第一篇：HR優秀經理人的10項軟條件

HR優秀經理人的10項軟條件

1.善良

人力資源不論在過去、現在還是將來恐怕都要以服務角色為主，所以擁有一顆善良的心是很重要的。愿意看到別人好，愿意看到別人因為自己的一臂之力而變得更好，而不是妒賢忌能，能少做點就少做點，甚至故意給別人設置障礙。當然，人力資源部門內部首先要非常團結，互相幫助，互相扶持，而不是勾心斗角，互相拆臺。曾有一位HR老總很頭疼他下面的兩位HR經理，因為他們互相“攢材料”，擇機向這位老總匯報對方的問題。當有項目需要合作的時候，他們在會議上當老總的面表示合作意向(雖說不是很痛快)，但是實際上卻拒不合作，讓上下級都很為難。

2.胸懷

HR經理人的重要角色之一是協助高層制訂人才發展戰略，并通過實施有效的計劃，實現人才的最佳供求狀態，促使企業長期穩定地發展。所以HR經理人通常要為別人做“嫁衣”，包括自己的團隊成員和公司里上上下下所有的人。HR經理人會看到很多人不斷升遷、加薪、派到國外學習、獎勵旅游等等。如果發自內心地為他們慶賀，并繼續不斷努力使這個團隊更壯大，即“己欲達而達人”，如同我們的啟蒙老師真心希望看到“桃李滿天下”，而不是為自己的弟子高于自己的地

位、榮譽而感到內心不平衡，那便是很有胸懷的表現。有胸懷的人才能成就大事業。

3.甘于“平庸”

通常在公司的慶功會上，很少有人力資源的身影(除非自己申請并竭力爭取)，最令人安慰的情況恐怕只是獲獎的部門在領獎時，象奧斯卡影星，當感謝所有人的支持時，有時會提及HR，而其實大多的部門都不會想起為他們招人、育人、留人，甚至不得不為他們“請走人”的HR經理人。所以如果沒有甘于“平庸”的心態，恐怕很難快快樂樂地工作，自然很難創造出更大的價值。

4.輔佐心態

HR經理人的行為指南是企業戰略和價值觀，不論是否贊同，都要配合。有時，尤其是“科班”出身的受過系統的HR教育和專業訓練的HR經理人，往往有較多好的想法和方案，但未必適合當時的企業狀態和文化，所以未得到批準就有挫折感，于是便不再提新的方案，與領導的關系也越來越僵，便更不愿支持領導的想法，行動自然跟不上，有點“得過且過”，當然也無法得到認可，自己只能是“懷才不遇”。真正優秀的HR經理人是能幫助CEO實現戰略的人，所以輔佐心態很重要。

5.奉獻精神

曾有一位HR經理很郁悶地在一次研討會上講，他每次申請休假，他的老板都反復強調，“你每月的最后一天不能休假，每個節日前最后一個工作日也不能休假，每個?大假?過后的第一個的工作日必須上班。。因為你的位置非常重要，要跟著公司的節奏走。”所以他一直無法和家人出去旅游(很少有旅行社安排的旅游團剛好在?黃金周?的起止日，不是提前兩天就是錯后兩天)。其實，雖然這樣的安排有不盡人情的地方，但是從積極的角度看，是老板對他的信任，也是對他更高標準的要求，說明愿意培養他、歷練他。

6.分享

HR經理人要是非常愿意分享的人，不論是知識、技能還是經驗，也不論是與自己的下屬、同事還是其他經理人。其實HR經理人一個很重要的任務是培養更多“兼職”的HR經理人，這里指的是用人部門的經理人。因為他們是真正的員工們的主人。如果他們掌握必備的人力資源技術，那么“解鈴仍需系鈴人”，很多問題會迎刃而解。

在企業里，我非常喜歡做的一個培訓內容是“HR>HR>HRfornon-HR>HR>HRs”“非人力資源管理者的人力資源管理”，每次結束時許多經理人都會說，起初只是抱著過來看看的態度來參加的，沒想到HR真是門非常專業的藝術。所以從那以后，他們就成了我的“咨客”。我也會從不同的角度幫他們留意員工的表現，及時把問題解決在萌芽狀態，他們都非常感恩，所以我的“咨客”也越來越多。我的快樂來自于分享。

7.溝通

溝通的力量很神奇，似乎可以幫助很多事情順利進展，并且化解誤解和矛盾。在溝通中，積極和主動是兩個關鍵核心詞。即從我做起，開創各種能動的有效溝通方式，主動出擊，而不是被動等待。通常大多的人都有愿意溝通的愿望，所以不用怕打擾別人，只是注意盡量選擇對方喜歡的溝通方式就可以了。比如有的人以聽覺為主，我們就要多給他打電話，因為他很少看郵件，如果我們認為對方很不職業，連郵件都不回，則影響辦事效率;有的人以視覺為主，喜歡先看說明性的文字，如果不清楚的再當面溝通，假設我們自己喜歡打電話或當面說明，則會鬧誤會或不愉快。

HR經理人與高層及各部門的負責人保持經常性的(定期或不定期)溝通非常重要，這樣才能為他們提供更好的服務，有做得不夠周到的地方也能及時得到理解。

8.平衡力

HR經理人通常是中間角色，所以平衡力很重要。要盡量做到客觀、公正。所以碰到任何問題一定要事先了解各方面信息，而不要輕易下結論，更不能偏聽偏信。有的HR不是很成熟，在公司內部拉幫結派，搞明顯的親疏，所以面對一些棘手的問題則很難“一碗水端平”，令自己騎虎難下。

所以HR經理人的職業化塑造至關重要，要做平衡關系的好手，而不是義氣用事，否則后患無窮。曾經有一位HR經理處理一個關鍵的員工關系案子時，由于一方與自己的私人關系很好(但是其實她犯的錯很大)，沒能經得住“組織的考驗”，于是擋住了自己發展的道路。

9.原則性

越往高層發展，原則性越重要。中層做到3C就可以了，即Coach(教練下屬的能力),Challenge(挑戰下屬向更高目標奮進的能力),Communication(溝通力)，而要向發展高層，一定要做到3P才行，即Principle(原則性),Professionalism(職業化),Passion(長久的激情).無規矩不成方圓，任何企業都有自己的原則和規章，所以作為HR經理人的一項很重要的任務是培養員工的規則意識，這與規則執行時的靈活性并不矛盾。當員工觸犯了法律法規，就應該予以懲罰，不僅僅為了公司樹立正氣，更重要的是以此告知該員工和其他員工規則意識是多么重要，為了他們長遠的職業生涯發展很有好處。所以有的時候HR經理人要勇敢地堅持原則，要有很好的自持力(assertiveness)。

10.學習力

學習是終生的事業。作為HR經理人一項非常重要的學習內容是“一線”的知識和實踐，這樣才能更好地了解“一線”，制訂出符合他們需要的HR政策和戰略，也能更好地為他們服務。“一線”的很多活動都可以積極地參加，比如新品發布會，“路展”(roadshow)，產品培訓，還有不斷發行的各種“小冊子”，都可以積極地閱讀。即便當“不速之客”也沒有關系，一回生二回熟，“一線”對HR的了解也需要時間。

第二篇：HR經理人建議

為一個人力資源管理者，一定要在自己的領域里表現非常專業，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點，就可以做好??首先，你至少是半個勞動法專家，對于招聘、培訓等6大模塊要展現與別人不一樣的能力，舉10個最簡單的問題，你可以自己測試一下，如果答對6個算及格，如果，3個以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠。現將這10個問題的答案整理在這里，有不完整的，請大家補充。www.tmdps.cn考試就到考試大

1、計算加班工資時，加班基數和天數如何定？

關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知，《勞社部發[2008]3號》，《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：

一、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時

二、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

加班工資=工資總額/21.75天/8小時*加班的小時數

2、逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算？

《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。這11天分別為元旦（1月1日）1天，清明節、端午節（農歷5月5日）、中秋節（農歷8月15日）各1天，勞動節（5月1日）1天，春節（除夕、農歷正月初

一、初二）3天，國慶節（10月1、2、3日）3天。

3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？

在合同續簽時，公司要提前30天告知員工嗎？

如果超過期限沒有續簽，該怎么處理？

按《勞動合同法》辦理。

4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？

行為面試法的理論基礎很簡單，一句話就可以概括：一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對應聘者過去的行為進行全方位的了解，從而預測應聘者能否適合新的崗位。統計表明，行為面試法比傳統的面試方法，如結構化面試法（StructuralInterview）在衡量應聘者的經驗和能力方面更準確。基于行為面試法作出的招人決定準確率高達80%，遠遠高出傳統的面試方法。這也就是為什么現在大多數公司在招聘時或多或少地采取行為面試法。考試大－全國最大教育類網站(www.tmdps.cn)STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目標;“A”是action，行動;“R”是result。用這個面試法能很快挖掘出應聘者過去所做過的事情。先問情景（situation）:“以前是在什么情況下做這件事的？”然后問目標（target）:“能不能告訴我你做這件事的目的是什么？”接下來問行動（action）:“你為了做這件事情采取了哪些行動？”最后問結果（result）。

5、對于人力資源的管理水平我們經常會用roi工具，它是什么？

ROI（投資回報，ReturnonInvestment）原本是會計學概念，早期用來判定投資工廠或購買鐵路相關的成本是否合理，現被廣泛使用在各個領域。ROI的結果通常用百分比來表示，即投入產出比，簡單來說就是企業所投入資金的回報程度。ROI計算公式為：收益/投資×100%或者ROI=（成本降低+收入增長）/總成本。相關的術語：資金回收期，IRR（內部收益率）等等。

當計算CRM（客戶關系管理）的ROI時，需要知道：（1）在CRM上的投資（總成本）額（2）從投資中能獲得的收益（成本降低+收入增長）（3）計算ROI時確定的時間跨度。然而，CRM的復雜也使得此時的ROI復雜化，成為一種復雜ROI模型。“要綜合考慮長期因素（客戶忠誠和品牌形象等）與短期因素（成本和收入等）、需要考慮CRM所帶來的有形和無形的收益。”

6、什么是員工離職面談，它的目的是什么？來源：考試大

離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。離職面談也是企業將離職人員的知識和經驗轉移給其接任者的一次機會。企業甚至可以通過離職面談，來邀請離職人員為現有團隊就如何完成當前項目，解決現有問題，以及如何進行相互合作提供建議。

企業可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環境、企業文化、流程和系統、管理方式和發展模式等各個方面進行評估和改進。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機會，主要是因為這幾點：由于擔心離職面談結果的潛在主觀性，公司過去沒有進行這方面的嘗試，現在要開始這樣做就比較困難；認為離職面談要花費不少時間；出于盡量讓公司避免受到指責的考慮。

然而，離職面談是發現和分析離職人員意見的絕好機會。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態度調查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。

7、什么叫崗位價值評估？最流行的是哪種方法？

崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列的過程。考試大－全國最大教育類網站(www.tmdps.cn)

崗位價值評估是指一組評價人員根據崗位價值模型的評價標準,對各崗位完成崗位職責而且對企業貢獻價值的大小進行分析和量化評估的一種管理活動。

在人力資源管理發展的過程中，產生了很多崗位價值評估的方法，常用的方法有崗位分類法、簡單排序法、配對比較法、交替排序法、崗位參照法、分數分析法、因素計分法等，其中崗位分類法。簡單排序法、配對比較法、交替排序法屬于定性評價，而分數分析法、因素計分法屬于定量評價。

8、什么是目標管理？什么叫smart原則？

目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。

目標管理亦稱“成果管理”，俗稱責任制。是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。

所謂SMART原則，即是：

S：(Specific)目標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；來源：考試大

M：(Measurable)目標要量化，考核時可以采用相同的標準準確衡量；

A：(Attainable)目標要通過努力可以實現，也就是目標不能過低和偏高，偏低了無意義，偏高了實現不了；

R：(Relevant)目標要和工作有相關性，不是被考核者的工作，別設定目標；來源：考試大

T：(Timebound)目標要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。有的又如此解釋此原則

S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；

M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；

A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；

R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；

T代表有時限(Timebound)，注重完成績效指標的特定期限。

9、員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什么？

每個企業都有規章制度企業中的任何人觸犯規章制度都要受到懲處。“熱爐”爐形象地闡述了懲處原則：

一、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。企業領導要經常對下屬進行規章制度教育，以警告。

二、每當你碰到熱爐，肯定會被火灼傷——一致性原則。說和做是一致的，說到就會做到。也就是說，只要觸犯規章制度，就一定會受到懲處。

三、當你碰到熱爐時，立即就被灼傷——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發生后立即進行，決不能拖泥帶水，決不能有時間差，以更達到及時改正錯誤行為的目的。

四、不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則。不論是企業領導還是下屬，只要觸犯企業的規章制度，都要受到懲處。在企業規章制度面前人人平等。

10、績效面談中的漢堡原則是怎么回事？

當需要贊揚一個人的工作時，一定要及時且明確。

當需要批評一個人時，就可以用修正性的反饋，也稱之為“漢堡包”原則。

第一塊面包指出某人的優點

中間的牛肉是指還存在哪些需要改進的項目

最下面一塊面包是一種鼓勵和期望。

簡單一點說要幫助某個人認識他的缺點，可以先指出他的優點，然后說出他需要改進的地方，最后在給與一定的鼓勵和期待。

漢堡包原則最大的好處是給人指出缺點的時候不會讓人有逆反感,落英繽紛(574644988)17:27:45

應許多新一代的HR經理人的一再要求，我總結了近20年來在人力資源(HR)行業的經驗，供大家參考和討論。這次主要著重在“軟”能力方面的探討，因為80%的成功靠情商。

1.善良

人力資源不論在過去、現在還是將來恐怕都要以服務角色為主，所以擁有一顆善良的心是很重要的。愿意看到別人好，愿意看到別人因為自己的一臂之力而變得更好，而不是妒賢忌能，能少做點就少做點，甚至故意給別人設置障礙。當然，人力資源部門內部首先要非常團結，互相幫助，互相扶持，而不是勾心斗角，互相拆臺。曾有一位HR老總很頭疼他下面的兩位HR經理，因為他們互相“攢材料”，擇機向這位老總匯報對方的問題。當有項目需要合作的時候，他們在會議上當老總的面表示合作意向(雖說不是很痛快)，但是實際上卻拒不合作，讓上下級都很為難。

2.胸懷

HR經理人的重要角色之一是協助高層制訂人才發展戰略，并通過實施有效的計劃，實現人才的最佳供求狀態，促使企業長期穩定地發展。所以HR經理人通常要為別人做“嫁衣”，包括自己的團隊成員和公司里上上下下所有的人。HR經理人會看到很多人不斷升遷、加薪、派到國外學習、獎勵旅游等等。如果發自內心地為他們慶賀，并繼續不斷努力使這個團隊更壯大，即“己欲達而達人”，如同我們的啟蒙老師真心希望看到“桃李滿天下”，而不是為自己的弟子高于自己的地位、榮譽而感到內心不平衡，那便是很有胸懷的表現。有胸懷的人才能成就大事業。

3.甘于“平庸”

通常在公司的慶功會上，很少有人力資源的身影(除非自己申請并竭力爭取)，最令人安慰的情況恐怕只是獲獎的部門在領獎時，象奧斯卡影星，當感謝所有人的支持時，有時會提及HR，而其實大多的部門都不會想起為他們招人、育人、留人，甚至不得不為他們“請走人”的HR經理人。所以如果沒有甘于“平庸”的心態，恐怕很難快快樂樂地工作，自然很難創造出更大的價值。

4.輔佐心態

HR經理人的行為指南是企業戰略和價值觀，不論是否贊同，都要配合。有時，尤其是“科班”出身的受過系統的HR教育和專業訓練的HR經理人，往往有較多好的想法和方案，但未必適合當時的企業狀態和文化，所以未得到批準就有挫折感，于是便不再提新的方案，與領導的關系也越來越僵，便更不愿支持領導的想法，行動自然跟不上，有點“得過且過”，當然也無法得到認可，自己只能是“懷才不遇”。真正優秀的HR經理人是能幫助CEO實現戰略的人，所以輔佐心態很重要。

5.奉獻精神

曾有一位HR經理很郁悶地在一次研討會上講，他每次申請休假，他的老板都反復強調，“你每月的最后一天不能休假，每個節日前最后一個工作日也不能休假，每個‘大假’過后的第一個的工作日必須上班。。因為你的位置非常重要，要跟著公司的節奏走。”所以他一直無法和家人出去旅游(很少有旅行社安排的旅游團剛好在‘黃金周’的起止日，不是提前兩天就是錯后兩天)。其實，雖然這樣的安排有不盡人情的地方，但是從積極的角度看，是老板對他的信任，也是對他更高標準的要求，說明愿意培養他、歷練他。

我回想起自己十幾年前在美國柯達公司的時候比他還要“生猛”，基本上沒有休息過“春節”(因為那時美國人不懂“春節”是什么)和節假日(因為總部經常周末或過節的時候來領導視察)。我有時也感到不是很人性化，但是那幾年正是由于一直是戰備的狀態，哪里需要就到哪里，所以成長是飛速的，幾年內連續升職。

6.分享

HR經理人要是非常愿意分享的人，不論是知識、技能還是經驗，也不論是與自己的下屬、同事還是其他經理人。其實HR經理人一個很重要的任務是培養更多“兼職”的HR經理人，這里指的是用人部門的經理人。因為他們是真正的員工們的主人。如果他們掌握必備的人力資源技術，那么“解鈴仍需系鈴人”，很多問題會迎刃而解。

在企業里，我非常喜歡做的一個培訓內容是“HRfornon-HRs”“非人力資源管理者的人力資源管理”，每次結束時許多經理人都會說，起初只是抱著過來看看的態度來參加的，沒想到HR真是門非常專業的藝術。所以從那以后，他們就成了我的“咨客”。我也會從不同的角度幫他們留意員工的表現，及時把問題解決在萌芽狀態，他們都非常感恩，所以我的“咨客”也越來越多。我的快樂來自于分享。

7.溝通

溝通的力量很神奇，似乎可以幫助很多事情順利進展，并且化解誤解和矛盾。在溝通中，積極和主動是兩個關鍵核心詞。即從我做起，開創各種能動的有效溝通方式，主動出擊，而

不是被動等待。通常大多的人都有愿意溝通的愿望，所以不用怕打擾別人，只是注意盡量選擇對方喜歡的溝通方式就可以了。比如有的人以聽覺為主，我們就要多給他打電話，因為他很少看郵件，如果我們認為對方很不職業，連郵件都不回，則影響辦事效率;有的人以視覺為主，喜歡先看說明性的文字，如果不清楚的再當面溝通，假設我們自己喜歡打電話或當面說明，則會鬧誤會或不愉快。

HR經理人與高層及各部門的負責人保持經常性的(定期或不定期)溝通非常重要，這樣才能為他們提供更好的服務，有做得不夠周到的地方也能及時得到理解。

8.平衡力

HR經理人通常是中間角色，所以平衡力很重要。要盡量做到客觀、公正。所以碰到任何問題一定要事先了解各方面信息，而不要輕易下結論，更不能偏聽偏信。有的HR不是很成熟，在公司內部拉幫結派，搞明顯的親疏，所以面對一些棘手的問題則很難“一碗水端平”，令自己騎虎難下。

所以HR經理人的職業化塑造至關重要，要做平衡關系的好手，而不是義氣用事，否則后患無窮。曾經有一位HR經理處理一個關鍵的員工關系案子時，由于一方與自己的私人關系很好(但是其實她犯的錯很大)，沒能經得住“組織的考驗”，于是擋住了自己發展的道路。

9.原則性

越往高層發展，原則性越重要。中層做到3C就可以了，即Coach(教練下屬的能力),Challenge(挑戰下屬向更高目標奮進的能力),Communication(溝通力)，而要向發展高層，一定要做到3P才行，即Principle(原則性),Professionalism(職業化),Passion(長久的激情).無規矩不成方圓，任何企業都有自己的原則和規章，所以作為HR經理人的一項很重要的任務是培養員工的規則意識，這與規則執行時的靈活性并不矛盾。當員工觸犯了法律法規，就應該予以懲罰，不僅僅為了公司樹立正氣，更重要的是以此告知該員工和其他員工規則意識是多么重要，為了他們長遠的職業生涯發展很有好處。所以有的時候HR經理人要勇敢地堅持原則，要有很好的自持力(assertiveness)。

10.學習力

學習是終生的事業。作為HR經理人一項非常重要的學習內容是“一線”的知識和實踐，這樣才能更好地了解“一線”，制訂出符合他們需要的HR政策和戰略，也能更好地為他們服務。“一線”的很多活動都可以積極地參加，比如新品發布會，“路展”(roadshow)，產品培訓，還有不斷發行的各種“小冊子”，都可以積極地閱讀。即便當“不速之客”也沒有關系，一回生二回熟，“一線”對HR的了解也需要時間。

我記得前些年與銷售員去走訪市場，當銷售員把我介紹給經銷商老板的時候，對方很驚訝，因為他以為我是去檢查工作的，實際上我是去很虛心地去了解“一線”的需求和建議。幾分鐘的“預熱”之后，我們便聊得非常開心，客戶們都很感動。

不論HR們是否是“科班”出身，只要抱著很好的學習態度，不斷從各方面虛心地學習請教，并從經驗中不斷總結，做個有心人，什么事都可以做好。

第三篇：HR軟件解決方案

HR軟件解決方案

一、HR軟件解決方案框架展示圖

HR軟件是以一個結合時代特點，結合各行業企業人力資源管理系統經驗，應用先進的信息技術搭建的標準規范的網絡人力資源信息管理平臺。HR軟件開發以及HR軟件解決方案實施是為了實現人力資源信息的動態管理和實時控制，以實現企業廣域性的人力資源信息的綜合管理。

二、HR軟件解決方案的目標客戶

目標客戶

需要實現人力資源管理信息化，進行全面人力資源管理的集團企業。

這類有一定發展規模的集團企業和事業單位，隨著企業的不斷發展，規模不斷擴大，組織層次也愈加復雜，在人力資源信息上的管理幅度也越來越大，希望通過hr管理軟件實現人力資源的信息化管理。

針對有人力資源的管理與企業應用軟件、各種信息資源的全面整合要求的企業集團。

這類企業集團希望借助信息化工具改善人力資源的管理，通過HR軟件解決方案價值提升人力資源管理水平和改善現狀，以更高效地處理人力資源核心管理業務，提高管理水平和工作效率。

HR軟件解決方案實現的效益

HR軟件解決方案實現基礎信息和數據處理業務的電子化，提高信息處理時效性、準確率和共享程度。

HR軟件解決方案實現業務流程的網絡化、自動化，大幅度提高人力資源管理和決策的質量。HR軟件解決方案有效改善人力資源部門的服務，推進全面人力資源管理。

三、HR軟件解決方案功能概述

1、組織機構管理

（1）流程圖：

（2）業務實現：

組織機構管理是對整個公司企業團體組織人員、部門進行系統管理，HR軟件解決方案對此提出全面系統的管理體系：

支持企業多種組織結構的規劃和設計，靈活設置各級組織機構、機構間上下級關系；

建立的部門職責，靈活定義部門信息輸入項；

支持虛擬組織（長期或臨時性項目團隊等）設置，靈活制定虛擬組織人員和分配角色；

支持對各崗位的職位分析，可靈活生成職位說明書，提供崗位合并功能；

管理部門和崗位的基本信息、職責等檔案數據，記錄集團的組織變更情況；

可按不同級別的組織實現編制控制，支持建立長期的編制控制規劃；

有供強大的統計分析功能，能夠從不同側面、對機構信息進行分析，以圖表的方式顯示和輸出。

通過數據挖掘建立并能隨時查看后備人才管理和維護數據庫，為組織管理隊伍和核心人員隊伍的建立提供依據；

方便人力資源管理人員瀏覽該機構的檔案和人力資源成本、員工流動等信息，進行組織內部各層次及各職位任職情況分析。

2、員工信息管理

（1）流程圖：

（2）業務實現：

員工信息管理是企業HR軟件解決方案最重要的部分，HR軟件解決方案為企業員工信息管理提供以下幾方面的功能：

提供對在職員工、解聘員工、離退員工的檔案管理和報表輸出功能，并根據實際情況進行增加或修改；

系統靈活的底層指標代碼體系，可以隨時滿足企業需求的變化；可根據企業需要增加、修改員工信息管理指標項，實現對人員信息全面、準確的管理。

實現跟蹤記錄員工從進入企業到離職全過程的歷史記錄，包括職位變動、獎懲情況、學習經歷、工作經歷、培訓經歷等；

提供方便靈活的人員信息查詢管理，系統所有的指標項和代碼項都可以作為查詢條件，并可以保存成查詢方案。

靈活定義多種員工信息卡片和員工花名冊樣式，實現輸出形式的個性化和多樣化；

提供對晉升、降職、辭職、辭退、退休、下崗等人事變動的申請、審批管理；

既可對在職、解聘、離退等各類員工進行年齡、學歷結構等簡單統計分析，又可對員工基本情況、員工變動、考核、履歷等范圍進行自定義的統計分析，實現結構和信息的多方位掌控。

3、招聘管理（1）流程圖

：

（2）業務實現：

乾元坤和hr管理軟件解決方案根據企業需求，制定合理的招聘計劃，實現計劃招聘管理；

可全面記錄、管理內外部多種招聘渠道和相關資源；

網絡化動態采集招聘需求，并自動控制編制，提醒超編招聘，加快人員招聘反映速度，滿足生產經營需要；

可建立人才庫，對待聘人員管理，為將來需要奠定人才庫信息；

根據公司特性或崗位特性，靈活設置可以在本單位網上發布的固定的應聘人員登記表，應聘人員網上填寫或更新簡歷，實現自動回收簡歷；

系統有招聘初選功能，設定相關篩選條件，自動迅速圈定企業所需人員范圍，避免人工篩選，提高工作效率； HR軟件可生成應聘比例、錄用比例、計劃完成比例等數據，準確分析招聘活動的目標完成情況，以及進行招聘活動實際費用和預算費用的對比分析。

4、培訓管理

（1）流程圖：

（2）業務實現：

在公司培訓管理員工上，乾元坤和HR軟件解決方案制定以下實施策略：

要對培訓機構、培訓教師、培訓場地、培訓資料等資源的信息記錄管理和評估；

可依照季度、采集培訓需求，并進行培訓需求的匯總分析；

編制公司和部門培訓計劃，涵蓋培訓目標、費用預算、培訓方式、參加人員、時間等多項內容；

可以通過系統網絡提出培訓申請，并由人力資源部門匯總編制培訓規劃；

全面記錄員工培訓參加情況、培訓成績、培訓時間等相關員工培訓檔案； 提供對培訓情況的多條件查詢和統計分析，支持生成員工、部門、培訓項目多種培訓報表；

可建立員工培訓內容、培訓費用、培訓效果等培訓活動檔案；

可以記錄培訓預算、實際成本等信息，并提供比較分析功能；

可以建立工人技術等級、技術職務、工種等指標信息，可任意擴展其他信息項，實現技能檔案的自動查詢、維護、統計、分析等。

5、考勤管理 業務實現：

乾元坤和HR軟件開發在上充分考慮企業員工的考情管理可能出現的情況，HR軟件解決方案提供以下決策：

支持外部考勤數據導入，支持多種機器考勤和手工考勤兩種方式；

靈活定義考勤開始和結束時間、考勤記錄規則、休假規則、考勤日歷，體現公司特點；

多種班次定義方式，提供夜班和跨天設置，可按部門或崗位生成工作日歷；

靈活設置倒班和節假日加班類型，自定義各種請假種類和假期計量單位，并與薪資管理系統對接；

支持對于加班時間計算和人工核定功能，；

提供多種考勤日報、月報、年報以及員工休假報表，可按員工或部門統計出勤、遲到、早退、請假、休假、加班等數據；

提供編輯、計算、維護出差、休假、加班記錄的功能；

指定操作員對考勤數據進行錄入后的修改與維護；

對歷史考勤數據提供封存功能；

6、離職管理

（1）流程圖：

（2）業務實現：

系統預定義解聘、退休、下崗、反聘四種類別，用戶也可自定義需要的離職類別；

迅速確定員工離職是的合同、薪資福利、培訓等各種信息；

實現離職計劃、辭職的在線申請、審批功能；

按交接順序填寫工作交接單，同時系統可輸出適當的工作交接表格；

基于工作流平臺，實現對工作交接的管理；

基于離職申請單，對員工離職情況進行統計分析，提供統計數據及多種統計分析圖。

7、假期管理

（1）流程圖：

（2）業務實現：

假期類別可以自定義，例如年假、事假、病假、探親假、工休假等。

用戶可以靈活設定企業規定的休假制度(假期規則)。

員工享有的假期天數，可以根據多個因素由系統自動計算，且系統提供自定義公式的計算平臺。

針對不同的員工可以設定不同的休假計劃，并對所有休假情況進行記錄。

提供休假到期預警功能，同時提供銷假的處理。

對員工休假情況進行統計，員工各類假期的已休時數及余數可以隨時進行查詢。

8、薪酬管理

業務實現：

提供定義、查詢、瀏覽薪資標準表、薪資標準公式的功能；

提供查詢、瀏覽員工薪資檔案、薪資變動情況的功能；

定義各類調薪業務，并設置在業務內要使用的薪資標準表、薪資標準公式；

可以根據考勤數據、定義的計算公式等計算每人每月的工資細目數據； 支持對計時工資、崗位工資、績效工資、結構工資等多種模式的管理；

支持工資的多次或分次發放；支持代扣稅或代繳稅；支持計時工資和計件工資的計算；

工資發放支持銀行代發，提供代發數據的輸出功能，同時也支持現金發放，提供分錢清單功能；

可以設置并計算由于年假、事假、病假、婚假、喪假等帶薪假期以及遲到、早退、曠工等形成的對薪資的扣減；

存儲完整的歷史信息供查詢和生成報表；

通過動態會計平臺，與財務系統的總賬連接，直接生成總賬憑證，生成項目數據過入到項目成本系統；

9、保險福利管理

業務實現： HR軟件解決方案提出保險福利的多重管理方式及任務標準：

通過定義不同的保險福利類別，支持對各種保險福利進行管理和提取；

系統預制國家“四險一金”管理模式，可以完成相關計算和業務處理工作；

自定義保險福利類型，設置保險福利提取條件，保險福利日常管理，及提供相應的統計分析；

系統提供通過動態會計平臺，與財務系統的總賬連接，直接生成總賬憑證，生成項目數據過入到項目成本系統；

指定期間員工福利繳存數據的管理，可以實現對當前福利類別數據的自定義排序、定位等查詢，也可以單個或成批修改福利項目數據，可制成福利匯繳書、福利變更表、福利變更清冊等福利表單；

提供將福利數據按照所要的格式導出到外部系統，或者導入到福利系統的功能；

10、人事合同管理

業務實現： 實現對勞動合同、崗位協議、保密協議、培訓協議、集體合同等的計算機化管理；

通過合同訂立管理，規范過程管理，同時有關信息直接進入員工信息庫，減少數據輸入量；

實現勞動合同試用期、學徒期、見習期、合同到期的自動提示，以便及時處理；

實現勞動合同變更、續簽業務處理和信息的查詢分析；

實現勞動合同解除、終止業務處理和信息的查詢分析；

實現勞動合同臺帳電子化管理和統計分析；

實現勞動爭議事件的記錄和管理；

實現合同約定的經濟補償金、經濟賠償金的計算、記錄和統計管理；

通過信息技術幫助人力資源部門減少手工操作、方便查詢，同時為管理者提供勞動合同事務的操作平臺，提高管理效率；

借助信息技術，及時處理勞動合同管理中的事務，加強管理的規范性和時效性，以規避人力資源管理風險；

通過系統直接輸出與員工簽訂的合同、協議，降低合同書印刷或采購成本。

11、績效考核管理

（1）流程圖：

（2）業務實現：

hr管理軟件方案的績效考核功能可以結合企業經營目標、戰略目標制訂不同部門、不同崗位、不同員工考核用的業績指標、能力素質指標及其解釋，為實現業績管理的量化考核奠定基礎；

可以根據考核指標及其解釋繪制不同的考核量表，展現方式直觀、簡單，基本與企業實際應用的WORD、EXCEL表格一致，為實現網絡化應用、電子化動態考核奠定基礎； HR軟件解決方案的績效考核設置面向全體人員，提供分崗位或角色的考評表填報，以及面向部分管理者，提供考評表填報，以及從其他系統提取數據（如考勤、財務、制造系統）的多種考評數據采集方式，并支持直接錄入文字評價。

系統可以自動計算各種考評結果，可以自動判斷、產生考核等級，可以進行排隊等統計分析。

對歷年考核結果信息可以記錄、封存，可以選擇不同時間段進行統計、分析；

提供員工考核關鍵事件、工作計劃進行記錄和管理，為績效評價提供參考；

可以以附件方式管理部門、員工總結、評價報告等資料，并支持在線提交各類文檔資料；

能為薪酬管理、培訓開發管理、人員變動、繼任人選（人員發展計劃）等系統提供相應的結果分析數據和參考信息，薪資可以直接讀取部分考核數據結果，參與薪資項目計算；

12、統計報表

HR軟件解決方案的報表統計系統后基于單位的組織機構、員工檔案、薪資信息、福利信息、考勤信息、招聘信息、培訓信息，自動統計生成報表數據；

可定制報表文件夾，并對報表進行目錄管理；

供固定報表、活動報表定義功能：繪制報表表樣、定義報表數據條件、定義報表審核條件；

提供報表的統計、數據提取、審核校驗功能；

基于報表數據，提供圖形分析功能；

提供報表的發送、接收功能，實現單位間的上報匯總；

13、自助服務

HR軟件解決方案在自助服務支持三方面的自助功能實現: 13.1 總經理自助

在線查看公司人力資源配置情況、人力資源成本變動情況、薪資平衡表、組織績效/員工績效等各種與人力資源相關的報表和統計分析圖表，掌控人力資源現狀；

獲取企業人力資源的狀態信息：查詢崗位設置情況，查詢崗位編制報告，查詢成本中心報告，包括計劃和實際的比較及、季度分析；

CEO還能獲得各種輔助其進行決策的人力資源經營指標；

設定審批流程后，當某個HR管理活動的流程到達CEO處，CEO可以在網上直接進行處理；

除了處理HR報告批準等日常事務處理以外，管理者桌面運用直觀、圖形界面，方便進行決策分析和勞動力管理，如：薪資調整、獎金計劃、組織結構重組等；

設定進行事務批準的工作流信箱。

13.2 直線經理自助

在線查看本部門人力資源配置情況、人力資源成本變動情況、薪資平衡表、組織績效/員工績效等各種與人力資源相關的報表和統計分析圖表，利于部門事務管理；

在授權范圍內可在線查看所有下屬員工的人事信息，更改員工考勤信息；

注冊內部培訓課程、提交請假/休假申請，更改個人數據，審批員工的培訓、請假、休假等申請；

進行個人及部門績效管理，并在線對員工進行績效考核；

在企業內部網范圍內實時訪問人力資源信息，與HR部門進行電子方式的溝通，參與到人力資源管理流程中；

進行繼任人選維護、調配工作交接，采集部門培訓需求、編寫部門培訓規劃、申請培訓活動； 事業部、分子公司總經理可查詢本事業部或分子公司及其下屬公司事務。

13.3 員工自助

可在線查看內部招聘信息、個人當月薪資及薪資歷史情況、個人福利累計情況、個人考勤休假情況；

通過權限設置，可允許員工在線查看企業規章制度、組織結構、重要人員信息；

在線注冊內部培訓課程、提交請假/休假申請，更改個人數據；

與HR部門進行電子方式溝通，方便員工進行內部信息處理、相關工作流程在線處理、及個人事務管理；

網上填寫個人工作總結或述職報告，確認對員工本人的考核報告，作為考核人時，填寫考核量表；

在線實現培訓及報名、購買請求、旅行和費用的管理；

自動郵件（AutoMail）與公司內部的郵件系統無縫連接，支持SMTP協議發送郵件；

所有的提醒信息都可以通過自動郵件（AutoMail）進行通知，如：生日祝賀，合同續簽等；

開辟網上信息社區，建立個人培訓園地、內部招聘信息、部門用工信息等功能。

四、HR軟件解決方案實施評估

近兩年，HR人事檔案管理軟件的發展已經趨于成熟，對企業來說，人事檔案管理軟件解決方案的實施怎樣才能成功，需要從以下幾方面近評估。

首先，從HR軟件供應商來看，能否理順企業用戶的HR流程，順利把企業數據導入到HR系統中；能否完成提出的管理需求，使HR系統能正常運作。如果企業用戶滿意HR系統的實施效果。那么這是一個成功的HR系統實施項目。

第二，企業作為HR軟件解決方案的實施者，評估標準會有點復雜。簡單、流暢與實用是對于剛接觸HR軟件的企業的最基本的標準。簡單指的是HR系統內部流程設置、系統界面簡單。經過簡單的指導、培訓，可以馬上實施；流暢是要求業務流程流暢；實用就是要求HR系統功能不需要太花俏，不會不夠用，也不會功能過剩，HR人員使用起來能提高了工作的效率，實現效益。

其次，從員工自助服務功能看，員工使用起來是否滿意。

最后，HR軟件解決方案是否體現自己企業的特色，能夠展現企業的管理風格，貫徹企業文化。HR系統解決方案提煉出來的數據是否能夠為企業戰略提供數據支撐，HR管理是否能上升到戰略管理的層面。

五、專業HR軟件解決方案

1、HR軟件解決方案——績效考核解決方案

績效考核時人力資源管理十分重要的部分，在激勵員工努力提高業務素質，認真履行工作職責，且在員工晉升、獎勵、調整待遇方面提供重要依據，HR軟件能實時且正確地管理企業工作人員的工作表現和德才表現，也能激發管理人員的工作積極性，從而使企業的管理水平從整體上得到提高。乾元坤和HR軟件解決方案通過對計息哦啊考核的研究，建議企業績效考核的業務管理方面可以以目標考核法為工作績效核心，考核內容的制定以定量和定性為指標，靈活設置考核體系，使HR系統解決方案能夠適應企業當前的考核方式。績效考核系統的實施，能降低績效的難度，提高人事部的工作效率，讓全體員工通過自助平臺都參與到績效考核過程中來。

實施效果：

(1)靈活設置考核體系，讓企業形成自己需要的績效考核體系；以定量、定性為標準，實現分類分層管理績效，同時建立靈活地考核模板功能，提供員工和團隊考核。

(2)達到自助平臺與人力資源部協同應用，員工在自助平臺對績效的打分能自動匯總到人事部。

(3)考核過程的可視化。HR軟件在考核結束前，能夠封存已經考核人員的成績，不允許修改，并可以查看考核進度。

(4)考核結果分析系統完善，可以對考核計劃中的每一分成績表進行分析，即分析每個員工分布情況，也可以對比分析。

(5)在定義考核方案時可以靈活定義考核主體，形成等不同度數的績效考核。

(6）支持考核指標和考核主體的動態權重，以及靈活的績效考核等級分類標準，并自動得出考核結果。

（7）績效考核分析功能，可以通過評估發現工作中的問題和不足，自我認識、提高。為薪酬、培訓、晉升等業務提供完整的績效考核結果數據。

2、HR軟件解決方案——招聘管理解決方案

招聘是除員工信息管理和薪酬管理之外的人事部的又一工作重點，信息十分繁瑣，信息化成為必須，但現在市場上的HR軟件基本上都沒有招聘網站數據集成的方面，而無法滿足企業招聘管理需求。

針對這個現象，乾元坤和提出了HR軟件解決方案，從系統上來破解這一難題。要破除傳統HR人事檔案管理軟件招聘模塊的缺陷，必要使網站和招聘系統的相結合，才能降低企業人事部招聘的成本。

統一招聘解決方案實施優勢：

（1）有效整合各類招聘渠道的信息來源。HR工作人員在接收、存儲以及提取信件、傳真、郵件等不同形式的簡歷上，花費過多精力，HR軟件系統通過建立統一招聘系統可以以標準格式收集求職者簡歷并儲存到中央數據庫，可以用個性化的手段準確搜索人才，節省人力物力。

（2）企業制定特定的簡歷模版發布到網站上，能收到更多應聘的信息。

（3）企業建立統一的招聘平臺，各下屬單位可以按權限設置來使用該系統，統一管理招聘信息，同時也可以滿足下屬單位的個性化需求。

（4）工作流程自動化，招聘的全過程都能在系統中進行及管理。

建立統一的招聘系統，可以在招聘管理過程和招聘網站進行有效的互動，如信息發布與更新，簡歷庫按條件初選等等，也能夠集中招聘信息，優化招聘管理流程，實現自動化招聘，降低招聘成本、加強信息交流、提高工作效率、充分利用資源、全面提升招聘管理水平等。

3、HR軟件解決方案——培訓解決方案

目前市場上，在線學習、知識管理、培訓管理方面一般都是獨立的產品體系，難以集成。乾元坤和研究的HR軟件解決方案將這些系統集成在一起。系統所涉及的單位、部門信息和人員信息均來源于人力資源系統，能直接產生數據，并共享給人力資源系統其他模塊。

系統特點：

（1）定向發放培訓需求調查，自行統計分析調查結果。

（2）對培訓資源以及培訓費用自動管理。

（3）根據企業需求制定計劃，通過審批后，培訓信息直接發布到自助系統。

（4）提供培訓結果歸檔功能，支持用戶自定義輸出多種培訓報表、培訓效果評估報告等。

（5）系統在線學習系統集成，支持網上課程點播，及其課程學習進度控制。

六、HR軟件解決方案實施效果

1、乾元坤和HR軟件解決方案能有效整合現有人力資源管理系統

實現企業人力資源管理系統的數字化、信息化整合，完善HR管理體系，為企業提供準確全面有效的決策信息支持。通過HR軟件的規劃，規范企業HR信息標準，實現信息的集成和共享，使各種統計、查詢等方法和工具得到充分利用，全方位、多層次地開發人力資源。

2、乾元坤和HR軟件解決方案能提升HR管理效率

HR軟件開發為人事管理提供自動化處理功能以及數據分析集成、報表生成功能，是人力資源管理邁進規范化、便捷化、科學化，降低成本，提高效率。使人事部由行政事務處理轉向管理咨詢與戰略規劃轉變。

3、乾元坤和HR軟件解決方案能規范業務流程

人為業務處理的操作過程中，企業工作效率和管理水平往往受制于已有系統的各種弊病。通過采用“工作流驅動”的人力資源業務處理方式，人力資源管理系統成為規范化的流程處理工具。

4、乾元坤和HR軟件系統決方案能利于員工改進工作

企業員工能通過HR軟件了解到自己的工作進展、績效考核、出勤、假期、福利待遇方面的信息，了解到自己的不足和缺憾，及時改進，提升能力。

5、乾元坤和HR軟件解決方案實現全員參與協同管理

通過人力資源管理系統的建設進一步提高人力資源管理服務職能、進一步提高員工的自我管理意識和歸屬意識、使企業各個角色人力在管理活動中更加有效的協同。在改善人力資源部的服務水平同時，提高所有員工對企業人力資源部的服務滿意度。

七、系統架構

目標系統是基于B/S技術構建的，系統架構圖如下所示：

開發工具 JSP/Java 或.NET。

第四篇：成為優秀HR經理人的五項修煉

成為優秀HR經理人的五項修煉

字號:小中大| 打印 發布: 2010-3-15 13:32作者: 王小剛來源: 網絡轉載查看: 1264次我因為從事管理咨詢的原因，會到全國各地為企業的HR管理者們講課，常常聽到很多企業的HR們在我面前抱怨：人力資源部是最不受老板重視的部門。我就問：那你的老板最重視哪個部門呢？有的HR說：我們的老板最重視銷售部門了，因為銷售部門為公司創造了價值。也有HR說：我們的老板最重視生產部門了，因為生產部門制造出來了產品馬上就可以賣錢！還有的HR則說：我們的老板最重視財務部門了，財務部門是老板的命根子！我再問道：請問誰能理解公司的戰略或者說工作重點（目標）？沒有人回答我！請問貴公司從當地如何將事業轉移到東南沿海去開拓新事業？如何設計新事業的組織結構？如何選聘合適的人員到新單位去擔任負責人？公司內部能選拔到這樣的負責人嗎？開拓新事業是要成立分公司？還是一個辦事處？如果要成立分公司，新公司的職責和主要流程是什么？辦事處的職責和流程又是什么？沒有人能回答！我又問了最后一個問題：那么通常考慮這些的問題的人是誰？大部分HR回答說是老板！可是這些問題實際上是人力資源方面的問題，卻要老板來操心，難怪老板們都不重視人力資源部門！因為任何一個優秀的HR經理人是絕不可能要老板來替他操心的，優秀的HR經理人通常會在老板還沒有想到之前，就已經提供了系統并且專業的解決方案！筆者認為：任何要想成為優秀的HR經理人，必須加強以下五項修煉。

第一項修煉HR要成為組織的戰略合作伙伴

戰略合作伙伴當今應該是HR部門最響亮的稱呼，然而大多數人力資源部門往往未將自己如此定位。某知名咨詢公司曾做過一份調查研究，結果表明：

少于7.8%的受訪者認為自己“有很高的專業”，能夠從人力資源價值性的角度對企業有所貢獻；

74.5%都認為自己在這方面的能力僅有一般水平；

超過88%受訪者，不太知道該如何衡量人力資源部門對企業的貢獻！

盡管有人建議，人力資源部門需要把更多的時間花在有附加價值的活動上，把較少的時間與精力花在無附加價值的傳統人事工作上。但是根據研究結果，這種狀況還不在少數。經

營環境日益競爭的今天，正是HR部門協助組織累積無形資產的時刻。凡是組織變革、新事業戰略的擴張等，都是HR部門可以提供協助之處；但遺憾的是，很多企業仍將HR視為“成本中心”，而非“利潤中心”。

從實踐的角度來看，戰略合作伙伴應包括：組織設計、戰略調整與戰略更新、業務流程、團隊管理、管理技能開發等。

人力資源如何升華為戰略合作伙伴？有一點需要請HR經理們特別注意：一個公司的HR業務是不是受到公司的戰略和業務流程來驅動的？這點非常關鍵！HR的業務接受公司戰略和業務流程驅動的程度越高，則越表明該公司的HR業務對戰略和業務的支撐作用！HR經理人必須從整個企業經營的角度去看待人力資源的管理問題。這就要求HR經理人必須理解企業的戰略，思考如何將人力資源的策略與企業的經營戰略結合在一起，然后通過人力資源管理來實現企業的戰略目標。

確定人力資源在企業中是否扮演戰略合作伙伴的九個問題

1、人力資源管理在向公司內部客戶提供增值服務方面做些什么？

2、人力資源部門能夠為企業的利潤增長貢獻什么？

3、你們怎樣衡量人力資源管理的有效性？

4、我們如何對員工進行再投資？

5、我們應當運用什么樣的人力資源戰略才能使企業從A點到達B點？

6、是什么原因導致員工愿意留在我們的公司？

7、我們將怎樣對人力資源管理進行投資，從而擁有一個比競爭對手更好的人力資源管理部門？

8、從人力資源管理的角度來看，我們現在應該做些什么來改善我們的市場地位？

9、我們能夠為將來進行的最優變革是什么？

例如：筆者曾服務的某大型客車制造公司（甲公司），在實施國際化戰略進程中，營業額由2007年的46億增長到2008年的55億。

從實踐的角度來看：作為企業的HR經理人必須了解：甲公司的經營價值鏈是什么？新的市場增長點將會在哪里？如何才能達成55億的總目標？實施國際化戰略與產品結構轉型的市場推廣中，如何尋找到熟悉海外客車市場且具有豐富經驗的人員？目前公司產品鏈人員的能力是否能夠適應產品結構的轉型嗎？供應鏈人員的能力能夠適應這種市場轉型嗎？我們需要多少這樣的人員？這些人員具備什么樣的技能和能力？通過什么樣的渠道來尋找具備這樣技能和能力的人員？如何訓練這些人員？如何給付薪資？他們需要什么樣的福利？如何為他們做好生涯規劃？如何激勵這些人員？這些人員需要什么的一個工作環境和氛圍？我們需要做好哪些事情才能留住他們？這些業務活動都是HR經理們成為公司的戰略合作伙伴必須優先思考的問題。

第二項修煉HR要成為直線經理的親密戰友

人力資源部門單獨負責的業務活動包括：遵守《勞動法》、保持員工人事記錄、社會保險的繳納增減、薪資的計算與發放等。

從實踐的角度來看：在招聘面試、績效管理、員工紀律、培訓發展、員工職業生涯規劃、質量改善和生產率提高等方面，HR經理最有可能與直線經理們進行合作。HR部門是設計和規劃這些人力資源管理制度的部門，而直線經理們是執行和操作這些由HR部門設計好的人力資源管理制度。HR經理能否在設計這些制度的時候，邀請直線經理們一起參與進來。這樣上下游之間做好對接關系，日后實施這些管理制度的時候也更具有針對性。

HR經理需要牽手業務，方能成為直線經理們的親密戰友！HR經理需要從哪些地方著手，才能增加對業務知識的了解呢？

第一HR經理一定要能理解公司價值鏈。HR經理需要熟悉公司經營價值鏈的各個環節，能夠理解業務部門是如何對戰略作貢獻的，這是最基本的要求。最為重要的是HR經理還必

須知道哪些是最關鍵的價值創造點，怎樣整合不同的環節，這樣才能對業務部門起到支撐作用。

第二多溝通。只有通過經常和直線部門進行溝通，HR經理才知道直線部門在干什么，他們是如何干的，和非人力資源的同事溝通，可以獲得最新鮮的業務知識，了解到不同業務部門當前最重大的任務和最現實的問題。很多表現優秀的公司鼓勵HR參與很多與人力資源無關的項目和工作組，讓人力資源工作者與業務同事進行最親密的工作接觸，甚至有些大型公司讓人力資源工作者在不同的業務部門間進行輪崗，這些努力都是希望人力資源工作者沖出HR的小房間，和直線經理們能夠在一起。

第三多收集信息。HR經理需要掌握大量的信息，通過會議、各種報告、各種報表、產品說明等等。只有這樣，HR經理們才有可能跟業務部門進行平等對話，否則誰又會去對話一個門外漢！例如，我曾了解到在很多企業在招聘過程中，用人部門提出了多少人力需求，人力資源部就照著用人部門提出的需求去招人。在這里HR經理是否需要評估招聘人員多少數量才是合適的？如果要招聘的是產線工人，HR經理能否評估他們的工作量有多大，每一天的產能是多少？需要加班多長時間才能完成生產任務？業績體現在哪里等等。只有做到這步，HR經理的工作才能說算是到位了。

第三項修煉HR要成為組織變革的推動者

如何留住好的員工？如何培育員工與接班人計劃？如何讓企業的中高層管理團隊和業務骨干隊伍不斷提升能力，增強穩定性？這些都是組織變革中常常會碰到事情。

從實踐的角度來看，組織變革包括：包括裁員瘦身、收購兼并、擴充新的事業、裁員管理、文化整合等都屬于組織變革的范疇。HR經理必須站在戰略的角度來思考：如何裁員？裁減什么樣的人員？如何安置？如何根據國家法律法規來解除這些員工的勞動合同？如何面對社會媒體解釋等等？如何穩定留下的人員？必須做出來一整套的方案出來。實現快速變革，創建具有競爭優勢的組織文化。

第四項修煉HR要成為企業員工的服務者

從實踐的角度來看：員工關系、員工輔導計劃（EAP）、沖突管理、勞資關系等都屬于

員工服務者的范疇。

從企業經營價值鏈的角度看：企業要贏得顧客的滿意與忠誠，必須贏得員工的滿意與忠誠。

如果我們從內部客戶關系視角來看，那么HR經理則是其它直線經理的客戶經理。所謂客戶經理，就是要為企業各層級提供一攬子的人力資源系統解決方案。如何做好員工激勵？比如：建立良好的溝通機制。通過人力資源部門既讓所有員工了解公司的發展狀況以及公司計劃的機制，也有讓公司的管理者了解員工關心哪些問題的機制。公司總經理與公司內的一大群員工見面，回答大家提出的各種問題，傾聽他們發泄自己的不滿和抱怨。當員工看到自己所關心的問題被公司領導層認真接受了，他們對公司的忠誠度和信任感自然就培養起來了。

第五項修煉HR要成為人力資源方面的專家

從實踐的角度來看，人力資源專家包括：診斷技術、培訓與開發、人力資源規劃與策略、能力素質模型、招聘與配置、職位分析、人才與評價、績效管理、薪酬與激勵、e—HR等。

要想成為優秀的HR經理，人力資源專家是HR經理人最基礎的修煉。因為假如沒有專業作為基礎，HR經理們同樣沒有能力做好其它幾項修煉的工作！

第五篇：HR經理人必備-面試技巧

一、面談提問技巧

1.提問的方式

(1)終止式

只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個職位)?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話。

(2)開放式

開放式提問迫使應聘者非回答不可，“你對OJT(onthejobtraining=工作場所教育)有什么看法?”、“你對目前的市場形勢看法如何?”。

開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。

(3)引導式

問話的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?”

這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數。

(4)假想式

采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢?”。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。

(5)單選式

問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?這種問法未免過分,應該避免。

(6)多項式

同時連續提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點?你在職位上有什么優勢?劣勢?”這種問法很難得到完善的答案。

2.主持人的“自問”準備

“自問”準備，讓自己“心里有數”，從而提高成功錄用機會：

(1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能，才能勝任有關職位?

(2)我需要該申請人在有關職位上工作多久?

(3)該申請人以前在有關職位上工作了多久?

(4)我們將會給予什么樣的晉升機會?會安排訓練嗎?

(5)假如有關人選的工作表現不如意或對工作的要求過高，我將會面對什么困難?

(6)該申請人將會與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過程嗎?

(7)我將與該申請人以什么形式合作?

(8)該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發言或傳播消息嗎?

3.如何編制面試問話提綱

(1)面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據面試提綱,向應聘者提出問題，了解應聘者素質和能力，控制面試進程。

(2)面試提綱必須圍繞面試的重點內容來編制。

(3)提問的題目應具體、明確。

(4)面試提綱由若干面試項目組成，如“公關能力”、“專業知識”、“敬業精神”等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。

(5)同時，應聘者有著不同的情況和經歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。

(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應聘者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。

二、面談放松技巧

在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設法令自己及應聘者放松。

1.讓自己放松

有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些主試人自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應聘者接觸，無形中為面談加壓，令應聘者心理負上額外的擔子。

這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準備面談;而且，有經驗的應聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導主試人步入面試的誤區(有關面試誤區的講述見下文)，作出了錯誤的招聘決定。而經驗較淺的應聘者會因此比較緊張，影響正常發揮。

下列方法可協助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：

(1)面談前十五分鐘，結束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

(2)取出應聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

(3)將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現、維度。

(4)若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。

(5)準備名片，應聘者可能會索取。

(6)開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了。”向自己微笑，然后請人通知應聘者準備。

2.讓應聘者放松

一般而言，應聘者會比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失準。主試人也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與“處變表現”無關。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評價應聘者的日常工作表現，主試人應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。

令應聘者放松的工作，應在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應聘者陣腳已亂，要重新鎮定下來并非易事。下面簡單列出一些方法，可協助應聘者放松自己：

(1)通知應聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：

向誰報到

帶什么證明文件、附加資料

公司聯絡電話

(2)預先通知接待員，應聘者約在何時到此，應往何處等候。

(3)預留房間，讓應聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。

(4)若需要應聘者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具。

(5)征求應聘者的同意，給予飲品。

(6)不要讓應聘者等候超過十五分鐘。

(7)將已接受面談的應聘者，與未接受者分開。

(8)若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應聘者，及征求同意。

一切準備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現都會因而保持水準。

三、面談評價方法

主試人須將面談階段及決策階段分開，不應在進行面談時，同時評量應征者，或作出招聘決定。在進行招聘面談時，主試人必須有計劃地發問，認真聆聽、觀察及記錄，而面試評價及招聘決策要在下一步進行。

1.招聘面試評價程序

(1)面試記錄

面試過程中要及時記錄。

不能寫下主觀及概括性的詞，也不應將應聘者說的話用自己的方式來描述，而是用逐字記錄”方式來寫，這樣有利用對應聘者的表現進行區分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。

(2)填寫評價量表

盡量不要翻閱其他應聘者的評量表。

根據原先訂下的工作要求來評分。

不要在本步驟中作出招聘決定。

評分時應參考上一步驟的記錄，重溫應聘者的回答重點，留意與該工作表現維度有關的問題，然后寫下評分。

極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據支持自己，切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據，該項工作表現維度便應獲低分，主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應只有應征者的行為表現，而非個人相貌、學歷、身材等到背景資料。

(3)檢查評分與記錄

應該取出記錄來核對一遍，看看不同的應征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現，主試人還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。相同的行為表現，應該給予相同的評分。換句話說，無論應征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。主試人還要從評量表中，將一些關鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調整評分。

(4)作招聘決定

在同分的情況下，主試人需要查閱評價量表，若使用加權量表，在權重較

高類獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。

2.面試評價量表設計

面試評價量表由若干評價要素構成，是在面試過程中主試人現場評價記錄應聘者在回答各評價要素中表現優劣程度的計量表。由于面試就是要根據應聘工作職位的要求對應聘者進行評價，以明確應聘者是否具備任職條件的過程，因此，設計面試評價量表時，諸評價要素除反映工作職位要求外，還應當是可以通過面試的技巧進行評價。

(1)面試評價量表構成姓名、考號、性別、年齡

應聘職位

面試項目(評價要素)

評價標準與等級

評語欄

考官簽字欄

其他

(2)計分標準

要使面試評分盡量具有客觀性，在設計評價量表時，應使評分有一個確定的計分幅度及評價標準。

A.評價標準等級，在設計面試評價量表時，可把面試標準等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標準內容，在評分等級的用詞上，盡量體現等距原則，保持分寸、程度和數量上的連續性，避免幅度較大的跳躍。

B.將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的，如優、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。

(3)面試評價量表格式

面試評價量表一般有三種：

A.問卷式評價量表

運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試人根據應聘者在面試中的表現進行評審。

B.等級標準評價量表

選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標準等級。考官根據應聘表現給予評分。

C.綜合評價量表

按提問順序記分，其每一評價要素對應若干項，最后將各項平均得分綜合統計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構成。

四、避免面談誤區

在面試過程中，有以下幾個誤區，是必須注意避免的：

1.“壞事傳千里”效應

不少主試人在聆聽面試對象陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的相信程度調低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現象會令主試人“偏聽”，作出招聘決定時會有偏差。

2.近因效應(“大型交響曲”效應、先入為主效應)

根據心理學的記憶規律，主試人往往對面談開始時和結束時的內容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結束部分，對中段較為陌生。若應聘者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應聘者，可能會被評為表現平平。

3.光環效應

不少面試人心中有一個理想的應聘者形象，或稱為典型。如果發現了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現象亦可稱為“光環效應”(HaloEffect)。

4.“脫線風箏”現象

不自覺地與面試對象談一些與工作無關的內容，令面談失去方向，這樣，就有機會主應聘者占有面談主動，向著對自己有利的方向發展下去。也往往使與面試人談得投契的應聘者占優勢。

5.“只聽不看”現象

主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。

五、主試人的選擇與訓練

1.誰擔任主試人

(1)用人部門主管

(2)人力資源部主管

(3)中高級職位由總經理或副總經理擔任主試人

(4)一般初次面試由人力資源部實施，人力資源部主管或指定人員擔任主試人。通過初次面試,過濾學歷、經歷、資格等基本要求不適合的人選。復試或帶有評定性質的面試由用人部門主管擔任主試人。

(5)面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。

2.主試人條件

(1)良好的個人修養和品格

(2)具備相關專業知識

(3)善于把握人際關系

(4)公正客觀

(5)能熟練運用面試技巧

(6)了解組織狀況和職位要求

3.主試人訓練

面試是一項專門的技術，主試人訓練有助于面試的成功。

(1)面試技術訓練

(2)對組織狀況和職位要求作深入了解。

(3)進行“如何代表公司”的訓練。面試是雙向的，不僅主試人面試應聘者，應聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個公司。進行“如何代表公司”的訓練有助于達成高素質的人才對公司及應聘職位的認同。