第一篇：經銷商C346新車型內部培訓及考核方案

主題：《經銷商C346新車型內部培訓及考核》方案

背景

新一代?？怂梗ㄒ韵潞喎QC346）將于2012年5月上市。為了幫助經銷商伙伴提前了解C346車載多媒體系統（SYNC）和其它高科技配置亮點以及給客戶帶來的利益，掌握其操作方法及注意事項，作為C346上市培訓計劃的一部分，長安福特大學制定了此經銷商C346新車型內部培訓及考核方案。該方案將納入長安福特C346上市的“大哥大”計劃。提案內容

? 培訓安排

此次經銷商內訓分為兩步：第一步，經銷商內訓師使用自學教材組織內部培訓學習，配合使用A套試題進行內部考核；第二步，長安福特銷售區域經理使用B套試題對完成自學的經銷商進行抽查與考核。具體安排及內容如下：

? 步驟一：

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4? 步驟二：

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?

? 長安福特大學將向經銷商內訓師提供以下培訓資料及工具（電子版）：

? C346自學及內訓教材（包括教材、講師授課要點及SYNC操作方法與注意事

項）

? A套試題、答案、答題卡 ? A套試題成績單模板

? 2012年1月經銷商在職目標學員數據庫

? 長安福特大學將向銷售區域經理提供以下培訓資料及工具（電子版）：

? C346自學及內訓教材（包括教材、講師授課要點及SYNC操作方法與注意事

項）

? B套試題、答題卡 ? B套試題抽查反饋表模板

? 2012年1月經銷商在職目標學員數據庫

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? 培訓評估

? 此次內訓評估結果將納入“大哥大”計劃。

? 此次內訓評估分為兩大部分：經銷商參訓率及考試通過率。

? 經銷商參訓率目標：100%

（以經銷商內訓師反饋的A 套試題資料為依據計算）? 考試通過率目標：≥80%

（以銷售區域經理反饋的B 套試題答題卡評分結果為依據計算；學員考試及格分為80分；對同一經銷商，抽查率≥30%）

注：以上數據以長安福特大學的2012年1月經銷商在職目標學員數據庫為準---該數據將在2012年2月8日向各銷售區域經理發出；在2012年2月25日向經銷商內訓師發出。

（關于“大哥大”計劃的具體實施內容，敬請關注長安福特銷售分公司的相關通知。）

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第二篇：經銷商培訓方案

南寧幸冨全制漆有限責任公司

經銷商的培訓方案

目錄 摘要

一、培訓目標

二、市場分析

三、培訓策略設計

四、培訓實施步驟

五、具體課程安排

六、項目預算(略)

七、實施預測

一、培訓目標

(一)總體方向

適應“幸冨全”市場品牌化競爭，培養核心競爭力。適應南寧幸冨全制漆面對市場營銷管理體系建設。適應幸冨全品牌建設和提高市場占有率產品及服務的需要。

(二)培訓目標

培訓出具有專業操作技能的實戰專家，為幸冨全品牌建設奠定基礎。培訓出具有組織能力、領導決策能力和具備戰略眼光的營銷管理型經銷商隊伍，為幸冨全建設高質量的終端運營市場營銷團隊儲備力量。

培訓出立志從生意人向企業家發展的心態、系統專業理論知識和實戰技能的經營學習型經銷商，為迅速提高市場占有率和持續穩定提高幸冨全產品及服務而再造人才。

(三)績效目標

確立積極的職業心態。

掌握市場營銷理論知識和相關的操作知識、管理常識。

掌握市場營銷的專業技能，提高市場研究、營銷策劃、營銷決策、營銷南寧幸冨全制漆有限責任公司

管理(分析、計劃、執行、控制)實戰技能水平。

掌握行業先進經驗，并用于實踐工作的改善。掌握終端店面管理的專業技能，提高終端管理的水平。

了解行業市場實際情況，給企業把脈，制訂切實可行的改革方案。

強化素質的培訓。

(四)規模目標

將所有經銷商以及其骨干培養成符合標準的營銷實戰專家。

（二）、對經銷商特點分析

絕大部分經銷商實力不是很強，沒有做大的思想 團隊的人員旺旺缺乏保健品會銷的相關經驗，即使有些店面還有很多依然處在雜貨店階段，經營理念和思路比國內發達城市相比而言落后很多年。因此，我們要進行選擇性的根據城市發展規模來確定專賣店和旗艦店的選址。

（三）、企業特點分析

幸冨全有限公司為廣西最大的涂料生產企業之一，作為立足廣西本地長期在工程公關下運營，面對目前市場現狀，公司將重點對于市場競爭和終端零售顧客服務進行整合，對品牌意建設進行科學化市場運作。這些也是我們幸冨全需要迅速進步的地方，今天全公司意識到，這將是我們未來要培養實戰型營銷團隊、打造金牌區域經理的一大課題。我們有信心帶領著我們的經、分銷商一起成長。

(四)、培訓對象分析

由于項目培養目標過于分散，不利于采用抽樣調查方法來進行培訓需求調查，故此采用定向研究的培訓需求調查方法評估學員的實際水平和未來的發展需要。

(五)、培訓資源分析

公司將為未來三—五年期間制定一系列的培訓。除了公司內部的培訓資源，以及外援單位實施實戰型營銷專家培訓等資源優勢。

三、培訓策略設計

(一)需求確定策略 南寧幸冨全制漆有限責任公司

結合企業實際和培訓目標設計培訓需求調查問卷，在招商部支持下進行客觀的培訓需求調查，統計分析調查結果，同時進行針對性電話訪問(條件允許情況下進行現場觀察)，收集相關績效評估考核資料和反映經銷商經營發展情況的資料進行分析，最后綜合確定培訓需求。

(二)資源配置策略

整合幸燁炅藥內部資源和部分合作資源，確保培訓的系統性、實用性和行業針對性。

(三)形式運用策略

為真正實現“實戰型”培訓目標，采用理論指導與實際應用相結合、課堂講授與工作實踐相結合的(集中授課——分散實習——集中交流并再授課)半脫產形式進行培訓。

(四)課程組合策略

整個培訓分四個階段進行，課程歸類組合為四大篇章(具體見行動步驟部分)。

(五)培訓組織策略

整個培訓過程的組織工作主要由營銷部主持，希望能做到規范管理，嚴格紀律。

(六)授課方法策略

結合學員實際需要，開展互動式、研討式教學，合理運用案例教學，激發學員的參與性，增加培訓的練習強度，使學員通過聽、看、感來加強教學的接受效果。

(七)全程控制策略

在學員面授和實習培訓的過程中，進行全程跟進，增進交流溝通，不斷糾偏，不斷總結，摸索出一套成功的培訓模式，以備在今后企業人才培訓中應用。

(八)評估考核策略

每一培訓篇章結束后進行階段性評估，培訓項目完成后進行總體評估。評估采用評估調查問卷、領導采訪、口筆測試等方式進行。

四、培訓實施步驟 南寧幸冨全制漆有限責任公司

第一步：時間(略)地點(略)培訓需求調查

第二步：時間(略)地點(略 確定培訓方案

第三步：時間(略)地點(略)各地通知，培訓實施動員

第四步：時間(略)地點(略)培訓項目實施

篇章一：觀念與態度轉化培訓

篇章二：營銷管理專業知識(含終端經營知識)+實習交流+主題論壇

篇章三：營銷專業技能訓練(含產品營銷技能)+ 實際動手操作能力訓練+實習交流

篇章四：素質強化訓練

五、具體課程安排 階段、月份、地點、項目及課程、課時

第一階段

培養目標：轉變思維觀念、堅定企業改革信念、了解行業歷史及發展現狀、掌握經營管理的基礎常識

項目及課程、課時

戰略方針

營銷理念與策略選擇

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思維變革與市場經濟

保健品行業發展史與當今市場現狀、市場分析與預測

涂料行業成功的體制及運行機制

管理模式與全員優質服務

階段考核與評估

第二階段

培養目標：掌握現代營銷理念，提高經營管理的專業崗位能力

雜貨店向著公司發展所面臨的挑戰

線下導購店的建設與管理 銷售團隊的建設與管理

終端店面如何進行規范化運作

營銷管理：計劃、執行、控制

第三階段

培訓目標：掌握才產品知識與銷售技能，提高全程服務的優質性

項目及課程、課時

產品知識分解 施工工藝的培訓 裝修知識的培訓 施工工具的使用

施工質量事故的認識與處理 售前、售中、售后服務的認識與執行 學習型銷售團隊精神

銷售的原則、步驟與障礙

卓越銷售人員目標、計劃、儀表及禮儀

如何做好成功銷售的準備

如何與顧客約見及推銷自己

如何掌握顧客心理，建立關系

如何進行觀察、傾聽和提問

如何排除銷售過程中的疑義和障礙 南寧幸冨全制漆有限責任公司

第四階段

項目及課程、課時

如何促成銷售

如何把握時機倍增銷售業績

如何與顧客建立長久的業務關系

如何處理顧客抱怨

階段考核與評估

培訓過程穿插的研討專題：

市場競爭？

企業高級營銷人才應具備哪些素質？

在市場營銷工作中最棘手的工作是什么？您認為應該如何解決？ 若我國石油石化產品的價格導致原材料繼續上升，我們企業需要解市場營銷工作如何由單向的工程關系向全方位市場經濟轉化？ 市場營銷理念如何?改進的重點是什么？如何改進？ 我們面臨的最嚴峻的挑戰是什么？如何迎接這些挑戰？

參與市場競爭最大的困難是什么？如何回避不足，發揮優勢來參與決的問題有哪些？

我們每個經銷商自身的管理應該如何進行改革？

六、項目預算(略)

七、實施預測

(一)風險預測

培訓時間跨度較長，跟進工作脫節將會導致失去全程控制。公司宣導和執行決心和力度不大，不夠堅持，會導致實施效果大打折扣甚至夭折。

學員重視程度不夠將會影響培訓目標的實現。

(二)效果預測

如果培訓內容理論化內容過多，將造成培訓實效性不強。組織過程控制不利，會影響培訓最終效果。培訓需求界定不準確，導致培訓目標偏差。南寧幸冨全制漆有限責任公司

授課講師質量將會影響培訓效果，除基礎知識外，學院派講師要優中選優，確定授課講師要嚴格把關。

培訓資料制作要實用、精美，不能像課本一樣過于平板。

第三篇：經銷商-內部管理制度

經銷商管理制度建立應從哪些方面入手

時間:2007-12-14 17:10:00來源:食品商務網

談及經銷商管理制度如何建立，首先要明白在我們的經銷商隊伍中，批發商、特別是末級批發商占有較大的比例，其普遍存在文化程度較低、營銷意識差、管理松散的現象，這在快速消費品領域尤為突出，其90%以上屬于個體經營，真正具有健全管理體系、專業營銷隊伍的經銷商其實并不多見，“夫妻店”可謂比比皆是，管理水平也是參差不齊；在經營中，大部分經銷商很難通過管理要出效益來！通常情況下，有內部業務統計和財務分析報表者很少，多者都是隨機管理，其責權不明；小工有時聽老板的，有時聽老板娘的，可謂純粹的家庭作坊式管理。那么，在市場競爭日益激烈、終端渠道日漸強盛的今天，我們的經銷商應該從哪些方面入手建立一個適應競爭發展的管理制度呢？下面筆者略談一二。

一、建立“任人唯賢”的人力資源管理制度：

現在不少的經銷商，不是任人唯賢，而是任人唯親，由于多數經銷商經營規模小，對員工素質要求不高，因而親戚朋友便成了核心骨干力量，久而久之，因礙于情面便造成了不能有效管理員工，這種裙帶關系在一定程度上嚴重制約了經銷商的自身發展。今天，經銷商要做大做強，就必須引進人才，排除“家人、親人最可靠”的那種短淺意識，因為相對上游代理商和廠家而言，經銷商最欠缺的不是資本，而是人才！在人力資源的管理上，經銷商應建立一套科學的人才管理體系，包括人才儲備、崗前培訓、績效考核、職位晉級等方面都要有章可循。

二、建立“帳目清楚”的財務管理制度：

目前，不少經銷商的財務管理僅停留在“日進日出”的簡單日記上，經營開支隨意支出，手續不全，不能通過健全的財務帳面體現出來。在多數經銷商心目中，自己掙的錢自己當然可以想用就用，唯一的審批人員可能就是自己“老婆”，老婆也就在多數時候充當“財務總監”的角色，至于各自的工資標準、報銷標準、購物標準、招待標準等完全沒有譜，更沒有一個健全的手續和制度來調控。因而，不少經銷商有時候難免都會這樣納悶：“我平時掙得錢還是不少嗎！怎么年底一算就沒多少了”？所以，經銷商一定要建立健全自己的財務管理制度，無論是每月銷售、損益、資產負債等都要明細體現，這樣一來，我們才能知道自己賺了多少！虧了多少！需要從哪些方面降低經營成本和扭虧為盈。

三、建立“責權明細”的營銷管理制度：

在經銷商的管理模式中，我們不難發現：一人多用、一人多職的現象最為普遍，對于小型經銷商而言，這也是沒有辦法的事情，但多者由于責權不明，便造成了績效不佳、遇事相互推諉的現象。筆者認為，在市場競爭愈演愈烈的今天，我們首先要建立一支素質過硬的營銷隊伍，對每個人員須充分明確其“責、權、利”，誰銷售、誰送貨等都要落實到人；對于交叉工作、身兼數職的人又該如何考核等都要全面形成制度化。在營銷管理上，與上游代理商或廠家的合作環節也要細致考慮，這方面，為了效調動員工的積極性，可執行市場政策下放，讓員工手中有靈活機動的市場操作空間，執行區域市場責權掛鉤、使其真正擺脫打工者的心態，以經營者角度去運作管理市場，從而增加團隊的主人翁意識，提高企業的凝聚力和戰斗力。

另外，對業務人員還應施行上崗培訓、競爭上崗、績效考核、優勝劣汰的方式管理，經銷商平時須應要求業務人員施行逐級定期匯報工作，向公司反饋及時掌握的市場信息、要求業務人員提供產品信息反饋表、下線經銷商庫存明細表、市場動態表和終端鋪貨明細表等，以達到讓公司能及時、靈活、有效地針對市場變化作出迅速反應和及時監控市場動態。

四、建立“科學規范”的產品管理制度：

目前，不少經銷商對產品的管理大多是粗放型管理模式，對所經營產品任其自然銷售，而今天精細化的產品管理才更有利于經銷商加速產品的流通及與上游渠道的對接。首先，經銷商對產品管理要注重“店面”與“庫房”的現場管理，執行“先進先出”、“安全衛生”的基本原則。平時對“品牌產品”、“新產品”、“老產品”等要進行分類管理；而對于多種經營的經銷商又要做好不同品類產品在登記、儲存等方面的日常管理，如：飲料、副食、白酒、糖果等不同產品都需要建立相應的“進出”流程監控管理體系；“同時，應做好對產品“日流量”及售后監控，積極與上游代理商或廠家配合以加強產品的銷售。經銷商一旦發現產品質量問題，應積極向廠家反饋，并配合協助在第一時間派員前往調查處理。所以，對產品的管理，經銷商一定要在“店面日銷”、“庫房管理”、“配送服務”、“損耗服務”、“維權服務”等多方面不斷建立健全。

另外，在產品管理上，要建立嚴格的市場調查與產品監控體系，只有不斷通過對市場消費與市場走貨情況進行分析，才能保持合理的市場吞吐量，這一點很重要，可避免存貨積壓帶來的投資風險和預防因缺貨斷檔造成的客戶流失。

五、建立“優勢互補”的廠商合作制度：

今天，“廠商合作”其實就是“資源整合”，廠家看中的是經銷商的分銷網絡、地方關系等資源，而經銷商則看好的是廠家產品的“賣相”；但聰明的經銷商往往都不希望在“一棵樹上吊死”，都想代理多個產品，多方面賺錢！當然，廠家也在不斷想辦法讓經銷商不要“移情別戀”。從某種角度上講，經銷商的招三募四廠家是難以控制的，但經銷商如果不建立一套優勢互補的廠商合作制度，也是很難獲得持續健康發展的！這里，經銷商首先不要偏好于老品牌產品或強勢企業產品，應建立“大小結合”、“強弱并存”的產品經銷制度。

很多經銷商認為老品牌、特別是一些有一定知名度與美譽度的品牌在市場有成熟的消費群體，且分銷網絡比較健全，其開發出來的新產品自然容易推廣些！而對一些名不見經傳、或從未見過的新品牌產品卻不屑一顧、沒有激情，認為風險系數大。但細想起來，風險越大的產品其市場的機會也大，因為一些老品牌的產品能稱得上是全新產品的較少，多數是在原工藝基礎上革新的改進產品、或對包裝方式進行改變的換代產品，而新牌子產品雖然初次上市、市場基礎薄弱，但只要產品定位準確、價格合理、廠家信譽好，同樣值得經銷商一試。

另外，在與上游代理商或廠家建立經銷合作時，經銷商平時一定要有自己的商業規則和游戲底線，自己需要什么，自己能做什么及基本權益等應先有一個基本的制度體現，有了這樣一個利于公司發展的基本經銷合作框架之后，才有益于和任何一家廠家談判合作。

六、建立“不斷沖電”的培訓學習制度：

目前，在經銷商隊伍中，多者對營銷專業知識不了解，平時不能準確把握廠家的市場思路，對經銷產品的產品特征、品牌文化、經營理念與營銷模式也比較模糊，在客戶面前很難通過精確的闡述進行有效的引導，有的客戶買A他就說A好，買B就說B好，從而導致產品走勢緩慢。所以，現代經銷商必須建立科學有效的員工培訓學習體系，對新上崗營銷人員應進行崗前培訓，學習公司營銷理念、企業文化、產品知識等，經成績考核合格后錄用上崗，同時不定期組織員工參與各種與營銷有關的培訓活動，讓其不斷“沖電”，以提高團隊的整體戰斗力。

當然，在管理機制方面，經銷商最重要的還須建立有效的激勵機制與競爭機制，針對不同的企業其機制的建立又不盡相同，在此就不一一贅述！

第四篇：內部競聘考核方案

廣州衣路尚服飾連鎖機構

內部競聘考核方案

一、開展企業內部管理崗位競聘考核活動的目的

1.企業內部管理崗位競聘考核活動簡稱“內部競聘”。

2.開展此項活動的主要目的：

（1）滿足部分管理崗位的人力需求；

（2）通過內部競聘活動發現有潛力的員工，定向培養，建立公司人才梯隊；

（3）給有積極向上意愿的員工提供鍛煉自我的機會；

（4）促使員工通過不斷學習，提高自身修養、提升工作能力。

二、內部競聘原則

定向原則：同類普通工作崗位應競聘與之相同或關聯程度高的管理崗位。即：配貨員一般只能競聘倉庫管理崗位；導購員一般只能競聘店助管理崗位。

逐級原則：員工參加內部競聘，只能逐級報名，如：導購員只能報名參加店助的內部競聘活動；店助參加店長的內部競聘活動。

適合原則：通過內部競聘產生的合適人選應滿足崗位要求。

三、內部競聘管理小組的組成和任務

1.內部競聘管理小組的組成：

（1）組長：行政人事經理

（2）執行：行政人事助理

（3）組員：與內部競聘崗位相關的部門負責人

（4）審批：總經理

2.內部競聘管理小組的責任：

每次內部競聘工作公告發布視為一個內部競聘活動項目，行政人事部負責整個內部競聘活動項目的策劃、資源落實、組織實施、信息統計匯總和報告事項。

內部競聘管理小組應：

（1）確保整個內部競聘活動按流程要求有計劃的、高效地和有秩序地展開；

（2）確保整個內部競聘活動具有較高的測試信度；

（3）確保整個內部競聘活動可能產生的負面影響降至最低。

四、關于內部競聘的工作公告的發布

1.不是所有的崗位空缺都通過內部競聘來滿足，行政人事部對需求崗位進行內部競

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聘可行性分析，獲得肯定結果后，才會實施內部競聘。

2.須進行內部競聘時，行政人事部發布《內部競聘工作公告》，同時成立內部競聘管理小組。

3.符合條件且有內部競聘意愿的員工在工作公告上要求的報名時間內，參加競聘人員書面申請，交部門行政人事審查。

五、內部競聘員工資格審查

員工所在部門主要審查：

1.該員工在部門內的長期工作表現是否具備參加內部競聘的條件；

2.是否同意該員工參加本次內部競聘活動，并承擔可能由于內部競聘成功而產生的崗位空缺和補充新人形成的工作風險。

六、競聘評分方式與標準

1.評分采取演講+日常工作評定=綜合評定；

2.演講考核成績占60%，日常工作評定考核成績占40%，綜合成績85分通過，晉升培養；

3.競聘演講

a.競聘演講考核成績占60%

b.進行演講的目的：

考察內部競聘人員的形象氣質、儀容儀表、語言表達能力、管理思路、方法的表達和溝通能力、計劃能力和應變能力等。

c.演講的形式和時間：

（1）競聘者須先向評審組作限時20分鐘的職位應聘陳述（包括個人基本情況、競爭優勢，對競聘職位的認識與工作思路、具體目標與落實措施等），（2）由評審組及現場人員對其進行提問，并就相關問題達成共識。

d.演講流程簡述：

——通知參加演講人員撰寫“演講稿”

——通知參加競聘人員在指定時間參加演講

——演講開始前，簽到、抽簽、主持講解演講注意事項

——演講開始，依抽簽次序進行

——自我介紹2分鐘

——競爭優勢，對競聘職位的認識與工作思路、具體目標與落實措施18分鐘

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——接受提問15分鐘，完畢

——演講小組討論3分鐘，評分

——統計得分、匯總和排名，宣布考核結果

七、日常工作評定

（1）日常工作評定成分比重的40%。

（2）日常工作評定由競聘分店主管負責。

八、內部競聘考核信息反饋面談

一次內部競聘活動結束，最終入選只有1人，必須進行內部競聘考核信息反饋面談，作好員工的思想工作，讓他們明白參與內部競聘活動是個自我鍛煉的過程，只有總結經驗、認真工作、努力學習、不斷提高自身素質，才有可能在下次內部競聘活動中勝出；同時，通過內部競聘活動，公司進一步掌握了員工的特長和不足，為今后的人才梯隊建設、進行合理工作調配和開發適合的培訓項目都起到了極大的幫助作用。

內部競聘考核信息反饋面談可由內部競聘考核管理小組成員執行，面談時，做好員工心態安撫工作。

九、競聘崗位入選的最終確定步驟

1.內部競聘管理小組根據日常工作評定與演講排名統計出綜合排名，舉行工作會議，初步確定人選，編制《內部競聘考核報告》報總經理審批；

2.根據審批結果，發布關于內部競聘結果的《工作公告》進行公示，接受員工評價

3.公示完畢，確定最終人選。

十、最終確定人選的工作安排步驟

1.最終確定人選所屬部門做好工作交接與人員接替工作；

2.最終確定人選辦理調動審批手續和調動手續；

3.安排到崗見習

十一、內部競聘考核資料的處理

1.所有在內部競聘考核活動中產生的員工考核資料由行政人事部統一存檔，分類保管。

十二、本制度自頒發之日起執行，由行政人事部負責解釋。

第五篇：人力資源部內部考核方案

人力資源部內部考核方案

為發揮收入分配的激勵導向作用，明確內部責權利關系，充分調動員工積極性，不斷完善部門機制，特制定本責任制。

一、考核原則

結合2014年經營與管理績效責任制，按“公平、公正、公開”的原則，對本部門員工工作完成情況進行考核。

二、考核指標

1.本考核辦法滿分為100分。當月得分95-86分（優、良），按當月績效考核發放，得分85-70分（中）扣當月績效50元；得分69分以下（差）扣當月績效100元。

2.月度考核評級結構與當月員工績效獎勵掛鉤，評級結果與公司年終員工業績考核掛鉤。

3.員工月度業績考核連續三次為“中”者，業績考核為“差”。

4.獨立較好的完成本職工作，并得到領導好評，獎勵50—100元。

三、考核項目

見附表1