jié)后四天(2月3日、4日、5日、6日)是用人單位安排勞動者加班的，可給勞動者安排補休而不支付加班工資，如不給補休，則應(yīng)當(dāng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。

● 清明節(jié)：

根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，清明節(jié)當(dāng)天(4月5日)要求勞動者加班的，用人單位需向勞動者支付不低于日工資3倍的加班費，用人單位不得以換休和調(diào)休的名義拒付加班費。另外，4月6日-7日用人單位要求勞動者加班的，每天需要支付勞動者兩倍日工資。

● 勞動節(jié)：

按照《勞動法》規(guī)定，5月1日當(dāng)天應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資，不得以調(diào)休等方式代替。

5月2日、3日是休息日，在休息日安排勞動者加班的用人單位，可以給勞動者安排補休，可不支付加班工資，如果不給補休，則應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。

在這三天上班的勞動者視為加班，日工資按平均每月計薪天數(shù)21.75天折算，小時工資在日工資基礎(chǔ)上除以8小時。

● 端午節(jié)：

根據(jù)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于2014年部分節(jié)假日安排的通知》，2014年端午節(jié)放假3天，其中端午節(jié)當(dāng)日(6月2日，星期一，與周末連休)為法定節(jié)假日，如用人單位要求勞動者加班，則需按照勞動者日或者小時加班工資計發(fā)基數(shù)的300%支付加班工資，5月31日及6月1日，用人單位可給勞動者安排調(diào)休。如果不給補休，則應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。● 中秋節(jié)：

2014年9月8日，中秋節(jié)當(dāng)天，適逢星期一，與周末連休。8日這天如果加班，應(yīng)發(fā)放3倍工資的加班費，而2014年9月6日、7日加班，按照勞動法雙休日加班的規(guī)定，則應(yīng)發(fā)放2倍工資的加班費，如企業(yè)不發(fā)放加班工資，可安排倒班。

● 國慶節(jié)：

按照規(guī)定，2014年國慶節(jié)從10月1日至10月7日，9月28日(星期日)、10月11日(星期六)上班。共放假7天。這7天，只有前三天是法定假日，后四天是雙休日調(diào)休。因此，勞動者在前三天法定假日上班，用人單位應(yīng)該按照日工資的300%支付加班工資，這筆錢不得以調(diào)休來抵銷。10月4日至7日，用人單位安排勞動者加班，可以選擇給勞動者安排補休或者按照不低于勞動者本人日工資的200%支付加班工資。

除了法定節(jié)假日，周末和8小時外加點的加班工資該如何計算呢?

周末加班工資：

用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資

計算公式：休息日加班工資=月工資基數(shù)/21.75天×200%×加班天數(shù)。

8小時外加點加班：

根據(jù)1995年5月1日起施行的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第三條“職工每日工作8小時、每周工作40小時。”因此，如果安排勞動者在每天8小時之外延長工作時間的，就應(yīng)該按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低于150%的工資。

第五篇：勞動法加班工資如何計算

勞動法加班工資如何計算

用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：

(1)用人單位依法安排勞動者在法定日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資。

(2)用人單位依法安排勞動者在公休日加班，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資。

(3)用人單位依法安排勞動者在法定節(jié)假日加班，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的或加班的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

加班加點的日工資計算：按照工資確定的計算基數(shù)除以每月平均制度工作天數(shù)21.75天。如果計算小時加班加點工資，則在日加班加點工資的基礎(chǔ)上再除以8小時。

按照國家勞動行政部門和上海行政部門的最新規(guī)定，計算加班工資與計算假期工資是相同的：

加班日工資=工資基數(shù)÷21.75×法定比例;

假期日工資=工資基數(shù)÷21.75×法定比例。

【相關(guān)閱讀】

勞動法病假工資規(guī)定

1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

2、除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

3、請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。

4、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利。

5、勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。

6.短期病假的工資計算基數(shù)

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》的相關(guān)規(guī)定，病假工資的計算基數(shù)按以下原則確定：

(1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。

(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。

(3)用人單位與勞動者無任何約定的，病假工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計算的病假工資基數(shù)，均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)(現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)635元)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

7、連續(xù)病假工資的計算系數(shù)

(1)、職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的病假工資(又稱疾病休假工資)是按照連續(xù)工齡分別確定的：

a.連續(xù)工齡不滿兩年者，病假工資為本人工資的60%;

b.連續(xù)工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為本人工資的70%;

c.連續(xù)工齡滿四年不滿六年者，病假工資為本人工資的80%;

d.連續(xù)工齡滿六年不滿八年者，病假工資為本人工資的90%;

e.連續(xù)工齡滿八年及八年以上者，病假工資為本人工資的100%。

(2)、職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的病假工資(又稱疾病救濟費)也是按照連續(xù)工齡分別確定的：

a.連續(xù)工齡不滿一年者，疾病救濟費為本人工資的40%;

b.連續(xù)工齡滿一年不滿三年者，疾病救濟費為本人工資的50%;

c.連續(xù)工齡滿三年及三年以上者，疾病救濟費為本人工資的60%。

上述提及的“本人工資”均指按《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定的原則所確定的病假工資的計算基數(shù)。

8、病假工資的計算公式

月病假工資=病假工資的計算基數(shù)×相應(yīng)的病假工資的計算系數(shù)

日病假工資=病假工資的計算基數(shù)÷當(dāng)月計薪日×相應(yīng)的病假工資的計算系數(shù)

9、病假天數(shù)的確定

疾病或非因工負傷休假日數(shù)應(yīng)按實際休假日數(shù)計算，連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日、節(jié)假日的應(yīng)予剔除。而以上公式中提到的計薪日概念，是指國家規(guī)定的制度工作日加法定休假日，例如小馮單位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份單位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是統(tǒng)一的國家規(guī)定的20.92天月平均工作天數(shù)。