第一篇：如何將激勵理論應用在高校教職工管理中

如何將激勵理論應用在高校教職工管理中

【摘要】：激勵機制是現代管理的重要手段之一，隨著高校人力資源管理體制改革的不斷深入，激勵機制也逐漸被引入高校管理工作中。在高校教職工管理中，應根據具體情況、運用相應的激勵理論，實施科學有效的激勵，創造良好的工作環境，激發教職工的內在動力，調動工作積極性和創造性。

【關鍵詞】：激勵理論；內在動力；教職工管理

高校的人力資源管理和開發工作，除了對教職員工的數量、能力、專長等進行優化配置外，更應注重對員工動機的激發，即對員工的激勵。實施切實有效的激勵措施、建立科學有效的激勵機制，對于高校吸引優秀人才、激發員工的工作潛能、創造良好的競爭環境，進而推動高校的長遠發展具有重要的意義。1

心理學研究表明，人類行為基本遵循這樣的規律：需要→動機→行為→目標，然后再產生新的需要。如此循環往復，不斷提高。在高校教職工管理中運用激勵理論，就是要在加強職業道德規范、弘揚敬業奉獻精神的基礎上，將激勵機制有機貫穿于高校教職工管理中，動員全體員工參與激勵，并在恰當的時機，實現最佳激勵組合，以形成他勵與自勵相統一、物質激勵與精神激勵相結合的高校員工激勵氛圍。2

一、激勵理論對高校教職工管理的應用指導

激勵在管理活動中所扮演的角色及作用等問題，從20世紀20年代以來得到了廣泛的探索和研究，并形成了豐富多彩的激勵理論。在高校教職工管理中，以下激勵理論具有重要的指導意義：

（一）需要層次理論。美國心理學家馬斯洛概括出人的五種最基本的需要，他們呈金字塔形由低到高依次排列，其中最低層次的是生理需要，往上是安全需要，接著是社交需要，之后是尊重需要，而最高層次的是自我實現的需要。

他認為這些需要之間的關系是復雜的，一般來說，人的需要遵循遞進規律，只有當低層次的需要獲得相對的滿足后，下一個較高層次的需要才占據主導地位，成為驅動行1 林智.陳雅玲．淺議激勵理論在學校師資管理中應用[J]．華南理工大學學報，2004，（4）．2 安瑞娟．論我國高校人力資源激勵機制的完善[J]．哈爾濱商業大學學報，2006，(2)．

為的主要動力。馬斯洛還認為，在同一時期內，個體可能同時存在多種需要，但是每一時期內總有一種需要占支配地位，即“優勢需要”。

（二）期望理論。期望理論是美國心理學家費魯姆提出的，他認為，某一活動對某人的激發力量取決于他所能得到結果的全部預期價值×他認為達到該結果的期望的概率，即M=V×E。其中：M指激勵力量，即調動一個人積極性，激發出人的內部潛力的強度；V指效價，即達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小；E指期望值，即個人根據以往的經驗對某項目標能夠實現的概率的估計。目標是人們對自己未來行為結果的預期，對人的行為具有導向、調控和激勵的功能。

（三）公平理論。公平理論是美國心理學家亞當斯在20世紀60年代首先提出來的，他認為人們做出成績并取得報酬以后，不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。也就是說，人們通常要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。3

人們通常不僅關心自己得到了什么，而且更關心別人得到了什么。公平感能夠使人心理平衡，心情舒暢，從而更積極和熱情地投入工作；而不公平感則往往使人感到苦惱、壓抑，產生消極情緒和離心傾向，形成人際矛盾，從而降低工作標準，改變行為方式。

（四）強化理論。強化理論是新行為主義者斯金納的操作性條件反射理論在激勵上的應用，他認為，個體行為的后果對個體今后的行為有直接的決定作用。4

所謂強化就是通過對一種行為的肯定或否定，使個體行為得到重復或削弱、消失的過程。對個體的某種行為給予肯定和獎賞，使這個行為鞏固、保持、加強，就稱為正強化。正強化的手段可使某種行為得到鞏固、保持、提高人的興趣，保護人的自尊心，促使人對某種目標的追求，因此它是激勵的重要手段。

對個體的某種行為給予否定和懲罰，使之減弱、消退，就稱為負強化。負強化手段可以削弱動機，損傷自尊，但如應用得當，也可以對人的行為進行定向控制和改造，最終引導到預期的最佳狀態。

以上激勵理論在高校教職工管理中的運用，主要內容包括了幾方面：行為的起因。高校教職工行為的根本動機依然是個人的內在需求，是主觀理性的，員工需求的多樣化、多層次，要求高校管理者依據員工需求的差異，實施多元化的激勵措施，進行全員激勵。3 王重鳴．管理心理學[M]．人民教育出版社，2000．

影響行為的因素。影響高校員工行為的因素，有個人、環境、社會、文化和高校精神等方面，從而產生了員工行為的差別化。了解掌握員工的個性偏好、組織特性、人力資源市場狀況等影響行為選擇的因素及其產生的內在動機，是實施有效激勵的基本依據。6

行為的結果：一方面，高校員工實施行為滿足個人的需求，同時實現組織的目標。另一方面，組織激勵員工始于組織目標實現的需要，并力求組織目標和個人目標實現的一致，在人本主義理念指導下，這兩者是相互統一的。因此，在高校教職工管理中，采取切實可行的激勵手段，將整體目標與局部的、個體的目標相結合，精神與物質相結合，以激發員工高度的積極性、主動性和創造性，使其成為積極工作的內在動力。

二、在高校教職工管理中運用激勵理論的有效策略

（一）運用“需要層次理論”，抓住高校員工的優勢需要，實施有效激勵。需要是個體和社會的客觀需要在人腦中的反映，是個體或群體對其生存與發展條件所表現出來的依賴狀態，是個人的心理活動與行為的基本動力。需要產生動機，而動機決定行為。這一理論啟示我們在高校教職工管理中，要認真分析教職工的需要特點，抓住員工的優勢需要，實施有效的激勵。在實施激勵的過程中，應注意堅持“以物質激勵為基礎，精神激勵為重點”的原則。

1、物質生活需要雖屬低層次的需要，但卻是人的最基本的需要。當前，高校教職工的平均經濟水平與社會的其他一些行業部門相比，仍顯得偏低。在比較心理的影響下，教職工的工作熱情難以充分提高，工作態度容易波動。因此，高校管理者應重視基本需求對員工積極性的影響，在工資、福利、工作環境、住房等方面合理增加資金投入，特別是對工作在教學科研、學生管理等第一線的教職工給予必要的關注，切實解決他們的后顧之憂，使其全身心地投入到工作中去。

2、同時，物質鼓勵不是萬能的，人的需要與激勵效果之間存在著一種規律性的關系，即低層次的物質需要一旦得到滿足，產生的動力將越來越低，而高層次的精神需要越得到滿足，產生的激勵動力則越來越高，具有更強烈、更持久的推動作用。作為一個5 湯玉琪.關于激勵機制的思考[J].理論前沿, 1992,(06)周成錄.淺談現代企業的激勵機制[J].內蒙古科技與經濟, 2005,(04)

職業群，高校教職工除有基本的物質需要之外，還蘊藏著豐富的精神需要，如作為一個具有較高層次文化素質的群體，他們對內在自我心靈的認識和外界社會活動的感受都很敏銳，愛惜名譽，重視形象；希望個人的才能得到發展，有強烈的自尊、自愛和自強的需要；希望有進修、深造、發展和提高的機會，不斷充實和更新自己的知識結構。隨著民主觀念的深入，日益重視自己的權利，希望參與學校的管理和民主決策，有強烈的渴望民主與平等的需要等。因此，高校管理者在努力滿足教職工基本需要的基礎上，應關心、尊重和理解員工，致力于創造條件滿足和發展他們的更高層次的需要。

3、高校要制定各類員工的培養計劃和培養方案，有計劃、有重點、有步驟地提高員工的素質能力。高校領導和主管部門要在形式和內容上鼓勵教職工參與學校管理，有效地整合規范信息渠道，提高他們的主人翁意識；要充分尊重教職工的價值取向和獨立人格，理解他們的精神境界，關心他們的工作和生活，了解他們的愿望和要求，特別是自我實現的需要，并給予及時的激勵。使高校教職工產生歸屬感和職業自豪感，形成內在動力，以激發他們更強烈、更持久的工作積極性。7

（二）運用“期望理論”，實施目標激勵。目標激勵就是將國家、學校的整體目標與個人目標相結合、將遠期目標與近期目標相結合，促使高校教職工在工作中將自己的教育管理行為與學校的目標和個人的目標、整體利益與個人利益緊密聯系起來，從而產生激勵作用。

第一，科學設置目標，實行目標管理機制。高校管理者應根據學校教師的實際、學生的實際以及學校辦學條件和水平的實際，提出既具挑戰性、又能通過努力達到的崗位工作目標。目標的價值越大，實現的可能性就越大，吸引力就越大。但如果一個目標的價值雖然很大，但難度過大，往往會使員工覺得高不可攀，失去信心；同樣，如果設置的目標效價太低，又不能使員工產生獲得成就的滿足感。因此，高校在設定激勵目標時，要注意切實可行，既要考慮到目標的價值，又要充分估計到實現的可能性。在管理中，要構建目標管理機制，對各工作崗位均明確要求、職責、考核辦法。建立科學合理的業績考評體系。

第二，注重目標設置的參與性，努力提高高校教職工的認同感。讓高校教職工參與目標制定，一方面可以使目標更具體、更合理；另一方面也可以加深員工對目標的理解，7 張忠義.發揮激勵機制功效 促進企業健康發展[J].保險職業學院學報, 1994,(02)

使其產生較強的認同感和責任感，使其在執行目標任務的過程中充分發揮自身的積極性和創造性。同時，讓員工參與目標制定，必然能大大增強員工的主人翁意識，促進教職工把工作作為個人事業發展、成就欲望和學校發展有機結合，從而激發起獻身精神，為目標的實現而奮斗。

（三）運用“公平理論”，營造良好的心理環境，實現公平競爭。將公平理論應用于高校教職工管理，要求高校管理者為全體員工營造出一個公平和諧的工作環境和心理環境，不斷建立健全公平激勵機制。

第一，建立健全公平激勵機制。高校建立使人才脫穎而出的激勵機制，最大限度地調動各類人才的積極性，充分發揮他們的創造熱情、智力潛能和奉獻精神，對高校的改革與發展至關重要。因此，高校管理者在處理工作任務的分配、總結評比、工資調整、獎勵和晉升等實際問題時，應做到公平合理，增強職稱評定等方面的公開性和透明度。

第二，正確引導，弱化消極影響。不公平感是一種主觀體驗，當員工出現不公平感時，要注意及時教育或心理疏導，防止產生消極對立情緒。首先要加強思想教育，要教育其正確處理個人與集體、個人與他人之間的關系，提倡無私奉獻精神。其次，領導要體貼、關心員工，要努力創造一個友好和諧的氛圍。良好的人際關系、平等的競爭環境、相互信任的干群關系可以弱化不公平感，保持其旺盛的積極性。

（四）運用“強化理論”，正確運用獎懲手段，實行強化激勵。獎懲是強化的一種重要手段，它作為一種外部刺激可以極大地影響個體的職業道德觀和競爭意識。在高校教職工管理中，必須堅持以正強化為主，實行獎懲結合。在建立健全人事考核制度、評比制度和獎勵制度的基礎上，對工作認真負責、工作成果突出的優秀員工給予必要的獎勵，并在職稱評定、職務提升等方面給予特別的考慮；要總結和宣傳優秀員工的典型事跡，為廣大教職工提供積極工作、努力進取的參照和范例，從而激發教職員工效仿榜樣、奮發向上。

同時，懲罰也是一項完善的績效考核制度的重要組成部分，與獎勵共同構成激勵的內容之一。適當采用懲罰的手段，削弱或改變可能或已經出現的不良行為。在公正、公平、公開的基礎上，要大力宣傳并嚴格執行各類規章制度，對犯有錯誤、貽誤工作和敗壞聲譽的員工予以適當的懲罰。在使用懲罰手段時，既要嚴格又要適度，做到嚴中有情，一方面讓當事人吸取教訓；另一方面又讓其他人受到教育，引以為戒。要注意把握時效性和準確性，獎勵對象要具有榜樣的示范性，以及在獎勵的形式和內容上要有創新性等，以努力提高獎勵的效價，達到良好的強化效果。8

總之，科學地應用強化理論，有利于高校教職工將外界壓力轉化為內在動力，不斷提高職業道德和增強競爭意識。

高校的活力在很大程度上來源于教職員工的積極性、主動性和創造性。認真研究員工的各類需要，綜合運用各種激勵手段，為高校的綜合活力達到最佳狀態奠定基礎，這正是管理者管理素質的重要體現。9

【參考文獻】：

1、林智.陳雅玲．淺議激勵理論在學校師資管理中應用[J]．華南理工大學學報，2004，（4）．

2、安瑞娟．論我國高校人力資源激勵機制的完善[J]．哈爾濱商業大學學報，2006，(2)．

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7、周成錄.淺談現代企業的激勵機制[J].內蒙古科技與經濟, 2005,(04)

8、張忠義.發揮激勵機制功效 促進企業健康發展[J].保險職業學院學報, 1994,(02)

9、劉建武.激勵機制在企業管理中的應用[J].磚瓦世界, 2005,(12)

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第二篇：公共管理論文--將數據挖掘技術應用在客戶關系管理中

[摘要] 在客戶關系管理中，企業將面臨大量的來自于客戶和市場的數據和信息，這些數據是大量的、不完全的、有噪聲的、模糊的、隨機的，但同時又是非常有用的。數據挖掘技術可以將這些數據有效的分析、整理，從而給數據使用者提供有效、及時的信息。本文就數據挖掘技術在客戶關系管理中如何應用做了粗淺的探討。

[關鍵詞] 數據挖掘 客戶關系管理 應用 步驟

根據波特的影響企業的利益相關者理論，企業有五個利益相關者，分別是客戶、競爭對手、供應商、分銷商和政府等其他利益相關者。其中，最重要的利益相關者就是客戶。現代企業的競爭優勢不僅體現在產品上，還體現在市場上，誰能獲得更大的市場份額，誰就能在競爭中占據優勢和主動。而對市場份額的爭奪實質上是對客戶的爭奪，因此，企業必須完成從“產品”導向向“客戶”導向的轉變，對企業與客戶發生的各種關系進行管理。進行有效的客戶關系管理，就要通過有效的途徑，從儲存大量客戶信息的數據倉庫中經過深層分析，獲得有利于商業運作，提高企業市場競爭力的有效信息。而實現這些有效性的關鍵技術支持就是數據挖掘，即從海量數據中挖掘出更有價值的潛在信息。正是有了數據挖掘技術的支持，才使得客戶關系管理的理念和目標得以實現，滿足現代電子商務時代的需求和挑戰。

一、客戶關系管理（CRM）

CRM是一種旨在改善企業與客戶之間關系的新型管理方法。它是企業通過富有意義的交流和溝通,理解并影響客戶行為,最終實現提高客戶獲取、客戶保留、客戶忠誠和客戶創利的目的。它包括的主要內容有客戶識別、客戶關系的建立、客戶保持、客戶流失控制和客戶挽留。通過客戶關系管理能夠提高企業銷售收入，改善企業的服務，提高客戶滿意度，同時能提高員工的生產能力。

二、數據挖掘（DM）

數據挖掘（Data Mining，簡稱DM），簡單的講就是從大量數據中挖掘或抽取出知識。數據挖掘概念的定義描述有若干版本。一個通用的定義是從大量的、不完全的、有噪聲的、模糊的、隨機的實際應用數據中提取人們感興趣的知識，這些知識是隱諱的、事先未知的、潛在有用的信息。

常用的數據挖掘方法有：（1）關聯分析。即從給定的數據集中發現頻繁出現的項集模式知識。例如，某商場通過關聯分析，可以找出若干個客戶在本商場購買商品時，哪些商品被購置率較高，進而可以發現數據庫中不同商品的聯系，進而反映客戶的購買習慣。（2）序列模式分析。它與關聯分析相似，其目的也是為了控制挖掘出的數據間的聯系。但序列模式分析的側重點在于分析數據間的前后（因果）關系。例如，可以通過分析客戶在購買A商品后，必定（或大部分情況下）隨著購買B商品，來發現客戶潛在的購買模式。（3）分類分析。是找出一組能夠描述數據集合典型特征的模型，以便能夠分類識別未知數據的歸屬或類別。例如，銀行可以根據客戶的債務水平、收入水平和工作情況，可對給定用戶進行信用風險分析。（4）聚類分析。是從給定的數據集中搜索數據對象之間所存在的有價值聯系。在商業上，聚類可以通過顧客數據將顧客信息分組，并對顧客的購買模式進行描述，找出他們的特征，制定針對性的營銷方案。（5）孤立點分析。孤立點是數據庫中與數據的一般模式不一致的數據對象，它可能是收集數據的設備出現故障、人為輸入時的輸入錯誤等。孤立點分析就是專門挖掘這些特殊信息的方法。例如，銀行可以利用孤立點分析發現信用卡詐騙，電信部門可以利用孤立點分析發現電話盜用等。

三、數據挖掘在客戶關系管理中的應用

1.進行客戶分類

客戶分類是將大量的客戶分成不同的類別，在每一類別里的客戶具有相似的屬性，而不同類別里的客戶的屬性不同。數據挖掘可以幫助企業進行客戶分類，針對不同類別的客戶，提供個性化的服務來提高客戶的滿意度，提高現有客戶的價值。細致而可行的客戶分類對企業的經營策略有很大益處。例如，保險公司在長期的保險服務中，積累了很多的數據信息，包括對客戶的服務歷史、對客戶的銷售歷史和收入，以及客戶的人口統計學資料和生活方式等。保險公司必須將這些眾多的信息資源綜合起來，以便在數據庫里建立起一個完整的客戶背景。在客戶背景信息中，大批客戶可能在保險種類、保險年份和保險金額上具有極高的相似性，因而形成了具有共性的客戶群體。經過數據挖掘的聚類分析，可以發現他們的共性，掌握他們的保險理念，提供有針對性的服務，提高保險公司的綜合服務水平，并可以降低業務服務成本，取得更高的收益。

2.進行客戶識別和保留

(1)在CRM中,首先應識別潛在客戶,然后將他們轉化為客戶

這時可以采用DM中的分類方法。首先是通過對數據庫中各數據進行分析，從而建立一個描述已知數據集類別或概念的模型，然后對每一個測試樣本，用其已知的類別與學習所獲模型的預測類別做比較，如果一個學習所獲模型的準確率經測試被認可，就可以用這個模型對未來對象進行分類。例如，圖書發行公司利用顧客郵件地址數據庫，給潛在顧客發送用于促銷的新書宣傳冊。該數據庫內容有客戶情況的描述，包括年齡、收入、職業、閱讀偏好、訂購習慣、購書資金、計劃等屬性的描述，顧客被分類為“是”或“否”會成為購買書籍的顧客。當新顧客的信息被輸入到數據庫中時，就對該新顧客的購買傾向進行分類，以決定是否給該顧客發送相應書籍的宣傳手冊。

(2)在客戶保留中的應用

客戶識別是獲取新客戶的過程，而客戶保留則是留住老顧客、防止客戶流失的過程。對企業來說，獲取一個新顧客的成本要比保留一個老顧客的成本高。在保留客戶的過程中，非常重要的一個工作就是要找出顧客流失的原因。例如，某專科學校的招生人數在逐漸減少，那么就要找出減少的原因，經過廣泛的搜集信息，發現原因在于本學校對技能培訓不夠重視，學生只能學到書本知識，沒有實際的技能，在就業市場上找工作很難。針對這種情況，學校應果斷的抽取資金，購買先進的、有針對性的實驗實訓設備，同時修改教學計劃，加大實驗實訓課時和考核力度，培訓相關專業的教師。

(3)對客戶忠誠度進行分析

客戶的忠誠意味著客戶不斷地購買公司的產品或服務。數據挖掘在客戶忠誠度分析中主要是對客戶持久性、牢固性和穩定性進行分析。比如大型超市通過會員的消費信息，如最近一次消費、消費頻率、消費金額三個指標對數據進行分析,可以預測出顧客忠誠度的變化，據此對價格、商品的種類以及銷售策略加以調整和更新，以便留住老顧客，吸引新顧客。

(4)對客戶盈利能力分析和預測

對于一個企業而言，如果不知道客戶的價值，就很難做出合適的市場策略。不同的客戶對于企業而言，其價值是不同的。研究表明，一個企業的80%的利潤是由只占客戶總數的20%的客戶創造的，這部分客戶就是有價值的優質客戶。為了弄清誰才是有價值的客戶，就需要按照客戶的創利能力來劃分客戶，進而改進客戶關系管理。數據挖掘技術可以用來分析和預測不同市場活動情況下客戶盈利能力的變化，幫助企業制定合適的市場策略。商業銀行一般會利用數據挖掘技術對客戶的資料進行分析，找出對提高企業盈利能力最重要的客戶，進而進行針對性的服務和營銷。

(5)交叉銷售和增量銷售

交叉銷售是促使客戶購買尚未使用的產品和服務的營銷手段，目的是可以拓寬企業和客戶間的關系。增量銷售是促使客戶將現有產品和服務升級的銷售活動，目的在于增強企業和客戶的關系。這兩種銷售都是建立在雙贏的基礎上的，客戶因得到更多更好符合其需求的服務而獲益，公司也因銷售增長而獲益。數據挖掘可以采用關聯性模型或預測性模型來預測什么時間會發生什么事件，判斷哪些客戶對交叉銷售和增量銷售很有意向，以達到交叉銷售和增量銷售的目的。例如，保險公司的交叉營銷策略：保險公司對已經購買某險種的客戶推薦其它保險產品和服務。這種策略成功的關鍵是要確保推銷的保險險種是用戶所感興趣的，否則會造成用戶的反感。

四、客戶關系管理應用數據挖掘的步驟

1.需求分析

只有確定需求，才有分析和預測的目標，然后才能提取數據、選擇方法，因此，需求分析是數據挖掘的基礎條件。數據挖掘的實施過程也是圍繞著這個目標進行的。在確定用戶的需求后,應該明確所要解決的問題屬于哪種應用類型,是屬于關聯分析、分類、聚類及預測，還是其他應用。應對現有資源如已有的歷史數據進行評估，確定是否能夠通過數據挖掘技術來解決用戶的需求，然后將進一步確定數據挖掘的目標和制定數據挖掘的計劃。

2.建立數據庫

這是數據挖掘中非常重要也非常復雜的一步。首先,要進行數據收集和集成，其次,要對數據進行描述和整合。數據主要有四個方面的來源：客戶信息、客戶行為、生產系統和其他相關數據。這些數據通過抽取、轉換和裝載，形成數據倉庫，并通過OLAP和報表，將客戶的整體行為結果分析等數據傳遞給數據庫用戶。

3.選擇合適的數據挖掘工具

如果從上一步的分析中發現，所要解決的問題能用數據挖掘比較好地完成，那么需要做的第三步就是選擇合適的數據挖掘技術與方法。將所要解決的問題轉化成一系列數據挖掘的任務。數據挖掘主要有五種任務：分類，估值預測，關聯規則，聚集，描述。前三種屬于直接的數據挖掘。在直接數據挖掘中，目標是應用可得到的數據建立模型，用其它可得到的數據來描述感興趣的變量。后兩種屬于間接數據挖掘。在間接數據挖掘中，沒有單一的目標變量，目標是在所有變量中發現某些聯系。

4.建立模型

建立模型是選擇合適的方法和算法對數據進行分析，得到一個數據挖掘模型的過程。一個好的模型沒必要與已有數據完全相符，但模型對未來的數據應有較好的預測。需要仔細考察不同的模型以判斷哪個模型對所需解決的問題最有用。如決策樹模型、聚類模型都是分類模型，它們將一個事件或對象歸類。回歸是通過具有已知值的變量來預測其它變量的值。時間序列是用變量過去的值來預測未來的值。這一步是數據挖掘的核心環節。建立模型是一個反復進行的過程，它需要不斷地改進或更換算法以尋找對目標分析作用最明顯的模型，最后得到一個最合理、最適用的模型。

5.模型評估

為了驗證模型的有效性、可信性和可用性，從而選擇最優的模型，需要對模型進行評估。我們可以將數據中的一部分用于模型評估，來測試模型的準確性，模型是否容易被理解模型的運行速度、輸入結果的速度、實現代價、復雜度等。模型的建立和檢驗是一個反復的過程，通過這個階段階段的工作，能使數據以用戶能理解的方式出現，直至找到最優或較優的模型。

6.部署和應用

將數據挖掘的知識歸檔和報告給需要的群體，根據數據挖掘發現的知識采取必要的行動，以及消除與先前知識可能存在的沖突，并將挖掘的知識應用于應用系統。在模型的應用過程中，也需要不斷地對模型進行評估和檢驗，并做出適當的調整，以使模型適應不斷變化的環境。

參考文獻:

[1]羅納德．S．史威福特．客戶關系管理[M]．楊東龍譯．北京：中國經濟出版社，2002 [2]馬剛:客戶關系管理[M]大連：東北財經大學出版社，2008 [3]朱美珍:以數據挖掘提升客戶關系管理[J]．高科技產業技術與創新管理，2006，（27）[4]顧桂芳何世友:數據挖掘在客戶關系管理中的應用研究[J].企業管理，2007，（7）[5]蘇紅瀾:數據挖掘技術在客戶關系管理中的應用[J]．成都教育學院學報，2004（8）[6]李雄飛李軍:數據挖掘與知識發現[M].北京：高等教育出版社, 2005

第三篇：激勵理論在管理中的應用

激勵理論在管理中的應用

摘要：激勵理論是領導者在管理中必須首當其沖的的戰略。激勵因素不僅是應用在企業管理中，現在的教育者對受教育人群的管理措施采用激勵理論也是一個必要的環節。因為追求生活的需要是人的一種本能，所以每一個人都有最基本的、與生俱來的需要。作為企業的管理者，首先就應該洞察員工的最基本需求，給員工最基本的生活保障，如今激勵的目標大都定位在員工的物質、薪金、職位等方面，其實激勵在于平常的一點一滴，成功的管理者應該是最優秀的激勵者。(205)

關鍵詞 ：激勵

激勵理論

激勵應用

企業管理

引言：管理心理學的宗旨就是研究人類心理和行為的規律性,調動人們的工作積極性。激勵理論就是為實現這一目標的理論，所以激勵理論在管理心理學中有重要的地位。根據目前我國的企業人才應用形勢來看，在人才競爭的巨大壓力下，有效管理和開發人才資源在很大程度上都依賴于企業戰略、整體結構與文化、管理等對員工的調動、吸引、激勵的程度。能否最大程度的開發員工的天賦與能力是企業成敗的關鍵性指標。(184)

美國著名學者詹姆士發現：一個人的能力在平時的表現和經過激勵的表現幾乎差一倍。在企業中，每一個人都有自己的潛能，只是需要伯樂去挖掘、去開發，而管理者則需要擔當好伯樂的角色，去激勵自己的員工，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，發揮員工的潛能，從而更好的為企業效力，以提高企業生產效率，為企業創造更大的利潤。(153)

一、激勵

激勵是激發和鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的過程。行為、動機、激勵這三方面在管理戰略中具有密不可分的關系，人是有理性思考的，人的行為同時很大程度上也會受感情的支配，而且許多情感是人很難控制的，如果管理者能夠感覺到員工的某些行為，則會發現其無法控制的動機。動機是驅使人產生某種行為的內在力量，是個體和環境相互作用的結果。形成動機的條件有：內在的需要、欲望；外部的誘導、刺激。其中內在的需要是使人產生某種動機的根本原因。所以動機也能趨勢人的行為，激勵人有更高的目標。激勵在企業管理中具有相當大的作用，所以激勵理論是企業管理者的一門必修課。(267)

二、激勵理論

激勵理論分為需要層次理論、雙因素理論、ERG理論。

（一）需要層次

馬斯洛認為根據人的社會地位、年齡階段、教育程度等方面的不同，人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：

1、生理需要；

2、安全需要；

3、歸屬和愛的需要；

4、尊重的需要；

5、自我實現的需要。這五個層次，是一個由低到高逐級形成并逐級得以滿足的。生理需要與安全、保障需要稱為較低級的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實現需要稱為高級的需要。

每個人都有這五個層次的需要，只是年齡階段不同，所需求的時期也就會有差別，社會地位和教育程度的不同，需求的程度也會有區分。而且，當低層次的需求得到滿足后，高層次的需求才會被追求。

（二）雙因素理論

雙因素理論是美國的行為科學家赫茨伯格提出來的，又稱激勵保健理論。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。

? 保健因素：保健因素是指造成員工不滿的因素，它包括組織政策、監督方式、人際關系、工作環境和工資等因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發員工的工作積極性。

? 激勵因素：激勵因素主要是指能造成員工感到滿意的因素，包括成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。如果激勵因素能夠得到改善，則會使員工感到滿意，能夠極大地激發員工工作的熱情，提高勞動生產效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意。

★ 赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論，既有區別，又有聯系。需要層次理論針對的是人類的需要和動機，而雙因素理論則針對滿足這些需要的目標或誘因。保健因素相當于低層次生理需要、安全需要，激勵因素相當于高層次歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。(126)

（三）ERG理論

奧爾德佛提出，認為人有三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要，各種需要可以同時具有激勵作用。同時提出挫折退化的觀點，認為如果較高層次的需要得不到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強。

三、激勵理論在管理上的應用

管理者要調動員工的積極性，就要考慮員工不同層次的需要，不僅要注意工資、工作環境等保健因素，使員工產生不滿，更為重要的是利用工作本身對員工價值這類激勵因素去激發其工作熱情，要去激勵員工，必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等方面。根據社會各方面調查，企業一般是從以下幾個方面著手激勵員工：目標激勵、角色激勵、物質激勵、競爭激勵、信息激勵、獎懲激勵、參與激勵、情感激勵、晉升與調職激勵、示范激勵。(202)

無論企業選擇什么樣的激勵的方法，都必須要運用到實際中才有用，才會讓企業的生命力更加旺盛。作為管理者，你首先要讓你的員工愛上他的工作，他才會做好他的工作，這就需要企業做到：(85)

（一）給員工提供一個好的工作場所，工作的環境是他們隨時都能感受到的，如果環境不佳，則會使員工對工作的情緒不佳，無心投入到工作中去，所以讓員工有好的心情去工作，這樣公司的業績肯定會有所增長。

（二）根據員工的性格特點、技術能力、學識程度，給他們適當的工作崗位，讓他們發揮到自己的特長，當他們能夠學以所有的時候，就會有種存在感，并且會有更加積極的情緒去為企業效力。

（三）給員工競爭、培訓的機會，進入二十一世紀，知識和科技競爭劇烈的時代，一切都更新過快，一個企業要在這樣的環境下占據一席之地就必須不斷學習，而這對于員工來說就是機會，不同的工作內容會使人不斷的產生新鮮感，同時也會讓他們看到自己的不足，虛心在企業中工作、學習。

（四）不僅要有正面的激勵，也要有負面的激勵。正面激勵讓員工互相學習，努力進取，負面激勵可以更好的使員工有責任感、意識感的同時也能激勵他們不斷地完善自己。

（五）對薪酬做出合理的計劃，在公平的前提下，使酬薪有激勵性。首先，企業應當根據市場變化適當的提升薪酬，其次，還要根據每個人的工作量、業績等方面的不同，拉開其薪酬層次，但是要把握住一個度，不能有太大的差距，否則就會讓員工感覺不公平。將薪酬分為固定部分和可活動部分，不同時期進行適當的調整。

（六）使管理者和員工之間建立一定的交流空間，了解員工的情緒性變化，給其支持和鼓勵，相互理解，使員工對企業有歸屬感，進而全身心的投入到工作中去。(七）根據不同的企業設立不同的員工自由活動區間。例如，客服工作者每天的工作讓其身心會受到很大的壓力，這時企業應該給員工一個發泄的空間，鼓勵他們不要壓抑自己的情緒，同時也不可能讓這種情緒影響到其他人，當他們重新回到工作中時又是一個嶄新的自己，從而企業的整體形象也得到了保障。(732)

四、企業管理者的成功案例

1.沃爾瑪公司是世界上雇員最多的企業，有8500家門店，分布于全球15個國家，２００１年、２００２年，連續名列《財富》雜志５００強榜首。巨大的成功離不開獨特的激勵機制——把員工視為合伙人。其總裁吉姆?沃爾頓尤其重視人才的應用，它曾說過：“高技術的設備離開了高層的管理人員以及為了整個系統盡心竭力工作的員工是完全沒有價值的。”由此可見，在他的管理理念中對于員工尤其重視。山姆將“員工是合伙人”這個激勵機制具體化的政策分為三個計劃：利潤分享計劃、雇員持股計劃和損耗獎勵計劃。通過他為公司制定的一系列有效政策，讓員工也成為企業重要的一部分，使員工感覺到的不僅僅是個人利益，而是將個人利益巧妙的融入到整體利益之中，正式這出色的組織、激勵機制以及獨特的發展戰略，使得沃爾瑪成在世界上眾多企業中成為最具光環之一的企業。(347)

2.“考核和獎金”通用電氣公司用獎優懲劣來提高員工的積極性，包括提高工資、晉升職務、發給獎金等方法來激勵員工上進，而他們才采取的這項措施被要求需要嚴格的考核，如果存在漏洞的話，則會產生不公平性，使員工的積極性受到挫傷。職工經考核之后，分為杰出、優秀、良好、合格、不合格五個等級，并分別給予不同的獎勵或處罰，同時獎金也是通用電氣公司的一種激勵手段。懲罰措施對于這樣龐大的企業來說也是必不可少的，有獎勵有懲罰不僅在激勵員工的同時也適當的約束其行為。(221)

3.日本豐田公司汽車產量居世界第三，僅次于美國的通用汽車公司和福特汽車公司，１９９９年位居《財富》雜志５００強第十位。豐田公司的經營宗旨是“事業在于人”，由此可看出他對管理人的重視。其不限于高工資、高福利等物質的激勵手段，他們還認為只有當員工覺得自己的能力得以發揮、自己的想法和工作成果得到企業和大家承認的時候，才會有更大的干勁。因此，豐田公司為了各方面的激勵員工，建立了“申報制度和建議制度”。豐田公司為了鼓勵職工提出自己的想法，規定建議一經采納即給予其獎金獎勵，因此調動了員工的積極性，為企業提出了很多的具有建設性的意見，也很大程度上促進了企業的發展。豐田公司采取的措施使員工之間有充分交流的機會，互相探討，增加企業員工之間的凝聚力，繼而之為企業獲取利益。(329)

4.海爾集團的激勵體制使其從一個名不見經傳的瀕臨破產的小企業成為世界一流的大企業，海爾的激勵體制主要分為兩方面：物質激勵和精神激勵。他不僅從獎金、升職等方面鼓勵員工，更注重對員工創造價值的認可，當海爾把一個普通工人發明的一項產品，以這位工人的名字命名時，在工人中很快就興起了技術革新之風。例如：工人李啟明發明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發明的扳手被命名為“曉玲扳手”。這一精神上的激勵措施在很大程度上激發了普通員工對創新的激情，此后則不斷的出現員工創造的成果，使員工對自己的工作有意識無意識的產生了一種熱情，也讓企業的技術從最基本的方面開始革新。(275)結束語：在飛速發展的今天，若一個公司想要在這個眾多企業紛紛云起的時代立足扎根，就必須有自己獨特的戰略。其中，激勵理論的應用就是必須擁有的策略之一，激勵是現代企業管理中最重要、最基本的職能。企業必須重視對員工的激勵，使員工的積極性、主動性和創造性得到充分發揮，不斷努力學習和創新，綜合運用不同種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能在激烈市場競爭中立于不敗之地。(213)

參考書目： 1柳菁：《激勵理論在企業管理中的應用》,2012年第29期

2德魯克:《管理：任務、責任、實踐》, 華夏出版社;2008年5月1日第1版 3楊勇 林會云 高慶國:《激勵在現代企業管理中的重要作用》，煤炭技術，2008 年4月

4刁在亮:《論激勵理論在企業管理中的運用》，黑龍江科技信息，2008年24 期

5任彩銀:《淺議企業管理中的激勵機制》，石家莊聯合技術職業學院學術研究,2006年9月 6黃其坤:《淺談企業管理中的激勵原則和激勵措施》，時代經貿，2008年7月 7德魯克:《卓有成效的管理者》，機械工業出版社，2009年9月1日 8馬斯洛：《人的動機理論》，科學普及出版社，1943年出版 網絡文章：

1宗和：世界名企員工激勵成功案例

http://wenku.baidu.com/view/55a4f44f2b160b4e767fcffb.html 2趙云鵬：淺談激勵理論 http://

第四篇：高校在教師管理中的激勵方法

高校在教師管理中的激勵方法

摘要：教師是學校賴以存在的主體，是制約學校整體工作效能發揮的決定性因素。如何最大限度地調動教師的工作積極性和創造性，是高校管理工作中最為關注的問題之一，這既是實現高校組織目標、提高教學質量的迫切需要，也是教師本身發展的需要，還是整個社會和諧進步的需要。因此，在學校管理中應該通過運用不同的激勵方法，并注意適當適時的具體情況，創造條件以激發教師，讓其更多、更好的參與教學實踐，完成教學任務，提高教學水平，實現學校發展與教師自身發展的統一，達到提高學校教育質量的目的。

關鍵詞：大學管理 教師 激勵 方法

一，目標激勵

在管理學中，目標包括使命、目的、對象、指標定額和時間。目標激勵是人們行動的預期結果和人們努力奮進的外在動力。運用目標的功能，可以激發教師的正確動機，調動其積極性。把他們的心理與行為狀態，導向新的境界，推進到新的高度。運用目標激勵法～般有三個階段，確定目標，執行目標，對目標完成情況進行評定。

有目標才有前進的動力。高校教師的一個工作特點是知識的高層次性，一方面是指高校教師的文化和修養在社會上屬于高層次，他們有很高的領會、理解與判斷能力，另一方面，高校教師的工作是一項具有高度自覺性和創建性的腦力勞動，有較強的學術性和專業性，是用知識為社會服務。因此在確定目標問題上要注意幾個方面，第一，要提高對目標價值的認識。只有覺得目標有意義時，教師才會積極接受和完成。第二，要掌握好目標設置的水平。要求領導者確定目標的高低，難易程度要適當，并根據教師不同的能力水平，提出不同的要求。第三，要不斷提出新的目標。當一個具體目標實現之后，領導者要及時將教師引向一個新的目標，把學校的各個目標組織成一個目標體系，使他們不斷保持積極的工作熱情。第四，大小目標、遠近目標相結合。大目標與遠景目標能在較長的時間內發揮作用，但若不與小目標和近期目標結合，就會使人感到目標可望而不可及，影響積極性，所以必須兩者結合，使教師逐漸接近目標，需要得到滿足。這既有利于教師積極性，又不會失掉總目標。第五，個人目標與集體目標協調一致。在組織目標實現的同時兼顧教師個人利益，才能在實現集體目標過程中實現教師的個人目標。

二，物質激勵和精神激勵

在當今條件下，由于教師對自身價值觀與社會地位存在著強烈反差，教師的觀念正處于轉變之中，教師從淡薄名利開始轉向對物質待遇的追求，從崇尚精神向講究實惠轉變，調動教師積極性，物質激勵是不可忽視的動力。馬克思主義認為：“人們首先必須吃、喝、穿、住，然后才能從事政治、科學、藝術、宗教等等”，可見，人的物質需要是第一位的，它在人類各種類型與層次的需要中占有不可動搖的基礎地位。盡管大學教師高層次的需要明顯高于其他社會階層，但不能忽視高校教師的物質需要。物質激勵法是目前學校采用比較多的、最基本、最簡單的方法。物質激勵常見的有獎品、獎金等。教師作為一個高知識、高學歷群體，其內心活動和思想空間往往要比一般人要豐富。同時，由于教師工作的高層次性，也決定了教師更重視精神文化方面的追求。精神激勵包括信任、表彰、崇敬和榮譽，比如各個級別的榮譽證書或授予的榮譽稱號。提高經濟待遇是在教職工的需要，通過給予精神激勵，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感。同步激勵理論認為，只有將物質激勵與精神激勵有機、綜合、同步地實施時，才能取得最大的激勵效果，即：激勵力量=物質激勵+精神激勵。高校教師的榮譽需要強烈。按照馬斯洛的需要層次理論分析，他們更加注重“尊重”層面的需求。希望在日常的教學和科研工作中得到較高的榮譽和較多的尊重，對于榮譽的需求比較強烈。對于從事知識傳授工作的教師來講，尊重他們的政治地位，表彰他們的科研實績，激發他們的獻身精神，滿足他們的成就感，實現他們的自身價值等精神激勵具有更大作用。

三，情感激勵

情感激勵，是指學校領導者從情感人手，通過對教師的信任、尊重與關懷，滿足教師的自尊需要，以調動和激發教師的工作積極性。人的情感調節著人的行為，這就要求我們注重人的情感激勵，領導與教職

工之間要彼此尊重，真誠相待，互相支持信任。領導要有批評與自我批評的工作態度和勇氣，敢于接受教職工的合理批評和建議，領導要主動關心教師，要深入了解教師工作、生活中的困難，盡可能地讓教師在和諧舒暢的心理環境中進行工作。同時還要重視學校文化環境的建設，營建一個比較適合人的生活尊嚴的校園環境，使校園成為一個人們普遍相互尊重的校園，從而使教師在自尊的需要和社交的需要都獲得滿足的工作環境中充分發揮自身的積極性和創造性。

四，績效激勵

學校的教職工渴望能夠在工作中展示他們的才華，發揮其聰明才智和潛能，所以領導要相信在教職工，給與他們自主權，放權讓他們處理一些力所能及的事情。但是用結果和數據來顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力激勵在教職工的進取心。所以，在放權的同時，要建立各種考核指標，用績效來衡量工作的情況，并定期公布考核結果，這樣可使在教職工明確差距，迎頭趕上。

在學校管理過程中，獎勵和懲罰同等重要，缺一不可。對績效突出者予以獎賞，對績效很差的采取懲罰措施，通過公平競爭，實現多勞多得，獎勤罰懶，也使某些難以勝任教師工作的人產生危機感。如果采用“大鍋飯”，人人都分，就會傷害努力者的上進心，助長落后者的懶惰情緒；其次重獎重罰。作為學校管理者，要正確采用升降激勵和正負激勵，因為獎對一人，就會鼓舞一片，罰對一人，就會教育一片；反之，如果獎錯一人，就會冷落一片，罰錯一片，就會寒心一片，不僅起不到激勵作用，還會起到相反的效果。

另外適時樹立一些榜樣可以激勵在教職工的學習、生活、工作積極性，通過具有典型的人和事，營造典型示范效應，讓員工提倡或反對什么思想、作風和行為。可以用榜樣的先進思想、優良品質和模范行為來影響在教職工的思想品德，從富于形象性、感染性和可信性的榜樣中受到深刻的教育，這樣，在教職工就會用榜樣的先進事跡來對照自己的言行舉止，檢查自己的不足之處，從而自覺抵制外來的不良誘因，克服缺點以矯正自己的行為。

總之，在現實生活中，教師的需要是多種多樣，靈活多變的。根據不同層次的人激勵的方法也應不同。如果不加選擇地采取一個模式，激勵的效果也會大受影響。在高校實際工作中，需要我們的管理者不斷探索，因地制宜，實事求是實踐，堅持注重多種激勵方法相結合，靈活采用不同的激勵方式，這樣才能真正達到激勵的效果，形成和造就現代學校的新局面。

參考文獻：

林瑞木 《淺談學校管理中的激勵機制問題》

學校對教師激勵制度的改革和創新研究,教育管理論文|無憂論文網

學校對教師激勵制度的改革和創新研究--《成才之路》2009年04期王秀娟

學校管理中教師激勵機制的構建仲新

教師激勵制度的改革與創新--《商業文化(上半月)》2011年07期 鄭玲玉

《試論高校管理中教師激勵的原則及方法》李滿慶

第五篇：企業人力資源戰略管理中的激勵理論

企業人力資源戰略管理中的激勵理論

苗振青

（中原工學院 河南鄭州 450007）

摘 要:文章從激勵的意義和人的需求為出發點，闡述了如何在企業開發員工的潛能,對員工進行有效的激勵, 充分調動企業員工的積極性，為企業人力資源決策提供一些參考。

關鍵詞:人力資源；激勵；戰略管理；

Incentive Theory in Enterprise Labor Resources Strastegic

Management

MiaoZhenQing

(Zhong Yuan University Technology, P.E.Department,ZhengZhou, HeNan 450007)

Abstract: From the perspective of incentive mechanism and men’s need , this paper deals with the ways to exert the labors’ potential, to positively stimulate them and to bring their initiatives into full play so as to offer reference for the enterprise about labor resources decisive strategies.Key words: labor resource；incentive；strategic management；

知識經濟是以人的知識為生產資料的經濟,在以人為本的經濟管理活動中,企業的管理者應該更多地考慮如何調動人的積極性，更好地發揮其主觀能動性,挖掘員工的潛能，提高人才使用效率,為企業的發展作更大的貢獻。我國社會主義建設還處在初級階段經濟管理體制還不完善,加上干部素質等方面的原因,致使員工勞動積極性問題相當突出,如何實現有效激勵,已成為我國企業人力資源戰略研究的緊迫課題。

一、企業激勵的理論依據

激勵作為人力資源工作中的催化劑,在企業發展過程中起著不可忽視的作用。如何調動員工的積極性,是直接關系企業生死存亡的關鍵。在工作中,激勵與需要、努力以及組織目標這三個關鍵要素是緊密相關的。通常情況下,一個人的

1某種需要如果沒有得到滿足,那么他會處于一種緊張狀態,進而會驅動他去采取某種能夠滿足其需要的目標,如果目標達到,其緊張程度則會降低。但是,在一個組織中,導致個人緊張程度減輕的行為只有在與組織目標保持一致的情況下才會對組織有利。因此,激勵就是一個如何確保員工個人需要的實現及其努力程度與企業目標保持一致的過程。而激勵理論的主要目的就是試圖解釋和預測一個人在組織中的行為表現,并且為組織確保員工行為與組織目標的一致性提供理論依據。

激勵理論告訴我們,人的行為是受環境影響的,優良的績效和對企業有利的行為只有在不斷得到正面強化的情況下才有可能持續性地表現出來,而不良的績效和不利于組織目標實現的行為也只有在得到及時負面強化的情況下也才有可能獲得改善或修正。因此,企業只有實現有效的激勵,通過確定富有挑戰性的績效目標,提供及時的績效反饋意見,為員工提供績效改善的機會和條件,才能確保員工業績的不斷改善和企業競爭力的提升“

二、激勵理論在人力資源戰略管理中的作用。

1、激勵可以發揮職工潛能。哈佛大學的心理學家威廉·詹母士在對人的激勵研究中發現：缺乏激勵的職工僅能發揮其實際工作能力的20%—30%。因為只要做到這一點，就足以使自己保住飯碗，但是受到充分激勵的職工，其潛力則可以發揮到80%—90%，可見激勵對人潛能的挖掘和利用是多么重要。

2、激勵可增強企業的向心力。面對不同的個體和群體，管理者可采取不同的激勵方法，如職工參與管理，為組織發展獻計獻策；待遇激勵，不斷改善職工生活、工作條件，提高職工福利待遇，使職工能產生工作于這樣的集體具有榮譽感；情感激勵，管理者重視和關愛組織中的弱勢群體，使每位員工時刻感受到組織的溫暖等等。這些都可增強職工的凝聚力和組織的向心力，進而使職工自覺自愿地為實現組織的目標而創造性地做好本職工作。

3、激勵有利于吸引和穩定人才。隨著經濟的發展，企業的競爭已主要演變成人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有市場，才能在競爭中立于不敗之地。多年來，各行各業的管理者們試圖探索出一條引進人才和留住人才的好辦法、好機制，并為之做了大量的嘗試。如“政策留人、事業留人、待遇留人”的策略，按崗定薪，競爭上崗的機制等，對吸引和穩定人才都起到了積極的作用。美國眾多經濟組織，不惜重金和提供優越的工作條件吸引各國的優秀人才，這也是美國在許多科學領域保持領先地位的重要原因之一。

4、激勵可以使員工由被動管理轉向自主管理。在各種激勵措施吸引力的作用下，員工的自主性能得到充分的誘導，使激勵對象的目標趨向優化，與組織目標協調一致，保證組織目標的順利實現。自主管理是企業人本管理的最高境界，要達到這個境界，必須建立高效的激勵機制。

三、如何在企業人力資源戰略管理中對員工進行激勵

激勵要求企業為每個員工提供一種追求與達到目標的手段,這些目標將會滿足他個人的需要。過去一段時期主要靠精神激勵,而近年來以金錢為代表的物質激勵受到了普遍推崇,成為許多企業爭相采用的一種激勵方式。應該說,精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質激勵不能代替一切。我們必須掌握適度,有效結合,采取多種方式結合的激勵機制。

1、以員工需求為出發點建立激勵機制。要實現有效的激勵,必須對每個相關人員的需求有正確的了解和分析。這主要包括兩個方面:一是了解員工的需求層次結構,美國心理學家馬斯洛曾經提出過需求的五個層次(即生理需求，安全需求，社交需交，尊重需求，發展需求)。二是了解需求的動態變化(不同的時間地點，條件下需求層次的強弱度與持久度的變化)。正確地了解和分析這兩方面的目的,是為了有效地激勵滿足下屬合理的而又可能的需求,同時也是實行群體需求的正確導向。而對于企業的領導來說,在他們的理念中,要有對事業的責任心,才會有對下屬需求的牽掛心。建立合適的激勵機制不僅是單純為了調動下屬的積極性完成任務,而且也是為了更好地尊重人、關心人和體貼人,因為即使在同一企業中,員工的知識、文化水平層次也是不同的,對需求的內容也會發生變化。人力資源管理的效果不僅僅是成本的節約、績效的改進、出勤率的增加、效益的提高等功利目標,還應有工作生活質量的改善，員工滿意度的提高，員工的成長與發展等與人性相關的人文目標。英國最大且盈利能力最高的百貨零售集團馬獅集團前董事長依時雷·薛格勛爵認為“致力發展與員工的良好的人際關系不僅僅是付予優厚薪酬,還必須了解員工的困難并做出反應。高層管理者應知道員工的工作環境等各項福利措施的優劣程度。”馬獅以福利高而著稱,為推行種種福利措施所花費的代價往往使試圖模仿的其他企業望而生畏。因此,以員工需求為出發點建立激勵機制,是現代企業可持續發展的必備條件。

2、建立資源分享的激勵機制。資源分享及參與管理也可以調動員工的積極性,當員工學識提高,資訊科技普及時,員工對企業的期望值也相應提高。企業的資訊必須較大程度地公開,才能使員工真正感覺到自己是企業的主人。現代企業里的員工,早已不僅是企業的“雇傭者”,而是從打工的地位躍升到企業的投資者地位。傳統的金字塔式管理在被扁平式、網絡式替代的同時,也打破了原有管理者武斷、獨裁的領導地位,使合作者和資本共嬴的模式成為主流。對企業本身來講,有組織、有計劃、系統地對員工進行培訓,就不會因職工能力不足,而花費大量的時間通過自學掌握本職工作所需的技能,這樣就降低了機會成本,最終人員培訓使組織目標和個人目標一致化,促使組織發展、個人發展順利進行。在國有企業中,職工持股也是一個很有效的資源分享方式,普通員工參與持股,通過提供一種經濟上的物質刺激,來使企業員工的行為與企業的目標能夠相一致”

3、建立適度淘汰的激勵機制。激勵不完全是獎勵,還應該包括約束和懲罰。適度的淘汰機制不僅能使企業更有活力,而且能使員工更好地發揮主觀能動性。淘汰是競爭的結果,實際上也是一種反刺激。反激勵的手段,能使員工有一種緊迫感和危機感,促使員工提高自身素質加強自我管理,以主人翁的態度為企業獻計獻策。南京新世紀大酒店(四星級)對員工實行累計考核積分制度,采取3%的淘汰制,有效地激勵了員工成長。日本花王公司人事部門更是建立了一套對創造性的評分制度,由專家、領導和顧客對員工的思維行動和成果進行綜合評分。嚴格的量化標準使員工之間產生差距,并通過競爭提高了員工的水平。

4、建立有效的內部提升機制。為了有效激勵員工,內部提升機制不失為一個好辦法。若沒有內部提升機制，員工便不知道自己勤奮和努力的結果,企業也沒有足夠的吸引力使員工來接受培訓和提高技術水平。更為嚴重的是,往往造成許多高層次人員的外流,他們不僅帶走技術、企業機密,而且造成企業內部組織結構的不穩定,給企業造成不可估量的損失。外援并不一定能解決問題,也不一定能增加企業的競爭優勢。大膽提拔工作績效高的企業內部員工,不僅是對員工工作的肯定,更能為高層崗位補充人才。被提升的人在增大責任的同時,其權力和報酬也相應地被提高,因此,內部提升在大多數情況下兼有物質和精神的雙重性獎勵。

5、重視情感激勵。領導者對下屬給予尊重、信任、關心、愛護,建立良好健康的人際關系能夠激發爭先恐后、蓬勃向上的生氣。情感激勵是現代管理中極為

寶貴、極為豐富,急需高度重視、亟待強化開發的激勵模式。時刻關心員工,加以感情投資,讓員工感覺到集體的溫暖,員工會更愿意為企業效力,并激發他們的集體榮譽感,樹立主人翁意識。同時,由于傳遞效應,員工會將這份感情用于企業身上,給企業帶來經濟效益。

6、建立和完善目標考評制度。員工工作目標和考核是將公司的營運計劃與員工個人工作計劃相結合的一種辦法。員工工作考核的合理性,直接影響到員工的利益,尤其是個人成就感、價值觀念,因此,目標考核制度對員工就不再是一種苛刻的監督,而是員工成長的里程碑和加油站。大多數人都有成就的需要,成功的標志就是達到預定的目標。有目標,人才能產生動力,因此,目標是一個重要的激勵因素。建立和完善目標考評制度,有利于員工明確企業和自己的責任和使命,使員工在完成自己目標的同時,達到企業的預定目標。

參考文獻:

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