第一篇：獵頭操作總結

獵頭操作總結

展現實力、巧妙宣傳；

多種渠道、搜集資源；

游說人才、精誠所至；

調查推薦、預防超前。

實力宣傳

人才庫

人才庫內人才數量的多少是一個獵頭公司實力的體現。人才數量越多，獵頭公司運作的能力越高，成功率越大，因此作為任何一個獵頭公司都是盡全力擴充自己的人才庫。

一般作為國際上著名的大獵頭公司，所擁有的人才庫含量在上十萬至上百萬人，各行各業各界無不囊括其中。比如國際上有名的斯賓賽－斯圖亞特公司，甚至將世界數家著名大學的每一屆各個專業的畢業生信息統統搜集到庫。再如光輝國際公司，無論商界、政界甚至軍界高級人物，人才的信息也統統收在其中，真可謂“書到用時方恨少，人到用時不嫌多”。

因而在你與客戶進行溝通時，首先要將自己所擁有人才庫的信息量告訴對方，讓對方知道你的人才儲備，在他需要時可以作緊急調用。

成功案例

在我們聯系業務的過程中，很多時候，企業的人力資源部門或企業的老板都會問到：“你們都給哪家企業送去過人才？”問此話的目的，一是驗證一下獵頭的成功案例多少？二是有可能進行核實所推薦人才的質量及服務的質量。

所以如何介紹自己的成功案例，同時又不牽扯到企業的機密，更能取得對方對你的信任和能力的認可，這是至關重要的一步。

所以說，在你剛剛進入這個行業中，特別是當你要獨自開展業務的時候就要設法多多創造成功案例，這里有兩點經驗可以作為參考：

1、開始免費為幾家用人單位推薦人才，作為自己的成功案例。

2、借用自己或和領導共同完成的成功案例來為自己做宣傳，但這樣的案例至少要有四五個以上。同時有依據能說明自己在某些運作程序中，已經起到了至關重要的作用。

信息搜集

既然人才庫是一個獵頭公司的實力體現，那么人才庫應該怎樣迅速建立呢？

每家獵頭公司都采用各種不同的方式來進行獵物儲存，即人才數據庫。然而想弄到一個萬人的數據庫，必須通過各種不同的渠道來搜集人才信息。

獵頭公司對于信息資源的收集，大多通過以下七個渠道來完成。

第一渠道：每天留意各種新聞媒體上有關高級人才的信息。隨時記錄，隨時儲存。

第二渠道：派出嗅覺敏銳的“獵手”參加各種大型商務活動或社交活動。尋找各種獵物，并摸清其它相關情況。

第三渠道：通過與公司駐外地工作站，外地獵頭公司建立業務聯系，實行資源互補。

第四渠道：積極接受高級人才上門登記，上網登記。

第五渠道：隔墻設耳，發展內線，建立一支兼職獵手搜索隊。

第六渠道：對人才集中的地方，通過內外交易或合作的形式，把資源弄到手。如高校、研究所（院）、各行業協會、學會等。

第七渠道：全力搜集已具有五年以上工作經驗這類人才的同學的信息。

游說人才

前面曾提到有兩種人不能挖。但當我們實在沒有其它更合適的人選，而這兩種人又特別符合候選人條件，此時就要考慮如何挖走對企業忠心耿耿者或詳細了解頻頻跳槽者的真正原因和動機。

對于前者，雖然不容易挖過來，但卻是每個企業老板都喜歡要的。你們想，無論哪一位老板或老總，都不希望身邊的能人離開自己。因此如果能讓老板知道這位人才曾對原來企業忠心耿耿，那么成功的概率豈不很高。

如果他就是不想跳槽，又有什么辦法呢？其實辦法一定有，就看你想不想。對于這樣的人，現介紹幾種說服方法供參考。

說服的三種角度：情、理、利

古人云：動之以情，曉之以理，引之以利。在說服的過程中，主要從情、理、利三個角度出發。

1、動之以情

人非草木，孰能無情？成功的說服工作固然要以理服人。但人是復雜的、充滿感情的動物，中國人對感情的需要更是強烈。通過動之以情的方式來溝通雙方心靈，不僅能激起對方愉悅心情，更能引起感情的共鳴，最終增強說服的效果。

要真正做到動之以情，需要掌握一些技巧。

首先，要在語言上精心推敲。要表現出親切、友好的態度；盡量使用柔和、歡快的詞語。

其次，凡事多從被說服者的角度考慮，仔細分析其內心的需要，包括他的喜好、希望、恐懼等種種心理，做到有的放矢，對癥下藥。

最后，盡可能引用權威的第三方正面證詞。這是利用從眾心理和對權威的崇拜心理，增強說服的客觀性和真實性。實際上，這是將被說服者對第三者建立起來的信任感轉移到說服內容上的一個技巧。

2、曉之以理

具體地講，就是將說服者表達的觀念，用豐富的事例和嚴密的科學邏輯推理，深入淺出地、系統地向被說服者闡明，最終使其產生認同感，達到說服的效果和目的。

首先，不可以簡單地用單純邏輯推理來進行說服工作。如果單純地用抽象的道理來說明，就會大大增加對方理解的難度，而一個恰到好處的簡單例子可以大大降低這種難度。

其次，要注意誘發、引導被說服者自身的積極思考。說服實際上是雙向的溝通交流，因此說服應該利用一切時機，鼓勵被說服者進行思考，讓其提出自己的疑問乃至截然不同的看法，這樣說服者才有可能抓住要點，逐一解決被說服者心中的困惑，最終使其接受說服者的觀點。

3、引之以利

人是理性的，趨利弊害是人類的本性。因此，在說服的過程中再動感情，說服者道理講得再動聽，再完善，如果對于被說服者沒有一定的利益所在，說服也是徒勞無功的，所以“利”的引導是非常重要的。但是，我們必須注意兩點。

第一，不要將前景描述得有百利而無一害。這是看問題非常片面、簡單化的一個典型，凡事有利則必然有弊，這是正常人都知道的道理。過猶不及，將前景描繪得光明一片，只會讓人產生不真實、不可信的感覺。

第二，將說服者自身打扮成完全的利他主義者。這也是一個極端的做法，也容易導致說服者的不信任感。正確的做法是非常坦誠地告訴對方自己會從中獲得多大的收益，強調通過雙方的合作，可以達到互利互惠的雙贏結果。

說服的三個方面：正面、側面、反面

（一）正面出擊，曉之以理。

1、請其幫助尋找他人，宣傳優勢；

2、請他考慮發展機會，自我分析；

3、軟磨硬泡不斷交流，以誠待人。

（二）側面出擊、精誠所至。

1、由其朋友、同學、同事對其進行游說，勸說。

2、說其家屬，恩惠并行，由其枕邊風吹起，慢慢加溫。

3、留其至交，啟用知己。留友自為留心，以示精誠。

所有這些，均使其感到“精誠所至、金石為開”。

（三）反面出擊、尋求道路。

1、拉攏下屬，去其羽翼。然后再由下屬進行勸說。

2、業余合作，租賃人才。通過業余磨合，互相了解，加深友誼。

3、兼并企業，全部收購。（歐美的個別企業為了得到自己想要的人才，甚至將整個企業都買下來。）對于頻頻跳槽者，一定分析何種原因。查看其以往任職的企業，觀其言談。對于素質較低者，所述離職原因全部是企業和老板的錯誤。走5家，說5家錯；走10家，說10家錯。反正自己全是對的。這類人自然是眾多企業淘汰的對象。

而對于高素質者，也自然會反映出企業缺少人才施展之環境，或老板不會用人的性格特點。但他重在分析雙方不能合作的客觀條件，所述言辭無論對企業，還是對個人均無影響——老板是好人、企業是好企業，就是思路難以融合，觀念想法不同，加上資金、條件等因素，只能暫時分手，日后也許還會有繼續合作的可能。

這樣分析之后，再驗其確有能力，又與客戶老板志同道合，挖這樣的人該多么輕松。

人才推薦

偵察企業

1、企業情況

當一個用人單位要委托獵頭公司搜獵高級人才時，相關人員會向獵頭專員介紹企業的情況。一般人力資源部經理只是介紹公司的表面情況；而該聘用職位的頂頭上司，介紹的也只是公司的大概情況；只有公司的老板才會全面、深入、細致的介紹公司的全貌(但他不會說出劣勢)。

想真正了解企業的劣勢，應該找已離職的員工。只有他才能把企業的劣勢、弊端、隱私及老板的人品、信譽全部的告訴你。因此想從反面了解一個企業，只有從離職的員工身上入手。

2、老板

想了解老板，聽他個人怎么說，都沒用。那么通過什么方式，才能真正的了解老板呢？筆者常用的兩種方式：一是聽別人說；二是看他的行為。

（一）聽哪些人說：一是公司內部的員工；二是公司離職的人員。

一個修養很高的老板，他會做出讓許多人滿意的事情。一個素質很低的老板，他身邊的人大多都會反感。因此說，想做一名合格的老板必須能夠抓住“三心”。

第一、要抓住員工的心。能使員工與你一心一意，同心同德。

第二、要抓住客戶的心。能使客戶把你當成朋友，有好的信息及時通知你。

第三、抓住消費者(顧客)的心。有顧客才有市場，有市場才有效益，有效益才能有發展，有發展才能吸引來更多的人才。

但作為一個老板，能抓住此三心，可并非不易。這就看其自身的修養，即人品和人格魅力了。

（二）看他什么行為：一是對員工的表現；二是對獵頭專員的接待。

第一、對員工的態度可反映出他的氣度。一個大度的人對誰都會大度；一個態度蠻橫的人對誰都會有無禮的時候。

第二、對獵頭專員的態度可反映出他的修養水平。

那么在對所推薦的高級人才要去的用人單位，調查老板的人品、修養及實力，是開展獵頭業務必須掌握的本領。

3、頂頭上司

了解所聘職位的頂頭上司，有兩點要注意：(1)他是不是合伙人（董事）。(2)他的用人理念和工作方式。因為作為董事對所聘人選有一定的決策權；他的用人理念和工作方式直接決定所聘人選與他的合作是否長久。即“志同道合”、“道不同，不相為謀”。

獵頭計劃書的寫法

一般說來獵頭計劃書都應該包括摘要、主體、附錄三個部分。摘要是對整個獵頭計劃書最高度的概括，摘要部分的作用是以最精練的語言、最有吸引力和沖擊力的方式突出重點，一下子抓住客戶的心。摘要部分是引子，把客戶引入文章的主體。

主體部分是整個獵頭計劃書的核心。在主體部分，作者向客戶一一展示他們所要知道的所有內容。主體的功能是最終說服客戶，使他們充分相信你的建議和你的能力。

附錄部分是對主體的補充。它的功能是提供更多、更詳細的補充信息，完成主體部分中意猶未盡的內容。

1、摘要

摘要是整個獵頭計劃書的“鳳頭”，是對整個計劃書的最高度的概括。從某種程度上說，客戶是否中意你，主要取決摘要部分。沒有好的摘要，就沒有項目。

2、主體

主體是整個獵頭計劃書的精華。主體部分要內容詳實，在有限的篇幅之內充分展示你要說的全部內容。主體部分按順序一般包括以下幾個方面：

（1）公司介紹。主要介紹企業的一些基本情況，以及發展策略、財務情況、服務的基本情況等。

（2）市場分析。主要介紹你服務的市場情況。包括目標市場、市場競爭中的競爭對手的情況、未來市場的發展趨勢。

（3）企業的管理。主要介紹管理理念、管理結構、管理方式、主要管理人員、顧問隊伍等基本情況。

3、附錄

附錄是對主體部分的補充。由于篇幅的限制，有些內容不宜于在主體部分過多描述。把那些言猶未盡的內容，或需要提供參考資料的內容，放在附錄部分，供客戶閱讀時參考。

由于客戶時間的限制，獵頭計劃書的語言要反復推敲，需要特別注意使用規范的語言。在撰寫時應該遵守以下幾個原則。

（1）言簡意賅。有限的篇幅之內把要介紹的東西全部說清楚。

（2）用詞準確。寫作時語言要把握得恰到好處。

（3）實事求是。在介紹企業情況時切忌過分夸張，言過其實。不要把想象中的理想化的東西當成現實去描述。

（4）篇幅適度。如果用英文書寫，獵頭計劃書的主體篇幅一般控制在5至10頁的范圍。如果用中文書寫，一般控制在4至8頁最好。過少，顯得沒有份量；過多，顯得煩瑣。如果需要表達的內容確實很多，可以考慮把有些內容放到附錄部分。

（5）注意包裝。獵頭計劃書的包裝分兩個層次。第一，從章節、段落的區分上要層次清晰，主次分明。讓讀者能一下子抓住文章的重點，并且有一個清楚的頭緒。第二，從外表上要裝訂整齊，制作精美，讓人賞心悅目，愛不釋手。

（6）有明確的針對性。不同的客戶興趣不同，側重點不同。在遞交獵頭計劃書之前一定要先對客戶及其競爭對手做一番市場調查。針對他們的特點組織內容和進行包裝。

第二篇：獵頭操作技巧

獵頭操作技巧

獵頭操作技巧

目前，美國70%的白領曾經或經常通過獵頭公司尋找或調換工作。獵頭公司在發達國家已經成為不可缺少的服務機構。據英國《經濟學家雜志》統計：全球物色高級經理人才的行業收入一年約在25億至40億美元之間，獵頭已成為一個蓬勃發展的朝陽產業。

從1992年6月18日，中國的第一家獵頭公司——沈陽維用獵頭中心誕生起，至今全國已有約三千家獵頭公司（包括香港），僅上海地區明的、暗的就有1000余家。北京自1993年第一家獵頭公司——泰來獵頭咨詢事務所登記注冊至今，專門從事獵頭服務的機構達幾十家，加上國際獵頭公司在京的分支機構，從事獵頭業務的公司已達上百家。

獵頭公司為高級人才的隱秘流動提供了服務。那么這些獵頭在服務的過程中有什么招法呢？

從許多獵頭專家具體操作的案例分析，以及結合筆者多年操作的經驗來說，有以下四個方面需重點提示 ：

展現實力、巧妙宣傳；

多種渠道、搜集資源；

游說人才、精誠所至；

調查推薦、預防超前。

實力宣傳

人才庫

人才庫內人才數量的多少是一個獵頭公司實力的體現。人才數量越多，獵頭公司運作的能力越高，成功率越大，因此作為任何一個獵頭公司都是盡全力擴充自己的人才庫。

一般作為國際上著名的大獵頭公司，所擁有的人才庫含量在上十萬至上百萬人，各行各業各界無不囊括其中。比如國際上有名的斯賓賽－斯圖亞特公司，甚至將世界數家著名大學的每一屆各個專業的畢業生信息統統搜集到庫。再如光輝國際公司，無論商界、政界甚至軍界高級人物，人才的信息也統統收在其中，真可謂“書到用時方恨少，人到用時不嫌多”。

因而在你與客戶進行溝通時，首先要將自己所擁有人才庫的信息量告訴對方，讓對方知道你的人才儲備，在他需要時可以作緊急調用。

成功案例

在我們聯系業務的過程中，很多時候，企業的人力資源部門或企業的老板都會問到：“你們都給哪家企業送去過人才？”問此話的目的，一是驗證一下獵頭的成功案例多少？二是有可能進行核實所推薦人才的質量及服務的質量。

所以如何介紹自己的成功案例，同時又不牽扯到企業的機密，更能取得對方對你的信任和能力的認可，這是至關重要的一步。

所以說，在你剛剛進入這個行業中，特別是當你要獨自開展業務的時候就要設法多多創造成功案例，這里有兩點經驗可以作為參考：

1、開始免費為幾家用人單位推薦人才，作為自己的成功案例。

2、借用自己或和領導共同完成的成功案例來為自己做宣傳，但這樣的案例至少要有四五個以上。同時有依據能說明自己在某些運作程序中，已經起到了至關重要的作用。

信息搜集

既然人才庫是一個獵頭公司的實力體現，那么人才庫應該怎樣迅速建立呢？

每家獵頭公司都采用各種不同的方式來進行獵物儲存，即人才數據庫。然而想弄到一個萬人的數據庫，必須通過各種不同的渠道來搜集人才信息。

獵頭公司對于信息資源的收集，大多通過以下七個渠道來完成。

第一渠道：每天留意各種新聞媒體上有關高級人才的信息。隨時記錄，隨時儲存。

第二渠道：派出嗅覺敏銳的“獵手”參加各種大型商務活動或社交活動。尋找各種獵物，并摸清其它相關情況。

第三渠道：通過與公司駐外地工作站，外地獵頭公司建立業務聯系，實行資源互補。

第四渠道：積極接受高級人才上門登記，上網登記。

第五渠道：隔墻設耳，發展內線，建立一支兼職獵手搜索隊。

第六渠道：對人才集中的地方，通過內外交易或合作的形式，把資源弄到手。如高校、研究所（院）、各行業協會、學會等。

第七渠道：全力搜集已具有五年以上工作經驗這類人才的同學的信息。

游說人才

前面曾提到有兩種人不能挖。但當我們實在沒有其它更合適的人選，而這兩種人又特別符合候選人條件，此時就要考慮如何挖走對企業忠心耿耿者或詳細了解頻頻跳槽者的真正原因和動機。

對于前者，雖然不容易挖過來，但卻是每個企業老板都喜歡要的。你們想，無論哪一位老板或老總，都不希望身邊的能人離開自己。因此如果能讓老板知道這位人才曾對原來企業忠心耿耿，那么成功的概率豈不很高。

如果他就是不想跳槽，又有什么辦法呢？其實辦法一定有，就看你想不想。對于這樣的人，現介紹幾種說服方法供參考。

說服的三種角度：情、理、利

古人云：動之以情，曉之以理，引之以利。在說服的過程中，主要從情、理、利三個角度出發。

1、動之以情

人非草木，孰能無情？成功的說服工作固然要以理服人。但人是復雜的、充滿感情的動物，中國人對感情的需要更是強烈。通過動之以情的方式來溝通雙方心靈，不僅能激起對方愉悅心情，更能引起感情的共鳴，最終增強說服的效果。

要真正做到動之以情，需要掌握一些技巧。

首先，要在語言上精心推敲。要表現出親切、友好的態度；盡量使用柔和、歡快的詞語。

其次，凡事多從被說服者的角度考慮，仔細分析其內心的需要，包括他的喜好、希望、恐懼等種種心理，做到有的放矢，對癥下藥。

最后，盡可能引用權威的第三方正面證詞。這是利用從眾心理和對權威的崇拜心理，增強說服的客觀性和真實性。實際上，這是將被說服者對第三者建立起來的信任感轉移到說服內容上的一個技巧。

2、曉之以理

具體地講，就是將說服者表達的觀念，用豐富的事例和嚴密的科學邏輯推理，深入淺出地、系統地向被說服者闡明，最終使其產生認同感，達到說服的效果和目的。

首先，不可以簡單地用單純邏輯推理來進行說服工作。如果單純地用抽象的道理來說明，就會大大增加對方理解的難度，而一個恰到好處的簡單例子可以大大降低這種難度。

其次，要注意誘發、引導被說服者自身的積極思考。說服實際上是雙向的溝通交流，因此說服應該利用一切時機，鼓勵被說服者進行思考，讓其提出自己的疑問乃至截然不同的看法，這樣說服者才有可能抓住要點，逐一解決被說服者心中的困惑，最終使其接受說服者的觀點。

3、引之以利

人是理性的，趨利弊害是人類的本性。因此，在說服的過程中再動感情，說服者道理講得再動聽，再完善，如果對于被說服者沒有一定的利益所在，說服也是徒勞無功的，所以“利”的引導是非常重要的。但是，我們必須注意兩點。

第一，不要將前景描述得有百利而無一害。這是看問題非常片面、簡單化的一個典型，凡事有利則必然有弊，這是正常人都知道的道理。過猶不及，將前景描繪得光明一片，只會讓人產生不真實、不可信的感覺。

第二，將說服者自身打扮成完全的利他主義者。這也是一個極端的做法，也容易導致說服者的不信任感。正確的做法是非常坦誠地告訴對方自己會從中獲得多大的收益，強調通過雙方的合作，可以達到互利互惠的雙贏結果。

說服的三個方面：正面、側面、反面

（一）正面出擊，曉之以理。

1、請其幫助尋找他人，宣傳優勢；

2、請他考慮發展機會，自我分析；

3、軟磨硬泡不斷交流，以誠待人。

（二）側面出擊、精誠所至。

1、由其朋友、同學、同事對其進行游說，勸說。

2、說其家屬，恩惠并行，由其枕邊風吹起，慢慢加溫。

3、留其至交，啟用知己。留友自為留心，以示精誠。

所有這些，均使其感到“精誠所至、金石為開”。

（三）反面出擊、尋求道路。

1、拉攏下屬，去其羽翼。然后再由下屬進行勸說。

2、業余合作，租賃人才。通過業余磨合，互相了解，加深友誼。

3、兼并企業，全部收購。（歐美的個別企業為了得到自己想要的人才，甚至將整個企業都買下來。）

對于頻頻跳槽者，一定分析何種原因。查看其以往任職的企業，觀其言談。對于素質較低者，所述離職原因全部是企業和老板的錯誤。走5家，說5家錯；走10家，說10家錯。反正自己全是對的。這類人自然是眾多企業淘汰的對象。

而對于高素質者，也自然會反映出企業缺少人才施展之環境，或老板不會用人的性格特點。但他重在分析雙方不能合作的客觀條件，所述言辭無論對企業，還是對個人均無影響——老板是好人、企業是好企業，就是思路難以融合，觀念想法不同，加上資金、條件等因素，只能暫時分手，日后也許還會有繼續合作的可能。

這樣分析之后，再驗其確有能力，又與客戶老板志同道合，挖這樣的人該多么輕松。

人才推薦

偵察企業

1、企業情況

當一個用人單位要委托獵頭公司搜獵高級人才時，相關人員會向獵頭專員介紹企業的情況。一般人力資源部經理只是介紹公司的表面情況；而該聘用職位的頂頭上司，介紹的也只是公司的大概情況；只有公司的老板才會全面、深入、細致的介紹公司的全貌(但他不會說出劣勢)。

想真正了解企業的劣勢，應該找已離職的員工。只有他才能把企業的劣勢、弊端、隱私及老板的人品、信譽全部的告訴你。因此想從反面了解一個企業，只有從離職的員工身上入手。

2、老板

想了解老板，聽他個人怎么說，都沒用。那么通過什么方式，才能真正的了解老板呢？筆者常用的兩種方式：一是聽別人說；二是看他的行為。

（一）聽哪些人說：一是公司內部的員工；二是公司離職的人員。

一個修養很高的老板，他會做出讓許多人滿意的事情。一個素質很低的老板，他身邊的人大多都會反感。因此說，想做一名合格的老板必須能夠抓住“三心”。

第一、要抓住員工的心。能使員工與你一心一意，同心同德。

第二、要抓住客戶的心。能使客戶把你當成朋友，有好的信息及時通知你。

第三、抓住消費者(顧客)的心。有顧客才有市場，有市場才有效益，有效益才能有發展，有發展才能吸引來更多的人才。

但作為一個老板，能抓住此三心，可并非不易。這就看其自身的修養，即人品和人格魅力了。

（二）看他什么行為：一是對員工的表現；二是對獵頭專員的接待。

第一、對員工的態度可反映出他的氣度。一個大度的人對誰都會大度；一個態度蠻橫的人對誰都會有無禮的時候。

第二、對獵頭專員的態度可反映出他的修養水平。

那么在對所推薦的高級人才要去的用人單位，調查老板的人品、修養及實力，是開展獵頭業務必須掌握的本領。

3、頂頭上司

了解所聘職位的頂頭上司，有兩點要注意：(1)他是不是合伙人（董事）。(2)他的用人理念和工作方式。因為作為董事對所聘人選有一定的決策權；他的用人理念和工作方式直接決定所聘人選與他的合作是否長久。即“志同道合”、“道不同，不相為謀”。

獵頭計劃書的寫法

一般說來獵頭計劃書都應該包括摘要、主體、附錄三個部分。摘要是對整個獵頭計劃書最高度的概括，摘要部分的作用是以最精練的語言、最有吸引力和沖擊力的方式突出重點，一下子抓住客戶的心。摘要部分是引子，把客戶引入文章的主體。

主體部分是整個獵頭計劃書的核心。在主體部分，作者向客戶一一展示他們所要知道的所有內容。主體的功能是最終說服客戶，使他們充分相信你的建議和你的能力。

附錄部分是對主體的補充。它的功能是提供更多、更詳細的補充信息，完成主體部分中意猶未盡的內容。

1、摘要

摘要是整個獵頭計劃書的“鳳頭”，是對整個計劃書的最高度的概括。從某種程度上說，客戶是否中意你，主要取決摘要部分。沒有好的摘要，就沒有項目。

2、主體

主體是整個獵頭計劃書的精華。主體部分要內容詳實，在有限的篇幅之內充分展示你要說的全部內容。主體部分按順序一般包括以下幾個方面：

（1）公司介紹。主要介紹企業的一些基本情況，以及發展策略、財務情況、服務的基本情況等。

（2）市場分析。主要介紹你服務的市場情況。包括目標市場、市場競爭中的競爭對手的情況、未來市場的發展趨勢。

（3）企業的管理。主要介紹管理理念、管理結構、管理方式、主要管理人員、顧問隊伍等基本情況。

3、附錄

附錄是對主體部分的補充。由于篇幅的限制，有些內容不宜于在主體部分過多描述。把那些言猶未盡的內容，或需要提供參考資料的內容，放在附錄部分，供客戶閱讀時參考。

由于客戶時間的限制，獵頭計劃書的語言要反復推敲，需要特別注意使用規范的語言。在撰寫時應該遵守以下幾個原則。

（1）言簡意賅。有限的篇幅之內把要介紹的東西全部說清楚。

（2）用詞準確。寫作時語言要把握得恰到好處。

（3）實事求是。在介紹企業情況時切忌過分夸張，言過其實。不要把想象中的理想化的東西當成現實去描述。

（4）篇幅適度。如果用英文書寫，獵頭計劃書的主體篇幅一般控制在5至10頁的范圍。如果用中文

書寫，一般控制在4至8頁最好。過少，顯得沒有份量；過多，顯得煩瑣。如果需要表達的內容確實很多，可以考慮把有些內容放到附錄部分。

（5）注意包裝。獵頭計劃書的包裝分兩個層次。第一，從章節、段落的區分上要層次清晰，主次分明。讓讀者能一下子抓住文章的重點，并且有一個清楚的頭緒。第二，從外表上要裝訂整齊，制作精美，讓人賞心悅目，愛不釋手。

（6）有明確的針對性。不同的客戶興趣不同，側重點不同。在遞交獵頭計劃書之前一定要先對客戶及其競爭對手做一番市場調查。針對他們的特點組織內容和進行包裝。

預留候選人及用人單位

對于用人單位委托搜尋高級人才后，獵頭在進行搜尋、甄選、推薦時不能只限于一人，一般情況下要預選出2-3位侯選人。這是因為：

1、獵頭相中的最佳人選，客戶未必會認為是最佳人選。

2、客戶相中了最佳人選，但最佳人選并不一定保證能到這家企業來。

3、雙方在面試（即雙向選擇）都滿意時，但試用一段時間后，也會有不滿意的情況發生，此時預選人才就起到了頂位補缺的作用。

同理，當獵頭將一個高級人才從一家單位挖出來后，仍要為該人才準備2-3家用人單位。這是因為：當人才在試用期過后，客戶一旦不滿意，應立即為該人才推薦到另一家同樣職位和薪水待遇的用人單位。否則，對人才的發展將會帶來不利影響。

第三篇：獵頭會議總結

你見或者不見，我都在那里，尋尋覓覓。< > 作為獵頭，每天都要踏破鐵鞋，望斷天涯路，只為找他客戶心中的那個“他”。你我心中都有疑問，用什么樣的方式方法怎樣才能最高效的approach到合適的候選人？這次MH的聚會給出了最全的集思廣益共大家參考。< > < >討論從四個渠道入手，分組探討，分別是： ① 幾大招聘網站（傳統數據庫）② Name List & Referral ③ SNS

④ cold call< > < > < >Group One尋尋覓覓之 SNS

1.常用的SNS 網站： ① Linkedin

② 若鄰網

③ 獵聘網

④ 人人網

⑤ 人和網

⑥ 微博

⑦ 世紀佳緣、珍愛網、真愛網（亮點！）⑧ BBS

⑨ mutualhunter（大亮點！）等 2.三大新興SNS網站的優劣勢：

① Linkedin

優勢：高端人才云集、信息量大、英語水平高、CC信息來源、可用于了解公司組織架構

劣勢：效率低、不適用于低端職位、國內推廣相對較少、費用較高

② 獵聘網

優勢：中端人才多、對獵頭收費較少、免費發布職位、知名度提升快

劣勢：簡歷質量層次不齊、自己也做獵頭、復制建立后排版混亂

③新浪微博

優勢：實名認證（really？筆者不知..）、實時更新，方便快捷、免費、用戶量大、可以通過發帖轉帖了解其性格

劣勢：易分散精力、搜索時間長、效率不高

PS: 微博力量無窮大，它不僅讓 #杜甫很忙#，還讓我們線下組版主Celia曾經就成功在微博上BD客戶！

在這里，對于SNS的使用，我們MH的線上組的Eric有獨到的心得，大家可以從這個帖子一探究竟。

Group 4-尋尋覓覓之 Cold Call

昨天的討論在這個渠道掀起了高潮，不僅因為它是所有渠道中挑戰最大、最刺激的，也是最備受爭議的。

作為剛入行的獵頭，可能入職的第一天你就會被你的顧問安排去打cold call，寫了滿滿一頁紙的劇本，剛開口就露了馬腳。如何打好cold call，如何從心理上正確認識這個方式，不抵觸、不反感、不畏懼，掌握好methodology，戰無不勝是我們所有獵頭都應打好的基本功。以下幾點，請切記！

1.在這個世界上，只要是賺錢做生意，就會存在“欺騙”，有些是赤裸裸的，有些則是暗度陳倉的不容易被識破的，不管你意沒意識到，它都存在。而Cold Call是獵頭的工作的一種技能，它并不以傷害他人利益為目的，請正確看待。Kurt Sun

3.最適合我們的角色就是最好的cold call的理由！Kurt Sun（最天真的開場白莫過于： 你好，你們這兒是實名制轉接的是吧！）

5.能幫別人就不要求別人！Eric Qian 舉例：

我：幫我轉下你們財務總監Kurt Sun 前臺：我們財務總監不是Kurt Sun，我：那現在是誰？

前臺：Mark Ma（See？哈哈）

對于CC，昨天Kurt 和現場同行有有非常精彩的互動，錯過的朋友可以下載PPT總結，字字珠璣。

尋尋覓覓 之 CEO Mark 補充發言： 這次的主題為搜索與篩選，前面四組說的都非常好，不過似乎都把重心放在如何從各個渠道，按照職位特性做最為有效和快速的搜索，我下面想和大家分享下，如何做篩選？

1.銘記，在搜索的時候，我們的篩選就開始了

2.分享兩個大家之前沒提到網站 : 1)eFinancialCareer（金融財會）2)百google度

3.當我們確定了候選人對我們的職位感興趣后，需要問幾個很重要的問題去clarify候選人和職位的匹配程度。以下幾個問題要一個一個按次序，注意語氣語調并非常有技巧的拋給候選人。

1)你現在在這家公司最“主要”的任務是什么？你現在在這家公司多長時間了？

我們都在說，做獵頭問問題很重要。這個是重中之重。這個問題會幫助候選人回憶思考并總結自己的核心職能，這會幫助你去判斷他所做的工作和你想找的候選人是 否一樣或類似，一句話，他是否是你要找的那個人？ 這句話的關鍵在于，主要這個詞，此處的引號是做加強語氣用，說出這兩個字時要放慢語速加強語氣，切忌平淡。

2）你在這家公司任職期間最引以為豪的事情/最有成就感的事情是什么？

這個問題會把你和普通獵頭區別開，也會讓候選人記住你，你所關心的是我。提問時，給到對方的感覺是：我很有興趣聽聽你的經驗，讓對方感覺說出來是很自豪的事情。（人通常不喜歡對牛彈琴，別讓對方感覺即使他說了，也是“雞同鴨講”。因此，此時，一些些行業知識、一點點溝通所用的肯定性連詞，尤為重要）

而且通過對方所表達的最有成就感的事情，你可以判斷出：此人是否適合你的opening。

例如：我最自豪的是創造了1000萬的業績。那么此人是業績導向的。（你可以繼續提問，哦？團隊如何？怎么完成的？我與業內的人交流過，800萬已經很多了！）另外，有個衍生性問題：你認為，你和同行業中的人相比，有優勢、有差距嗎？etc.3）你繼續在這家公司任職之后的一到兩年間，會有什么樣的機會？

這個問題非常重要，它會幫你判斷候選人今后是否有可能因為內部的機會turn down你的offer。如果他有內部機會可以考慮，那你要運用自己的經驗幫助他分析這個機會是否對他來說是好的，還是說和你客戶機會的公司相比，它就是個'P'!一旦確定這個候選人就是你客戶公司想要的那個人的時候，你要和客戶公司一起努力，慢慢把他的心拉過來。

另外，如果此人對公司內部的機會是“確定一定以及肯定”的，那么獵頭應該感到慶幸！這樣的人不多了，一定要好好祝福此人，幫助此人好好工作，切莫去挖出 來。陪著此人一起成長，你也能學到很多行業知識，而且很體系！（Mark Ma曾經有這么一個朋友，不但介紹了很多成功候選人，還成為了客戶）

4）最近有沒有其他的獵頭和你聯系過？有沒有你比較感興趣機會？

所謂知己知彼，百戰不殆。一個巴掌拍不響，要是你聊了半天，發現候選心里其實根本已另有所屬，所有的功夫都白費豈不是嗚呼哀哉。

提問方式要小心，尊重對方為主。“你有在看其他機會嗎？”這樣的問法，在和對方不算warm之前，別問。

5）什么樣的因素可能會讓你從現在的崗位上離開？/ 什么樣的情況發生會讓你考慮其他公司的機會？

候選人考慮新的機會必然是有原因的，只是看你能不能“問”出來。一般都是push factor和pull factor的共同作用。所謂的push factor是指企業內部因素大致，候選人現有企業平臺不夠，職責不明，薪資低于市場都會導致候選人向其他公司拋橄欖枝，而當一個職位薪資誘人，手下可以 帶人或者有出國工作的機會等等也會讓候選人想激昂青云。一定要把候選人的motivation弄清楚，一來好對癥下藥，二來降低他turn down offer的可能性。

對方很有可能會說：這個，不知道。那是因為你和對方的“感情”還不到位。多練習，熟能生巧。

第四篇：高端職位獵頭尋訪總結

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第五篇：獵頭合同

獵頭服務合約

招聘服務協議

甲方：乙方：安徽偉諾企業管理咨詢有限公司

合同編號：

甲方： 通訊地址： 聯系人： 聯系電話： 郵箱：

乙方：安徽偉諾企業管理咨詢有限公司

通訊地址：安徽省合肥市瑤海區長江東大街華潤紫云府10棟1501 聯系人： 汪杰 聯系電話：*** 郵箱：2106621707@qq.com

甲、乙雙方本著平等自愿、有償服務的原則，就甲方委托乙方尋訪高級人才事宜，達成如下協議。

一、委托服務內容

1、乙方按照甲方對崗位人才的要求進行檢索、篩選，并依照甲方的招聘需求對所尋訪的人才進行基礎面試、素質考核、履歷調研等，確認其符合甲方用人標準后推薦給甲方進行面試，經甲方面試合格后安排試用。

2、甲方與被尋訪、聘用的人員之間的法律關系由甲方與被聘用人員協商確定。

3、乙方不對甲方與被聘用人員之間或甲方與其他任何第三方之間的法律關系承擔責任。

4、合同期限：本合同自雙方加蓋公章之日起生效，有效期12個月。

二、甲乙雙方的權利與義務

（一）甲方的權利和義務

1、甲方必須提供詳實的公司簡介。

2、甲方必須如實提供委托職位詳細描述，薪資待遇和福利條件應與委托的職位市場水平相當，以及乙方所需的信息，以便乙方訪尋合適的候選人。

3、如乙方提供的人才資料與其從其它渠道獲取的資料重合，則甲方義務如下：

1）乙方提供人才資料在先，其他渠道獲得資料在后的，則按照乙方提供人才信息處理，甲方應當支付費

用。

2）其他渠道獲得資料在先，乙方提供人才資料在后的，甲方應在接收乙方資料后三個工作日內通知乙方，如果沒有按時提出聲明或繼續要求乙方安排后續服務，則該人才資料確認為乙方提供。

4、甲方在面試流程結束后，于2周內就是否聘用做出決定，并以書面形式（錄用確認書）將所聘人員的職

位、薪資待遇通知乙方。

5、甲方同意在被推薦人選正式錄用前，為其保密，不向第三方泄露候選人的任何資料，并不私自對候選人現任職位進行核查。甲方在本協議有效期及本協議終止后1年內，對乙方提供的除已錄用人員外的其他人員的資承擔保密的義務。

6、若甲方因招聘職位取消或預算凍結等原因要求取消或暫停招聘活動時，甲方應在5天之內通知乙方。

（二）乙方的權利和義務

1、乙方通過各種合法渠道尋找候選人，乙方保證向甲方提供的候選人資料來源的合法性、內容的準確性；

2、乙方對圈定入圍的候選人進行初次面試并甄選及評估測試，對有希望的候選人進行復試測評，推薦符

合甲方所列條件的候選人。

3、將經過乙方復試的最佳候選人的個人保密資料提交甲方參考，資料包括對其經驗的評價及其性格、能

力和潛質的看法。

4、為雙方安排面試時間和地點，通知候選人接受甲方面試。

5、乙方保證在雙方合作過程中，乙方所接觸和了解到的甲方任何商業、技術資料及員工信息保密，該保

密責任在本協議期滿后仍繼續存在。

6、甲乙雙方簽訂委托招聘合同后，乙方開始尋訪服務。

7、合同生效后5個工作日內，向甲方提供第一批候選人。

三、服務保證

1、乙方自受聘者加入甲方公司起向甲方提供保證（保用期），職位保證期為三個月。同時，如受聘者離開甲方公司，甲方應以書面形式（包括電子郵件、傳真）通知乙方。

2、若乙方舉薦人選在本合同規定的試用保證期內離職，甲方應在受雇人辭職或解聘的三日內以書面（電子郵件或傳真）的形式通知乙方，乙方須再提供同等的免費服務，若乙方在推薦到甲方上班的前一位候選人辭職或解聘后30天（含）仍未能為甲方提供到位合適的候選人，甲方可將試用期辭職或解聘崗位已經支付給乙方的獵聘服務費等額抵充乙方為甲方成功推薦的其他崗位服務費。

3、如果由于以下原因甲方與受聘人員在保用期內解除合同，乙方不需要提供免費服務： 由于甲方項目周期或職位需求變動的原因，導致提前解除聘用合同； 甲方故意不遵守與受聘人員之間的聘用合同條件。

5、乙方在與甲方合作期間，不得獵取甲方在職人員，不得將甲方人員信息透露給第三方，由此給甲方造成人員流失的，乙方須根據本合約服務費標準向甲方支付經濟補償，情節嚴重的，甲方將追究乙方導致甲

方人才流失而造成的相應經濟損失賠償責任，并保留追究乙方相關法律責任的權利。

四、服務費用及支付方式

1、甲方按照受聘者年薪的收費比率來支付服務費用。注：年薪是指被錄用者轉正后稅前月薪*12的總和。

1）服務費用計算公式為：每個推薦成功候選人的服務費=推薦成功候選人轉正后稅前月薪*12個月*收費比率。

2）甲方同意及時向乙方提供甲方選擇的候選人所接受的最終的薪資待遇聘用書的副本 3）乙方提供的合格候選人，收費比率為21%

2、支付方式如下：

1）

乙方所推薦的候選人入職手續辦理完成后10個工作日內且收到乙方開具的正式發票后，甲方向乙

方支付50%前期服務費用；

2）

候選人過保證期后乙方向甲方開具正式發票后10個工作日內，甲方向乙方支付50%后期服務費。開戶名：安徽偉諾企業管理咨詢有限公司 帳 號： 5519 0397 8610 902 開戶行：招商銀行合肥金屯支行 行 號：

五、其他事項

1、甲方一旦聘用乙方推薦候選人，即視為人選符合甲方聘用要求，甲方不得以任何其他原因更改和拖欠約定的服務費。

2、如雙方在本協議執行過程中發生爭議，應本著平等互利的原則有好協商，如協商不成，可向仲裁機構申請仲裁或向人民法院提起訴訟；乙方指定其所在地的相關仲裁機構或法院做出仲裁或審判。

3、協議終止-雙方均有權提前三十日書面通知對方終止本協議。

4、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，具有同等法律效力，對未盡事宜，雙方可協商另立補充協議，雙方簽字蓋章后生效。

-----------------------------以 下 無 內 容--------------

甲方: 授權代表簽字:

乙方: 授權代表簽字: 簽章: 日期:

簽章: 日期: