第一篇：遼寧省HR經理人俱樂部在沈陽成立

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遼寧省ＨＲ經理人俱樂部在沈陽成立

作者：朱向雷

來源：《職業》2007年第12期

2007 年11 月16 日，由遼寧省職業資格認證管理辦公室、沈陽惠爾智業教育培訓中心等單位聯合發起的“遼寧省HR 經理人俱樂部”成立儀式在沈陽隆重舉行。

成立儀式上，聯合國秘書長辦公室全球盟約主任FRED DUBEE、國際人力資源管理協會、注冊國際人力資源師管理辦公室、國家勞動社會保障部《職業》雜志社等各種組織和團體，紛紛向遼寧省HR 經理人俱樂部成立發來了賀電；同時，俱樂部為遼寧省首批10 名獲得注冊高級國際人力資源師的工作者舉行了頒證儀式，國際人力資源管理協會向他們頒發了國際通用、國家認可的注冊高級國際人力資源師職業資格證書和銅牌。會上，遼寧省HR 經理人俱樂部法律顧問、遼寧省四陽律師事務所呂中偉律師就《勞動合同法》理解與應用暨勞動爭議處理與仲裁法律實務進行了專題講座。

據悉，遼寧省HR 經理人俱樂部目前云集了省內各個企、事業單位的注冊國際人力資源管理師和獲得國家職業資格的人力資源工作者，以及有志于參加注冊國際人力資源師認證的各界人士400 余人，旨在為全省企事業單位人力資源經理人搭建一個權威、統一、專業的交流與合作平臺。

HR 經理人俱樂部將通過座談會、經驗交流會、講座、論壇、問卷調查等多種形式，開展各種主題培訓與交流活動，圍繞如何對待員工流動管理問題及提高待遇能否留住員工、員工職業生涯管理等一系列問題進行研討，并將國際人力資源組織提供的新思維、新方法、新工具、新的成功案例及時向俱樂部會員發布，以便為遼寧省廣大人力資源工作者及時解決在人力資源管理工作新形勢下遇到的各種疑難問題，并進一步豐富社會人脈關系，搭建人力資源信息交流平臺。

第二篇：HR經理人建議

為一個人力資源管理者，一定要在自己的領域里表現非常專業，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點，就可以做好??首先，你至少是半個勞動法專家，對于招聘、培訓等6大模塊要展現與別人不一樣的能力，舉10個最簡單的問題，你可以自己測試一下，如果答對6個算及格，如果，3個以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠。現將這10個問題的答案整理在這里，有不完整的，請大家補充。www.tmdps.cn考試就到考試大

1、計算加班工資時，加班基數和天數如何定？

關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知，《勞社部發[2008]3號》，《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：

一、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時

二、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

加班工資=工資總額/21.75天/8小時*加班的小時數

2、逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算？

《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。這11天分別為元旦（1月1日）1天，清明節、端午節（農歷5月5日）、中秋節（農歷8月15日）各1天，勞動節（5月1日）1天，春節（除夕、農歷正月初

一、初二）3天，國慶節（10月1、2、3日）3天。

3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？

在合同續簽時，公司要提前30天告知員工嗎？

如果超過期限沒有續簽，該怎么處理？

按《勞動合同法》辦理。

4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？

行為面試法的理論基礎很簡單，一句話就可以概括：一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對應聘者過去的行為進行全方位的了解，從而預測應聘者能否適合新的崗位。統計表明，行為面試法比傳統的面試方法，如結構化面試法（StructuralInterview）在衡量應聘者的經驗和能力方面更準確。基于行為面試法作出的招人決定準確率高達80%，遠遠高出傳統的面試方法。這也就是為什么現在大多數公司在招聘時或多或少地采取行為面試法。考試大－全國最大教育類網站(www.tmdps.cn)STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目標;“A”是action，行動;“R”是result。用這個面試法能很快挖掘出應聘者過去所做過的事情。先問情景（situation）:“以前是在什么情況下做這件事的？”然后問目標（target）:“能不能告訴我你做這件事的目的是什么？”接下來問行動（action）:“你為了做這件事情采取了哪些行動？”最后問結果（result）。

5、對于人力資源的管理水平我們經常會用roi工具，它是什么？

ROI（投資回報，ReturnonInvestment）原本是會計學概念，早期用來判定投資工廠或購買鐵路相關的成本是否合理，現被廣泛使用在各個領域。ROI的結果通常用百分比來表示，即投入產出比，簡單來說就是企業所投入資金的回報程度。ROI計算公式為：收益/投資×100%或者ROI=（成本降低+收入增長）/總成本。相關的術語：資金回收期，IRR（內部收益率）等等。

當計算CRM（客戶關系管理）的ROI時，需要知道：（1）在CRM上的投資（總成本）額（2）從投資中能獲得的收益（成本降低+收入增長）（3）計算ROI時確定的時間跨度。然而，CRM的復雜也使得此時的ROI復雜化，成為一種復雜ROI模型。“要綜合考慮長期因素（客戶忠誠和品牌形象等）與短期因素（成本和收入等）、需要考慮CRM所帶來的有形和無形的收益。”

6、什么是員工離職面談，它的目的是什么？來源：考試大

離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。離職面談也是企業將離職人員的知識和經驗轉移給其接任者的一次機會。企業甚至可以通過離職面談，來邀請離職人員為現有團隊就如何完成當前項目，解決現有問題，以及如何進行相互合作提供建議。

企業可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環境、企業文化、流程和系統、管理方式和發展模式等各個方面進行評估和改進。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機會，主要是因為這幾點：由于擔心離職面談結果的潛在主觀性，公司過去沒有進行這方面的嘗試，現在要開始這樣做就比較困難；認為離職面談要花費不少時間；出于盡量讓公司避免受到指責的考慮。

然而，離職面談是發現和分析離職人員意見的絕好機會。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態度調查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。

7、什么叫崗位價值評估？最流行的是哪種方法？

崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列的過程。考試大－全國最大教育類網站(www.tmdps.cn)

崗位價值評估是指一組評價人員根據崗位價值模型的評價標準,對各崗位完成崗位職責而且對企業貢獻價值的大小進行分析和量化評估的一種管理活動。

在人力資源管理發展的過程中，產生了很多崗位價值評估的方法，常用的方法有崗位分類法、簡單排序法、配對比較法、交替排序法、崗位參照法、分數分析法、因素計分法等，其中崗位分類法。簡單排序法、配對比較法、交替排序法屬于定性評價，而分數分析法、因素計分法屬于定量評價。

8、什么是目標管理？什么叫smart原則？

目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。

目標管理亦稱“成果管理”，俗稱責任制。是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。

所謂SMART原則，即是：

S：(Specific)目標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；來源：考試大

M：(Measurable)目標要量化，考核時可以采用相同的標準準確衡量；

A：(Attainable)目標要通過努力可以實現，也就是目標不能過低和偏高，偏低了無意義，偏高了實現不了；

R：(Relevant)目標要和工作有相關性，不是被考核者的工作，別設定目標；來源：考試大

T：(Timebound)目標要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。有的又如此解釋此原則

S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；

M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；

A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；

R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；

T代表有時限(Timebound)，注重完成績效指標的特定期限。

9、員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什么？

每個企業都有規章制度企業中的任何人觸犯規章制度都要受到懲處。“熱爐”爐形象地闡述了懲處原則：

一、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。企業領導要經常對下屬進行規章制度教育，以警告。

二、每當你碰到熱爐，肯定會被火灼傷——一致性原則。說和做是一致的，說到就會做到。也就是說，只要觸犯規章制度，就一定會受到懲處。

三、當你碰到熱爐時，立即就被灼傷——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發生后立即進行，決不能拖泥帶水，決不能有時間差，以更達到及時改正錯誤行為的目的。

四、不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則。不論是企業領導還是下屬，只要觸犯企業的規章制度，都要受到懲處。在企業規章制度面前人人平等。

10、績效面談中的漢堡原則是怎么回事？

當需要贊揚一個人的工作時，一定要及時且明確。

當需要批評一個人時，就可以用修正性的反饋，也稱之為“漢堡包”原則。

第一塊面包指出某人的優點

中間的牛肉是指還存在哪些需要改進的項目

最下面一塊面包是一種鼓勵和期望。

簡單一點說要幫助某個人認識他的缺點，可以先指出他的優點，然后說出他需要改進的地方，最后在給與一定的鼓勵和期待。

漢堡包原則最大的好處是給人指出缺點的時候不會讓人有逆反感,落英繽紛(574644988)17:27:45

應許多新一代的HR經理人的一再要求，我總結了近20年來在人力資源(HR)行業的經驗，供大家參考和討論。這次主要著重在“軟”能力方面的探討，因為80%的成功靠情商。

1.善良

人力資源不論在過去、現在還是將來恐怕都要以服務角色為主，所以擁有一顆善良的心是很重要的。愿意看到別人好，愿意看到別人因為自己的一臂之力而變得更好，而不是妒賢忌能，能少做點就少做點，甚至故意給別人設置障礙。當然，人力資源部門內部首先要非常團結，互相幫助，互相扶持，而不是勾心斗角，互相拆臺。曾有一位HR老總很頭疼他下面的兩位HR經理，因為他們互相“攢材料”，擇機向這位老總匯報對方的問題。當有項目需要合作的時候，他們在會議上當老總的面表示合作意向(雖說不是很痛快)，但是實際上卻拒不合作，讓上下級都很為難。

2.胸懷

HR經理人的重要角色之一是協助高層制訂人才發展戰略，并通過實施有效的計劃，實現人才的最佳供求狀態，促使企業長期穩定地發展。所以HR經理人通常要為別人做“嫁衣”，包括自己的團隊成員和公司里上上下下所有的人。HR經理人會看到很多人不斷升遷、加薪、派到國外學習、獎勵旅游等等。如果發自內心地為他們慶賀，并繼續不斷努力使這個團隊更壯大，即“己欲達而達人”，如同我們的啟蒙老師真心希望看到“桃李滿天下”，而不是為自己的弟子高于自己的地位、榮譽而感到內心不平衡，那便是很有胸懷的表現。有胸懷的人才能成就大事業。

3.甘于“平庸”

通常在公司的慶功會上，很少有人力資源的身影(除非自己申請并竭力爭取)，最令人安慰的情況恐怕只是獲獎的部門在領獎時，象奧斯卡影星，當感謝所有人的支持時，有時會提及HR，而其實大多的部門都不會想起為他們招人、育人、留人，甚至不得不為他們“請走人”的HR經理人。所以如果沒有甘于“平庸”的心態，恐怕很難快快樂樂地工作，自然很難創造出更大的價值。

4.輔佐心態

HR經理人的行為指南是企業戰略和價值觀，不論是否贊同，都要配合。有時，尤其是“科班”出身的受過系統的HR教育和專業訓練的HR經理人，往往有較多好的想法和方案，但未必適合當時的企業狀態和文化，所以未得到批準就有挫折感，于是便不再提新的方案，與領導的關系也越來越僵，便更不愿支持領導的想法，行動自然跟不上，有點“得過且過”，當然也無法得到認可，自己只能是“懷才不遇”。真正優秀的HR經理人是能幫助CEO實現戰略的人，所以輔佐心態很重要。

5.奉獻精神

曾有一位HR經理很郁悶地在一次研討會上講，他每次申請休假，他的老板都反復強調，“你每月的最后一天不能休假，每個節日前最后一個工作日也不能休假，每個‘大假’過后的第一個的工作日必須上班。。因為你的位置非常重要，要跟著公司的節奏走。”所以他一直無法和家人出去旅游(很少有旅行社安排的旅游團剛好在‘黃金周’的起止日，不是提前兩天就是錯后兩天)。其實，雖然這樣的安排有不盡人情的地方，但是從積極的角度看，是老板對他的信任，也是對他更高標準的要求，說明愿意培養他、歷練他。

我回想起自己十幾年前在美國柯達公司的時候比他還要“生猛”，基本上沒有休息過“春節”(因為那時美國人不懂“春節”是什么)和節假日(因為總部經常周末或過節的時候來領導視察)。我有時也感到不是很人性化，但是那幾年正是由于一直是戰備的狀態，哪里需要就到哪里，所以成長是飛速的，幾年內連續升職。

6.分享

HR經理人要是非常愿意分享的人，不論是知識、技能還是經驗，也不論是與自己的下屬、同事還是其他經理人。其實HR經理人一個很重要的任務是培養更多“兼職”的HR經理人，這里指的是用人部門的經理人。因為他們是真正的員工們的主人。如果他們掌握必備的人力資源技術，那么“解鈴仍需系鈴人”，很多問題會迎刃而解。

在企業里，我非常喜歡做的一個培訓內容是“HRfornon-HRs”“非人力資源管理者的人力資源管理”，每次結束時許多經理人都會說，起初只是抱著過來看看的態度來參加的，沒想到HR真是門非常專業的藝術。所以從那以后，他們就成了我的“咨客”。我也會從不同的角度幫他們留意員工的表現，及時把問題解決在萌芽狀態，他們都非常感恩，所以我的“咨客”也越來越多。我的快樂來自于分享。

7.溝通

溝通的力量很神奇，似乎可以幫助很多事情順利進展，并且化解誤解和矛盾。在溝通中，積極和主動是兩個關鍵核心詞。即從我做起，開創各種能動的有效溝通方式，主動出擊，而

不是被動等待。通常大多的人都有愿意溝通的愿望，所以不用怕打擾別人，只是注意盡量選擇對方喜歡的溝通方式就可以了。比如有的人以聽覺為主，我們就要多給他打電話，因為他很少看郵件，如果我們認為對方很不職業，連郵件都不回，則影響辦事效率;有的人以視覺為主，喜歡先看說明性的文字，如果不清楚的再當面溝通，假設我們自己喜歡打電話或當面說明，則會鬧誤會或不愉快。

HR經理人與高層及各部門的負責人保持經常性的(定期或不定期)溝通非常重要，這樣才能為他們提供更好的服務，有做得不夠周到的地方也能及時得到理解。

8.平衡力

HR經理人通常是中間角色，所以平衡力很重要。要盡量做到客觀、公正。所以碰到任何問題一定要事先了解各方面信息，而不要輕易下結論，更不能偏聽偏信。有的HR不是很成熟，在公司內部拉幫結派，搞明顯的親疏，所以面對一些棘手的問題則很難“一碗水端平”，令自己騎虎難下。

所以HR經理人的職業化塑造至關重要，要做平衡關系的好手，而不是義氣用事，否則后患無窮。曾經有一位HR經理處理一個關鍵的員工關系案子時，由于一方與自己的私人關系很好(但是其實她犯的錯很大)，沒能經得住“組織的考驗”，于是擋住了自己發展的道路。

9.原則性

越往高層發展，原則性越重要。中層做到3C就可以了，即Coach(教練下屬的能力),Challenge(挑戰下屬向更高目標奮進的能力),Communication(溝通力)，而要向發展高層，一定要做到3P才行，即Principle(原則性),Professionalism(職業化),Passion(長久的激情).無規矩不成方圓，任何企業都有自己的原則和規章，所以作為HR經理人的一項很重要的任務是培養員工的規則意識，這與規則執行時的靈活性并不矛盾。當員工觸犯了法律法規，就應該予以懲罰，不僅僅為了公司樹立正氣，更重要的是以此告知該員工和其他員工規則意識是多么重要，為了他們長遠的職業生涯發展很有好處。所以有的時候HR經理人要勇敢地堅持原則，要有很好的自持力(assertiveness)。

10.學習力

學習是終生的事業。作為HR經理人一項非常重要的學習內容是“一線”的知識和實踐，這樣才能更好地了解“一線”，制訂出符合他們需要的HR政策和戰略，也能更好地為他們服務。“一線”的很多活動都可以積極地參加，比如新品發布會，“路展”(roadshow)，產品培訓，還有不斷發行的各種“小冊子”，都可以積極地閱讀。即便當“不速之客”也沒有關系，一回生二回熟，“一線”對HR的了解也需要時間。

我記得前些年與銷售員去走訪市場，當銷售員把我介紹給經銷商老板的時候，對方很驚訝，因為他以為我是去檢查工作的，實際上我是去很虛心地去了解“一線”的需求和建議。幾分鐘的“預熱”之后，我們便聊得非常開心，客戶們都很感動。

不論HR們是否是“科班”出身，只要抱著很好的學習態度，不斷從各方面虛心地學習請教，并從經驗中不斷總結，做個有心人，什么事都可以做好。

第三篇：職業經理人俱樂部

海納百川關于職業人材引進、輸出

組合認定方案

在新的市場經濟體制下，我國第三產業迅猛發展，賓館、酒店、餐飲服務行業如雨點般的密度遍布城市各地街巷，無拘無束的競爭手段，形形色色的促銷方式無處不有，在沒有硝煙的商戰中，以刀槍相見的競爭力度，為本企業獨居營盤。盡管如此，一些頻臨倒閉的餐飲企業老板，絞盡腦汁為自己企業尋求立足之地，加之新的大中型酒店、賓館以蓋地之勢撲面而來，獨特新穎的巨型酒店、賓館拔地而起，使得賓館、餐飲業的同行深感危機四伏，完全依賴傳統的經營管理模式已無法適應新形勢……

因此，我公司針對目前整體餐飲市場優、劣形勢，如何營銷、策劃、管理、培訓、競爭、開拓等方面，進行了科學的調研、分析論證，為瀕臨倒閉餐飲企業起死回生，為0起步的餐飲企業注入新鮮血液，為穩步發展的餐飲企業出謀劃策，為燦爛輝煌的餐飲企業畫龍點睛……

再攀高峰，共同發展。海納百川公司吸收了一大批有品德、有知識、有能力、有業績的高技能精英人才，為餐飲業的同盟好友，提供行之有效的優化服務和現場管理與指導。

海納百川本著“客戶至上、服務第一”的宗旨，為熱愛餐飲行業的專業人士提供就業再創新的大舞臺。特別在當今高級職業經理人，高級烹飪大師短缺極至的時期，大部分職業人，單兵作戰，獨立操作，在一個地方周期很短暫，很難形成具備規模，整日為工作的不穩定大傷腦筋，四處漂泊。因此海納百川公司本著“互惠互利、共謀發展”的原則，為這些職業人提供了新的用武之地，一展雄才。現將加盟海納百川職業人資格做如下規定：

一、凡加入我公司的職業經理、行政總廚、廚師長、大堂經理等管理者，首先應具備海納百川職業人素質要求（附后）。

二、凡加入本公司會員須具備同行業副總經理8年、行政總廚8年、廚師長5年、餐飲部經理5年、大堂經理2年以上、客房經理3年、大堂副理3年、主管領班2年以上實際崗位工作經驗，并有操作酒店的成功案例（公司將進行核實）。

三、加入公司會員需按公司要求提供個人簡歷、身份證復印件、各種學歷、專業技術證書、健康證、照片3張。

四、凡加入公司會員在雙方認定的基礎上，按公司的要求簽定會員輸出合同并一次性交納會員費。

副總經理級：2500元行政總廚：2000元廚師長：1500元

餐飲部經理：1500元大堂經理：1000元客房部經理：1500元

大堂副經理：1000元高級主管：800元

五、公司為會員提供優惠政策：

1、確保會員在合同期內的工作保障，原則上加入公司之日起30日內為會員提供1—3次發展就業機會，三次達不到公司滿意者，將自動與公司解除合同，公司不再擔負一切費用。

2、確保合同期限內失業期間的基本生活費15元/日。

3、確保會員相同級的職務崗位，并享受相應的工資福利待遇。

4、確保在會員上崗后有關費用的支付。

六、公司與會員本著有利共享，有險共擔的原則，嚴格按照公司與個人協商達成的各項事宜執行。

海納百川文化傳播公司

海納百川公司會員派駐項目企業

管理規定

1、嚴與律已、誠信待事、秉公執業、親和嚴肅。

2、會員在駐入酒店、賓館工作期間，隸屬于海納百川公司及駐店方的雙重領導，并接受海納百川公司監督。

3、嚴禁泄露本與公司企業有關的機密及資料。

4、嚴禁利用公司名義或橋梁作用談、做有損于公司利益的活動和行為。

5、嚴禁以權謀私、搞幫派體系，利用工作之便亂搞男女關系。

6、對有損于公司形象、名譽行為的一經發現立即撤銷派出經理資格，并自動解出會員合同，賠償經濟損失。

7、嚴格按行業經濟規律操作規程，科學的組織、布局酒店、賓館整體實施方案。

8、要有團隊精神，當好公司外派員工的駐地代表為駐店方各級管理人員當好參謀，與酒店方謙虛、嚴謹、愉快、親力的合作。

9、對因玩忽職守、擅離工作崗位、失職、指揮不當，給酒店方造成經濟損失或人員傷亡事故者責任自負。

10、每月向公司匯報一次當月工作的情況，存在的問題，已改進解決的問題（口頭、文字均可）但須有記錄。

11、每十天向公司用文表呈報各項經濟效益指標完成情況，各職能部門工作狀態表。

12、嚴格按照公司與企業的各項規章制度執行。

13、每半月或根據需要與公司委派人員到駐店處組織碰頭會。

14、公司將定期回訪客戶單位了解、座談，對公司派外員工的誠信度、表現、能力、專業等情況。

15、職業經理人不能容忍的三種行為：

（1）偷盜行為

（2）經常發生責任事故的行為

（3）工作懶懶散散、馬虎從事的行為。

海納百川文化傳播公司

海納百川職業經理人

素質要求

一、對職業經理人的要求：“團結、統一、服從” “敬業、愛業、惜業”。

二、對職業經理人服務標準的要求：“客戶的滿意是我們唯一的標準。”

三、對職業經理人的行為要求：“言必行、行必果” “迅速反應、馬上行動”。

四、對職業經理人應具備的素質：

四能：決策能力、執行能力、組織能力、協調能力。

三素：道德素質、文化素質、人格魅力。

雙贏：要讓企業贏、然后自己贏。

一心：一門心思放在企業經營上。

五、做何種職業經理人：以德服人、以能服人、以權服人

六、成為什么樣的職業經理人：品德、知識、能力、業績綜合第一

七、海納百川職業經理人三大紀律，八項注意：

三大紀律：

1、一切行動聽指揮；

2、禁止一切見利已為的行為；

3、杜絕驕奢淫逸的作風。

八項注意：

1、尊章守則，團結友愛；

2、尊重客戶，尊重自我；

3、誠實守信，嚴謹細心；

4、積極主動，認真負責；

5、吃苦耐勞，以身作則；

6、開拓創新，自強不息；

7、鉆研業務，提高能力；

8、慎終如始，追求卓越。

第四篇：職業經理人俱樂部

職業經理人俱樂部章程綱要

第一章 總 則

第一條 本會定名“職業經理人俱樂部”（以下簡稱俱樂部）第二條 本會宗旨是： 本俱樂部不涉及任何政治、宗教活動，在遵守國家政策、法律、法規的前提下，開展各項健康、有益的活動。會員間應加強聯系、互通信息、互相幫助、增進友誼、共同發展服務廣大新經濟組織高管，分享交流經驗，溝通信息，融匯理念增進，推動服務企業發展，共同為社會的建設和發展貢獻力量。

第三條 本俱樂部的任務是：溝通交流、發揮職業經理人的智力優勢和廣泛影響，聯絡感情，交流分享成功案例，拓展人脈資源；實現優勢互補、資源整合。為全體會員的事業發展、生活美滿、情感交流以及精神寄托等努力創造價值并提供交流平臺。為企業的發展做貢獻。第四條 本會的性質是：俱樂部是由會員自愿結成的公益性、學習型民間非正式組織。第二章 活動內容與方式

第五條 俱樂部根據會員及其所在企業的實際需要開展各項活動，整合利用多種渠道、多種資源為成員提供信息服務體系、專家服務體系、會員自助體系：

1、定期舉辦各種關于資源引進、需求的分享交流會；

2、圍繞企業經營與管理中的各種實際問題舉辦各類研討會；

3、為成員單位的企業發展、融資扶持、管理提升提供咨詢、診斷的服務平臺；

4、舉行各類茶話會，交流與研討工作與生活中的各種課題與難題，開展文娛、體育和旅游活動，增進健康，愉悅身心；

5、在會員所在的企業間開展考察活動，交流經驗，共同提高；

6、與其它高層經理人社團組織進行聯誼活動；

7、積極參與促就業、謀發展等公益活動，應會員要求開展其它有益的活動。

第六條 俱樂部每年舉行5－6次較大型的專題講座、論壇等活動；經常依照會員所在企業的不同行業與專業，有針對性地進行分組活動。第七條 建立微信聯絡群、分享俱樂部及正能量消息。第三章 會員的權利與義務

第八條 申請加入本俱樂部的會員必須具備以下條件

1、擁護本俱樂部的章程

2、有加入本俱樂部的意愿

第九條 會員入會的程序：新會員入俱樂部需有推薦人，并由推薦人說明推薦的理由，主管級需獲得五名以上同意票并經理事會審核方可加入本俱樂部，經理級需兩名以上同意票并經理事會審核方方可加入本俱樂部。

第十條 會員享有以下的權利

1、優先參加俱樂部的各項活動；

2、有享受俱樂部服務的優先權；

3、有權對俱樂部的活動提出批評與建議。

4、優先獲得各會員所在單位發布的有關業務的各類信息；

5、入會自愿，退回自由的權利。第十一條 會員的義務

1、積極參與俱樂部的各項活動；

2、維護俱樂部的合法權益；

3、主動向俱樂部提供有益于開展各種活動的信息與建議；

4、提供所在企業人員、規模與效益等方面的基本情況和資料；

5、有關業務的信息優先向俱樂部會員提供；

6、主動熱情地宣傳會員所在的企業及產品，在可能的條件下協助經營。搞得好的企業積極主動地指導與幫助一時還落后的企業共同發展，實施優勢互補，資源共享。

7、承擔俱樂部部分活動費用。

8、按時交納會費。

第十二條 會員退回應書面告知本俱樂部。另外會員如果未按時交納會費，連續三次不參加俱樂部活動的，視為自動退出俱樂部。第十三條 會員如有嚴重違反俱樂部章程的或者在社會上造成不良影響的，以及對家庭、父母長輩不盡義務的，經理事會表決通過予以除名。

第四章

組織

第十四條 俱樂部的最高權利機構是全體會員大會，會員大會的職權是

1、制定和修改俱樂部章程；

2、選舉或罷免理事；

3、審議理事會的報告和財務報告；

4、決定其他重大事宜。

第十五條 全體會員大會每年召開一次，討論與決定下一的活動內容與規劃；俱樂部成立大會參會的符合資格學員將被自動登記為首屆會員，留存職業經理人俱樂部史冊。會員大會(或會員代表大會)須有2／3以上的會員(或會員代表)出席方能召開，其決議須經到會會員(或會員代表)半數以上表決通過方能生效。

第十六條

理事會是會員大會(或會員代表大會)的執行機構，在閉會期間領導俱樂部開展日常工作，對會員大會(或會員代表大會)負責。

第十七條 理事會的職權是：

(一)執行會員大會(或會員代表大會)的決議；

(二)選舉和罷免理事長(會長)、副理事長(副會長)、秘書長；(三)籌備召開會員大會(或會員代表大會)；

(四)向會員大會(或會員代表大會)報告工作和財務狀況；(五)決定會員的吸收或除名；

(六)決定設立辦事機構、分支機構、代表機構和實體機構；(七)決定副秘書長、各機構主要負責人的聘任；(八)領導本俱樂部各機構開展工作；(九)制定內部管理制度；

第十八條

理事會須有2／3以上理事出席方能召開，其決議須經到會理事2／3以上表決通過方能生效。

第十九條 理事會每年至少召開一次會議；情況特殊的，也可采用通訊形式召開。

第十九條 俱樂部設立理事會；理事會設理事若干，由理事會推薦代表及其它有代表性的人員組成，首屆理事會理事由俱樂部籌備組推薦；以后各屆理事會成員由上屆理事會推薦，會員大會通過產生； 第二十條 由理事會全體理事會議協商決定俱樂部會長一名、名譽會長與副會長若干名、秘書長一名、副秘書長若干人；俱樂部秘書長在會長領導下負責俱樂部日常運營的組織和協調工作。

第二十一條 俱樂部的名譽會長、會長、副會長、秘書長、副秘書長及其他理事共同組成理事會。理事會全體會議由會長或授權副會長召集，原則上每半年召開一次，負責人事推薦，總結半年來的活動情況，安排或調整下半年的活動計劃等。

第二十二條 俱樂部的常設機構為秘書處，由秘書長負責日常工作。第五章

財務使用原則

第二十三條 俱樂部的經費主要來源于會費、捐贈、贊助以及相關的商務活動。

第二十四條 本俱樂部經費必須用于本章程規定的業務范圍和事業的發展，不得在會員中分配。

第二十五條 本俱樂部換屆或更換領導人之前必須接受俱樂部組織的財務審計。

第二十六條 俱樂部實行財務公開，所有經費均由秘書處根據理事會議決定的原則安排使用；秘書處接受理事會安排的財務審計，并每年向全體會員大會公布一次帳目。本俱樂部的資產，任何單位、個人不得侵占、私分和挪用。第六章 章程的修改程序

第二十七條 對本俱樂部章程的修改，須經理事會表決通過后報會員大會(或會員代表大會)審議。

第二十八條 本俱樂部修改的章程，須在會員大會(或會員代表大會)通過后15日內，整理后發布生效。第七章 終止程序及終止后的財產處理

第二十九條 本俱樂部完成宗旨或自行解散或由于分立、合并等原因需要注銷的，由理事會或常務理事會提出終止決議。

第三十條 本俱樂部終止決議須經會員大會(或會員代表大會)表決通過，方可注銷、解散、分立等；

第三十一條

本俱樂部終止前，須成立清算組織，核算會費結余，處理善后事宜。清算期間，不開展清算以外的活動，并將剩余款項按人均分配到每個人處。第八章 附 則

第三十二條

本章程經XX年XX月XX日會員大會(或會員代表大會)表決通過。

第三十三條

本章程的解釋權屬本俱樂部的理事會。

第三十四條

本章程自俱樂部會員大會審核通過發布之日起生效。備注：需大家討論的事情如下：

1、俱樂部的名稱；

2、俱樂部章程的審查、修改、完善后即可發布；

3、微信群的使用細則；

4、會費的標準；

5、投票選舉理事會成員；

6、定期舉辦活動的內容；

7、俱樂部的一年后的發展方向，兩年后的目標達成；

8、參加公益活動的類型、拓展活動、聚會議題等相關提議；

9、關于俱樂部成員的關愛、成長等提案

以上是我個人整理出來的草案，請大家群策群力吧！！不妥之處還望見諒！并給予指導性意見！

第五篇：天生我才HR俱樂部策劃

全新的網絡化人才資源開發服務平臺構筑者

企業人才資源開發關聯應用服務方案提供商及咨詢專家

“天生我才”HR會員俱樂部

一、前言

人力資源管理對于企業核心競爭力的構筑以及企業戰略的實施發揮著越來

越重要的作用。美國密歇根大學完成的“2006全球人力資源能力調查研究”

顯示，HR對企業戰略的整體影響力高達43%——幾乎是其他任何因素影響力的兩倍。適應變革和發展，企業人力資源部將不僅是傳統意義上的行政性、職能

性部門，更是企業中“人力”這一生產要素的“研發”部門，是“人力”這一

重要“資本”的經營部門。人力資源部需要從傳統的“成本中心”向“利潤中

心”轉變，成為企業不可或缺的業務伙伴，為股東、員工和客戶創造價值。

可是在現在的實際工作過程中，許多企業人力資源部門的現狀是：人力資

源部門是在“執行”的過程中，不停地追趕企業發展的步伐，還沒有和企業的發展處于同一起跑線上，也沒有在真正意義上參與企業整體經營戰略的制定，成為“業務伙伴”的思想往往無法真正實現。

在徐州經濟開發區這塊投資的熱土上，有近5000家企業在發展和壯大，而

且更多的大型企業也在不斷的涌入。因此人力資源配套設施的完善就顯得至關

重要了。為了更好的為開發區內企業和人才服務，完善區內人才產業服務結構，為企業的HR部門提供更好的交流和溝通的平臺，在開發區人才服務中心原有的企業會員業務基礎上擬組織成立“天生我才”HR會員俱樂部暨徐州經濟開發區

人力資源協會（籌）。

二、俱樂部成立背景

經過3年的市場培育，開發區的很多企業也越來越重視人力資源的管理和

開發，但HR作為一個企業的成本中心，得到公司各部門的支持和理解與所期望

值之間還是存在很大的差距，加之作為內勤部門，與同行之間的有效溝通也非

常有限。為了實現開發區內業界同行之間“互動交流”，解決HR工作者在實際工作中存在的問題，徐州經濟開發區人才服務中心利用自身的平臺優勢，讓“天生我才”的HR俱樂部應運而生！希望俱樂部能給我們開發區的每一位HR成員的工作、生活帶來新的色彩和幫助！

三、俱樂部組織目的旨在為開發區內企業人力資源從業人員提供一個交流經驗、取長補短、互通有無、暢所欲言的交流平臺, 提高開發區內人力資源從業人員的專業水平。同時做到以人才吸引人才的戰略方針，帶動開發區的招商引資工作，為開發區內的經濟快速、持續、良好的發展做貢獻。

四、俱樂部組成性質

1、俱樂部是向開發區內HR從業人員開放的非贏利性、地域性的聯誼協會。通過網上論壇和網下聯誼的互動方式共享豐富資訊帶來的利益，形成知識，技能的提高。

2、俱樂部將利用中國獵才網的平臺優勢向HR從業人員提供資訊溝通、產品服務等，為俱樂部會員獲取最大的工作幫助。

3、俱樂部由個人會員、企業會員、協會秘書處組成。

五、組織結構構成比例為

企業人力資源部長80%

政府官員10%

HR專業學者、專家5%

其他學生代表、企業總經理、積極分子5%

六、俱樂部會員權利和義務

見會員章程

七、俱樂部活動

1、俱樂部將采網上論壇及網下聯誼形式進行互動交流；

2、中國獵才網將設立HR俱樂部專區，及時發布俱樂部最新活動告知、業界最新動態、專業文章推薦、會員BBS等；

3、設立每月一次的固定聚會場所，供俱樂部會員進行面對面的自由交流及休閑活動使用；

4、俱樂部每月舉辦一次活動，活動內容將事先通告所有會員，有興趣者及時報名，以便安排；

5、每次活動主題和形式不定，由會員建議和秘書處會推薦共同決定；

6、活動費用將以參加會員AA制形式共同承擔。秘書處會也將通過各種渠道募集贊助，以提供會員更多更好的活動內容和價值；

7、活動內容將采用多元化制度，以滿足會員需求為主旨，分為：

（1）HR及管理類：

專題研討會、特邀嘉賓演講、培訓呈現展示、行業數據調查、新書討論會、自由論壇等形式。

（2）會員聯誼類：

聚會聚餐、體育健身、戶外拓展、旅游探險、競技比賽等。

八、俱樂部以“分享、學習、快樂、參與、提高、共贏”為宗旨，致力于為會員提供工作學習中所需要的幫助，為會員提供交流學習的平臺，從而提高會員的人力資源管理素養和管理能力，并改善其所在組織的人力資源管理現狀，最終促進企業人力資源管理水平的整體提升。俱樂部將積極倡導人力資源管理知識和智慧的分享、交流和傳播，并努力成為徐州乃至淮海經濟區第一品牌的HR俱樂部。