第一篇：非全日制用工法定節假日加班是否有加班費

非全日制用工法定節假日加班是否有加班費

《工資支付暫行規定》第13條規定：用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的１５０％支付勞動者工資；

（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的２００％支付勞動者工資；

（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的３００％支付勞動者工資。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的１５０％、２００％、３００％支付其工資。

經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。

《北京市工資支付規定》(北京市政府令第142號)第18條規定：從事非全日制工作的勞動者，實行小時工資制。小時工資由用人單位與勞動者協商確定』但不得低于本市規定的非全日制從業人員小時最低工資標準。用人單位招用非全日制工作的勞動者，可以不執行本規定第十四條的規定，但用人單位安排其在法定休假日工作的，其小時工資不得低于本市規定的非全日制從業人員法定休假日小時最低工資標準。

《關于調整北京市2007年最低工資標準的通知》(京勞社資發【2007]111號)中規定，調整后的非全日制從業人員小時最低工資標準為8.7元/小時，法定節假日小時最低工資標準為20元/時。湖南省《關于加強非全日制用工管理的實施意見》(湘勞社發[2003]147號)規定用人單位支付非全日制從業人員在法定節日期間工作的小時工資不得低于當地最低小時工資標準的3倍。深圳市《關于非全日制用工的若干規定》(深勞社〔2007)61號)則規定為:用人單位在法定休假日安排非全日制勞動者工作的，應當按照不低于勞動者本人標準工資的300%支付工資。上海、安徽、浙江、廣東等省其他省市則未對此做出限制。在這個問題上存在地方性規定的則應當按照地方規定執行地方沒有特別規定的.只要不低于當地的最低小時工資標準則按照雙方約定的工資標準執行。

第二篇：計件工資制度下加班有加班費嗎？

計件工資制度下加班有加班費嗎？

加班應有加班費是人人皆知的法律規定，但是如果勞動者在工廠工作，工資發放的方式取決于自己完成了多少件產品，是否也存在需要核發加班費的問題呢？

所謂計件工資制是指用人單位按照勞動者生產產品的數量和預定的單價來計算勞動者勞動報酬的一種制度。昆明市勞動監察支隊的工作人員說，有部分用人單位錯誤地認為既然員工的計件單價已經確定，那么無論員工生產多少產品都應當按照這個單價來計算。事實上，依照相關法律，用人單位安排勞動者延長工作時間的，應當依法支付加班費，計件工作的員工在完成勞動定額或規定的工作任務后，如果用人單位還要安排員工在法定標準工作時間外繼續勞動，那么用人單位應當按照延長勞動的時間核發加班費。根據《工資支付暫行規定》的規定，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

第三篇：淺談法定節假日加班工資問題

淺談法定節假日加班工資問題

摘要：根據我國《勞動法》對勞動者加班費有明確規定,延長工作時間要支付正常工資的150%，普通的星期六星期天支付正常工資200%，法定節假日則支付正常工資300%。而且用人單位不能強迫員工加班，員工也有拒絕加班的權利。但在實際執行中，目前這些規定遠未得到真正的落實。按照《勞動法》的規定，法定節假日5月1日加班，需支付不低于勞動者本人工資的300%，不得調休；4月30日和5月2日是休息日，企業可以安排補休，也可支付不低于勞動者工資200%的加班費，企業可根據工作需要選擇。

關鍵詞：節假日，加班工資，社會政策

今天早晨起來，打開電腦，看到這樣一則新聞題目：女經理拒絕五一加班被停職。起初看到這個題目我的第一感覺是很好笑，很荒唐，也同時引起了我的興趣。五一前夕，在一家外貿公司擔任業務經理的劉女士遭到了公司的停職處理。公司的一筆訂單馬上就要到交貨期限，但由于特殊原因造成工期緊張，公司領導安排劉經理五一期間到位于棗莊的合作工廠監工，但并沒有支付加班費的意向。劉女士拒絕后，卻收到了公司領導做出的對她停職一個月的處理決定。加班費沒有加倍就已經是不符合常理的了，連加班費都沒有，這個又怎么能夠讓別人心甘情愿的付出勞力在別人休息的時候加班呢。之后作出的停職處理更是讓人摸不著頭腦。

根據《勞動法》的明確規定，用人單位不得強迫或變相強迫勞動者在法定節假日加班。此外，如果勞動者崗位有變動，公司應充分尊重勞動者的意愿，盡量滿足勞動者的意愿。公司的這種做法我們一般人都知道是毫無道理可言的，更加沒有法律依據。

報道中，還說了這樣一個例子，一位宋先生說當初他到單位工作的時候，單位是管吃管住的。現在，單位卻說如果他要辦理辭職手續的話，必須把餐費和住宿費交齊才行。單位拖著他一個月工資沒發，說要用一個月工資頂替餐費和住宿費，還讓他再交一部分錢。宋先生還說：“我打算申請仲裁，并且想把加班費一起討回來。我們每周上六天班，周日也時常會被叫回公司加班。今年春節期間，我們都輪流上班，我年三十和正月初一上班。單位不僅沒給我加班費，之后還從工資中扣出了七天法定節假日的工資。” 我通過網絡了解到，在此類勞動爭議案件中，勞動者主張加班費想獲得法院支持比較困難。原因是，勞動者往往在加班費舉證方面“卡殼”。勞動者主張加班費敗訴的案例中，證據不足占很大比重。原因有如下幾點，首先，考勤記錄此類證據一般都掌握在用人單位手中。其次，勞動者很難準確計算出自己在勞動期間每一次加班的時長。再次，有的勞動者對于加班費的計算方法掌握得也不是很準確。因此，案件進入審理程序后，本著誰主張誰舉證的原則，勞動者如果拿不出證據，也就很難最終獲得法院的支持。

這讓我想到去年暑假我在浙江富陽做過一個暑期社會實踐的工作，調查大專及以下學歷的外來務工人員的生活工作情況。在我調查的12名外來務工人員中，就有超過半數的人沒有所謂的加班費，他們一般是按照工時來計算工資的，在原定的工作時間外的工作好點的單位會給你一些補貼，但金額也是相當少的，更沒有加倍，或者高于日常工資這一說法了。

我調查的這12名外來務工人員中有3個是來自國有企業的，算是比較正規的，也都跟企業簽訂了合約，但由于他們并不是常日班的員工，基本上是三班倒的，一天正常的上班時間就是12個小時，沒有什么雙休日。在跟他們的聊天中，我了解到他們也會有法定的節假日，但放的時間基本上都比一般的法定節假日短一點點，比如法定五一假期為3天，他們放一天；法定國慶假期為7天，他們放三天，還有一天基本上是要加班的，加班工資會有，而且會比日常工資稍微高一點點；春節假期為7天，他們放三到五天不等，加班費再稍高于一般節假日的加班工資；而清明，中秋，端午之類的法定一天的假期，他們基本上就不放假了，也就沒有加班一說，更沒有所謂的加班工資一說了。

但是在我與他們的交談中，我了解到他們其實還是比較滿意自己現在的工資情況，也對加班工資的事情沒有異議。這其中有因為他們覺得加班工資能比日常工資高已經很好了，而且也是有假期的，相比一些既沒有法定假期，又沒有加班工資的小企業而言，已經好太多了。其實他們有些本身也知道政府有一些政策去維護他們的權益，但他們不想麻煩，去投訴之類的，與企業結下梁子。這樣，也許加班費是拿到了，他們的工作也許也會失去了。所以只要企業不太過分，超出他們的承受范圍，他們一般也是不會用一些法律手段來維護自己的權益。畢竟他們的力量相對企業來所比較薄弱，偶爾也會有求助無門的情況出現。而且往往一投訴，之后的事情就會接踵而至，他們也就沒有時間，更沒有精力去別的地方工作，這樣他們的生活該如何繼續，最后他們能否真正為自己爭取到自己應得的部分還不一定，他們又有誰能夠有勇氣這樣放開一切去做呢？

我也曾經去問過建筑工人，很多情況下為了趕工期，他們是沒有休息的，他們的工資基本上是干一天發一天，少干一天就少拿一天的工資。法定假期，他們往往是一天都沒有休息的，法定節假日，有一個工人，他原本想請假回去看看父母，可工地也不放假。當我問他工地會不會發加班費時，他說：“工地能準時發工資就不錯了，還想什么加班費！”

有很多人說外來務工者的忍耐力普遍比較好，那是因為他們也很無奈。有很多的現實情況制約著他們，他們往往顧慮的要比一般人多，他們出來打工，往往承載著一家人的生計，在很多情況下，他們只能夠忍氣吞聲。

其實不止外來務工者，一般勞動者也是如此，他們往往是不想在原來的單位上班了才去投訴，但又由于時間過去已經很久了，勞動者又缺乏相關證明材料，勞動監察部門調查處理難度很大，勞動者權益也就難以得到維護。一些勞動者為了“息事寧人”而選擇沉默，在實際工作中，有的勞動者認為節假日加班算起來也沒多少錢，“多一事還不如少一事”，因而不向勞動監察部門舉報。在建筑行業工作的農民工對勞動法規了解不夠，一些用人單位在發放加班費的問題上就以計時發放工資為由欺瞞勞動者，勞動者由于缺乏法律知識也“信以為真”就此失去了維護自己權益的機會。這些現象在外來務工者身上展露的尤其明顯。

根據我們的判斷和日常的觀察，不難看出，另外有那么4類人也難以獲得加班工資：不定時工作制的人員、值班人員、實習生、部分兼職人員。

對采用不定時工作制的人員，周一至周五延長工作時間及雙休日加班均不能享受加班工資，只有法定節假日加班時才能要求用人單位按照300%的標準發放加班工資。所以，不定時工作制的人員，只有法定節假日當天加班，才可獲得300%的加班費。但不定時工作制并不能夠隨便使用，用人單位實行不定時工作制，必須經勞動部門審批，否則無效。同時，不定時工作制只能在法定的工作崗位適用，非法定工作崗位約定不定時工作制的視為無效。

通常企業職工值班與本職工作無關，或者值班期間可以休息的，一般不認為是加班，因此不發放加班費。但是，考慮到勞動者的付出，企業有時也會提供適當的值班津貼。

4月底，會有很多拿到Offer錄用單的大學生，在未畢業之前，企業已安排他們上崗實習。這部分人由于他們的身份還是大學生，不具備勞動者的身份，實習期間與企業又沒有勞動關系（沒有簽訂正式的合同），因此“五一”期間加班，也就不能按照勞動法相關規定領取加班工資。

法定假日，市場上活躍著大批兼職人員的身影，若兼職人員與兼職單位簽訂了勞動合同，建立了勞動關系（無論是全日制還是非全日制），單位都應該支付加班工資；但如果沒有簽訂勞動合同、建立勞務關系的，就不能按照勞動法相關規定領取加班工資，只能按雙方約定獲取勞動報酬。

加班加點卻沒有加班費的現象并非個別。從查詢過的資料說明，國務院研究室在之前發布的《中國農民工調研報告》顯示，76%的農民工在節假日工作未享受過加班工資。就加班工資支付情況而言，國有企業、黨政機關事業單位一般還能夠認真落實，但是服務、建筑行業的一些企業執行情況卻并不容樂觀。

這時社會政策中的社會保障就起到了相當重要的作用，只有完善了相關法規，并且將這些法規普及下去（特別針對那些私營企業中的勞動者們），簡化廣大勞動者們維護自己權益的過程和相關程序，才能使他們充分拿起社會賦予其的工具真正的維護自己的權益，讓那些無良的企業主們也付出應付的代價。

第四篇：法定節假日加班工資如何計算

法定節假日加班工資如何計算

《中華人民共和國勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

1、用人單位未安排加班的，工資按如下方式計發：

① 實行綜合計算工時工作制（如年薪制、季薪制、月薪制、周薪制和以考核周期支付工資制等）的，不必再行支付法定節假日工資，但用人單位不得因法定節假日未上班而減少正常薪金；

② 實行小時、日工資制和計件工資制、不定時工作制的，應按本人標準工資發放法定節假日的工資。

2、用人單位安排加班的，加班工資按如下方式計發：

① 實行綜合計算工時工作制（如年薪制、季薪制、月薪制、周薪制和以考核周期支付工資制等）的，在不減少正常薪金的情況下，按不少于本人標準工資（可折算出日薪、時薪）的300%支付加班工資；

② 實行小時、日工資制和計件工資制、不定時工作制的，除按本人標準工資發放節假日的工資外，應另外支付不低于本人標準工資的300%的加班工資，即所謂法定休假日的4倍薪金。

計算辦法：

職工月工作日20.83天計算辦法：

年工作日：365 天-104 天（休息日）-11 天（法定節假日）＝250 天

季工作日：250 天÷4 季＝62.5 天/季

月工作日：250 天÷12 月＝20.83 天/月

（工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小時）

月計薪21.75天計算辦法：

日工資、小時工資的折算：

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支 付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的 11 天法定節 假日。

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8 小時）。

月計薪天數＝（365 天-104 天）÷12 月＝21.75 天

法定假日工資=加班工資的計算基數÷21.75×300％

雙休日加班工資＝加班工資的計算基數÷21.75×200％

工作日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×150％

第五篇：法定節假日加班工資計算方法

法定節假日加班工資計算方法

發表：2010-9-16 0:00:00

來源：中國吃網

[摘要] 法定節假日加班工資計算方法

法定假日加班工資計算方法，可能是許多勞動人民關注的焦點。尤其是服務性行業，在這些規定法定假日卻仍要堅守崗位，那么他們的法定假日的工資如何計算呢？根據勞動法規政策規定：員工的加班費計算基數按下列確定：

單位安排職工加班加點的，應以勞動合同規定的職工本人所在崗位（職位）相對應的工資標準為計發基數，執行上述規定有困難的單位可按下列標準計發加班工資：

1、實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資、技能工資之和為計發基數。

2、實行其它工資制度的單位，以上月職工正常工作情況下的工資收入（不包括獎金）為計發口徑，對于難于劃分工資、獎金等項的企業，以職工上月實得工資的70%為計發口徑。法定節假日不能倒休

據介紹，計算加班工資時，首先應按照法定節假日、休息日將假期予以分類，因為法定節假日和休息日執行不同的加班工資標準。

北京市人力社保局介紹，根據規定，9月22日（中秋節）、10月1日、2日、3日共四天為法定節假日，假期其他時間為休息日。用人單位法定節假日安排加班，應按不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資，休息日期間安排加班，應當安排同等時間補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的200%支付加班工資。法定節假日加班，是不能用倒休沖抵加班費的，必須支付勞動者加班費，不能倒休。

每月21.75天計算日工資

實行月工資制的用人單位在將勞動者月工資折算為日或小時工資時，日工資以月計薪天數21.75天進行折算，小時工資在日工資基礎上除以8小時進行折算。

如果一名勞動者領取北京最低工資標準960元，法定節假日加班，每天應領取加班費132.41元。如果中秋3天均加班，加上休息日的加班費，總加班費最低應為308.97元。

【舉例說明，如何計算法定假日加班工資】

某職工月工資2000元，用人單位安排其在法定假日9月22日、10月1日至3日期間加班1天，其加班工資為：

2000（元）÷21.75（天）×300%×1(天)=275.86（元）

如果用人單位安排該職工在9月23日、24日，10月4日至7日加班1天且不能補休，其加班工資為：

2000（元）÷21.75（天）×200%×1(天)=183.9（元）