第一篇：員工出差期間的加班工資應如何計算（范文）

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員工出差期間的加班工資應如何計算

前不久剛經歷了兩例由于員工因公出差, 用人單位未支付加班費而引起的解除勞動合同和工資爭議案件.其間涉及到了公出期間員工加班工資待遇和用人單位工時制度設置層面的問題, 自覺有必要做一分析, 和HR人事和碰到類似案件的朋友做一交流.員工因公出差, 涉及到工作時間問題的, 分成如下幾種情況:(一)出差的起始和終止時間都在法定工作時間內的情況.有些情形下, 用人單位安排員工短程公出, 遲于標準工時制下的上班時間出發, 早于下班時間回程.一般這類短程公出不涉及到加班費計算的問題, 但如果用人單位有相應的規章制度規定出差補貼的, 不論長短程, 只要員工出差異地的, 都應當按照規章制度規定給予出差補貼, 否則也會形成勞資爭議.(二)出差的起始和終止時間跨越法定工作時間段但不涉及雙休日或法定節假日的情況.以標準工時制下的每日法定工作時間8小時(8:30-12:30, 13:30-17:30)為前提, 例如用人單位安排某員工前往連云港的供應商處檢查產品質量.該員工于當日14點從蘇州前往連云港, 當晚住宿于連云港.次日上午前往供應商處檢查產品質量, 并于該日的14點返回到用人單位.假設兩地的公路單程時間是6小時, 該員工檢查產品質量只需1小時(以上時間假設為已有客觀證據證明).用餐和休息時間員工可自行安排.那么該員工的加班工資是否應當計算, 應當如何計算? 個人認為, 雖然該員工實際提供工作服務的時間只有1小時, 但由于在途的12小時是為提供工作服務所必須的程序時間, 該在途時間也應核算為工作時間.故該員工此次因公出差的時間工作時間是13個小時, 其中從當日14:00-17:30的3.5小時在途時間、次日1小時的服務時間和6小時返程的在途時間為正常工作時間, 用人單位應按照正常工資予以結算.而對于當日17:30后的2.5小時在途時間, 應當視作在工作日延長工作時間, 用人單位應支付150%的加班費.(三)出差的起始和終止時間跨越法定工作時間段且涉及雙休日或法定節假日的情況.某員工于周五14點從蘇州到連云港的供應商處檢查產品質量, 于周六的14點返回到用人單位, 其他假設條件同前例.這樣的情況下該員工的加班工資應當如何計算? 同理, 該員工從周五14:00-17:30的在途時間為正常的工作時間, 用人單位應按照正常工資予以結算.而對于周五17:30后的2.5小時在途時間, 應當視作在法定工作時間之外的額外工作, 對于周六的1小時服務時間和6小時在途時間為雙休日安排加班, 用人單位應分別支付150%和200%(無法安排補休)的加班費.(四)出差員工提供工作服務的時間在法定工作時間內, 但在途時間又在法定工作時間外的情況.按照前述第(三)項實際已經明確, 在途時間在法定工作時間外的, 區分工作日延長工作時間、雙休日安排加班、法定節假日安排加班等不同情況, 對于在途時間分別給予150%、200%(無法安排補休)、300%的的加班費.(五)出差員工提供工作服務和在途時間均在法定工作時間內, 但出差期間跨越雙休日或者法定節假日的情況.在該情況下, 由于出差所跨越的雙休日或者法定節假日期間員工并未提供勞動, 也就是說該日員工并未從事工作而是在休息, 只不過是在出差地而不是在居住地休息.這種情況下，員工并不是加班, 用人單位不需要另外支付加班工資.(六)出差員工提供工作服務的時間和在途時間均在法定工作時間之外的情況.毫無疑問, 此種情況下, 用人單位應當區分工作日延長工作時間、雙休日安排加班、法定節假日安排加班等不同情況, 對于服務時間和在途時間分別給予150%、200%(無法安排補休)、300%的的加班費.以上各項列舉了員工因公出差如何計算加班費的情況.這里需要注意的是, 如果涉及勞動仲裁, 由于出差人員的考勤是無法與用人單位本單位內部考勤的制度相提并論的, 即考勤制度再健全的用人單位, 對于出差人員的考勤客觀上也是無法予以明確的.因此, 個人認為對于出差人員加班工資給付, 在舉證責任的分配上應由主張應支付加班工資的一方對法定工作時間之外的時間(包括雙休日和法定節假日)是否提供了勞動進行舉證, 避免套用一般意義上用人單位負有考勤的管理義務而機械的將上述情況下的舉證責任分配給用人單位.至于在途時間的核算, 在舉證時應該不是一個很困難的問題, 也是我們依常理和數學公式能夠計算的問題.此外, 還要提到一點.作為用人單位, 對要求長期或者頻繁公出職位下的工作崗位, 應依法向勞動行政管理部門申請不定時工時制, 一則可避免這類工作崗位因加班工資的原因出差勞資糾紛導致用人單位敗訴的情況, 二則也可以省去對這類工作崗位煞費苦心設計薪酬制度的繁瑣.

第二篇：深圳員工加班工資計算

深圳員工加班工資計算

《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第二十三條規定，勞動者加班工資計算基數為勞動合同約定的正常工作時間工資。勞動合同約定的正常工作時間工資，不得低于市政府公布的特區最低工資標準。這里的正常工作時間工資如何理解？實踐中《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》借鑒了《廣東省工資支付條例》的規定，《廣東省工資支付條例》第八條規定，用人單位與勞動者應當在勞動合同中依法約定正常工作時間工資，約定的工資不得低于所在地政府公布的本最低工資標準。第二十條規定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：一工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之一百五十的工資報酬；二休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之二百的工資報酬；三法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之三百的工資報酬。上述條款明確了加班工資計算基數為“正常工作時間工資”，而非勞動法規定的“工資”。實踐中用人單位支付給勞動者的獎金、津貼、補貼是否屬于“正常工作時間工資”呢？《廣東省工資支付條例》進行了解釋，正常工作時間工資，是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法應當支付的勞動報酬。正常工作時間工資不包括下列各項：1.延長工作時間工資；2.中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；3.法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等?！稄V東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》更是進一步進行了明確，勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。

可以想象，今后用人單位與勞動者約定的“正常工作時間工資”估計都不會高，甚至于會直接等于深圳最低工資標準，這樣，用人單位即達到了合法規避高加班工資成本的支付，勞動者也將無法隨意的追索加班工資了，勞動爭議數量勢必大幅度減少，不知道勞資關系是否因此能夠和諧呢？

第三篇：勞動法加班工資如何計算

勞動法加班工資如何計算

用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

(1)用人單位依法安排勞動者在法定日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資。

(2)用人單位依法安排勞動者在公休日加班，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的200%支付勞動者工資。

(3)用人單位依法安排勞動者在法定節假日加班，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的300%支付勞動者工資。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的或加班的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

加班加點的日工資計算：按照工資確定的計算基數除以每月平均制度工作天數21.75天。如果計算小時加班加點工資，則在日加班加點工資的基礎上再除以8小時。

按照國家勞動行政部門和上海行政部門的最新規定，計算加班工資與計算假期工資是相同的：

加班日工資=工資基數÷21.75×法定比例;

假期日工資=工資基數÷21.75×法定比例。

【相關閱讀】

勞動法病假工資規定

1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

2、除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

3、請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

4、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。

5、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

6.短期病假的工資計算基數

根據《上海市企業工資支付辦法》的相關規定，病假工資的計算基數按以下原則確定：

(1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。

(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

(3)用人單位與勞動者無任何約定的，病假工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計算的病假工資基數，均不得低于本市規定的最低工資標準(現行標準635元)。法律、法規另有規定的，從其規定。

7、連續病假工資的計算系數

(1)、職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的病假工資(又稱疾病休假工資)是按照連續工齡分別確定的：

a.連續工齡不滿兩年者，病假工資為本人工資的60%;

b.連續工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為本人工資的70%;

c.連續工齡滿四年不滿六年者，病假工資為本人工資的80%;

d.連續工齡滿六年不滿八年者，病假工資為本人工資的90%;

e.連續工齡滿八年及八年以上者，病假工資為本人工資的100%。

(2)、職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的病假工資(又稱疾病救濟費)也是按照連續工齡分別確定的：

a.連續工齡不滿一年者，疾病救濟費為本人工資的40%;

b.連續工齡滿一年不滿三年者，疾病救濟費為本人工資的50%;

c.連續工齡滿三年及三年以上者，疾病救濟費為本人工資的60%。

上述提及的“本人工資”均指按《上海市企業工資支付辦法》規定的原則所確定的病假工資的計算基數。

8、病假工資的計算公式

月病假工資=病假工資的計算基數×相應的病假工資的計算系數

日病假工資=病假工資的計算基數÷當月計薪日×相應的病假工資的計算系數

9、病假天數的確定

疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。而以上公式中提到的計薪日概念，是指國家規定的制度工作日加法定休假日，例如小馮單位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份單位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是統一的國家規定的20.92天月平均工作天數。

第四篇：管理人員加班工資如何計算？

管理人員加班工資如何計算？

管理人員加班工資的計算，常令企業經營者感到十分頭疼。

按《勞動法》第41～44條款的規定，凡與用人單位建立勞動關系的勞動者，不論其月收入多少，均應嚴格按有關工時數及加班加點的規定執行，但企業在具體執行過程中卻遇到不少問題。

比如，3位管理者月收入分別為1萬元、5000元和3000元，每月加班均為36小時，暫按15％計算加班工資，則3位管理者每月加班收入分別為2258.6元、1129.3元和677.6元，這對企業而言實為一個沉重的財務負擔。另外，由于管理工作的特殊性，其績效不能完全按計時工資方式計算。

對此，國外企業采取的方式也不盡相同。以新加坡為例，該國以月薪2000新元為界劃分“白領”與“藍領”，對月薪2000新元以下者必須嚴格按照《勞工法》支付加班工資；對月薪2000新元以上者，企業可與加班者協商支付加班工資，當然也可不付。據悉，該國有些公司規定：管理層人員“每周工作72小時以上開始計算加班工資?！?/p>

目前我國有關勞動法規對此界定尚欠明確。相當數量的企業與管理人員簽訂的《勞動合同》中，增加了諸如“工資已包括加班工資”的內容。從嚴格意義上講，這一做法很不合理。既然“工資已包括加班工資”，那么，日工資、小時工資如何計算？計算時是否該剔除“加班工資”部分？如該剔除，剔除多少？以何為標準？如不該剔除，那么，日工資及小時工資均已包含加班工資在內，對于請病假或事假者來說，扣去假期工資后，其剩余部分依然含有“加班工資”的成分，這豈不成了請病假或事假，一方面在扣工資，一方面在付“加班工資”？

其實，根據勞動部發（1994）503號文《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》中的規定：企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因無法按標準工作時間衡量的職工，可以實行不定時工作制。同時依據勞動部發（1994）489號文《工資支付暫行規定》中的有關規定，對于實行不定時工資制的職工，企業決定其加班時，可以不支付加班工資。另外，勞動部發（1994）503號文件又規定，地方企業實行不定時工作制的審批辦法，由地方勞動行政部門制定。例如，上海地區的企業可根據滬勞保發（1994）79號文件的規定報批備案執行，或按照滬勞綜發（1995）59號文件中第二十條的有關規定，“通過與職代會或其他形式協商制定企業內部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報勞動行政部門備案”。

當然，按上述方法執行的前提是搞清楚“什么是不定時工作制？”根據中國勞動法學研究會組織編寫的《工作時間－休息休假》（王昌碩、韓云昌編著，法律出版社1998出版）一書，對“不定時工作制”的解釋為“指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度”?？梢?，若執行不定時工作制，企業對該類人員不再進行考勤記錄，即放棄考勤制度。

第五篇：2015年春節加班工資怎么計算

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2015年春節加班工資怎么計算

核心提示：2015年春節并不是每個員工都會放假，那么不放假的員工在春節期間加班工資怎么計算呢？是不是有三倍的工資呢？法律快車法律經驗小編告訴您，根據相關規定，春節放假期間，只有2月19日-2月21日才是法定節假日，才會有三倍加班費。

2015年春節期間加班工資怎么計算？

根據《國務院辦公廳關于2015年部分節假日安排的通知》，2月18日至2月24日放假調休，共7天。其中，2月19日-2月21日為春節法定節假日。

根據《勞動法》第四十四條的規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

也就是說，2015年春節加班工資的計算方法為：

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1、用人單位在2月19日-2月21日期間安排勞動者加班的，應按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%另行支付加班工資； 2、2月18日、2月22-24日期間用人單位安排勞動者加班的，可以選擇給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，則應當按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。

3、計算加班工資時，日工資按平均每月計薪天數21.75天折算，小時工資則在日工資的基礎上再除以8小時。即：

節假日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×300%

休息日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×200%

每小時的加班工資，則以日加班工資除以8小時。

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